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https://www.imobiliariaterraco.com.br/imoveis/para-alugar/casa/santo-andre/vila-pires?finalidade=residencialA Lei nº 15.455/2026 trouxe novas regras que impactam a relação entre empregadores domésticos e trabalhadores, exigindo atenção aos procedimentos trabalhistas e às obrigações previstas na legislação. O tema envolve mudanças que podem afetar a rotina de quem mantém empregados registrados nessa modalidade._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono Salarial 2026: pagamento do sexto lote é liberado para mais de 4,3 milhões nesta quarta-feira (15)O pagamento do sexto lote do Abono Salarial PIS/Pasep referente ao ano-base 2024 começa nesta quarta-feira (15), contemplando 4.339.996 trabalhadores em todo o país. Ao todo, serão liberados R$ 5,4 bilhões para beneficiários da iniciativa privada e do serviço público, conforme o calendário do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os valores variam conforme o período trabalhado em 2024 e podem ser consultados pela Carteira de Trabalho Digital e pelo portal GOV.BR. Do total de trabalhadores contemplados nesta etapa, 3.840.487 são empregados da iniciativa privada com direito ao Programa de Integração Social (PIS), cujo pagamento é realizado pela Caixa Econômica Federal. Outros 499.509 são servidores públicos que recebem o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), pago pelo Banco do Brasil. O valor do benefício é proporcional ao tempo de trabalho no ano-base 2024 e varia de R$ 136 a R$ 1.621. Quem pode receber o Abono Salarial Tem direito ao Abono Salarial referente ao ano-base 2024 o trabalhador que atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; Ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.766 durante 2024, em emprego vinculado a empregador contribuinte do PIS ou do Pasep; Ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base; Ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial. O benefício é calculado de forma proporcional aos meses trabalhados durante o ano-base. Como é feito o pagamento do PIS e do Pasep Para os trabalhadores da iniciativa privada, a Caixa Econômica Federal realiza o pagamento, preferencialmente, por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital. Também pode ser aberta automaticamente uma conta poupança social digital, acessada pelo aplicativo Caixa Tem. Quem não possui conta na Caixa pode sacar o benefício em agências, casas lotéricas, terminais de autoatendimento e correspondentes Caixa Aqui. Já os servidores públicos recebem o Pasep por meio do Banco do Brasil, com prioridade para crédito em conta bancária. Na ausência de conta, o banco disponibiliza pagamento via TED, Pix ou atendimento presencial nas agências, conforme a situação do beneficiário. Trabalhadores de três municípios mineiros tiveram pagamento antecipado Além dos beneficiários previstos no calendário de julho, trabalhadores residentes nos municípios de Juiz de Fora, Ubá e Matias Barbosa (MG) receberam tratamento diferenciado em razão de decisão judicial. Em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 6008044-32.2026.4.06.3801/MG, o crédito, inicialmente programado para 15 de agosto, foi antecipado para 15 de julho. A medida beneficia trabalhadores das cidades atingidas por situação de calamidade pública e foi aplicada automaticamente, sem necessidade de solicitação por parte dos beneficiários. As informações sobre o pagamento, incluindo valor disponível e instituição financeira responsável, podem ser consultadas na Carteira de Trabalho Digital e no portal GOV.BR. Calendário segue até dezembro de 2026 O calendário de pagamentos do Abono Salarial referente ao ano-base 2024 começou em 16 de fevereiro de 2026 e os valores permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026. Os trabalhadores podem acompanhar a situação do benefício pela Carteira de Trabalho Digital, pelo portal GOV.BR ou obter informações junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e pelo telefone 158._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto Seletivo: Fazenda ainda não define tributação de bets e minerais para 2027O Ministério da Fazenda ainda não definiu como será a tributação das apostas de quota fixa, as chamadas bets, e da extração de bens minerais em 2027, primeiro ano de vigência do Imposto Seletivo (IS). A indefinição ocorre em meio às discussões sobre uma possível transição para a cobrança do novo tributo. Segundo apuração do Portal da Reforma Tributária, a preferência da equipe econômica é preservar, no primeiro ano, uma carga equivalente à atualmente aplicada pelo Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) aos setores alcançados pelo Seletivo. A estratégia funcionaria como uma transição até a aplicação das alíquotas específicas do novo imposto. O modelo, no entanto, não pode ser replicado diretamente para todos os segmentos. Bets e extração mineral não estão atualmente sujeitas ao IPI, o que exige uma solução própria para a tributação dessas atividades em 2027. Imposto Seletivo entra em vigor em 2027 Criado pela Reforma Tributária do consumo, o Imposto Seletivo incidirá sobre a produção, extração, comercialização ou importação de bens e serviços considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente. A Lei Complementar nº 214/2025 incluiu entre as atividades alcançadas pelo tributo os concursos de prognósticos e fantasy sport, além da extração de determinados bens minerais. A legislação estabelece limite máximo de 0,25% para as alíquotas aplicáveis aos bens minerais extraídos. A previsão oficial é de entrada em vigor do IS em 1º de janeiro de 2027, simultaneamente à redução a zero das alíquotas do IPI para a maior parte dos produtos, preservadas as exceções relacionadas à Zona Franca de Manaus. Transição baseada no IPI cria impasse para bets e mineração A possibilidade estudada pela Fazenda é utilizar a atual carga do IPI como referência para o primeiro ano do Imposto Seletivo, evitando uma elevação imediata da tributação sobre os produtos já sujeitos ao imposto industrial. O problema aparece justamente nos setores que não possuem essa referência. No caso das apostas e da extração mineral, não há incidência atual de IPI que possa servir de parâmetro para a transição. Por isso, técnicos da Fazenda ainda avaliam qual tratamento deverá ser aplicado a essas atividades durante 2027. A indefinição aumenta a atenção dos setores atingidos, já que as alíquotas do Imposto Seletivo ainda dependem de definição em legislação específica. Alíquotas do Imposto Seletivo ainda aguardam definição A Lei Complementar nº 214/2025 definiu as operações sujeitas ao Imposto Seletivo e as regras gerais do tributo, mas as alíquotas aplicáveis aos diferentes bens e serviços deverão ser estabelecidas em lei ordinária. Nos últimos meses, integrantes do Congresso também discutiram a possibilidade de as alíquotas serem apresentadas por meio de medida provisória. Em março, o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), relator do primeiro projeto de regulamentação da Reforma Tributária na Câmara, afirmou que o tema poderia ser tratado por projeto de lei ou MP. Paralelamente, tramita na Câmara o PLP 42/2026, que propõe estabelecer limites para as alíquotas do Imposto Seletivo. A proposta ainda aguarda despacho do presidente da Casa. Falta de definição afeta planejamento tributário para 2027 Para empresas e profissionais da área tributária, a ausência das alíquotas mantém uma variável relevante em aberto no planejamento para 2027. Isso porque o próximo ano marca a extinção do PIS e da Cofins, a entrada da CBS em sua nova sistemática e o início da cobrança do Imposto Seletivo. Nos setores sujeitos ao IS, a definição da carga será necessária para revisar precificação, projeções tributárias, contratos e parametrizações dos sistemas fiscais. No caso das bets e da mineração, o desafio é ainda maior porque o eventual modelo transitório baseado no IPI não oferece uma referência direta para as atividades. A expectativa agora se concentra na definição do instrumento legal e das alíquotas que serão aplicadas a partir de 2027._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027Com a Reforma Tributária avançando e a chegada de novos modelos e exigências fiscais no horizonte, entender os impactos sobre a Nota Fiscal Eletrônica já deixou de ser uma preocupação futura para se tornar uma necessidade imediata. Para contadores, profissionais da área fiscal e empresas, acompanhar as mudanças, os prazos e as etapas de adaptação será essencial para garantir conformidade e evitar problemas na transição para 2027. Pensando nisso, o Portal Contábeis realiza, nesta quarta-feira (15), às 15h, o webinar “NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027”. O encontro vai abordar de forma prática o que já se sabe sobre as transformações envolvendo a NF-e no novo sistema tributário e como os profissionais podem começar a se preparar desde já. A convidada Graziela Santos, Especialista Tributária, fundadora do movimento “Fiscal na Real”, professora universitária e escritora, conduzirá o encontro com uma visão técnica e acessível sobre o tema. Durante a transmissão, ela vai explicar os principais pontos de atenção, os prazos esperados e os cuidados necessários para que empresas e escritórios contábeis estejam prontos para as mudanças que virão com a Reforma. Para garantir sua vaga e acompanhar esse debate, basta preencher o formulário ao lado. No dia do evento, os inscritos receberão o link exclusivo para a transmissão._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil MTE prorroga prazo para cadastro obrigatório no NovoPATO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou o prazo para cadastramento no Novo Programa de Alimentação do Trabalhador (NovoPAT). A atualização cadastral, que terminaria em 25 de julho de 2026, terá uma nova data-limite, que ainda será divulgada pelo governo federal. Segundo o MTE, o novo prazo observará um período mínimo de 30 dias, contados a partir da publicação oficial da prorrogação. Até lá, permanece obrigatória a realização do cadastro para os participantes do programa. Quem deve realizar o cadastro no NovoPAT A atualização cadastral continua obrigatória para os seguintes participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT): Empresas beneficiárias (empregadores); Empresas fornecedoras de alimentação coletiva; Empresas facilitadoras, responsáveis pela administração dos benefícios de alimentação; Nutricionistas que atuam no âmbito do PAT. O procedimento deve ser realizado exclusivamente pela plataforma oficial do NovoPAT. Sistema antigo será desativado O Ministério do Trabalho informou que, após o encerramento do período de cadastramento, o sistema atualmente utilizado pelo PAT será desativado definitivamente. A partir desse momento, todas as operações relacionadas ao programa passarão a ser realizadas exclusivamente na nova plataforma digital. O que muda para empresas e profissionais A migração para o NovoPAT faz parte do processo de modernização do Programa de Alimentação do Trabalhador, que passou a concentrar em um único ambiente digital os serviços de cadastro, atualização de informações e gestão dos participantes. Para empresas, a atualização cadastral é importante para manter a regularidade da participação no programa e garantir o acesso aos serviços disponibilizados pelo sistema. Escritórios de contabilidade e profissionais de Departamento Pessoal também devem orientar seus clientes sobre a necessidade de concluir o cadastramento dentro do novo prazo, evitando transtornos quando o sistema antigo deixar de operar. Como fazer o cadastro O cadastramento deve ser realizado no portal oficial do NovoPAT, mediante autenticação com conta Gov.br. A plataforma permite o cadastro e a atualização das informações das empresas, facilitadoras, fornecedoras de alimentação coletiva e nutricionistas vinculados ao programa. O MTE informou que divulgará em breve a nova data-limite para conclusão do processo de migração cadastral._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Portal Contábeis MP do Imposto Seletivo deve ficar para depois de agostoO governo federal deve adiar para a segunda quinzena de agosto o envio da medida provisória (MP) que regulamentará aspectos do Imposto Seletivo (IS), um dos novos tributos criados pela Reforma Tributária. A expectativa inicial era de que o texto fosse encaminhado ao Congresso ainda em julho, mas a equipe econômica decidiu postergar a proposta para concluir estudos técnicos e alinhar os detalhes da regulamentação. A mudança no cronograma ocorre em meio às discussões sobre a implementação do novo sistema tributário e à necessidade de definir critérios para a incidência do chamado "imposto do pecado", destinado a desestimular o consumo de produtos considerados prejudiciais à saúde e ao meio ambiente. Regulamentação ainda está em elaboração Segundo informações do Ministério da Fazenda, a medida provisória servirá para disciplinar pontos operacionais do Imposto Seletivo, cuja criação foi prevista pela Emenda Constitucional da Reforma Tributária e regulamentada pela Lei Complementar nº 214/2025. Entre os temas que deverão constar no texto estão regras de fiscalização, arrecadação, procedimentos administrativos e outros dispositivos necessários para a operacionalização do tributo. A expectativa é que a proposta seja enviada ao Congresso somente após a conclusão das discussões técnicas conduzidas pela equipe econômica. Alíquotas serão definidas apenas em 2027 Embora a regulamentação avance nos próximos meses, a definição das alíquotas do Imposto Seletivo deverá ocorrer apenas em 2027. O governo pretende aguardar a evolução da fase inicial da Reforma Tributária antes de fixar os percentuais que serão aplicados aos produtos sujeitos à tributação diferenciada. A estratégia busca evitar distorções durante o período de transição do novo sistema tributário, além de permitir avaliações sobre os impactos econômicos e arrecadatórios do novo modelo. O que é o Imposto Seletivo O Imposto Seletivo será um tributo federal incidente sobre produtos e serviços considerados nocivos à saúde ou ao meio ambiente. Entre os itens que poderão sofrer incidência do imposto estão: Cigarros e derivados do tabaco; Bebidas alcoólicas; Bebidas açucaradas, conforme regulamentação futura; Veículos e embarcações com elevado impacto ambiental; Bens minerais extraídos, observadas as exceções previstas na legislação. A lista definitiva e as respectivas alíquotas ainda dependerão de regulamentação específica. Impactos para empresas Enquanto as alíquotas não são definidas, empresas dos setores potencialmente atingidos acompanham de perto a elaboração da medida provisória. Indústrias de bebidas, tabaco, mineração e segmentos ligados à produção de bens de alto impacto ambiental aguardam a regulamentação para avaliar os efeitos sobre preços, planejamento tributário e contratos de longo prazo. Especialistas também destacam que escritórios de contabilidade deverão acompanhar as novas normas para orientar clientes sobre adequações fiscais e eventuais mudanças nos sistemas de emissão de documentos fiscais. Próximos passos Após o envio da medida provisória, o texto passará a produzir efeitos imediatos, mas precisará ser analisado pelo Congresso Nacional para conversão em lei. Já a definição das alíquotas deverá ocorrer posteriormente, provavelmente em 2027, quando o governo pretende apresentar uma proposta específica com base nos estudos técnicos e nos impactos observados durante a implementação da Reforma Tributária._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Com informações do Valor Econômico NR1 e saúde mental no trabalho híbrido: o que muda na prática para empresas e colaboradoresA atualização da Norma Regulamentadora número 1, a NR-1, que passou a incluir os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), marcou uma virada importante na forma como o ambiente de trabalho é regulado no país. Pela primeira vez, questões como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e ambiguidade de papéis passaram a ser tratadas não apenas como preocupações de gestão, mas como riscos que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados de forma sistemática. Já no contexto do trabalho híbrido, que combina presença física e remota, a atualização ganha relevância porque ela traz implicações específicas. As fronteiras entre vida pessoal e profissional, já porosas no ambiente presencial, ficaram ainda mais difusas com a digitalização das relações de trabalho. Com isso, a dificuldade de desconexão, o isolamento de parte das equipes e a assimetria de visibilidade entre quem está no escritório e quem trabalha remotamente são fatores que, se não gerenciados, contribuem para o adoecimento psíquico dos colaboradores. A norma exige que os fatores de risco psicossociais sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando aplicável, integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso significa mapear as condições de trabalho que podem gerar sofrimento psicológico, implementar medidas de controle e monitorar seus resultados ao longo do tempo. Não se trata de uma ação pontual, mas de um processo contínuo que exige envolvimento da liderança, de RH e das próprias equipes. Grandes organizações multinacionais, no entanto, têm avançado além do cumprimento mínimo da norma. Em vez de tratar a NR-1 apenas como um requisito legal, as empresas com uma agenda mais madura de saúde mental têm adotado abordagens estruturadas que incluem escuta ativa das equipes, capacitação de lideranças para identificar sinais de sofrimento, revisão de práticas de reunião e comunicação e criação de canais seguros de apoio psicológico. No contexto híbrido, algumas dessas práticas ganham contornos específicos. O desenho das jornadas precisa considerar momentos de conexão intencional entre as equipes, não apenas para fins operacionais, mas para preservar os vínculos que sustentam o senso de pertencimento. A comunicação assíncrona, quando bem gerenciada, pode reduzir a pressão por disponibilidade constante e criar espaço para um trabalho mais focado. Já as lideranças precisam desenvolver a capacidade de perceber sinais de esgotamento mesmo à distância, o que exige escuta mais apurada e uma relação de confiança construída ao longo do tempo. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a depressão e a ansiedade custam à economia global aproximadamente um trilhão de dólares por ano em perda de produtividade. Esses números reforçam que a saúde mental no trabalho não é apenas uma questão humanitária, mas sim uma questão de competitividade. Portanto, a NR-1 atualizada cria uma oportunidade para que as empresas revisem suas práticas e assumam uma postura mais proativa em relação ao bem-estar das suas equipes. Conclui-se que as organizações que entenderem isso como uma vantagem, e não apenas como uma obrigação, estarão mais bem posicionadas para atrair talentos, reduzir absenteísmo e construir ambientes de trabalho que sustentem resultados de longo prazo. No fim, cuidar da saúde mental dos colaboradores não é um gesto de generosidade corporativa, é uma condição para que as pessoas consigam trabalhar bem, por muito tempo, com propósito._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Vivian Tenuta é Diretora de RH da Corning Latam. Split payment muda fluxo de caixa das empresas com a reforma tributária; veja os impactosA implementação do split payment, mecanismo previsto na reforma tributária do consumo, promete alterar significativamente a gestão financeira das empresas brasileiras. Embora não aumente a carga tributária, o novo modelo modifica o momento em que o imposto é recolhido, reduzindo o volume de recursos que permanecem temporariamente no caixa das empresas. Com a entrada gradual do novo sistema tributário, composto pelo Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e pela Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), gestores financeiros, contadores e empresários precisarão revisar estratégias de capital de giro e fluxo de caixa para se adaptar às novas regras. O que é o split payment? O split payment, ou pagamento dividido, é um mecanismo previsto na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamentou a reforma tributária instituída pela Emenda Constitucional nº 132/2023. Nesse modelo, o valor correspondente ao IBS e à CBS poderá ser separado automaticamente durante a liquidação financeira da operação. Na prática, quando uma venda for realizada, a parcela destinada aos tributos será direcionada diretamente ao ambiente de arrecadação, enquanto a empresa receberá apenas o valor líquido da operação. O objetivo é reduzir a inadimplência tributária, combater fraudes, aumentar a eficiência da arrecadação e simplificar a fiscalização. O que muda para o fluxo de caixa? No sistema atual, a empresa recebe integralmente o valor da venda e realiza o recolhimento dos tributos em data posterior. Esse intervalo faz com que os recursos permaneçam temporariamente disponíveis no caixa da empresa, podendo ser utilizados para financiar operações, adquirir estoques, pagar fornecedores ou cobrir despesas operacionais. Com o split payment, essa dinâmica muda. Como parte do valor será destinada automaticamente ao pagamento do IBS e da CBS, a empresa deixará de contar com esse recurso durante o período entre a venda e o vencimento dos tributos. Embora a carga tributária permaneça a mesma, haverá redução na liquidez operacional. Exemplo prático Em uma venda de R$ 100 mil, pelo modelo atual a empresa recebe integralmente esse valor e recolhe os tributos posteriormente. Com o split payment, supondo uma carga tributária de R$ 28 mil, o valor destinado aos tributos poderá ser retido automaticamente, fazendo com que apenas R$ 72 mil ingressem imediatamente no caixa da empresa. O lucro da operação permanece inalterado, mas a disponibilidade financeira diminui. Impacto será maior a partir de 2027 Apesar de a reforma tributária já estar em fase de implementação, 2026 é considerado um período de testes. Nesse ano, empresas deverão concentrar esforços na adaptação de: Sistemas ERP; Emissão de documentos fiscais; Cadastros de produtos e clientes; Processos internos; Treinamentos das equipes fiscal, financeira e contábil. Os impactos financeiros mais relevantes tendem a ocorrer a partir de 2027, quando o IBS e a CBS passarão a substituir gradualmente os tributos atuais. Capital de giro exigirá novo planejamento Empresas que utilizam parte dos recursos provenientes dos tributos como capital de giro precisarão rever suas projeções financeiras. Quanto maior o faturamento e a carga tributária incidente sobre as operações, maior tende a ser a redução do volume de recursos disponíveis no caixa. Esse cenário pode aumentar a necessidade de: Capital de giro próprio; Antecipação de recebíveis; Linhas de crédito de curto prazo; Financiamentos bancários. Quais setores podem sentir mais os efeitos? Os impactos tendem a ser mais expressivos em empresas que operam com ciclos financeiros longos ou margens reduzidas. Entre os segmentos mais sensíveis estão: Indústrias; Distribuidores; Construção civil; Fabricantes de bens de capital; Empresas de serviços corporativos; Varejo de baixa margem. Nesses casos, a redução da liquidez pode exigir mudanças relevantes na gestão financeira. Gestão dos créditos tributários ganha importância Outro ponto de atenção é o controle dos créditos de IBS e CBS. Assim como ocorre em outros modelos de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) adotados internacionalmente, a recuperação desses créditos dependerá da qualidade das informações fiscais e da conformidade das operações. Por isso, empresas precisarão fortalecer controles sobre: Escrituração fiscal; Documentos eletrônicos; Cadastro de fornecedores; Conciliações tributárias; Integrações entre sistemas. Falhas nesses processos poderão comprometer o aproveitamento de créditos e gerar impactos financeiros. Empresas devem iniciar preparação ainda em 2026 Especialistas recomendam que a preparação para o split payment comece antes da entrada efetiva do novo modelo. Entre as principais medidas estão: Revisar projeções de fluxo de caixa para 2027 e 2028; Reavaliar a necessidade de capital de giro; Mapear fornecedores e riscos na cadeia de créditos tributários; Integrar sistemas financeiros, fiscais e contábeis; Automatizar processos de controle e conciliação. A expectativa é que o split payment represente uma das mudanças mais relevantes da reforma tributária sob a perspectiva financeira, exigindo atuação conjunta das áreas fiscal, contábil, financeira e de tecnologia para minimizar impactos na liquidez das empresas durante a transição para o novo sistema tributário._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma tributária: notas fiscais sem IBS e CBS serão rejeitadas a partir de agostoA partir de 3 de agosto de 2026, a Secretaria da Fazenda passará a rejeitar a emissão de NF-e e NFC-e que não contenham o preenchimento dos campos relativos ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A mudança marca uma das primeiras etapas de validação obrigatória dos novos documentos fiscais eletrônicos previstos pela reforma tributária e exigirá que empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido revisem não apenas seus sistemas de emissão, mas também seus cadastros fiscais e tributários. O que muda a partir de agosto Até 2 de agosto de 2026, permanece em vigor o período de flexibilização das validações implementadas para adaptação dos documentos fiscais. Encerrado esse prazo, as notas fiscais emitidas por empresas do regime regular deverão conter corretamente os novos grupos de informações relativos ao IBS e à CBS. Caso contrário, a autorização do documento será recusada. Na prática, isso significa que empresas que ainda não adequaram seus processos poderão enfrentar interrupções no faturamento. Revisão dos cadastros passa a ser prioridade Embora a atualização dos sistemas emissores seja uma etapa importante, especialistas destacam que o maior desafio está na qualidade das informações utilizadas na emissão dos documentos fiscais. Será necessário revisar dados como: classificação fiscal dos produtos; enquadramento tributário; códigos NCM; códigos de identificação de mercadorias; demais informações utilizadas para compor os novos campos exigidos pela reforma tributária. A recomendação é que essa revisão seja realizada antes da entrada em vigor das validações obrigatórias, reduzindo o risco de rejeições durante a emissão das notas fiscais. Levantamento aponta elevado índice de inconsistências Um estudo realizado pela IOB indica que muitas empresas ainda não estão preparadas para as novas exigências. Segundo o levantamento, foram analisados mais de 2,3 milhões de produtos pertencentes a empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido. Desse total, 93% apresentaram algum tipo de inconsistência cadastral ou tributária relacionada às exigências do IBS e da CBS, representando mais de 2,15 milhões de produtos com necessidade de ajustes. Principais problemas identificados Entre as inconsistências encontradas no levantamento, destacam-se: ausência da classificação tributária para IBS e CBS; utilização de códigos NCM descontinuados; GTINs inválidos ou inconsistentes; produtos sem classificação fiscal cadastrada. Segundo os especialistas, essas falhas podem impedir a emissão dos documentos fiscais quando as novas validações passarem a ser obrigatórias. Adaptação envolve tecnologia e revisão de processos A implementação da reforma tributária exige uma combinação entre atualização tecnológica e revisão das rotinas fiscais. Além de adequar os sistemas emissores, as empresas deverão garantir que seus cadastros estejam alinhados às novas regras de classificação tributária, evitando inconsistências que possam comprometer o faturamento. A recomendação é que as áreas fiscal, contábil, tecnologia da informação e cadastro de produtos atuem de forma integrada para revisar informações e realizar testes antes do prazo de obrigatoriedade. Reforma tributária avança na fase operacional A exigência dos campos de IBS e CBS representa mais um passo na implementação operacional da reforma tributária do consumo. Embora 2026 seja considerado um período de transição e testes, a obrigatoriedade das validações demonstra que as empresas precisarão acelerar sua preparação para atender às novas regras dos documentos fiscais eletrônicos e evitar impactos nas operações a partir dos próximos marcos regulatórios._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal abre consulta ao lote especial da restituição automática do IRPF nesta quarta-feira (8); veja quem pode receberA Receita Federal libera, a partir das 9h desta quarta-feira (8), a consulta ao lote especial da restituição automática do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), iniciativa conhecida como "cashback". O pagamento será realizado em 15 de julho, diretamente na conta vinculada à chave Pix do tipo CPF do contribuinte contemplado. O lote especial é destinado a pessoas que não estavam obrigadas a entregar a declaração do Imposto de Renda de 2025, e, ainda assim, tiveram valores de imposto retidos na fonte ao longo de 2024 que geraram direito à restituição. Segundo a Receita Federal, aproximadamente 4 milhões de contribuintes poderão ser beneficiados nesta etapa, com a liberação de cerca de R$ 500 milhões em restituições. O que é a restituição automática do IRPF A restituição automática do IRPF é um projeto piloto desenvolvido pela Receita Federal para identificar contribuintes que possuem valores a receber, mesmo sem terem apresentado a declaração do Imposto de Renda por não estarem obrigados. Nesse modelo, o Fisco utiliza informações já existentes em suas bases de dados para elaborar automaticamente uma declaração simplificada, permitindo verificar a existência de imposto pago a maior ou indevidamente. Caso sejam identificados valores a restituir, o contribuinte poderá receber o crédito sem precisar ter enviado previamente a declaração. Quem pode receber a restituição automática Para integrar o lote especial, o contribuinte deve atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Não estar obrigado a apresentar a declaração do IRPF referente ao exercício de 2025; Não ter enviado a declaração por iniciativa própria; Ter sofrido retenção de Imposto de Renda na fonte durante o ano-calendário de 2024; Possuir restituição de até R$ 1.000; Manter o CPF em situação regular; Possuir chave Pix cadastrada com o CPF. A Receita Federal destaca que o pagamento será feito exclusivamente por meio da chave Pix vinculada ao CPF do beneficiário. Como consultar a restituição automática A consulta poderá ser realizada a partir das 9h desta quarta-feira (8) pelos canais oficiais da Receita Federal. Os contribuintes poderão verificar se foram contemplados e acessar a declaração gerada automaticamente, que permitirá: Conferir as informações utilizadas pela Receita Federal; Incluir dados adicionais, quando necessário; realizar ajustes ou retificações antes da conclusão do processamento. Também será possível fazer a consulta pelo aplicativo oficial da Receita Federal. Pagamento será realizado via Pix O crédito da restituição será depositado exclusivamente em conta associada à chave Pix do tipo CPF. Não haverá emissão de ordem de pagamento nem depósito em contas bancárias que não estejam vinculadas ao CPF do contribuinte. Por isso, quem tiver direito ao benefício deverá verificar se possui uma chave Pix cadastrada nessa modalidade para receber os valores. Lote especial não altera calendário regular do Imposto de Renda A Receita Federal esclarece que esse lote especial da restituição automática possui cronograma próprio e não faz parte do calendário regular das restituições do IRPF 2026. Enquanto o pagamento desse lote ocorrerá em 15 de julho, os contribuintes que entregaram normalmente a declaração do Imposto de Renda continuam seguindo o calendário oficial de restituições. O próximo lote regular está previsto para 31 de julho. A Receita Federal recomenda que os contribuintes realizem consultas e acompanhem o processamento exclusivamente pelos canais oficiais do órgão. A orientação busca reduzir riscos de fraudes e garantir a segurança das informações utilizadas durante todo o processo da restituição automática do Imposto de Renda._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos feriados no comércio: proposta de regulamentação avança no Ministério do Trabalho e exige atenção das empresasEmpresas do comércio, bens, serviços e turismo devem acompanhar com atenção os próximos passos da regulamentação sobre o trabalho aos feriados. Em 25 de junho de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que recebeu a proposta elaborada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista, formado por representantes de trabalhadores e empregadores. O texto segue agora para análise jurídica do MTE antes de eventual assinatura e publicação de uma nova regulamentação complementar. Até que isso ocorra, as empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, incluindo a Portaria MTE nº 3.665/2023, a Consolidação das Leis do Trabalho, a Lei nº 10.101/2000 e os instrumentos coletivos firmados com os sindicatos da categoria. O tema ganhou relevância porque o trabalho em feriados no comércio envolve pontos sensíveis da rotina empresarial, como autorização por convenção coletiva, organização de escalas, controle de jornada, pagamento de adicionais, compensações e segurança jurídica na relação entre empresa e empregados. Embora a proposta represente um avanço nas discussões, ela ainda não produz, por si só, uma nova obrigação definitiva. Como o conteúdo está em análise jurídica, o texto final poderá sofrer ajustes antes de eventual publicação oficial pelo Ministério do Trabalho. Por esse motivo, empregadores não devem promover alterações precipitadas em escalas, contratos, políticas internas ou procedimentos de Departamento Pessoal apenas com base na existência da minuta. A recomendação é acompanhar os atos oficiais do MTE e manter a documentação trabalhista organizada para eventual adaptação futura. Na prática, empresas que funcionam em feriados devem revisar se suas atividades estão autorizadas, se há previsão em convenção ou acordo coletivo quando exigido, se as escalas respeitam os limites legais e se os pagamentos ou compensações estão devidamente documentados. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o momento exige cautela técnica e acompanhamento próximo da regulamentação. "A principal recomendação é não antecipar mudanças sem publicação oficial da nova regulamentação. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor, mas a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho ainda depende de análise jurídica e assinatura. Por isso, as empresas devem revisar seus procedimentos internos, conferir suas convenções coletivas e manter controles consistentes de jornada, escalas e pagamentos relacionados ao trabalho em feriados." Também é recomendável que os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal façam um levantamento das atividades realizadas em feriados, das normas coletivas aplicáveis, das escalas atualmente adotadas e dos critérios utilizados para pagamento, folga ou compensação. Essa preparação reduz riscos trabalhistas e facilita a adequação da empresa caso o Ministério do Trabalho publique uma nova regulamentação complementar sobre o tema. Perguntas frequentes A regulamentação sobre trabalho aos feriados já mudou? A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor. No entanto, a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista ainda depende de análise jurídica e eventual assinatura pelo Ministério do Trabalho para gerar uma nova regulamentação complementar. As empresas precisam alterar as escalas imediatamente? Não necessariamente. As empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, mas não devem alterar escalas apenas com base na minuta ainda em análise jurídica. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está valendo? Sim. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a Portaria MTE nº 3.665/2023 entrou em vigor em 27 de maio de 2026. Por isso, deve ser considerada na avaliação jurídica e trabalhista das empresas. O comércio pode funcionar normalmente nos feriados? Depende da atividade exercida, da legislação aplicável e das normas coletivas da categoria. Em muitos casos, a autorização para trabalho em feriados pode depender de convenção coletiva ou acordo coletivo. A nova proposta já cria obrigação para as empresas? Não. A proposta ainda está em fase de análise jurídica no Ministério do Trabalho. Somente após eventual assinatura e publicação oficial poderá gerar nova regulamentação complementar. A minuta pode sofrer alterações? Sim. Como o texto ainda está em análise jurídica, ele poderá ser ajustado antes da publicação definitiva. Quais empresas devem acompanhar o tema com mais atenção? Principalmente empresas do comércio, bens, serviços e turismo que mantêm funcionamento em feriados e dependem de escalas de trabalho, atendimento presencial, lojas físicas, centros comerciais, supermercados, farmácias, restaurantes, hotéis e atividades correlatas. O que o RH deve fazer neste momento? O RH deve acompanhar os atos oficiais do Ministério do Trabalho, revisar convenções coletivas, organizar escalas, conferir controles de jornada e documentar corretamente pagamentos, folgas e compensações relacionadas ao trabalho em feriados. A empresa pode se basear apenas na lei para funcionar em feriados? Nem sempre. Dependendo da atividade e da categoria econômica, pode ser necessário observar também convenções coletivas, acordos coletivos e regras específicas do setor. Qual o principal risco para a empresa? O principal risco é manter trabalho em feriados sem observar corretamente a legislação, a norma coletiva aplicável, os critérios de escala, o pagamento devido ou a compensação correspondente. Isso pode gerar passivos trabalhistas, autuações e questionamentos sindicais. O que a empresa deve revisar preventivamente? A empresa deve revisar escalas, controles de ponto, contratos de trabalho, banco de horas, políticas internas, convenções coletivas, acordos coletivos e documentos que comprovem pagamento ou compensação do trabalho realizado em feriados._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Dados enviados ao eSocial continuam sendo decisivos para o pagamento do Abono Salarial 2026Mesmo após o encerramento do prazo de envio das informações do ano-base 2024, o eSocial continua no centro da atenção dos empregadores. Os dados transmitidos pelos empregadores servirão como base oficial para a identificação dos trabalhadores com direito ao Abono Salarial 2026, cujo calendário de pagamento está previsto para ter início em outubro. O tema reforça a importância da qualidade das informações prestadas pelas empresas ao eSocial. O Ministério do Trabalho utiliza os registros enviados pelos empregadores para validar vínculos empregatícios, remuneração, tempo de serviço e demais requisitos necessários para concessão do benefício. Isso significa que eventuais inconsistências cadastrais ou erros na escrituração podem gerar dificuldades na identificação do trabalhador, necessidade de retificações e aumento da demanda operacional para os departamentos de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Embora o prazo de transmissão já tenha sido encerrado, a atenção das empresas não termina com o envio das informações. A conferência dos eventos transmitidos, a correção de inconsistências eventualmente identificadas e o acompanhamento das orientações divulgadas pelo eSocial continuam sendo medidas importantes para reduzir riscos administrativos e evitar problemas futuros relacionados às obrigações trabalhistas. Na rotina empresarial, situações como erros no CPF, datas de admissão, remuneração, afastamentos, desligamentos ou classificação incorreta de vínculos podem refletir não apenas na concessão do Abono Salarial, mas também em outros cruzamentos eletrônicos realizados pelos órgãos públicos. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o eSocial deixou de ser apenas uma obrigação acessória e passou a funcionar como uma das principais bases de dados utilizadas pelo governo para validar diversos direitos trabalhistas e previdenciários. "Cada evento transmitido alimenta uma base nacional utilizada por diferentes órgãos públicos. Por isso, o controle da qualidade das informações passou a ser tão importante quanto o cumprimento dos prazos. Empresas que adotam processos de conferência antes do fechamento da folha reduzem significativamente a necessidade de retificações e fortalecem sua segurança operacional." Especialistas também recomendam que empregadores mantenham integração entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e contabilidade para a revisão periódica dos cadastros dos empregados, a conferência das rubricas da folha de pagamento e a validação dos eventos enviados ao eSocial. Esse procedimento tende a reduzir inconsistências que podem repercutir em benefícios trabalhistas e previdenciários. Perguntas frequentes O prazo de envio das informações ao eSocial para o Abono Salarial já terminou? Sim. O Ministério do Trabalho encerrou o prazo referente ao ano-base 2024, cujos dados serão utilizados para identificação dos beneficiários do Abono Salarial 2026. Ainda é possível corrigir informações incorretas? Dependendo da situação, podem existir mecanismos de retificação previstos no próprio eSocial. Cada caso deve ser analisado conforme o tipo de informação e as regras aplicáveis. Apenas grandes empresas precisam se preocupar? Não. Todas as empresas obrigadas ao envio de eventos ao eSocial devem manter informações consistentes e atualizadas. Quais dados merecem maior atenção? Cadastro do trabalhador, remuneração, admissões, desligamentos, afastamentos, rubricas da folha e demais eventos enviados ao eSocial. O erro no eSocial afeta apenas o Abono Salarial? Não. As informações transmitidas também são utilizadas em diversos cruzamentos eletrônicos relacionados às obrigações trabalhistas e previdenciárias. Como reduzir riscos? Manter processos internos de conferência, revisar cadastros periodicamente, validar os eventos transmitidos e acompanhar continuamente as orientações oficiais do eSocial e do Ministério do Trabalho._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: MTE divulga novas orientações para descontos em rescisõesO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última semana novas orientações para auxiliar empregadores na aplicação dos descontos do Crédito do Trabalhador sobre verbas rescisórias durante a implantação da funcionalidade de garantias do programa. O objetivo é evitar inconsistências nos cálculos enquanto a atualização dos contratos ativos ainda está em andamento nas plataformas oficiais. Segundo o comunicado, ainda existem contratos de empréstimo consignado cujo saldo devedor atualizado não foi disponibilizado integralmente na Plataforma do Crédito do Trabalhador. Sem essa informação, o cálculo dos descontos nas verbas rescisórias pode ficar comprometido, motivo pelo qual o governo definiu procedimentos temporários para o período de transição. Como ficam os descontos nas rescisões O Ministério orienta que, para desligamentos ocorridos entre 26 de junho e 22 de julho de 2026, as empresas mantenham o procedimento atualmente utilizado, realizando o desconto da parcela mensal do empréstimo, respeitando o limite legal de 35% da remuneração disponível na rescisão. Já para as rescisões com data de desligamento a partir de 23 de julho de 2026, passam a valer as novas regras previstas na Portaria MTE nº 1.115/2026, que regulamenta a utilização das garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. Empresas devem acompanhar os sistemas O governo recomenda que empregadores, profissionais de Departamento Pessoal, Recursos Humanos e escritórios de contabilidade acompanhem a atualização dos sistemas do eSocial, FGTS Digital e Plataforma do Crédito do Trabalhador antes do processamento das rescisões. A medida busca evitar descontos incorretos, divergências nas informações prestadas ao governo e eventuais passivos trabalhistas decorrentes da aplicação inadequada das novas regras. Implantação ocorre de forma gradual A funcionalidade de garantias permite que o trabalhador utilize parte das verbas rescisórias, do saldo do FGTS e da multa rescisória como garantia em operações do Crédito do Trabalhador. No entanto, como a atualização dos contratos ocorre gradualmente, o MTE optou por manter um período de adaptação para que empresas e instituições financeiras concluam a integração dos dados. Enquanto isso, o Ministério orienta que os empregadores sigam rigorosamente os procedimentos temporários divulgados no comunicado oficial, reduzindo o risco de erros nos descontos e garantindo conformidade com as normas vigentes._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Próximos jogos do Brasil na Copa do Mundo podem cair em dias úteis e alterar rotina de trabalho; veja datas e regras para folgasA participação do Brasil na fase decisiva da Copa do Mundo de 2026 deve movimentar não apenas os torcedores, mas também a rotina das empresas. Com a possibilidade de novos jogos da Seleção em dias úteis, trabalhadores e empregadores precisam se organizar para evitar dúvidas sobre expediente, folgas, compensação de horas e possíveis descontos no salário. Pelo caminho previsto até uma eventual final, o Brasil pode disputar partidas, além deste domingo (5), nos dias 11, 15 e 19 de julho. Entre esses compromissos, dois caem em dias considerados úteis: 11 de julho, um sábado, e 15 de julho, uma quarta-feira. A decisão está marcada para 19 de julho, um domingo. A final da Copa de 2026 está prevista para ocorrer em 19 de julho, no MetLife Stadium, nos Estados Unidos. Apesar da mobilização nacional em torno dos jogos, dia de partida da Seleção Brasileira não é feriado automático. Na prática, isso significa que a jornada de trabalho continua valendo normalmente, salvo quando houver decisão da empresa, acordo interno ou previsão em norma coletiva. Empresas podem optar por liberar os funcionários durante o horário do jogo, reduzir a jornada, permitir que a partida seja acompanhada no local de trabalho ou manter o expediente normalmente. Quando a liberação ocorre sem exigência de reposição e sem desconto, o período costuma ser tratado como folga remunerada. Outra possibilidade é a compensação das horas não trabalhadas. Nesse caso, é recomendável que a empresa informe previamente como será feita a reposição, em quais dias e dentro de quais limites. A CLT permite a realização de horas suplementares em número não superior a duas por dia, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. Para evitar conflitos, especialistas trabalhistas recomendam que as regras sejam comunicadas de forma clara e, preferencialmente, por escrito. Assim, o trabalhador sabe se haverá expediente normal, dispensa, banco de horas ou necessidade de compensação posterior. Já a ausência sem autorização continua sujeita às regras comuns da legislação trabalhista. O empregado que faltar ao trabalho para assistir ao jogo, sem acordo prévio com a empresa, pode sofrer desconto das horas não trabalhadas e reflexos no descanso semanal remunerado. Em casos de repetição ou descumprimento de orientação expressa, também podem ocorrer advertências ou outras medidas disciplinares. A atenção deve ser ainda maior em setores que funcionam por escala ou que prestam serviços essenciais, como saúde, transporte, segurança, atendimento ao público, indústria e operações contínuas. Nessas atividades, a liberação geral pode não ser viável, o que exige planejamento antecipado entre gestores e equipes. Também é importante destacar que assistir ao jogo durante o expediente sem autorização da empresa pode ser interpretado como descumprimento das regras internas, especialmente quando houver orientação expressa para manutenção das atividades. O ideal é que as empresas definam previamente como será o funcionamento nos dias de jogos do Brasil. Para os trabalhadores, a recomendação é negociar com antecedência e evitar faltas ou pausas não autorizadas. A Copa costuma alterar a rotina do país, mas, no ambiente de trabalho, o que vale é o acordo entre as partes e o cumprimento das regras estabelecidas pela empresa e pela legislação trabalhista._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: presidente do Senado sinaliza apoio à PEC e defende redução da jornada sem período de transiçãoO debate sobre o fim da escala 6x1 ganhou novo impulso no Senado nesta quarta-feira (1º), após o presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União Brasil-AP), sinalizar ser favorável à proposta e defender que a mudança passe a valer imediatamente após a promulgação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC), sem período de transição. A posição foi apresentada durante reunião com centrais sindicais e surpreendeu positivamente representantes dos trabalhadores, que esperavam maior resistência do Senado à tramitação do tema. A PEC, aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, está parada na Casa desde então e passou a ser discutida nesta quarta-feira em audiência pública com participação de integrantes do governo. O texto aprovado pelos deputados prevê o fim da escala 6x1, com garantia de duas folgas semanais, 60 dias após a promulgação da PEC. Segundo relatos de participantes da reunião, Alcolumbre avalia que esse prazo poderia ser retirado, permitindo a aplicação imediata da nova regra. A possibilidade de eliminar a transição é uma reivindicação de centrais sindicais e também era defendida por setores do governo federal. Durante a tramitação na Câmara, porém, o Palácio do Planalto aceitou o prazo de 60 dias como forma de viabilizar a aprovação da proposta entre os deputados. O senador Paulo Paim (PT-RS), que também participou das discussões, afirmou que Alcolumbre demonstrou disposição para acelerar a análise da PEC e mencionou a possibilidade de uma emenda de redação para alterar o trecho sobre a transição. Esse tipo de ajuste poderia evitar que a proposta retornasse à Câmara, desde que não altere o mérito do texto. De acordo com participantes do encontro, Alcolumbre ficou de consultar a assessoria técnica do Senado para avaliar se a retirada do prazo de 60 dias pode ser feita dessa forma. Caso a mudança seja considerada apenas redacional, o texto poderia seguir para promulgação após aprovação pelos senadores. A sinalização ocorre em meio a um ambiente político de pressão sobre o Senado. Na véspera, Alcolumbre havia criticado cobranças públicas pela votação da PEC e afirmou que a tramitação do tema não deveria ser conduzida com foco no calendário eleitoral. O presidente da Casa também reclamou de manifestações de integrantes do governo que defendem a aprovação rápida da proposta. A expectativa entre participantes é que um calendário de tramitação seja definido após novas conversas entre Alcolumbre e a liderança do governo no Senado. A proposta é considerada uma das principais pautas trabalhistas em discussão no Congresso e integrantes do governo defendem que o fim da escala 6x1 representa uma escolha social pela melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, com ampliação do tempo de descanso semanal. Durante audiência no Senado, o ministro da Secretaria-Geral da Presidência, Guilherme Boulos, afirmou que a medida conta com amplo apoio da população e voltou a pressionar pela aprovação da PEC. Já o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, defendeu que o Senado pode ajustar o texto para deixar claro que a redução da jornada não implica, automaticamente, aumento salarial ou remuneratório. Representantes do setor produtivo, por outro lado, têm demonstrado preocupação com os impactos da mudança na organização das escalas e nos custos das empresas. A discussão no Senado deve concentrar-se nos próximos dias em dois pontos principais: a forma de implementação da nova regra e a possibilidade de ajustes no texto sem que a PEC precise voltar à Câmara. Caso avance, a proposta pode se tornar uma das principais marcas da atual legislatura no campo trabalhista. Na Câmara, o presidente Hugo Motta (Republicanos-PB) deu celeridade à tramitação do texto e também busca associar sua gestão à aprovação da pauta. No Senado, Alcolumbre agora sinaliza que pode assumir protagonismo na reta final da discussão._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações adaptadas Jornal Extra Quinto dia útil de julho será na próxima segunda-feira (6)As empresas têm até a próxima segunda-feira (6), para efetuar o pagamento dos salários referentes ao mês de junho aos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A data corresponde ao quinto dia útil de julho, prazo legal para quitação da remuneração dos empregados com carteira assinada. A contagem considera os cinco primeiros dias úteis do mês, resultando no seguinte calendário: 1º de julho (quarta-feira) – 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira) – 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira) – 3º dia útil; 4 de julho (sábado) – 4º dia útil; e 6 de julho (segunda-feira) – 5º dia útil. O prazo é observado por empregadores de todo o país, com exceção da Bahia, onde o feriado estadual de 2 de julho altera a contagem dos dias úteis para fins de pagamento salarial. Como funciona a contagem do quinto dia útil Para o pagamento de salários dos trabalhadores regidos pela CLT, a legislação determina que a remuneração seja quitada até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Na contagem, os sábados são considerados dias úteis para esse fim, mesmo que não haja expediente na empresa. Já domingos e feriados não entram no cálculo do prazo. Por isso, em julho, o quinto dia útil ocorre em 6 de julho (segunda-feira) para a maior parte do país. Na Bahia, entretanto, a situação é diferente em razão do feriado estadual de 2 de julho, data que celebra a Independência da Bahia. Como o feriado não é considerado dia útil, o quinto dia útil no estado será 7 de julho (terça-feira). O que acontece quando o salário é pago em atraso Segundo o advogado trabalhista Alessandro Vietri, do Salles Nogueira Advogados, quando o pagamento do salário ocorre após o prazo legal, o trabalhador tem direito ao recebimento do valor com correção monetária a partir do primeiro dia do mês seguinte ao atraso, além da incidência de juros de 1% ao mês sobre o valor corrigido. O especialista explica que, caso os atrasos sejam frequentes ou se prolonguem, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nessa modalidade, o vínculo empregatício é encerrado por descumprimento das obrigações pelo empregador, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias devidas em uma dispensa sem justa causa. Em caso de atraso, a orientação é que o empregado comunique formalmente o setor de Recursos Humanos ou seu superior imediato, preferencialmente por e-mail ou outro meio que permita comprovação da comunicação. Também é recomendável guardar documentos que comprovem o atraso, como extratos bancários ou outros registros que demonstrem a ausência do depósito na data prevista. Empresas podem sofrer sanções; regra para PJ é diferente Além dos reflexos para o empregado, o atraso no pagamento dos salários pode gerar consequências para o empregador. De acordo com Vietri, a empresa fica sujeita à aplicação de sanções administrativas e judiciais, incluindo multas aplicadas pela fiscalização trabalhista. O valor pode variar conforme o número de trabalhadores afetados e eventual reincidência da infração. Para profissionais contratados como pessoa jurídica (PJ), entretanto, não existe a mesma regra aplicada aos empregados celetistas. Nesses casos, o prazo de pagamento é definido pelas cláusulas do contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Assim, eventual atraso será tratado conforme as condições previamente estabelecidas no contrato, que podem prever penalidades como incidência de juros, multa ou outras medidas acordadas entre contratante e prestador de serviços. Contagem do quinto dia útil em julho Demais estados: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira): 3º dia útil; 4 de julho (sábado): 4º dia útil; 6 de julho (segunda-feira): 5º dia útil. Bahia: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): feriado estadual (não conta); 3 de julho (sexta-feira): 2º dia útil; 4 de julho (sábado): 3º dia útil; 5 de julho (domingo): não conta; 6 de julho (segunda-feira): 4º dia útil; 7 de julho (terça-feira): 5º dia útil._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações Folha de S. Paulo Prazo para pedir dinheiro esquecido do PIS/Pasep termina hoje; veja como resgatarTermina nesta terça-feira (30) o prazo para trabalhadores solicitarem o resgate dos valores esquecidos do antigo fundo do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para entrar no lote de pagamentos previsto para 27 de julho. Trabalhadores com carteira assinada na iniciativa privada ou no serviço público entre 1971 e 1988 que ainda possuem saldo residual não sacado devem consultar se têm direito no portal Repis Cidadão. Quem perder essa data passará automaticamente para as rodadas subsequentes de liberação, previstas mensalmente pelo governo. Segundo dados oficiais do Ministério da Fazenda, a média geral dos valores esquecidos gira em torno de R$ 2,8 mil por pessoa. No entanto, o montante exato varia individualmente de acordo com o tempo total de serviço registrado e a faixa salarial recebida na época. Para ter acesso aos benefícios, a pessoa precisa realizar uma verificação prévia de saldo. Além do portal Repis Cidadão, o trabalhador pode utilizar o aplicativo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em dispositivos móveis. Dentro da plataforma digital, basta acessar o menu principal, selecionar a opção "Mais" e clicar na aba "Ressarcimento PIS/Pasep". O sistema exige autenticação por meio do sistema unificado de identificação do governo federal, utilizando os dados da conta Gov.br. Recomenda-se que o usuário possua um nível de segurança bronze, prata ou ouro para concluir o requerimento de transferência. Caso o trabalhador encontre dificuldades no ambiente digital ou prefira o atendimento presencial, o processo pode ser realizado diretamente em qualquer agência da instituição bancária federal. Para isso, é indispensável apresentar um documento oficial de identificação com foto. Se o titular original do direito já for falecido, os herdeiros legais ou sucessores reconhecidos também possuem amparo jurídico para fazer o saque. A retirada por terceiros exige a apresentação de documentos específicos exigidos pela legislação. Entre os comprovantes necessários estão a certidão de dependente habilitado à pensão por morte ou uma autorização judicial. Também é aceita a certidão PIS/Pasep emitida pela Previdência Social, listando todos os beneficiários vinculados ao trabalhador. Após a validação do pedido pelo banco, os dados cadastrais são remetidos ao governo federal para aprovação do repasse de recursos. O dinheiro é depositado preferencialmente em contas correntes ou poupanças já existentes do titular na instituição financeira operadora. Para os trabalhadores ou dependentes que possuem direito ao ressarcimento, mas não têm vínculo bancário com a instituição, haverá uma abertura automática de conta. O banco movimentará os valores por meio de uma poupança social digital, gerida pelo aplicativo Caixa Tem. A Caixa disponibilizou ainda canais telefônicos auxiliares para sanar dúvidas operacionais. Os trabalhadores podem entrar em contato por meio do serviço Caixa Cidadão, no telefone 0800 726 0207, ou pelo Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC), no número 0800 726 0101. É importante frisar que o antigo fundo PIS/Pasep, instituído na década de 1970, possui regras totalmente distintas do abono salarial regular pago anualmente. O abono corrente atende a um calendário fixo anual baseado no mês de nascimento dos trabalhadores atuais. Os recursos dessas cotas antigas ficaram sob gestão do FGTS a partir de 2020 e, posteriormente, foram migrados para uma conta única do Tesouro Nacional em 2023. Essa migração patrimonial justificou a necessidade do atual sistema de reembolso aos cidadãos. Apesar de existirem outros lotes mensais agendados para o decorrer do segundo semestre deste ano, os trabalhadores devem ficar atentos ao prazo final definitivo estabelecido pelas regras do governo federal. A legislação determina que o direito ao ressarcimento prescreverá integralmente no mês de setembro do ano de 2028. Quem não protocolar o pedido de resgate até essa data limite perderá a titularidade sobre o dinheiro. Após o encerramento desse ciclo de cinco anos iniciado em 2023, as quantias remanescentes que não foram reclamadas pelos donos serão incorporadas de forma definitiva ao orçamento da União. Os valores passarão a compor a receita pública federal. A expectativa da equipe econômica é de que o fluxo de acessos cresça significativamente nas últimas horas do prazo de hoje. O monitoramento contínuo das datas de corte evita processos e garante a agilidade nos depósitos futuros de 2026._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Agenda tributária de julho de 2026 já está disponível: mês começa com obrigações fiscais que exigem atenção dos contadoresA Receita Federal já liberou a agenda tributária de julho de 2026 e acendeu o alerta para contadores, empresas e contribuintes que precisam cumprir uma série de obrigações acessórias junto ao Fisco no período. Entre os principais compromissos do período estão a entrega da Escrituração Contábil Fiscal (ECF), da EFD-Reinf, da DCTFWeb e de declarações específicas, como a Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie (DME) e a Declaração sobre Operações Imobiliárias (DOI). Em 2026, a atenção deve ser redobrada principalmente em relação à ECF, obrigação anual que reúne informações fiscais e contábeis das pessoas jurídicas e substitui a antiga DIPJ. A escrituração referente ao ano-calendário de 2025 deve ser transmitida ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) até o último dia útil de julho, conforme a regra geral da Receita Federal. Além da ECF, as obrigações mensais continuam exigindo controle rigoroso das áreas fiscal, contábil e de departamento pessoal. A EFD-Reinf e a DCTFWeb, por exemplo, seguem como instrumentos importantes para a prestação de informações sobre retenções, contribuições previdenciárias e débitos tributários federais. O cumprimento correto e dentro do prazo dessas obrigações é essencial para manter a regularidade fiscal das empresas, evitar inconsistências nos cruzamentos eletrônicos da Receita Federal e reduzir o risco de autuações, multas automáticas e outras penalidades administrativas. Confira abaixo a agenda tributária de julho de 2026 e organize-se Data de Apresentação Declarações, Demonstrativos e Documentos Período de Apuração 10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Junho/2026 14 EFD-Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita Maio/2026 15 EFD-Reinf – Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais Junho/2026 20 Dirbi – Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Maio/2026 20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Junho/2026 31 DCTFWeb – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Junho/2026 31 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Junho/2026 31 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Junho/2026 31 ECF – Escrituração Contábil Fiscal Ano-calendário de 2025 Diante do volume de entregas previsto para julho de 2026, contadores e responsáveis fiscais devem revisar o calendário tributário com antecedência, conferir as versões atualizadas dos programas validadores, manter as escriturações conciliadas e utilizar ferramentas de automação sempre que possível. A organização prévia é fundamental para evitar retrabalho, atrasos e problemas no envio das informações. Também é importante acompanhar eventuais atualizações divulgadas pela Receita Federal, já que prazos, leiautes e orientações podem sofrer alterações ao longo do ano._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: novas regras para rescisão entram em vigor e alteram eSocialAs empresas e os profissionais de Departamento Pessoal precisam ficar atentos às novas regras do programa Crédito do Trabalhador, que passaram a valer em 26 de junho de 2026. As mudanças alteram o tratamento dos empréstimos consignados em casos de rescisão do contrato de trabalho e impactam diretamente os procedimentos realizados no eSocial e no FGTS Digital. As novas diretrizes foram publicadas na sexta-feira (26) no Diário Oficial da União e estabelecem critérios mais rigorosos para utilização de verbas rescisórias e recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) como garantia das operações de crédito. Além de novos limites para descontos, a norma cria obrigações operacionais para os empregadores durante o processo de desligamento dos trabalhadores. O que muda no Crédito do Trabalhador? A principal alteração está na forma como as garantias dos empréstimos consignados poderão ser utilizadas quando houver rescisão do contrato de trabalho. Pelas novas regras, o trabalhador poderá oferecer como garantia: até 35% do valor das verbas rescisórias devidas no desligamento; até 10% do saldo disponível na conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS, quando aplicável. Essas garantias poderão ser utilizadas em operações de: contratação de novo crédito; refinanciamento; portabilidade. A norma, porém, veda sua utilização em operações de renegociação. Como serão calculadas as verbas utilizadas como garantia? A nova regulamentação também detalha quais parcelas deverão compor a base utilizada para cálculo das verbas rescisórias que poderão ser destinadas à garantia da operação. Além das verbas normalmente consideradas na remuneração, deverão integrar esse cálculo: férias proporcionais; férias vencidas; férias em dobro indenizadas na rescisão; férias indenizadas; adicional constitucional de um terço sobre as férias; aviso-prévio. A definição dessa base busca padronizar o cálculo dos limites de desconto durante a rescisão contratual. Ordem de utilização das garantias A regulamentação estabelece uma sequência obrigatória para utilização das garantias quando houver saldo devedor do empréstimo. Primeiramente, será utilizada a parcela das verbas rescisórias disponível para garantia. Se esse valor não for suficiente para quitar a dívida, a instituição financeira poderá acionar os recursos vinculados ao FGTS, observando a seguinte ordem: até 10% do saldo disponível da conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS. A utilização dessas garantias seguirá os limites previstos na regulamentação do programa. Empresas terão novas obrigações no eSocial As mudanças também afetam diretamente a rotina dos departamentos pessoais e escritórios de contabilidade responsáveis pelo processamento das rescisões. Segundo a nova regulamentação, as empresas deverão cumprir um fluxo operacional específico antes da conclusão do desligamento. O procedimento passa a envolver três etapas obrigatórias. Consulta das garantias Antes de calcular a rescisão, o empregador deverá consultar, no Portal Emprega Brasil, os percentuais de garantia autorizados pelo trabalhador para a operação de crédito. Essa consulta permitirá identificar os limites aplicáveis ao contrato. Integração com a folha de pagamento As informações obtidas deverão ser incorporadas ao sistema de folha de pagamento da empresa. Com isso, será possível gerar corretamente as rubricas de desconto e transmitir os dados ao eSocial sem inconsistências. Recolhimento pelo FGTS Digital Após o processamento das informações, os recolhimentos relacionados às operações deverão seguir o fluxo previsto no FGTS Digital. Mudanças exigem revisão dos processos internos A nova sistemática reforça a integração entre eSocial, FGTS Digital, Portal Emprega Brasil e instituições financeiras. Na prática, isso exigirá que empresas revisem seus procedimentos internos de desligamento para garantir que os descontos sejam calculados corretamente e que as informações transmitidas aos sistemas do Governo Federal estejam consistentes. Falhas no processamento poderão gerar divergências entre as bases governamentais, atrasos na homologação das operações e necessidade de retificações. Impacto para empresas e escritórios contábeis Para profissionais de Departamento Pessoal e escritórios de contabilidade, as mudanças representam mais uma etapa de adaptação aos processos digitais do governo. A recomendação é revisar imediatamente os procedimentos de rescisão, atualizar os sistemas de folha de pagamento e orientar as equipes responsáveis pelos desligamentos sobre os novos critérios de cálculo e de utilização das garantias. Como as regras já estão em vigor desde 26 de junho de 2026, todas as rescisões realizadas a partir dessa data devem observar os novos procedimentos estabelecidos para o programa Crédito do Trabalhador._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Feriado de 9 de julho em SP garante folga remunerada; entenda as regras trabalhistasOs trabalhadores do estado de São Paulo terão direito à folga remunerada no próximo dia 9 de julho, data em que é celebrado o feriado estadual da Revolução Constitucionalista de 1932. A proximidade da data reacende dúvidas entre empresas e profissionais do Departamento Pessoal (DP) sobre escalas, pagamento em dobro e compensações para quem precisar trabalhar no feriado. A data é considerada feriado civil estadual e, por isso, as regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se aplicam integralmente aos contratos formais de trabalho em São Paulo. Isso significa que, em regra, empregados não devem trabalhar no dia sem previsão legal, acordo coletivo ou necessidade operacional que justifique a atividade. Para os trabalhadores que forem dispensados normalmente no dia 9 de julho, a folga deve ser remunerada sem qualquer desconto salarial. Ou seja, o feriado não pode impactar negativamente o pagamento mensal do colaborador. Já para empresas com atividades essenciais ou setores autorizados a operar em feriados como comércio, supermercados, hospitais, transporte, bares e restaurantes, o trabalho no período exige atenção redobrada à legislação trabalhista. Nesses casos, o empregador deve observar convenções coletivas, acordos sindicais e regras específicas da categoria antes de convocar empregados para atuar na data. Quem trabalhar no feriado tem direito a quê? Se o colaborador trabalhar no feriado de 9 de julho sem compensação formal, a empresa deverá pagar o dia em dobro. Na prática, isso significa que a jornada realizada no feriado deve ser remunerada com adicional de 100% sobre as horas trabalhadas, além do salário habitual. Outra alternativa permitida pela legislação é a concessão de folga compensatória em outro dia, desde que exista previsão em acordo coletivo, banco de horas ou ajuste válido entre as partes, conforme a modalidade de contratação. Especialistas em relações trabalhistas alertam que erros nesse processo estão entre as principais causas de passivos trabalhistas relacionados a jornadas e horas extras. Comércio exige atenção às regras coletivas No setor varejista, o tema exige cuidado adicional após as recentes discussões envolvendo a regulamentação do trabalho em feriados no comércio. Empresas precisam verificar se há autorização em convenção coletiva da categoria para funcionamento no feriado estadual e quais contrapartidas foram estabelecidas, como pagamento adicional, vale-refeição, transporte ou folga compensatória. Esse cuidado é especialmente importante para lojas físicas, shoppings centers e redes varejistas com operação contínua. Impactos para RH e Departamento Pessoal Para as áreas de RH e DP, o feriado de 9 de julho exige planejamento prévio das escalas, conferência de convenções coletivas e parametrização correta da folha de pagamento. Falhas no lançamento de horas, ausência de compensação formal ou pagamento incorreto podem gerar autuações, ações trabalhistas e passivos financeiros relevantes. A recomendação para empresas é revisar com antecedência: escalas de trabalho; acordos de compensação; banco de horas; regras sindicais da categoria. Com o feriado se aproximando, especialistas reforçam que organização e compliance trabalhista são fundamentais para evitar riscos e garantir segurança jurídica tanto para empregadores quanto para trabalhadores._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF suspende multas da NR-1 por 90 dias e e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalhoO Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, nesta quinta-feira (25), a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão de fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos no ambiente de trabalho por 90 dias. A decisão liminar, do ministro André Mendonça, busca criar condições de diálogo para esclarecer critérios de punições via Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. A suspensão alcança os dispositivos que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, da consideração desses fatores nas condições de trabalho, da escolha das ferramentas e técnicas de avaliação desses riscos, da documentação dos critérios adotados e da análise da eficácia das medidas de prevenção. Parâmetros claros A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) questiona, na ação, alterações da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), na redação conferida pela Portaria 1.419/2024 do órgão, que passaram a exigir a identificação, a avaliação e o gerenciamento de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Segundo a entidade, as regras não definem parâmetros claros para orientar empregadores e fiscalizadores sobre a forma de avaliação desses fatores nem os requisitos necessários para a aplicação de penalidades. Baixa objetividade Na decisão, André Mendonça ressaltou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento importante para prevenir riscos de adoecimento no ambiente de trabalho e surgiu em um contexto nacional e internacional de aumento da preocupação com a saúde mental, como resultado do diálogo entre representantes do Estado, dos empregadores e dos trabalhadores. Contudo, em análise preliminar, o relator avaliou que não há clareza suficiente quanto às condutas esperadas e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Isso, a seu ver, dificulta que os empregadores saibam, de forma prévia e objetiva, quais condutas serão consideradas adequadas pelo poder público e quais poderão gerar sanções. Conciliação Para Mendonça, uma solução construída em ambiente conciliatório pode dar maior objetividade às regras sem deixar de garantir, de forma efetiva, a proteção à saúde mental dos trabalhadores. A conciliação terá a participação de representantes da Confenen, do poder público e atores e dos demais atores envolvidos no processo. A decisão ressalta, no entanto, que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Também ficam suspensas, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nos dispositivos alcançados pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Após o prazo de 90 dias destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá voltar para nova análise do relator. A decisão, que já está valendo, será submetida a referendo do Plenário na sessão virtual realizada entre 7 e a 18/8/2026._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Caixa paga novo lote de cotas esquecidas do antigo PIS/Pasep; veja quem tem direitoA Caixa Econômica Federal começou a pagar, nesta quinta-feira (25), um novo lote de valores esquecidos do antigo fundo PIS/Pasep. A medida beneficia trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atuaram entre 1971 e 1988 e solicitaram o ressarcimento até 31 de maio. O valor médio liberado varia entre R$ 2,8 mil e R$ 2,9 mil, conforme o tempo de serviço e o salário recebido pelo trabalhador na época. Quem tem direito ao antigo PIS/Pasep Têm direito ao saque os empregados da iniciativa privada com carteira assinada entre 1971 e 1988, servidores públicos do mesmo período e, em caso de falecimento do titular, herdeiros ou dependentes legais. O benefício não deve ser confundido com o abono salarial atual do PIS/Pasep, pago todos os anos. Neste caso, trata-se de cotas de um fundo antigo, extinto em 2020. Como consultar quem tem direito A consulta pode ser feita pelo portal Repis Cidadão, com login pela conta Gov.br nos níveis prata ou ouro. No sistema, o trabalhador deve informar CPF e senha, preencher o número do PIS/Pasep ou NIS, quando solicitado, e clicar em “pesquisar”. A plataforma indicará se há valores disponíveis e quais são os próximos passos. A verificação também pode ser feita pelo aplicativo do FGTS. O pedido de pagamento pode ser realizado pelo aplicativo FGTS, na opção “Ressarcimento PIS/Pasep”, mediante envio da documentação exigida. Também é possível solicitar o saque presencialmente em uma agência da Caixa, apresentando documento oficial com foto. O pagamento será feito por crédito em conta. Quem não tiver conta na Caixa receberá automaticamente uma poupança social digital, que poderá ser movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Herdeiros podem acessar valores No caso de herdeiros, é necessário apresentar documento de identificação, certidão de dependentes ou autorização judicial, além de documento que comprove o vínculo com o titular falecido. De acordo com o calendário, os próximos pagamentos serão feitos conforme a data de solicitação. Quem pedir até 30 de junho de 2026 recebe em 27 de julho. Solicitações feitas até 31 de julho serão pagas em 25 de agosto, e os pedidos realizados até 31 de agosto terão pagamento em 25 de setembro. O Fundo PIS/Pasep foi criado na década de 1970 para complementar a renda de trabalhadores e servidores. Em 1988, o modelo foi substituído pelo abono salarial atual. Os valores não sacados foram transferidos ao FGTS em 2020 e, posteriormente, ao Tesouro Nacional. O prazo para solicitar o resgate vai até setembro de 2028. Depois dessa data, os valores serão incorporados definitivamente ao Tesouro Nacional, sem possibilidade de saque._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Uberização volta ao STF e julgamento pode definir regras para vínculo entre apps e motoristasO Supremo Tribunal Federal (STF) retoma nesta quarta-feira (24), no plenário da Corte em Brasília, o julgamento sobre a existência de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e plataformas digitais. A discussão ganhou força após decisões recorrentes da Justiça do Trabalho reconhecendo vínculo formal entre motoristas, entregadores e plataformas digitais, cenário que ampliou a insegurança jurídica no setor. Com a análise, os ministros pretendem estabelecer critérios mais claros para as novas formas de prestação de serviço dentro da economia digital, fixando um entendimento que deverá ser seguido em processos semelhantes em todo o Brasil. Julgamento foi retomado após pausa de meses A retomada ocorre após a suspensão da análise em outubro do ano passado. Na ocasião, o Supremo ouviu as sustentações orais das partes envolvidas, mas o relator de um dos casos, ministro Edson Fachin, optou por aguardar um possível avanço das discussões no Congresso Nacional. Como as tratativas para a criação de uma legislação específica sobre o tema não avançaram de forma conclusiva, o STF assumiu a responsabilidade de dar uma resposta jurídica definitiva ao mercado. Na prática, os ministros analisam um recurso da Uber, sob relatoria de Fachin, e uma reclamação da Rappi, relatada pelo ministro Alexandre de Moraes. Empresas defendem autonomia e flexibilidade As plataformas digitais contestam decisões da Justiça do Trabalho que determinaram a formalização do vínculo com motoristas e entregadores. A Rappi argumenta que decisões trabalhistas recentes desrespeitam entendimentos já consolidados pelo próprio STF. Nos últimos anos, a Corte tem validado modelos alternativos de contratação, como terceirização e prestação de serviços autônomos. Já a Uber sustenta que atua como uma empresa de tecnologia voltada à intermediação entre usuários e motoristas, e não como uma companhia de transporte. Segundo a empresa, o reconhecimento do vínculo empregatício poderia alterar profundamente o modelo operacional e financeiro do setor. As plataformas também alegam que a imposição de encargos trabalhistas tradicionais violaria princípios constitucionais ligados à livre iniciativa e à liberdade econômica. Trabalhadores apontam precarização Do outro lado, sindicatos e associações de motoristas defendem que a ausência de regulamentação específica tem ampliado a precarização das relações de trabalho. Esses grupos sustentam que a relação entre plataformas e trabalhadores reúne elementos típicos de vínculo empregatício, como habitualidade, pessoalidade, remuneração e subordinação. Um dos principais argumentos é que as plataformas exercem controle sobre tarifas, pagamentos, rotas, avaliações e até desligamentos de usuários, configurando uma forma de subordinação mediada por algoritmos. Para representantes da categoria, esse controle operacional descaracteriza a autonomia defendida pelas empresas. Manifestação contra vínculo automático O debate no Supremo ocorre em um momento de forte insegurança jurídica, com decisões divergentes entre tribunais trabalhistas e a Corte sobre a legalidade dos modelos de trabalho por aplicativos. Esse entendimento reforça a tese de que o debate não se resume apenas à aplicação da CLT, mas também à adaptação das relações de trabalho às novas dinâmicas tecnológicas. Decisão terá impacto nacional O julgamento possui repercussão geral, o que significa que a tese firmada pelo Supremo deverá orientar obrigatoriamente o julgamento de processos semelhantes em todo o país. Atualmente, milhares de ações relacionadas ao tema estão suspensas nas instâncias inferiores aguardando a definição da Corte. Caso o STF rejeite a existência de vínculo, o entendimento poderá consolidar o modelo de parceria comercial entre plataformas e trabalhadores, afastando obrigações como FGTS, férias, 13º salário e encargos previdenciários. Por outro lado, especialistas avaliam que o Supremo também pode construir uma solução intermediária, reconhecendo garantias mínimas aos trabalhadores sem necessariamente enquadrar a relação nas regras da CLT. Mercado acompanha decisão com atenção O julgamento é acompanhado com forte expectativa pelo mercado, especialmente porque o Brasil está entre os maiores mercados globais de mobilidade por aplicativos. Representantes do setor produtivo alertam que uma eventual obrigatoriedade de contratação celetista pode elevar custos operacionais, impactar preços e gerar reflexos em toda a cadeia de serviços. Ao mesmo tempo, o governo federal monitora o caso de perto, buscando equilibrar proteção social, inovação tecnológica e arrecadação tributária. Independentemente do resultado, a decisão do STF deve estabelecer um precedente histórico para as relações de trabalho no país e poderá influenciar diretamente o ambiente de negócios, a segurança jurídica e a atração de investimentos no setor digital._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Guia Prático da EFD ICMS/IPI é atualizado para versão 3.2.3; veja o que mudaFoi publicada a versão 3.2.3 do Guia Prático da Escrituração Fiscal Digital (EFD ICMS/IPI), documento que orienta contribuintes e desenvolvedores sobre o preenchimento, a validação e a transmissão da obrigação acessória no âmbito do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). A atualização é datada de 6 de maio de 2026 e substitui a versão anterior do manual. Embora não promova alterações estruturais na obrigação acessória, a nova edição consolida orientações técnicas já previstas na legislação, esclarece procedimentos operacionais e reforça instruções relacionadas à adaptação da EFD ICMS/IPI durante a transição da Reforma Tributária sobre o consumo. O que é o Guia Prático da EFD ICMS/IPI? O Guia Prático reúne as regras para geração, assinatura, validação e transmissão da EFD ICMS/IPI, além de detalhar o preenchimento de registros, blocos e campos da escrituração digital. O documento também apresenta o histórico das alterações de leiaute implementadas ao longo dos anos, as tabelas utilizadas pelo Programa Validador e Assinador (PVA), regras de obrigatoriedade e orientações sobre retificações, guarda dos arquivos digitais e demais procedimentos operacionais. Reforma Tributária recebe orientações específicas Um dos destaques da versão 3.2.3 é a manutenção de uma seção dedicada aos impactos da Reforma Tributária sobre a EFD ICMS/IPI. O guia esclarece que a escrituração não será utilizada para apuração dos novos tributos criados pela reforma — a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e o Imposto Seletivo (IS). Apesar disso, o documento orienta que esses tributos devem ser considerados no valor total do documento fiscal, como ocorre, por exemplo, no campo VL_DOC do registro C100 (exceto para o exercício de 2026). Por outro lado, os valores de CBS, IBS e IS não devem compor o valor da operação nos registros analíticos, como o campo VL_OPR do registro C190. Segundo o Guia Prático, essa orientação vale para todos os modelos de documentos fiscais escriturados na EFD ICMS/IPI. Documento reúne regras para toda a escrituração Além das orientações relacionadas à Reforma Tributária, a versão 3.2.3 mantém instruções sobre diversos aspectos da obrigação acessória, entre eles: geração e transmissão mensal da EFD ICMS/IPI; utilização do Programa Validador e Assinador (PVA); assinatura com certificado digital; regras para retificação da escrituração; obrigatoriedade dos registros conforme o perfil do contribuinte; preenchimento dos blocos e registros da escrituração; armazenamento e guarda dos arquivos digitais. O manual também apresenta o histórico completo das alterações implementadas nos leiautes da EFD ICMS/IPI desde sua criação, permitindo que contribuintes e desenvolvedores consultem a evolução das regras e dos registros utilizados na obrigação acessória. Impacto para empresas e profissionais da área fiscal A publicação da versão 3.2.3 serve como referência para empresas, escritórios de contabilidade, desenvolvedores de softwares fiscais e profissionais responsáveis pela geração da EFD ICMS/IPI. Em um momento de preparação para a implementação gradual da Reforma Tributária, a atualização contribui para uniformizar procedimentos técnicos e reduzir dúvidas quanto ao tratamento das informações fiscais que continuarão sendo prestadas durante o período de transição._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita detalha envio do adicional da CSLL na DCTFWeb e reforça obrigações acessórias das multinacionaisA Receita Federal do Brasil divulgou nesta quarta-feira (24), em Brasília, novas orientações técnicas sobre o envio de informações na DCTFWeb e o cumprimento das obrigações acessórias relacionadas ao Adicional da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). O detalhamento operacional busca orientar empresas sobre os fluxos de declaração e recolhimento do chamado Tributo Complementar Mínimo Doméstico Qualificado (QDMTT), previsto nas Regras GloBE. As orientações complementam as regras estabelecidas pela Instrução Normativa RFB nº 2.329/2026 e trazem maior clareza para grupos multinacionais que operam no Brasil, especialmente em relação aos prazos, ao preenchimento da DCTFWeb e à arrecadação via DARF. Na prática, a medida busca reduzir dúvidas operacionais e evitar inconsistências fiscais que possam gerar autuações, pendências tributárias ou problemas na regularidade fiscal das companhias. Como será o envio pela DCTFWeb Segundo a Receita, o envio das informações seguirá o encerramento do ano fiscal de cada grupo multinacional. As empresas enquadradas deverão informar os dados no período de apuração correspondente ao sexto mês após o fechamento do exercício fiscal. A entrega da declaração deverá ser feita até o último dia útil do mês seguinte a esse período. Na prática, para empresas com exercício encerrado em 31 de dezembro de 2025, as informações deverão ser incluídas na DCTFWeb referente à competência de junho de 2026. Nesse caso, o prazo final para entrega será 31 de julho de 2026. Já para grupos com encerramento fiscal em 31 de março de 2026, a apuração ocorrerá em setembro de 2026, com prazo de entrega até 30 de outubro de 2026. Pagamento deve seguir o cronograma da declaração Além da obrigação acessória, a Receita também definiu as regras para o recolhimento do tributo. O pagamento deverá ocorrer de forma simultânea à entrega da declaração, respeitando o prazo do último dia útil do sétimo mês após o encerramento do exercício fiscal. Para empresas com exercício encerrado em dezembro de 2025, por exemplo, tanto a entrega quanto o recolhimento deverão ocorrer até 31 de julho de 2026. Receita define códigos de DARF Para viabilizar a arrecadação, a Receita disponibilizou novos códigos de DARF específicos para o Adicional da CSLL. Quando o recolhimento for feito de forma individualizada, com cada empresa pagando sua parcela separadamente, deverá ser utilizado o código 1809-01. Já nos casos em que o grupo optar por centralizar o recolhimento em uma única entidade no Brasil, o pagamento deverá ser realizado pelo código 1809-02. A Receita alerta que o uso incorreto desses códigos pode causar inconsistências nos sistemas fiscais, além de impactar processos como emissão de certidões e regularidade tributária. Nova obrigação acessória está em desenvolvimento A Receita também informou que está desenvolvendo uma obrigação acessória específica voltada exclusivamente ao Adicional da CSLL. Esse novo ambiente digital será responsável por receber informações detalhadas sobre cálculo, apuração e distribuição do tributo entre as empresas integrantes dos grupos multinacionais. Para permitir adaptação, a exigência dessa nova obrigação terá prazo mais flexível no primeiro ciclo. Segundo o cronograma atual, a entrega não será exigida antes de 18 meses após o encerramento do exercício fiscal. Isso significa que as informações detalhadas referentes ao ano fiscal encerrado em dezembro de 2025 só deverão ser entregues até 30 de junho de 2027. Quem será afetado O Adicional da CSLL faz parte da implementação brasileira do Pilar 2 da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, criado para estabelecer uma tributação mínima global sobre grandes grupos multinacionais. A regra atinge empresas com faturamento consolidado anual de pelo menos 750 milhões de euros, desde que esse patamar tenha sido alcançado em ao menos dois dos quatro exercícios fiscais anteriores. O objetivo é assegurar uma alíquota efetiva mínima de 15% sobre os lucros dessas corporações, reduzindo estratégias de transferência artificial de resultados para jurisdições com tributação reduzida. Para especialistas da área tributária e contábil, o momento exige atenção redobrada. A recomendação é que empresas iniciem imediatamente testes de parametrização, revisem sistemas internos e validem os dados que serão integrados à DCTFWeb, especialmente diante da proximidade dos primeiros prazos de entrega em julho._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Crédito do Trabalhador: as novas regras para desconto na rescisão contratualEm mais um episódio do podcast Conversas de Trabalho, a advogada trabalhista Camila Cruz explica as novidades e regras para desconto na rescisão contratual do Crédito do Trabalhador. Dê o play e confira!_ Publicada em : 24/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Abertura da competência de agosto do Crédito do Trabalhador é adiada para esta sexta-feira (26)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que, em caráter excepcional, a abertura do ciclo da competência de agosto de 2026 do Crédito do Trabalhador foi adiada para esta sexta-feira (26). A operação, que inicialmente estava prevista para começar nesta terça-feira (23), terá ajuste temporário no cronograma. Durante o período de 23 a 25 de junho, a plataforma do Crédito do Trabalhador ficará com indisponibilidade de funcionalidades. Nesse intervalo, não será possível realizar simulações pela CTPS Digital, novas contratações, refinanciamentos ou pedidos de portabilidade. A expectativa informada é de que todos os serviços sejam restabelecidos com a abertura do novo ciclo, prevista para a sexta-feira (26). Oferta de garantias no Crédito do Trabalhador O MTE informa a implementação da funcionalidade que permitirá ao trabalhador ofertar garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. O acesso será feito por meio da CTPS Digital e também pelos canais próprios das instituições financeiras. As garantias nas operações serão compostas por até 35% das verbas rescisórias, até 10% do saldo do FGTS e até 100% da multa rescisória do FGTS. Novas obrigações operacionais Diante da implementação, os empregadores deverão realizar a captura, no Portal Emprega Brasil, das informações referentes aos percentuais oferecidos em garantia das verbas rescisórias. Também será necessário efetuar o lançamento dos descontos correspondentes no eSocial e proceder com o recolhimento da guia por meio do FGTS Digital. As operações envolverão o uso integrado de diferentes sistemas, incluindo o Portal Emprega Brasil, o eSocial e o FGTS Digital, além da CTPS Digital e dos canais das instituições financeiras._ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis CGNFS-e acelera preparativos da NFS-e nacional e discute entregas ligadas à Reforma TributáriaO Comitê Gestor da Nota Fiscal de Serviço eletrônica (CGNFS-e) realizou, na última sexta-feira (19), uma reunião para apresentar o andamento das entregas previstas para a plataforma nacional da NFS-e e alinhar os próximos passos necessários para a execução dos projetos em andamento. O encontro reuniu representantes do grupo responsável pela implementação do padrão nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica e teve como foco principal o planejamento das ações que deverão ser desenvolvidas nos próximos meses, especialmente diante das exigências trazidas pela Reforma Tributária. Entre os temas debatidos estiveram o cronograma de entregas, a definição de prioridades, o esclarecimento de dúvidas técnicas e a necessidade de cumprimento dos prazos estabelecidos pela nova legislação tributária. Comitê destaca necessidade de acelerar entregas Durante a reunião, o presidente do CGNFS-e e gerente de Finanças da Confederação Nacional de Municípios (CNM), Alex Carneiro, destacou que o grupo possui uma série de projetos e obrigações que precisam avançar simultaneamente. Segundo ele, o objetivo do encontro foi apresentar o estágio atual das entregas previstas e alinhar os próximos passos necessários para garantir a evolução da plataforma nacional. A preocupação central é assegurar que as soluções tecnológicas exigidas pela legislação sejam disponibilizadas dentro dos prazos previstos. Reforma Tributária aumenta pressão sobre municípios Um dos principais pontos debatidos pelo comitê foi o impacto da Reforma Tributária sobre os municípios. Com a futura implementação do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), diversas adaptações tecnológicas deverão ser realizadas nos sistemas de emissão e compartilhamento de documentos fiscais eletrônicos. Nesse contexto, a NFS-e nacional ganha papel estratégico por servir como uma das bases para a integração das informações que alimentarão o novo modelo tributário. Os integrantes do comitê manifestaram preocupação com os prazos que precisarão ser observados pelas administrações municipais durante o período de transição da reforma. Demandas técnicas serão definidas nos próximos meses A apresentação das demandas operacionais ficou a cargo do auditor fiscal do Município de Londrina e secretário-executivo do CGNFS-e, Carlos Burkle. Durante a reunião, foram detalhadas as ações que deverão ser implementadas nos próximos meses e discutidas questões levantadas pelos membros do comitê. Além de apresentar os projetos em andamento, o encontro também serviu para esclarecer dúvidas técnicas e alinhar entendimentos sobre etapas futuras da implementação da plataforma nacional. O grupo ainda debateu a necessidade de definição de alguns procedimentos que deverão orientar a atuação dos municípios diante das novas exigências fiscais. Receita Federal participa das discussões O auditor-fiscal da Receita Federal e integrante do CGNFS-e, Hermano Toscano, também participou da reunião. Na ocasião, ele apresentou esclarecimentos relacionados às iniciativas conduzidas em âmbito nacional e respondeu questionamentos dos participantes sobre os projetos em desenvolvimento. A participação da Receita Federal ocorre em um momento em que diversos sistemas fiscais nacionais passam por adaptações para atender às mudanças decorrentes da Reforma Tributária do consumo. NFS-e nacional ganha importância na transição tributária A padronização nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica é considerada uma das iniciativas mais importantes para simplificar o cumprimento das obrigações fiscais pelos prestadores de serviços e pelos municípios. Além de reduzir a multiplicidade de sistemas atualmente utilizados pelas administrações municipais, a NFS-e nacional deverá desempenhar papel relevante na integração das informações tributárias exigidas pelo novo modelo de arrecadação. Com a implementação gradual da CBS e do IBS, especialistas avaliam que a uniformização dos documentos fiscais eletrônicos será fundamental para garantir maior eficiência operacional e segurança jurídica durante a transição. Novas reuniões devem ocorrer nas próximas semanas Ao final do encontro, os integrantes do CGNFS-e reforçaram a necessidade de manter o acompanhamento contínuo dos projetos em andamento. A expectativa é que novas reuniões sejam realizadas nas próximas semanas para tratar de temas deliberativos e avançar na definição das ações necessárias para o cumprimento das obrigações previstas na legislação. O objetivo do comitê é garantir que municípios, desenvolvedores de sistemas e demais envolvidos tenham tempo hábil para se adaptar às mudanças exigidas pela Reforma Tributária e pela expansão da NFS-e nacional. _ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 6x1, 5x2 ou 4x3? Entenda as diferenças, os impactos na jornada de trabalho e no salárioA discussão sobre a escala 6x1 ganhou força nos últimos meses e passou a mobilizar trabalhadores, sindicatos, empresas e parlamentares. O tema está ligado a propostas que defendem mudanças na jornada de trabalho e a ampliação do período de descanso dos empregados. Mas, afinal, o que significam as escalas 6x1, 5x2 e 4x3? Elas alteram o salário? Quais são as diferenças na prática? Embora pareçam apenas números, esses modelos definem a organização da rotina profissional, a distribuição da carga horária semanal e o tempo disponível para descanso, lazer e convívio familiar. O que significam as escalas de trabalho? A lógica é simples: o primeiro número representa os dias trabalhados e o segundo indica os dias de folga. Assim: 6x1: trabalha 6 dias e folga 1; 5x2: trabalha 5 dias e folga 2; 4x3: trabalha 4 dias e folga 3. Na prática, o que muda é a forma de distribuir a jornada semanal permitida pela legislação. Comparativo das principais escalas Quantidade de dias de trabalho e folga Resumo das escalas Escala Dias de trabalho Dias de folga Onde é mais comum 6x1 6 1 Comércio, supermercados, restaurantes, hotéis e serviços 5x2 5 2 Escritórios, bancos e áreas administrativas 4x3 4 3 Empresas que testam semana reduzida Exemplo visual da semana de trabalho em cada escala ? Trabalho | ? Folga Escala 6x1 ? ? ? ? ? ? ? Escala 5x2 ? ? ? ? ? ? ? Escala 4x3 ? ? ? ? ? ? ? Escala 6x1 é a mais comum do mercado A jornada 6x1 é adotada principalmente por empresas que precisam manter atendimento contínuo ao público. Ela está presente em atividades como: comércio varejista; supermercados; farmácias; bares e restaurantes; hotéis; serviços de atendimento. Nesse modelo, o trabalhador exerce suas atividades durante seis dias consecutivos e tem um dia de descanso semanal. Para cumprir a jornada máxima de 44 horas prevista na legislação, normalmente a carga diária gira em torno de 7 horas e 20 minutos. Vantagens e desafios da escala 6x1 Entre os pontos positivos está a ampla oferta de vagas em setores que utilizam esse modelo. Por outro lado, a principal crítica está relacionada ao curto período de descanso, já que o trabalhador dispõe de apenas um dia livre por semana, que nem sempre coincide com o domingo. A legislação garante o descanso semanal remunerado e impõe limites para a realização de horas extras. Escala 5x2 oferece dois dias consecutivos de descanso A jornada 5x2 é considerada o modelo tradicional dos escritórios e das atividades administrativas. Normalmente, o trabalho ocorre de segunda a sexta-feira, com descanso aos sábados e domingos. Esse formato é comum em: escritórios; bancos; empresas de tecnologia; órgãos públicos; departamentos administrativos. Para compensar os dois dias de folga, a jornada diária costuma ser maior do que na escala 6x1. Principais vantagens Entre os benefícios frequentemente apontados pelos trabalhadores estão: maior previsibilidade da rotina; melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional; mais tempo para descanso; facilidade para programar atividades familiares e lazer. Escala 4x3 ainda é exceção no Brasil A chamada semana de quatro dias vem sendo testada por algumas empresas no Brasil e no exterior. Nesse modelo, o trabalhador atua durante quatro dias e descansa três. Embora ainda seja pouco comum, a escala ganhou visibilidade após experiências que apontaram ganhos de produtividade e redução do desgaste físico e mental dos colaboradores. Como funciona a jornada 4x3? Não existe um padrão único. Algumas empresas mantêm a mesma carga horária semanal distribuída em menos dias. Outras reduzem efetivamente as horas trabalhadas sem diminuir a remuneração. Os principais benefícios apontados são: mais tempo para descanso; redução do estresse; melhora da qualidade de vida; aumento da satisfação dos trabalhadores. O desafio está em adaptar a operação, especialmente em atividades que exigem funcionamento contínuo. A escala altera o salário? Essa é uma das dúvidas mais comuns entre os trabalhadores. A resposta é: não necessariamente. O salário é definido principalmente pela carga horária contratada e pelas condições estabelecidas no contrato de trabalho ou na convenção coletiva. Por exemplo, dois empregados podem trabalhar as mesmas 44 horas semanais em modelos diferentes: um na escala 6x1; outro na escala 5x2. Nesse caso, a remuneração tende a ser a mesma, pois o total de horas trabalhadas permanece igual. O que muda é a distribuição da jornada ao longo da semana. Mudanças salariais costumam ocorrer apenas quando há redução ou aumento da carga horária contratual. Debate sobre o fim da escala 6x1 continua O modelo 6x1 está no centro de propostas que discutem a redução da jornada de trabalho no Brasil. As iniciativas variam entre: redução das horas semanais; ampliação dos períodos de descanso; adoção da semana de quatro dias; flexibilização das escalas. Os defensores das mudanças argumentam que jornadas menos extensas podem melhorar a saúde mental, aumentar a produtividade e proporcionar mais qualidade de vida. Já representantes do setor empresarial alertam para possíveis impactos nos custos operacionais e na manutenção de determinadas atividades econômicas. O que diz a legislação atualmente? Até o momento, nenhuma mudança foi aprovada. Pelas regras vigentes, continuam valendo: jornada máxima de 44 horas semanais; descanso semanal remunerado; pagamento de horas extras quando houver extrapolação da carga horária; possibilidade de adoção de diferentes escalas previstas na legislação e em acordos coletivos. Assim, as escalas 6x1 e 5x2 seguem amplamente utilizadas, enquanto a 4x3 ainda depende de iniciativas específicas das empresas ou de negociações coletivas._ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos sábados: o que diz a CLT e quando a jornada gera hora extra? O trabalho aos sábados continua fazendo parte da rotina de milhões de brasileiros. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgados em março de 2026 com base nas informações do eSocial, mostram que cerca de 33,2% dos vínculos formais no país ainda estão enquadrados na escala 6x1, modelo em que o empregado trabalha seis dias e descansa apenas um. Apesar de ser uma prática comum em diversos setores, a jornada aos sábados ainda gera dúvidas entre trabalhadores e empregadores. Afinal, o sábado é considerado dia útil? O funcionário pode se recusar a trabalhar? Quando o período trabalhado passa a ser considerado hora extra? A resposta depende da jornada contratada, das regras previstas na CLT e das convenções coletivas aplicáveis a cada categoria. Trabalho aos sábados é obrigatório? Não existe na legislação trabalhista uma regra que obrigue todos os empregados a trabalhar aos sábados. A obrigatoriedade depende do que foi estabelecido no contrato de trabalho e nas normas coletivas da categoria. No modelo mais tradicional, de 44 horas semanais, a distribuição costuma ocorrer da seguinte forma: 8 horas de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Nesse cenário, o sábado já integra a jornada regular do empregado e o comparecimento é obrigatório. Por outro lado, se o contrato prevê jornada exclusivamente de segunda a sexta-feira, a empresa não pode exigir unilateralmente que o trabalhador passe a atuar aos sábados, já que isso configuraria alteração contratual prejudicial, vedada pelo artigo 468 da CLT. O que a CLT diz sobre o trabalho aos sábados? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, em seu artigo 58, que a jornada normal de trabalho não deve ultrapassar: 8 horas diárias; 44 horas semanais. Como cinco dias úteis de trabalho totalizam 40 horas em jornadas de 8 horas diárias, muitas empresas utilizam o sábado para completar as 44 horas permitidas pela legislação. Já o artigo 59 da CLT permite a realização de até duas horas extras por dia, desde que exista acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesses casos, o adicional mínimo é de: 50% sobre a hora normal em dias comuns; 100% quando o trabalho ocorre em dia destinado ao descanso semanal remunerado (DSR), conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O funcionário pode se recusar a trabalhar no sábado? A resposta varia conforme o contrato de trabalho. Quando a recusa não é permitida Se o contrato prevê jornada de 44 horas semanais com trabalho aos sábados, o empregado não pode simplesmente deixar de comparecer. A ausência injustificada pode gerar: advertência; suspensão; até demissão por justa causa em situações de reincidência. Quando a recusa é possível O trabalhador pode recusar o trabalho aos sábados quando: o contrato estabelece jornada apenas de segunda a sexta-feira; existe convenção coletiva garantindo o sábado como dia de folga; a empresa tenta alterar unilateralmente a jornada originalmente contratada. Nessas situações, o empregado possui respaldo legal para não aceitar a mudança. Como funciona a jornada aos sábados? A carga horária depende do regime adotado pela empresa. Jornada de 44 horas semanais É o modelo mais comum. Normalmente o trabalhador cumpre: 8 horas por dia de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Por isso, muitos estabelecimentos comerciais funcionam apenas até o meio-dia aos sábados. Jornada de 40 horas semanais Empresas que adotam jornada reduzida costumam distribuir as horas exclusivamente entre segunda e sexta-feira. Nesse caso, o sábado não integra a jornada regular. Escala 12x36 Nesse modelo, o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas. Como a escala é rotativa, o sábado pode coincidir tanto com dia de trabalho quanto com dia de folga. Quando o trabalho aos sábados gera hora extra? O trabalho realizado além da jornada contratada gera pagamento de horas extras. Por exemplo: empregado contratado para trabalhar 4 horas no sábado; trabalha efetivamente 6 horas. Nesse caso, as duas horas excedentes devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50%. Se o sábado coincidir com o dia de descanso semanal remunerado do trabalhador, o adicional sobe para 100%. Falta no sábado pode gerar desconto do DSR? Sim. A Lei nº 605/1949 estabelece que o descanso semanal remunerado está condicionado ao cumprimento integral da jornada semanal. Assim, uma falta injustificada no sábado pode resultar em: desconto das horas não trabalhadas; perda do pagamento referente ao descanso semanal remunerado. A regra não se aplica quando a ausência possui justificativa legal, como: atestado médico; casamento; falecimento de familiar; demais hipóteses previstas no artigo 473 da CLT. O que muda para estagiários, aprendizes, domésticos e PJs? Nem todos os vínculos seguem as mesmas regras. Estagiários O trabalho aos sábados é permitido desde que esteja previsto no Termo de Compromisso de Estágio (TCE). A Lei nº 11.788/2008 limita a jornada a: 6 horas diárias; 30 horas semanais. Não existe pagamento de horas extras para estagiários. Jovem aprendiz O sábado pode fazer parte da jornada. Os limites são: até 6 horas diárias para quem ainda frequenta a escola; até 8 horas diárias para quem concluiu o ensino médio. A principal restrição é ao trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos. Trabalhador doméstico A Lei Complementar nº 150/2015 permite jornada de: 8 horas diárias; 44 horas semanais. O sábado pode ser trabalhado normalmente quando previsto em contrato. Horas excedentes geram adicional mínimo de 50%. Prestador de serviços PJ Quem atua como pessoa jurídica não está submetido às regras da CLT. O trabalho aos sábados depende exclusivamente do contrato firmado entre as partes. Entretanto, se houver características típicas de vínculo empregatício — como subordinação, habitualidade e pessoalidade — a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e determinar o pagamento dos direitos trabalhistas correspondentes. Quanto custa para a empresa manter trabalho aos sábados? Quando o sábado já faz parte da jornada contratada, não há custo adicional específico. O gasto extra surge apenas em situações como: realização de horas extras; pagamento de adicional previsto em convenção coletiva; convocação em dia destinado ao descanso semanal remunerado. Nesses casos, os percentuais legais devem ser observados. E quando o feriado cai no sábado? As regras variam conforme a jornada do trabalhador. Quem trabalha aos sábados Se o feriado coincide com um sábado que normalmente seria trabalhado, o empregado fica dispensado da atividade sem necessidade de compensação, salvo previsão diferente em convenção coletiva. Quem já folga aos sábados Para trabalhadores com jornada de segunda a sexta-feira, o feriado no sábado normalmente não gera qualquer compensação adicional. Convocação para trabalhar no feriado Caso o empregado seja chamado para trabalhar em um sábado que também seja feriado, a remuneração deverá observar as regras aplicáveis ao trabalho em feriados. Nesse caso, o adicional costuma ser de 100% sobre a hora normal, salvo condições mais benéficas previstas em acordo ou convenção coletiva. PEC do fim da escala 6x1 pode mudar o cenário A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 8/2025, conhecida como PEC do fim da escala 6x1, pretende alterar o modelo tradicional de jornada de trabalho. A proposta prevê a garantia de pelo menos dois dias consecutivos de descanso semanal, eliminando a possibilidade da atual escala de seis dias de trabalho para apenas um de folga. Se aprovada, a medida exigirá adaptações por parte das empresas, incluindo: revisão das escalas de trabalho; reorganização das jornadas; possíveis ajustes na carga horária semanal. Por enquanto, entretanto, a proposta ainda está em tramitação e as regras atuais da CLT permanecem válidas.__ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF retoma julgamento que pode limitar gratuidade na Justiça do Trabalho; entenda o que está em jogoO Supremo Tribunal Federal retomou nesta semana o julgamento de uma ação que pode mudar significativamente as regras para concessão da gratuidade na Justiça do Trabalho. A Corte analisa a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80, processo que discute os critérios para conceder o benefício a trabalhadores que ingressam com ações trabalhistas sem condições de arcar com custas processuais. O julgamento é acompanhado de perto por empresas, trabalhadores, advogados e profissionais da área trabalhista, já que a decisão poderá impactar diretamente o acesso ao Judiciário e o volume de novas ações trabalhistas no país. O que o STF está analisando O principal ponto em debate é se a simples declaração de hipossuficiência financeira feita pelo trabalhador é suficiente para garantir o benefício da Justiça gratuita ou se será necessária comprovação documental da incapacidade financeira. Atualmente, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é de que a autodeclaração de insuficiência econômica pode ser aceita como prova para concessão do benefício, salvo contestação fundamentada. Esse entendimento passou a valer após decisões recentes da Justiça do Trabalho. A ação em julgamento no STF foi proposta pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro, que defende critérios mais objetivos para concessão da gratuidade. O que pode mudar na prática Um dos principais cenários em discussão é a criação de um limite de renda para acesso automático ao benefício. Entre as teses debatidas pelos ministros está a possibilidade de conceder Justiça gratuita mediante simples autodeclaração apenas para trabalhadores com renda mensal de até R$ 5 mil. Acima desse valor, o trabalhador poderia ser obrigado a apresentar documentos que comprovem efetivamente sua incapacidade de arcar com as despesas do processo. Na prática, a decisão poderá estabelecer três frentes principais: manutenção da autodeclaração como regra; exigência de comprovação documental em todos os casos; adoção de modelo híbrido com limite de renda. Relação com a reforma trabalhista O tema está diretamente ligado às mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017. A reforma alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e buscou estabelecer critérios mais objetivos para concessão da gratuidade judicial, limitando o benefício a trabalhadores com renda inferior a 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), além da exigência de comprovação de insuficiência de recursos. Desde então, o tema tem gerado interpretações divergentes entre tribunais e órgãos da Justiça do Trabalho. Impactos para empresas e trabalhadores Para trabalhadores, uma decisão mais restritiva pode elevar a exigência documental para ingresso com ações judiciais. Já para empresas, o julgamento é visto como relevante por poder influenciar diretamente o volume de processos trabalhistas e o nível de litigiosidade. Entidades empresariais argumentam que critérios mais objetivos ajudam a reduzir ações consideradas sem fundamento e trazem maior previsibilidade jurídica. Por outro lado, representantes de trabalhadores afirmam que regras excessivamente rígidas podem dificultar o acesso à Justiça, especialmente para desempregados ou pessoas em situação de vulnerabilidade econômica. Mercado e setor jurídico acompanham decisão A expectativa é de que o julgamento estabeleça um entendimento definitivo sobre a matéria, reduzindo inseguranças jurídicas no âmbito trabalhista. Para departamentos de RH, escritórios de advocacia e profissionais da contabilidade, a decisão do STF pode trazer reflexos relevantes na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências judiciais. O desfecho do julgamento deverá servir como referência para toda a Justiça do Trabalho no país e poderá impactar a dinâmica das relações trabalhistas nos próximos anos. Com informações da Folha de São Paulo_ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Com informações da Folha de São Paulo MTE publica edital para escolher membros do Comitê de Auditoria e Riscos do FGTSO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta quarta-feira (17) o edital que regulamenta o processo seletivo para escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos que atuará junto ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As inscrições estarão abertas entre 1º e 31 de julho, e as etapas da seleção serão realizadas até novembro. O colegiado terá a função de assessorar o Conselho Curador do FGTS em atividades relacionadas à auditoria, controles internos, demonstrações financeiras e gestão de riscos. Os profissionais selecionados terão mandato de até quatro anos, sem possibilidade de prorrogação. Segundo o edital, o processo será conduzido por uma banca examinadora formada por representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores, sob supervisão da Secretaria-Executiva do Conselho Curador do FGTS. Como será o processo de seleção A escolha dos membros ocorrerá em diferentes etapas ao longo dos próximos meses. O cronograma prevê análise curricular dos candidatos inscritos, avaliação documental dos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora. Após essa fase, os candidatos classificados também participarão de entrevista junto ao Conselho Curador do FGTS, responsável pela etapa final do processo seletivo. De acordo com o edital, os procedimentos serão conduzidos com base nos princípios da isenção, da transparência e da ampla concorrência. A banca responsável pela seleção contará com um representante da bancada do governo, um representante da bancada dos trabalhadores e um representante da bancada dos empregadores. Comitê acompanhará auditorias, controles internos e gestão de riscos Entre as atribuições previstas para os integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos está o assessoramento ao Conselho Curador do FGTS no exercício de suas competências. Os membros deverão acompanhar as atividades dos auditores independentes, avaliar os balancetes produzidos pelo agente operador do FGTS e monitorar a qualidade e a integridade dos mecanismos de controle interno. Também caberá ao colegiado acompanhar as demonstrações financeiras do fundo e atividades relacionadas à auditoria e aos mecanismos de controle adotados na gestão dos recursos. Além dessas funções, o Comitê auxiliará na elaboração da política de gestão de riscos do FGTS, entre outras atividades previstas em seu regimento interno. O edital estabelece que a remuneração dos integrantes será composta exclusivamente por honorários, pagos de forma bruta aos profissionais selecionados. As reuniões do Comitê de Auditoria e Riscos ocorrerão quatro vezes por mês ou sempre que necessário, mediante convocação de seu coordenador. Documentos e cronograma da seleção Os interessados em participar do processo seletivo poderão consultar o edital publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que reúne os requisitos, etapas e critérios para a escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos. O Regimento Interno do colegiado também está disponível para consulta e detalha as atribuições e o funcionamento do órgão que atuará junto ao Conselho Curador do FGTS. O cronograma prevê etapas de análise curricular, envio de documentos pelos candidatos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora e pelo Conselho Curador. Segundo o edital, todas as fases da seleção deverão ser concluídas até novembro._ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Férias escolares reacendem dúvidas dos trabalhadores: especialista esclarece as regras da CLTCom a aproximação das férias escolares, previstas nos calendários da maioria das escolas brasileiras entre os dias 7 e 23 de julho, muitos trabalhadores começam a planejar viagens e momentos de descanso com a família. Mas, junto com o período, surgem dúvidas frequentes sobre o direito às férias, especialmente entre pais que desejam conciliar o recesso dos filhos com seu período de descanso. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias são um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada e têm como objetivo assegurar a recuperação física e mental após um período de trabalho contínuo. No entanto, questões como a definição da data, o parcelamento do período e o valor a ser recebido ainda geram dúvidas entre empregados e empregadores. A advogada Juliana Mendonça,explica que o direito às férias é adquirido após 12 meses de trabalho, período conhecido como aquisitivo. "Após completar um ano de contrato, o trabalhador passa a ter direito a até 30 dias de férias remuneradas, que deverão ser concedidas pela empresa nos 12 meses seguintes.” O número de dias pode variar de acordo com a quantidade de faltas injustificadas registradas durante o período aquisitivo. "A legislação prevê 30 dias de férias para quem tiver até cinco faltas injustificadas no período. A partir daí, ocorre uma redução proporcional dos dias de descanso. Faltas justificadas, afastamentos por motivos legais ou atestados médicos não entram nessa contagem e não prejudicam o direito às férias”, esclarece a especialista. Escolha da data Essa é uma das dúvidas mais comuns nesta época do ano. Embora muitas empresas busquem conciliar interesses, a definição da data das férias é prerrogativa do empregador. "A legislação estabelece que cabe à empresa determinar o período de gozo das férias, desde que comunique o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias", diz a advogada. No caso de pais com filhos em idade escolar, não existe previsão legal que obrigue a empresa a conceder férias durante o recesso escolar. "O empregador pode considerar essa situação por liberalidade ou política interna, mas não há um direito garantido pela legislação para que os pais escolham as férias no mesmo período dos filhos", explica a professora. Parcelamento das férias Desde a Reforma Trabalhista de 2017, as férias dos trabalhadores urbanos e rurais podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Para o empregado doméstico, regido pela Lei Complementar nº 150/2015, o fracionamento é permitido em até dois períodos. Em ambos os casos, uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e as demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. “O parcelamento trouxe mais flexibilidade tanto para empresas quanto para empregados, permitindo uma melhor organização das atividades profissionais e pessoais”, destaca a advogada. Pagamento, valor e venda das férias Durante as férias, o trabalhador recebe seu salário normal acrescido do chamado terço constitucional de férias, benefício previsto na Constituição Federal. "O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início das férias. O descumprimento desse prazo pode gerar penalidades para a empresa e, dependendo da situação, questionamentos na Justiça do Trabalho", alerta a advogada. A legislação permite que o trabalhador venda às férias, ou seja, pode ser convertido até um terço do período de férias em abono pecuniário. Na prática, quem tem direito a 30 dias de férias pode optar por usufruir apenas 20 dias de descanso e receber os outros 10 dias em dinheiro. "Essa decisão é do empregado e deve ser solicitada dentro dos prazos previstos na legislação. É importante lembrar que a venda não pode ultrapassar um terço do período a que o trabalhador tem direito", explica a especialista. Com a chegada das férias escolares e o aumento da procura por viagens e atividades em família, especialistas recomendam que trabalhadores e empresas planejem o período com antecedência para evitar conflitos e garantir o cumprimento das regras previstas na legislação trabalhista._ Publicada em : 18/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Mudanças na NR-1 colocam tecnologia entre as ferramentas de gestão dos riscos psicossociaisA inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) ampliou a necessidade de as empresas monitorarem fatores relacionados à saúde mental dos trabalhadores. A exigência envolve a identificação, avaliação e controle de situações como estresse ocupacional, assédio e sobrecarga de trabalho no ambiente corporativo. Com a mudança, áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho e gestão corporativa passam a ter papel mais relevante na identificação desses riscos e na adoção de medidas preventivas. A adequação também exige que as organizações mantenham registros e evidências das ações implementadas no âmbito do gerenciamento de riscos ocupacionais. Nesse cenário, empresas fornecedoras de soluções de gestão de pessoas apontam que ferramentas de análise de dados e indicadores organizacionais podem auxiliar o acompanhamento de fatores relacionados ao ambiente de trabalho, complementando as estratégias de prevenção previstas na legislação. Gestão de riscos psicossociais passa a integrar o gerenciamento ocupacional Com as mudanças na NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos previsto no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, as empresas devem analisar fatores presentes na organização do trabalho que possam afetar a saúde mental dos empregados e, quando identificados riscos relevantes, implementar medidas de prevenção e controle compatíveis com as características de cada atividade. A exigência amplia o escopo das ações de saúde e segurança do trabalho, tradicionalmente concentradas em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Nesse contexto, torna-se necessário documentar avaliações, medidas preventivas adotadas e procedimentos de acompanhamento relacionados aos riscos identificados no ambiente laboral. Saúde mental também passa a integrar a agenda de conformidade trabalhista A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional produz reflexos que vão além das rotinas tradicionais de saúde e segurança do trabalho. A documentação das medidas preventivas e das avaliações realizadas pode ganhar relevância em situações que envolvam questionamentos relacionados às condições de trabalho, à organização das atividades e a possíveis impactos sobre a saúde dos trabalhadores. Além das exigências regulatórias, a gestão dos riscos psicossociais também se relaciona a temas frequentemente observados na administração de pessoas, como afastamentos do trabalho, absenteísmo e retenção de profissionais. A mudança também amplia a interação entre áreas como recursos humanos, saúde ocupacional, lideranças e gestão corporativa na construção de estratégias voltadas à prevenção desses riscos. Trabalho híbrido e hiperconectividade ampliam desafios para as empresas A expansão dos modelos híbridos e remotos alterou a dinâmica das relações de trabalho e trouxe novos desafios para a gestão da saúde ocupacional. Embora esses formatos tenham ampliado a flexibilidade em diversas atividades, a conectividade constante passou a levantar discussões sobre delimitação das jornadas, excesso de reuniões virtuais, aumento das interações digitais e dificuldade de desconexão das atividades profissionais. Assim, práticas de gestão, organização do trabalho e acompanhamento das condições laborais passaram a ocupar espaço crescente nos debates sobre prevenção de riscos psicossociais. O tema ganhou relevância à medida que fatores relacionados ao esgotamento profissional passaram a integrar as discussões sobre saúde mental, produtividade e sustentabilidade das relações de trabalho. De acordo com o CEO da EPI-USE Brasil, Roberto Medeiros, o excesso de controles e demandas digitais pode acabar afetando uma das competências mais valorizadas atualmente: a criatividade. "Quando tudo é urgente, monitorado e automatizado, sobra pouco espaço para reflexão, troca genuína e inovação. A criatividade precisa de pausas, de interação humana e até de momentos de desconexão. O desafio das empresas agora é humanizar a jornada digital", afirma o especialista. Ferramentas digitais entram nas discussões sobre prevenção de riscos psicossociais A necessidade de identificar e monitorar fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores também ampliou as discussões sobre o uso de recursos tecnológicos no ambiente corporativo. Indicadores de gestão, pesquisas internas e ferramentas voltadas à gestão de pessoas estão entre os instrumentos que podem ser utilizados para acompanhar aspectos relacionados ao clima organizacional, à experiência dos colaboradores e às condições de trabalho. Adequação à NR-1 exige atuação conjunta de RH, SST e lideranças A gestão dos riscos psicossociais demanda atuação integrada de áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho, departamento pessoal, lideranças e governança corporativa. Mais do que iniciativas isoladas voltadas ao bem-estar, a adequação à NR-1 exige que esses fatores sejam incorporados aos processos formais de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais previstos na legislação. Entre as medidas que podem compor esse processo estão a avaliação contínua do ambiente de trabalho, a revisão de práticas organizacionais, a implementação de ações preventivas e a manutenção de registros que demonstrem o tratamento dos riscos identificados. Com a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional previsto pela NR-1, questões relacionadas à saúde mental passam a integrar de forma mais direta as estratégias de saúde e segurança do trabalho adotadas pelas empresas._ Publicada em : 18/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo retira urgência do projeto que regulamenta fim da escala 6x1 e libera votações na CâmaraO governo federal retirou o regime de urgência do Projeto de Lei nº 1.838/2026, que trata da regulamentação do fim da escala de trabalho 6x1. Com a medida, a pauta da Câmara dos Deputados deixa de ficar bloqueada pela proposta e volta a permitir a votação de outras matérias consideradas prioritárias pelo Congresso Nacional. O tema foi discutido durante a reunião de líderes realizada nesta terça-feira (16). Como o projeto tramitava em regime de urgência constitucional, ele impedia a análise de outras proposições enquanto não fosse apreciado pelo plenário. Segundo o governo, a retirada da urgência não representa abandono da proposta, mas uma estratégia para permitir o avanço de outras agendas legislativas consideradas relevantes. Projeto do fim da escala 6x1 deixa de bloquear votações O regime de urgência é um mecanismo que acelera a tramitação de projetos e estabelece prioridade para sua votação. No caso do PL 1.838/2026, a manutenção da urgência vinha impedindo a apreciação de outras matérias na Câmara dos Deputados, gerando pressão de parlamentares e líderes partidários para que o impasse fosse resolvido. Com a retirada do regime especial de tramitação, o projeto continuará tramitando normalmente, mas sem impedir a votação de outras propostas. Governo reafirma apoio ao fim da escala 6x1 Em publicação nas redes sociais, o ministro das Relações Institucionais, José Guimarães, afirmou que a proposta continua sendo uma das prioridades do governo federal. Segundo ele, a decisão foi tomada para viabilizar o avanço de outras pautas consideradas estratégicas para o Executivo. Entre os projetos citados pelo ministro estão: atualização do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI); regulamentação da inteligência artificial; criminalização da misoginia; outras propostas com impacto social e econômico. Guimarães destacou ainda que, após a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que trata do tema na Câmara, caberá ao Senado Federal dar continuidade à discussão sobre a redução da jornada de trabalho. Atualização do MEI pode ganhar espaço na pauta A retirada da urgência do projeto da escala 6x1 pode abrir caminho para a retomada das discussões sobre a atualização dos limites do Microempreendedor Individual. A revisão do teto de faturamento do MEI é uma demanda antiga de entidades empresariais e de profissionais que atuam no regime simplificado. O tema figura entre as prioridades defendidas por diversos parlamentares e pode voltar ao centro das discussões nas próximas semanas. Projeto que equipara misoginia ao racismo também avança Outro tema debatido pelos líderes da Câmara foi o Projeto de Lei nº 896/2023, que propõe equiparar a misoginia ao crime de racismo. A medida tornaria esse tipo de conduta imprescritível e inafiançável, seguindo tratamento semelhante ao previsto para crimes de racismo na legislação brasileira. Embora houvesse expectativa de votação ainda nesta semana, os líderes partidários decidiram deixar a análise da proposta para a última semana de junho. Texto amplia medidas de proteção às mulheres A versão mais recente do projeto foi apresentada pela deputada Tabata Amaral (PSB-SP), coordenadora do grupo de trabalho responsável pelo tema. O relatório destaca a relação entre discursos de ódio contra mulheres e a prática de crimes mais graves, incluindo casos de feminicídio. Entre as mudanças previstas estão: fortalecimento do atendimento especializado às vítimas; ampliação do papel das Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher (Deams); mecanismos para identificação precoce de situações de risco; avaliação periódica de políticas públicas voltadas à proteção feminina; incentivo a programas de apoio econômico e social para mulheres em situação de vulnerabilidade. O que acontece com o projeto da escala 6x1 agora? Mesmo sem o regime de urgência, o projeto que regulamenta o fim da escala 6x1 continuará em tramitação no Congresso Nacional. A proposta busca adequar a legislação trabalhista às mudanças previstas na PEC que reduz a jornada semanal e amplia o número de dias de descanso dos trabalhadores. O texto ainda deverá passar pelas etapas regulares de discussão e votação, tanto na Câmara dos Deputados quanto no Senado Federal. Enquanto isso, a retirada da urgência permite que outras pautas econômicas, trabalhistas e sociais avancem na agenda legislativa nas próximas semanas._ Publicada em : 17/06/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS Digital apresenta lentidão e pagamentos ficam em processamento; empregadores devem acompanhar situaçãoEmpregadores e profissionais de Departamento Pessoal devem redobrar a atenção ao utilizar o FGTS Digital. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) comunicou nesta terça-feira (16) a ocorrência de lentidão temporária no sistema, o que pode provocar atraso na atualização de pagamentos já realizados e na baixa de guias quitadas. Segundo o comunicado oficial, alguns recolhimentos efetuados pelos empregadores estão permanecendo com o status de "em processamento" por um período superior ao habitual. A situação decorre de uma instabilidade operacional que afeta o processamento das informações dentro da plataforma. Pagamentos não precisam ser refeitos O governo esclarece que os empregadores que já realizaram o pagamento das guias não devem emitir novos documentos nem efetuar um novo recolhimento. A orientação é aguardar a regularização do sistema, uma vez que os pagamentos realizados continuam sendo processados e serão reconhecidos automaticamente após a normalização dos serviços. As informações serão atualizadas gradualmente na plataforma. O alerta é especialmente importante para evitar pagamentos em duplicidade, situação que pode gerar retrabalho para empresas e escritórios contábeis responsáveis pela gestão do FGTS. Impactos para empresas e escritórios contábeis A lentidão pode afetar a rotina de empregadores que precisam confirmar a quitação das obrigações trabalhistas e emitir comprovantes de regularidade relacionados ao FGTS. Na prática, o atraso na atualização das informações pode gerar dúvidas sobre a efetivação dos recolhimentos, principalmente em períodos de maior volume de processamento. Diante do cenário, especialistas recomendam que as empresas mantenham os comprovantes bancários dos pagamentos efetuados e acompanhem periodicamente o ambiente do FGTS Digital até que a situação seja normalizada. Ministério acompanha a situação O MTE informou que sua equipe técnica já atua para restabelecer a plena capacidade operacional do sistema e reduzir o tempo de processamento das informações. Até o momento, não foi divulgado prazo oficial para a completa regularização da plataforma. Enquanto isso, os usuários devem acompanhar os comunicados oficiais disponibilizados no portal do FGTS Digital, onde serão publicadas novas orientações sobre o andamento da ocorrência. O que fazer em caso de guia paga sem atualização O Ministério orienta os empregadores a: Não realizar um novo pagamento da mesma guia; Guardar o comprovante bancário da operação; Monitorar o status do recolhimento no FGTS Digital; Acompanhar os comunicados oficiais do sistema; Acionar os canais de suporte apenas se a situação persistir após a normalização anunciada pelo governo. A recomendação é que contadores, escritórios de Departamento Pessoal e empresas mantenham atenção redobrada nos próximos dias para evitar inconsistências nos controles internos e eventuais recolhimentos em duplicidade._ Publicada em : 17/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: relator prepara mudanças para evitar aumento de custos com horas extrasO projeto que regulamentará o fim da escala 6x1 poderá sofrer ajustes para evitar impactos financeiros tanto para trabalhadores quanto para empregadores. A proposta é conduzida pelo deputado federal Leo Prates (Republicanos-BA), relator do texto na Câmara dos Deputados. Segundo informações divulgadas pela imprensa, a intenção é construir uma redação que preserve a remuneração dos trabalhadores sem gerar aumento adicional de custos para as empresas em razão das mudanças na jornada de trabalho previstas pela Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que reduz a carga semanal e amplia o número de folgas remuneradas. O parecer deverá ser apresentado aos líderes partidários nesta terça-feira (16), antes de eventual votação em plenário. Mudanças buscam evitar efeitos não previstos da nova jornada A PEC aprovada pela Câmara prevê a substituição da escala 6x1 por um modelo que garante dois dias de descanso semanal remunerado aos trabalhadores. Embora a proposta tenha como objetivo reduzir a jornada e ampliar o tempo de descanso, especialistas identificaram possíveis reflexos indiretos sobre diversos cálculos trabalhistas, incluindo: valor das horas extras; remuneração de trabalhadores horistas; pagamentos a trabalhadores avulsos; cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR); custos da folha de pagamento. Diante desse cenário, o relator pretende ajustar o texto para evitar distorções que possam resultar em ganhos ou perdas não planejadas. Debate envolve cálculo do valor da hora trabalhada Uma das principais discussões está relacionada ao divisor utilizado para calcular o valor da hora de trabalho. Atualmente, a jornada de 44 horas semanais corresponde a uma referência mensal de 220 horas, utilizada para apuração do valor da hora normal. Com a redução da jornada para 40 horas semanais, surgiram interpretações divergentes sobre qual seria o novo divisor aplicável. Entendimento que reduz o valor da hora Uma corrente sustenta que a nova jornada deveria ser calculada da seguinte forma: 40 horas semanais; distribuídas em cinco dias; multiplicadas por 30 dias no mês. Nesse cenário, o divisor passaria para 240 horas mensais. Na prática, isso reduziria o valor unitário da hora trabalhada e afetaria também o cálculo das horas extras. Entendimento adotado pelo TST Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento consolidado de que uma jornada de 40 horas semanais corresponde a 200 horas mensais. Essa interpretação foi consolidada em súmula e reafirmada recentemente. Caso esse entendimento prevaleça, o valor da hora trabalhada aumentaria, elevando também o custo das horas extras. O relator busca uma solução que impeça perdas salariais e, ao mesmo tempo, evite aumentos expressivos de despesas para os empregadores. Ampliação das folgas pode elevar custo das horas extras Outro ponto que preocupa empresas e especialistas envolve o impacto da criação de um segundo dia de descanso semanal remunerado. Atualmente, o DSR integra diversos cálculos trabalhistas, incluindo reflexos de horas extras habituais. Com a ampliação do número de folgas remuneradas, algumas simulações apontam que o valor das horas extras poderia aumentar significativamente. Segundo análises discutidas durante a tramitação da proposta, o custo das horas extras poderia crescer em até 30%, dependendo da forma como a legislação for regulamentada. Trabalhadores horistas e avulsos também podem ser afetados As mudanças não impactam apenas empregados com salário mensal fixo. Categorias remuneradas por hora trabalhada também podem sofrer alterações relevantes. Hoje, trabalhadores horistas, diaristas e avulsos recebem um adicional referente ao descanso semanal remunerado que corresponde, em média, a 16,6% sobre o valor das jornadas realizadas. A proposta encaminhada pelo governo prevê elevar esse percentual para 40%, justamente para contemplar a segunda folga semanal remunerada. Empresários argumentam que a mudança pode aumentar significativamente os custos de contratação dessas categorias. Setor empresarial pressiona por neutralidade A preocupação com os impactos financeiros tem mobilizado representantes do setor produtivo desde o início da tramitação da PEC. Durante as discussões na Câmara, entidades empresariais defenderam a criação da figura do chamado "dia útil não trabalhado", como forma de garantir o segundo dia de descanso sem alterar a estrutura de cálculo das horas extras e do DSR. A proposta, entretanto, não avançou. O texto aprovado manteve a previsão de dois dias de descanso semanal remunerado, preservando o entendimento de que ambas as folgas integram a remuneração do trabalhador. Projeto de regulamentação ganhou protagonismo após disputa política O projeto de lei que regulamenta a nova jornada foi encaminhado pelo governo federal inicialmente para ser analisado após a promulgação da PEC. Contudo, a manutenção do regime de urgência acabou gerando impasse político, já que a proposta passou a bloquear a votação de outros projetos na Câmara dos Deputados. Diante desse cenário, o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), designou Leo Prates como relator para acelerar a tramitação e permitir que a matéria avance independentemente do andamento da PEC no Senado. A expectativa é que o relatório preserve os principais pontos da proposta aprovada pela Câmara, mas inclua ajustes técnicos para reduzir conflitos futuros sobre cálculos trabalhistas. O que pode mudar para empresas e trabalhadores? Caso a regulamentação seja aprovada com os ajustes defendidos pelo relator, o objetivo é que a transição para a nova jornada ocorra sem alterações significativas nos atuais mecanismos de cálculo salarial. Na prática, o texto busca garantir: manutenção da remuneração dos trabalhadores; segurança jurídica para empresas; neutralidade nos cálculos de horas extras; redução de riscos de judicialização; preservação do equilíbrio econômico da folha de pagamento. Ainda assim, o conteúdo final dependerá da redação apresentada pelo relator e das negociações que ocorrerão durante a tramitação no Congresso Nacional. Debate sobre jornada de trabalho continua A discussão sobre o fim da escala 6x1 segue entre os temas trabalhistas mais relevantes do momento. Além dos impactos sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, a proposta envolve questões técnicas relacionadas à remuneração, produtividade e custos empresariais. Por isso, especialistas em direito do trabalho e representantes do setor produtivo acompanham com atenção os próximos passos da regulamentação, que deverá definir como a redução da jornada será efetivamente aplicada na prática._ Publicada em : 16/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Conselho Curador do FGTS se reúne nesta terça (16) para discutir saque-aniversário, Desenrola e apoio às Santas CasasO Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) realiza nesta terça-feira (16), às 9h30, sua 205ª Reunião Ordinária. O encontro será presidido pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, e terá na pauta temas que impactam diretamente trabalhadores, instituições de saúde e programas de renegociação de dívidas. Entre os assuntos previstos estão a análise de recomendações apresentadas pela Controladoria-Geral da União (CGU) e a apresentação dos resultados de medidas provisórias que alteraram a utilização dos recursos do FGTS nos últimos meses. A reunião será transmitida ao vivo pelo portal do FGTS e pelo canal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no YouTube. Conselho analisará recomendações da CGU Um dos principais itens da pauta é a deliberação sobre a proposta de manifestação do Conselho Curador em relação às recomendações formuladas pela Controladoria-Geral da União. O colegiado avaliará os apontamentos feitos pelo órgão de controle e poderá definir encaminhamentos relacionados à gestão e à aplicação dos recursos do Fundo de Garantia. O Conselho Curador é responsável por estabelecer diretrizes, acompanhar a execução das políticas do FGTS e deliberar sobre questões estratégicas envolvendo o fundo. Saque-aniversário estará entre os temas debatidos Durante a reunião, também será apresentado um balanço dos resultados da Medida Provisória nº 1.331/2025, que autorizou a liberação dos valores do FGTS retidos para trabalhadores que haviam aderido à modalidade de saque-aniversário. A medida foi uma das mais aguardadas pelos trabalhadores nos últimos anos, já que permitiu o acesso a recursos que permaneciam bloqueados em determinadas situações de desligamento do emprego. Os conselheiros deverão analisar os impactos da iniciativa e seus efeitos sobre os trabalhadores e sobre a sustentabilidade financeira do fundo. Uso do FGTS por Santas Casas também será avaliado Outro tema da pauta envolve a Medida Provisória nº 1.336/2026, que autorizou a utilização de recursos do FGTS para apoiar financeiramente as Santas Casas e outras instituições filantrópicas de saúde. A medida foi criada com o objetivo de ampliar o acesso dessas entidades a linhas de financiamento e fortalecer a prestação de serviços hospitalares, especialmente em regiões que dependem da rede filantrópica para atendimento à população. Durante a reunião, será apresentado um levantamento dos resultados obtidos até o momento. Conselho discutirá recursos destinados ao Desenrola Os integrantes do colegiado também receberão informações sobre os efeitos da Medida Provisória nº 1.335/2026, que permitiu a utilização de recursos do FGTS em operações relacionadas ao programa Desenrola. A iniciativa busca ampliar as alternativas para renegociação de dívidas e recuperação da capacidade financeira dos cidadãos, utilizando mecanismos vinculados ao Fundo de Garantia. A expectativa é que o Conselho avalie os impactos da medida tanto para os trabalhadores quanto para a gestão dos recursos do fundo. Qual é a função do Conselho Curador do FGTS? O Conselho Curador do FGTS é composto por representantes do governo federal, dos trabalhadores e dos empregadores. Entre suas principais atribuições estão: definir diretrizes para aplicação dos recursos do FGTS; acompanhar a execução das políticas do fundo; aprovar programas financiados com recursos do FGTS; avaliar a sustentabilidade financeira do sistema; deliberar sobre alterações e propostas relacionadas ao Fundo de Garantia. As decisões do colegiado influenciam diretamente políticas habitacionais, programas de infraestrutura, saneamento básico e medidas voltadas aos trabalhadores. Reunião será transmitida ao vivo A 205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS poderá ser acompanhada pela internet. Serviço 205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS Data: 16 de junho de 2026 Horário: 9h30 Transmissão: Portal do FGTS e canal do Ministério do Trabalho e Emprego no YouTube A reunião deve trazer atualizações importantes sobre o uso dos recursos do FGTS e os resultados de medidas recentes que impactam milhões de trabalhadores brasileiros._ Publicada em : 16/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara deve votar em julho relatório que eleva teto do MEI para R$ 134 milA proposta que atualiza o limite de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI) deve avançar na Câmara dos Deputados nas próximas semanas. O relatório do Projeto de Lei Complementar (PLP) 108/2021 está previsto para ser votado na segunda semana de julho pela Comissão Especial criada em abril de 2026 para analisar a matéria e acelerar sua tramitação até o plenário, afirma o deputado federal e autor do projeto, Jorge Goetten. O parecer poderá estabelecer um novo teto anual de R$ 134 mil para a categoria, além de prever mecanismos de reajuste periódico dos limites de enquadramento. A expectativa foi apresentada por Goetten durante audiência pública realizada na Associação Comercial de São Paulo (ACSP), que reuniu representantes do setor produtivo e parlamentares para debater a atualização dos limites aplicáveis aos pequenos negócios. Segundo o parlamentar, a proposta ganhou espaço na agenda legislativa nos últimos meses e passou a avançar em paralelo às discussões sobre mudanças na jornada de trabalho atualmente em debate no Congresso Nacional. Relatório deve incluir reajustes automáticos do limite Além da atualização do teto de faturamento, o parecer em elaboração deverá prever um mecanismo permanente de correção dos valores de enquadramento do MEI. A proposta é que os reajustes ocorram automaticamente a partir de 2027, sempre no início de cada exercício, evitando novos períodos prolongados sem atualização dos limites. Atualmente, o teto anual do MEI está fixado em R$ 81 mil, valor que permanece inalterado desde 2018. De acordo com os defensores da proposta, a ausência de correções ao longo dos últimos anos resultou em uma defasagem significativa frente à inflação acumulada no período. A expectativa do relator é que o novo limite seja estabelecido em R$ 134 mil anuais, embora entidades empresariais defendam valores mais elevados. Entidades defendem ampliação maior para o MEI Representantes do setor produtivo argumentam que a atualização dos limites deveria refletir integralmente a inflação acumulada desde a última revisão. A Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), por exemplo, propõe elevar o teto de faturamento do MEI para R$ 144,9 mil anuais. A entidade também defende a atualização dos limites das demais empresas enquadradas no Simples Nacional. Pela proposta apresentada pela CACB, o teto das Microempresas (ME) passaria de R$ 360 mil para R$ 869,4 mil por ano. Já para as Empresas de Pequeno Porte (EPPs), o limite subiria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,69 milhões anuais. Segundo o relator do PLP 108/2021, há articulações para que a discussão sobre a atualização dos limites do Simples Nacional avance conjuntamente com a revisão das regras do MEI. Contratação de empregados também está entre as mudanças discutidas Outro tema presente nos debates envolve a ampliação da capacidade de contratação pelos microempreendedores individuais. O texto original do PLP 108/2021 prevê a possibilidade de o MEI contratar até dois empregados. Atualmente, a legislação permite apenas um funcionário. Além disso, o relator informou que o parecer poderá incluir medidas voltadas aos pequenos negócios caso avancem as discussões sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6x1. Entre as alternativas analisadas está a possibilidade de contratação de mais um trabalhador com isenção temporária da contribuição patronal. A medida seria direcionada a empresas de menor porte que eventualmente precisem adaptar sua operação em razão de futuras alterações na legislação trabalhista. Governo avalia impactos fiscais e previdenciários da medida A revisão dos limites do MEI também vem sendo analisada sob a ótica das contas públicas. O tema envolve cerca de 16,75 milhões de microempreendedores individuais ativos no país, segundo dados da Receita Federal, e pode produzir efeitos sobre a arrecadação tributária, o enquadramento empresarial e o equilíbrio financeiro do sistema previdenciário. Nos estudos que embasam as discussões técnicas dentro do governo federal, um dos pontos observados é o possível aumento das despesas futuras da Previdência Social caso um número maior de empreendedores permaneça por mais tempo enquadrado no regime simplificado. Projeções examinadas por integrantes da equipe econômica indicam que uma elevação do limite anual para R$ 130 mil poderia representar um impacto atuarial próximo de R$ 90 bilhões ao longo das próximas décadas, considerando a evolução esperada das receitas e dos benefícios previdenciários. Para outras faixas de faturamento atualmente em debate, as estimativas variam entre R$ 50 bilhões e R$ 80 bilhões, embora ainda não exista um cálculo oficial consolidado para cada cenário. A preocupação está relacionada ao modelo de contribuição do MEI. Atualmente, o empreendedor enquadrado na categoria recolhe ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o equivalente a 5% do salário mínimo, garantindo acesso a benefícios como aposentadoria por idade, auxílio por incapacidade temporária, salário-maternidade e pensão por morte. Com o salário mínimo vigente, a parcela destinada à Previdência corresponde a R$ 81,05 por mês. Atualização é acompanhada por contadores e empresários A discussão tem sido acompanhada de perto por empresários e profissionais da contabilidade devido aos impactos diretos no planejamento tributário dos pequenos negócios. A eventual ampliação do teto também pode influenciar decisões relacionadas ao crescimento dos negócios, contratação de funcionários e escolha do regime tributário. Para muitos empreendedores, o limite atual funciona como um fator de restrição, levando à postergação de investimentos ou à necessidade de migração para categorias com exigências fiscais e operacionais mais complexas. Para os profissionais da contabilidade, a discussão envolve ainda aspectos de planejamento de médio e longo prazo. A definição de novos limites poderá alterar estratégias de enquadramento empresarial, projeções de faturamento e orientações prestadas a clientes que hoje operam próximos ao teto permitido para o Microempreendedor Individual. Diante desse cenário, a atualização dos limites de enquadramento é apontada como uma das principais pautas relacionadas à competitividade e à permanência dos pequenos empreendedores na formalidade._ Publicada em : 15/06/2026 Fonte : Portal Contábeis PIS/Pasep 2026: novo lote do abono salarial é pago nesta segunda-feira (15)Trabalhadores nascidos em julho e agosto começam a receber o abono salarial PIS/Pasep 2026 nesta segunda-feira (15). O pagamento, referente ao ano-base 2024, segue o calendário aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) e contempla empregados da iniciativa privada e servidores públicos que atendem aos critérios do benefício. A nova etapa do calendário amplia o grupo de beneficiários aptos a sacar o abono salarial em 2026. Os valores são pagos pela Caixa Econômica Federal, no caso do PIS, e pelo Banco do Brasil, para os beneficiários do Pasep. O benefício é destinado aos trabalhadores que exerceram atividade formal durante o ano-base de 2024 e cumpriram os requisitos estabelecidos pelo programa. Os recursos permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026. O calendário de 2026 foi organizado de acordo com o mês de nascimento do beneficiário, independentemente do número de inscrição no programa. Os pagamentos começaram em fevereiro e seguem até agosto, alcançando gradualmente todos os grupos contemplados pelo cronograma definido pelo Codefat. Quem não realizar o saque imediatamente poderá retirar o benefício posteriormente, desde que respeite o prazo final estabelecido para pagamento. Quem tem direito ao PIS/Pasep 2026 Para receber o abono salarial referente ao ano-base 2024, o trabalhador precisa atender aos critérios previstos na legislação. Entre os requisitos estão ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2024 e ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos durante o período. Também é necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter os dados corretamente informados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial, conforme o caso. O valor do benefício varia de acordo com a quantidade de meses trabalhados no ano-base e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo para quem exerceu atividade formal durante os 12 meses de 2024. Como consultar se o benefício foi liberado A consulta ao abono salarial pode ser feita por diferentes canais disponibilizados pelo governo federal. Os trabalhadores podem verificar a situação do benefício por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital, do portal Gov.br e dos canais de atendimento da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil. Além da confirmação do direito ao pagamento, as plataformas informam o valor disponível, a data de liberação e a instituição responsável pelo crédito. Contadores e departamentos de recursos humanos também podem orientar trabalhadores sobre eventuais divergências cadastrais que impeçam a concessão do benefício. Calendário do abono salarial PIS/Pasep 2026 O cronograma de pagamentos do ano-base 2024 segue o mês de nascimento do trabalhador: Nascidos em Recebem a partir de Janeiro 16/02/2026 Fevereiro 16/03/2026 Março 15/04/2026 Abril 15/04/2026 Maio 15/05/2026 Junho 15/05/2026 Julho 15/06/2026 Agosto 15/06/2026 Setembro 15/07/2026 Outubro 15/07/2026 Novembro 17/08/2026 Dezembro 17/08/2026 Atenção às informações prestadas pelos empregadores O pagamento do abono salarial depende diretamente da qualidade das informações transmitidas pelas empresas aos sistemas governamentais. Erros ou omissões nos dados enviados ao eSocial ou à Rais podem resultar em atrasos na identificação do direito ao benefício ou até mesmo impedir a liberação do pagamento. Por esse motivo, especialistas da área trabalhista e previdenciária orientam empregadores e profissionais da contabilidade a manterem atenção aos dados cadastrais e às obrigações acessórias relacionadas aos trabalhadores. A conferência preventiva das informações pode reduzir inconsistências e facilitar o acesso dos empregados ao benefício dentro do calendário estabelecido pelo governo federal._ Publicada em : 15/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Redução da jornada para 40 horas pode aumentar em até 30% os gastos com horas extrasA Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada semanal de trabalho para 40 horas pode elevar em até 30% o custo das horas extras pagas pelas empresas brasileiras. O impacto decorre de mudanças na forma de cálculo da jornada e do Descanso Semanal Remunerado (DSR), o que exigirá atenção redobrada de empregadores, profissionais de Departamento Pessoal e escritórios de contabilidade. Segundo especialistas, o aumento não será uniforme para todos os trabalhadores nem para todos os setores. O percentual final dependerá de fatores como o horário em que a hora extra for realizada, o dia da semana em que ocorrer e as regras previstas em acordos ou convenções coletivas de cada categoria. O que explica o aumento O encarecimento das horas extras está relacionado a dois pilares da proposta: a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e a previsão de dois dias de descanso remunerado por semana. Na prática, a proposta mantém os salários nominais dos trabalhadores, mas reduz a quantidade de horas trabalhadas. Como consequência, o valor da hora de trabalho aumenta automaticamente. Atualmente, empregados com jornada de 44 horas semanais têm o salário-hora calculado com base no divisor mensal de 220 horas. Com a redução para 40 horas semanais, esse divisor passaria para 200 horas. Isso significa que o mesmo salário seria dividido por uma quantidade menor de horas, elevando o valor da hora normal e, consequentemente, o valor das horas extras, que são calculadas com adicional mínimo de 50%, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). DSR também amplia impacto financeiro Outro fator apontado pelos especialistas é a influência da proposta sobre o cálculo do Descanso Semanal Remunerado incidente sobre as horas extras. Com a criação de uma segunda folga semanal, aumenta a proporção de dias de descanso em relação aos dias efetivamente trabalhados. Como o DSR sobre horas extras é calculado considerando a relação entre dias úteis e dias de repouso, o valor devido ao trabalhador também tende a crescer. A combinação entre o aumento do salário-hora e o reflexo ampliado do DSR é o que pode levar a uma elevação de até 30% no custo final das horas extras para os empregadores. Setores podem sentir maior impacto Os reflexos tendem a ser mais relevantes em atividades que dependem de escalas contínuas ou utilizam frequentemente jornadas extraordinárias para atender à demanda. Entre os segmentos que acompanham o debate com maior atenção estão comércio, supermercados, transporte, logística, hotelaria, alimentação, saúde e outros serviços que operam em horários estendidos ou de forma ininterrupta. Além do aumento no valor das horas extras, empresas desses setores avaliam a possibilidade de reforçar equipes para compensar a redução da jornada semanal, o que pode ampliar os custos com mão de obra. Empresas devem revisar processos internos Caso a proposta avance, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis iniciem estudos sobre os possíveis impactos na folha de pagamento e nas escalas de trabalho. A revisão de sistemas de folha, parametrizações de cálculo, acordos coletivos e políticas de jornada será fundamental para evitar inconsistências e futuros passivos trabalhistas durante o período de adaptação às novas regras. Exceção para profissionais de alta renda O texto em discussão prevê uma exceção para trabalhadores com diploma de ensino superior e remuneração superior a R$ 21,1 mil mensais. Para esse grupo, a proposta dispensa o controle formal de jornada e afasta a aplicação do limite semanal de horas trabalhadas, mantendo tratamento semelhante ao já existente para empregados enquadrados como hipersuficientes pela legislação trabalhista. Proposta ainda depende do Senado Após a tramitação na Câmara dos Deputados, a PEC ainda precisa ser analisada pelo Senado Federal. Como se trata de uma proposta de alteração da Constituição, o texto deverá passar por novas discussões e votações antes de uma eventual promulgação. Até que todas as etapas legislativas sejam concluídas, permanecem em vigor as regras atuais da CLT, incluindo a jornada semanal máxima de 44 horas e os critérios hoje utilizados para o cálculo das horas extras_ Publicada em : 12/06/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial disponibiliza novos esquemas XSD em produção com ajustes para o futuro CNPJ alfanuméricoA partir de 1º de julho de 2026, entram em produção os esquemas XSD da versão S-1.3 do eSocial, atualizados até a Nota Técnica 06/2026 e contemplando ajustes relacionados ao futuro CNPJ alfanumérico. A atualização é direcionada principalmente aos desenvolvedores de software e empresas que realizam integração direta com os webservices do sistema, que deverão adequar suas aplicações aos novos leiautes disponibilizados pelo governo. A atualização foi incluída na agenda oficial do eSocial sob o título "Entrada em produção dos esquemas XSD eSocial – Leiautes v. S-1.3 (até NT 06/2026) – CNPJ alfanumérico". Embora a mudança não gere impactos diretos para os empregadores que utilizam os módulos web da plataforma, ela exige atenção das empresas desenvolvedoras de software, fornecedores de sistemas de gestão e organizações que fazem transmissão de eventos por integração própria. O que são os esquemas XSD do eSocial? Os esquemas XSD são os arquivos técnicos que definem a estrutura dos eventos transmitidos ao eSocial. Eles funcionam como regras de validação utilizadas pelos sistemas para verificar se as informações enviadas seguem o padrão exigido pelo ambiente nacional. Na prática, qualquer alteração nesses arquivos pode demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, soluções de RH, softwares de SST e plataformas que realizam comunicação automática com o eSocial. Com a entrada em produção dos novos esquemas, os desenvolvedores devem revisar suas aplicações para garantir compatibilidade com os leiautes atualizados. Atualização está relacionada ao projeto do CNPJ alfanumérico A publicação dos novos esquemas também contempla adaptações ligadas ao futuro CNPJ alfanumérico, projeto conduzido pela Receita Federal que prevê a ampliação da combinação de caracteres utilizada na identificação das pessoas jurídicas. A medida busca garantir a continuidade do cadastro nacional diante da crescente quantidade de inscrições emitidas ao longo dos últimos anos. No entanto, a divulgação dos esquemas não significa que o novo modelo já esteja sendo utilizado pelos contribuintes nem estabelece uma data de obrigatoriedade para adoção do CNPJ alfanumérico pelas empresas. O comunicado do eSocial indica apenas a disponibilização dos ajustes técnicos necessários para suportar futuras mudanças relacionadas ao tema. Quem precisa se preocupar com a atualização? A atualização interessa principalmente a: empresas desenvolvedoras de software de folha de pagamento; fornecedores de sistemas de RH e Departamento Pessoal; empresas de SST integradas ao eSocial; escritórios de contabilidade que utilizam soluções próprias de integração; equipes de tecnologia responsáveis pela transmissão automatizada de eventos. Para os empregadores que utilizam os módulos simplificados disponibilizados pelo governo, não há necessidade de realizar qualquer procedimento específico em razão dessa atualização. Adequações devem ser feitas pelos fornecedores de sistemas Com os novos esquemas já disponíveis em ambiente de produção desde 1º de julho de 2026, a recomendação é que os fornecedores de software realizem testes de compatibilidade e validem seus processos de transmissão de eventos para evitar rejeições futuras. A atualização reforça a importância do acompanhamento constante das mudanças técnicas promovidas pelo eSocial, especialmente em um momento de evolução dos cadastros nacionais e de preparação dos sistemas públicos para novas exigências de identificação empresarial. O que muda para os empregadores? Neste momento, a atualização possui caráter essencialmente técnico. Não foram anunciadas novas obrigações para empregadores nem alterações na forma de envio dos eventos pelos usuários dos módulos web do eSocial. As mudanças atingem principalmente a estrutura interna de validação utilizada pelos sistemas que se comunicam diretamente com a plataforma. Ainda assim, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis mantenham contato com seus fornecedores de software para confirmar que as soluções utilizadas já estão compatíveis com os novos esquemas da versão S-1.3 disponibilizados em produção._ Publicada em : 12/06/2026 Fonte : Portal Contábeis TRT valida escala 12x36 e afasta pagamento de horas extras por trabalho em folgasA Justiça do Trabalho reconheceu a validade de cláusulas negociadas entre empresas e trabalhadores para disciplinar a jornada 12x36 e reformou uma decisão que havia determinado o pagamento de horas extras a um empregado. O entendimento foi adotado pela 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), que concluiu que as condições praticadas pela empresa estavam de acordo com a convenção coletiva da categoria e com a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a força dos instrumentos coletivos de trabalho. A discussão envolvia a alegação de que a escala especial teria sido descaracterizada em razão da convocação do trabalhador para atividades em dias de descanso e pela concessão de intervalo intrajornada inferior a uma hora. Em primeira instância, o pedido foi aceito e a empresa acabou condenada ao pagamento de horas extras. No entanto, ao reexaminar o caso, o tribunal concluiu que as situações apontadas pelo empregado estavam expressamente autorizadas pelas normas coletivas aplicáveis à categoria profissional. Com isso, os desembargadores afastaram a condenação relacionada às horas excedentes decorrentes da invalidação da jornada. O que pesou na decisão do tribunal A análise do TRT levou em consideração as disposições previstas nos acordos coletivos firmados entre representantes dos trabalhadores e das empresas. Segundo os documentos juntados ao processo, a categoria havia pactuado a possibilidade de convocação para trabalho em até quatro dias de folga por mês sem comprometer a validade da escala 12x36. As normas também autorizavam a concessão de intervalo intrajornada de, no mínimo, 30 minutos para os empregados submetidos a esse regime especial de trabalho. Ao verificar a rotina efetivamente cumprida pelo trabalhador, o colegiado constatou que os limites negociados haviam sido observados pela empregadora. Trabalho em folgas e intervalo reduzido estavam previstos Durante o julgamento, ficou registrado que o empregado trabalhava em três folgas mensais, quantitativo inferior ao teto autorizado pela convenção coletiva. Também foi constatado que o intervalo para repouso e alimentação concedido diariamente correspondia a 30 minutos, exatamente o período previsto no instrumento coletivo. Dessa forma, o tribunal entendeu que não houve descumprimento das condições estabelecidas entre as partes por meio da negociação coletiva. Para os magistrados, a simples existência dessas situações não seria suficiente para invalidar a jornada quando houver autorização expressa em norma coletiva. Tema 1046 do STF influenciou o julgamento A decisão também se baseou na tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 1046 da repercussão geral. Nesse precedente, a Corte reconheceu a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que estabeleçam limitações ou flexibilizações de direitos trabalhistas, desde que sejam preservados os direitos considerados indisponíveis pela legislação. Com base nesse entendimento, o TRT concluiu que as cláusulas aplicadas ao caso possuíam respaldo jurídico e poderiam produzir efeitos nas relações de trabalho. O recurso da empresa foi acolhido por unanimidade pelos integrantes da 4ª Câmara. Atenção para empresas e profissionais de Departamento Pessoal A decisão reforça a importância de acompanhar as cláusulas previstas em convenções e acordos coletivos que regulamentam jornadas diferenciadas de trabalho. Para empregadores, escritórios contábeis, profissionais de RH e departamentos de pessoal, a correta interpretação desses instrumentos pode influenciar diretamente a gestão da jornada, o controle de horas e a prevenção de passivos trabalhistas. O caso também evidencia que a validade de determinadas práticas relacionadas à escala 12x36 depende da existência de previsão expressa em norma coletiva e da observância dos limites nela estabelecidos._ Publicada em : 11/06/2026 Fonte : Com informações do TRT 15ª Região Campinas A integração da hora extra no décimo terceiro: guia essencial para contadoresPara profissionais da contabilidade e RH, a pergunta "hora extra entra no décimo terceiro salário?" é mais do que uma dúvida comum; é um ponto crucial para garantir a conformidade e a precisão nos cálculos. Entender essa integração é fundamental para evitar erros, otimizar processos e assegurar os direitos dos trabalhadores. Neste artigo, desvendaremos os detalhes dessa regra, focando na habitualidade e nos passos para uma apuração correta, fornecendo o conhecimento necessário para uma gestão trabalhista impecável. Hora Extra no Décimo Terceiro: A Importância da Conformidade Contábil A correta apuração das verbas trabalhistas é um pilar da gestão de pessoas e da conformidade legal. A integração das horas extras no cálculo do décimo terceiro salário exige atenção redobrada dos profissionais de contabilidade. Compreender essa dinâmica evita passivos e fortalece a confiança nas relações empregatícias. Nosso objetivo é clarear essa questão, detalhando os fundamentos para aplicação segura. Entendendo o Décimo Terceiro Salário Instituído pela Lei 4.090/62, o décimo terceiro salário é um direito de todo trabalhador com carteira assinada. Sua finalidade é proporcionar um reforço financeiro no final do ano, pago em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro. Para o contador, o cálculo é proporcional aos meses trabalhados, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês completo. Horas Extras: Conceito e Cálculo Básico Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal (8h diárias, 44h semanais, Art. 59 da CLT). Cada hora extra é remunerada com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal (100% em domingos/feriados). Para o cálculo, divide-se o salário mensal pelas horas contratuais (220) para achar a hora normal, aplicando o percentual adicional. A gestão precisa dessas horas é crucial, pois impactam diversas verbas. A Regra Geral: Habitualidade da Hora Extra no Décimo Terceiro A integração das horas extras na base de cálculo do décimo terceiro salário é central para a contabilidade. O princípio que norteia essa inclusão é o da habitualidade. Se o empregado realiza horas extras de forma constante, elas passam a fazer parte de sua remuneração para todos os efeitos legais, incluindo o cálculo do décimo terceiro. Como as Horas Extras Integram a Base de Cálculo? Quando as horas extras são pagas com habitualidade, adquirem natureza salarial. Esse entendimento é consolidado pela Súmula 45 do TST: "A remuneração do serviço suplementar habitualmente prestado integra o cálculo da gratificação natalina". O Art. 457, § 1º, da CLT, corrobora que integram o salário diversas parcelas habituais. Assim, a habitualidade transforma a hora extra em componente da remuneração para o 13º. Exemplo Prático de Cálculo com Horas Extras Vamos ilustrar com um trabalhador de salário R$ 3.000,00 que realizou horas extras habituais. Passo 1: Apurar a média das horas extras.Média mensal das horas extras pagas de janeiro a novembro: R$ 400,00. Passo 2: Calcular a base do 13º.Para 12/12 avos do 13º, a base é a soma do salário base com a média das horas extras. Passo 3: Distribuir nas parcelas. É crucial que o profissional de contabilidade registre e apure essas médias mês a mês, garantindo precisão e conformidade. Outras Verbas que Integram o Décimo Terceiro Salário A habitualidade não se restringe apenas às horas extras. Outras verbas de natureza salarial também devem ser consideradas na base de cálculo do décimo terceiro, reforçando a importância de uma análise detalhada da folha de pagamento para a contabilidade. Adicional Noturno e Outras Integrações O adicional noturno, quando pago de forma habitual, integra a base de cálculo do décimo terceiro salário, conforme Súmula 60, I, do TST. A média desse adicional deve ser somada ao salário base. Da mesma forma, outras parcelas habituais de natureza salarial devem ser incluídas. A atenção a essas verbas garante que o décimo terceiro reflita a real remuneração do trabalhador. O Que Fazer em Caso de Inclusão Incorreta no Décimo Terceiro? Mesmo com todo o cuidado, falhas podem ocorrer. É importante que o profissional contábil saiba orientar sobre os próximos passos caso um trabalhador identifique que suas horas extras habituais não foram corretamente integradas ao décimo terceiro salário. Direitos e Prazos para Correção Se o trabalhador constatar a omissão das horas extras habituais no 13º, pode buscar correção com RH/contabilidade. Sem resolução, pode procurar auxílio sindical, Ministério do Trabalho ou ingressar com reclamação trabalhista. Prazos prescricionais: dois anos após o término do contrato para ação judicial, e verbas dos últimos cinco anos de vínculo empregatício podem ser reclamadas (Art. 7º, XXIX, CF/88). Conhecer esses prazos é vital para a gestão de riscos. Como Apurar a Diferença a Receber Para estimar a diferença, o trabalhador deve reunir holerites, folhas de ponto e o comprovante do décimo terceiro. Com esses dados, ele pode: Levantar a média mensal das horas extras pagas no período. Somar essa média ao salário base do 13º. Comparar o valor pago com o que deveria ter sido pago. Para o profissional contábil, essa análise é rotina, e a capacidade de realizar o cálculo com precisão é um diferencial. Para o trabalhador, a busca por um advogado ou contador especializado é a melhor opção para um cálculo irrefutável. A correta integração das horas extras no décimo terceiro salário é um reflexo da conformidade trabalhista e do respeito aos direitos do empregado. Ao dominar esses cálculos, os profissionais da contabilidade não apenas evitam problemas legais, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e transparente. Por: Dr. Rodrigo Servidio – Advogado Trabalhista – OAB/RJ nº 256.866 – servidioadvogado.com.br Este conteúdo tem caráter informativo e educacional, e não deve ser interpretado como aconselhamento jurídico personalizado. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado para análise e orientação sobre casos concretos._ Publicada em : 11/06/2026 Fonte : Portal Contábeis NFS-e é atualizada para a Reforma Tributária e exigirá novas adequações de escritórios contábeisEmpresas prestadoras de serviços, escritórios de contabilidade e desenvolvedores de softwares fiscais deverão se preparar para uma nova rodada de adequações na Nota Fiscal de Serviços eletrônica (NFS-e). A Secretaria-Executiva do Comitê Gestor da NFS-e divulgou a Nota Técnica nº 009, documento que atualiza o padrão nacional do sistema para atender às exigências da Reforma Tributária do Consumo prevista na Lei Complementar nº 214/2025. As alterações atingem tanto a Declaração de Prestação de Serviços (DPS) quanto a NFS-e emitida e abrangem desde a criação de campos voltados ao IBS e à CBS até ajustes necessários para a chegada do CNPJ alfanumérico, cuja implementação está prevista para julho de 2026. A atualização também modifica regras aplicáveis ao Simples Nacional, operações imobiliárias, controle de pagamentos vinculados às notas fiscais e mecanismos de ajuste das bases tributárias. Novo modelo prepara NFS-e para a CBS e o IBS Grande parte das mudanças tem como objetivo adaptar a NFS-e à nova estrutura tributária criada pela Reforma Tributária. Para isso, foram incorporados recursos específicos para registro, cálculo e controle das informações relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). Entre as novidades está a possibilidade de emissão de documentos destinados exclusivamente à regularização de créditos e débitos desses tributos. O leiaute também passa a reunir em uma única estrutura os dados utilizados para ajustes das bases de cálculo dos tributos incidentes sobre as operações. Além disso, determinadas classificações anteriormente existentes foram substituídas por novos códigos previstos na regulamentação mais recente. Mudanças alcançam empresas do Simples Nacional A Nota Técnica também amplia o conjunto de informações exigidas dos contribuintes enquadrados no Simples Nacional. O novo leiaute passa a contemplar dados específicos para identificação do regime de apuração do IBS e da CBS, além de informações relacionadas à atividade econômica exercida pela empresa e à receita utilizada para cálculo dos tributos. Outra alteração é a inclusão da condição de "optante pendente", permitindo identificar situações cadastrais específicas dentro do regime simplificado. Com isso, a NFS-e passa a armazenar informações necessárias para a futura operacionalização das regras tributárias aplicáveis aos pequenos negócios. CNPJ alfanumérico exigirá revisão de sistemas e integrações A chegada do novo padrão de CNPJ também motivou alterações relevantes na estrutura da NFS-e. Os campos destinados à identificação das pessoas jurídicas deixam de aceitar exclusivamente números e passam a comportar caracteres alfanuméricos. A medida acompanha a implementação do novo modelo cadastral anunciado para entrar em vigor em julho de 2026. A mudança demandará ajustes em sistemas emissores, plataformas de gestão, integrações fiscais e rotinas de validação utilizadas por empresas e prestadores de serviços. A adaptação prévia dos ambientes tecnológicos deverá ser um dos principais desafios para os contribuintes nos próximos meses. Operações imobiliárias e meios de pagamento ganham novos detalhamentos Outra frente de atualização envolve operações relacionadas a imóveis, bens móveis e movimentações financeiras vinculadas às notas fiscais. O leiaute passa a permitir maior detalhamento das informações referentes a locações, arrendamentos e cessões onerosas de imóveis, além de ampliar a capacidade de registro de dados relacionados a bens móveis. Também foi criado um mecanismo que possibilita vincular múltiplos pagamentos a uma mesma NFS-e. A funcionalidade permite informar dados da transação, forma de pagamento utilizada e identificação dos participantes envolvidos na operação financeira. Segundo o Comitê Gestor, as alterações visam ampliar a rastreabilidade das operações e adequar a documentação fiscal às exigências da nova legislação tributária. Você pode inserir este intertítulo logo após o bloco sobre Simples Nacional ou antes de "Documentação complementar já está disponível": O que os profissionais da contabilidade devem observar As mudanças previstas na Nota Técnica nº 009 exigirão atenção dos escritórios contábeis e das áreas fiscais das empresas, especialmente em relação à revisão de cadastros, parametrizações e processos de emissão de documentos fiscais. A adequação ao CNPJ alfanumérico, por exemplo, demandará validações em sistemas utilizados para faturamento, escrituração e cumprimento de obrigações acessórias. Outro ponto de atenção é a ampliação das informações relacionadas ao IBS e à CBS. Embora a cobrança plena dos novos tributos ocorra de forma gradual, as adaptações no leiaute da NFS-e representam um passo importante na preparação dos contribuintes para o novo modelo tributário. Por isso, profissionais da área contábil devem acompanhar a evolução das especificações técnicas e dos cronogramas de implantação. Os contadores também precisarão orientar clientes enquadrados no Simples Nacional sobre os novos campos e informações que passarão a integrar a documentação fiscal. A correta classificação dos dados será fundamental para evitar inconsistências e garantir conformidade com as regras estabelecidas pela Reforma Tributária. Além disso, a publicação das novas versões dos anexos técnicos reforça a necessidade de acompanhamento contínuo das atualizações divulgadas pelos órgãos responsáveis. A análise antecipada das alterações pode facilitar o planejamento das adequações operacionais e reduzir riscos durante a implementação das novas funcionalidades da NFS-e. Documentação complementar já está disponível Além da Nota Técnica nº 009, foram atualizadas as versões dos anexos técnicos que tratam dos leiautes relacionados ao IBS e à CBS e das tabelas de códigos utilizadas na NFS-e nacional. Os documentos revisados consolidam as novas estruturas de dados e servirão como referência para empresas de tecnologia, administrações tributárias e contribuintes durante o processo de adequação. O cronograma oficial para disponibilização das novas funcionalidades ainda não foi divulgado. A previsão é que as datas de implantação sejam publicadas nas próximas semanas no portal da NFS-e._ Publicada em : 10/06/2026 Fonte : Portal Contábeis 10/06/2026 - Emissão de debêntures: o caso Estadão...
Emissão de debêntures: o caso EstadãoA emissão de debêntures é uma estratégia comum para empresas que buscam captar recursos no mercado de capitais. Um caso recente envolvendo o jornal Estadão mostra como essa prática vai além do financiamento, podendo influenciar diretamente a governança e o controle das empresas. Com aportes milionários de grandes bancos e empresários, a operação levanta uma discussão importante sobre o papel das debêntures no equilíbrio financeiro e nas decisões estratégicas de uma organização. O que aconteceu no caso Estadão? O Estadão realizou uma emissão de debênturesque resultou em um aporte de aproximadamente R$ 142,5 milhões por parte de bancos como Itaú, Bradesco e Santander, além de outros investidores. Os recursos foram estruturados como empréstimos de longo prazo, com vencimentos que podem chegar a 2044. O objetivo principal foi ajudar a empresa a lidar com uma situação financeira desafiadora, marcada por prejuízos recorrentes e alto endividamento. No entanto, a operação trouxe consequências além do aspecto financeiro. Os investidores passaram a ter influência direta na gestão do negócio, incluindo participação em decisões estratégicas e administrativas. Por que empresas utilizam debêntures? A emissão de debêntures oferece vantagens estratégicas para empresas que precisam de recursos. No caso do Estadão, a operação foi utilizada como alternativa para sustentar a operação diante de dificuldades financeiras. Debêntures podem influenciar a gestão? Embora sejam títulos de dívida, a emissão de debêntures pode, em alguns casos, trazer impactos na governança da empresa. No caso analisado, os investidores passaram a ter participação em decisões relevantes, o que demonstra que a estrutura da operação pode incluir condições que vão além do retorno financeiro. Isso pode acontecer quando há cláusulas específicas ou acordos estratégicos entre empresa e investidores. Quais os riscos dessa estratégia? Apesar das vantagens, a emissão de debêntures também envolve riscos. Por isso, é fundamental estruturar bem a operação e alinhar expectativas entre as partes envolvidas. O que esse caso mostra para o mercado? O caso reforça que a emissão de debêntures não é apenas uma ferramenta financeira, mas também estratégica. Empresas que recorrem ao mercado de capitais precisam considerar não apenas o custo do capital, mas também os impactos na governança e no controle do negócio. Além disso, evidencia a importância de transparência nas operações e comunicação com stakeholders. Conclusão A emissão de debêntures é uma alternativa poderosa para captação de recursos, mas exige planejamento e visão estratégica. O caso do Estadão mostra que esse tipo de operação pode ir além do financiamento, impactando diretamente a gestão e o futuro da empresa._ Publicada em : 10/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 4x3 e fim da jornada 6x1: o que mudou e quais são os próximos passosA discussão sobre a redução da jornada de trabalho ganhou força no Congresso Nacional em 2026 e já produziu avanços importantes. Atualmente, a principal proposta em tramitação prevê o fim da escala 6x1, com a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e garantia de dois dias de descanso por semana, sem redução salarial. O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados e aguarda análise do Senado. Embora a proposta original defendesse a adoção da escala 4x3, quatro dias de trabalho e três de folga, o texto que avançou na Câmara adotou um modelo mais gradual, baseado na jornada de 40 horas semanais e no descanso semanal ampliado. A mudança foi resultado das negociações realizadas durante a tramitação da PEC. O tema tem mobilizado trabalhadores, empresários, entidades sindicais e profissionais da contabilidade, que acompanham os possíveis impactos sobre custos trabalhistas, produtividade, escalas de trabalho e planejamento financeiro das empresas. O que prevê a proposta aprovada pela Câmara O texto aprovado pelos deputados estabelece uma transição para a redução da jornada máxima semanal. A proposta prevê a queda das atuais 44 horas para 42 horas em uma primeira etapa e, posteriormente, para 40 horas semanais, mantendo dois dias de descanso por semana e sem redução de salários. Além disso, a PEC determina que uma das folgas seja concedida preferencialmente aos domingos, preservando regras específicas para categorias que já operam em regimes diferenciados. Caso seja aprovada pelo Senado sem alterações, a proposta seguirá para promulgação e passará a integrar a Constituição Federal. O debate atual, portanto, está concentrado menos na extinção da escala 6x1 e mais na forma de implementação das novas regras e em seus efeitos para os diferentes setores da economia. Escala 4x3 continua em discussão? A escala 4x3 não desapareceu do debate. Ela fazia parte da proposta apresentada pela deputada Erika Hilton, que previa jornada máxima de 36 horas semanais distribuídas em quatro dias de trabalho e três de descanso. Durante a tramitação na Câmara, parlamentares chegaram a apresentar destaques para retomar esse modelo. No entanto, a alternativa não foi incorporada ao texto final aprovado pelos deputados. Hoje, a escala 4x3 permanece como uma possibilidade defendida por parte dos parlamentares e movimentos sociais, mas não integra a proposta que segue para análise do Senado. Assim, o cenário mais próximo de uma eventual implementação continua sendo a jornada de 40 horas semanais com dois dias de descanso. Quais são os principais argumentos favoráveis e contrários Os defensores da mudança afirmam que a redução da jornada pode contribuir para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, além de acompanhar transformações observadas em outros mercados de trabalho. Já os críticos argumentam que a medida pode elevar custos operacionais, especialmente em atividades que funcionam durante toda a semana, como comércio, saúde, logística e serviços essenciais. Outro ponto em debate envolve a capacidade das empresas de absorver a redução das horas trabalhadas sem necessidade de ampliar significativamente o quadro de funcionários. Por isso, a discussão tem avançado paralelamente a temas como produtividade, automação, reorganização de escalas e negociação coletiva. O que empresas e contadores devem acompanhar Para profissionais da contabilidade, o momento é de monitoramento legislativo e avaliação de cenários. Apesar de a proposta ainda depender do Senado, uma eventual aprovação poderá exigir revisão de contratos, escalas de trabalho, projeções de folha de pagamento e indicadores de produtividade. Empresas que operam com jornadas contínuas ou dependem de cobertura aos fins de semana tendem a acompanhar a tramitação com atenção especial, já que mudanças na carga horária podem exigir reorganização operacional. Também será importante observar eventuais regras de transição, exceções setoriais e impactos sobre convenções e acordos coletivos. Enquanto o debate segue no Congresso, a principal sinalização é que a discussão sobre a jornada de trabalho deixou de ser apenas uma pauta sindical e passou a integrar o planejamento estratégico de empresas, departamentos de recursos humanos e escritórios de contabilidade._ Publicada em : 08/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal inicia nova fiscalização sobre IRPJ e CSLL e notifica mais de 29 mil empresasA Receita Federal deu início a uma nova edição da ação de conformidade tributária denominada “Insuficiência de Declaração e Recolhimento de IRPJ/CSLL”, voltada a empresas que apresentaram divergências entre os valores apurados, declarados e efetivamente recolhidos de Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). A operação já alcança 29.061 pessoas jurídicas e identificou inconsistências que somam mais de R$ 4,91 bilhões. De acordo com a Receita Federal, as notificações já começaram a ser enviadas por meios eletrônicos e correspondência física. As empresas terão até 31 de julho de 2026 para realizar a autorregularização e evitar a abertura de procedimentos fiscais mais rigorosos. Cruzamento de dados impulsiona fiscalização A fiscalização foi desencadeada após cruzamentos realizados pela Malha Fiscal Digital (MFD), ferramenta que utiliza inteligência de dados para identificar inconsistências nas informações prestadas pelos contribuintes. Segundo o órgão, as empresas notificadas registraram débitos de IRPJ e CSLL na Escrituração Contábil Fiscal (ECF), mas não declararam corretamente esses valores em obrigações como a Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF) ou em pedidos de compensação via DCOMP. Em alguns casos, os tributos foram declarados parcialmente. Em outros, embora os valores tenham sido apurados contabilmente, não houve recolhimento aos cofres públicos. A Receita destaca que o objetivo da ação é incentivar a regularização voluntária antes da constituição formal do crédito tributário e da aplicação de penalidades. Como saber se a empresa foi notificada As comunicações estão sendo encaminhadas por meio da caixa postal do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte (e-CAC) e também por correspondência enviada ao endereço cadastrado da empresa. Já os contribuintes classificados como grandes empresas recebem os avisos pelo sistema e-MAC, utilizado para o acompanhamento diferenciado dos maiores contribuintes do país. Como fazer a regularização As empresas notificadas devem acessar o e-CAC e analisar os apontamentos feitos pela Receita Federal. Caso a inconsistência seja confirmada, será necessário realizar a correção das declarações eventualmente enviadas com erro, transmitir informações complementares quando exigido e efetuar o recolhimento dos tributos pendentes, acrescidos apenas dos encargos legais aplicáveis. A regularização dentro do prazo evita a incidência de multas de ofício e reduz significativamente os custos para o contribuinte. Especialistas recomendam que escritórios contábeis revisem cuidadosamente as informações da ECF, DCTF e demais obrigações acessórias para garantir que os dados estejam alinhados com os valores efetivamente recolhidos. Empresas ganham oportunidade de evitar autuações A autorregularização é considerada uma oportunidade para que os contribuintes resolvam as pendências antes da abertura formal de um procedimento fiscal. Conforme a Receita Federal, quem corrigir as divergências até 31 de julho poderá encerrar a situação sem sofrer autuações. Em operação semelhante realizada no ano passado, mais de 28 mil empresas foram notificadas. Após o encerramento do prazo, quase 16 mil contribuintes que não regularizaram a situação acabaram autuados, gerando cerca de R$ 3,1 bilhões em créditos tributários constituídos. O que acontece se o prazo for perdido? Após o encerramento do período de autorregularização, a Receita realizará uma nova análise dos dados para identificar as empresas que permanecerem com inconsistências. Após o prazo de autorregularização, os contribuintes que permanecerem com pendências poderão ser autuados pela Receita Federal e ficar sujeitos à cobrança dos tributos devidos, juros e multas aplicáveis. Além do impacto financeiro, a existência de débitos tributários pode dificultar a obtenção da Certidão Negativa de Débitos (CND), documento exigido em licitações, financiamentos e diversas operações empresariais. Para a Receita Federal, a ação reforça a estratégia de ampliar o uso da tecnologia e do cruzamento de informações para identificar inconsistências fiscais e estimular a conformidade tributária das empresas antes da adoção de medidas punitivas._ Publicada em : 08/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Redução na jornada de trabalho: o que pode mudar no bolso do trabalhador e no caixa das empresasA discussão sobre a redução da jornada semanal de trabalho de 44 para 40 horas, sem diminuição salarial, tem levado empresas e especialistas a avaliar possíveis impactos sobre custos operacionais, produtividade e estrutura de pessoal. Embora a proposta ainda seja tema de debate, análises de mercado indicam que setores com alta dependência de mão de obra e funcionamento contínuo podem enfrentar desafios adicionais para manter o mesmo nível de operação. Um estudo citado pelo BTG Pactual projeta que, sem medidas compensatórias, empresas do varejo poderiam registrar redução média de 9,5% no Ebitda, indicador que mede o resultado operacional antes de juros, impostos, depreciação e amortização. Segundo a análise, segmentos como o varejo farmacêutico, vestuário, alimentação e comércio eletrônico estariam entre os mais impactados. A eventual mudança na carga horária tem sido acompanhada por empresários, gestores e profissionais da contabilidade, que avaliam os reflexos sobre escalas de trabalho, planejamento financeiro e necessidade de investimentos em tecnologia e automação. Setores com operação contínua podem enfrentar maior pressão Empresas que mantêm atividades ao longo de toda a semana tendem a acompanhar o debate com atenção especial. É o caso de segmentos que operam em fins de semana e feriados, como farmácias, supermercados, logística e parte do varejo. Nesses setores, uma eventual redução da jornada poderá exigir reorganização das escalas de trabalho, contratação de novos profissionais ou adoção de soluções tecnológicas para preservar a capacidade operacional. Segundo a análise mencionada pelo BTG Pactual, o varejo farmacêutico aparece entre os segmentos mais sensíveis à mudança, devido à necessidade de manter atendimento contínuo em grande parte das unidades. A adaptação dependerá das características de cada negócio, da estrutura atual de pessoal e do nível de automação já implementado pelas empresas. Automação pode ganhar espaço nas estratégias empresariais O debate também reforça a importância da tecnologia como ferramenta de apoio à produtividade e à reorganização dos processos internos. Empresas que já investem em automação de atividades operacionais podem encontrar mais facilidade para absorver mudanças relacionadas à jornada de trabalho, reduzindo a dependência de ampliação do quadro de funcionários. Em contrapartida, organizações cuja operação depende fortemente da presença física dos trabalhadores podem enfrentar maior necessidade de ajustes para manter a mesma capacidade produtiva. A adoção de soluções tecnológicas, contudo, envolve planejamento, investimento e adequação gradual dos processos, o que exige análise prévia dos custos e benefícios envolvidos. Impactos podem alcançar folha de pagamento e fluxo financeiro Além das questões operacionais, uma eventual redução da jornada poderá gerar reflexos sobre os custos de pessoal. Dependendo da atividade econômica e do modelo de funcionamento adotado, empresas podem precisar ampliar equipes ou reorganizar turnos para manter a cobertura operacional atual. Esse cenário exige atenção especial ao planejamento orçamentário, especialmente em organizações com margens mais reduzidas ou operações intensivas em mão de obra. O acompanhamento dos indicadores de produtividade e dos custos trabalhistas passa a ser um elemento relevante para a avaliação dos impactos financeiros da mudança. O que contadores devem observar diante do debate Para profissionais da contabilidade, o tema vai além do cumprimento das obrigações trabalhistas. A possível alteração da jornada pode exigir revisão de projeções financeiras, planejamento de custos e análise de cenários para os clientes. Entre os pontos que merecem acompanhamento estão os impactos sobre a folha de pagamento, a necessidade de novas contratações, a reorganização de escalas e os investimentos em tecnologia que possam compensar eventuais perdas de horas trabalhadas. Também será importante monitorar eventuais mudanças legislativas relacionadas à jornada de trabalho e seus reflexos sobre convenções coletivas, contratos de trabalho e custos operacionais. Nesse contexto, a atuação consultiva da contabilidade tende a ganhar relevância, auxiliando empresas na avaliação dos efeitos financeiros e organizacionais decorrentes de possíveis alterações nas regras trabalhistas._ Publicada em : 05/06/2026 Fonte : Com informações do Estadão Reforma tributária: Receita Federal libera manual técnico da Plataforma Pública do Split PaymentA Receita Federal do Brasil (RFB) e o Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (CGIBS) publicaram na última quarta-feira (3), no Diário Oficial da União (DOU), a documentação técnica da Plataforma Pública do Split Payment, mecanismo previsto na reforma tributária para viabilizar o recolhimento automático da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). A medida foi autorizada pelo Ato Conjunto RFB/CGIBS nº 2, de 27 de maio de 2026. A publicação contempla o Manual de Integração e a documentação Swagger da solução tecnológica que será utilizada pelas instituições operadoras de sistemas de pagamento e pelos prestadores de serviços de pagamento eletrônico. O objetivo é permitir que esses agentes iniciem o desenvolvimento das ferramentas necessárias para operacionalizar o split payment, modelo que prevê a segregação e o recolhimento dos tributos no momento da liquidação financeira das transações de consumo. A documentação está disponível no Portal Nacional de Tributação sobre Bens e Serviços e representa mais um passo na estruturação dos sistemas que darão suporte à CBS e ao IBS, tributos criados pela reforma tributária do consumo. O que é a Plataforma Pública do Split Payment A Plataforma Pública do Split Payment será o ambiente responsável pela transmissão de informações relacionadas à retenção e ao recolhimento da CBS e do IBS. Na prática, funcionará como um canal de comunicação entre as instituições financeiras e de pagamento e os órgãos responsáveis pela administração dos tributos. Segundo a Receita Federal, a plataforma atuará como um hub de integração entre os prestadores de serviços de pagamento eletrônico (PSPs), as instituições operadoras dos sistemas de pagamento, a Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS. Manual de Integração orienta desenvolvimento dos sistemas O Manual de Integração reúne as especificações técnicas para a construção das soluções que irão se conectar à Plataforma Pública do Split Payment. O documento estabelece padrões, regras de comunicação, fluxos operacionais e requisitos necessários para o envio e recebimento das informações relacionadas ao recolhimento da CBS e do IBS. A disponibilização antecipada desse material permite que instituições financeiras, fintechs, adquirentes e demais participantes do ecossistema de pagamentos iniciem a adaptação de seus sistemas antes da entrada em operação do novo modelo tributário. Para profissionais da área contábil e fiscal, a publicação da documentação sinaliza o avanço da fase de preparação tecnológica da reforma tributária e reforça a necessidade de acompanhamento das futuras regulamentações e integrações sistêmicas que impactarão os processos de emissão de documentos fiscais, arrecadação e cumprimento das obrigações tributárias. Swagger facilitará integração entre plataformas Além do manual, a Receita Federal e o CGIBS disponibilizaram a documentação Swagger da plataforma. A ferramenta é amplamente utilizada no desenvolvimento de APIs por permitir a descrição padronizada das funcionalidades disponíveis em um sistema. Por meio do Swagger, desenvolvedores conseguem visualizar os recursos disponíveis, os tipos de operações permitidas, os parâmetros exigidos e as regras de comunicação com a plataforma. A documentação também possibilita testes de integração, contribuindo para reduzir inconsistências durante o desenvolvimento das aplicações. A padronização técnica busca facilitar a conexão dos sistemas das instituições participantes com a infraestrutura pública que dará suporte ao recolhimento dos novos tributos sobre o consumo. O que muda para empresas e profissionais da contabilidade Embora a publicação seja direcionada principalmente às instituições de pagamento e empresas de tecnologia financeira, o avanço da Plataforma Pública do Split Payment também interessa às empresas contribuintes e aos profissionais da contabilidade. O modelo de split payment está entre os principais mecanismos previstos para a operacionalização da CBS e do IBS, tributos que substituirão gradualmente diversos impostos atuais. Com a evolução das definições técnicas, empresas e escritórios contábeis poderão acompanhar com maior precisão os impactos nos processos de faturamento, recebimento e conciliação tributária. A publicação do Manual de Integração e da documentação Swagger representa, portanto, uma etapa preparatória para que os agentes envolvidos desenvolvam as soluções necessárias à implementação do novo sistema de arrecadação previsto pela reforma tributária._ Publicada em : 05/06/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE alerta empregadores sobre avisos de irregularidades identificadas no FGTS DigitalA Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), ligada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgou nesta semana um novo alerta direcionado aos empregadores sobre a Notificação para Solução de Pendência Trabalhista (NSPT), mecanismo utilizado pelo governo federal para comunicar irregularidades relacionadas ao FGTS Digital. O comunicado reforça que empresas que deixarem de regularizar débitos identificados no sistema poderão ter os valores inscritos diretamente em Dívida Ativa da União, além de perderem o direito de contestação administrativa após a emissão da Notificação de Débito do Fundo de Garantia e da Contribuição Social (NLFC). Segundo o governo, a fiscalização passou a operar de forma automatizada com a consolidação do FGTS Digital, permitindo o cruzamento eletrônico contínuo das informações declaradas pelas empresas via eSocial. Fiscalização eletrônica detecta débitos automaticamente O Ministério do Trabalho informou que o sistema identifica de forma automática competências em aberto, diferenças de recolhimento e inconsistências nos dados enviados ao ambiente digital. Com isso, a Notificação para Solução de Pendência Trabalhista passou a funcionar como a última etapa orientativa antes da formalização da cobrança fiscal. Na prática, se a empresa ignorar o aviso eletrônico emitido pelo governo, a auditoria fiscal poderá iniciar automaticamente a lavratura da NLFC, documento que formaliza o débito trabalhista. Após essa etapa, o empregador perde a possibilidade de apresentar impugnações administrativas, retificações preventivas ou questionamentos relacionados aos valores cobrados. DET se torna canal obrigatório de acompanhamento O governo também reforçou que as notificações são enviadas exclusivamente pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), plataforma oficial de comunicação entre empregadores e fiscalização trabalhista. A orientação é para que empresas, escritórios contábeis e departamentos de Recursos Humanos monitorem regularmente o ambiente eletrônico para evitar perda de prazos e agravamento das cobranças. De acordo com a SIT, muitas empresas ainda deixam de acessar o DET com frequência, cenário que motivou o reforço das orientações divulgado nesta semana. Regularização ocorre diretamente no FGTS Digital Para resolver as pendências apontadas pelo sistema, o empregador deve acessar o FGTS Digital, consultar os débitos indicados e gerar a guia parametrizada para pagamento dos valores devidos. O Ministério do Trabalho destacou que não é necessário anexar comprovantes bancários ou abrir chamados administrativos após o recolhimento. Isso porque a plataforma realiza o cruzamento automático das informações financeiras em tempo real, permitindo a baixa eletrônica dos débitos assim que o pagamento é identificado pelo sistema bancário. O governo ainda orientou que empregadores evitem o envio de documentos não solicitados, já que isso pode gerar lentidão operacional e atrasar a conclusão das análises internas. Empresas podem perder certidões e acesso a crédito Especialistas alertam que a falta de regularização pode gerar impactos financeiros imediatos para as empresas. Entre as principais consequências está a impossibilidade de emissão da Certidão de Regularidade do FGTS (CRF), documento exigido em licitações públicas, financiamentos bancários e contratos com órgãos governamentais. Além disso, débitos inscritos em Dívida Ativa da União passam a sofrer incidência de juros, encargos legais e honorários advocatícios, aumentando significativamente o custo final para o empregador inadimplente. Governo alerta para golpes envolvendo FGTS Digital No comunicado, o Ministério do Trabalho também fez um alerta sobre tentativas de fraude relacionadas ao FGTS Digital. O governo reforçou que não envia boletos, links de pagamento ou guias de arrecadação por e-mail, mensagens ou aplicativos de conversa. Segundo a orientação oficial, todas as consultas, notificações e emissões legítimas de guias devem ser realizadas exclusivamente pelos portais oficiais do governo federal, mediante acesso autenticado via conta Gov.br nos níveis prata ou ouro. Cobranças abrangem apenas débitos do novo sistema O governo esclareceu ainda que as notificações eletrônicas abrangem apenas débitos gerados após a implementação obrigatória do FGTS Digital, em 2024. Pendências anteriores, vinculadas aos antigos sistemas operados pela Caixa Econômica Federal, continuam seguindo regras específicas de cobrança e parcelamento próprias dos sistemas legados._ Publicada em : 03/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov 03/06/2026 - Corpus Christi: Feriado ou Ponto Facultativo?...
Corpus Christi: Feriado ou Ponto Facultativo?Corpus Christi gera dúvidas todos os anos entre trabalhadores e empregadores. Afinal, a data é considerada feriado ou ponto facultativo? No episódio d_ Publicada em : 03/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa é obrigada a liberar funcionário em dia de jogo do Brasil na Copa?Com os jogos do Brasil programados para o período da noite na Copa do Mundo de 2026, muitos trabalhadores começaram a se perguntar se as empresas serão obrigadas a liberar funcionários mais cedo ou conceder folga nos dias das partidas. Pela legislação trabalhista, a resposta é não. Os jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados e, por isso, as empresas não têm obrigação legal de parar as atividades ou dispensar empregados por causa da Copa. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a resposta jurídica é direta: não existe nenhuma obrigatoriedade legal. Os dias de jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados nacionais, estaduais ou municipais. Portanto, juridicamente, o expediente noturno ou vespertino deve seguir a sua normalidade, cabendo exclusivamente ao empregador decidir se haverá ou não qualquer tipo de flexibilização na jornada de trabalho de seus colaboradores durante o evento esportivo. Agenda da Seleção Brasileira na fase de grupos Para ajudar no planejamento de RH e na escala de funcionários, confira os dias e horários das partidas do Brasil na primeira fase (pelo horário de Brasília): Brasil x Marrocos: 13 de junho (sábado), às 19h; Brasil x Haiti: 19 de junho (sexta-feira), às 21h30; Escócia x Brasil: 24 de junho (quarta-feira), às 19h. Especialistas em direito do trabalho apontam que a melhor alternativa para evitar atritos e garantir a produtividade é o acordo prévio. Empresas e funcionários podem negociar a liberação antecipada ou até mesmo a suspensão das atividades durante os 90 minutos de jogo, combinando mecanismos de compensação. As saídas mais comuns adotadas envolvem a utilização do banco de horas ou o desconto de horas não trabalhadas, desde que haja a concordância expressa do trabalhador e previsão em acordo individual ou coletivo. Outra prática comum e que vem ganhando força, especialmente em escritórios e setores administrativos, é a instalação de televisores no próprio ambiente de trabalho. Nesses casos, o empregador permite que a equipe assista à partida na empresa, sem a necessidade de deslocamento ou desconto na folha de pagamento. Porém, para os setores de comércio de rua, shoppings, bares e restaurantes, a dinâmica costuma ser inversa, já que o período noturno de jogos representa um pico de demanda e faturamento. Para os profissionais que trabalham em regime de teletrabalho (home office), as regras de entrega e produtividade permanecem ativas. A menos que haja um combinado prévio com a chefia imediata, o funcionário remoto deve cumprir suas obrigações contratuais normalmente nos horários determinados pela empresa. Faltar ao trabalho pode gerar punição Especialistas alertam que o trabalhador não pode simplesmente deixar de comparecer ao serviço para assistir aos jogos. A ausência sem justificativa pode resultar em: desconto salarial; advertência; punições previstas nas regras internas da empresa. Por isso, a recomendação é que funcionários conversem antecipadamente com o RH ou com a liderança para verificar se haverá flexibilização nos dias das partidas. RH deve definir regras com antecedência Advogados trabalhistas orientam que empresas divulguem comunicados internos explicando como funcionará o expediente durante a Copa do Mundo. Além disso, é importante verificar convenções coletivas de cada categoria, já que alguns sindicatos costumam negociar regras específicas para dias de jogos da Seleção Brasileira._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: entenda os impactos econômicos e trabalhistas que geram debate entre entidadesO debate sobre o fim da escala 6x1 no Brasil ganhou força após a aprovação, na Câmara dos Deputados, da Proposta de Emenda à Constituição que prevê o encerramento desse modelo de jornada, caracterizado por seis dias de trabalho e um de descanso. O texto, que agora será analisado pelo Senado, também reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas. A discussão divide especialistas, entidades empresariais e pesquisadores. Enquanto alguns estudos apontam riscos de aumento de custos, queda no Produto Interno Bruto (PIB), pressão inflacionária e redução de postos formais, outros indicam que os impactos podem ser absorvidos pela economia e compensados por ganhos de produtividade, melhoria na saúde dos trabalhadores e reorganização das relações de trabalho. Impactos econômicos ainda dividem especialistas Estudos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da FGV Ibre avaliam que a redução da jornada sem contrapartida em ganhos de produtividade pode provocar impacto negativo no PIB. A preocupação está relacionada ao histórico de baixa produtividade do Brasil, que, segundo essa visão, dificultaria a compensação da menor carga horária trabalhada. Por outro lado, estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que a medida elevaria o custo da mão de obra em 7,84%, percentual que poderia ser absorvido pela economia sem impacto relevante no PIB. A análise compara esse efeito ao custo da política de valorização do salário mínimo. Já estudo do Instituto de Economia da Unicamp ressalta que não é possível afirmar que a redução da jornada levaria necessariamente a perdas econômicas. Parte dos efeitos, segundo essa abordagem, poderia ser compensada por aumento de produtividade, mais tempo para capacitação dos trabalhadores e reorganização do trabalho não remunerado de cuidados. Inflação e custos também entram no centro do debate Outro ponto de atenção é o possível impacto sobre a inflação. Para alguns economistas, a redução da oferta de horas trabalhadas, em um mercado com desemprego historicamente baixo, poderia pressionar salários e preços, agravando o desequilíbrio entre demanda e oferta. No setor da construção civil, estudo da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) estima que, com o fim da escala 6x1, os custos com mão de obra poderiam subir até 15%. A entidade também calcula uma redução de 600 mil horas de trabalho ao ano, o que exigiria a contratação de cerca de 288 mil novos trabalhadores para compensação. Em sentido diferente, o Dieese calcula que uma redução de 9,09% na jornada, de 44 para 40 horas semanais, aumentaria a participação dos salários no custo das indústrias de transformação de 22% para 24%, variação considerada sem impacto relevante sobre indicadores macroeconômicos. Também há o argumento de que empresas poderiam reduzir despesas com vale-transporte, vale-refeição e afastamentos por motivo de saúde. Produtividade é um dos principais pontos de divergência Defensores da mudança argumentam que trabalhadores mais descansados tendem a produzir mais e melhor, além de terem mais tempo para estudar e se qualificar. Experiências internacionais indicam que a redução da jornada, sem corte salarial, pode manter ou ampliar a produtividade quando associada à melhor organização do tempo de trabalho. No Brasil, no entanto, críticos apontam que a produtividade por trabalhador cresceu apenas 0,2% ao ano entre 1981 e 2024. Para eles, esse desempenho limita a capacidade de compensar rapidamente a redução da jornada, especialmente em setores mais intensivos em mão de obra. Estudo da FGV Ibre também indica que menos horas de trabalho podem representar, no curto prazo, menor produção por trabalhador e perda de produtividade. Ainda assim, o tema segue em disputa, já que parte da literatura econômica associa a produtividade mais à qualidade do tempo trabalhado do que à sua extensão. Saúde do trabalhador aparece como argumento favorável Entre os argumentos favoráveis ao fim da escala 6x1 está o impacto sobre a saúde física e mental dos trabalhadores. Dossiê apresentado pela Unicamp aponta que mais de 90% dos trabalhadores que atuam nesse modelo relatam danos à saúde física e mental. Trabalhar seis dias consecutivos deixa pouco espaço para recuperação física e mental, e a concessão de dois dias de descanso tende a reduzir índices de estresse, ansiedade e síndrome de burnout. Esses efeitos atingem especialmente trabalhadores do comércio, varejo e serviços. Dados da Organização Internacional do Trabalho também apontam impactos da jornada sobre a saúde dos trabalhadores. Além disso, estudo da Boston College observou que funcionários de empresas que reduziram os dias de trabalho tiveram queda significativa nos níveis de burnout, com melhora na saúde mental e física, maior satisfação com o trabalho e aumento da produtividade. A nova escala também poderia ampliar o convívio familiar e abrir mais espaço para estudo, qualificação profissional, lazer e prática de atividades físicas. Rotatividade e procura por vagas podem ser afetadas Relatos de empresas que adotaram voluntariamente a escala 5x2 indicam que, na maioria dos casos, houve redução da rotatividade e aumento na procura por vagas de trabalho. Esse resultado é apontado como um possível benefício para empregadores que enfrentam dificuldades de retenção de mão de obra. No entanto, a experiência não é uniforme. Uma empresa dos setores de restaurantes e hotéis relatou que a adoção da nova escala, sem redução de jornada, gerou insatisfação entre colaboradores. O motivo foi a necessidade de contratar mais funcionários, o que reduziu a gorjeta paga pelos clientes, já que o valor passou a ser dividido entre um número maior de trabalhadores. Emprego formal pode ter efeitos distintos por setor O impacto sobre o emprego formal também divide opiniões. Estudo do professor Naercio Menezes Filho, do Insper e da FEA/USP, com base nas décadas de 1980 e 1990, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, indica que não houve aumento do desemprego. Segundo a análise, a probabilidade de saída do trabalho até diminuiu, a renda cresceu e o bem-estar foi comprovado. Por outro lado, Daniel Duque, da FGV Ibre e do CLP, avalia que reduzir a jornada sem corte salarial elevaria o custo do trabalho por hora, pressionando empresas a reajustar preços e podendo gerar desemprego. Nessa projeção, haveria redução de cerca de 638 mil postos formais, com impactos maiores em setores como construção, comércio e agropecuária. Diante de avaliações tão distintas, especialistas indicam que o tema exige análise setorial. Os efeitos da mudança podem variar conforme o ramo de atividade, a intensidade do uso de mão de obra, a capacidade de reorganização das empresas e o comportamento da produtividade nos próximos anos. Embora ainda não haja consenso sobre os impactos econômicos e trabalhistas do fim da escala 6x1, o debate já coloca em evidência uma questão central: como equilibrar competitividade empresarial, produtividade, geração de empregos e qualidade de vida dos trabalhadores em um novo modelo de jornada._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Pagamento de salários em junho pode ser afetado pelo feriado de Corpus ChristiEmpresas de todo o país devem redobrar a atenção ao cálculo do quinto dia útil de junho de 2026, referência legal para o pagamento dos salários dos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A proximidade de Corpus Christi, celebrado em 4 de junho, pode alterar a contagem em determinadas localidades, uma vez que a data não é feriado nacional e sua aplicação depende da legislação estadual ou municipal. A definição correta do prazo é importante para evitar atrasos na remuneração dos empregados, passivos trabalhistas e penalidades previstas na legislação. Como o tratamento da data varia entre os municípios, empregadores com operações em diferentes cidades precisam verificar as regras locais antes de processar a folha de pagamento. Corpus Christi pode interferir na contagem do quinto dia útil Pela legislação trabalhista, o salário mensal deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para essa finalidade, os sábados são considerados dias úteis, enquanto domingos e feriados são excluídos da contagem. Como Corpus Christi é classificado nacionalmente como ponto facultativo, cada município pode decidir se a data será ou não considerada feriado. Essa definição impacta diretamente o cálculo utilizado para identificar o prazo máximo de pagamento dos salários. Nos locais em que a celebração não possui status de feriado, a quinta-feira é contabilizada normalmente. Já nas cidades que instituíram a data como feriado municipal ou estadual, o dia deve ser desconsiderado na contagem dos dias úteis. A diferença pode resultar na transferência do quinto dia útil para o sábado, alterando o cronograma adotado pelas empresas. Como fica a contagem em municípios onde Corpus Christi é feriado Em 2026, o mês de junho começa em uma segunda-feira. Nas localidades que reconhecem Corpus Christi como feriado, a contagem dos dias úteis ocorre da seguinte forma: 1º de junho (segunda-feira) – 1º dia útil; 2 de junho (terça-feira) – 2º dia útil; 3 de junho (quarta-feira) – 3º dia útil; 4 de junho (quinta-feira) – feriado, sem contagem; 5 de junho (sexta-feira) – 4º dia útil; 6 de junho (sábado) – 5º dia útil. Nessa situação, o prazo legal para pagamento dos salários se encerra no sábado, dia 6 de junho. Já nos municípios em que Corpus Christi for apenas ponto facultativo, a quinta-feira entra na contagem normal, antecipando o quinto dia útil para a sexta-feira, 5 de junho. Empresas podem antecipar depósitos para evitar problemas operacionais Embora a legislação permita que o pagamento seja efetuado no próprio sábado quando este corresponder ao quinto dia útil, muitas organizações optam por antecipar os depósitos para a sexta-feira anterior. A prática está relacionada principalmente ao funcionamento do sistema bancário. Como não há expediente bancário convencional aos sábados, depósitos realizados nessa data podem não estar imediatamente disponíveis para movimentação pelos trabalhadores. Além de reduzir riscos operacionais, a antecipação ajuda a evitar questionamentos sobre eventual atraso no crédito dos valores, especialmente quando o pagamento ocorre por transferência eletrônica. Por esse motivo, especialistas recomendam que empregadores avaliem os procedimentos bancários utilizados antes de definir o calendário de pagamentos. Consequências do atraso e cuidados para empregadores O descumprimento do prazo legal para pagamento dos salários pode gerar encargos financeiros, atualização monetária dos valores devidos e outras penalidades previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho. Para reduzir riscos, empresas devem conferir a legislação local aplicável, analisar eventuais cláusulas coletivas e revisar previamente o calendário da folha de pagamento. A atenção deve ser redobrada por grupos empresariais que possuem unidades em diferentes municípios, já que a existência ou não de feriado local pode alterar a data-limite para cada estabelecimento. Já os trabalhadores que identificarem atraso no recebimento podem reunir comprovantes bancários e documentos relacionados ao pagamento para buscar esclarecimentos junto ao empregador ou registrar a situação nos canais competentes. Diferença entre trabalhadores CLT e prestadores de serviço A regra do quinto dia útil aplica-se aos empregados contratados sob o regime da CLT. Para profissionais que atuam como pessoa jurídica (PJ) ou trabalhadores autônomos, o prazo de pagamento não segue a legislação trabalhista. Nesses casos, a remuneração é definida pelas condições estabelecidas no contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Por isso, empresas devem observar as obrigações específicas de cada modalidade de contratação para evitar descumprimentos contratuais e possíveis disputas futuras._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1 coloca Brasil em debate já avançado na OCDE; descubra menores jornadas do mundoA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim gradual da escala 6x1 e reduz a jornada semanal máxima de trabalho para 40 horas. O texto aprovado estabelece modelo com cinco dias de trabalho e dois de descanso remunerado, sem redução salarial, e agora segue para análise do Senado Federal. A discussão ocorre em meio ao avanço de debates sobre produtividade, saúde ocupacional e reorganização das relações de trabalho. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que cerca de um terço dos empregos formais no país ainda operam atualmente no regime 6x1, enquanto a maioria dos trabalhadores já atua em jornadas de até 40 horas semanais. Levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 aponta que 66,8% dos empregos formais já operam em jornadas de até 40 horas semanais. Os dados indicam que aproximadamente 33,2% das vagas formais ainda seguem o regime 6x1, modelo mais comum em setores como comércio, alimentação, serviços operacionais e atividades com funcionamento contínuo. Informações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) também mostram que a média efetivamente trabalhada no Brasil ficou em 39,8 horas semanais em 2024. Apesar disso, especialistas destacam que a distribuição da carga horária permanece desigual entre categorias econômicas e regiões do país. Países já discutem jornadas menores e semana de quatro dias O debate sobre redução da jornada de trabalho não acontece apenas no Brasil. Nos últimos anos, diferentes países passaram a testar modelos com menos dias trabalhados e foco em produtividade. Na Alemanha, empresas participaram de testes com semana de quatro dias ao longo de 2024, mantendo resultados relacionados à receita e produtividade. Experiências semelhantes também foram conduzidas no Reino Unido, Islândia, Bélgica e Espanha. Em alguns países europeus, a carga horária média semanal já é inferior à praticada no Brasil. Dados internacionais mostram jornadas menores em economias como Dinamarca, Holanda, Noruega, Alemanha e França. Especialistas relacionam essas mudanças ao avanço da tecnologia, automação de processos e reorganização das relações de trabalho, temas que também passaram a ganhar espaço no debate brasileiro após a aprovação da PEC na Câmara. Confira lista de países com menor jornada de trabalho do mundo Holanda: 30,3 horas Dinamarca: 32,8 horas Alemanha: 34,2 horas Noruega: 34,4 horas Áustria: 34,8 horas Bélgica: 34,9 horas Irlanda: 35,1 horas Finlândia: 35,4 horas Austrália: 35,6 horas Suíça: 35,8 horas Empresas e contadores acompanham impactos trabalhistas da PEC A possível aprovação da proposta tem mobilizado empresas, departamentos de recursos humanos e profissionais da contabilidade, especialmente diante dos impactos operacionais e financeiros relacionados à gestão de pessoal. Entre os pontos acompanhados estão reorganização de escalas, revisão de contratos, custos com folha de pagamento, necessidade de novas contratações e adequações em convenções coletivas. Setores que utilizam escalas contínuas ou funcionamento em finais de semana tendem a monitorar com maior atenção eventuais mudanças nas regras de jornada. Escritórios contábeis também acompanham os debates para avaliar possíveis impactos sobre cálculos trabalhistas, controle de ponto e obrigações acessórias._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Com informações da Forbes NR-1 amplia gestão de riscos com foco em fatores psicossociais e empresas terão janela de adaptaçãoA nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que amplia o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, entrou em vigor nesta terça-feira (26). A medida inaugura um período de adaptação de aproximadamente 90 dias e deve provocar mudanças na forma como organizações tratam saúde mental, organização do trabalho, governança corporativa e gestão de pessoas. Entre os principais pontos da atualização está a necessidade de que empresas passem a considerar fatores ligados ao ambiente organizacional — como pressão excessiva por metas, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais, falhas de gestão e adoecimento emocional — dentro das estratégias de gerenciamento de riscos. Para a advogada trabalhista e sócia do Duarte Tonetti Advogados, Fernanda Miranda, a mudança vai além de uma atualização técnica ligada à segurança do trabalho. “A NR-1 desloca a gestão de riscos ocupacionais do nível operacional para o estratégico. O tema deixa de estar restrito à segurança do trabalho e passa a impactar compliance, governança, reputação, organização produtiva e decisões de gestão”, afirma. Segundo a especialista, embora o tema costume ser tratado historicamente como obrigação técnica ou burocrática, a nova norma tende a aproximar riscos ocupacionais das discussões sobre competitividade, sustentabilidade empresarial e gestão corporativa. “A ampliação do conceito de riscos ocupacionais, com a inclusão mais explícita dos fatores psicossociais, exige uma atuação integrada entre áreas que tradicionalmente trabalham de forma separada, como jurídico, RH, compliance, segurança do trabalho e alta direção”, explica. Na avaliação da advogada, as empresas brasileiras ainda se encontram em diferentes estágios de maturidade diante da norma. Enquanto algumas ainda desconhecem o alcance real das mudanças, outras já iniciaram movimentos internos de adequação. “A janela de adaptação prevista pela entrada em vigor da NR-1 tende a ser vivida de maneiras diferentes pelas empresas. Para algumas, será apenas mais uma obrigação regulatória. Para outras, uma oportunidade concreta de fortalecer governança, modernizar a gestão de riscos e reduzir passivos”, avalia. Para oprofissional de Recursos Humanos, pedagogo e especialista em Psicologia Organizacional, David Santos, o debate provocado pela NR-1 também exige uma revisão de cultura corporativa. “Muitas empresas ainda associam bem-estar, equilíbrio emocional ou conforto no ambiente de trabalho à perda de produtividade. Mas ambientes marcados por estresse contínuo, pressão excessiva ou desconforto emocional tendem a comprometer foco, engajamento e desempenho”, afirma. Segundo ele, a efetividade da norma dependerá menos da criação de protocolos formais e mais da capacidade das organizações de transformar o tema em prática cotidiana de gestão. “Existe uma diferença importante entre criar um ambiente saudável e simplesmente cumprir uma exigência documental. A NR-1 pode ser uma oportunidade para que empresas revisem a forma como organizam o trabalho, gerenciam pessoas e entendem a relação entre saúde emocional e performance”, pontua. Embora a nova regra já esteja em vigor, especialistas alertam que a tendência é que os impactos da NR-1 se tornem mais visíveis nos próximos meses, à medida que empresas avancem — ou não — nos processos de adaptação._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Agência 2205wv Câmara aprova fim da escala 6x1; confira regras de transição, o que ainda será definido e próximos passosA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e estabelece jornada de trabalho de 40 horas semanais em cinco dias com dois de descanso. O texto prevê uma transição e leis específicas para tratar de algumas carreiras. A PEC 221/19 foi aprovada em 2º turno com 461 votos a favor e 19 contra. No 1º turno, foram 472 votos a favor e 22 contra. O texto, que agora depende da aprovação no Senado, é um substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA) para a PEC do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e para a PEC 8/25, da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual jornada em quatro dias. Transição do fim da escala 6x1 Segundo o texto, a redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas. Depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional, já valerão os dois dias de descanso remunerado por semana, um dos quais preferencialmente aos domingos. Também a partir desse prazo o trabalhador registrado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contará com carga horária semanal de 42 horas. Em um ano depois do fim desses dois meses, portanto 14 meses depois da promulgação, a jornada será de 40 horas por semana. Durante esse prazo de um ano, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal (além de 8 horas diárias) para viabilizar a transição de 42 horas, respeitado o repouso remunerado de dois dias. Piso salarial A PEC garante que as 8 horas diárias e 40 horas semanais com dois dias de descanso serão aplicadas aos contratos de trabalho em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A manutenção do salário será aplicada inclusive aos pisos salariais. No entanto, há exceções previstas na própria PEC, como para portadores de diploma de curso superior que ganhem acima de 2,5 vezes o teto da Previdência (equivalente hoje a R$ 21.188,87) e para trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública. Regimes diferenciados Apesar de a PEC garantir parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso), ela permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados, respeitados esses limites e a possibilidade de turnos ininterruptos de revezamento de seis horas. Para esses casos, como da escala 12x36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana e outros, convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação a fim de assegurar, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário. Assim, os dias de folga semanal poderiam ser acumulados para serem tirados em outro período no mês, garantido que pelo menos um dos dias seja após uma semana de trabalho. Menos horas A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal. Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com o novo patamar. Impacto na categoria do Microempreendedor Individual (MEI) Fruto das negociações em torno do texto, o deputado Leo Prates incorporou dispositivo para remeter a uma lei complementar a definição de regras transitórias para diminuir o impacto da mudança em microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte. Embora não esteja no texto, a ideia é que os MEIs possam contratar dois em vez de um empregado como é permitido hoje. O governo também aceitou reajustar os valores de enquadramento de MEIs, micro e pequenas empresas no Simples Nacional. A PEC diz que essas medidas serão condicionadas à manutenção de níveis de emprego. Diferenciação para quem recebe acima de R$ 21,1 mil Sob o argumento de que irá desestimular a “pejotização” (contratação de trabalhador como pessoa jurídica), Prates propõe que as regras constitucionais de duração do trabalho (40h semanais e 8h diárias) e as de controle de jornada não sejam aplicadas ao empregado portador de diploma de nível superior que receba acima de 2,5 vezes o teto da Previdência, que daria hoje o equivalente a R$ 21.188,87 (R$ 8.475,55 de teto). A exceção seria por liberalidade do empregador (se ele quiser) ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido e a nova norma não será aplicada a empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. A Justiça do Trabalho deverá processar e julgar as ações relativas a essa regra. Como essa regra entra em vigor imediatamente depois da publicação da emenda constitucional, os contratos em vigor deveriam ser adaptados, podendo implicar jornadas de trabalho superiores a 44 horas semanais se não existir acordo coletivo ou convenção para determinada carreira. Como fica o fim da escala 6x1 na terceirização A fim de evitar impacto imediato nos contratos vigentes de trabalho terceirizado na administração direta e indireta dos entes federativos, o texto condiciona a mudança para 42 horas e depois para 40 horas, conforme a transição, ao aditamento do contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a administração. Isso manteria o equilíbrio econômico-financeiro do contrato. O aditamento deve ocorrer em um ano após a publicação da futura emenda e envolve contratos regidos pela legislação de licitações e contratos administrativos (pessoal de segurança e limpeza, p. ex.), de concessões e permissões de serviços e obras públicas (administradoras de aeroportos ou concessionárias de rodovias, p. ex.), de parcerias público-privadas e de outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada (organizações sociais, p. ex.). Para todos esses trabalhadores será assegurada igualmente a não redução de salários e, caso o aditamento do contrato não saia no prazo previsto, as reduções da jornada semanal para 42h e 40h valerão independentemente disso. Se a mudança contratual for realizada no tempo determinado, a nova jornada valerá a partir da data de sua formalização. Assim, os contratos que venham a ser reformulados nos dois meses iniciais de publicação da futura emenda deverão prever a redução para 42 horas prevista na transição e o repouso remunerado de dois dias semanais._ Publicada em : 28/05/2026 Fonte : Com informações: Agência Câmara de Notícias CNC apresenta sugestões para reduzir impacto operacional na regulamentação da reforma tributáriaA Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) apresentou ao Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), na quarta-feira (27), em Brasília, um conjunto de sugestões para a regulamentação da reforma tributária do consumo. O documento foi elaborado em parceria com Federações do Comércio e Câmaras Setoriais da entidade e reúne propostas voltadas à segurança jurídica, operacionalização das obrigações tributárias e redução dos custos de conformidade para as empresas. As contribuições foram entregues durante reunião do Grupo de Trabalho (GT) da Reforma Tributária da CNC, que contou com a participação do 1º vice-presidente do Comitê Gestor do IBS, Luís Felipe Arellano, e do assessor Alberto Macedo. As propostas têm caráter técnico e tratam de dispositivos previstos na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta pontos da reforma tributária. Segundo a CNC, o material contempla 28 sugestões de alteração e outros 10 pontos considerados sensíveis para os contribuintes, especialmente para os segmentos de comércio, serviços e turismo, setores que concentram grande parte das empresas brasileiras. Propostas buscam reduzir impactos operacionais da transição De acordo com a entidade, as sugestões apresentadas têm como foco minimizar dificuldades operacionais durante a implementação do novo sistema tributário. Entre os pontos discutidos estão mecanismos de retenção, interpretação da legislação e procedimentos relacionados ao funcionamento do IBS. O consultor tributário da CNC, Gilberto Alvarenga, afirmou que o documento foi consolidado após consultas às Federações do Comércio e às Câmaras Setoriais da Confederação. Segundo ele, o objetivo foi reunir preocupações práticas identificadas pelos setores representados. Alvarenga destacou que o período de transição exigirá adaptação tanto dos contribuintes quanto dos órgãos responsáveis pela administração tributária. Para ele, o processo deve considerar a fase de aprendizagem das novas regras e evitar penalizações decorrentes de divergências interpretativas ou dificuldades operacionais iniciais. Ainda segundo o consultor, a cooperação entre fisco e contribuintes deve ser um dos pilares da implementação da reforma tributária. CNC reforça diálogo com o Comitê Gestor do IBS Durante a reunião, representantes da CNC defenderam a ampliação do diálogo técnico entre o Comitê Gestor do IBS e o setor produtivo. O presidente da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) e diretor da CNC, Daniel Coêlho, afirmou que o encontro teve como objetivo contribuir para o aprimoramento da regulamentação da reforma. Segundo Coêlho, o documento entregue ao Comitê Gestor foi desenvolvido de forma conjunta pelas Federações, Câmaras Setoriais e equipe técnica da entidade, considerando a realidade operacional das empresas representadas pelo Sistema Comércio. Ao receber oficialmente as propostas, Luís Felipe Arellano afirmou que o Comitê Gestor está aberto a receber sugestões de aperfeiçoamento para a regulamentação do IBS. O representante também destacou a importância das entidades representativas na disseminação de informações sobre as novas regras tributárias e no apoio às empresas durante o processo de adaptação. Setores de comércio, serviços e turismo apresentam preocupações Além da entrega formal do documento, o encontro também foi marcado por debates técnicos sobre impactos da reforma tributária nos segmentos de comércio, serviços e turismo. Representantes das Federações do Comércio apresentaram dúvidas relacionadas à aplicação prática das novas regras e relataram preocupações operacionais envolvendo o novo modelo de tributação. A diretora de Relações Institucionais da CNC, Nara de Deus, afirmou que o espaço de discussão permitiu que as demandas dos setores fossem apresentadas diretamente ao Comitê Gestor do IBS. Segundo a entidade, a participação ativa das organizações representativas será importante para o desenvolvimento das normas complementares da reforma tributária e para a construção de procedimentos considerados viáveis pelos contribuintes. Regulamentação da reforma tributária segue em discussão A regulamentação da reforma tributária do consumo continua em fase de implementação após a aprovação da Lei Complementar nº 214/2025. O novo modelo prevê a criação do IBS, tributo de competência compartilhada entre estados e municípios, além da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de competência federal. Entidades empresariais e representantes de diferentes setores econômicos vêm participando de debates técnicos sobre a aplicação das novas regras, especialmente em temas relacionados à transição, obrigações acessórias e adaptação dos sistemas fiscais. A CNC informou que seguirá acompanhando as discussões sobre a regulamentação do IBS e contribuindo com propostas voltadas à operacionalização do novo sistema tributário._ Publicada em : 28/05/2026 Fonte : Com informações CNC Fim da escala 6x1: pedido de vista adia votação da PEC em comissãoNesta terça-feira (26), a comissão especial da Câmara dos Deputados adiou a votação do relatório da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que prevê o fim da jornada de trabalho na escala 6x1. O adiamento ocorreu após um pedido de vista coletivo liderado pelo deputado Maurício Marcon (PL-RS) e aceito pela presidência. A suspensão foi motivada pela necessidade das bancadas partidárias analisarem detalhadamente o novo parecer do relator, deputado Leo Prates (Republicanos-BA). Com o dispositivo regimental que concede o prazo de duas sessões para avaliação, o debate e a votação da matéria foram remarcados para esta quarta-feira (27) na comissão, de onde o texto poderá seguir diretamente para o plenário. O parecer apresentado traz mudanças significativas em relação ao texto original e adota um modelo de transição gradual. A principal alteração transforma a jornada 5x2 na regra geral do mercado laboral brasileiro. O texto estipula uma jornada máxima de 40 horas semanais, mantendo o limite diário de 8 horas. Além disso, garante dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. A proposta também proíbe expressamente qualquer tipo de redução salarial decorrente da nova carga horária, seja ela nominal ou proporcional. Para evitar impactos abruptos nas empresas, o relator fixou prazos específicos de adaptação. Pelo cronograma estabelecido, a transição ocorrerá em duas etapas. A primeira começará 60 dias após a promulgação da PEC, quando o limite semanal cairá das atuais 44 horas para 42 horas. Nesse primeiro momento de 60 dias, o direito aos dois dias de folga semanal já passa a valer de forma imediata. A segunda etapa ocorrerá após a publicação, quando o teto definitivo de 40 horas será implementado. O texto também abre margem para a flexibilização por meio de acordos coletivos e convenções de trabalho. Isso permite que o funcionário trabalhe mais dias em uma semana e compense na seguinte, desde que haja ao menos uma folga semanal. Há também regras de exceção voltadas para trabalhadores de salários mais elevados, considerados "hipersuficientes" no relatório. Para contratos públicos vigentes, os órgãos terão até 12 meses para repactuar o equilíbrio econômico-financeiro. Transição preocupa setor empresarial Para o setor empresarial, o tema gera grande repercussão, especialmente nas micro e pequenas empresas e em setores de comércio e serviços. Esses segmentos operam fortemente baseados na distribuição de turnos ao longo de seis dias semanais. De forma paralela à discussão da PEC, articulações no Poder Executivo e lideranças parlamentares buscam aprovar medidas de compensação para o empresariado. Entre as propostas, avalia-se o reajuste do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI). Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, o rito de aprovação é rigoroso. Caso o parecer seja aprovado na comissão especial nesta semana, o texto precisará ser submetido ao plenário da Câmara dos Deputados. No plenário, a matéria exige os votos favoráveis de, no mínimo, 308 deputados federais, em dois turnos de votação. Somente após essa etapa o texto será encaminhado para a análise do Senado Federal. _ Publicada em : 27/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo libera saque extra do FGTS e injeta R$ 8,5 bilhões na economiaA Caixa Econômica Federal antecipou para esta segunda-feira (25) o pagamento de cerca de R$ 8,5 bilhões do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e foram demitidos sem justa causa nos últimos anos. A liberação beneficia aproximadamente 10,5 milhões de pessoas em todo o país e ocorre após decisão do governo federal de flexibilizar o bloqueio dos valores retidos nessa modalidade. O pagamento estava inicialmente previsto para começar apenas nesta terça-feira (26), mas a Caixa decidiu antecipar o calendário. Segundo o governo, a medida busca acelerar o acesso dos trabalhadores aos recursos e ampliar a circulação de dinheiro na economia, especialmente em meio à nova fase do Desenrola Brasil. Quem tem direito ao saque O novo pagamento contempla trabalhadores que optaram pelo saque-aniversário do FGTS e foram demitidos sem justa causa entre 1º de janeiro de 2020 e 23 de dezembro de 2025. Pelas regras tradicionais do saque-aniversário, o trabalhador pode retirar uma parte do FGTS anualmente no mês do aniversário, mas perde o direito de sacar o saldo total da conta em caso de demissão sem justa causa, tendo acesso apenas à multa rescisória de 40%. O restante do dinheiro permanecia bloqueado. Agora, o governo autorizou a liberação desses valores que ficaram retidos nas contas vinculadas. A medida também inclui trabalhadores desligados por: rescisão indireta; culpa recíproca; força maior; falência da empresa; encerramento de contrato temporário; suspensão do trabalho avulso. Liberação ocorre junto à nova fase do Desenrola 2.0 A antecipação do saque ocorre no momento em que o governo federal amplia as ações do Desenrola Brasil, programa criado para renegociação de dívidas de consumidores. A expectativa é que parte dos trabalhadores utilize os recursos do FGTS para quitar débitos atrasados, renegociar financiamentos, reduzir juros e limpar o nome. Segundo especialistas, a combinação entre a liberação extraordinária do FGTS e a retomada das negociações do Desenrola deve beneficiar principalmente famílias endividadas que enfrentaram dificuldades financeiras após a perda do emprego. Apesar disso, economistas alertam que o trabalhador deve avaliar com cautela o uso do dinheiro, priorizando dívidas com juros mais altos e evitando comprometer toda a reserva financeira. Como consultar e receber o dinheiro Para a maioria dos beneficiários, o pagamento será feito automaticamente na conta cadastrada no aplicativo do FGTS. Segundo a Caixa, cerca de 88% dos trabalhadores receberão o valor diretamente em conta bancária, sem necessidade de comparecer a uma agência. Quem ainda não cadastrou a conta no aplicativo poderá sacar o dinheiro presencialmente em agências da Caixa, lotéricas ou correspondentes bancários autorizados. A consulta pode ser feita pelo aplicativo FGTS, disponível para celular, onde o trabalhador consegue verificar: valor liberado; data do pagamento; situação do saque; conta cadastrada para recebimento. Valores podem continuar bloqueados em alguns casos Apesar da liberação ampla dos recursos, trabalhadores que anteciparam parcelas do saque-aniversário por meio de empréstimos bancários ainda poderão ter parte do saldo bloqueado. Isso acontece porque os valores utilizados como garantia em operações de crédito permanecem vinculados aos contratos firmados com as instituições financeiras. Nascidos em junho terão calendário diferente A Caixa informou ainda que trabalhadores nascidos em junho terão os valores liberados a partir de 1º de junho, seguindo o calendário operacional do saque-aniversário. Segundo especialistas, a medida deve beneficiar principalmente trabalhadores que enfrentavam dificuldades financeiras após a demissão e não conseguiam acessar integralmente os recursos do fundo devido às regras anteriores da modalidade._ Publicada em : 27/05/2026 Fonte : Portal Contábeis PEC da escala 6x1 avança: confira os pontos da proposta apresentada na CâmaraNesta segunda-feira (25), o parecer da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que acaba com a atual escala de seis dias de trabalho por um de descanso, foi apresentado na Comissão Especial da Câmara dos Deputados, em Brasília. O texto, elaborado pelo relator, deputado federal Léo Prates (Republicanos-BA), propõe a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e a garantia de dois dias de folga obrigatórios, com aplicação escalonada para mitigar o impacto econômico e proteger os níveis de emprego. A formatação final do documento ocorreu após negociações diretas entre o governo federal e a liderança da Câmara, buscando neutralizar resistências do setor empresarial por meio de contrapartidas tributárias para os pequenos negócios. Texto propõe transição em duas etapas para a nova jornada O grande foco do parecer apresentado por Léo Prates é o modelo de transição, desenhado para que as empresas se adaptem sem sofrer choques financeiros imediatos. A mudança ocorrerá de forma gradual ao longo de um ano. A primeira etapa começará 60 dias após a promulgação da emenda constitucional. Nesse primeiro momento, entra em vigor o limite de cinco dias trabalhados por semana para dois de descanso, e a carga semanal cai de 44 para 42 horas. A segunda etapa ocorrerá 12 meses após a promulgação, quando a carga semanal máxima será fixada definitivamente em 40 horas, sem que haja qualquer tipo de redução salarial para os trabalhadores contratados sob o novo regime. Aumento do teto do MEI como alívio econômico Para reduzir os impactos financeiros sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, que concentram a maior parte da mão de obra na atual escala 6x1, o texto incluiu medidas de compensação fiscal. A principal estratégia aprovada no relatório envolve a elevação do teto de faturamento anual do Microempreendedor Individual (MEI) e das demais faixas do Simples Nacional, uma demanda histórica do segmento contábil. O projeto de lei complementar que tramita em paralelo prevê o reajuste do limite do MEI de R$ 81 mil para R$ 130 mil anuais. Os tetos das microempresas saltariam de R$ 360 mil para R$ 869 mil, e o de empresas de pequeno porte iria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,6 milhões. Setores essenciais e profissionais de alta renda O relatório da PEC 221/19 também flexibiliza as regras para setores essenciais ou que utilizam regimes diferenciados, como a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36). Para atividades contínuas e serviços essenciais, como saúde e segurança, o texto mantém a possibilidade de compensação de horários e adequação de jornadas mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho. O parecer também cria uma exceção para os profissionais considerados "hipersuficientes", definidos como aqueles que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de duas vezes e meia o teto do INSS (R$ 21.188,87). Para esse grupo de alta renda, o controle rígido de jornada deixa de ser obrigatório, permitindo que o profissional faça a gestão direta de seus horários e projetos, preservando-se apenas os dois dias de descanso semanal. Próximos passos e votação na Câmara A matéria, que tem como autor original o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), deve passar por deliberação e votação na Comissão Especial já nesta semana, segundo o cronograma da casa legislativa. O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), manifestou a intenção de acelerar a tramitação para encaminhar a PEC ao plenário o mais rápido possível, visando consolidar o consenso construído com o governo. Por se tratar de uma alteração constitucional, o texto precisará ser aprovado em dois turnos de votação no plenário da Câmara e, posteriormente, seguir para o mesmo rito de avaliação no Senado Federal antes de ser promulgado._ Publicada em : 26/05/2026 Fonte : Com informações da Folha de S.Paulo, G1 e Agência Brasil. RFB realiza cruzamento de dados e intensifica cobrança de débitos de contribuintes com IR em situação irregularA Receita Federal anunciou nesta segunda-feira (25) o início de uma nova etapa de cobranças direcionadas a pessoas físicas com débitos no Imposto de Renda. A ação integra um projeto que busca tornar a cobrança mais eficiente e ampliar a recuperação de valores em atraso. Nesta fase, foram selecionados contribuintes com dívidas superiores a R$ 15 mil, que tiveram uma análise detalhada da sua situação fiscal e patrimonial. A partir dessas informações, a Receita afirma que organizou a atuação de cobrança, concentrando esforços na regularização dos débitos identificados. RFB usou cruzamento de dados para identificar irregularidades Para isso, o cruzamento de dados permitiu identificar inconsistências e pendências. Com base nessas informações, os contribuintes foram classificados e priorizados para receber notificações. A ação já resultou na cobrança de mais de R$ 238 milhões, envolvendo 777 contribuintes. Notificações As notificações estão sendo enviadas por diferentes meios, como a caixa postal do e-CAC do contribuinte, além de e-mail e SMS, quando cadastrados, que servem apenas para avisar sobre a existência de uma mensagem no e-CAC. A estratégia busca ampliar as chances de que os devedores sejam efetivamente comunicados. RFB incentiva regularização voluntária A Receita Federal alerta que, caso não haja pagamento, poderá adotar medidas de cobrança mais firmes, dentro dos limites legais. Por isso, a regularização voluntária continua sendo a alternativa mais vantajosa para evitar o agravamento da dívida, como incidência de multa ou outras medidas de cobrança e outras consequências mais rigorosas. A iniciativa busca facilitar o acesso à informação, tornando mais simples e rápido o processo de quitação ou parcelamento das dívidas. Contribuintes que estejam inadimplentes, que não tenham recebido notificação, também são incentivados a verificar sua situação fiscal e regularizá-la o quanto antes. _ Publicada em : 26/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: texto da PEC deve ser fechado nesta segunda-feira (25)O presidente Luiz Inácio Lula da Silva deve se reunir nesta segunda-feira (25) com o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), para discutir os últimos ajustes da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 no país. A expectativa é que o texto final seja alinhado antes da apresentação do relatório na comissão especial que analisa o tema na Câmara. A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana. O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada. Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano. A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário. Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados. Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada. A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._ Publicada em : 25/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Corpus Christi não é feriado nacional mas 19 capitais já decretaram folgaO dia de Corpus Christi será celebrado em 4 de junho de 2026, quinta-feira da próxima semana, e pode garantir folga prolongada a trabalhadores de parte do país. Apesar da tradição religiosa, a data não é feriado nacional e aparece no calendário federal como ponto facultativo, o que significa que a dispensa do expediente depende das regras adotadas por estados e municípios. Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria. Impacto do feriado x ponto facultativo A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos. Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa. Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado Aracaju Belém Belo Horizonte Boa Vista Campo Grande Cuiabá Curitiba Florianópolis Fortaleza Goiânia Macapá Maceió Manaus Natal Porto Alegre Rio de Janeiro Salvador São Paulo Teresina Vitória Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa. Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva. Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica. _ Publicada em : 25/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 começa a valer na próxima semana e empresas ainda têm dúvidasAs novas regras da NR-1 começam a valer em 26 de maio de 2026 e ainda geram dúvidas entre empresas sobre como monitorar riscos relacionados à saúde mental dos trabalhadores. A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável. O que muda na NR-1 A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados. Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências. Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Riscos devem entrar no PGR A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção. Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados. Norma vale para empregadores com empregados CLT As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs. Fiscalização começa com nova fase A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos. Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._ Publicada em : 22/05/2026 Fonte : Portal Contábeis A urna não é extensão do crachá: assédio eleitoral e o limite do poder no trabalhoHá uma frase que deveria estar em todo mural corporativo, grupo de WhatsApp da equipe, DDS, SIPAT e treinamento de liderança em ano eleitoral: a empresa não escolhe voto. A empresa não direciona voto. A empresa não permite pressão sobre voto. Parece óbvio. Mas não é. Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência. E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito. A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política. Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá. O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”. A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança. Isso muda completamente a lógica de prevenção. Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam. E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica. A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem. Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam. No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas. Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso? A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco. E o problema não é apenas teórico. O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional. Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia. Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual. Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática. Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais. E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política. A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro. Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico. É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo. E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros. No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?” Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema. Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas. E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._ Publicada em : 22/05/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial orienta empresas sobre suspensão judicial do adicional do SENAI em nova atualizaçãoO eSocial atualizou a seção de Perguntas Frequentes para esclarecer como empresas devem informar a suspensão judicial da cobrança do adicional destinado ao SENAI. A orientação foi publicada na atualização 3.24, divulgada nesta terça-feira (19). Segundo o sistema, empresas que possuem decisão judicial suspendendo a exigibilidade do adicional do SENAI não conseguirão registrar essa suspensão diretamente no eSocial por meio do evento S-1020. Isso ocorre porque atualmente não existe um código específico de terceiros no sistema destinado exclusivamente ao adicional do SENAI. Com isso, o valor continuará sendo apurado normalmente pelo eSocial, mesmo nos casos em que exista liminar ou decisão judicial suspendendo a cobrança. Nessas situações, caberá ao contribuinte informar a suspensão do crédito tributário diretamente na DCTFWeb. Na prática, o esclarecimento reforça que o tratamento da suspensão deverá ocorrer apenas na fase de confissão e declaração do débito tributário, sem alteração na apuração previdenciária realizada pelo eSocial. O evento S-1020 é utilizado para prestar informações sobre tabelas de lotações tributárias, incluindo códigos de terceiros e definições relacionadas à incidência de contribuições. A atualização busca evitar erros no envio das informações e inconsistências entre os dados declarados no eSocial e na DCTFWeb, especialmente para empresas que possuem ações judiciais relacionadas às contribuições destinadas ao Sistema S._ Publicada em : 21/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo deve negociar regra de transição de até três anos para reduzir jornada e acabar com escala 6x1O governo federal pode negociar com o Congresso Nacional uma regra de transição para viabilizar a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e assegura dois dias de descanso semanal aos trabalhadores. A proposta busca reduzir a jornada máxima atual de 44 horas semanais para 40 horas. Na prática, a mudança permitiria a adoção do modelo de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado. Segundo interlocutores do Palácio do Planalto, o Executivo vinha resistindo à criação de uma transição, mas passou a considerar essa possibilidade como forma de ampliar o apoio à PEC no Congresso. Transição pode durar até três anos O prazo ainda está em discussão, mas uma das alternativas em análise prevê uma transição de até três anos. Nesse formato, a jornada seria reduzida em duas horas no primeiro ano de vigência da PEC e em uma hora em cada um dos dois anos seguintes. Outro ponto em debate é a forma de evitar redução salarial. Uma das ideias discutidas prevê que as horas retiradas da jornada sejam remuneradas, mas sem reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A medida é defendida pelo relator e pode entrar no texto como uma concessão do governo. Compensação a empresas enfrenta resistência Apesar da abertura para negociar a transição, o governo resiste à possibilidade de criar compensações financeiras ou fiscais para empresas que tenham de se adequar à nova regra. Na semana passada, durante audiência em comissão, o ministro da Fazenda, Dario Durigan, afirmou ser “radicalmente contra” a concessão de compensações às empresas. Relatório deve ser apresentado na próxima segunda-feira A expectativa é que o relatório da PEC seja apresentado na próxima segunda-feira (25) pelo deputado Leo Prates. No entanto, o texto ainda depende de negociações, que devem continuar nos próximos dias. A decisão final deve passar por conversas entre o presidente Lula, o presidente da Câmara e ministros diretamente envolvidos no tema, como Luiz Marinho, do Trabalho, Dario Durigan, da Fazenda, e Miriam Belchior, da Casa Civil. Trabalhadores com salários acima de R$ 16 mil podem ficar fora O relator também defendeu que trabalhadores com remuneração superior a R$ 16 mil sejam excluídos do novo limite de jornada. Segundo ele, a medida poderia estimular a formalização de profissionais hoje contratados como pessoas jurídicas. A proposta, porém, não conta com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Técnicos da pasta avaliam que não há garantia de que a exclusão desse grupo reduza a chamada pejotização. Escala 12x36 deve ser mantida O governo também defende que o relatório preserve a escala 12x36, comum em áreas como saúde e segurança. A ideia é permitir que regimes específicos de trabalho continuem sendo tratados por meio de acordos e convenções coletivas firmados entre empresas e sindicatos. Além da PEC, tramita no Congresso um projeto de lei enviado pelo Executivo com conteúdo semelhante. Nos bastidores, porém, integrantes do governo avaliam que o projeto perdeu prioridade, já que a PEC está em estágio mais avançado de discussão._ Publicada em : 21/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara adia relatório do fim da escala 6x1 em meio a divergências sobre transição e compensaçãoA Câmara dos Deputados adiou, nesta terça-feira (19), a apresentação do relatório final da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê mudanças na escala de trabalho 6x1 após divergências entre parlamentares sobre o período de transição das novas regras. O adiamento foi confirmado pelo relator da proposta, que decidiu postergar a divulgação do parecer para ampliar as negociações em torno do texto. A PEC reduzirá a jornada de trabalho de 44 horas semanais para 40 horas e envolve debate em diversos setores da economia, especialmente no comércio, serviços, segurança, saúde e atividades consideradas essenciais. O principal ponto de impasse envolve justamente o tempo de adaptação que empresas teriam para implementar eventuais mudanças no modelo de escala. De acordo com os parlamentares envolvidos nas negociações, parte dos deputados defende uma transição mais longa para reduzir impactos operacionais e custos trabalhistas para empresas. Outro grupo pressiona por prazo menor, argumentando que a mudança busca melhorar qualidade de vida e condições de trabalho dos empregados. O relator Leo Prates (Republicanos-BA) informou que o novo prazo permitirá ajustes técnicos no texto e maior diálogo com representantes empresariais, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. A expectativa é que a nova versão do parecer seja apresentada na próxima semana. Debate envolve custos e impacto operacional A proposta sobre a escala 6x1 vem gerando forte debate entre empresas e representantes dos trabalhadores. Setores empresariais argumentam que mudanças abruptas podem elevar custos operacionais, aumentar despesas com contratações e afetar empresas que dependem de funcionamento contínuo, como hospitais, supermercados, transporte e segurança. Já defensores da PEC afirmam que a revisão da jornada de trabalho acompanha transformações nas relações trabalhistas e pode contribuir para melhoria da saúde mental, produtividade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Nos bastidores da Câmara, parlamentares também discutem possíveis exceções para atividades essenciais e segmentos com funcionamento ininterrupto. Texto ainda pode sofrer alterações A PEC ainda está em fase de discussão e o texto final pode sofrer mudanças antes da votação. Entre os pontos analisados estão regras de compensação de jornada, acordos coletivos, flexibilização para determinados setores e mecanismos de transição gradual. Parlamentares avaliam que a construção de consenso será necessária para garantir apoio suficiente à proposta, já que mudanças constitucionais exigem quórum qualificado para aprovação. Especialistas em Direito do Trabalho afirmam que eventuais alterações na escala 6x1 podem gerar impactos relevantes na organização das empresas, nas folhas de pagamento e na gestão operacional de diversos segmentos econômicos. Mesmo com o adiamento, o calendário está mantido inicialmente e as votações estão previstas para ocorrer nos dias 26 de maio na comissão especial e 27 de no plenário. _ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Quando a matemática decide o tamanho do passivo em ações coletivas?O avanço das ações coletivas tornou-se um dos principais desafios jurídicos e financeiros das empresas brasileiras em 2026, não apenas pelo volume de processos, mas pela maior sofisticação das teses e pelo uso de tecnologia e cruzamento de dados para identificar falhas sistêmicas. Com associações e sindicatos mais estruturados, acesso ampliado a dados trabalhistas e fiscais e o uso intensivo de tecnologia para identificar supostas falhas sistêmicas, o risco deixou de ser pontual e passou a escalar de forma exponencial. Hoje, um único erro replicado em folha de pagamento, benefícios ou jornadas pode atingir milhares de contratos simultaneamente, transformando discussões técnicas em passivos de grande impacto. Em muitas ações coletivas, o debate de mérito se esgota rapidamente, e o verdadeiro campo de batalha passa a ser o cálculo. Em termos práticos, não é a tese que define o tamanho do impacto, émas sim a metodologia numérica aplicada. É no detalhamento do quantum que se define se o impacto será administrável ou se comprometerá resultados, provisões e até a percepção do mercado sobre a governança da companhia. O erro mais comum das empresas ainda é tratar a ação coletiva como uma “ação individual em larga escala”, pois essa abordagem ignora que, nos processos de massa, a metodologia de cálculo apresentada pelo autor precisa ser questionada desde o início. Amostragens genéricas, premissas homogêneas e índices aplicados de forma indiscriminada costumam inflar valores de maneira significativa. Quando diferenças operacionais reais são ignoradas, o número final pode crescer artificialmente. Não se trata apenas de refazer contas, mas de sanear dados, segregar grupos, identificar prescrições e demonstrar, com base matemática, que a realidade fática não é uniforme. Diferenças entre áreas, filiais, cargos ou períodos contratuais costumam ser ignoradas em pleitos coletivos, e é justamente nessa individualização em escala que se encontra a principal ferramenta de defesa. Uma mesma tese aplicada de forma uniforme pode gerar distorções relevantes quando não considera variáveis contratuais e operacionais. Cálculos bem estruturados também trazem clareza para a tomada de decisão. Quando a empresa conhece o risco real, deixa de operar no escuro. O jurídico ganha subsídios técnicos para sustentar teses com mais consistência, o financeiro consegue realizar provisões mais precisas e a alta gestão passa a decidir com base em dados concretos, e não apenas no valor da causa, que frequentemente é superestimado. Isso protege o EBITDA, evita retenções excessivas de capital e reduz impactos indevidos no balanço. Em empresas auditadas ou com reporte ao mercado, esse efeito ultrapassa o contencioso e entra diretamente no campo da governança e da credibilidade financeira. Ferramentas integradas a bases oficiais, aliadas a metodologias de dupla checagem e auditoria técnica, permitem simulações rápidas, rastreáveis e auditáveis. Em ações coletivas, essa capacidade de simular cenários antes de audiências ou decisões relevantes é decisiva para definir estratégias, inclusive na avaliação de acordos extrajudiciais baseados em números reais, e não em suposições. Simular cenários com base técnica reduz incerteza e melhora a qualidade da decisão jurídica e financeira. Além disso, a confiança nos cálculos contribui diretamente para a redução do contencioso, porque quando os números são transparentes e tecnicamente sustentáveis, o ambiente de negociação se torna mais racional. As disputas tendem a ser mais curtas, os acordos mais equilibrados e o custo global do litígio significativamente menor. A previsibilidade técnica tende a encurtar conflitos e reduzir assimetrias de informação entre as partes. Em um judiciário cada vez mais orientado por dados, a matemática deixou de ser um detalhe operacional nas ações coletivas. Ela se tornou um instrumento de governança, proteção financeira e estratégia empresarial. As empresas que entendem que a defesa de massa começa no saneamento técnico dos números não apenas reduzem seus passivos, mas ganham previsibilidade, credibilidade e segurança para crescer em um ambiente jurídico cada vez mais complexo._ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na ConstituiçãoA discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal. O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um. Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial. PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalhoEntre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos. Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano. O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira. Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final. Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custosDurante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo. Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista. Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos. Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente. Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicasRepresentantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho. Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente. O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual. As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico. Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanaisDurante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial. Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas. O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores. Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio. Impactos operacionais para empresas e contabilidadeA eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal. Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto. Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão. Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na ConstituiçãoA discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal. O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um. Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial. PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos. Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano. O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira. Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final. Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo. Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista. Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos. Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente. Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho. Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente. O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual. As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico. Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial. Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas. O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores. Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio. Impactos operacionais para empresas e contabilidade A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal. Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto. Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão. Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias Fim da escala 6x1: relator da PEC sugere transição de até cinco anos e escala definida por acordoO deputado Leo Prates (Republicanos-BA), relator da PEC que propõe o fim da escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua por seis dias e folga um — defende que a mudança para uma jornada de 40 horas semanais ocorra de forma gradual, em um período de dois a cinco anos. O parlamentar também propõe que o projeto responsável por regulamentar a nova jornada seja votado em até 180 dias. Essa regulamentação deverá tratar das regras aplicáveis a empresas com contratos públicos, micro e pequenas empresas e categorias específicas de trabalhadores. "O poder no capitalismo é o do dinheiro, e sempre quem tem mais dinheiro tem mais poder. Então essa relação, principalmente de quem tá na escala 6x1, é bastante assimétrica. Eu acho que o Estado deve regular", afirmou ao C-Level Entrevista, videocast semanal da Folha de S. Paulo.. Prates pretende propor que, durante a transição, as horas extras adicionais, até a jornada de 44 horas semanais, sejam desoneradas. O governo, no entanto, indicou ser contra, e Prates afirma que a decisão ficará para o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), nesta terça (19). Na quarta (20), ele apresentará o parecer na comissão especial da PEC, com o objetivo de que seja votado no dia 27 em plenário. A PEC trará regras gerais: 40 horas por semana com dois dias de descanso, sendo um preferencialmente aos domingos. Já a escala de trabalho de profissões específicas será definida por lei ou por convenções e negociações coletivas, desde que respeitadas oito folgas mensais e um teto de seis dias trabalhados por semana. "Estamos colocando um teto, porque se coloco a média do mês, [o trabalhador] poderia trabalhar sete dias. Não permitiremos isso. O que vou permitir é uma conta de compensação", disse. Segundo ele, o limite mensal de horas trabalhadas atenderá escalas de categorias específicas, como os que atuam na jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, caso dos profissionais da saúde e segurança pública. Para trabalhadores em geral, haverá um teto de até 10 horas por dia durante a transição — hoje, o máximo são oito horas diárias. O relator ainda esclareceu que defende a regra de transição. “Não será de dez anos, está fora de questão. Minha ideia é alterar a jornada de 44 horas para 40 horas. Lá [na Constituição] tem expresso ‘uma folga preferencialmente aos domingos’. Botaríamos duas folgas, uma preferencialmente aos domingos”, afirmou. “Por que utilizar os mesmos termos? Para afetar o mínimo o sistema de trabalho. Para vocês terem ideia da complexidade, são 14 leis específicas tratando de jornada de categorias, e são inúmeras convenções coletivas e NRs [normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho]. Outra decisão é pelo fortalecimento das convenções coletivas. A Constituição deve ter um regramento geral. Nossa decisão é ter no máximo dez artigos na PEC”, esclareceu o relator. Sobre o tempo de transição, Prates diz que: “minha percepção é uma regra entre dois anos e cinco anos. Essa é a banda que o presidente Hugo e o ministro [do Trabalho, Luiz] Marinho têm que decidir. Acho que essa banda está ganhando a maioria do Congresso”._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Folha de S. Paulo NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas até 26 de maioA atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor no dia 26 de maio de 2026, marca uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). A nova redação reforça a obrigação das empresas em adotar uma gestão mais ampla dos riscos ocupacionais, incluindo fatores psicossociais relacionados à saúde mental dos trabalhadores. Entrando na reta final para adequação à nova NR-1, muitas empresas ainda não se ajustaram às novas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aumentando a exposição a riscos legais, trabalhistas e previdenciários. Por isso, a Apta ST reuniu os principais pontos que as empresas precisam entender para se adequar à nova regra e evitar problemas com fiscalização, passivos trabalhistas e impactos operacionais. O que a norma passa a exigir A principal mudança está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Com prazo final para adequação no dia 26 de maio de 2026, a alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso significa que situações na organização que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores deverão ser identificadas, avaliadas e inseridas dentro da gestão de riscos ocupacionais da empresa. Wagner Calvi, Diretor Técnico da Apta ST e especialista em SST há 16 anos, destaca que, apesar da percepção de que os riscos psicossociais seriam uma nova categoria criada pela NR-1, parte desses fatores já guardava relação com os riscos ergonômicos e a organização do trabalho previstos na NR-17, tema já contemplado na legislação. A atualização da norma reforça justamente a necessidade de que esses riscos sejam efetivamente identificados, avaliados e controlados pelas empresas. O guia do MTE cita 13 exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador: Fator de Risco Possível consequência (lesão ou agravo) Assédio de qualquer natureza no trabalho Transtorno mental Má gestão de mudanças organizacionais Transtorno mental, DORT Baixa clareza de papel/função Transtorno mental Baixas recompensas e reconhecimento Transtorno mental Falta de suporte/apoio no trabalho Transtorno mental Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia Transtorno mental, DORT Baixa justiça organizacional Transtorno mental Eventos violentos ou traumáticos Transtorno mental Baixa demanda no trabalho (subcarga) Transtorno mental Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga) Transtorno mental, DORT Más relacionamentos no local de trabalho Transtorno mental Trabalho em condições de difícil comunicação Transtorno mental Trabalho remoto e isolado Transtorno mental, fadiga O que as empresas precisam fazer A expectativa é que as empresas passem a adotar uma atuação mais preventiva e contínua, deixando de agir apenas quando os problemas já estão agravados. O caminho exigido pela norma passa pelas seguintes etapas: Planejamento e preparação: definição da metodologia, dos responsáveis e das ferramentas que serão utilizadas, garantindo alinhamento com a NR-1 e com a realidade da empresa Levantamento preliminar: coleta inicial de informações sobre o ambiente de trabalho, estrutura organizacional, processos e possíveis pontos de atenção Identificação dos riscos: reconhecimento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, considerando a organização do trabalho, relações interpessoais e condições operacionais Avaliação: classificação dos riscos identificados conforme a sua severidade e probabilidade, permitindo priorizar as ações Controle e plano de ação: definição e implementação de medidas preventivas e corretivas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos Acompanhamento: monitoramento contínuo dos indicadores, avaliação da efetividade das ações e ajustes sempre que necessário Inclusão dos riscos psicossociais no PGR Uma das principais exigências da nova NR-1 será a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O PGR é o documento que reúne o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação da empresa para prevenção e controle desses riscos. Com a atualização, as organizações deverão demonstrar que realizam análises relacionadas também à segurança psicológica no ambiente de trabalho. Sendo assim, não basta apenas mencionar os riscos psicossociais no documento. Será necessário comprovar que existem ações efetivas de gestão, prevenção e monitoramento. Outro ponto importante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva: a questão deixa de ser apenas identificar casos isolados e passa a envolver a compreensão dos fatores organizacionais que podem impactar os colaboradores como grupo, permitindo uma atuação preventiva sobre as causas do problema. O que costuma dar errado nas adequações Um dos erros mais recorrentes é tratar o tema apenas como uma ação de bem-estar, sem incorporá-lo formalmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa. Outro problema frequente é a utilização de pesquisas internas ou levantamentos sem critérios técnicos suficientes para sustentar o diagnóstico e as medidas adotadas. A avaliação dos fatores psicossociais exige metodologias cientificamente validadas, capazes de gerar dados confiáveis para análise, tomada de decisão e definição de medidas preventivas. Ferramentas genéricas, formulários informais ou avaliações sem embasamento técnico podem ser considerados insuficientes em eventuais auditorias, fiscalizações ou disputas trabalhistas. Também tende a ser insuficiente adotar modelos padronizados sem relação com a realidade operacional da organização. O próprio material oficial do MTE enfatiza que a gestão deve considerar os riscos existentes na rotina concreta da empresa, afastando soluções meramente formais ou copiadas de outros contextos. Quais são os riscos do descumprimento O avanço da integração entre SST e eSocial aumenta a capacidade de cruzamento de dados pelos órgãos fiscalizadores. Informações sobre afastamentos, acidentes, condições de trabalho e eventos de saúde ocupacional passam a ser monitoradas de forma mais integrada, o que eleva o nível de rastreabilidade das informações prestadas pelas empresas. A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de um PGR que contemple os fatores de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento poderão caracterizar infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base nas exigências da NR-1. Além das penalidades administrativas, a preocupação mais relevante para muitas empresas está no aumento da exposição trabalhista e previdenciária. Casos de burnout, depressão, transtornos de ansiedade e outros adoecimentos mentais relacionados ao trabalho tendem a ganhar ainda mais força nas discussões judiciais, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que realizou a identificação, avaliação e controle adequados dos riscos psicossociais. Em casos de irregularidades mais graves, a empresa poderá sofrer penalidades adicionais, incluindo interdição ou embargo de atividades. O prazo está acabando, mas ainda há tempo para agir A adequação à nova NR-1 não é um ajuste pontual: é uma mudança estrutural na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais. As organizações que já iniciaram o processo têm uma vantagem, mas ainda existe espaço para aquelas que precisam começar agora, desde que atuem com planejamento e metodologia adequada. Mais do que uma obrigação legal, a nova norma abre caminho para uma mudança cultural real: empresas que passam a enxergar a saúde mental como parte integrante da gestão do trabalho tendem a colher resultados em produtividade, redução de afastamentos e retenção de talentos. Sua empresa está pronta para a nova NR-1? Solicite agora uma avaliação do seu PGR e descubra o que precisa ser ajustado antes do prazo final. Nossos especialistas em SST analisam a situação atual da sua empresa e entregam um plano de ação objetivo e documentado._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLTO adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa. Como funciona o adiantamento salarial O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês. Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento. Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês. A política de adiantamento pode ser definida por: contrato individual de trabalho; política interna; acordo coletivo; convenção coletiva. Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos. Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês. As práticas mais comuns são: pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto; adiantamento proporcional aos dias trabalhados; pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas. Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais. Vale do dia 20 pode atrasar? A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial. Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado. Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista. No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista. Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador. Como funciona nas férias e no desligamento Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado. Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT. Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado. O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes. O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha. O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia. O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha. Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados. O que a lei exige Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial. Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas. Entre elas estão: registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário; possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado; vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas; cumprimento de normas coletivas; respeito ao prazo legal de pagamento do salário; proteção contra alteração contratual prejudicial. Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva. Nesses casos, o RH deve observar: percentual mínimo de adiantamento; data limite de pagamento; regras para desconto em folha; condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos. O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais. Como calcular o adiantamento salarial O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva. Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto. A fórmula básica é: Salário bruto × percentual de adiantamento Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será: R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00 Esse valor será descontado no pagamento final do mês. Cálculo proporcional na admissão Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados. A lógica é: Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base. Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%. Base proporcional: R$ 1.333,33 Adiantamento: R$ 1.333,33 × 40% = R$ 533,33 INSS, FGTS e IRRF incidem sobre o adiantamento? Não. INSS, FGTS e IRRF não incidem no momento do pagamento do adiantamento salarial. Esses encargos são calculados apenas no fechamento da folha, sobre o salário bruto total do mês, com dedução do valor já antecipado. Como contabilizar o adiantamento salarial Na folha de pagamento, o adiantamento deve ser registrado como antecipação parcial do salário. Na contabilidade, ele pode ser classificado como antecipação de despesas com pessoal. Exemplo de lançamento: Na data do adiantamento: Débito: adiantamento de salários; Crédito: caixa ou banco. No fechamento da folha: Débito: despesa com salários; Crédito: salários a pagar; Ajuste: dedução do valor adiantado. Esse controle evita distorções no balanço e melhora a rastreabilidade para auditorias. Boas práticas para empresas Para reduzir riscos trabalhistas, o RH deve: documentar a política de adiantamento; observar convenções coletivas; registrar os pagamentos; discriminar o valor no contracheque; manter critérios claros para todos os colaboradores; evitar alterações unilaterais prejudiciais._ Publicada em : 18/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo. Quem pode receber o abono salarial O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos. Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização. Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público. Como consultar se o benefício foi liberado A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito. Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos. Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias. Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto. Calendário segue até agosto O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal. Confira as datas de pagamento: Nascidos em maio e junho: 15 de maio; Nascidos em julho e agosto: 15 de junho; Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho; Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto. O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado. Governo alerta para golpes O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial. Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras. _ Publicada em : 15/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovadaEm meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas “Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP). Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana. O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1. Setores empresariais Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo. Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação. O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária. O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar. A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho. Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada. Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional. A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor. Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._ Publicada em : 15/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessadoO Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC) O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024. De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo. Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar. Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade. A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível. O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa. O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._ Publicada em : 14/05/2026 Fonte : MTE Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalhoAs mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista. _ Publicada em : 14/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalhoAs mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista. _ Publicada em : 13/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 na prática: o que esperar da fiscalização do MTE em 2026A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização. E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema. Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora. O QUE MUDOU NA NR-1 A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como: - Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal Esses fatores, antes tratados como "clima organizacional" ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora. TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal: 1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular. 2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos? Respostas como "perguntamos aos gestores" ou "fizemos uma reunião" não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações. 3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo "promover ambiente saudável" são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável. O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico. Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um inventário de EPIs. CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico: - PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais- Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)- Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE- Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores- Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores- Registro de revisão periódica (mínimo anual)- Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito. O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações. Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois. CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação. A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica._ Publicada em : 13/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara aprova urgência para projeto que isenta folha de salários do ISSA Câmara dos Deputados aprovou nesta segunda-feira (11) o regime de urgência para o Projeto de Lei Complementar (PLP) 100/21, que prevê a exclusão da folha de salários da base de cálculo do Imposto Sobre Serviços (ISS) em contratos de fornecimento de mão de obra. Com a decisão, o texto poderá ser analisado diretamente no plenário, sem passar pelas comissões da Casa. O projeto é de autoria do deputado Julio Cesar Ribeiro (Republicanos-DF) e beneficia empresas que atuam com terceirização e fornecimento de trabalhadores, inclusive temporários. Pela proposta, o ISS deixará de incidir sobre os valores da folha salarial e dos encargos trabalhistas relacionados à prestação do serviço. Atualmente, o ISS é cobrado pelos municípios sobre o valor total do serviço prestado, incluindo despesas com salários e encargos. O texto em discussão pretende restringir a tributação apenas à efetiva remuneração do serviço, excluindo os custos trabalhistas da base de cálculo do imposto. A aprovação do regime de urgência acelera a tramitação da proposta no Congresso Nacional. Nesse modelo, o projeto pode ser pautado diretamente para votação no plenário da Câmara, sem necessidade de análise prévia pelas comissões. Segundo defensores da medida, a mudança pode reduzir custos operacionais de empresas intensivas em mão de obra e diminuir a cumulatividade tributária sobre a contratação de trabalhadores. O setor de serviços é um dos principais interessados na proposta, especialmente empresas de terceirização, limpeza, segurança, conservação e trabalho temporário. Representantes empresariais argumentam que a incidência do ISS sobre salários aumenta a carga tributária e encarece a contratação formal de empregados. Por outro lado, especialistas em contas públicas alertam que a medida pode reduzir a arrecadação dos municípios, já que o ISS é uma das principais fontes de receita das prefeituras. O projeto ainda não altera imediatamente as regras de cobrança do imposto. Após a votação na Câmara, o texto precisará ser aprovado também pelo Senado Federal antes de seguir para sanção presidencial. A discussão ocorre em meio aos debates sobre simplificação tributária e redução de custos para empresas prestadoras de serviços. Nos últimos anos, entidades do setor têm defendido mudanças na cobrança do ISS para evitar tributação sobre verbas trabalhistas e encargos sociais._ Publicada em : 12/05/2026 Fonte : Portal Contábeis A nova geração de empresários não quer só guia de impostoDurante muito tempo, a contabilidade foi vista apenas como um setor operacional: uma atividade ligada à emissão de impostos, folha de pagamento e burocracias obrigatórias. Mas isso está mudando rapidamente. A nova geração de empresários não procura apenas alguém para calcular tributos.Ela procura direção, estratégia, velocidade e inteligência de negócio. E isso está transformando completamente o mercado contábil. O empresário mudou O perfil do empreendedor brasileiro mudou nos últimos anos. Eles não querem esperar semanas para entender números importantes da empresa. Querem clareza. Querem respostas rápidas. E principalmente: querem entender como ganhar mais, pagar menos desperdíciosreduzir desperdícios e crescer com segurança. A guia do imposto virou o mínimo A emissão de impostos em dia continua sendo importante, mas isso deixou de ser diferencial faz tempo. Na visão de muitos empresários modernos, isso é obrigação básica. Porque a verdade é que muitos empresários não estão mais procurando apenas um “escritório de contabilidade”. Eles estão procurando parceiros de crescimento. Quem fala difícil está ficando para trás Existe outro ponto importante nessa mudança: a linguagem. A nova geração empresarial não tem paciência para excesso de termos técnicos, jurisdiquês ou explicações complicadas. Ela quer objetividade. O contador que consegue traduzir números em decisões práticas ganha relevância. O que apenas cumpre obrigações acaba sendo substituído. Tecnologia acelerou tudo A digitalização também mudou a percepção sobre a contabilidade. Com isso, o empresário passou a enxergar que a contabilidade pode ser muito mais estratégica do que imaginava. E junto com a tecnologia veio uma pergunta inevitável: “Se o operacional está automatizando… onde está o verdadeiro valor?” A resposta está na inteligência. O contador deixou de ser apenas operacional O profissional contábil que mais cresce hoje normalmente não é o que apenas executa tarefas. A contabilidade deixou de ocupar apenas o “fim do processo”. Agora ela participa do crescimento da empresa. O empresário quer proximidade, não distância Outro comportamento forte dessa nova geração é a busca por relacionamento mais próximo. Ele não quer lembrar do contador apenas quando chegam os impostos. Quer sentir que existe alguém acompanhando o negócio de verdade. O mercado contábil está passando por uma seleção natural A tendência é clara: Escritórios extremamente burocráticos e distantes tendem a perder espaço. Porque a nova geração empresarial não quer apenas alguém para cumprir obrigação fiscal. Ela quer alguém que ajude a empresa a evoluir. O futuro da contabilidade será cada vez mais estratégico A contabilidade continua sendo essencial. Mas o papel dela está mudando. O contador moderno não será lembrado apenas por emitir guias. Será lembrado por ajudar empresas a tomarem decisões melhores. E talvez essa seja a maior transformação do setor nos últimos anos. Porque no fim das contas, a nova geração de empresários não quer apenas números organizados. Ela quer crescimento organizado._ Publicada em : 12/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Comissão aprova equiparação do seguro-desemprego para domésticosA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei Complementar (PLP) 101/25, que equipara as regras do seguro-desemprego dos trabalhadores domésticos às aplicadas aos demais empregados com carteira assinada. A proposta foi aprovada nesta sexta-feira (8) e prevê ampliação do número de parcelas e mudança no cálculo do benefício pago à categoria em caso de demissão sem justa causa. Atualmente, a Lei Complementar 150/2015 determina que empregados domésticos dispensados sem justa causa têm direito ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo por, no máximo, três meses, de forma contínua ou alternada. Já os demais trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem receber entre três e cinco parcelas, calculadas conforme a média salarial. Com a aprovação do projeto, os trabalhadores domésticos passarão a ter acesso às mesmas regras aplicadas às demais categorias formais. O benefício poderá variar conforme o salário recebido antes da demissão e o período trabalhado, respeitando os critérios gerais do programa do seguro-desemprego. De acordo com a Câmara dos Deputados, os valores atuais do seguro-desemprego variam entre R$ 1.621,00 e R$ 2.518,65 em 2026, conforme atualização divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A relatora da proposta na Comissão de Trabalho, deputada Erika Hilton (Psol-SP), defendeu a aprovação do texto ao afirmar que a medida reduz desigualdades históricas enfrentadas pelos trabalhadores domésticos. “O texto permite que o trabalhador doméstico possa acessar até cinco parcelas e receber valores proporcionais à média salarial, como ocorre com os demais”, afirmou a parlamentar durante a análise do projeto. O autor da proposta é o deputado licenciado Guilherme Boulos (Psol-SP). Segundo ele, apesar dos avanços registrados nos últimos anos com a chamada PEC das Domésticas, ainda existem diferenças no acesso a direitos trabalhistas que mantêm desigualdades entre categorias. “Houve avanços na equiparação de direitos entre os empregados domésticos e os demais, mas persistem lacunas que perpetuam a desigualdade de tratamento”, justificou o parlamentar. A proposta altera dispositivos da Lei Complementar 150/2015, conhecida por regulamentar os direitos dos trabalhadores domésticos após a ampliação das garantias constitucionais da categoria. O texto aprovado busca aproximar as regras do seguro-desemprego doméstico às previstas na Lei do Seguro-Desemprego aplicada aos demais trabalhadores formais. Especialistas em direito trabalhista avaliam que a mudança pode ampliar a proteção financeira dos trabalhadores domésticos em períodos de desemprego. Isso porque a categoria possui elevada participação feminina e historicamente enfrenta índices maiores de informalidade e menor renda média em comparação a outros segmentos do mercado de trabalho. A equiparação do seguro-desemprego também pode incentivar a formalização das relações de trabalho doméstico, já que o acesso ao benefício depende do recolhimento regular do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e das contribuições trabalhistas pelo empregador. Proposta segue para análise O projeto aprovado na Comissão de Trabalho ainda não altera imediatamente as regras do benefício. A proposta seguirá agora para análise das comissões de Finanças e Tributação e de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados. Depois, o texto deverá ser votado pelo plenário da Casa. Para virar lei, a proposta também precisará ser aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo governo federal._ Publicada em : 11/05/2026 Fonte : Portal Contábeis STF pode julgar lei da transparência salarial nesta semanaO Supremo Tribunal Federal (STF) pode julgar nesta quarta-feira (13) ações que questionam pontos da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). O tema estava previsto para julgamento nesta semana, mas foi adiado pelo Plenário da Corte. Os ministros devem analisar dispositivos da norma que criam mecanismos de transparência nos critérios remuneratórios das empresas, com o objetivo de reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres. Lei exige relatório salarial de empresas Um dos principais pontos da legislação é a obrigatoriedade de publicação do relatório de transparência salarial por empresas com mais de 100 funcionários. A medida busca ampliar a fiscalização sobre diferenças remuneratórias entre gêneros dentro das organizações. CNI e CNC questionam aplicação da lei Uma das ações em análise foi apresentada pela Confederação Nacional da Indústria e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo. As entidades pedem que o STF estabeleça parâmetros para aplicação da lei. Segundo as confederações, diferenças salariais podem ocorrer de forma legítima em razão de fatores como: Tempo de serviço; Perfeição técnica do trabalho realizado; Critérios relacionados à função exercida. A ação tramita como ADI 7612. Partido Novo também questiona norma Outra ação foi apresentada pelo Partido Novo. Segundo a legenda, a exigência de divulgação de informações consideradas sensíveis sobre preços e custos das empresas seria inconstitucional. O partido argumenta que a medida viola a livre iniciativa por representar intervenção estatal nos critérios de remuneração das empresas. O processo tramita como ADI 7631. CUT pede reconhecimento da constitucionalidade Há ainda uma terceira ação apresentada pela Central Única dos Trabalhadores, pela Confederação Nacional dos Metalúrgicos e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias Têxtil, Couro, Calçados e Vestuário da CUT. As entidades pedem que o STF reconheça a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial. Segundo a ação, a norma preserva: A intimidade dos trabalhadores; A proteção de dados; A livre iniciativa; A concorrência empresarial. As entidades afirmam ainda que o anonimato previsto na divulgação dos dados é elemento central para a execução da lei. O processo tramita como ADC 92. Julgamento pode impactar empresas A decisão do STF poderá definir os limites da obrigação de transparência salarial para empresas com mais de 100 empregados. O julgamento também deve esclarecer critérios de aplicação da norma e questões relacionadas à divulgação de informações empresariais._ Publicada em : 11/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 6x1: relator confirma divisão das mudanças em PEC e projeto de leiA discussão sobre mudanças na jornada de trabalho e o possível fim da escala 6x1 entrou em uma nova etapa na Câmara dos Deputados. O relator da comissão especial que analisa o tema informou nesta quarta-feira (6) que as propostas serão separadas em dois textos: uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) e um projeto de lei. A ideia é facilitar o andamento das propostas no Congresso, deixando na PEC apenas as mudanças na Constituição e no projeto de lei as alterações nas regras da CLT. Essa medida aconteceu em meio ao avanço das discussões sobre a redução da carga horária semanal, em que mobiliza parlamentares, representantes do setor produtivo, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. Hoje, a legislação brasileira estabelece o limite de 44 horas semanais e permite diferentes formatos de escala, incluindo o modelo 6x1, no qual o trabalhador atua durante seis dias consecutivos e descansa apenas um. De acordo com o relator, a ideia é colocar na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) os dispositivos que alteram diretamente a Constituição Federal, principalmente os que estão ligados ao limite máximo da jornada. Já os detalhes operacionais, regras de implementação, modelos de compensação e adaptações na legislação trabalhista devem ser expostos em projeto de lei separado. Essa divisão na tramitação tem como objetivo organizar melhor o debate técnico sobre cada aspecto da proposta. Na PEC o tema exige uma votação mais rigorosa, com aprovação em dois turnos na Câmara e no Senado, assim o projeto de lei pode ter tramitação menos complexa para regulamentar pontos específicos. Proposta e debates incluem diferentes modelos de redução da jornada Atualmente, as propostas seguem no debate da comissão especial com formatos distintos. A comissão especial discute propostas que preveem redução da jornada semanal para 40 horas, implementação gradual de carga horária de 36 horas e reorganização da semana laboral em até quatro dias de trabalho e três de descanso. Entre todas, a mais debatida é a que sugere o fim gradual da escala 6x1, permitindo maior período de descanso aos trabalhadores, isso sem a redução salarial. Os parlamentares favoráveis à mudança mencionam que o modelo atual impacta na qualidade de vida, na saúde mental e no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com pouco tempo para descanso. Por outro lado, os representantes do setor empresarial demonstram preocupação com os possíveis efeitos financeiros, especialmente os segmentos que dependem de operação contínua, como comércio, indústria, transporte e serviços essenciais. A busca pelo equilíbrio e consenso Para resolver a questão, o relator afirmou que a comissão pretende construir um texto de consenso capaz de equilibrar os interesses dos trabalhadores e das empresas através de debates com audiências públicas, reuniões técnicas e participação de especialistas em economia e direito do trabalho. Mudanças podem afetar empresas e relações trabalhistas Conforme as propostas avançam no Congresso Nacional, empresas de diversos setores terão de adaptar escalas, rever contratos e reorganizar modelos operacionais. Além disso, a mudança também pode gerar impacto direto sobre custos com folha de pagamento e também estabelecer necessidade de novas contratações e gestão de turnos. Representantes empresariais apresentaram estudos indicando que uma diminuição da jornada semanal sem redução salarial pode elevar os custos e as despesas trabalhistas. Outras análises apontam para crescimento nos custos relacionados à mão de obra, principalmente em empresas com grande porte e funcionamento contínuo. Já os defensores da mudança argumentam que jornadas menores podem contribuir para aumento de produtividade, redução de afastamentos médicos e melhora nas condições de trabalho. Estudos internacionais têm sido usados como referência durante os debates no Legislativo. Outro ponto a ser avaliado é que a alteração na legislação exigirá período de transição para adaptação das empresas. Setores com escalas fixas e funcionamento que não podem ser interrompidos podem enfrentar desafios na reorganização de equipes e cumprimento da carga horária. Setor contábil acompanha avanço das discussões Profissionais das áreas contábil, jurídica e de recursos humanos acompanham de perto o avanço das propostas, uma vez que as regras trabalhistas poderão exigir adequações em sistemas de folha de pagamento, cálculo de horas extras, acordos coletivos e planejamento financeiro das empresas. Para especialistas em gestão trabalhista, o principal desafio é compreender quais pontos serão definidos diretamente na Constituição e quais dependerão de regulamentação posterior por meio de legislação específica. A separação entre PEC e projeto de lei também pode alterar o ritmo de implementação das mudanças. Enquanto alterações constitucionais tendem a demandar maior articulação política e prazo mais longo de aprovação, regras complementares poderão ser ajustadas conforme as negociações avancem no Congresso. A comissão especial deve continuar discutindo os impactos econômicos, sociais e operacionais das propostas antes da apresentação do parecer final. Após aprovação os textos ainda precisarão passar pelo plenário da Câmara e posteriormente pelo Senado Federal._ Publicada em : 08/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Projeto de Lei amplia dedução de gastos com educação no Imposto de RendaO Projeto de Lei 1047/26 propõe ampliar o valor e a lista de despesas com educação que podem ser deduzidas da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF). O texto está em análise na Câmara dos Deputados e altera as regras atualmente previstas na Lei 9.250/95. Regra atual limita dedução no IR Hoje, a legislação permite deduzir até R$ 3.561,50 em gastos com educação do contribuinte e de seus dependentes. O limite é o mesmo desde 2015. A dedução contempla despesas com ensino formal, incluindo: Educação infantil; Ensino fundamental; Ensino médio; Ensino superior; Ensino técnico; Ensino tecnológico. Projeto prevê dedução ilimitada em alguns casos Pela proposta, contribuintes com renda familiar de até R$ 15 mil poderão ter dedução ilimitada das despesas com educação. O texto também estabelece que o abatimento ficará limitado a 60% do Imposto de Renda devido. Além das despesas com ensino formal, o projeto inclui gastos com material escolar obrigatório. Autora diz que regra atual não acompanha realidade Segundo a autora da proposta, deputada Caroline de Toni, o modelo atual não acompanha a realidade econômica das famílias brasileiras. “O modelo vigente, ao fixar limites rígidos para despesas com educação, não reflete a realidade econômica das famílias nem considera as desigualdades sociais existentes”, afirmou a parlamentar. Projeto ainda será analisado O Projeto de Lei 1047/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de: Finanças e Tributação; Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Mudança pode impactar declaração do IR Caso aprovado, o projeto poderá alterar as regras de dedução de despesas educacionais no Imposto de Renda, ampliando o valor abatido e incluindo novos tipos de gastos. Atualmente, as despesas com material escolar não entram nas deduções permitidas pela Receita Federal._ Publicada em : 08/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE libera versão 1.60 do Manual do FGTS Digital com orientações sobre recolhimento em processos trabalhistasO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta semana a versão 1.60 do Manual do FGTS Digital, incluindo as novidades e orientações para o recolhimento de FGTS com origem em Processos Trabalhistas, que começou neste mês de maio. O manual estabelece que as reclamatórias trabalhistas com sentenças a partir de 1º de maio deste ano devem ter o FGTS recolhido pelo FGTS Digital. Já o FGTS nas reclamatórias com sentença até 30 de abril deste ano continuam via SEFIP/GFIP 660. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, essa data se refere à data da sentença ou determinação judicial para o cumprimento da decisão líquida transitada em julgado, ou à data da celebração do acordo celebrado perante a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ou ao Núcleo Intersindical de Conciliação (Ninter). Os empregadores já são obrigados a declarar os processos trabalhistas no eSocial, via evento S-2500. Esse evento gera um totalizador do FGTS (S-5503) e ambos serão compartilhados com o eSocial para informar bases de FGTS, bem como incluir ou alterar informações de vínculos. A utilização de guia do FGTS Digital será obrigatória para todos os empregadores, exceto os empregadores domésticos._ Publicada em : 07/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE lança guia para empresas com perguntas e respostas sobre as novidades da NR-1 e riscos psicossociaisO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), um guia completo sobre a NR-1 com orientações para empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O guia de “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1” busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e traz respostas sobre: Quem está obrigado; Quais documentos além do PGR serão aceitos como prova de gestão dos riscos psicossociais; Se as empresas podem fazer o mapeamento de riscos psicossociais como parte da avaliação médica periódica; e muito mais. O MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho. A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade. O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos. Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO. A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo. Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório. Riscos psicossociais abrangem todos os modelos de trabalho Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas. O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores. Como será a fiscalização No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção. Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva._ Publicada em : 07/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Arbitragem trabalhista: o instituto que incomoda porque funcionaA arbitragem no Direito do Trabalho costuma ser recebida como se fosse uma visita inconveniente no salão nobre da proteção trabalhista. Mal entra pela porta e já é acusada de fraude, renúncia, elitismo, privatização da Justiça e outras pequenas delicadezas retóricas. Curioso. O instituto é previsto em lei, tem procedimento controlável, exige manifestação de vontade, lida com direitos patrimoniais disponíveis e, quando bem utilizado, entrega algo que o processo estatal muitas vezes promete com solenidade e adia com protocolo: solução técnica, célere e definitiva. É claro que a arbitragem trabalhista tem desafios. Mas transformar desafio em proibição é uma tentação antiga do nosso paternalismo jurídico de estimação. Quando o Direito não sabe fiscalizar, ele proíbe. Quando não sabe distinguir abuso de uso legítimo, joga tudo no mesmo saco e depois chama o saco de princípio protetivo. O resultado é confortável: preserva-se a liturgia, alimenta-se a fila e mantém-se o trabalhador — inclusive o alto executivo, o diretor, o profissional especializado e bem remunerado — no lugar infantilizado de quem não pode escolher nada, salvo, naturalmente, escolher esperar anos por uma sentença. A Lei de Arbitragem é clara ao admitir que pessoas capazes de contratar utilizem a arbitragem para litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Também distingue a cláusula compromissória, pactuada antes do conflito, do compromisso arbitral, firmado para submeter controvérsia já existente ao juízo arbitral. Nos contratos de adesão, a própria lei exige cautela adicional, como iniciativa do aderente ou concordância expressa em documento próprio ou em destaque, o que demonstra que o sistema não é ingênuo; ele apenas não confunde proteção com interdição civil do trabalhador. No campo trabalhista individual, o art. 507-A da CLT não abriu uma avenida irresponsável para a arbitragem; abriu uma passagem com cancela. A regra permite cláusula compromissória em contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. Em bom português: não se trata de empurrar o trabalhador comum para uma câmara obscura de “soluções criativas”; trata-se de reconhecer que há relações laborais nas quais a autonomia privada existe, respira e não precisa pedir desculpas por estar viva. A jurisprudência recente do TST vem, felizmente, recusando a caricatura segundo a qual arbitragem trabalhista seria sempre sinônimo de fraude. Em fevereiro de 2026, a Quinta Turma considerou válido compromisso arbitral firmado entre a CACTVS Instituição de Pagamento S.A. e um diretor de tecnologia da informação, ainda que não houvesse cláusula compromissória no contrato de trabalho extinto. O ponto decisivo foi justamente a distinção entre a cláusula prévia e o compromisso posterior: encerrado o vínculo, as partes podem, de forma livre e consciente, ajustar a submissão do conflito à arbitragem. O processo foi o Ag-AIRR-1001522-82.2021.5.02.0081. Essa decisão é mais importante do que parece. Ela desmonta o argumento preguiçoso de que a arbitragem trabalhista só seria possível se estivesse escrita no contrato desde o início. Ora, se a preocupação é evitar que o empregado aceite a arbitragem para conseguir o emprego, o compromisso arbitral posterior ao conflito pode ser justamente o modelo mais saudável. A ironia é deliciosa: aquilo que muitos tratavam como suspeito — pactuar depois — pode ser, em certos casos, mais livre do que pactuar antes. O TST, nesse ponto, não abriu a porta para a fraude; abriu a janela para a racionalidade. O TRT da 1ª Região seguiu linha semelhante em 2025. No processo 0100367-32.2024.5.01.0036, a 10ª Turma reconheceu a validade da cláusula compromissória de arbitragem em ação que discutia reconhecimento de vínculo empregatício, destacando que a remuneração da parte reclamante era muito superior ao patamar mínimo previsto no art. 507-A da CLT. A ementa foi direta: preenchidos os requisitos legais, importa reconhecer a validade da cláusula de arbitragem. Vejam só: o mundo não acabou porque um Tribunal Regional levou a lei a sério. Também merece atenção o TRT da 3ª Região, ainda que em julgado que declarou inválida a cláusula no caso concreto. No processo 0010430-28.2022.5.03.0035, a Turma Recursal de Juiz de Fora construiu uma ementa extensa sobre a compatibilização da arbitragem trabalhista com os fundamentos constitucionais do Direito do Trabalho, especialmente quando estruturada por instituições intersindicais, com parâmetros coletivos, arbitragem de direito, assistência sindical, gratuidade ao trabalhador e preservação dos direitos indisponíveis. No caso específico, a cláusula caiu porque o empregado recebia remuneração inferior ao limite legal, havia custos ao trabalhador, ausência de previsão coletiva e outros vícios. Mas a mensagem institucional não foi “arbitragem jamais”; foi “arbitragem, sim, mas sem fantasia de baile em contrato mal costurado”. Esse é o ponto central: defender a arbitragem não significa defender qualquer papel com a palavra “arbitragem” impressa em negrito. A boa arbitragem não teme requisitos. Ao contrário, vive deles. Câmara idônea, árbitros independentes, consentimento claro, objeto delimitado, respeito a direitos indisponíveis, custos compatíveis e possibilidade de controle judicial nos casos legais não são obstáculos ao instituto; são seu seguro de vida. O que enfraquece a arbitragem não é o controle, mas a fraude fantasiada de modernidade. O próprio TST deixou isso claro em 2025, ao condenar a Total Centro de Distribuição Integrada Ltda. por submeter indevidamente rescisões contratuais à arbitragem. No processo RR-1000046-21.2021.5.02.0271, a Terceira Turma restabeleceu indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, diante de prática considerada gravíssima: uso irregular do procedimento para quitar verbas rescisórias abaixo dos valores devidos e restringir o acesso à Justiça. Esse precedente não é argumento contra a arbitragem; é argumento a favor da arbitragem séria. Condenar fraude arbitral não é atacar o instituto. É desinfetar o instituto. No mesmo sentido, o Informativo TST nº 288 registrou o julgamento do TST-RRAg-11748-91.2019.5.15.0043, envolvendo atleta profissional. Ali, a Quinta Turma declarou inválida cláusula compromissória porque a Lei Pelé possui regra específica: a arbitragem no contrato do atleta deve estar prevista em acordo ou convenção coletiva e depender de concordância expressa das partes. Novamente, a lição não é que a arbitragem trabalhista seja incompatível com o Direito do Trabalho. A lição é mais sofisticada, portanto menos popular: cada setor tem seu regime, e a lei especial deve ser respeitada. A Justiça do Trabalho, portanto, não precisa tratar a arbitragem como inimiga. Precisa tratá-la como parceira adulta, dessas que não exigem reverência, mas também não aceitam tutela humilhante. O TRT da 3ª Região, no processo 0010463-67.2020.5.03.0106, foi preciso ao afirmar que a Lei de Arbitragem e o art. 507-A da CLT não afastam a competência da Justiça do Trabalho para examinar ações oriundas da relação de trabalho, apenas viabilizam procedimento simplificado de solução de conflitos, sem restringir o acesso do trabalhador ao Judiciário. Eis a convivência correta: arbitragem decide quando válida; Judiciário controla quando provocado nos limites legais. Não há golpe de Estado. Há sistema. O desafio da arbitragem trabalhista, então, não é provar que ela pode existir. Isso a lei já fez, e a jurisprudência começa a reconhecer com menos susto. O desafio é impedir que maus usuários queimem o instituto. É exigir que a cláusula compromissória seja clara, destacada, compreensível e verdadeiramente aceita. É impedir que câmaras improvisadas virem balcões de homologação privada. É separar o trabalhador vulnerável, que precisa da rede pública de proteção, do profissional altamente qualificado, que negocia bônus, stock options, confidencialidade, não concorrência e, aparentemente, só vira incapaz quando escolhe uma via arbitral. A arbitragem também exige uma mudança cultural. O Direito do Trabalho precisa abandonar a ideia de que toda solução fora do processo estatal é suspeita por natureza. Suspeita por natureza deveria ser a demora, não a eficiência. Suspeita por natureza deveria ser a crença de que apenas o Estado sabe proteger, mesmo quando chega tarde. Suspeita por natureza deveria ser a recusa em admitir que certos trabalhadores possuem plena capacidade de decidir como querem resolver seus conflitos patrimoniais. Defender a arbitragem trabalhista é defender um Direito do Trabalho menos teatral e mais funcional. É reconhecer que proteção não significa monopólio estatal da solução de conflitos. É admitir que a autonomia privada, quando real, informada e fiscalizável, não é inimiga da dignidade do trabalhador. O trabalhador não se torna livre apenas para vender sua força de trabalho; deve ser livre também para escolher, dentro da lei, como resolver controvérsias sobre direitos disponíveis. No fim, a arbitragem trabalhista incomoda porque obriga o sistema a fazer distinções. E distinguir dá trabalho. É mais fácil repetir que “o empregado é hipossuficiente” como se todos os empregados do país ocupassem o mesmo lugar econômico, técnico e negocial. Mas o Direito que não distingue vira caricatura: protege quem não precisa da mesma forma que protege quem precisa, e, com isso, acaba tratando liberdade como contrabando. A arbitragem no Direito do Trabalho não deve ser um atalho para suprimir direitos. Mas também não deve ser interditada por medo de que alguém a use mal. Automóveis causam acidentes, e nem por isso voltamos ao cavalo. O caminho é regular, fiscalizar, anular abusos, punir fraudes e prestigiar os pactos legítimos. A Justiça do Trabalho continua essencial, mas não precisa ser ciumenta. A arbitragem não veio para destroná-la. Veio para lembrar, com alguma insolência útil, que acesso à justiça não é sinônimo obrigatório de processo estatal, fila longa e sentença tardia._ Publicada em : 06/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertasA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC. A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo. O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes. Curso aborda Reforma Tributária do Consumo O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação. A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos. O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia. Primeiro módulo será em 12 de maio O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h. Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo. A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária. Curso terá 18 módulos até setembro de 2026 A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026. A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Instrutores são especialistas da Receita Federal Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil. Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Inscrições são feitas no sistema do CFC As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade. Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema. A participação é gratuita e aberta ao público. Curso busca preparar profissionais para nova tributação A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira. A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscaisA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa. A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização. Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios. A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal. Atualização reforça modelo previsto em lei A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública. Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo. Integração com entendimento do TCU A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida. Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções. Efeitos na prática para empresas e contadores A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo. Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações. Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutárioO regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta. A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento. Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública. O que é o regime celetista O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista. No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio. Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo. Regime celetista e CLT não são a mesma coisa Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa. A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação. Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo. Quais são os direitos do trabalhador celetista O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão: Registro em carteira de trabalho; Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS; 13º salário; Férias de 30 dias com adicional de um terço; Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais; Aviso prévio; Licença-maternidade e licença-paternidade; Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%; Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h. Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei. Como funciona a jornada no regime celetista A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana. Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal. Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas. A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais. Vantagens do regime celetista Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho. No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas. Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão: gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta; dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término. Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa. Desvantagens do regime celetista A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço. No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação. Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido. Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias. O que é o regime estatutário O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo. No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos. Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei. Principais diferenças entre regime celetista e estatutário A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo. No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas. No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido. Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria. No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público. Regime celetista no setor público Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta. Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação. Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT. Como funciona o concurso público no regime celetista Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação. A diferença aparece depois da posse. O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT. A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário. Servidor temporário não é celetista nem estatutário A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário. Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público. Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT. Como o RH deve gerir colaboradores celetistas A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão. Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão: registro incorreto de horas extras; ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas; falhas documentais nas rescisões. Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho. Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homensA desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados. O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas. De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%. A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional. Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%. Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras. O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%. Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21. O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira. Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo. A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções. Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maioA partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento. Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026. Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1. A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série. O que a norma passa a exigir A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR. O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional. Não há novo adiamento sinalizado O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025. Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1. O que tende a ser cobrado Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE. Por que o tema ganhou urgência A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO. Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comumO novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema. _ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicosA Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1. A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator. No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais". De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano. "Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto. O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG). Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados. Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final. "Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI. No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica". "A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI. Entenda as diferenças entre as propostas Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto. São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso. Veja: a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra; a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor; o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._ Publicada em : 29/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maioA atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva. A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores. A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão. A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.” A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”. Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa. A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza. Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados. De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos. O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas. Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação. Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho. Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%. Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações. Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo. Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório. As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial. O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho. Impactos para empresas e profissionais da área contábil A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas. Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance. Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função. O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Portal Contábeis |