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Fim do ano começa em setembro para o DP: 8 informações que o contador deve cobrar dos clientesPara o Departamento Pessoal, o fechamento de dezembro começa meses antes. A concentração do 13º salário, das férias de fim de ano, das alterações de jornada e da folha mensal exige que os escritórios contábeis obtenham antecipadamente informações que permanecem sob controle dos clientes. Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial. A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis. Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar. 1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias. A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias. O levantamento precisa separar: empregados que já receberam a primeira parcela; valores pagos durante as férias; admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento; eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo; diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final. A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado. 2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados. Entre elas podem estar: comissões; horas extras; adicional noturno; adicionais de insalubridade e periculosidade; remuneração por tarefa, produção ou viagem; gratificações e prêmios; diferenças salariais; reajustes retroativos. Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis. O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro. Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores. 3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha. O DP deve perguntar se a empresa pretende: contratar empregados temporários; efetivar trabalhadores; encerrar contratos por prazo determinado; realizar desligamentos; alterar salários, cargos ou jornadas; transferir empregados entre estabelecimentos; conceder aumentos individuais. Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período. As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial. 4. Férias coletivas e setores que serão paralisados A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término. De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho. As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva. Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas. O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período. 5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado. A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro. Para organizar a programação, o DP precisa saber: quais empregados sairão de férias até janeiro; quais períodos concessivos estão próximos do término; se haverá fracionamento; se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo; se há férias já programadas que serão alteradas; se algum empregado está afastado ou possui estabilidade. Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado. Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada. 6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários. O escritório deve pedir a conferência de: atestados médicos ainda não enviados; afastamentos por doença ou acidente; licenças-maternidade e paternidade; acidentes de trabalho; retornos ao trabalho; períodos de serviço militar; faltas justificadas e injustificadas; empregados que aguardam decisão do INSS; mudanças nas datas originalmente informadas. O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário. Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo. O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial. 7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano. É importante diferenciar: feriado; ponto facultativo; folga concedida pela empresa; compensação de jornada; férias individuais ou coletivas; licença remunerada; utilização de saldo de banco de horas. Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local. O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis. Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades. 8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro. A conferência deve alcançar: reajustes salariais; pisos profissionais; diferenças retroativas; adicionais específicos; auxílio-alimentação e outros benefícios; regras para banco de horas; trabalho em domingos e feriados; férias coletivas; contribuições previstas em instrumento coletivo; indenizações ou gratificações de fim de ano. A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores. Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador. Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte. A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo: informação solicitada; empregado ou setor envolvido; documento comprobatório; responsável pelo envio; prazo interno; confirmação de recebimento pelo escritório. Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento. Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._ Publicada em : 18/09/2026 Fonte : Portal Contábeis SAV de São Paulo terá serviço temporariamente indisponívelA Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo informou que o serviço de impugnação ao Comunicado do Cadastro Informativo Municipal (CADIN) ficará temporariamente indisponível na Solução de Atendimento Virtual (SAV). A interrupção começa às 17h desta sexta-feira (18) e está prevista para terminar às 9h de segunda-feira (21). Segundo a Prefeitura de São Paulo, os demais serviços disponíveis no SAV continuarão funcionando normalmente durante o período. O que é o SAV A Solução de Atendimento Virtual (SAV) é o sistema utilizado pela Secretaria Municipal da Fazenda para disponibilizar serviços de atendimento pela internet. A plataforma permite que contribuintes realizem diferentes procedimentos sem a necessidade de atendimento presencial. Entre os serviços disponíveis estão procedimentos relacionados ao CADIN, restituição e devolução de valores, cancelamento e regularização de pagamentos de documentos fiscais, apropriação de pagamentos, consulta tributária, Cadastro de Contribuintes Mobiliários e juntada de documentos. O sistema também é utilizado para a apresentação de impugnações e recursos em processos tributários municipais. Desde 2026, por exemplo, pedidos de vista de processos eletrônicos do Sistema Eletrônico de Informações (SEI) sob responsabilidade da Secretaria Municipal da Fazenda passaram a ser protocolados pelo SAV, salvo disposição específica em contrário. Serviço volta na segunda-feira A Prefeitura informou que a previsão é de que o serviço de impugnação ao Comunicado CADIN seja restabelecido às 9h de segunda-feira (21). O município recomenda que os usuários consultem o guia “Passo a Passo” antes de iniciar os procedimentos no SAV. O material apresenta as telas do sistema e orienta sobre as informações e documentos que podem ser solicitados durante o atendimento. Para os demais serviços, a Secretaria Municipal da Fazenda orienta que os contribuintes separem previamente a documentação necessária e façam o envio dos arquivos pelo sistema. A plataforma aceita documentos em formato PDF e JPG, com limite de 25 MB por arquivo. A indisponibilidade anunciada é restrita à impugnação ao Comunicado CADIN. Portanto, os demais serviços do SAV permanecem disponíveis durante o período informado pela Fazenda municipal._ Publicada em : 18/09/2026 Fonte : Com informações da Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo. Justiça condena supermercado em Manaus por escala 9x1 e péssimas condições de trabalhoA Justiça do Trabalho condenou a empresa Rufino Comércio e Indústria de Alimentos Ltda., conhecida como Baratão da Carne, em Manaus, por submeter um funcionário a escalas de até nove dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso. A decisão reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais. A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro. Escala 9x1 gerou 594 horas extras Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1. Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática. A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão. O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta. Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo. Funcionário relatou comida estragada Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente. De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores. O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo. O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais. Empresa contestou as acusações Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais. A decisão ainda está sujeita a recurso. O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._ Publicada em : 17/09/2026 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Impasse no STF pode deixar decisões sobre trabalho e Previdência para 2027Processos em tramitação no Supremo Tribunal Federal (STF) envolvendo pejotização, trabalho por aplicativos e questões previdenciárias seguem sem uma definição da Corte em temas de impacto para trabalhadores, empresas e segurados. A situação ocorre em meio ao atual impasse envolvendo ministros do STF, cenário que, segundo especialistas ouvidos pela Folha, pode contribuir para o adiamento de julgamentos de grande repercussão. Entre os processos estão o Tema 1389, que discute a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo e a competência e o ônus da prova em casos de possível fraude, e o Tema 1291, que trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e empresas responsáveis pelas plataformas digitais. A definição desses casos interessa diretamente a empresas que utilizam modelos de contratação por pessoa jurídica, trabalhadores contratados dessa forma e profissionais que atuam por meio de plataformas digitais. Pejotização ainda aguarda julgamento no Supremo A discussão sobre a pejotização envolve a possibilidade de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas ou autônomos e a análise de eventuais fraudes em contratos civis ou comerciais. O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida e tem como relator o ministro Gilmar Mendes. Em junho de 2026, Gilmar Mendes retirou a suspensão que atingia processos sobre o tema na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho. A medida permitiu que ações ainda em fase de instrução ou pendentes de julgamento nessas instâncias continuassem tramitando. Segundo a professora Olívia Pasqualeto, da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV), o tema exige cautela em razão dos efeitos que uma decisão pode produzir sobre trabalhadores, empresas e estruturas de proteção social. A especialista também destacou impactos relacionados às mulheres, citando como exemplo a perda de proteções associadas ao vínculo formal de emprego quando a contratação ocorre como pessoa jurídica. STF também analisa vínculo de motoristas de aplicativos Outra discussão de alcance trabalhista está no Tema 1291, que trata da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas. O processo tem relatoria do ministro Edson Fachin e tramita sob repercussão geral. O julgamento chegou a ser incluído no calendário do STF para 27 de agosto de 2026. Antes disso, em junho, Fachin havia adiado a análise para incorporar aos debates a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionada ao trabalho em plataformas digitais. O processo consta atualmente como concluso ao relator desde 21 de agosto. Para Olívia Pasqualeto, a falta de uma regulamentação legislativa específica sobre o trabalho por aplicativos e a ausência de uma definição do Supremo prolongam a insegurança jurídica sobre o tema. Processos previdenciários também estão pendentes A espera por decisões do STF alcança ainda processos relacionados à Reforma da Previdência de 2019, aposentadorias e contribuições previdenciárias. Segundo a advogada Adriane Bramante, da Comissão de Direito Previdenciário da OAB-SP e do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), existem 13 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas à reforma aguardando julgamento. Entre os casos citados está a ADI 6.309, que discutiu a idade mínima para aposentadoria especial após a reforma. O STF decidiu em junho de 2026 pela inconstitucionalidade da idade mínima, mas, segundo a especialista, a tese ainda não havia sido publicada no momento da análise apresentada pela Folha. Também está pendente o Tema 1.209, sobre aposentadoria especial de vigilantes. Nesse processo, o Supremo negou o direito e ainda não analisou os embargos de declaração apresentados contra a decisão. Outro processo é o Tema 1.329, que discute a possibilidade de complementação de contribuições previdenciárias por trabalhadores autônomos para acesso a uma regra de transição mais vantajosa da Reforma da Previdência. O caso possui repercussão geral reconhecida, mas ainda não foi julgado. Impacto para a classe contábil As decisões sobre pejotização podem produzir reflexos para empresas que contratam profissionais como pessoas jurídicas e para os trabalhadores submetidos a esse modelo, especialmente em relação à caracterização das relações de trabalho. No campo previdenciário, a definição de temas envolvendo aposentadorias, contribuições e regras de transição pode afetar a análise de direitos e obrigações de segurados e contribuintes. Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dos julgamentos é relevante para a atualização das orientações relacionadas a contratos, encargos e questões previdenciárias, conforme as decisões definitivas do Supremo forem estabelecidas._ Publicada em : 17/09/2026 Fonte : Com informações Folha de S. Paulo Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidadeA nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._ Publicada em : 16/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindicalToda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso? Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso. Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia. A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe. Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador. Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro. A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante. A exceção: categoria profissional diferenciada Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT. São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe. O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma. Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária. O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra. Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta. A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica. Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal? A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa. Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador. É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação. Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo. Terceirização muda completamente o jogo Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim. E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora. Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos. Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes. Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância. CNAE ou CBO? A pergunta errada Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando. O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si. O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz. O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha. O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade. Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro. Cinco casos práticos para fixar Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto. Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital. Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374. Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora. E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco. Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio. Roteiro de cinco passos para o escritório Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social. Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes. Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro. Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação? Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal. Fechando O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada. Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar. Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer. Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._ Publicada em : 16/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê? É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar. Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado. Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”. Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem. Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não. Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão. E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas. Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho. O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas. São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar. “Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?” O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho. Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas. Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente. Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises. Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão. Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?” Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa. A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia. É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar? Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar? Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente? A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._ Publicada em : 15/09/2026 Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinidaA Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027. A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal. Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro. Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027. A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas. Alíquota ainda não foi divulgada O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027. O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado. Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota. Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS. As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei. Como será definido o percentual O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais: Etapa Responsável Prazo Envio do modelo e dos dados para cálculo Receita Federal 14 de setembro Cálculo e encaminhamento da alíquota TCU Até 30 de outubro Fixação da alíquota de referência Senado Federal Até 15 de dezembro O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado. Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS. O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU. Cálculo busca preservar a arrecadação A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário. O cálculo deve considerar: a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo; os dados dos anos-base de 2024 e 2025; a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021; os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída; os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero; os créditos apropriados pelos contribuintes; as regras específicas previstas na legislação. A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo. O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo. Quais tributos serão substituídos A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo. A partir de 2027, a contribuição substituirá: o Programa de Integração Social (PIS); a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins). A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro. Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027. No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida. Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições. A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins. Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro. O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional. Percentual de 2027 não será necessariamente permanente A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes. Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável. O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados. Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição. O que muda para as empresas A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas. Os contribuintes já podem analisar: quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão; quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico; quais aquisições permitirão apropriação de créditos; como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS; quais contratos possuem cláusulas tributárias; como será feita a formação dos preços; quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados; como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins; quais impactos poderão ocorrer no capital de giro; como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição. A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços. Contadores devem trabalhar com cenários Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva. Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar: variações no custo tributário; impacto sobre preços e margens; geração e utilização de créditos; repercussões no fluxo de caixa; necessidade de renegociação contratual; mudanças na escolha de fornecedores; efeitos dos regimes diferenciados; adaptações necessárias nos sistemas. Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação. Próximas etapas A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado. A definição deverá seguir o seguinte cronograma: 14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU; até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota; até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual; 1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada. Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._ Publicada em : 15/09/2026 Fonte : Portal Contábeis 13º salário 2026: confira os prazos, o cálculo e as regras para quem já recebeu o adiantamentoCom a aproximação do último trimestre de 2026, empresas e profissionais de Departamento Pessoal precisam iniciar a preparação para o pagamento do 13º salário. Além de conferir os prazos, será necessário revisar remunerações variáveis, admissões realizadas durante o ano, afastamentos e valores já antecipados aos empregados. Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal. Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados. As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021. Calendário do 13º salário de 2026 Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar: Etapa Prazo em 2026 O que deve ser feito Primeira parcela Até 30 de novembro Pagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu Segunda parcela Até 18 de dezembro Pagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo Eventos anuais do eSocial Conforme o prazo aplicável ao fechamento anual Informação da folha do 13º e dos respectivos descontos Ajuste das parcelas variáveis Até 10 de janeiro de 2027 Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro Encargos Conforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTS Recolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria. Quem tem direito ao 13º salário O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos. O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano. Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo. Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito. Como calcular o 13º salário O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula: Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano: R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600 O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver. A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos. Contratados durante o ano recebem valor proporcional O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12. Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses: R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500 O 13º bruto será de R$ 1.500. Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro: R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250 A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação. Como funciona a primeira parcela A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro. De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento. A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados. Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável. Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente? O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação. Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada. Ainda poderá existir saldo quando houver: reajuste salarial depois das férias; promoção ou alteração contratual; pagamento habitual de comissões; realização de horas extras; incidência de adicional noturno; pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade; mudança na quantidade de meses computados; outras parcelas de natureza salarial. Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela. O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro. Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente. A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva. Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026. Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro. Empresa pode pagar o 13º em parcela única? A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro. Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento. A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador. Segunda parcela será antecipada em 2026 A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo. Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro. O saldo considera: valor total bruto do 13º; primeira parcela paga em novembro ou durante as férias; contribuição previdenciária; Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido; outros descontos legalmente admitidos. Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo. Qual remuneração entra no cálculo Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela. Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela. Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como: horas extras habituais; comissões; adicionais noturnos; adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; gratificações salariais; outras verbas que componham a remuneração. Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos. Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias. O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável. Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027. Essa revisão alcança situações como: comissões apuradas em dezembro; horas extras realizadas no último mês do ano; adicional noturno variável; remuneração por produção; outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela. A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro. A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração. Primeira parcela geralmente é paga sem descontos Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda. Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração. A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês. O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente. FGTS incide sobre o 13º O FGTS incide sobre os valores do 13º salário. O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual. Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente. O controle deve separar: adiantamento do 13º; remuneração mensal; valor final da gratificação; diferenças decorrentes de médias; depósitos de FGTS; contribuições previdenciárias; retenção de Imposto de Renda. Faltas podem reduzir o 13º? Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º. As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12. A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês. Como ficam os afastamentos por doença Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação. Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício. O Departamento Pessoal deve separar: meses ou frações de responsabilidade da empresa; período coberto pelo benefício previdenciário; valores já antecipados; avos que permanecem devidos pelo empregador; informações de retorno do empregado. O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS. Acidente de trabalho exige análise específica No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário. Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum. Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas. Salário-maternidade entra no cálculo O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º. A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador. A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias. Rescisão antes de dezembro Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa. O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis. O 13º proporcional pode ser devido em situações como: dispensa sem justa causa; pedido de demissão; término de contrato por prazo determinado; encerramento de contrato de safra; rescisão indireta; aposentadoria que provoque a cessação do vínculo. Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento. O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial. A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo. Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência: contribuição previdenciária do empregado; contribuição previdenciária patronal; seguro contra acidentes do trabalho; FGTS; indenização compensatória; Imposto de Renda. ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico. O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias. Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário Empresas devem preparar o eSocial A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual. Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar: trabalhadores ativos; empregados admitidos durante o ano; desligamentos; afastamentos; remuneração fixa de dezembro; médias de verbas variáveis; adiantamentos pagos nas férias; primeira parcela paga em outros meses; bases previdenciárias; incidências de FGTS e IRRF; lotações tributárias; processos judiciais ou administrativos; eventuais diferenças a ajustar em janeiro. A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram. O que o trabalhador deve conferir Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo: remuneração utilizada como base; quantidade de avos; médias de horas extras e adicionais; comissões consideradas; adiantamento já recebido; desconto previdenciário; retenção de Imposto de Renda; valor líquido depositado; eventuais diferenças de remuneração. Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final. Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo. Checklist para o fechamento do 13º de 2026 A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem: relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026; identificar quem já recebeu o adiantamento; conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias; revisar datas de admissão e quantidade de avos; levantar os afastamentos do ano; calcular as médias de remuneração variável; verificar reajustes e alterações salariais; consultar convenções e acordos coletivos; revisar as incidências de cada verba; conferir os eventos transmitidos ao eSocial; programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro; antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro; provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda; programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027; entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos. Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._ Publicada em : 14/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Saúde mental na contabilidade entra no radar durante o Setembro AmareloO Setembro Amarelo amplia, ao longo do mês, o debate sobre saúde mental e acolhimento, inclusive nos ambientes profissionais. No setor contábil, a rotina marcada por prazos, concentração de obrigações, mudanças na legislação e atendimento a clientes coloca os riscos psicossociais no centro das discussões sobre saúde e segurança no trabalho. Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma. Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional. Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais. Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas. Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações. Os desafios da rotina contábil A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis. Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional. Como empresas e profissionais podem lidar com o tema A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho. A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação. Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora. Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano. Impacto para a classe contábil A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas. Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras. Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional. _ Publicada em : 14/09/2026 Fonte : Portal Contábeis STF define renda de R$ 5 mil como parâmetro para Justiça gratuitaO Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, na ultima quinta-feira (3), novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil passam a ter presunção relativa de insuficiência de recursos e, portanto, não precisam comprovar inicialmente a incapacidade de arcar com as despesas do processo. Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais. Critério substitui referência ao teto do INSS A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos. O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA). Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita. Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido. Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência. Regra passa a valer para todo o Judiciário O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes. A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade. A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública. Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita. O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício. O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia. Efeitos da decisão A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente. Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._ Publicada em : 09/09/2026 Fonte : Com informações do Supremo Tribunal Federal eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alteraçõesA Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027. O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD. Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027. O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos. No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero. Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI. As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027. Benefícios e contratos públicos terão novas validações Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial. Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção. Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença. S-2500 recebe novos campos para contratos e funções O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho. Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação. A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente. O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43. As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17. Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil. A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido. Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB. A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento. A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade. Cronograma de implantação das alterações As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção. Etapa Produção restrita Produção Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026 Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026 Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026 Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026 Quinta etapa — 18/01/2027 Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma. A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho. Documentação técnica do eSocial é atualizada Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes. Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável. A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública. Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027. Impactos para a classe contábil As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema. O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento. A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._ Publicada em : 09/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Próximos feriados de 2026: veja quais ainda podem render folga prolongadaO feriado da Independência do Brasil, celebrado nesta segunda-feira (7), abriu uma sequência de datas favoráveis ao descanso prolongado no segundo semestre de 2026. Depois do 7 de setembro, o calendário ainda reserva cinco feriados nacionais. Para os trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira, quatro dessas datas poderão formar períodos de três dias consecutivos de descanso. Os próximos feriados serão Nossa Senhora Aparecida, em 12 de outubro, e Finados, em 2 de novembro. Ambos cairão em segundas-feiras. Outros dois serão celebrados em sextas-feiras: o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, em 20 de novembro, e o Natal, em 25 de dezembro. A única data que não prolongará naturalmente o final de semana será a Proclamação da República, comemorada em 15 de novembro, um domingo. Confira o calendário: Data Feriado nacional Dia da semana Possível período de descanso 12 de outubro Nossa Senhora Aparecida Segunda-feira De 10 a 12 de outubro 2 de novembro Finados Segunda-feira De 31 de outubro a 2 de novembro 15 de novembro Proclamação da República Domingo Não forma período prolongado naturalmente 20 de novembro Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra Sexta-feira De 20 a 22 de novembro 25 de dezembro Natal Sexta-feira De 25 a 27 de dezembro Os períodos de descanso indicados consideram trabalhadores que não atuam aos sábados e domingos. A folga efetiva dependerá da jornada, da atividade da empresa, das escalas adotadas e das regras previstas em acordos ou convenções coletivas. Nossa Senhora Aparecida cairá em uma segunda-feira O próximo feriado nacional será o de Nossa Senhora Aparecida, celebrado em 12 de outubro, uma segunda-feira. Com isso, trabalhadores que encerram a jornada na sexta-feira e não atuam aos finais de semana poderão descansar de 10 a 12 de outubro. Apesar de a data também ser conhecida como Dia das Crianças, o feriado nacional é oficialmente dedicado a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil. Novembro concentrará três feriados nacionais Novembro será o mês com o maior número de feriados nacionais no período restante de 2026. O primeiro será o Dia de Finados, em 2 de novembro, uma segunda-feira. A data permitirá um período de descanso entre sábado, 31 de outubro, e segunda-feira. Na sequência, a Proclamação da República será comemorada em 15 de novembro, um domingo. Para quem já folga nesse dia, não haverá transferência automática do feriado nem concessão obrigatória de descanso na segunda-feira seguinte. Já o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra cairá em uma sexta-feira, 20 de novembro, formando outro final de semana prolongado. A data é feriado em todo o país desde a publicação da Lei nº 14.759/2023. Antes da mudança, a folga dependia de leis estaduais ou municipais. Natal será o último feriado nacional de 2026 O Natal, celebrado em 25 de dezembro, cairá em uma sexta-feira. Para trabalhadores que não atuam aos finais de semana, será possível formar um período de três dias consecutivos de descanso, até domingo (27). A véspera de Natal, em 24 de dezembro, não é feriado nacional. O calendário da Administração Pública Federal estabelece ponto facultativo somente após as 13 horas. Nas empresas privadas, a liberação antecipada dependerá de decisão do empregador, de política interna, de compensação de jornada ou de previsão em acordo ou convenção coletiva. Leia mais:Feriados de 2026: confira o calendário nacional e os pontos facultativos Quais pontos facultativos ainda restam em 2026? Além dos cinco feriados nacionais restantes, aPortaria MGI nº 11.460/2025 estabelece três pontos facultativos para a Administração Pública Federal até o fim de 2026: 28 de outubro, quarta-feira: Dia do Servidor Público federal; 24 de dezembro, quinta-feira: véspera de Natal, após as 13 horas; e 31 de dezembro, quinta-feira: véspera do Ano-Novo, após as 13 horas. O ponto facultativo do Dia do Servidor Público aplica-se aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Estados e municípios podem adotar calendários próprios para seus servidores. Já o ponto facultativo de 31 de dezembro poderá ser combinado com o feriado da Confraternização Universal, em 1º de janeiro de 2027, que cairá em uma sexta-feira. Para os servidores federais alcançados pela portaria, o expediente da véspera terminará às 13 horas, sem prejuízo da manutenção dos serviços essenciais. Ponto facultativo é diferente de feriado O ponto facultativo não possui o mesmo efeito de um feriado nacional para os trabalhadores da iniciativa privada. Enquanto o feriado é instituído por lei e, como regra, assegura descanso remunerado, o ponto facultativo divulgado pelo governo organiza o funcionamento dos órgãos públicos aos quais o ato se aplica. Nas empresas privadas, o ponto facultativo pode ser considerado um dia normal de trabalho. O empregador poderá manter o expediente, dispensar os trabalhadores ou estabelecer compensação das horas, respeitando contratos, políticas internas e instrumentos coletivos. Por isso, a véspera de Natal, a véspera do Ano-Novo e o Dia do Servidor Público não garantem automaticamente folga ou pagamento em dobro aos empregados do setor privado. Quem trabalha no feriado tem direito a folga ou pagamento em dobro? A ocorrência de um feriado nacional não significa que todas as atividades econômicas deverão ser interrompidas. Nas atividades em que o trabalho é permitido ou necessário, aLei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do feriado trabalhado deverá ser paga em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga. A aplicação da regra deve considerar eventuais normas específicas da categoria, o tipo de jornada, a escala adotada e as disposições de acordos ou convenções coletivas. Assim, o trabalhador convocado para atuar em um dos próximos feriados deverá, em regra, receber: pagamento em dobro pelo dia trabalhado, quando não houver compensação; ou folga compensatória em outra data. No caso do feriado de 15 de novembro, que cairá em um domingo, o trabalhador que já teria descanso nesse dia não ganha automaticamente uma folga adicional. Se houver trabalho, contudo, deverão ser observadas as regras de remuneração ou compensação aplicáveis à jornada e à categoria profissional. Leia mais:Trabalho em feriado: veja quando há pagamento em dobro ou folga compensatória Estados e municípios podem ter outras datas Além dos feriados nacionais, estados e municípios podem estabelecer datas próprias, como a data magna estadual e feriados religiosos municipais. Esses calendários podem criar novas possibilidades de descanso prolongado até o fim do ano, dependendo da localidade. Empresas, trabalhadores e profissionais de Departamento Pessoal devem consultar a legislação estadual e municipal, além das convenções coletivas aplicáveis à categoria. Para os empregadores, a organização antecipada do calendário ajuda a preparar escalas, comunicar as equipes, calcular compensações e evitar erros no pagamento dos feriados trabalhados._ Publicada em : 08/09/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alteraçõesA Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027. O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD. Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027. O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos. No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero. Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI. As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027. Benefícios e contratos públicos terão novas validações Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial. Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção. Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença. S-2500 recebe novos campos para contratos e funções O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho. Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação. A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente. O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43. As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17. Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil. A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido. Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB. A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento. A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade. Cronograma de implantação das alterações As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção. Etapa Produção restrita Produção Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026 Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026 Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026 Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026 Quinta etapa — 18/01/2027 Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma. A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho. Documentação técnica do eSocial é atualizada Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes. Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável. A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública. Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027. Impactos para a classe contábil As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema. O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento. A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._ Publicada em : 08/09/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS: nascidos em setembro já podem sacar; veja calendárioQuem nasceu em setembro e aderiu ao saque-aniversário do FGTS já pode retirar parte do saldo disponível no Fundo de Garantia. O dinheiro fica liberado a partir de 1º de setembro e pode ser movimentado até 30 de novembro de 2026. A modalidade permite que o trabalhador retire, todos os anos, uma parcela do saldo do FGTS no mês de aniversário. O saque é opcional e precisa ser escolhido pelo trabalhador. A Caixa Econômica Federal informa que o valor é calculado com base no saldo existente na conta, aplicando uma alíquota e, em algumas faixas, uma parcela adicional. Nascidos em setembro têm três meses para sacar O trabalhador que faz aniversário em setembro não precisa retirar o dinheiro necessariamente no primeiro dia de liberação. O prazo se estende por três meses. Assim, trabalhadores que fazem aniversário em setembro têm até o último dia de novembro para movimentar o saque referente a 2026. Quem tem direito ao saque-aniversário? Pode receber o saque-aniversário quem optou por essa modalidade do FGTS. A adesão pode ser feita pelo aplicativo FGTS, pelo Internet Banking da Caixa ou pelo aplicativo Caixa. A modalidade é uma alternativa ao saque-rescisão. Por isso, a escolha exige atenção: em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador que estiver no saque-aniversário não poderá retirar o saldo integral da conta por causa da demissão, permanecendo as demais regras aplicáveis ao saque e o direito à multa rescisória, quando devida. Quanto é possível sacar? O trabalhador não pode retirar todo o saldo disponível no FGTS por meio do saque-aniversário. O valor é definido conforme a faixa de saldo da conta. Confira as alíquotas: Saldo disponível Alíquota Parcela adicional Até R$ 500 50% — De R$ 500,01 a R$ 1.000 40% R$ 50 De R$ 1.000,01 a R$ 5.000 30% R$ 150 De R$ 5.000,01 a R$ 10.000 20% R$ 650 De R$ 10.000,01 a R$ 15.000 15% R$ 1.150 De R$ 15.000,01 a R$ 20.000 10% R$ 1.900 Acima de R$ 20.000,01 5% R$ 2.900 Por exemplo, quem possui R$ 5 mil no FGTS entra na faixa de 20% e pode sacar R$ 1 mil, acrescido da parcela adicional de R$ 650, totalizando R$ 1.650. Os percentuais e parcelas adicionais são os definidos para o saque-aniversário do FGTS. Como consultar o dinheiro disponível? O trabalhador pode verificar o saldo e o valor do saque pelo aplicativo FGTS. A consulta permite acompanhar as contas vinculadas e verificar quanto está disponível para retirada. A Caixa também disponibiliza canais digitais para a adesão e movimentação do saque-aniversário. Atenção antes de escolher a modalidade Apesar de permitir acesso anual a parte do dinheiro do FGTS, o saque-aniversário muda a forma como o trabalhador pode movimentar o saldo em determinadas situações. Quem pretende aderir deve considerar principalmente a possibilidade de uma eventual demissão. A escolha pelo saque-aniversário mantém o recebimento anual da parcela, mas impede o saque integral do saldo por motivo de demissão sem justa causa. Por isso, antes de fazer a opção, é importante verificar as condições da modalidade e avaliar se o acesso anual a uma parcela do FGTS é mais vantajoso para o trabalhador do que manter a sistemática de saque-rescisão._ Publicada em : 04/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo notifica 115 empresas por irregularidades no vale-alimentação e vale-refeiçãoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) notificou 115 empresas por possíveis irregularidades na concessão, operação e utilização do vale-alimentação e do vale-refeição. A fiscalização alcançou operadoras dos benefícios, restaurantes, supermercados e empresas que fornecem os vales aos trabalhadores. Entre as companhias autuadas estão quatro das maiores operadoras do setor: Alelo, Pluxee, Ticket Restaurante e VR. As irregularidades identificadas incluem a cobrança de taxas superiores ao limite estabelecido pelo governo, o descumprimento do prazo de repasse aos estabelecimentos comerciais e a utilização dos cartões para a compra de produtos que não estão relacionados à alimentação. Os auditores também apontaram a manutenção de descontos e vantagens concedidos pelas operadoras às empresas contratantes, prática conhecida como rebate e proibida pela legislação. As empresas notificadas poderão apresentar esclarecimentos e defesa nos respectivos processos administrativos. As multas podem chegar a R$ 50 mil por infração, sem prejuízo de outras penalidades previstas nas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Quais irregularidades foram encontradas A ação fiscal identificou diferentes tipos de descumprimento das regras aplicáveis ao vale-alimentação e ao vale-refeição. Entre as ocorrências apontadas estão: cobrança de taxas acima do limite permitido sobre restaurantes e supermercados; pagamento aos estabelecimentos em prazo superior ao previsto; concessão de descontos e bonificações às empresas contratantes; utilização dos benefícios para comprar bebidas alcoólicas; compra de produtos de limpeza; aquisição de ração para animais; uso dos cartões para outras finalidades sem relação com a alimentação do trabalhador. Essas irregularidades envolvem responsabilidades distintas. Operadoras e empresas facilitadoras respondem pelas condições comerciais, funcionamento dos arranjos e controles dos cartões. Os empregadores devem contratar fornecedores regulares e orientar seus funcionários. Já os estabelecimentos credenciados precisam respeitar a finalidade dos benefícios. Taxa máxima é de 3,6% ODecreto nº 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa de desconto cobrada pelas operadoras dos estabelecimentos comerciais que recebem os cartões. A taxa corresponde ao percentual descontado sobre o valor das transações antes que o dinheiro seja repassado a restaurantes, supermercados e demais estabelecimentos credenciados. Antes das novas regras, as taxas cobradas poderiam chegar a aproximadamente 8%, segundo informações obtidas na fiscalização. O governo entende que percentuais elevados aumentam os custos dos estabelecimentos e podem ser incorporados aos preços pagos pelos consumidores. Além da taxa de desconto, o decreto estabeleceu limite máximo de 2% para a tarifa de intercâmbio, cobrada entre os participantes do arranjo de pagamento. As regras alcançam os benefícios concedidos por meio de arranjos de pagamento inseridos no PAT e, no que couber, as modalidades de auxílio-alimentação e auxílio-refeição previstas na Lei nº 14.442/2022. Repasse deve ocorrer em até 15 dias As operadoras também devem liquidar as transações com os estabelecimentos comerciais em até 15 dias corridos. O prazo anterior poderia chegar a 30 dias. Com a redução, restaurantes e supermercados devem receber mais rapidamente os valores correspondentes às compras realizadas pelos trabalhadores. A fiscalização identificou empresas que, segundo o Ministério do Trabalho, continuaram aplicando períodos superiores ao limite de 15 dias. O descumprimento afeta o fluxo de caixa dos estabelecimentos credenciados, que precisam arcar antecipadamente com custos de estoque, funcionários, aluguel e outros gastos operacionais antes de receber o valor das vendas. Rebate continua proibido As regras também proíbem o chamado rebate, prática em que a operadora oferece descontos, bonificações ou vantagens à empresa que contrata os vales. Nesse modelo, o empregador contrata determinado valor em benefícios para os funcionários, mas paga à operadora uma quantia menor ou recebe outras vantagens em troca. O custo desses incentivos pode ser compensado por taxas mais elevadas cobradas de restaurantes e supermercados. Por esse motivo, a legislação proíbe: deságio ou desconto sobre o valor contratado; prazos que descaracterizem a natureza pré-paga do benefício; verbas ou vantagens não vinculadas à saúde e à segurança alimentar; benefícios indiretos oferecidos ao empregador em troca da contratação. Entre as práticas investigadas está o custeio, pelas operadoras, de outros benefícios corporativos, como planos de saúde e programas relacionados a academias. A vedação alcança vantagens diretas e indiretas que não tenham relação com a promoção da alimentação adequada do trabalhador. Vale não pode ser usado para bebidas alcoólicas e outros produtos Os recursos do vale-alimentação e do vale-refeição devem ser utilizados exclusivamente para a aquisição de refeições e gêneros alimentícios. O vale-refeição é destinado principalmente ao pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos similares. Já o vale-alimentação é utilizado para a compra de alimentos em supermercados, mercados e outros comércios de gêneros alimentícios. Durante a fiscalização, os auditores identificaram transações envolvendo produtos como: bebidas alcoólicas; materiais de limpeza; ração para animais; outros itens não alimentícios. ALei nº 6.321/1976, que instituiu o PAT, estabelece que as despesas do programa devem abranger exclusivamente refeições e a aquisição de gêneros alimentícios. A finalidade do benefício não é alterada pelo fato de o estabelecimento comercial vender diferentes categorias de produtos. Supermercados que recebem vale-alimentação, por exemplo, devem restringir as transações aos itens permitidos. Operadoras devem impedir compras irregulares O Ministério do Trabalho entende que as empresas responsáveis pelos cartões devem manter mecanismos capazes de impedir ou identificar transações incompatíveis com a finalidade do benefício. Esses controles podem considerar informações como: classificação do estabelecimento; categoria dos produtos adquiridos; perfil da transação; padrões atípicos de utilização; registros de compras incompatíveis com alimentação. A fiscalização questiona situações nas quais os cartões continuaram autorizando a compra de produtos expressamente estranhos à alimentação do trabalhador. A responsabilidade, contudo, deverá ser analisada individualmente nos processos administrativos. Será necessário verificar qual agente deu causa à irregularidade e quais mecanismos estavam disponíveis para evitar a operação. Regras também valem para empresas fora do PAT Um dos pontos de divergência entre o governo e as operadoras está no alcance das novas regras. Algumas empresas do setor entendiam que as limitações do Decreto nº 12.712/2025 seriam aplicáveis apenas aos benefícios concedidos dentro do PAT. O Ministério do Trabalho afirma que as exigências também alcançam empresas que fornecem vale-alimentação ou vale-refeição com fundamento na legislação trabalhista, mesmo quando não estão inscritas no programa. Em julho, o MTE publicou umaorientação esclarecendo que as regras se aplicam a todas as empresas, independentemente da adesão ao PAT. Segundo o órgão, estão sujeitos às exigências: empregadores que concedem os benefícios; operadoras dos cartões; empresas facilitadoras; estabelecimentos comerciais credenciados; demais participantes dos arranjos de pagamento. Empresas podem perder incentivos fiscais Além das multas, o descumprimento das regras pode provocar a perda de benefícios fiscais e administrativos associados ao PAT. As empresas inscritas no programa e tributadas pelo Lucro Real podem deduzir parte das despesas com a alimentação dos trabalhadores do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica, observados os limites legais. Quando concedido de acordo com as regras, o benefício também não integra a remuneração do empregado e não entra na base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A manutenção desses tratamentos depende do cumprimento da legislação. Irregularidades podem gerar: aplicação de multa; cancelamento da inscrição no PAT; perda do incentivo fiscal; cobrança de tributos e encargos; responsabilização dos agentes que deram causa ao descumprimento; descredenciamento ou cancelamento do registro de operadoras. No caso das facilitadoras, a reincidência em determinadas práticas proibidas pode resultar na aplicação da multa em dobro e no cancelamento do registro no PAT. Operadoras afirmam cumprir a legislação A Alelo, a Pluxee, a Ticket Restaurante e a VR confirmaram o recebimento das notificações e informaram que apresentarão os esclarecimentos e as defesas cabíveis dentro dos prazos dos processos. As companhias sustentam que suas operações seguem a legislação e as diretrizes aplicáveis ao PAT. A existência de notificação ou autuação não representa decisão definitiva de responsabilidade. As infrações ainda serão analisadas em processos administrativos, nos quais as empresas poderão contestar as conclusões da fiscalização e apresentar documentos. Somente após a conclusão desses procedimentos poderão ser confirmadas as penalidades aplicáveis a cada empresa. O que os empregadores precisam revisar A fiscalização não está restrita às grandes operadoras. Empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição também precisam verificar se os contratos e procedimentos internos estão adequados. Entre os pontos que devem ser revisados estão: existência de descontos ou bonificações no contrato; recebimento de vantagens não relacionadas à alimentação; regularidade da operadora contratada; finalidade atribuída aos cartões; orientação fornecida aos empregados; regras para bloqueio de compras indevidas; tratamento trabalhista, previdenciário e tributário do benefício; adesão e situação cadastral no PAT, quando aplicável. Contratos que contenham condições incompatíveis com o decreto não devem ser prorrogados sem a devida adequação. Também é recomendável documentar as orientações fornecidas aos trabalhadores sobre os produtos que podem ser adquiridos com cada benefício. Fiscalização alcança toda a cadeia dos benefícios A notificação das 115 empresas mostra que o governo passou a fiscalizar não apenas a concessão do benefício pelo empregador, mas toda a cadeia de operação dos vales. Isso inclui as condições cobradas dos estabelecimentos, os prazos de pagamento, os incentivos oferecidos aos contratantes e o controle sobre a utilização dos recursos pelos trabalhadores. Para os departamentos pessoal, jurídico e de recursos humanos, a revisão deve envolver tanto os aspectos trabalhistas do benefício quanto as cláusulas comerciais mantidas com as operadoras. Já os profissionais da contabilidade devem observar os efeitos de eventuais irregularidades sobre os incentivos fiscais, a incidência de encargos e a dedutibilidade das despesas relacionadas ao P_ Publicada em : 04/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Regras e cuidados na contratação de síndicos profissionaisEntenda as regras tributárias e trabalhistas na contratação de um síndico profissional. Saiba como funciona a natureza jurídica, emissão de nota fiscal, cálculo do INSS e a declaração no eSocial. A gestão de condomínios deixou de ser uma tarefa amadora há muito tempo. Com orçamentos altíssimos, complexidade nas legislações trabalhistas e a exigência de manutenções preventivas rigorosas, a figura do síndico profissional deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade no mercado imobiliário brasileiro. No entanto, a contratação desse especialista gera diversas dúvidas, especialmente para as administradoras de condomínios e escritórios de contabilidade. Afinal, qual é a natureza jurídica desse vínculo? O síndico profissional deve ser contratado via CLT ou como prestador de serviços? Como ficam o recolhimento de INSS e a prestação de informações no eSocial? Neste artigo vamos desmistificar todas as regras contábeis, tributárias e trabalhistas que envolvem a contratação de síndicos profissionais. Acompanhe! O Crescimento da Profissão e a Base Legal O Código Civil Brasileiro, em seu artigo 1.347, é claro ao estabelecer que a assembleia poderá escolher um síndico, que não seja condômino, para administrar o condomínio por um prazo de até dois anos, o qual poderá ser renovado. Essa abertura legal permitiu a profissionalização do setor. Contudo, o Código Civil regulamenta a figura do representante legal do condomínio, mas não detalha a forma de tributação ou o formato do vínculo trabalhista. É exatamente aí que entra a expertise da contabilidade e da administradora para evitar passivos financeiros e fiscais para o condomínio. Qual a Natureza Jurídica do Vínculo do Síndico Profissional? A primeira grande dúvida na contratação de um síndico profissional diz respeito ao seu enquadramento jurídico: ele é um funcionário do condomínio (CLT) ou um prestador de serviços? A resposta direta é: o síndico exerce um mandato e atua, na esmagadora maioria das vezes, como um prestador de serviços. A Inexistência do Vínculo Empregatício (CLT) Para que se configure o vínculo empregatício (CLT), a legislação trabalhista exige a presença de quatro requisitos simultâneos: Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por pessoa física específica. Onerosidade: Há pagamento de salário. Não eventualidade (Habitualidade): O trabalho é prestado de forma contínua. Subordinação: O trabalhador recebe ordens de um superior. No caso do síndico profissional, o requisito da subordinação jurídica não existe. O síndico não recebe "ordens" de um chefe; ele é o representante máximo do condomínio, eleito em assembleia para cumprir a convenção e atuar como mandatário. Ele responde à assembleia de moradores, mas possui autonomia para gerir o condomínio. Portanto, a contratação via CLT não se aplica à figura do síndico. Ele deve ser contratado sempre através de um contrato de prestação de serviços atrelado ao mandato de eleição. Emissão de Nota Fiscal (NF), RPA e a Questão do MEI Definido que o síndico é um prestador de serviços, como o condomínio deve remunerá-lo legalmente? O síndico profissional pode atuar de duas formas: como Pessoa Física (Autônomo) ou como Pessoa Jurídica (Empresa). 1. Síndico Profissional Autônomo (Pessoa Física) Muitos síndicos em início de carreira atuam como pessoas físicas. Nesse caso, o condomínio deve emitir mensalmente o RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo). Optar pelo RPA costuma ser a alternativa mais cara tanto para o profissional quanto para o condomínio, devido à alta carga tributária (que explicaremos no tópico de INSS e IRRF). 2. Síndico Profissional Pessoa Jurídica (CNPJ) A forma mais recomendada, segura e econômica é a contratação do síndico através de um CNPJ, com a respectiva emissão de Nota Fiscal de Serviços (NFS-e). O condomínio contrata a empresa do síndico. No entanto, é fundamental que o Contrato de Prestação de Serviços deixe claro quem será a pessoa física (sócio da empresa) que exercerá o mandato de síndico, garantindo a transparência com os condôminos. Atenção: Síndico Profissional PODE ser MEI? Não, o síndico profissional não pode atuar como Microempreendedor Individual (MEI). Essa é uma das maiores falhas identificadas por auditorias condominiais. A atividade de síndico profissional recai sobre o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 6832-8/00 - Gestão e administração da propriedade imobiliária. Este CNAE é considerado uma atividade de natureza intelectual e regulamentada (muitas vezes ligada ao CRA - Conselho Regional de Administração), sendo expressamente vedado ao MEI. Se um síndico apresentar uma nota fiscal de MEI utilizando um CNAE mascarado (como "promotor de vendas" ou "apoio administrativo"), o condomínio e a administradora estarão compactuando com uma fraude fiscal, passível de autuação pela Receita Federal. O correto é que o síndico PJ seja enquadrado, no mínimo, como Microempresa (ME) optante pelo Simples Nacional. Regras de Recolhimento de INSS e Tributos A tributação muda drasticamente dependendo de como o síndico atua (PF ou PJ). É papel da administradora e do contador executar essas retenções de forma impecável. Recolhimentos sobre o Síndico Autônomo (RPA) Se o condomínio contratar um síndico pessoa física, a carga tributária é pesada. Sobre o valor dos honorários (pró-labore/remuneração), incidem: Recolhimentos sobre o Síndico Pessoa Jurídica (Nota Fiscal) Quando o síndico é PJ (Geralmente optante pelo Simples Nacional no Anexo III), a relação financeira fica muito mais limpa: A Correta Declaração do Síndico Profissional no eSocial Com a consolidação do eSocial, todas as movimentações financeiras relacionadas a remuneração de trabalho devem ser informadas ao Governo Federal, incluindo os síndicos (sejam eles profissionais ou moradores isentos). A DCTFWeb e a EFD-Reinf amarram essas informações, e qualquer erro gera multas automáticas. A forma de declarar depende da natureza jurídica explicada acima. Cenário 1: Síndico Autônomo (Pessoa Física) / Recebendo RPA Se o síndico não tem CNPJ, ele é tratado no eSocial como Contribuinte Individual. Evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego): Embora o envio desse evento seja facultativo para síndicos (categoria 761 - Contribuinte Individual - Associado/Síndico ou membro de conselho de administração), é altamente recomendável que a contabilidade da administradora o envie. Isso cria o cadastro do síndico no sistema do condomínio. Evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador vinculado ao RGPS): Mensalmente, o valor pago a título de honorários deve ser informado neste evento, gerando a base de cálculo para a retenção dos 11% e o pagamento dos 20% patronais. Evento S-1210 (Pagamentos de Rendimentos do Trabalho): Informa a data em que o pagamento efetivamente caiu na conta do síndico, base para o cálculo do Imposto de Renda (IRRF). Cenário 2: Síndico Pessoa Jurídica (Emissor de Nota Fiscal) Neste cenário, a relação se dá no âmbito do cruzamento de notas fiscais de serviços. Como o síndico emite uma Nota Fiscal contra o CNPJ do condomínio, a administradora deve focar na EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais). Mesmo que o síndico seja do Simples Nacional e não sofra retenções na fonte de INSS ou IR/PIS/COFINS/CSLL, a nota fiscal deve ser escriturada no sistema contábil. A administradora declarará essa nota nos eventos da série R-4000 da EFD-Reinf (retenções na fonte) caso haja alguma retenção de imposto de renda ou contribuição, o que é raro em Simples Nacional, mas vital em Lucro Presumido. Atenção ao risco da "Pejotização" no eSocial: Se a Receita Federal cruzar os dados e perceber que um síndico atua de forma exclusiva para um único condomínio, cumprindo horário fixo e recebendo ordens de um conselho (configurando subordinação), pode haver a descaracterização da PJ. Por isso, a autonomia do síndico deve ser irrestrita e prevista em contrato. 5 Cuidados Essenciais no Contrato de Prestação de Serviços A relação entre o condomínio e o síndico profissional inicia na ata de eleição, mas se consolida no Contrato de Prestação de Serviços. A administradora deve orientar as partes a incluírem cláusulas que protejam o condomínio e delimitem as obrigações fiscais. Certifique-se de que o contrato aborde: Vinculação à Ata: O contrato de prestação de serviços deve ter prazo idêntico ao do mandato estipulado na Ata da Assembleia (máximo de 2 anos). Se ele for destituído em assembleia, o contrato é automaticamente rescindido. Multas Rescisórias: Como não é regido pela CLT, o síndico não tem direito a aviso prévio CLT, FGTS ou seguro-desemprego. O que vale é o que está no contrato. É comum estipular uma multa de um ou dois honorários caso haja rompimento unilateral sem justa causa, mas o condomínio também pode prever isenção de multa em caso de destituição por má gestão comprovada. Carga Horária vs. SLA de Atendimento: O síndico profissional não tem carga horária fixa (se tivesse, configuraria vínculo empregatício). O contrato deve prever um SLA (Acordo de Nível de Serviço): exemplo, duas visitas semanais ao condomínio, atendimento a emergências em até 2 horas e prazo de 24h para resposta em canais digitais. Cláusula de Seguros: Exigir que o síndico profissional possua um Seguro de Responsabilidade Civil Profissional (E&O - Errors and Omissions) para cobrir eventuais falhas de gestão ou multas aplicadas ao condomínio por atraso em obrigações como o próprio eSocial. Especificação da Regularidade Fiscal: Inserir a obrigação de o síndico PJ apresentar mensalmente as CNDs (Certidões Negativas de Débitos) da sua empresa junto com a Nota Fiscal, garantindo que o condomínio não está pagando uma empresa inidônea. Conclusão: O Papel Fundamental da Administradora e da Contabilidade A contratação de um síndico profissional é um salto de qualidade na governança de qualquer condomínio. Porém, a linha tênue entre a gestão eficiente e o passivo fiscal e trabalhista reside na forma como essa contratação é instrumentalizada. Escritórios de contabilidade e administradoras de condomínios possuem um papel consultivo crucial neste momento. Orientar o conselho fiscal a não aceitar Notas Fiscais de MEI para síndicos, realizar o cálculo preciso do eSocial para profissionais autônomos e estruturar contratos que afastem o fantasma do vínculo de emprego são ações que demonstram autoridade e agregam imenso valor aos serviços da sua administradora. Garantir o Compliance Tributário e Trabalhista não é apenas evitar multas, é garantir que o dinheiro dos condôminos seja investido em melhorias, e não desperdiçado no pagamento de autuações da Receita Federal._ Publicada em : 03/09/2026 Fonte : Portal Contábeis O Nanoempreendedor na Reforma Tributária: Inovação fiscal ou nova fronteira de passivos trabalhistas?A Reforma Tributária (PLP 68/2024) trouxe para o ordenamento jurídico a figura do nanoempreendedor, uma inovação desenhada para formalizar pessoas físicas com faturamento anual de até R$ 40.500,00 (metade do limite do MEI). Com a promessa de isenção de IBS e CBS, o modelo soa como um avanço para a base da pirâmide econômica e para ecossistemas de inovação ágeis. Contudo, sob a ótica da governança corporativa, a simplicidade tributária esconde armadilhas severas. A facilidade de formalização não elimina a complexidade das relações de trabalho. O Risco Iminente da "Pejotização" em Massa A criação de um CNPJ simplificado pode ser interpretada, de forma míope, como um atalho para a redução de encargos na folha de pagamento. O perigo reside na contratação desenfreada desses nanoempreendedores por empresas maiores e startups para mascarar relações de emprego. A Justiça do Trabalho analisa os fatos, não apenas os contratos. A presença dos requisitos do vínculo empregatício pulveriza qualquer blindagem tributária: Gestão de Risco de Terceiros e Due Diligence Para as empresas contratantes, a interação com nanoempreendedores traz um novo nível de alerta nas políticas de integridade. A falta de estruturação gera contaminações em cadeia: Governança Estratégica No mercado B2B, a estruturação de programas robustos de Compliance Trabalhista e Anticorrupção não é apenas prevenção; é um mecanismo direto de valuation. Ao contratar nanoempreendedores, as corporações precisam de arquiteturas contratuais limpas e processos de auditoria interna que garantam que o prestador atue com verdadeira independência técnica e econômica. A inovação fiscal deve ser acompanhada de sofisticação jurídica. Afinal, a desorganização interna de terceiros não pode custar a segurança da operação principal._ Publicada em : 03/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Seguro-desemprego para resgatados de trabalho escravo terá até 6 parcelasO Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) ampliou de três para até seis o número de parcelas do seguro-desemprego destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. A mudança foi estabelecida pela Resolução Codefat nº 1.043, de 26 de agosto de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 31 de agosto. A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026. Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida. A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026. O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas. O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação. A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário. A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. Quem será alcançado pela nova regra A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego. O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026. A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026. Como funciona o período de recebimento O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo. O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador. A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação. A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026. Impactos para a classe contábil A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas. Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026. A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._ Publicada em : 02/09/2026 Fonte : Portal Contábeis TST reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenalDecisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal. O entendimento reforça a necessidade de organização das escalas pelas empresas para garantir o descanso quinzenal. A medida deve ser observada na elaboração das jornadas de trabalho. Dê o play e saiba mais sobre esse assunto!_ Publicada em : 02/09/2026 Fonte : Portal Contábeis INSS Empresa reforça uso do certificado digital ICP-Brasil no acesso a dados previdenciáriosO Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) colocou em operação o INSS Empresa, nova plataforma destinada aos empregadores para consulta de informações sobre benefícios e afastamentos previdenciários de trabalhadores durante o vínculo empregatício. A ferramenta substitui o antigo Conadem — Consulta Auxílio-Doença por Empresas — e foi desenvolvida para oferecer uma navegação mais simples, segura e intuitiva, com informações disponibilizadas de forma mais ágil. Um dos principais pontos da nova plataforma é a utilização do certificado digital ICP-Brasil como mecanismo de autenticação da pessoa jurídica. O responsável pelo uso do certificado digital da empresa deve acessar o sistema por meio da conta gov.br, utilizando um certificado digital de pessoa jurídica dos tipos A1 ou A3, emitido por uma Autoridade Certificadora credenciada pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificados digitais em nuvem não são aceitos para esse acesso. A exigência reforça a importância da certificação digital como instrumento de identificação segura das empresas em serviços públicos digitais. Ao associar a identidade da pessoa jurídica ao certificado ICP-Brasil, o sistema estabelece uma camada adicional de segurança para o acesso a informações previdenciárias de trabalhadores. Para o presidente-executivo da Associação das Autoridades de Registro do Brasil (AARB), Jorge Prates, a utilização do certificado digital no INSS Empresa demonstra como a ICP-Brasil vem assumindo um papel cada vez mais relevante na digitalização dos serviços públicos. “A utilização do certificado digital ICP-Brasil no INSS Empresa reforça a importância de uma identidade digital segura para as empresas. Quando falamos de acesso a informações previdenciárias, estamos tratando de dados que exigem elevado nível de proteção. O certificado digital oferece justamente essa combinação entre identificação, segurança e confiabilidade, permitindo que a transformação digital avance sem abrir mão da proteção das informações”, afirma Jorge Prates. Gestão de usuários autorizados Depois da autenticação inicial, o responsável pelo certificado digital da empresa pode autorizar outras pessoas a utilizarem a plataforma. Os usuários autorizados acessam o INSS Empresa com seu próprio CPF e senha da conta gov.br, desde que possuam nível de segurança prata ou ouro. A utilização do sistema por esses usuários depende da autorização prévia concedida pelo responsável pelo certificado digital da pessoa jurídica. A ferramenta também permite administrar os acessos concedidos, incluindo o cadastramento de usuários, alteração de informações, cancelamento de permissões e consulta aos registros de utilização do sistema. A autorização de cada usuário está vinculada à validade do certificado digital da empresa. Esse modelo permite que a empresa mantenha o controle sobre quem está autorizado a consultar suas informações previdenciárias, criando uma estrutura de acesso compatível com a necessidade de proteção dos dados. Quais informações podem ser consultadas? O INSS Empresa permite consultar benefícios vinculados aos trabalhadores relacionados ao CNPJ da empresa, com registros disponíveis a partir de janeiro de 2019. A plataforma também permite aplicar filtros para localizar registros e gerar relatórios com as informações disponíveis. Segurança e proteção de dados Por lidar com informações previdenciárias e dados pessoais de trabalhadores, o acesso ao INSS Empresa está submetido a regras de segurança e confidencialidade. O próprio INSS destaca a necessidade de utilização adequada das informações e de proteção dos dados consultados. A autarquia mantém, inclusive, orientações específicas relacionadas à proteção de dados pessoais e à LGPD. No primeiro acesso, a empresa deve aceitar um Termo de Responsabilidade, assumindo o compromisso de proteger as informações obtidas e utilizá-las exclusivamente para as finalidades previstas na legislação. Nesse contexto, o certificado digital não funciona apenas como uma ferramenta de acesso. Ele também representa um mecanismo de identificação da pessoa jurídica em um ambiente que exige maior controle sobre a identidade de quem consulta informações sensíveis. Certificação digital como parte da transformação dos serviços públicos A implantação do INSS Empresa amplia a presença da certificação digital no relacionamento entre empresas e poder público. A exigência do certificado ICP-Brasil para a autenticação da pessoa jurídica mostra como a identidade digital se tornou um componente importante da prestação de serviços públicos pela internet. Para a AARB, a expansão desses mecanismos reforça a relevância das Autoridades de Registro dentro do ecossistema da ICP-Brasil, responsáveis por uma etapa fundamental do processo de identificação dos titulares dos certificados digitais. “A cada novo serviço que incorpora a certificação digital, fica mais evidente que a confiança na identidade digital é uma infraestrutura essencial para a economia e para o próprio funcionamento do Estado. As Autoridades de Registro participam dessa construção ao garantir que a emissão dos certificados ocorra a partir da correta identificação de seus titulares”, destaca Jorge Prates._ Publicada em : 01/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Emprego formal avança em julho, mas criação de vagas recua 56%O Brasil abriu 58.568 postos de trabalho com carteira assinada em julho de 2026, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na última sexta-feira (28). O resultado representa queda de 57,3% em relação a junho e de 56,3% na comparação com julho de 2025. O saldo de julho foi obtido a partir de 2,26 milhões de contratações e 2,2 milhões de desligamentos registrados no mês. O desempenho também foi o menor para um mês de julho desde 2020, considerando a série do Caged a partir daquele ano. No acumulado de janeiro a julho, o país registrou a abertura de 972.203 empregos formais. No mesmo período de 2025, foram 1.229.107 postos, o que representa uma redução de 20,9% no resultado acumulado. Os dados do Caged consideram trabalhadores com carteira assinada e passam por ajustes quando os empregadores enviam declarações fora do prazo ou fazem retificações referentes a meses anteriores. Quais setores mais contrataram em julho Quatro dos cinco grandes setores analisados pelo Caged tiveram saldo positivo em julho. O setor de serviços liderou a abertura de vagas, com 24.098 postos, seguido pela construção civil, com 12.691, agropecuária, com 12.523, e indústria, com 11.315. O comércio foi o único segmento com saldo negativo no mês, com 8.114 postos de trabalho a menos. Dentro do setor, o varejo registrou saldo negativo de 3.674 vagas. Entre os serviços, transporte, armazenagem e correio registraram a maior abertura de postos, com 18.150 vagas. Saúde humana e serviços sociais vieram na sequência, com 12.235 empregos, enquanto o segmento de educação fechou 7.352 postos. Na construção, obras de infraestrutura abriram 7.087 vagas, enquanto os serviços especializados para construção registraram 4.253 novos postos. Já na indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a criação, com 6.994 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.440, e pela fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos, com 1.950. Como ficou a geração de empregos por região Quatro das cinco regiões brasileiras apresentaram saldo positivo na criação de empregos formais em julho. O Sudeste registrou a maior abertura de vagas, com 21.668 postos. O Nordeste veio em seguida, com 18.973 empregos formais, enquanto o Centro-Oeste abriu 9.943 postos e a região Norte registrou saldo positivo de 8.375. A região Sul foi a única a apresentar resultado negativo, com 628 postos de trabalho a menos no mês. Entre as unidades da Federação, 22 registraram saldo positivo e cinco tiveram mais desligamentos do que admissões. São Paulo liderou a criação, com 17.814 vagas, seguido por Mato Grosso, com 5.766, e Minas Gerais, com 5.199. Estados com saldo negativo no Caged Os cinco estados com saldo negativo em julho foram Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Tocantins, Santa Catarina e Distrito Federal. O Espírito Santo registrou saldo negativo de 2.605 postos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café. No Rio Grande do Sul, foram eliminados 903 postos, com as demissões concentradas na indústria do fumo e no comércio. Já no Tocantins, que teve saldo negativo de 366 vagas, o resultado esteve relacionado aos setores de comércio e agropecuária. Santa Catarina teve saldo negativo de 248 empregos e o Distrito Federal registrou redução de 134 postos no mês. Número de trabalhadores com carteira assinada aumenta O estoque de trabalhadores com carteira assinada chegou a 48.082.866 em julho. O número representa alta de 0,12% em relação a junho. Na comparação com julho de 2025, o estoque de trabalhadores formais cresceu 1,02%. Os números fazem parte do Caged, indicador voltado aos empregos formais. A série passou por mudança de metodologia, razão pela qual a comparação com períodos anteriores a 2020 não é considerada adequada. O que os dados representam para a classe contábil Os dados do Caged apresentam a movimentação de admissões e desligamentos no mercado formal de trabalho e podem ser acompanhados pelos profissionais que atuam com informações trabalhistas e registros relacionados aos empregados. A divulgação dos resultados de julho também reúne informações por setor, região e unidade da Federação, permitindo identificar como o saldo de empregos formais se distribuiu no período. Para a classe contábil, o acompanhamento dos dados do Caged integra o contexto das informações relacionadas ao mercado formal de trabalho, especialmente para profissionais que acompanham rotinas trabalhistas e empresariais._ Publicada em : 01/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informaçõesEmpresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Acesse o Portal Emprega Brasil Quem precisa enviar as informações? A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem. Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo. Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles. Quais informações precisam ser prestadas? O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas. Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre: critérios remuneratórios adotados pela empresa; ações voltadas à promoção da diversidade; iniciativas relacionadas à família e à parentalidade; políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial. Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês. A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil. Para que servem os dados? As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais. Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório. Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil. Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório. A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro. As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação. Empresa também precisa divulgar o relatório Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante. A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral. A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível. A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira. As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro. E se o relatório apontar desigualdade salarial? A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios. Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos. A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo. É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas. Empresa pode ser multada por descumprimento A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório. A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial. Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação. O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira? Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil. Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório. A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo. Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego Relatório é publicado semestralmente O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens. A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo. No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano. Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento. Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._ Publicada em : 31/08/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembroO FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026. A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026. O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido. Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida. Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial. Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026. A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade. Adesão varia conforme o tipo de empregador Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado. Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital. A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento. Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade. Recolhimento sem parcelamento também é possível O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026. Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial. As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida. Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026. Impactos para a classe contábil A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida. Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador. O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._ Publicada em : 31/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 27/08/2026 - Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazer...
Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazerA legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos. A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna. O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos. Quais empresas precisam cumprir a obrigação A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional. Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto. O que precisa constar no comunicado O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação. Informar não significa obrigar A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade. Com que frequência os comunicados devem ser enviados A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno. A informação deve ficar permanentemente acessível Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo. Como funciona a ausência para exames preventivos O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação. O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos. Qual documento o empregado deve apresentar A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário. Documentos de saúde e LGPD Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle. Como comprovar o cumprimento da lei O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha. Modelo de e-mail corporativo para os empregados O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa. Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega. Existe multa pelo descumprimento A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto. A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização. Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação. Como regularizar a empresa defina o responsável interno pela comunicação; revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos; adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados; disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível; registre o envio, a entrega e as atualizações; inclua o tema na admissão e programe revisão periódica; restrinja o tratamento de documentos de saúde. Comunicação precisa produzir entendimento O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade. Perguntas frequentes A lei se aplica a empresas do Simples Nacional? Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário. Existe número mínimo de empregados? Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada. O comunicado precisa ser mensal? Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável. Os três dias valem para cada tipo de exame? Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho. Os dias precisam ser consecutivos? Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação. Há multa automática pelo atraso? Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Por Cleiton Celini e Gledson Alves Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da UniãoO salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026. O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias. A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026. Projeção do salário mínimo foi revisada O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial. A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões. A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24). O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026. Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego. O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias. Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo. A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência. Impacto líquido considera arrecadação do RGPS A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS. Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento. Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões. O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS. Regra de cálculo ainda pode alterar o valor O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados. A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes. Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações. Debate sobre efeitos fiscais do reajuste Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais. Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida. O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso. Impacto para a classe contábil Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027. A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias. Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Com informações Poder360 Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatóriosA fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça. A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais. Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões. Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com. Tipos de precatórios Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais. O cenário brasileiro O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert. Alternativa legal: a cessão de crédito A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Anttecipe.com PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiroO Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha. De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato. O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos. Quais práticas de crédito seriam proibidas Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador. A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal. O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito. Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador. O que muda para o crédito consignado O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação. Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor. O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa. A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida. Como o projeto está relacionado ao endividamento A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado. Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho. Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos. Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude. Próximas etapas do PL 3150/26 O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional. Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores. Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor. O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria. O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano. Serviços lideram criação de empregos O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%. Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período. O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país. Construção e indústria também se destacam Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho. A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas. O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre. Junho fecha com saldo positivo em todos os setores Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos. Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177. A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas. Onde estão as oportunidades? Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre. Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão: Serviços de saúde e assistência social; Educação; Atividades administrativas e de apoio; Construção civil; Indústria e atividades de produção; Comércio e atendimento; Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural. O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados. Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026. Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho. Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre. Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre. Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos. A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município. Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresasA implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física. A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido. A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor. Como funcionará o split payment? O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo. Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira. O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação. A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito. Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027? No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido. Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo. O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia. Microempresas do Simples não terão split payment Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema. Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano. A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment. Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional. Consumidor pessoa física também fica fora Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física. Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas. A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação. Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito. A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix. A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027. Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026. As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente. A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia. Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura. Sistema deve avançar durante a transição A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato. A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo. Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo. Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscaisA Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas. A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários. A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões. Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício. A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas. O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado. Receita pode aumentar lista de benefícios declarados A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes. A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes. A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários. Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas. O que os dados sobre renúncias fiscais mostram? Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária. A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles. A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento. O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão. Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal. A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa. A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias. A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Impactos para a classe contábil Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração. A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências. O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações O Globo Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadoresEmpresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre. As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais. Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios. Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação. O que muda no vale-alimentação em 2026? Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador. O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação. Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade. A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema. Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos. Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras. A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação. Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador. Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra. A destinação continua sendo exclusivamente alimentar. O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada. Uso continua restrito à alimentação As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização. A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios. Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação. A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação. Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras. Regras também atingem taxas cobradas no sistema Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos. O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação. A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado. Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR. Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores. Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação? Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício. A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba: deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores; outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador. A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício. Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores. Vale-alimentação é obrigatório? Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados. A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego. Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional. Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva. Vale-alimentação integra o salário? A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal. Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação. O que muda para empresas? Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos. Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade. RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação. A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação. Vale-alimentação não será extinto As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas. O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição. O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores. Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade. A utilização permanece vinculada à alimentação. Empresas devem acompanhar cronograma O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente. O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo. Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras. Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros. E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._ Publicada em : 24/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da jornada 6x1 avança e PEC segue para análise no SenadoO presidente do Senado, Davi Alcolumbre, deu início à tramitação da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 foi encaminhada para análise das comissões da Casa e deverá passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de seguir para as próximas etapas no Senado. A medida ocorre em meio à retomada das articulações em torno da redução da jornada de trabalho e coloca novamente em debate os impactos da mudança para trabalhadores e empresas. A proposta prevê a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, e estabelece dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Proposta segue para análise da CCJ O encaminhamento da PEC foi anunciado por Alcolumbre como parte de um conjunto de matérias consideradas prioritárias que passaram a tramitar no Senado. Além da proposta sobre a jornada 6x1, também foram encaminhadas iniciativas relacionadas à segurança pública e à política nacional de minerais críticos e estratégicos. A PEC do fim da escala 6x1 não seguirá diretamente para votação no Plenário. Antes, será analisada pelas comissões competentes, começando pela CCJ, onde deverá ser avaliada tanto do ponto de vista constitucional quanto em relação ao mérito da proposta. A escolha do relator será um dos próximos passos da tramitação. Segundo informações publicadas pela Folha de S.Paulo, o governo busca emplacar um aliado na relatoria para conduzir a análise da proposta na comissão. Entre os nomes citados nas articulações estão os senadores Otto Alencar (PSD-BA) e Omar Aziz (PSD-AM). O que prevê a PEC? A proposta altera as regras constitucionais sobre a duração da jornada de trabalho. Atualmente, a Constituição estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação ou redução por meio de negociação. A PEC 221/2019 propõe reduzir o limite semanal para 40 horas, sem redução salarial, e assegurar um período maior de descanso ao trabalhador. Na prática, a proposta busca substituir o modelo conhecido como escala 6x1, no qual o empregado trabalha durante seis dias e tem um dia de descanso, por uma organização que garanta dois dias de folga semanal. O debate, no entanto, envolve diferentes propostas e modelos de redução da jornada que já foram apresentados no Congresso. Por isso, o texto ainda pode passar por alterações durante sua análise no Senado. Governo tenta acelerar votação O avanço da proposta também ocorre em meio às articulações do governo para tentar levar o tema à votação ainda antes das eleições de outubro. De acordo com a Folha de S.Paulo, a intenção discutida nos bastidores é buscar a aprovação da PEC durante uma semana de esforço concentrado do Congresso, prevista entre 31 de agosto e 4 de setembro. No entanto, a possibilidade de votação em um prazo curto enfrenta obstáculos, já que uma proposta de emenda à Constituição exige amplo debate e um quórum elevado para aprovação. Para ser aprovada, uma PEC precisa passar por dois turnos de votação no Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos senadores, o equivalente a 49 votos. Se o texto sofrer alterações em relação à versão aprovada anteriormente pela Câmara, a proposta precisará retornar para nova análise dos deputados. Setor empresarial pede mais debate A tramitação da proposta também tem sido acompanhada por preocupações de representantes do setor produtivo. Entidades empresariais defendem que eventuais mudanças na jornada de trabalho sejam discutidas de forma mais ampla, considerando os impactos sobre custos, organização das escalas e funcionamento de atividades que dependem de operação contínua. Representantes do setor empresarial já haviam se reunido com Alcolumbre para pedir que propostas relacionadas à redução da jornada fossem analisadas com maior debate e, em alguns casos, apenas após as eleições. Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que a mudança pode melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e reduzir os efeitos de jornadas extensas sobre a saúde e a convivência familiar. O que acontece agora? Com o despacho assinado por Alcolumbre, a PEC entra formalmente em uma nova etapa de tramitação no Senado. Os próximos passos incluem: Definição do relator da proposta na CCJ; Análise da constitucionalidade e do conteúdo da PEC; Realização de debates e possíveis audiências sobre os impactos da medida; Votação na comissão; Eventual encaminhamento ao Plenário do Senado; Votação em dois turnos, caso a proposta avance. A tramitação recoloca o fim da escala 6x1 entre os principais temas da agenda trabalhista no Congresso. Embora o encaminhamento represente um avanço formal da proposta, a aprovação ainda dependerá das negociações em torno do texto, da definição da relatoria e da construção do apoio necessário entre os senadores._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Com informações da Agência Senado e Folha de São Paulo Norma coletiva pode substituir horas extras? Entenda os limitesNorma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas. Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente? Em determinadas situações, sim. Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado". Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube. A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube. A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação. Esse poder, porém, não é ilimitado. A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas: "Existe uma convenção ou acordo coletivo?" É também: "Esse direito pode ser negociado dessa maneira?" Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha. O que o TST decidiu no caso do Grêmio A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens. Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia. A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações. A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva. Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional. O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada. Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras? Não. Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente. Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias. Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente. O adicional mínimo da hora extra continua protegido A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito. A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução. Essa distinção impede uma leitura simplista como: "Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada." Não é assim. A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais. Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país. O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias. Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva. Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação. O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito. Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista. Mas, isoladamente, ela pode levar a erro. A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva. Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado. Na prática, existe: o que pode ser negociado e o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação. Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está. O que pode ser negociado coletivamente O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação. É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais. Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico. O que não pode ser simplesmente retirado O artigo 611-B exerce função oposta. Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito. Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência. É preciso validar seu conteúdo. Jornada é negociável, mas não sem limites Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas. Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais. Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa. Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar O banco de horas é um bom exemplo. Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia. Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário. Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido. Não houve simplesmente desaparecimento do direito. Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação. Essa questão também aparece na análise, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável. A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio? Não deve presumir que pode. Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios. Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH. Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica. Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial. A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva. Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis. Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca. A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso não significa autorização para redução unilateral. A negociação continua sendo coletiva. Instrumento coletivo vencido merece atenção Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar. Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência. O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento. O software de folha não sabe se a convenção venceu Imagine uma empresa que parametrizou no sistema. A convenção vence. Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga. Isso cria um risco silencioso. Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal. Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta. Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego. Categoria diferenciada pode mudar a análise Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical. Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa. Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas. O erro de enquadramento pode levar à aplicação de: Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada. A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades. Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica. Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial Esse é um erro frequente. Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base. A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha. Sistema de folha não substitui interpretação O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse. Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala. Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada. Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema. Por isso, primeiro vem a análise da norma. Depois vem a parametrização. Controle de jornada continua sendo necessário A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação. Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar: Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada. Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar: Qual é a categoria econômica? Qual é a categoria profissional? Existe categoria diferenciada? Qual sindicato representa os empregados? O instrumento é convenção ou acordo coletivo? Está vigente? Qual é sua base territorial? O empregado está abrangido? Qual é a redação exata da cláusula? Existe condição ou exceção na própria cláusula? O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT? Existe direito indisponível envolvido? Há precedente relevante do STF ou TST? A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva? Como será implementada na folha? Como será implementada no ponto? Quem controlará o vencimento do instrumento? Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção? Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva A empresa perde regras específicas de sua categoria. Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis. Continuar usando instrumento vencido A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer. Utilizar convenção de categoria incorreta A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável. Copiar decisão judicial de outra empresa Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto. O que o julgamento realmente significa A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira: "Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional." Isso não corresponde ao alcance do julgamento. A leitura correta é: uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva. O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada. Perguntas frequentes Norma coletiva pode substituir horas extras? Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras. O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista? Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras? Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente. O que é o Tema 1.046 do STF? É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis. Todo direito previsto na CLT pode ser negociado? Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução. Jornada pode ser negociada? Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados. Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais? Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas. Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva? Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva. Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado? Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis. Norma coletiva vencida continua valendo automaticamente? Não. Não existe ultratividade automática das cláusulas depois do encerramento da vigência. Posso aplicar convenção de outra categoria porque possui uma cláusula melhor? Não. É necessário verificar enquadramento sindical, base territorial e abrangência. O julgamento do Grêmio permite que qualquer empresa substitua horas extras por adicional de viagem? Não. O TST analisou uma cláusula coletiva e circunstâncias específicas daquele processo. Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade_ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Aposentado acidentado tem direito à estabilidade no emprego?O empregado que sofre acidente de trabalho pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, mas a aplicação dessa garantia aos trabalhadores que já estão aposentados é objeto de divergência na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A discussão envolve os requisitos previstos na legislação para a estabilidade acidentária e a impossibilidade de receber simultaneamente aposentadoria e benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente. De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e o art. 346 do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), a estabilidade é assegurada ao empregado que, após a cessação do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, tem garantida a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses. Para a aplicação dessa garantia, o trabalhador deve ter permanecido afastado de suas atividades por mais de 15 dias e ter recebido o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente. A estabilidade independe do recebimento do auxílio-acidente. Como funciona a estabilidade após acidente de trabalho A estabilidade acidentária impede que o empregador encerre o contrato de trabalho durante o período de 12 meses previsto na legislação. A garantia começa após o término do benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente e tem como objetivo assegurar a manutenção do vínculo empregatício durante esse período. O empregado que estiver nessa condição não pode ser dispensado pela empresa durante a estabilidade. Segundo o conteúdo analisado, o contrato pode ser encerrado por iniciativa do próprio trabalhador, mediante pedido de demissão, ou em caso de demissão por justa causa. O direito à estabilidade está relacionado ao afastamento superior a 15 dias e ao recebimento do benefício previdenciário decorrente do acidente. Por que a situação do aposentado gera controvérsia A discussão surge porque a legislação previdenciária não permite que aposentadoria e benefício por incapacidade temporária sejam recebidos simultaneamente. Essa regra está prevista no art. 124 da Lei nº 8.213/1991 e no art. 167 do Regulamento da Previdência Social. Dessa forma, o trabalhador que já está aposentado não poderia receber o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente enquanto recebe aposentadoria. Isso gera uma dificuldade para o cumprimento de um dos requisitos tradicionalmente associados à estabilidade acidentária. Uma corrente da doutrina e da jurisprudência entende, a partir dessa impossibilidade, que o aposentado acidentado não teria direito à estabilidade provisória. Esse posicionamento já foi adotado em decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive com fundamento na antiga Orientação Jurisprudencial nº 230 da SBDI-1. A controvérsia, portanto, está relacionada à impossibilidade de concessão simultânea dos benefícios previdenciários e aos efeitos dessa regra sobre a garantia provisória de emprego. Entendimento que reconhece a estabilidade do aposentado Também existe entendimento no sentido de que o empregado aposentado que sofre acidente pode ter direito à estabilidade, mesmo sem receber o benefício por incapacidade temporária. Essa corrente considera que o trabalhador pode preencher as condições materiais para a concessão do benefício: ser segurado da Previdência Social e permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias em razão do acidente. Nesse entendimento, a ausência do benefício não decorreria de uma escolha do empregado, mas da própria legislação previdenciária, que impede o recebimento simultâneo da aposentadoria e do benefício por incapacidade temporária. A interpretação favorável à estabilidade foi adotada em precedente histórico do TST de 2004 e posteriormente também apareceu em decisões de Tribunais Regionais do Trabalho. Há decisões que consideram que negar a garantia nessas circunstâncias poderia resultar em tratamento desigual em relação aos demais empregados que sofreram acidentes de trabalho. O que considerar em caso de acidente A aplicação da estabilidade ao empregado aposentado que sofre acidente de trabalho ainda não possui entendimento totalmente pacificado na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A existência de posições divergentes faz com que a análise dependa das circunstâncias de cada situação, especialmente diante das regras previdenciárias relacionadas aos benefícios e dos requisitos da estabilidade acidentária. Para empregadores e trabalhadores, a controvérsia exige atenção antes de uma decisão sobre o encerramento ou a manutenção do contrato de trabalho. Em caso de conflito, a questão poderá ser submetida ao Poder Judiciário, responsável pela decisão final sobre a controvérsia. O empregado aposentado acidentado ou o empregador também pode buscar orientação junto ao sindicato da respectiva categoria profissional._ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Direito à desconexão: empresa pode cobrar o empregado nas férias?O direito à desconexão ganhou espaço nas discussões sobre os limites entre vida profissional e pessoal. Durante as férias, a relação entre descanso e eventuais contatos da empresa pode gerar dúvidas para trabalhadores e empregadores. Entenda o que deve ser considerado nesses casos. _ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis STF forma maioria e suspende multas da NR-1 por 90 dias no paísO Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para manter a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O julgamento ocorre no Plenário Virtual e analisa a liminar concedida pelo ministro André Mendonça, relator da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em junho deste ano. A decisão tem alcance nacional e afeta empresas sujeitas às regras de segurança e saúde do trabalho. O ponto mais importante para empregadores, departamentos pessoais e profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho (SST), entretanto, é que a NR-1 não foi suspensa. As diretrizes relacionadas à identificação e ao gerenciamento dos riscos psicossociais continuam válidas. O que fica temporariamente afastado é a possibilidade de aplicação das sanções alcançadas pela decisão enquanto o tema passa por tentativa de conciliação no Supremo. Entenda o que o STF decidiu A discussão começou a partir de ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) contra dispositivos relacionados às alterações promovidas na NR-1. Em 25 de junho, André Mendonça concedeu parcialmente a medida liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos fatores de riscos psicossociais. A suspensão alcança pontos relacionados: à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais; à consideração desses fatores nas condições de trabalho; à escolha das ferramentas e técnicas utilizadas para avaliação; à documentação dos critérios adotados; à análise da eficácia das medidas de prevenção. A decisão foi submetida ao Plenário Virtual do STF, com julgamento previsto entre 7 e 18 de agosto de 2026. Agora, a formação de maioria confirma o entendimento adotado pelo relator. Por que as multas foram suspensas? Ao conceder a liminar, André Mendonça apontou preocupação com a falta de clareza suficiente sobre as condutas esperadas dos empregadores e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Segundo o STF, essa situação pode dificultar que as empresas saibam previamente e de maneira objetiva quais comportamentos serão considerados adequados pelo poder público e quais poderão resultar em penalidades. A controvérsia envolve especialmente a forma como os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e documentados pelas organizações. Em vez de simplesmente afastar definitivamente as exigências, o relator determinou que a discussão fosse encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. O objetivo é permitir que representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos busquem critérios mais objetivos para a aplicação das regras sem reduzir a proteção à saúde dos trabalhadores. O que são riscos psicossociais? As alterações da NR-1 ampliaram a atenção sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). São fatores relacionados à própria organização e às condições do trabalho que podem afetar a saúde do empregado. Nesse contexto podem ser analisadas situações relacionadas, por exemplo, à organização das atividades, exigências excessivas, situações de assédio, conflitos, falta de apoio e outros elementos presentes no ambiente laboral, de acordo com a metodologia aplicável à avaliação dos riscos. A mudança trouxe o tema da saúde mental de maneira mais direta para a gestão de SST das empresas. Empresas não estão dispensadas de cumprir a NR-1 Esse é provavelmente o ponto que mais merece destaque. A decisão do STF não concede às empresas 90 dias para ignorar as novas exigências. Ao divulgar a liminar, o próprio Supremo esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Portanto, empresas devem continuar seus processos de identificação, avaliação e prevenção dos riscos relacionados ao ambiente de trabalho. Na prática, o período de suspensão das sanções deve ser encarado como uma janela adicional para revisar procedimentos, documentar processos e acompanhar os critérios que poderão resultar da conciliação conduzida pelo STF. Interromper completamente os trabalhos de adaptação pode representar risco, principalmente porque, terminado o período de suspensão, o processo voltará para nova análise do relator. Penalidades já aplicadas também são alcançadas A decisão de André Mendonça alcançou ainda determinadas sanções que já tenham sido aplicadas. Segundo o STF, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, ficam suspensas eventuais sanções anteriormente impostas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso amplia o impacto da decisão para empresas que eventualmente já tenham sido atingidas por medidas administrativas fundamentadas especificamente nesses dispositivos. Cada situação, entretanto, deve ser analisada conforme o fundamento da autuação ou penalidade aplicada. Decisão vale para empresas de todo o país Outro aspecto importante é o alcance da medida. Embora a ADPF 1.316 tenha sido ajuizada pela Confenen, a decisão possui efeitos nacionais, não ficando limitada aos estabelecimentos de ensino representados pela entidade. O processo ganhou ainda maior abrangência institucional. As ADPFs 1.333 e 1.340, propostas respectivamente pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), passaram a tramitar conjuntamente com a ADPF 1.316. O STF também admitiu a participação de diversas entidades como amici curiae, entre elas representantes empresariais e de trabalhadores. MTE já havia adotado período educativo A discussão judicial ocorre paralelamente ao cronograma adotado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego para implementação das novas regras. Quando as alterações relacionadas aos riscos psicossociais passaram a produzir efeitos, o governo já havia previsto um período inicial de atuação orientativa, sem aplicação imediata de penalidades. A liminar do STF criou uma proteção judicial própria e determinou a abertura do processo de conciliação para discutir os pontos considerados pouco objetivos pelo relator. Agora, com a formação de maioria no Supremo, essa suspensão ganha respaldo do colegiado. O que RH, DP e empresas devem fazer durante os 90 dias? A formação de maioria não deve ser interpretada como autorização para abandonar a adequação. Empresas devem aproveitar o período para revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e verificar como os fatores psicossociais estão sendo tratados dentro das políticas de SST. Também é recomendável manter documentação sobre as avaliações realizadas, critérios utilizados e medidas preventivas adotadas. Para departamentos pessoais e profissionais contábeis que prestam suporte às empresas, será especialmente importante separar a obrigação de adequação da possibilidade temporária de punição. São situações diferentes. A norma continua produzindo efeitos sobre a gestão dos riscos, enquanto determinadas sanções ficam temporariamente suspensas. STF busca acordo antes de decisão definitiva A discussão ainda não termina com o referendo da liminar. O objetivo da suspensão temporária é justamente criar espaço para uma solução consensual sobre os critérios utilizados na aplicação das novas exigências. Depois do período destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá retornar ao ministro André Mendonça para nova análise. Isso significa que o cenário regulatório ainda pode sofrer novos ajustes. Para as empresas, portanto, a principal consequência prática da decisão é ganhar um período sem as sanções abrangidas pela medida, mas não uma dispensa das obrigações relacionadas à prevenção dos riscos psicossociais. A orientação mais segura é utilizar os próximos meses para continuar a adaptação e acompanhar as negociações no Supremo, já que delas poderão surgir critérios mais objetivos sobre como as empresas deverão identificar, avaliar, documentar e prevenir esses riscos no ambiente de trabalho._ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária e imóveis: Receita e CFC discutem novas regras de IBS e CBS nesta terça (18)Profissionais da contabilidade terão nesta terça-feira (18) uma nova oportunidade para aprofundar os conhecimentos sobre os impactos da Reforma Tributária do Consumo. A Receita Federal e o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) realizam, das 9h às 12h, o 13º módulo do curso dedicado às novas regras tributárias, desta vez com foco em bens imóveis. A edição será realizada em formato híbrido. O encontro presencial acontece na sede do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRCSP), na capital paulista, enquanto a transmissão poderá ser acompanhada ao vivo pelo canal oficial do CFC no YouTube. O conteúdo será conduzido por auditores-fiscais da Receita Federal e integra a programação criada para preparar os profissionais da contabilidade para as mudanças trazidas pela Reforma Tributária. Tributação de imóveis ganha novas regras com a Reforma A escolha do tema ocorre em um momento importante da preparação para a entrada em funcionamento do novo sistema tributário. As operações envolvendo bens imóveis estão entre aquelas que receberam tratamento específico na regulamentação da Reforma Tributária do Consumo. A Lei Complementar nº 214/2025 estabeleceu um regime específico de IBS e CBS para operações com bens imóveis, alcançando diferentes situações previstas na legislação. Entre elas estão operações de alienação, locação, cessão onerosa, arrendamento, administração e intermediação de imóveis, além de serviços de construção civil, conforme o enquadramento de cada operação. As particularidades tornam o assunto especialmente relevante para contadores que atendem empresas do setor imobiliário, construtoras, incorporadoras, administradoras de imóveis, locadores e contribuintes que realizam operações imobiliárias. IBS e CBS exigem atenção às particularidades do setor Uma das características da Reforma Tributária é a substituição gradual dos atuais tributos sobre o consumo pelo novo modelo baseado no IBS e na CBS. No mercado imobiliário, entretanto, a aplicação dos novos tributos não pode ser analisada apenas a partir da alíquota geral do IVA. A LC nº 214/2025 estabeleceu regras específicas para o setor, incluindo reduções de alíquotas em determinadas operações e mecanismos próprios para determinação da base tributável. Também existem regras que variam conforme o tipo de operação realizada e a condição do contribuinte. Por isso, a identificação correta da natureza da operação passa a ser fundamental para determinar o tratamento tributário aplicável. Locação também entra na nova tributação Um dos pontos que mais têm despertado atenção é o tratamento das locações de imóveis. Historicamente, a locação imobiliária possui uma dinâmica distinta da prestação de serviços para fins da tributação sobre o consumo. Com a Reforma Tributária, determinadas operações imobiliárias passam a integrar expressamente o campo de incidência do IBS e da CBS, observadas as condições previstas na legislação. Isso exige atenção especialmente de contribuintes que possuem imóveis destinados à obtenção de renda. A legislação também estabelece critérios próprios para definir quando determinadas pessoas físicas que realizam operações com imóveis estarão sujeitas ao regime regular de IBS e CBS. A análise, portanto, não deve considerar apenas a existência de renda imobiliária, mas as hipóteses e limites estabelecidos pela regulamentação. Contadores terão de revisar operações imobiliárias dos clientes Para os profissionais da contabilidade, as mudanças ampliam a necessidade de mapear previamente as operações realizadas pelos clientes. Empresas e pessoas que atuam com imóveis podem precisar revisar aspectos como natureza das receitas, contratos, cadastro das operações, emissão de documentos fiscais, formação de preços e enquadramento tributário. O impacto também poderá variar significativamente entre uma empresa dedicada à compra e venda de imóveis, uma incorporadora, uma administradora, um proprietário que explora locações e um contribuinte que realiza operações imobiliárias de maneira eventual. Essa diversidade ajuda a explicar por que a tributação dos bens imóveis recebeu um módulo específico dentro da capacitação promovida pela Receita e pelo CFC. Curso terá 18 módulos até setembro A capacitação sobre a Reforma Tributária do Consumo começou em maio e é composta por 18 módulos, com programação prevista até 22 de setembro de 2026. Os encontros são conduzidos por representantes da Receita Federal e tratam tanto das regras gerais do novo sistema quanto de setores sujeitos a tratamentos específicos. Entre os assuntos já abordados estão Simples Nacional e MEI, economia digital, regimes diferenciados e específicos, planos de assistência à saúde e serviços financeiros. Depois do encontro desta terça sobre bens imóveis, a programação continuará com: 25 de agosto: agronegócio e cooperativismo agrícola; 1º de setembro: Zona Franca de Manaus e Áreas de Livre Comércio; 9 de setembro: combustíveis e energia elétrica; 15 de setembro: Imposto Seletivo; 22 de setembro: temas complementares e aplicação prática em casos especiais. As aulas ficam disponíveis posteriormente nos canais do CFC e o conteúdo também deverá ser disponibilizado na plataforma EduCont. Para os profissionais da contabilidade, a participação gera pontuação no Programa de Educação Profissional Continuada (PEPC), conforme a carga horária cursada. Como acompanhar o módulo sobre bens imóveis O 13º módulo acontece nesta terça-feira (18), das 9h às 12h, com transmissão ao vivo pelo canal do CFC no YouTube. A atividade presencial será realizada na sede do CRCSP, em São Paulo. Acesse o canal oficial do CFC no YouTube Serviço Evento: Curso Reforma Tributária do Consumo – 13º móduloTema: Bens ImóveisData: 18 de agosto de 2026Horário: das 9h às 12hModalidade: híbridaPresencial: sede do CRCSP, em São PauloOnline: canal oficial do CFC no YouTube_ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis e-Auditoria lança Planejamento Tributário para a Reforma: os 4 regimes comparados ano a ano até 2033A nova ferramenta da e-Auditoria projeta a carga dos quatro caminhos possíveis, Simples Unificado, Simples Híbrido, Lucro Presumido e Lucro Real, e mostra qual paga menos em cada ano da transição, com os documentos do cliente ou sem nenhum. O lançamento chega antes da primeira janela de opção do Simples Nacional sob a Reforma, que abre em 1º de setembro de 2026 com efeito em janeiro de 2027. Não dá para saber qual regime paga menos olhando um ano só. São quatro caminhos possíveis na Reforma, e a resposta muda ao longo da transição: uma empresa pode ficar melhor no Simples em 2027 e a migração passar a valer a pena em 2031. O contador que decide olhando apenas o primeiro ano corre o risco de acertar o começo do período e errar o resto. Essa conta chegou ao escritório contábil com data marcada. A Resolução CGSN 186/2026, que regulamenta o art. 41 da LC 214/2025, abre a primeira janela de opção entre recolher IBS e CBS dentro ou fora do DAS de 1º a 30 de setembro de 2026, com efeito em 1º de janeiro de 2027, e a escolha é revista a cada semestre. Na prática, a primeira decisão da Reforma bate já em 2027, e na maioria das empresas ela será tomada sem uma leitura de como a carga se comporta até 2033. Além do calendário, a Reforma adicionou camadas de decisão que não existiam: O Simples Híbrido, modalidade nova em que a empresa permanece no Simples e recolhe o IBS e a CBS por fora do DAS; O perfil da clientela, porque clientes pessoa jurídica passam a demandar o crédito de IBS e CBS, e isso pesa na escolha do regime; A cadeia de fornecedores, porque passa a importar quais fornecedores geram crédito para a operação; A classificação fiscal, que ganha a camada do IBS e da CBS por cima da classificação dos tributos atuais, válida durante toda a transição. É para essa conta que a e-Auditoria anuncia o lançamento do Planejamento Tributário para a Reforma: a ferramenta compara os quatro regimes possíveis na transição, ano a ano, de 2027 a 2033, e aponta qual paga menos em cada ano. A simulação roda com os documentos fiscais do cliente ou sem nenhum arquivo, o que permite tanto o estudo aprofundado de uma empresa quanto o diagnóstico da carteira inteira. Por que olhar um ano só leva ao regime errado A transição da Reforma vai até 2033, com regras que mudam a cada ano. A ferramenta parte do regime atual da empresa e projeta duas linhas de futuro: o que acontece se ela ficar parada no regime de hoje e o que acontece se seguir o melhor caminho a cada ano. A diferença entre as duas linhas mostra ao empresário, em números, o custo de não decidir. A comparação também separa duas perguntas que costumam ser tratadas como uma só: qual regime tem o menor imposto e qual é o mais econômico para a operação. Migrar o IBS e a CBS para fora do DAS, com a empresa seguindo no Simples, gera crédito para os clientes pessoa jurídica, e há casos em que esse crédito vale mais para o negócio do que a diferença de carga. A ferramenta identifica quando isso acontece e explica o porquê, para o contador levar o argumento pronto à conversa. As alíquotas de referência usadas na projeção somam 26,5%, com IBS de 17,7% e CBS de 8,8%, conforme estimativa da Nota Técnica do Ministério da Fazenda, sujeita a revisão anual ao longo da transição. A base de cálculo dos novos tributos exclui os tributos que estão sendo extintos, como determina a LC 214/2025, e esse detalhe altera o resultado ano a ano. Com os documentos do cliente, ou sem nenhum A ferramenta opera em dois modos. No modo rápido, o contador informa poucos parâmetros e o sistema completa o restante com médias do setor, extraídas do IBGE e das legislações estaduais, com a referência documentada e o campo aberto para ajuste. Serve para a primeira leitura de um cliente, para a reunião de prospecção e para o diagnóstico de vários clientes da carteira sem reunir arquivo nenhum. No modo detalhado, a análise parte dos documentos fiscais da empresa: o PGDAS e as notas no Simples, o SPED Fiscal, a EFD-Contribuições e os livros contábeis no Lucro Presumido e no Lucro Real. Os documentos preenchem o que conseguem e o usuário completa o que faltar. Com isso, simular a Reforma para a base inteira deixa de exigir uma planilha montada do zero a cada análise. A projeção considera o ICMS pela carga efetiva de cada segmento, e não pela alíquota nominal, o que faz diferença em setores com substituição tributária e tributação monofásica, como farmácia, material de construção e combustível. A cobertura alcança os casos em que a conta mais pesa, como a sexta faixa do Simples acima do sublimite de R$ 3,6 milhões por ano, em que parte do imposto sai do DAS, e os regimes especiais do Espírito Santo, caso do COMPETE-ES. Do número na tela ao laudo com a marca do escritório Depois da simulação, a ferramenta gera o laudo com a identidade visual do escritório, pronto para imprimir, salvar em PDF ou enviar ao cliente. O cálculo vem de um motor determinístico amarrado à LC 214/2025; a inteligência artificial da plataforma entra depois, para organizar o número em texto claro, e todo texto sai com aviso de conferência, porque a revisão do profissional continua parte do processo. A e-Auditoria faz questão de registrar o limite da leitura. A projeção é uma estimativa direcional: com documentos, a análise fica mais fechada; no modo rápido, ela orienta a conversa e ajuda a priorizar por onde começar. A decisão sobre o regime continua sendo do contador junto com o empresário. Há ainda uma camada de uso interno. A ferramenta calcula o efeito da transição sobre o trabalho do escritório e apoia a análise de reajuste de honorários por cliente, com o efeito somado na carteira inteira. Essa parte não aparece em nenhum relatório entregue ao cliente final. Quem já usa a plataforma A e-Auditoria atende hoje 35 mil profissionais da contabilidade e audita 210 mil empresas por mês em sua plataforma de inteligência fiscal. O Planejamento Tributário para a Reforma nasce dentro dessa estrutura, integrado aos módulos de auditoria e apuração que os escritórios já operam. "Muitos profissionais estudaram a lei e conhecem os conceitos da Reforma. O que faltava era transformar esse estudo em resposta na hora, com número na tela. Quando o contador mostra os quatro regimes lado a lado e diz qual paga menos em cada ano, isso vira orientação prática para o cliente decidir", afirma Fred Amaral, CEO da e-Auditoria. Conheça o Planejamento Tributário para a Reforma A janela de setembro é a primeira decisão formal da Reforma na vida das empresas do Simples, e o escritório que chega a ela com a projeção na mão conduz a conversa. Para ver a comparação dos quatro regimes ano a ano na sua carteira, conheça o Planejamento Tributário para a Reforma e fale com um especialista da e-Auditoria. Sobre a e-Auditoria A e-Auditoria é uma plataforma de inteligência fiscal voltada a escritórios contábeis. Ela reúne auditoria digital, correção de SPED, apuração do Simples Nacional, planejamento tributário para a Reforma e recuperação de créditos, com o propósito de reduzir retrabalho, dar mais segurança à escrituração e liberar a equipe do escritório para atuar de forma mais consultiva com os clientes._ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Sobrecarga pré-trabalho: 5 hábitos para começar o dia com menos estressePara muitos profissionais, o expediente começa antes mesmo do horário previsto. O hábito de verificar mensagens, e-mails e redes sociais logo ao acordar pode antecipar o contato com demandas profissionais e contribuir para uma sensação de cansaço antes do início da jornada. Esse comportamento é associado ao conceito de “sobrecarga pré-trabalho”, caracterizado pelo acúmulo de estímulos e preocupações antes do início das atividades profissionais. A discussão sobre o tema envolve principalmente a forma como os trabalhadores fazem a transição entre o período de descanso e o início do expediente. Em vez de estabelecer uma rotina matinal extensa, o especialista em carreira Jackson Parsons propõe o método P.A.U.S.E., formado por cinco práticas voltadas à redução de estímulos e à criação de uma transição gradual para o trabalho. O que é a sobrecarga pré-trabalho A chamada sobrecarga pré-trabalho ocorre quando preocupações profissionais e estímulos digitais começam a ocupar a atenção antes do expediente. Conferir a caixa de entrada ao acordar, responder mensagens e acompanhar notificações são exemplos de comportamentos que podem antecipar a exposição às demandas do trabalho. Esse contato imediato pode fazer com que o profissional passe do descanso para um estado de atenção às obrigações sem um período intermediário. No trabalho remoto e híbrido, essa transição pode ser ainda mais curta, já que o deslocamento entre casa e ambiente profissional deixa de existir. Para Jackson Parsons, a pressão por produtividade pode fazer com que trabalhadores iniciem o dia respondendo às demandas de outras pessoas antes de estabelecer suas próprias prioridades. A proposta do método P.A.U.S.E. é criar pequenas pausas antes do contato com as atividades profissionais, sem exigir mudanças extensas na rotina ou o acréscimo de tarefas complexas à manhã. Método P.A.U.S.E. propõe cinco mudanças A primeira recomendação é adiar o uso do celular após acordar. A ideia é evitar que e-mails, mensagens, notícias e redes sociais sejam os primeiros estímulos recebidos pelo profissional. Alongar-se, preparar o café ou simplesmente permanecer alguns minutos sem acessar o aparelho são alternativas apresentadas pelo especialista. A segunda prática consiste em postergar a consulta à caixa de entrada. O argumento é que os e-mails normalmente apresentam demandas definidas por outras pessoas e podem fazer com que o profissional comece o dia reagindo às prioridades alheias. A terceira orientação é reduzir a sensação de pressa durante a manhã. Pequenas mudanças, como tomar café sem consultar mensagens, ouvir música enquanto se arruma ou fazer uma caminhada curta, podem estabelecer um intervalo entre o despertar e o início das atividades profissionais. A quarta etapa envolve simplificar as tarefas do dia. Em vez de começar a manhã com uma lista extensa de pendências, a recomendação é identificar uma prioridade principal. A proposta busca facilitar a definição do que deve receber atenção primeiro e diminuir a percepção de que todas as tarefas possuem o mesmo grau de urgência. Transição gradual ajuda a separar casa e trabalho A última letra do método representa a entrada gradual no modo de trabalho. Para profissionais que atuam remotamente ou em regime híbrido, a ausência do deslocamento pode reduzir o intervalo entre o período pessoal e o expediente. Criar um ritual antes de começar as atividades profissionais pode funcionar como um marcador dessa mudança. Entre os exemplos citados estão caminhar, preparar um café, trocar de roupa, organizar a mesa ou ouvir um podcast. A ideia é estabelecer uma sequência de ações que anteceda o trabalho e ajude a criar uma separação entre os diferentes momentos do dia. Essa transição também pode ser incorporada à rotina sem exigir uma mudança significativa no horário de início do expediente. O objetivo é utilizar atividades que já façam parte da manhã como um limite entre o período pessoal e o profissional. Estresse profissional também está relacionado à rotina O texto-base cita pesquisas sobre a frequência do estresse entre trabalhadores. Um levantamento da Universidade Estadual de Ohio apontou que quase metade dos americanos vivencia estresse pelo menos uma vez por semana, enquanto um em cada seis relata essa experiência diariamente. Outra pesquisa mencionada, realizada pela Clarify Capital, indicou que 28% dos profissionais esgotados planejavam deixar seus empregos. Esses dados são apresentados no contexto da discussão sobre estresse profissional e mostram que a experiência de sobrecarga não está necessariamente restrita à quantidade de horas trabalhadas ou ao volume de tarefas. A forma como o profissional inicia o dia também pode influenciar sua percepção sobre as demandas que encontrará durante o expediente, segundo a abordagem apresentada pelo especialista. Pequenas mudanças podem fazer parte da rotina O método P.A.U.S.E. não tem como objetivo aumentar a produtividade ou preencher a manhã com novas atividades. A proposta é reduzir estímulos antes do expediente e estabelecer uma transição mais gradual para o trabalho. Para os profissionais, isso pode significar adiar o contato com mensagens, reduzir a quantidade de decisões logo ao acordar e definir uma prioridade antes de iniciar as demais tarefas. Para as empresas, a discussão amplia a atenção para o período que antecede o início formal da jornada, especialmente em equipes que trabalham remotamente ou em modelos híbridos. A proposta, portanto, concentra-se em pequenas mudanças na rotina, como criar alguns minutos sem notificações, organizar uma prioridade e estabelecer um ritual de transição antes de iniciar as atividades profissionais. Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Com informações Forbes.com Folguista: entenda como funciona a contratação, jornada e quais são os direitos do trabalhadorEmpresas que precisam manter suas atividades funcionando continuamente costumam recorrer ao chamado folguista, profissional responsável por substituir outros trabalhadores durante folgas ou ausências e evitar que determinados postos fiquem descobertos. A figura é comum em condomínios, hospitais, estabelecimentos comerciais e empresas que trabalham com escalas de revezamento, além de atividades envolvendo porteiros, vigilantes, cuidadores, trabalhadores da limpeza e outros profissionais. Apesar de ser uma expressão bastante utilizada no mercado de trabalho, existe uma diferença importante: folguista não é uma modalidade de contrato prevista especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O termo identifica a forma como o profissional atua. A contratação, por sua vez, precisa observar uma das modalidades admitidas pela legislação e os direitos correspondentes. O que é um folguista? O folguista é o profissional que cobre as folgas ou ausências de outros trabalhadores, principalmente em atividades nas quais a empresa precisa manter determinado posto ocupado. Imagine, por exemplo, uma equipe organizada em escala de revezamento. Enquanto cada empregado usufrui seu descanso semanal, outro profissional pode assumir temporariamente aquele posto para manter a operação. O folguista pode ter uma escala fixa, cobrindo sempre determinados dias e horários, ou atuar em escala rotativa, conforme a organização do empregador. Isso não significa, porém, que ele fique à disposição da empresa sem limites de jornada ou descanso. Quando contratado como empregado, também precisa ter respeitados os direitos trabalhistas correspondentes. Folguista é uma modalidade de contratação? Não. A CLT não estabelece um contrato específico denominado “folguista”. A expressão descreve a função desempenhada pelo trabalhador, mas não determina a natureza jurídica da contratação. Por isso, a empresa deve analisar como a prestação dos serviços ocorrerá na prática e utilizar uma modalidade de contratação admitida pela legislação. A simples utilização da denominação “folguista” também não permite manter um profissional sem registro quando estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. Folguista tem vínculo empregatício? O vínculo pode ser caracterizado quando a relação reúne os requisitos próprios de uma relação de emprego, como pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração. Isso pode ocorrer quando o folguista trabalha regularmente para a mesma empresa, segue escalas e horários determinados pelo empregador, recebe ordens e supervisão, presta pessoalmente os serviços e recebe remuneração pelo trabalho. Nessas circunstâncias, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao vínculo empregatício e assegurar os respectivos direitos trabalhistas. A frequência variável da prestação dos serviços, isoladamente, não é suficiente para afastar a possibilidade de caracterização da relação de emprego. Folguista e trabalhador intermitente são a mesma coisa? Não. Embora os dois possam atender necessidades relacionadas à organização da mão de obra da empresa, folguista e trabalhador intermitente não são sinônimos. Veja as principais diferenças: Critério Folguista Trabalhador intermitente Finalidade Cobrir folgas e ausências Atender demandas específicas Frequência Pode trabalhar regularmente Alterna períodos de trabalho e inatividade Organização Pode seguir escala previamente definida Trabalha mediante convocação Contrato Depende da modalidade adotada Contrato de trabalho intermitente Pagamento Conforme contrato e regime adotado Verbas são pagas ao fim de cada período de prestação de serviços Também não se deve confundir o folguista com o trabalhador temporário. No trabalho temporário, o profissional é contratado por empresa de trabalho temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços, nos termos das regras próprias dessa modalidade. Há ainda o chamado ferista, utilizado especificamente para substituir trabalhadores durante períodos de férias. Quais são os direitos do folguista? Quando contratado como empregado, o folguista possui os direitos trabalhistas decorrentes do vínculo e deve observar também as normas coletivas aplicáveis à categoria profissional. Entre eles estão salário compatível com a contratação e respeitado o piso aplicável, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, recolhimentos previdenciários e descanso semanal remunerado. Também podem ser devidos, conforme a atividade e a jornada efetivamente realizadas, horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade. Um ponto especialmente importante é o descanso: embora sua função seja justamente cobrir a folga dos colegas, o próprio folguista também tem direito ao descanso semanal remunerado. Por isso, a empresa precisa estruturar a escala de modo que a substituição de outros trabalhadores não resulte no descumprimento da jornada ou dos períodos de descanso do próprio folguista. Qual é a jornada de trabalho do folguista? Não existe uma jornada específica criada exclusivamente para esse profissional. Devem ser observadas as regras aplicáveis ao contrato e à escala adotados, além das disposições legais e coletivas da categoria. Na jornada comum, a referência geral é de oito horas diárias e 44 horas semanais, admitida a realização de horas extras dentro dos limites legais. Também precisam ser observados os intervalos intrajornada e entre jornadas. Em regra, entre duas jornadas deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso. O trabalhador também tem direito ao descanso semanal de 24 horas consecutivas, observadas as regras aplicáveis à atividade. Folguista pode trabalhar em escala 12x36? O folguista pode substituir empregados que trabalham em regime 12x36, desde que sua própria contratação e organização de jornada sejam compatíveis com as regras aplicáveis a essa escala. O fato de substituir diferentes profissionais não autoriza a empresa a simplesmente somar jornadas ou encaixar plantões sucessivos sem observar os períodos obrigatórios de descanso. Esse é um dos principais cuidados para departamentos pessoais que administram folguistas em operações contínuas. Folguista tem direito a adicional noturno? Sim, quando o trabalho for realizado nas condições que geram esse direito. Para o trabalhador urbano, o período noturno compreendido, em regra, entre 22h e 5h tem remuneração superior à do trabalho diurno, com adicional de pelo menos 20%. Também deve ser considerada a hora noturna reduzida, correspondente a 52 minutos e 30 segundos, sem prejuízo de condições mais favoráveis eventualmente previstas em norma coletiva. Assim, se um folguista alterna entre turnos diurnos e noturnos, o controle da jornada precisa identificar corretamente as horas realizadas em cada período. E o adicional de periculosidade? O direito não decorre da condição de folguista, mas da atividade efetivamente exercida e da exposição aos riscos previstos na legislação. Quando o profissional exerce atividade enquadrada como perigosa, poderá fazer jus ao adicional correspondente. Em regra, o adicional de periculosidade corresponde a 30%, observada a base de cálculo e as condições previstas na legislação. O mesmo raciocínio vale para o adicional de insalubridade: não é o nome dado ao posto que determina o pagamento, mas as condições efetivas de trabalho e o enquadramento legal. Como calcular o salário do folguista? Também não existe um “salário de folguista” definido pela CLT. A remuneração depende da função efetivamente desempenhada, da jornada, da forma de contratação, do piso da categoria e das normas coletivas aplicáveis. De maneira geral, a folha deve considerar o salário-base, acrescido das verbas eventualmente devidas, como horas extras e adicionais noturno, de insalubridade ou periculosidade. Depois são aplicados os descontos cabíveis, como contribuições previdenciárias, Imposto de Renda, quando devido, e vale-transporte nas hipóteses aplicáveis. O FGTS, por sua vez, é obrigação do empregador e não é descontado da remuneração do trabalhador. Existe CBO específico para folguista? Outro cuidado importante na admissão é a classificação ocupacional. Não existe uma ocupação genérica que transforme “folguista” na profissão exercida pelo empregado. O registro deve refletir a atividade que o trabalhador efetivamente desempenha. Assim, se o empregado trabalha cobrindo folgas de porteiros, por exemplo, a classificação deve observar a ocupação correspondente à atividade exercida, e não simplesmente a condição de substituto dos demais empregados. Como contratar um folguista? Antes da admissão, a empresa precisa avaliar como esse trabalhador será utilizado. É necessário definir o regime adequado, a função desempenhada, salário, jornada, benefícios, possíveis turnos e forma de comunicação da escala. Na admissão de um empregado, também devem ser cumpridas as formalidades trabalhistas correspondentes, incluindo registro e informações nos sistemas oficiais. Depois da contratação, um dos principais desafios passa a ser o controle da jornada. Como o folguista pode substituir diferentes trabalhadores e atuar em horários distintos, o empregador deve acompanhar com atenção os horários efetivamente cumpridos, intervalos, adicionais, horas extraordinárias e períodos de descanso. Escala fixa ou rotativa: como funciona? A organização dependerá das necessidades da empresa. Na escala fixa, o folguista normalmente cobre sempre os mesmos dias ou turnos. É uma alternativa comum quando as folgas da equipe são previamente estabelecidas. Já na escala rotativa, dias, horários ou postos podem mudar de acordo com as ausências e descansos dos demais trabalhadores. Independentemente da escolha, a empresa deve assegurar que a flexibilidade necessária para cobrir a equipe não resulte em irregularidades na jornada do próprio folguista. Para RH e departamento pessoal, portanto, o principal cuidado é não tratar “folguista” como uma modalidade contratual à parte. A função de substituir colegas pode fazer parte da organização da empresa, mas registro, remuneração, jornada, descansos e demais direitos continuam sujeitos às regras trabalhistas aplicáveis à relação efetivamente mantida com o profissional._ Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Saque do FGTS: trabalhador que não conseguir sacar terá novo caminho na JustiçaO Tribunal Superior do Trabalho (TST) mudou o entendimento sobre qual ramo do Judiciário deve analisar ações relacionadas ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A partir da nova orientação, o caminho da ação será definido conforme o motivo que levou o trabalhador a solicitar a liberação dos recursos. A decisão busca encerrar uma divergência que existia entre o TST e o Superior Tribunal de Justiça (STJ) sobre a competência para julgar processos envolvendo a movimentação das contas do FGTS. Na prática, situações relacionadas diretamente ao contrato de trabalho continuarão sendo analisadas pela Justiça do Trabalho. Já pedidos de saque decorrentes de situações que não dependem da relação de emprego deverão ser encaminhados à Justiça comum. Quando a ação vai para a Justiça do Trabalho? Pela nova orientação, permanecem na Justiça do Trabalho os casos em que a liberação do FGTS depende da análise de questões relacionadas ao vínculo empregatício. Entre os exemplos estão: Demissão sem justa causa; Rescisão indireta; Rescisão por acordo entre empregado e empregador; Encerramento das atividades da empresa. Nessas situações, o julgamento pode exigir a análise de circunstâncias relacionadas ao contrato ou ao fim da relação de trabalho. Quando o caso será analisado pela Justiça comum? A Justiça comum deverá receber processos em que o direito ao saque não depende da análise do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, de pedidos relacionados a: Aposentadoria; Doença grave; Falecimento do trabalhador; Financiamento habitacional; Calamidade pública. Nessas hipóteses, o juiz deverá verificar principalmente se o trabalhador atende aos requisitos previstos na legislação para movimentar a conta do FGTS. Decisão não muda as regras de saque A mudança definida pelo TST não amplia nem reduz as hipóteses de saque do FGTS. As situações que permitem retirar os recursos continuam sendo aquelas previstas na legislação. A alteração está relacionada exclusivamente ao ramo do Judiciário responsável por analisar o processo quando o trabalhador precisa recorrer à Justiça para conseguir a liberação do dinheiro. Atualmente, o FGTS pode ser movimentado em situações previstas em lei, como demissão sem justa causa, aposentadoria, aquisição da casa própria, doenças graves e calamidades, entre outras. O que acontece com processos que já estão na Justiça? Como o novo entendimento modifica uma posição que vinha sendo adotada pelo próprio TST, os ministros estabeleceram uma regra de transição. Os processos que já haviam recebido sentença de mérito até a publicação do acórdão permanecerão na Justiça do Trabalho até o encerramento, inclusive durante a fase de execução. Os demais processos deverão seguir a nova divisão de competência estabelecida pelo tribunal. A medida busca evitar que trabalhadores e partes envolvidas sejam prejudicados pela mudança de entendimento e, ao mesmo tempo, estabelecer um critério mais claro para novos processos. Mais segurança para trabalhadores Segundo o TST, a principal consequência da decisão é aumentar a segurança jurídica e reduzir dúvidas sobre qual Justiça deve analisar cada pedido relacionado ao FGTS. Com a definição, o trabalhador que tiver o saque negado e precisar buscar uma decisão judicial deverá observar primeiro qual é a origem do direito ao saque. Se a questão estiver diretamente relacionada ao contrato de trabalho, a ação permanece na Justiça do Trabalho. Se o pedido decorrer de uma situação independente do vínculo empregatício, o processo deverá tramitar na Justiça comum._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara aprova projeto que permite descontar aluguel diretamente do salárioA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (12) o Projeto de Lei 462/2011, que cria a possibilidade de utilizar a consignação em folha de pagamento para garantir o aluguel de imóveis residenciais. Pelo texto aprovado, o valor destinado ao aluguel e aos encargos da moradia não poderá ultrapassar 30% do limite consignável. A proposta, apresentada em 2011, segue agora para análise do Senado Federal. A nova modalidade poderá ser utilizada por empregados privados, servidores públicos, aposentados e pensionistas. Com o desconto realizado diretamente na folha, o projeto estabelece uma alternativa para o pagamento do aluguel sem a necessidade de apresentar fiador ou realizar depósito caução, conforme as condições previstas na proposta. A matéria foi apresentada pelo deputado Julio Lopes (PP-RJ) e permaneceu em tramitação na Câmara desde 2011. Após a aprovação da redação final, o projeto foi encaminhado ao Senado Federal. Como funcionará a consignação do aluguel O projeto permite que o aluguel seja descontado diretamente da remuneração do locatário. O texto aprovado estabelece que o valor consignável para aluguel e encargos da moradia não poderá superar 30%, considerando o limite de consignação previsto na legislação. A proposta também permite que mais de um locatário participe da consignação para alcançar o valor total do aluguel. Dessa forma, os descontos poderão ser realizados diretamente na folha de pagamento de mais de um trabalhador. A modalidade poderá ser utilizada por empregados privados e servidores públicos, além de aposentados e pensionistas. O objetivo apresentado pelo autor do projeto é oferecer uma alternativa de garantia ao proprietário diante do risco de inadimplência. Com a utilização da consignação, o pagamento do aluguel passa a contar com o desconto direto na folha como mecanismo de garantia previsto no contrato. A medida também dispensa, conforme o texto-base, a necessidade de o locatário buscar fiador ou realizar depósito caução para essa finalidade. Projeto prevê regras para transferência de trabalhador O texto aprovado também estabelece uma regra específica para situações em que o locatário precise mudar de endereço em razão de uma transferência determinada pelo empregador. Nessa situação, o locatário não precisará pagar multa pela devolução antecipada do imóvel. A regra está relacionada aos contratos firmados utilizando a modalidade de consignação prevista no projeto. A proposta também estabelece que os imóveis poderão ser retomados do contrato de aluguel quando houver o encerramento do contrato de trabalho. Assim, além das regras relacionadas ao desconto do aluguel, o projeto estabelece disposições específicas para situações envolvendo a relação de trabalho do locatário e a continuidade do contrato de locação. Proposta segue para análise do Senado A aprovação da Câmara encerra a etapa de análise do projeto na Casa, mas não significa que a nova modalidade já esteja em vigor. A matéria foi encaminhada ao Senado Federal para continuidade da tramitação. O PL 462/2011 foi apresentado em 16 de fevereiro de 2011 e tem como ementa a instituição da consignação em folha de pagamento de aluguéis residenciais. A proposta altera a Lei nº 8.245/1991, conhecida como Lei do Inquilinato. Na sessão de 12 de agosto, a Câmara aprovou uma subemenda substitutiva ao projeto e, em seguida, a redação final. Com isso, a matéria passou a tramitar como PL 462-C/2011 e foi encaminhada ao Senado. Caso a proposta avance nas próximas etapas, as regras aprovadas pela Câmara poderão criar uma nova modalidade de garantia para contratos de aluguel residencial, baseada no desconto do valor diretamente na folha de pagamento do locatário._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 psicossocial: o STF lembrou que empresa não pode ser multada por adivinhaçãoA decisão do ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, é desse último tipo. Ela não acabou com a NR-1. Não revogou a preocupação com saúde mental no trabalho. Não autorizou empresas a ignorarem riscos psicossociais. Nada disso. O que a decisão fez foi muito mais simples — e, por isso mesmo, tão necessário: afirmou que o Estado não pode multar uma empresa com base em uma obrigação que ele próprio ainda não conseguiu explicar com precisão mínima. Parece básico. Mas, no Brasil, o básico frequentemente precisa subir ao Supremo. A controvérsia envolve a alteração da NR-1 promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Em tese, o tema é legítimo. Ninguém sério sustenta que saúde mental deva ser ignorada. Ambientes de trabalho desorganizados, metas impossíveis, assédio, pressão desmedida e jornadas incompatíveis com a realidade humana podem, sim, gerar adoecimento. Isso é evidente. O problema começa quando uma pauta legítima vira um instrumento sancionatório mal calibrado. E, no caso da NR-1 psicossocial, o risco era exatamente esse: transformar uma política de prevenção em uma máquina de autuação por conceitos abertos, metodologia indefinida e critérios que pareciam depender mais da cabeça do fiscal do que do texto normativo. A ADPF ajuizada pela CONFENEN questionou justamente esse ponto. Foram impugnados, entre outros atos, os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, na redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, na parte em que poderiam servir de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores psicossociais. Em linguagem menos burocrática: a ação não disse “não cuidem de saúde mental”. Disse: “antes de multar, expliquem exatamente qual é a regra do jogo”. E aqui está o ponto central da decisão. O ministro André Mendonça reconheceu que havia dúvida objetiva sobre quais condutas empresariais poderiam ser consideradas suficientes ou insuficientes para fins de punição. Em outras palavras, a empresa deveria identificar, avaliar, documentar e gerenciar riscos psicossociais, mas sem saber, com segurança, qual metodologia bastaria, qual documento seria aceito, quando a Avaliação Ergonômica Preliminar seria suficiente, quando a Análise Ergonômica do Trabalho seria exigível, quais dados poderiam ser utilizados e quais critérios seriam aplicados pela fiscalização. É a velha criatividade regulatória brasileira: primeiro se exige; depois se interpreta; em seguida se multa; e, por fim, talvez se explique. A decisão interrompeu essa sequência. E fez bem. Um dos aspectos mais importantes do caso está na crítica à chamada baixa densidade normativa. Esse termo pode parecer técnico, mas a ideia é simples: uma norma que pode gerar multa precisa ser clara o suficiente para que o destinatário saiba, antes da fiscalização, o que deve fazer. Não basta dizer que a empresa precisa “gerenciar riscos psicossociais” se não houver parâmetros objetivos para saber quando esse gerenciamento será considerado adequado. Empresa não é cartomante. RH não é oráculo. Contador não trabalha com bola de cristal. E departamento jurídico não tem obrigação de adivinhar a metodologia que, meses depois, será considerada correta por uma autoridade pública. A situação se torna ainda mais curiosa quando se observa que o próprio material orientativo do MTE reconhece que não há uma metodologia única obrigatória. A empresa poderia escolher ferramentas e técnicas adequadas à sua realidade, porte, estrutura e atividade. Até aí, ótimo. O problema é que liberdade metodológica com risco de punição retroativa vira uma armadilha elegante: a empresa escolhe livremente, mas pode ser multada porque a escolha livre não coincidiu com a preferência posterior da fiscalização. Isso não é regulação moderna. É insegurança jurídica com crachá. Outro ponto sensível está na relação entre NR-1, NR-17, AEP e AET. A norma remete às condições de trabalho e aos fatores ergonômicos, inclusive psicossociais. Mas não resolve, com a objetividade necessária, quando uma análise preliminar basta e quando uma análise ergonômica aprofundada passa a ser exigível. Também não define, com segurança, quando as medidas adotadas pela empresa serão consideradas suficientes. O resultado prático poderia ser perverso: qualquer desconforto, afastamento, atestado, reclamação ou narrativa individual poderia, em tese, ser usado como ponto de partida para questionar todo o sistema empresarial de prevenção. E, em casos mais graves, haveria o risco de transformar o empregador em uma espécie de segurador universal da subjetividade humana. É claro que a empresa deve atuar sobre fatores relacionados ao trabalho. Mas ela não controla todos os dramas da vida privada, todas as vulnerabilidades individuais, todos os conflitos familiares, todas as predisposições clínicas, todos os fatores sociais e todos os acontecimentos externos que atravessam a saúde mental de uma pessoa. Exigir prevenção no ambiente de trabalho é legítimo. Transformar a empresa em responsável automática por todo sofrimento psíquico é outra coisa — e bem diferente. A decisão também toca, ainda que de forma indireta, em um tema essencial para contadores, gestores e empresários: documentação. A nova NR-1 exige que a organização documente critérios, gradações de severidade e probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão. Em tese, isso faz sentido. O problema é exigir documentação sem dizer claramente qual padrão documental será suficiente para evitar uma autuação. Em matéria sancionatória, “faça alguma coisa e depois veremos se gostamos” não é critério jurídico. É convite ao litígio. Por isso, a decisão de André Mendonça foi equilibrada. Ela não suspendeu integralmente a NR-1. As diretrizes gerais continuam válidas. As empresas devem continuar tratando o tema com seriedade. A fiscalização orientativa, as recomendações e as medidas informativas permanecem possíveis. Sanções com base em outras normas de saúde e segurança do trabalho também não foram proibidas. O que ficou suspenso, por 90 dias, foi a eficácia sancionadora dos itens impugnados, na parte relacionada aos fatores de risco psicossociais. Além disso, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nesses itens também ficam suspensas durante as tratativas conciliatórias. Os autos foram encaminhados ao NUSOL/STF para tentativa de conciliação, com o objetivo de dar maior objetividade e densidade normativa às regras. Traduzindo: o Supremo não deu férias à empresa. Deu um freio no voluntarismo punitivo. E esse freio era necessário. Para o empresário, a decisão traz alívio, mas não autoriza inércia. O pior erro agora seria interpretar a liminar como uma licença para nada fazer. A leitura correta é outra: a empresa deve continuar estruturando seu gerenciamento de riscos, revisando o PGR, avaliando a organização do trabalho, documentando critérios, treinando lideranças, criando canais internos, tratando denúncias e adotando medidas proporcionais. Mas deve fazer isso com racionalidade, sem pânico e sem comprar soluções mágicas vendidas como “blindagem definitiva contra a NR-1”. Aliás, vale um alerta: sempre que surge uma norma aberta, surge também uma indústria da urgência. Consultorias aparecem prometendo checklists milagrosos, selos de conformidade, diagnósticos definitivos e metodologias infalíveis. Tudo, evidentemente, com prazo curtíssimo e preço compatível com o medo gerado. A decisão do STF ajuda a recolocar as coisas no lugar. Não existe, até aqui, metodologia única obrigatória. E se não existe metodologia obrigatória, não faz sentido transformar uma ferramenta privada em passaporte universal contra autuação. Para os profissionais da contabilidade, o tema é ainda mais relevante. A NR-1 psicossocial deixou de ser assunto apenas de jurídico, RH ou segurança do trabalho. Ela entrou no radar da gestão empresarial. Afeta custos, contratos com consultorias, provisões, governança, documentação, auditorias internas e até a forma como pequenas e médias empresas organizam suas rotinas. O contador que assessora empresas precisa transmitir uma mensagem sóbria: a liminar reduz o risco sancionatório imediato, mas não elimina a necessidade de organização. O cliente deve ser orientado a construir evidências de boa-fé, proporcionalidade e diligência. Em português claro: não basta dizer que cumpre; é preciso conseguir demonstrar que tentou cumprir de modo razoável, compatível com seu porte, sua atividade e sua estrutura. A decisão também tem um mérito institucional importante: ela separa proteção do trabalhador de arbitrariedade contra a empresa. Esse é talvez o ponto mais incômodo para parte do debate público. No Brasil, muitas vezes se tenta vender a ideia de que defender segurança jurídica empresarial seria o mesmo que ser contra direitos sociais. É uma falsa oposição. Empresa forte, previsível e juridicamente segura também protege emprego. Sem empresa, não há folha de pagamento. Sem folha, não há salário. Sem salário, não há contribuição previdenciária, FGTS, tributo, consumo, investimento ou política social que pare em pé. A defesa da empresa não é um capricho ideológico; é uma condição de funcionamento da economia real. A decisão de André Mendonça, portanto, não nega a importância da saúde mental. Ela nega a ideia de que saúde mental possa ser protegida por multas baseadas em critérios nebulosos. Boa intenção não substitui legalidade. Prevenção não autoriza improviso sancionatório. E norma regulamentadora não pode funcionar como cheque em branco para o Estado completar, na fiscalização, aquilo que não escreveu adequadamente na regulação. O recado é simples: se o Poder Público quer exigir, deve normatizar. Se quer punir, deve definir. Se quer fiscalizar, deve apresentar critérios. Se quer cobrar metodologia, deve dizer qual, quando e por quê. E se quer proteger a saúde mental — objetivo legítimo e necessário — deve fazê-lo sem transformar a empresa em ré permanente de uma obrigação sem contornos. A ironia é que a decisão precisou lembrar algo elementar: em um Estado de Direito, a empresa só pode ser punida por descumprir uma regra cognoscível, objetiva e previamente estabelecida. Não por falhar em satisfazer uma expectativa administrativa que ainda está em processo de elaboração. No fim, a ADPF 1.316 colocou a NR-1 psicossocial diante de uma pergunta incômoda: queremos uma política pública séria de prevenção ou apenas mais uma avenida para autuações criativas? Se a resposta for a primeira, a decisão de André Mendonça ajuda. Se for a segunda, atrapalha bastante._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Assédio Sexual no Trabalho: o que a empresa deve fazer quando recebe uma denúncia?Receber uma denúncia de assédio sexual exige atenção e responsabilidade por parte da empresa. Mas, afinal, quais devem ser os primeiros passos diante de uma acusação? No episódio de hoje, vamos entender como esse tipo de situação deve ser conduzido no ambiente corporativo._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fisco lança Emissor Web para impulsionar preenchimento de IBS e CBSA Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS disponibilizaram, nesta segunda-feira (10), o Emissor Web da Nota Fiscal de Serviços Eletrônica (NFS-e) com campos específicos para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A ferramenta foi lançada para ampliar o preenchimento das informações dos novos tributos nos documentos fiscais, especialmente entre empresas que utilizam o emissor web. A NFS-e está entre os documentos fiscais que apresentam maior atraso no preenchimento dos campos de IBS e CBS. Segundo dados da Receita Federal citados na matéria-base, 44% das notas não tiveram os novos campos preenchidos nos 30 dias anteriores ao levantamento. O lançamento do emissor web busca alcançar principalmente empresas menores, que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. De acordo com avaliações internas do Fisco, esse grupo apresenta os menores índices de conformidade no preenchimento das informações relacionadas ao IBS e à CBS. Além da disponibilização da ferramenta, a Receita Federal informou que já notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos novos tributos nos documentos fiscais. A ferramenta foi disponibilizada pela Receita Federal e pelo Comitê Gestor do IBS como uma alternativa para facilitar a inclusão dos dados relacionados aos novos tributos nos documentos fiscais. A iniciativa ocorre durante o processo de adaptação dos contribuintes às novas exigências relacionadas à Reforma Tributária. Nesse contexto, a NFS-e aparece como um dos documentos com maior nível de atraso no preenchimento das informações de IBS e CBS. O foco da nova ferramenta está especialmente nos contribuintes que dependem do emissor web para gerar seus documentos fiscais e que podem enfrentar maiores dificuldades para adaptar sistemas próprios ou soluções tecnológicas. Receita Federal notificou contribuintes Além de disponibilizar a nova ferramenta, a Receita Federal informou que notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos campos referentes ao IBS e à CBS nos documentos fiscais. As notificações fazem parte do acompanhamento realizado pelo Fisco sobre a adaptação dos contribuintes às novas informações exigidas. A atuação ocorre em um cenário no qual uma parcela relevante das NFS-e ainda não apresenta os dados dos novos tributos, conforme os dados mencionados pela Receita Federal. Com a disponibilização do Emissor Web e a comunicação aos contribuintes, o Fisco busca ampliar a conformidade no preenchimento das informações de IBS e CBS nas NFS-e. O que muda para as empresas Para as empresas que utilizam o Emissor Web da NFS-e, a principal mudança é a possibilidade de preencher diretamente na ferramenta os campos destinados ao IBS e à CBS durante a emissão dos documentos fiscais. A atualização é especialmente relevante para empresas menores, que estão entre os contribuintes com menor índice de conformidade no preenchimento dessas informações e que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. Com a nova funcionalidade, esses contribuintes passam a contar com uma ferramenta específica para informar os novos tributos. Além disso, empresas que ainda não realizaram o preenchimento podem ser notificadas pela Receita Federal sobre a necessidade de regularização._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Simples Nacional poderá ter IBS e CBS quitados automaticamente pelo split payment em 2027As empresas optantes pelo Simples Nacional poderão ter débitos do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) recolhidos e quitados automaticamente no momento da liquidação financeira das transações, por meio do chamado split payment, a partir de 2027. A possibilidade consta na Resolução CGSN nº 190/2026, publicada nesta segunda-feira (10) no Diário Oficial da União (DOU), que promove uma série de alterações nas regras do Simples Nacional e do Microempreendedor Individual (MEI) para adequação à Reforma Tributária do consumo. Além do split payment, a regulamentação detalha como IBS e CBS serão incorporados ao regime simplificado, estabelece regras para empresas que optarem por recolher os novos tributos pelo regime regular — o chamado Simples híbrido — e disciplina créditos, sublimites e a transição que ocorrerá até 2033. As alterações produzirão efeitos, em sua maioria, a partir de 1º de janeiro de 2027. Como funcionará o split payment no Simples Nacional? O split payment é um mecanismo que permite a separação do valor do tributo no momento da liquidação financeira da operação. Com a regulamentação, os valores de IBS e CBS devidos por empresas enquadradas no Simples poderão ser recolhidos e utilizados para quitar os respectivos débitos automaticamente durante a liquidação da transação. Na prática, parte do valor correspondente aos tributos poderá ser direcionada ao pagamento do IBS e da CBS, em vez de todo o montante da operação passar primeiro pelo caixa da empresa para somente depois ocorrer o recolhimento. A resolução também prevê outras formas de extinção dos débitos de IBS e CBS apurados no regime. Além do recolhimento pelo Simples Nacional e do split payment, os valores poderão ser extintos mediante recolhimento realizado pelo próprio adquirente do bem ou serviço, nas situações previstas pelas novas regras. IBS e CBS entram no Simples Nacional A Resolução CGSN nº 190/2026 inclui formalmente IBS e CBS entre os tributos abrangidos pelo recolhimento mensal do Simples Nacional. Isso significa que permanecer no regime simplificado não implicará, automaticamente, retirar os dois novos tributos do DAS. A empresa poderá seguir no modelo tradicional, com IBS e CBS integrados ao regime único, ou optar pela apuração dos dois tributos pelas regras do regime regular. É justamente daí que surge uma das decisões mais importantes trazidas pela Reforma Tributária para as micro e pequenas empresas. Simples tradicional ou híbrido: qual é a diferença? A regulamentação permite que empresas optantes pelo Simples Nacional escolham recolher IBS e CBS fora do regime simplificado. Na prática, passam a existir duas possibilidades. Simples tradicional: a empresa permanece no modelo do regime simplificado, incluindo IBS e CBS no recolhimento realizado pelo Simples Nacional. Simples híbrido: a empresa continua enquadrada no Simples para os demais tributos abrangidos pelo regime, mas passa a apurar e recolher IBS e CBS pelas regras gerais aplicáveis aos novos impostos. Quando houver opção pelo regime regular, as parcelas correspondentes ao IBS e à CBS serão deduzidas do valor devido no DAS. Essa dedução, entretanto, não elimina a obrigação de calcular e recolher os dois tributos de acordo com as regras gerais. Quando a empresa poderá optar pelo Simples híbrido? A opção pelo regime regular de IBS e CBS terá validade semestral e será irretratável durante o respectivo período. Para produzir efeitos no primeiro semestre, a opção deverá ser realizada entre 1º e 30 de setembro do ano anterior, passando a valer em 1º de janeiro. Para o segundo semestre, o prazo será de 1º a 31 de março do próprio ano, com efeitos a partir de 1º de julho. Confira: Período da opção Início dos efeitos 1º a 30 de setembro do ano anterior 1º de janeiro 1º a 31 de março do mesmo ano 1º de julho O procedimento deverá ser realizado pelo Portal do Simples Nacional. No caso de empresas em início de atividade, a escolha poderá ser feita no momento da inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Decisão entre tradicional e híbrido exigirá análise das empresas A possibilidade de escolha tende a tornar o planejamento tributário ainda mais relevante para as empresas do Simples. Isso porque a decisão não envolve apenas comparar quanto a própria empresa pagará de IBS e CBS. Também será necessário avaliar quem são seus clientes, sua cadeia de fornecedores, os créditos envolvidos nas operações e o impacto comercial de cada opção. Uma empresa que vende predominantemente para outras empresas, por exemplo, poderá precisar analisar o impacto do crédito de IBS e CBS que será gerado para seus compradores. Já negócios voltados principalmente ao consumidor final podem apresentar uma dinâmica diferente. Assim, a escolha entre o modelo tradicional e o híbrido não deverá ser feita apenas com base no faturamento da empresa. Clientes de empresas do Simples poderão aproveitar créditos A regulamentação também trata de um dos pontos mais importantes para as relações entre empresas no novo sistema: o aproveitamento de créditos. Quando a empresa permanecer no modelo do Simples Nacional e não optar pelo regime regular de IBS e CBS, seus clientes poderão se apropriar de créditos dos novos tributos limitados ao valor efetivamente cobrado por meio do regime único, observadas as regras aplicáveis. A sistemática deve ganhar especial importância nas relações B2B, nas quais o aproveitamento de créditos pode interferir na decisão de compra e na negociação entre fornecedores. Esse é um dos fatores que deverão entrar nas simulações realizadas por empresas e profissionais contábeis antes da opção pelo regime híbrido. Recebeu ressarcimento? Regra limita retorno ao modelo do Simples A resolução estabelece ainda uma restrição para empresas que pretendam voltar a recolher IBS e CBS dentro do regime único. A empresa não poderá recolher IBS e CBS pelo Simples Nacional se tiver recebido ressarcimento de créditos desses tributos, considerando o ano-calendário corrente e o ano-calendário anterior. A regra deverá ser considerada principalmente por empresas que alternarem entre a apuração regular dos novos tributos e o recolhimento dentro do Simples. Sublimite de R$ 3,6 milhões também alcançará o IBS Outro ponto mantido pela regulamentação é o sublimite de R$ 3,6 milhões de receita bruta acumulada no ano-calendário. O limite continuará sendo utilizado para determinar o recolhimento de ICMS e ISS dentro do Simples e passará a alcançar também o IBS. Há ainda sublimite equivalente para receitas decorrentes de exportação. Caso a empresa ultrapasse o limite nas condições previstas na regulamentação, ficará impedida de recolher IBS, ICMS e ISS pelo Simples Nacional, ficando sujeita às regras gerais aplicáveis a esses impostos. Simples passará por transição até 2033 A adaptação não acontecerá integralmente em 2027. As tabelas do Simples Nacional acompanharão o período de transição da Reforma Tributária, com alterações graduais nas parcelas relacionadas aos tributos que serão substituídos. Ao longo da transição, ICMS e ISS serão gradativamente reduzidos enquanto o IBS avança, até a conclusão da substituição prevista para 2033. O objetivo é compatibilizar o regime simplificado com o cronograma geral da Reforma Tributária sobre o consumo. O que muda para o MEI? A resolução também promove adequações para o Microempreendedor Individual (MEI). O valor fixo recolhido mensalmente pelo MEI será adaptado gradualmente para incorporar CBS e IBS durante a transição. Ao mesmo tempo, as parcelas correspondentes ao ICMS e ao ISS serão reduzidas progressivamente até sua substituição completa pelo IBS em 2033. Assim, o MEI continuará inserido em uma sistemática simplificada, mas o conteúdo tributário do pagamento mensal acompanhará a substituição dos atuais tributos sobre o consumo. Empresas que entrarem no Simples em 2027 terão obrigação ainda em 2026 A regulamentação também traz uma atenção imediata para empresas que pretendem ingressar no Simples Nacional em 2027. Essas empresas deverão prestar informações relativas ao faturamento e à folha de salários de 2026 por meio do PGDAS-D, conforme os períodos e procedimentos estabelecidos pela regulamentação, ainda entre o final de 2026 e o início de 2027. Por isso, mesmo antes do início efetivo das novas regras de IBS e CBS, empresas e escritórios contábeis precisarão acompanhar os procedimentos necessários para a transição. Contadores terão papel decisivo na escolha do regime A Resolução CGSN nº 190/2026 transforma uma das discussões mais importantes da Reforma Tributária para pequenos negócios em uma decisão prática. A partir de 2027, estar no Simples Nacional não significará necessariamente recolher IBS e CBS dentro do Simples. As empresas poderão manter os novos tributos no regime único ou escolher sua apuração pelas regras regulares. Nesse cenário, profissionais contábeis precisarão avaliar não apenas a carga tributária direta, mas também perfil dos clientes, fornecedores, geração e aproveitamento de créditos, margens, formação de preços e efeitos comerciais da escolha. E o primeiro prazo importante já ocorre em 2026: empresas que pretendam iniciar 1º de janeiro de 2027 recolhendo IBS e CBS pelo regime regular deverão observar a janela de opção prevista para setembro deste ano. Com a regulamentação, portanto, a discussão sobre o chamado Simples híbrido deixa de ser apenas uma possibilidade prevista na Reforma Tributária e passa a exigir planejamento efetivo das micro e pequenas empresas para 2027._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Rescisão com documentos eletrônicos: o que a lei exige, o que serve de prova e por quanto tempo guardarO fim da homologação sindical obrigatória, em 2017, tirou do caminho um ritual — e transferiu integralmente para o empregador o ônus de provar que a rescisão foi feita corretamente. Desde então, a discussão sobre verbas rescisórias deixou de ser resolvida no balcão do sindicato e passou a depender do que está guardado na pasta do empregado. Com boa parte dos departamentos pessoais operando sem papel, a pergunta prática mudou: um documento de rescisão assinado eletronicamente segura essa discussão? A resposta é sim — desde que se entenda o que a lei realmente exige e, principalmente, o que ela não exige. Onde está a base legal Três normas sustentam o uso de documentos eletrônicos na relação de trabalho. A primeira é a MP 2.200-2/2001, que criou a ICP-Brasil. Ela estabelece uma presunção de veracidade para documentos assinados com certificado ICP-Brasil, mas — e este é o ponto que costuma ser ignorado — o §2º do seu art. 10 admite expressamente outros meios de comprovação de autoria e integridade, desde que aceitos pelas partes como válidos. Não existe, na relação de emprego, exigência legal geral de certificado digital para assinar um aviso prévio ou um termo de rescisão. A segunda é a Lei 14.063/2020, que organizou as assinaturas eletrônicas em três níveis: simples, avançada e qualificada. Embora tenha sido escrita para interações com entes públicos, ela virou a referência conceitual usada por advogados e auditores para graduar risco em documentos privados. A terceira é o Decreto 10.278/2020, que fixa os requisitos técnicos para que um documento digitalizado produza os mesmos efeitos do original em papel — metadados obrigatórios, garantia de integridade e de autenticidade. É a norma que interessa a quem quer eliminar o arquivo físico, e não apenas assinar documentos novos em meio digital. Vale registrar que assinar eletronicamente e digitalizar são coisas diferentes. O documento nascido digital e assinado eletronicamente é original. O documento nascido em papel e escaneado é uma cópia — e só se equipara ao original se seguir o rito do decreto. Confundir os dois é o erro mais comum em projetos de digitalização de acervo de RH. O que precisa mesmo estar por escrito A CLT não impõe formato eletrônico nem impede o uso dele. O que ela impõe é forma escrita para determinados atos. Na rescisão, a lista prática é curta e conhecida: o comunicado de aviso prévio, o eventual pedido de dispensa do cumprimento do aviso feito pelo empregado, o pedido de demissão quando a iniciativa é dele, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o recibo das verbas pagas. Some-se a isso o acordo do art. 484-A, quando a extinção é consensual, e o termo de quitação anual do art. 507-B, se a empresa adota essa prática. Todos esses documentos podem ser produzidos e assinados eletronicamente. O que muda de um para outro é o nível de robustez que faz sentido exigir. Graduando o risco documento a documento A pergunta certa não é qual assinatura é válida, e sim quanto vale, em juízo, a prova que eu vou ter daqui a três anos. Uma forma prática de decidir é classificar os documentos por consequência. Documentos de baixo risco — comunicados internos, ciência de escala, recibos de entrega de crachá — comportam assinatura eletrônica simples, com registro de data, IP e autenticação por e-mail ou SMS. Documentos de risco médio — aviso prévio, TRCT, recibos de pagamento — pedem, no mínimo, autenticação em dois fatores e uma trilha de auditoria completa. Documentos de alto risco — pedido de demissão, acordo do art. 484-A, termo de quitação anual, transações e planos de desligamento voluntário — são aqueles em que o empregado abre mão de direitos e em que o questionamento futuro é mais provável. Nesses, o custo de exigir uma assinatura mais forte (avançada, com certificado, ou qualificada) é irrelevante perto do custo de perder a discussão. O critério não é jurídico-formal, é probatório. A assinatura eletrônica não vale por si: vale pelo conjunto de evidências que a acompanha. Os erros que derrubam a prova O primeiro é colar uma imagem da assinatura no PDF e chamar isso de assinatura eletrônica. Não é. Uma imagem não carrega autoria nem integridade e é trivialmente contestável. O segundo é guardar o documento assinado, mas descartar a trilha de auditoria. O log — quem assinou, quando, de qual IP, por qual meio foi autenticado, qual o hash do arquivo — é justamente a parte que sustenta o documento. Sem ele, sobra um PDF bonito e nada mais. O terceiro é usar o e-mail corporativo do empregado como canal de assinatura de documentos rescisórios. No dia do desligamento, esse e-mail é desativado, e a empresa fica sem forma de demonstrar que a mensagem chegou a quem deveria — e o próprio fato de a empresa controlar a caixa enfraquece a prova de autoria. Para atos de desligamento, use o e-mail pessoal ou o celular cadastrado, colhidos e confirmados na admissão. O quarto é não entregar cópia ao empregado. A entrega, além de obrigação, é o que impede a alegação de que ele nunca soube do conteúdo. O quinto é misturar datas. Documento sem data confiável, ou com data divergente da informada no eSocial, cria inconsistência que aparece na primeira conferência. A data do aviso, a data do desligamento e o que foi transmitido no S-2299 precisam contar a mesma história. Por quanto tempo guardar A prescrição trabalhista é de cinco anos no curso do contrato, limitada a dois anos após a extinção (art. 7º, XXIX, da Constituição). O FGTS seguiu a mesma lógica quinquenal desde a decisão do STF no ARE 709.212, com a modulação então definida. Na prática, guardar a documentação rescisória por cinco anos contados do término do contrato cobre o cenário trabalhista comum; para documentos que também servem de base a obrigações previdenciárias e fiscais, o prazo relevante costuma ser maior. A LGPD não conflita com isso. O art. 16 permite a conservação de dados pessoais para cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para o exercício regular de direitos em processo. O que a LGPD exige é intencionalidade: prazo definido por tipo de documento, base legal declarada e descarte efetivo quando o prazo vence. Pasta digital que nunca é limpa é passivo, não é organização. Um roteiro mínimo Quem quer sair do papel sem criar risco pode seguir uma sequência simples. Mapeie todos os documentos que o DP emite no desligamento e classifique cada um pelo risco de contestação. Defina, para cada faixa, o nível de assinatura e o que será guardado como evidência. Colete e valide, ainda na admissão, o e-mail pessoal e o celular do empregado — sem isso, a assinatura eletrônica no desligamento fica frágil. Padronize o kit rescisório em um único fluxo, para que nenhum documento saia sem o outro. Estabeleça a política de retenção por tipo documental, com prazo e responsável. E teste o processo de recuperação: se um documento de 2023 não puder ser localizado e aberto em cinco minutos, com o log correspondente, o arquivo digital não está funcionando. A rescisão é o momento em que o contrato de trabalho é examinado com lupa. O meio eletrônico não fragiliza esse exame — desde que a empresa trate a assinatura como o que ela é: um elemento de prova, e não uma formalidade cumprida._ Publicada em : 11/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Aviso-prévio: Desconto na rescisão ao pedir demissãoPedido de demissão sem cumprir aviso-prévio: quando a empresa pode descontar na rescisão? A CLT autoriza o desconto do aviso não cumprido pelo empregado, mas o tratamento muda quando a empresa aceita sua saída imediata, dispensa o cumprimento ou não documenta corretamente as condições do desligamento. O empregado recebe uma nova proposta de trabalho, pede demissão e informa que precisa sair imediatamente. Entrega uma carta ao gestor, pede para não cumprir o aviso-prévio e acredita que está liberado. Dias depois, ao receber a rescisão, encontra o equivalente a 30 dias de salário descontado. A empresa entende que aplicou corretamente a Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalhador afirma que havia sido autorizado a sair sem cumprir o período. E uma conversa aparentemente simples passa a gerar divergência justamente no encerramento do vínculo. A CLT permite que o empregador desconte o valor correspondente ao aviso-prévio quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o período devido. Essa regra, porém, não deve ser aplicada de forma automática. Antes de lançar o desconto, a empresa precisa verificar o que o empregado efetivamente pediu, se houve exigência de cumprimento do aviso, como a empresa respondeu e quais condições foram acordadas para a saída. Em muitos casos, o problema não está no cálculo da folha. Está na falta de documentação sobre uma decisão tomada entre empregado e gestor. Quem pede demissão também deve conceder aviso-prévio O aviso-prévio funciona como uma comunicação antecipada de que uma das partes pretende encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa, é o empregador quem deve conceder o aviso. Quando a iniciativa parte do trabalhador, ocorre o inverso. O artigo 487 da CLT prevê que a parte que pretende rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar previamente a outra. O § 2º estabelece que a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período. Para o empregado mensalista que pede demissão, a referência normalmente utilizada é de 30 dias. Assim, quem simplesmente comunica que está deixando a empresa naquele mesmo dia, sem cumprir o aviso e sem obter uma liberação em condições diferentes, pode ter o valor correspondente descontado das verbas rescisórias. Aviso proporcional de até 90 dias não deve ser descontado de quem pede demissão Um erro relevante ocorre quando a empresa aplica ao pedido de demissão a proporcionalidade criada pela Lei nº 12.506/2011. A legislação estabeleceu aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias. Essa proporcionalidade foi instituída em benefício do empregado. Por isso, não deve ser utilizada automaticamente para aumentar o período de aviso exigido de quem pede demissão. Um trabalhador com muitos anos de empresa não deve ter 60, 75 ou 90 dias de salário descontados apenas porque teria direito a esse período caso fosse dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a referência permanece, em regra, em 30 dias. Esse cuidado é especialmente importante em contratos longos, nos quais a aplicação automática da proporcionalidade pode elevar significativamente um desconto indevido. Pedir para sair imediatamente não é o mesmo que ser dispensado do aviso O pedido de demissão e a dispensa do cumprimento do aviso são decisões diferentes. O empregado pode escrever: “Peço demissão e informo que não cumprirei o aviso-prévio.” Nesse caso, ele comunica que não pretende cumprir sua obrigação. A empresa poderá aplicar o desconto legal correspondente. Mas também pode escrever: “Peço demissão e solicito à empresa a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.” Aqui existe um pedido adicional. O trabalhador quer sair, mas pede que a empresa concorde com a liberação imediata. Essa diferença precisa ser percebida pelo gestor e pelo departamento pessoal. Se a empresa exige o cumprimento e o empregado decide não comparecer, a situação é uma. Se o empregador aceita formalmente sua liberação, é outra. O documento deve deixar claro qual decisão foi tomada. Dispensa do cumprimento e desconto são questões que precisam ser definidas Uma das maiores fontes de conflito está na expressão: “Você está dispensado do aviso.” Ela pode ser interpretada de maneiras diferentes. Para o empregado, pode significar que foi liberado sem qualquer consequência financeira. Para o departamento pessoal, pode significar apenas que ele não precisará trabalhar, mas que o desconto continuará sendo efetuado. A empresa deve evitar esse tipo de ambiguidade. Se concordar com a saída imediata e optar por não descontar, o documento pode registrar: “A empresa concorda com a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, sem desconto correspondente nas verbas rescisórias.” Se autorizar que o trabalhador deixe de comparecer, mas mantiver o desconto legal, isso também deve ser informado de maneira expressa. O importante é que empregado, gestor e departamento pessoal estejam trabalhando com a mesma informação. Carta de novo emprego elimina o desconto? Não automaticamente. Essa é uma das dúvidas que mais geram confusão porque costuma haver mistura entre duas situações trabalhistas diferentes. A Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho trata da hipótese em que o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa e o empregado pede para deixar de cumprir o aviso porque conseguiu novo emprego. Nesse caso específico, a comprovação do novo emprego pode produzir efeitos sobre o aviso devido pelo empregador. O raciocínio não deve ser transportado automaticamente para o trabalhador que tomou a iniciativa de pedir demissão. No pedido de demissão, a regra principal continua sendo o artigo 487, § 2º, da CLT. Assim, apresentar uma carta de contratação por outra empresa não cria, por si só, um direito automático de sair sem cumprir o aviso e sem sofrer desconto. A atual empresa pode concordar com a liberação sem desconto, mas isso precisa decorrer de uma decisão empresarial ou de outra regra aplicável ao caso. O gestor não deve decidir informalmente algo que afeta a rescisão Boa parte dos erros começa fora do departamento pessoal. O empregado informa ao gerente: “Consegui outro trabalho e preciso começar amanhã.” O gerente responde: “Tudo bem, pode ir.” Para o empregado, a conversa encerrou o assunto. Quando o pedido chega à folha, porém, consta apenas que o trabalhador pediu demissão e não cumpriu o aviso. O sistema então calcula o desconto. O problema não nasceu no sistema. Nasceu porque a empresa não definiu se aquele gestor tinha autoridade para dispensar o aviso e quais seriam os efeitos financeiros dessa decisão. Empresas devem estabelecer uma regra interna simples: qualquer liberação do cumprimento do aviso precisa ser formalizada e comunicada ao setor responsável pela rescisão. Pedido de demissão deve ser documentado A formalização escrita protege as duas partes. Não é recomendável preencher previamente uma carta de demissão e exigir que o empregado apenas a assine quando houver dúvida sobre a espontaneidade da decisão. O pedido precisa representar a manifestação real de vontade do trabalhador. Se houver discussão posterior sobre coação, fraude ou pressão para pedir demissão, a existência de um documento ajuda, mas não impede a análise de outras provas. Quem pede demissão não tem redução de jornada no aviso Outra confusão recorrente ocorre com as regras do artigo 488 da CLT. Quando o empregado é dispensado sem justa causa e cumpre aviso trabalhado, há redução de jornada destinada a permitir a procura por uma nova colocação. Essa redução não se aplica automaticamente ao trabalhador que pediu demissão. Portanto, quem pede demissão e cumpre o aviso normalmente continua realizando sua jornada contratual integral. O departamento pessoal deve evitar configurar a mesma rotina de aviso para qualquer tipo de desligamento. Antes de calcular horários e datas, é necessário identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato. O contrato continua normalmente durante o aviso trabalhado O aviso trabalhado faz parte do contrato. Durante esse período, permanecem válidas as obrigações da relação de emprego. O fato de existir uma data prevista para o desligamento não transforma o aviso em um período informal. Também não autoriza a empresa a retirar direitos ou reduzir condições de trabalho como forma de reação ao pedido de demissão. E se o empregado cumprir apenas parte do aviso? Também é possível que o empregado comece a cumprir o período e interrompa sua prestação antes do encerramento. Nesse caso, a empresa deve olhar para as datas reais. A análise não deve simplesmente partir da ideia de que “o aviso não foi cumprido”. Se parte do período foi efetivamente trabalhada, essa informação precisa ser considerada na rescisão. Da mesma forma, ausências justificadas devem ser tratadas conforme sua própria natureza e não confundidas com abandono voluntário do período. Quem pede demissão continua recebendo verbas rescisórias O pedido de demissão não significa perda de todos os direitos. O trabalhador continua recebendo as parcelas correspondentes ao trabalho realizado e aos direitos adquiridos durante o contrato. O pedido de demissão, por outro lado, não produz os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa. Em regra, o trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego em razão dessa modalidade de desligamento. O aviso não cumprido será apenas uma das rubricas a analisar dentro do acerto final. A empresa não pode transformar a rescisão em uma cobrança ilimitada A existência do desconto legal do aviso não autoriza a empresa a compensar qualquer valor de maneira irrestrita na rescisão. A CLT estabelece limites para compensações no momento do desligamento. Por isso, o departamento pessoal precisa revisar conjuntamente todas as rubricas que pretende descontar. Podem existir, por exemplo: A soma dessas parcelas precisa respeitar a legislação aplicável. Isso é particularmente importante quando o empregado possui poucas verbas a receber. Uma rescisão não pode ser transformada simplesmente em saldo negativo crescente porque a empresa pretende recuperar diversos valores por meio da folha. O pedido de demissão pode ser reconsiderado? A CLT permite que a parte que concedeu o aviso proponha a reconsideração antes do término. Isso significa que o empregado que pediu demissão pode mudar de ideia e solicitar a continuidade do contrato. A empresa, porém, não é obrigada a aceitar. A reconsideração depende da concordância da outra parte. Se houver aceitação e o vínculo continuar normalmente, o desligamento inicialmente previsto pode deixar de produzir efeitos. Essa situação também deve ser formalizada. Permitir que o empregado continue trabalhando sem definir se o pedido de demissão foi cancelado pode gerar outra fonte de dúvida documental. O prazo de pagamento da rescisão precisa ser respeitado A existência de discussão sobre o aviso não suspende indefinidamente o fechamento do desligamento. A empresa precisa definir a data de término do contrato, concluir os cálculos e cumprir o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes. Quanto mais tarde essa informação chega ao departamento pessoal, maior o risco de erro no prazo, na folha e nos documentos. Procedimento mais seguro para o departamento pessoal Confirme a iniciativa do desligamento: identifique se a saída realmente partiu do empregado. Receba o pedido por escrito: registre a data e a intenção do trabalhador. Defina o aviso: confirme se os 30 dias serão cumpridos. Analise eventual pedido de dispensa: não trate a solicitação como autorização automática. Formalize a decisão empresarial: deixe claro se haverá ou não desconto. Evite decisões exclusivamente verbais: principalmente quando produzirem efeito financeiro. Confira os dias efetivamente trabalhados: em casos de cumprimento parcial. Revise todas as verbas rescisórias: não concentre a conferência apenas no aviso. Valide os descontos: observe fundamento e limites legais. Arquive todo o histórico: mantenha pedido, resposta e documentos vinculados à rescisão. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, o desconto do aviso-prévio costuma parecer uma questão exclusivamente matemática, mas o risco quase sempre está na documentação que antecede o cálculo. Quando o gestor libera verbalmente o empregado, o trabalhador entende uma condição e o departamento pessoal recebe outra informação, a folha apenas materializa um conflito que já havia sido criado. Uma rescisão segura começa pela definição clara de quem decidiu o quê e em quais condições. Perguntas frequentes Quem pede demissão é obrigado a cumprir 30 dias de aviso-prévio? Em regra, o empregado mensalista que pede demissão deve conceder aviso-prévio de 30 dias. Se não cumprir e não houver uma condição diferente aceita pela empresa, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias. A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar durante o aviso? O empregado pode optar por não cumprir o período, mas essa decisão pode gerar o desconto previsto na CLT. A empresa também pode concordar com a dispensa do cumprimento. Carta de novo emprego impede o desconto? Não automaticamente. A regra sobre novo emprego frequentemente citada está ligada ao aviso devido ao trabalhador dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a situação precisa ser analisada separadamente. O aviso de quem pede demissão pode chegar a 90 dias? Em regra, não. O aviso proporcional da Lei nº 12.506/2011 não deve ser utilizado para ampliar automaticamente a obrigação do empregado que pede demissão. A referência usual permanece em 30 dias. Se a empresa dispensar o aviso, pode descontar mesmo assim? As condições precisam ser claramente definidas. Se a empresa concordou expressamente em liberar o empregado sem desconto, o cálculo deve refletir essa decisão. Se a liberação ocorrer mantendo o desconto legal, isso deve ser comunicado de forma inequívoca. Quem pede demissão pode trabalhar duas horas a menos durante o aviso? Não há esse direito automático. A redução de jornada prevista na CLT está ligada à hipótese de aviso concedido pelo empregador. Quem pede demissão normalmente mantém sua jornada integral durante o período. Quem pede demissão recebe férias e décimo terceiro? Sim, conforme a situação contratual. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço e outras parcelas adquiridas durante o contrato._ Publicada em : 11/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Taxa das blusinhas pode voltar em setembro se MP não for aprovadaA chamada “taxa das blusinhas” pode voltar a ser cobrada em setembro caso o Congresso Nacional não aprove a Medida Provisória (MP) 1.357/2026, que zerou o Imposto de Importação sobre compras internacionais de até US$ 50. A medida entrou em vigor em maio, mas precisa ser convertida em lei pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal para manter definitivamente a nova regra. O prazo para análise da MP termina em 22 de setembro de 2026. Caso o Congresso não conclua a votação dentro do prazo, a medida provisória perderá a validade e a cobrança prevista anteriormente poderá ser retomada. O que muda com a MP 1.357/2026 A MP publicada em maio alterou as regras de tributação simplificada das remessas internacionais e autorizou a aplicação de alíquota zero do Imposto de Importação para compras de até US$ 50. Antes da mudança, as compras nessa faixa estavam sujeitas a uma alíquota de 20% de Imposto de Importação, conhecida popularmente como “taxa das blusinhas”. A medida provisória, no entanto, não eliminou o ICMS, que continua sendo cobrado pelos estados nas compras internacionais. Para remessas acima de US$ 50, a regra geral do Imposto de Importação permanece em 60%, embora a MP tenha autorizado o Ministério da Fazenda a reduzir a alíquota para até 30% em determinadas condições e faixas de valor. Por que a taxa pode voltar? A principal questão é que uma medida provisória possui efeito imediato, mas tem prazo de validade e precisa ser aprovada pelo Congresso para se tornar permanente. A MP 1.357/2026 foi editada em 12 de maio. Em julho, o prazo de vigência foi prorrogado por mais 60 dias, levando o limite para apreciação do texto a 22 de setembro. A Rádio Senado confirmou que a medida precisa ser votada pelos deputados e senadores para não perder a validade. O texto também enfrenta resistência de parlamentares que defendem a retomada da tributação sobre as compras internacionais. Entre os argumentos favoráveis à manutenção da cobrança estão a proteção da indústria e do varejo nacionais e a preocupação com a concorrência entre produtos importados e mercadorias comercializadas no mercado brasileiro. Já os defensores do fim da taxa argumentam que a cobrança pesava principalmente sobre consumidores de menor renda. Durante a discussão da MP, o senador Jaques Wagner afirmou que a arrecadação obtida com a tributação teria ficado abaixo das expectativas e que o impacto financeiro para famílias de menor renda foi relevante. O que acontece se a MP perder a validade? Se a MP não for aprovada dentro do prazo, a alíquota zero deixa de produzir efeitos e a legislação anterior volta a ser aplicada, conforme as regras de vigência da medida provisória. Na prática, isso significa que as compras internacionais de até US$ 50 poderão voltar a ficar sujeitas ao Imposto de Importação de 20%, além do ICMS estadual. A retomada da cobrança, portanto, pode ocorrer justamente no período em que o Congresso estiver encerrando o prazo para analisar a medida. Taxa das blusinhas foi criada em 2024 A tributação de 20% para compras internacionais de até US$ 50 foi criada em 2024 e passou a ser aplicada em agosto daquele ano. A cobrança foi instituída com o objetivo de ampliar a arrecadação e também reduzir a diferença tributária entre produtos importados e aqueles vendidos por empresas instaladas no Brasil. Com a MP 1.357/2026, o governo mudou novamente a regra e zerou o Imposto de Importação para essa faixa de compras. A alteração, porém, ainda depende da decisão do Congresso. Até que haja uma definição, a alíquota zero permanece em vigor, mas existe a possibilidade de retorno da tributação caso a medida provisória não seja convertida em lei até setembro._ Publicada em : 10/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita e Comitê Gestor esclarecem adiamento das regras de validação de IBS/CBSA Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS (CGIBS) esclareceram, na última quinta-feira (6), que não houve suspensão da obrigatoriedade de informar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) nos documentos fiscais eletrônicos. A mudança anunciada para agosto de 2026 está relacionada apenas às regras de validação dos documentos, que não serão rejeitados automaticamente pela ausência de determinados campos. A alteração foi formalizada pelo Ato Técnico Conjunto nº 1/2026, que adiou o início das validações previstas para 3 de agosto. Com isso, documentos como NF-e, NFC-e, CT-e e outros modelos podem ser autorizados mesmo quando não apresentarem todas as informações relativas ao IBS e à CBS. Segundo os órgãos, porém, a flexibilização das validações não modifica o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo nem elimina a necessidade de preenchimento dos campos previstos na nova sistemática. O que mudou na emissão dos documentos fiscais A principal diferença está no tratamento dado aos documentos que não contenham as informações de IBS e CBS. Antes da alteração, a ausência dos dados poderia levar à rejeição automática do documento fiscal durante o processo de autorização. Com o adiamento das validações, essa rejeição não ocorrerá neste momento. Dessa forma, a empresa poderá ter o documento autorizado mesmo que determinados campos relacionados aos novos tributos não tenham sido preenchidos. A Receita Federal e o CGIBS destacam, entretanto, que a autorização do documento não significa que a obrigação de prestar as informações tenha sido retirada. O preenchimento continua previsto no cronograma de implantação da Reforma Tributária. Na prática, a medida cria uma diferença entre cumprir a obrigação de informar os novos tributos e estar sujeito à validação automática desses dados no momento da emissão. Quais documentos fiscais são afetados A orientação alcança diferentes documentos fiscais eletrônicos que passaram a incorporar informações relacionadas ao IBS e à CBS. Entre eles estão: NF-e (Nota Fiscal Eletrônica); NFC-e (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica); CT-e (Conhecimento de Transporte Eletrônico); CT-e OS (Conhecimento de Transporte Eletrônico para Outros Serviços); GTV-e (Guia de Transporte de Valores Eletrônica); BP-e (Bilhete de Passagem Eletrônico); NF3e (Nota Fiscal/Conta de Energia Elétrica Eletrônica); NFCom (Nota Fiscal Fatura de Serviço de Comunicação Eletrônica). Assim, empresas que emitem esses documentos devem considerar os campos destinados ao IBS e à CBS na adequação de seus sistemas e processos fiscais. O adiamento das validações não representa uma alteração restrita a um único modelo de documento. A medida foi estruturada para evitar que inconsistências ou ausência de informações provocassem a rejeição dos documentos durante o período de adaptação. Empresas ainda precisam adaptar sistemas Mesmo com a flexibilização das regras de validação, a Receita Federal e o CGIBS orientam os contribuintes que ainda não concluíram a adaptação a continuar os trabalhos de adequação. Isso envolve não apenas os sistemas emissores de documentos fiscais, mas também processos internos, parametrizações, integração entre áreas e preparação das equipes responsáveis pelas atividades contábeis e fiscais. Os órgãos informaram que 88% dos documentos emitidos em 4 de agosto por contribuintes alcançados pela obrigatoriedade já continham as informações de IBS e CBS. O percentual, segundo a administração tributária, demonstra o nível de preparação alcançado até aquele momento. A orientação oficial é que as empresas aproveitem o período de adaptação para concluir os ajustes necessários, sem interpretar a ausência de rejeição automática como dispensa do cumprimento das regras. Não preenchimento pode gerar penalidades? O fato de o documento fiscal ser autorizado sem todos os campos de IBS e CBS não elimina, por si só, as consequências previstas nas normas que regulamentam as novas obrigações. As regras infralegais relacionadas ao IBS e à CBS estabelecem obrigações para a prestação dessas informações. Portanto, a flexibilização anunciada pelo Fisco deve ser compreendida como uma mudança nas regras de validação e rejeição dos documentos eletrônicos, e não como cancelamento da obrigação tributária. Ao mesmo tempo, a Receita Federal e o CGIBS afirmaram que 2026 é um período de adaptação e orientação para a implementação do novo modelo. A administração tributária também informou que está em regulamentação um programa de conformidade destinado a acompanhar a evolução dos contribuintes e estimular a regularização durante essa fase. Receita corrigiu comunicado divulgado em julho O esclarecimento da última quinta-feira (6) ocorreu após uma comunicação divulgada pela Receita Federal e pelo CGIBS em 31 de julho, que indicava a suspensão da obrigatoriedade de preenchimento das informações de IBS e CBS. Na ocasião, os órgãos haviam informado que seria aprovada uma medida para suspender a obrigatoriedade das informações nos documentos fiscais eletrônicos. Posteriormente, a Receita e o Comitê Gestor esclareceram que essa interpretação não correspondia ao conteúdo do Ato Técnico Conjunto nº 1/2026. A nova comunicação estabelece que o ato trata exclusivamente do adiamento do início das validações das regras relacionadas ao IBS e à CBS. Com a correção, permanece vigente o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo, enquanto a flexibilização fica limitada à possibilidade de autorização dos documentos mesmo sem o preenchimento de determinadas informações. O que as empresas devem fazer Para as empresas, a orientação oficial é manter a preparação para a nova sistemática tributária, mesmo durante o período em que a ausência de determinados dados não provoque rejeição dos documentos fiscais. Entre os pontos que devem permanecer no planejamento estão a atualização dos emissores de documentos fiscais, a revisão das parametrizações, a integração entre sistemas e áreas responsáveis pelas informações e a capacitação dos profissionais envolvidos. A medida também exige atenção dos profissionais de contabilidade e da área fiscal, que precisam acompanhar as atualizações das regras de IBS e CBS e avaliar seus impactos sobre a emissão e a escrituração dos documentos. Segundo a Receita Federal e o CGIBS, a flexibilização foi adotada para reduzir riscos operacionais durante a transição e preservar a continuidade da emissão de documentos, do faturamento e das atividades econômicas._ Publicada em : 10/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Desafios contábeis na classificação de cargo de confiança bancárioA classificação do cargo de confiança bancário não é apenas uma questão trabalhista. Quando um cargo de confiança se descaracteriza na Justiça, o efeito chega direto ao balanço: provisão de contingência, nota explicativa e, em muitos casos, lançamento retroativo de folha. Este artigo trata dos dois lados dessa equação, o jurídico e o contábil, para profissionais que lidam com a folha de pagamento e as demonstrações financeiras de instituições bancárias. A Descaracterização do Cargo de Confiança na CLT A descaracterização ocorre quando, apesar do título e da remuneração, o empregado não exerce os poderes de gestão e autonomia que a lei exige para o enquadramento. Nesses casos, a realidade fática se sobrepõe ao formal, e isso muda diretamente o cálculo de verbas e o risco provisionado. Artigo 62, II x Artigo 224, §2º da CLT O Artigo 62, inciso II, da CLT isenta do controle de jornada empregados com amplos poderes de gestão, exigindo gratificação mínima de 40%. Já o Artigo 224, §2º, é específico para bancários: basta a confiança inerente à função, com gratificação de um terço sobre o salário, sem necessidade de subordinados. É essa diferença de exigência que costuma decidir se um gerente de conta ou de agência realmente se enquadra na exceção ou não. O Ônus da Prova e a Primazia da Realidade Cabe ao banco comprovar a existência do cargo de confiança na prática, já que se trata de fato impeditivo do direito às horas extras. Prevalece o princípio da primazia da realidade: os fatos vivenciados no dia a dia sobre a denominação formal do cargo. Isso exige das áreas jurídica e contábil uma leitura conjunta da rotina de trabalho, não só do organograma. Sinais de Descaracterização em Cargos Bancários Gerente de conta e gerente geral de agência são os cargos mais questionados. Com frequência, o bancário tem o título, mas atua na venda de produtos, sem poder de mando ou autonomia decisória. Controle rigoroso de jornada, obrigatoriedade de bater ponto e execução de tarefas operacionais são indícios de que a função não corresponde a um cargo de gestão real. A ausência da gratificação de um terço, ou seu pagamento incorreto, é outro sinal direto. O Impacto Contábil: Provisão, Nota Explicativa e Auditoria Aqui está o ponto que normalmente fica de fora da discussão jurídica, mas que é onde a contabilidade entra de fato. Provisão para contingências (CPC 25). Quando a perda em uma ação trabalhista é classificada como provável, o banco é obrigado a constituir provisão contábil correspondente ao valor estimado do passivo. Se classificada como possível, a exigência é de divulgação em nota explicativa, sem lançamento no passivo. Se remota, não há obrigação de registro ou divulgação. A classificação de risco de cada ação, ou do estoque de ações semelhantes, é o que determina o tratamento contábil. Estimativa estatística do passivo. Bancos com grande volume de ações de descaracterização de cargo de confiança normalmente não avaliam processo a processo para fins de provisão. Usam modelos estatísticos sobre o histórico de êxito e o valor médio de condenação, aplicados ao estoque total de ações em curso. Esse é o ponto de contato mais direto entre a área jurídica, que fornece o histórico de resultados, e a controladoria, que traduz isso em número de balanço. Nota explicativa nas demonstrações financeiras. A maioria dos bancos brasileiros é companhia aberta, sujeita à CVM e ao BACEN. Isso implica divulgação obrigatória, em nota explicativa, dos processos trabalhistas relevantes e dos valores provisionados, prática recorrente nos relatórios anuais de instituições como Itaú e Bradesco. Auditoria independente. Auditores revisam a razoabilidade da provisão constituída, o que inclui questionar a metodologia de cálculo e a taxa de êxito histórica usada como referência. Uma classificação equivocada de risco (por exemplo, tratar como possível uma ação que deveria ser provável) é um ponto comum de ressalva em parecer de auditoria. Reflexo direto na folha. Quando a Justiça reconhece a descaracterização, o bancário readquire o direito à jornada de seis horas diárias, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (adicional de 50%), além de reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esses valores, quando retroativos, geram lançamento contábil direto e podem ser substanciais dependendo do tempo de contrato. Como Comprovar a Descaracterização A comprovação exige reunir evidências da rotina real de trabalho: documentos internos (e-mails, relatórios, registros informais de ponto) e depoimentos de colegas. Evidências de controle de horário e ausência de autonomia decisória demonstram que a função, na prática, não correspondia a um cargo de gestão. Prazo para Cobrança das Horas Extras O bancário tem até dois anos após o fim do contrato de trabalho para ajuizar a ação (prescrição bienal). Dentro desse prazo, pode cobrar valores relativos aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento (prescrição quinquenal). Passado esse período, as parcelas anteriores prescrevem. Para a área contábil, isso define a janela de exposição a considerar na análise de risco: um cargo mal caracterizado por anos pode gerar passivo relevante assim que o vínculo se encerra. Orientação Jurídica Especializada A avaliação de descaracterização de cargo de confiança exige análise conjunta de rotina de trabalho, documentação e jurisprudência, o que recomenda o acompanhamento de um advogado trabalhista especializado em direito bancário. Esse suporte auxilia tanto a prevenção de litígios quanto a correta classificação do risco para fins contábeis. Considerações Finais A descaracterização de cargo de confiança no setor bancário tem consequência jurídica e consequência contábil, e as duas caminham juntas: uma decisão judicial se traduz em provisão, nota explicativa e, eventualmente, lançamento retroativo de folha. Entender essa cadeia completa é o que permite antecipar risco em vez de só reagir a ele._ Publicada em : 07/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Job hopping: descubra por que brasileiros estão trocando mais de empregoA troca frequente de emprego, conhecida como job hopping, tem ganhado espaço no mercado de trabalho brasileiro. O movimento representa profissionais que mudam de empresa em períodos mais curtos em busca de novos desafios, crescimento profissional, melhores condições de trabalho ou maior alinhamento com seus objetivos pessoais e de carreira. O comportamento tem sido observado principalmente entre trabalhadores mais jovens. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) indicam que 38,2% dos profissionais entre 18 e 24 anos deixam o emprego antes de completar um ano, enquanto o índice chega a 25,3% entre pessoas de 25 a 29 anos. Entre adolescentes de 14 a 17 anos, a taxa supera a metade, com 52%. Além da busca por remuneração, fatores como falta de perspectiva de crescimento, jornadas extensas, ambiente de trabalho, flexibilidade e identificação com os valores da empresa estão entre os motivos apontados para as mudanças. Busca por crescimento profissional impulsiona mudanças O perfil de profissionais que trocam de emprego mudou nos últimos anos. A movimentação deixou de estar relacionada apenas à busca por salários maiores e passou a envolver também desenvolvimento de carreira, aprendizado e novas oportunidades. Um exemplo é o caso de profissionais que optam por deixar posições estáveis para ingressar em empresas maiores ou em funções com maior potencial de crescimento, mesmo sem aumento imediato de remuneração. Segundo especialistas em mercado de trabalho, muitos trabalhadores passaram a avaliar a permanência em uma empresa considerando fatores como plano de carreira, possibilidade de aprendizado e perspectivas futuras. A percepção de ausência de oportunidades internas pode levar profissionais a buscar novas organizações que ofereçam caminhos mais claros de evolução profissional. Quais fatores levam os brasileiros a trocar de emprego? Levantamento da consultoria Michael Page aponta que 44% dos brasileiros estão buscando ativamente uma nova oportunidade, enquanto 39% consideram deixar o emprego atual. De acordo com o estudo do Ministério do Trabalho e Emprego, entre os fatores que ajudam a explicar o aumento das mudanças estão salários considerados baixos, longas jornadas e poucas oportunidades de desenvolvimento. A rotatividade também pode ocorrer por razões econômicas. Segundo especialistas, parte das movimentações acontece por decisão voluntária dos trabalhadores, enquanto outra parcela está relacionada a demissões, cortes de custos e reestruturações empresariais. A frequência das trocas também varia conforme o nível hierárquico. Funções operacionais e posições iniciais costumam apresentar maior rotatividade, enquanto cargos executivos tendem a registrar permanências mais longas nas empresas. O que muda para empresas e profissionais com o avanço do job hopping? O aumento das mudanças de emprego traz novos desafios para as empresas na retenção de talentos e na construção de estratégias de desenvolvimento profissional. Para organizações, fatores como ambiente de trabalho, políticas de flexibilidade, oportunidades de crescimento e ações relacionadas à diversidade e inclusão passaram a influenciar a decisão dos profissionais sobre permanecer ou buscar uma nova oportunidade. A valorização da vida pessoal após a pandemia também contribuiu para mudanças nas expectativas dos trabalhadores. Modelos de trabalho mais flexíveis e maior equilíbrio entre carreira e vida pessoal passaram a ser considerados na escolha de uma empresa. Para os profissionais, especialistas destacam que a troca de emprego precisa estar acompanhada de resultados entregues e capacidade de explicar as contribuições realizadas em cada experiência. Diversidade, flexibilidade e propósito ganham espaço na carreira A busca por ambientes mais inclusivos também aparece como um dos fatores relacionados às mudanças de emprego. Temas como diversidade, neurodiversidade e conciliação entre vida profissional e pessoal passaram a ter maior relevância nas decisões de carreira. Especialistas em futuro do trabalho avaliam que a relação entre empresas e trabalhadores passou por transformações. A percepção de estabilidade tradicional perdeu espaço diante de mudanças como demissões em massa, contratos por projetos e novas formas de contratação. Nesse cenário, profissionais passaram a analisar não apenas a permanência em uma empresa, mas também o quanto aquela experiência contribui para seus objetivos profissionais e pessoais. A escolha por mudar de emprego, segundo especialistas, está cada vez mais ligada à construção de uma trajetória profissional considerada adequada aos próprios objetivos. Como recrutadores avaliam profissionais que mudam muito de emprego? Apesar do crescimento do job hopping, especialistas destacam que o histórico profissional continua sendo analisado pelos recrutadores conforme o contexto de cada mudança. Segundo profissionais de recrutamento, o principal ponto de avaliação não é apenas a quantidade de empresas no currículo, mas os motivos das transições e os resultados alcançados em cada experiência. No início da carreira, mudanças mais frequentes podem ser associadas à busca por aprendizado e definição de trajetória profissional. Já para posições mais estratégicas, empresas costumam observar períodos mais longos de atuação e construção de resultados. Não existe um período fixo considerado ideal para permanecer em uma organização. A recomendação de especialistas é que o profissional permaneça tempo suficiente para desenvolver atividades, gerar entregas e demonstrar o impacto do seu trabalho. Dessa forma, o job hopping passa a ser analisado não apenas pela frequência das mudanças, mas pela coerência da trajetória construída ao longo da carreira._ Publicada em : 07/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Recusa em assinar advertência trabalhista: validade, registro e cuidados para evitar passivosA assinatura comprova que o trabalhador recebeu a comunicação, mas não representa necessariamente concordância com a punição. Diante da recusa, a empresa deve registrar a entrega, preservar as provas e evitar constrangimentos ou uma segunda penalidade pelo mesmo fato. A empresa apura uma falta injustificada, um atraso recorrente ou o descumprimento de uma orientação interna e decide aplicar uma advertência escrita. No momento da entrega, porém, o empregado discorda da descrição apresentada e se recusa a assinar o documento. A partir daí, surgem dúvidas recorrentes: sem a assinatura, a advertência perde a validade? O empregador pode chamar testemunhas? A recusa autoriza uma suspensão? É possível usar essa advertência em uma futura dispensa por justa causa? A ausência da assinatura do empregado não anula automaticamente a penalidade. O empregador, no entanto, precisará demonstrar que o fato foi apurado, que a medida foi efetivamente comunicada e que o trabalhador teve oportunidade de apresentar sua versão. O que sustenta uma advertência não é apenas uma assinatura no final da página. É a combinação entre descrição objetiva da ocorrência, proporcionalidade, proximidade entre o fato e a punição, coerência com medidas aplicadas em situações semelhantes e documentação capaz de comprovar o procedimento adotado. Obrigar o empregado a assinar, expô-lo diante dos colegas ou puni-lo novamente apenas pela recusa pode transformar uma medida disciplinar legítima em uma nova fonte de passivo trabalhista. A CLT não estabelece um modelo obrigatório de advertência A Consolidação das Leis do Trabalho não apresenta um artigo específico definindo o formato, o conteúdo ou o prazo de validade de uma advertência. As medidas disciplinares decorrem do poder de direção do empregador, que pode organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços. Esse poder, contudo, não é ilimitado: deve respeitar a proporcionalidade, a dignidade do trabalhador, a igualdade de tratamento e a proibição de dupla punição pelo mesmo acontecimento. O artigo 482 da CLT relaciona condutas que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa, como ato de improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. A norma não cria uma quantidade mínima de advertências nem determina uma sequência obrigatória para todas as situações. Na prática, a advertência é utilizada em faltas que não justificam imediatamente o encerramento do contrato, mas precisam ser formalmente comunicadas para que o trabalhador corrija sua conduta. Ela possui, portanto, duas funções principais: orientar o empregado e documentar a resposta da empresa. O funcionário é obrigado a assinar? A assinatura deve ser compreendida como uma confirmação de recebimento, não como confissão ou concordância com a versão apresentada pela empresa. O trabalhador pode discordar da advertência e, por esse motivo, não querer assiná-la. O TST já tratou institucionalmente da dúvida sobre a obrigatoriedade de assinatura do documento, destacando a possibilidade de a empresa comprovar a entrega por outros meios quando houver recusa. Uma prática adequada é informar expressamente que a assinatura confirma somente a ciência da comunicação. O documento pode conter a seguinte observação: “A assinatura deste documento confirma seu recebimento e não representa necessariamente concordância com o conteúdo da advertência.” O empregado também pode ser autorizado a registrar uma ressalva, como “recebido, mas não concordo”, sem que isso, por si só, invalide a penalidade. A advertência sem assinatura continua válida? Pode continuar válida, desde que a empresa consiga comprovar que o documento foi apresentado ao trabalhador e que a recusa ocorreu. Não existe uma determinação geral na CLT obrigando a empresa a utilizar exatamente duas testemunhas em toda advertência recusada. Apesar disso, a assinatura de pessoas que realmente presenciaram a entrega pode fortalecer a prova de que o trabalhador recebeu a comunicação. As testemunhas devem confirmar apenas o que efetivamente viram: a apresentação do documento e a recusa. Elas não devem ser utilizadas para afirmar que a falta ocorreu quando não acompanharam o acontecimento original. Um registro possível seria: “O empregado recebeu ciência desta advertência em 5 de agosto de 2026 e recusou-se a assiná-la, conforme presenciado pelas pessoas abaixo identificadas.” Inserir posteriormente o nome de pessoas que não estavam presentes ou solicitar assinaturas apenas para completar uma formalidade pode comprometer a credibilidade de todo o procedimento. O que deve constar na advertência Um documento genérico, sem data, contexto ou descrição clara, possui pouca capacidade de orientar o empregado e menor força em uma eventual discussão judicial. A advertência deve permitir que o trabalhador compreenda qual comportamento está sendo questionado e o que deverá fazer para evitar uma nova ocorrência. A descrição deve se concentrar em fatos verificáveis. Em vez de afirmar que o empregado é “irresponsável” ou “não tem compromisso”, a empresa deve registrar, por exemplo, que ele iniciou a jornada em horários específicos diferentes daqueles estabelecidos contratualmente e não apresentou justificativa aceita para os atrasos. Avaliações pessoais, ironias ou expressões ofensivas não fortalecem a punição. Apenas aumentam o risco de que uma comunicação disciplinar seja interpretada como constrangimento. O empregado deve ser ouvido antes da punição A legislação trabalhista não estabelece um processo disciplinar formal obrigatório para cada advertência aplicada por uma empresa privada. Isso não significa que o trabalhador deva ser punido sem ser ouvido. Uma ausência aparentemente injustificada pode estar amparada por um documento enviado ao setor errado. Um atraso pode decorrer de uma emergência. Uma suposta insubordinação pode ter origem em ordens contraditórias transmitidas por gestores diferentes. Antes de decidir, a empresa deve verificar os registros disponíveis e permitir que o empregado apresente sua versão. Oferecer espaço para explicação não retira o poder disciplinar do empregador. Ao contrário, reduz erros, melhora a qualidade da decisão e demonstra que a penalidade não foi aplicada de forma arbitrária. A empresa precisa agir com proximidade em relação ao fato A punição deve ser aplicada depois que a empresa tomar conhecimento da ocorrência e concluir uma apuração razoável. Uma demora prolongada e sem justificativa pode ser interpretada como aceitação da conduta ou perdão tácito. Isso não obriga a empresa a advertir o empregado imediatamente, sem conferir os fatos. Pode ser necessário analisar registros de ponto, documentos, imagens obtidas licitamente, mensagens corporativas ou informações apresentadas por gestores e colegas. O período utilizado para uma apuração real não se confunde com omissão. O risco surge quando a empresa conhece o episódio, não realiza nenhuma investigação e decide aplicar a punição muito tempo depois, sem explicar a demora. Advertência e suspensão não podem punir o mesmo fato Depois que a empresa aplica uma advertência por determinado episódio, não deve impor posteriormente uma suspensão ou uma justa causa exclusivamente pelo mesmo acontecimento. Essa prática representa dupla punição. Uma advertência anterior poderá ser considerada caso o empregado cometa uma nova falta relacionada. O que não deve ocorrer é o agravamento retroativo da penalidade porque o empregador passou a considerar a medida inicial insuficiente. Exemplo: o empregado recebe advertência por uma falta injustificada. Dias depois, a empresa não deve aplicar uma suspensão referente àquela mesma ausência. Se houver uma nova falta sem justificativa, o histórico poderá ser considerado na análise da medida seguinte. A empresa também não deve aplicar uma nova advertência simplesmente porque o empregado não assinou a primeira. A recusa deve ser registrada, não transformada automaticamente em outra infração. Situação diferente ocorre quando, durante a entrega, o trabalhador pratica uma conduta autônoma, como ameaça, agressão ou dano ao patrimônio. Nesse caso, o novo comportamento precisa ser analisado separadamente e comprovado. Toda punição deve ser proporcional Nem toda falha justifica uma advertência, assim como nem toda reincidência autoriza a justa causa. Erros decorrentes de treinamento insuficiente, falhas no sistema, orientações contraditórias ou ausência de procedimento claro podem revelar um problema de gestão, e não necessariamente uma conduta disciplinar do empregado. A aplicação seletiva de advertências também merece atenção. Quando empregados em situações semelhantes recebem tratamentos completamente diferentes sem justificativa objetiva, a empresa pode enfrentar alegações de perseguição, discriminação ou abuso do poder disciplinar. É obrigatório seguir advertência, suspensão e justa causa? Não existe uma sequência automática aplicável a todos os casos. Nas faltas menos graves e reiteradas, a gradação das penalidades costuma ser relevante para demonstrar que o empregado recebeu oportunidades de corrigir o comportamento. O TST já reconheceu que faltas injustificadas repetidas podem caracterizar desídia quando acompanhadas de penalidades progressivas e de um histórico que demonstre a continuidade da conduta. Por outro lado, algumas faltas podem ser graves o suficiente para romper imediatamente a confiança necessária à manutenção do contrato. Em caso envolvendo ato de improbidade, o TST reconheceu que a gravidade concreta poderia justificar a dispensa motivada sem advertências anteriores. Portanto, não existe uma regra segundo a qual três advertências autorizam automaticamente a justa causa. Somar advertências antigas e relacionadas a comportamentos completamente diferentes não transforma, por si só, uma nova falta leve em justa causa. Advertência possui prazo de validade? A CLT não determina um prazo geral para que uma advertência seja retirada ou desconsiderada do histórico funcional. Entretanto, isso não permite que uma ocorrência antiga seja utilizada indefinidamente como elemento decisivo para uma punição mais grave. O tempo transcorrido, a ausência de novas ocorrências e a relação entre as condutas precisam ser considerados. Uma advertência por atraso aplicada anos antes, seguida de um longo período sem reincidência, não possui o mesmo peso de medidas recentes relacionadas ao mesmo comportamento. Por isso, advertências não devem ser administradas como pontos acumulados automaticamente contra o empregado. O histórico precisa ser interpretado dentro do contexto atual. A comunicação deve ocorrer de forma reservada A advertência deve ser apresentada em ambiente privado, com a presença apenas das pessoas necessárias. Repreender o trabalhador diante de colegas, clientes ou fornecedores não melhora a prova nem aumenta a eficácia da medida. Ao contrário, pode provocar constrangimento desnecessário e deslocar a discussão do fato disciplinar para a forma abusiva como a empresa conduziu o episódio. O documento também não deve circular em grupos de mensagens, murais, e-mails coletivos ou sistemas acessíveis a pessoas que não participam da gestão da relação de trabalho. O acesso deve ficar restrito aos profissionais que realmente precisam conhecer o caso, como o gestor responsável, o departamento pessoal, recursos humanos e a assessoria jurídica, quando necessária. A advertência pode ser enviada eletronicamente? A empresa pode utilizar meios eletrônicos, especialmente em regimes de teletrabalho ou quando mantém sistemas corporativos de gestão de documentos. E-mail institucional, plataforma corporativa ou sistema de assinatura eletrônica tendem a produzir registros mais organizados do que mensagens enviadas por aplicativos pessoais. Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável. Como agir quando o funcionário não assina O procedimento empresarial pode seguir estas etapas: Apurar o acontecimento: reunir os registros e ouvir as pessoas diretamente envolvidas. Escutar o empregado: permitir que ele apresente explicações e documentos. Avaliar a proporcionalidade: considerar a gravidade, o histórico e as medidas adotadas em casos semelhantes. Redigir objetivamente: descrever o que ocorreu, quando ocorreu e qual orientação se relaciona ao fato. Entregar de forma reservada: evitar exposição diante da equipe. Explicar a assinatura: informar que ela representa ciência, e não concordância obrigatória. Receber eventual ressalva: permitir que o empregado registre sua versão. Documentar a recusa: anotar data, horário e circunstâncias, com a identificação de quem presenciou a entrega. Arquivar com segurança: preservar o documento e as provas que deram origem à medida. Evitar nova punição pelo mesmo episódio: considerar o histórico apenas diante de uma nova ocorrência. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, uma advertência não deve ser produzida apenas para formar um arquivo destinado a uma futura justa causa. Sua principal função é comunicar de maneira clara o problema identificado e permitir que o empregado corrija a conduta. Quando a empresa se preocupa somente com a assinatura, mas não apura o fato, não descreve a ocorrência e não observa a proporcionalidade, cria um documento formalmente preenchido, porém juridicamente frágil. Perguntas frequentes O funcionário é obrigado a assinar uma advertência? O empregado não deve ser obrigado ou constrangido a assinar. A assinatura serve principalmente para comprovar o recebimento e não representa necessariamente concordância. Diante da recusa, a empresa pode registrar o ocorrido por outros meios. A advertência sem assinatura é válida? A ausência da assinatura não invalida automaticamente a advertência. A empresa deve conseguir demonstrar que o documento foi apresentado ao empregado e que a recusa foi registrada de forma confiável. A empresa precisa chamar duas testemunhas? A CLT não estabelece uma exigência geral de exatamente duas testemunhas. Pessoas que efetivamente presenciaram a entrega podem assinar o registro de recusa, fortalecendo a prova da comunicação. O empregado pode escrever que não concorda? Sim. Ele pode assinar apenas para confirmar o recebimento e acrescentar uma ressalva. A discordância não anula automaticamente a advertência, mas deve ser preservada junto ao documento. A recusa em assinar pode gerar suspensão? A simples recusa não deve produzir automaticamente uma nova penalidade. A empresa deve registrar que o empregado não assinou. Uma punição diferente dependeria da prática comprovada de outra conduta irregular. Quantas advertências são necessárias para a justa causa? Não existe uma quantidade fixa. A decisão depende da gravidade, da repetição, da proporcionalidade, da imediatidade e das provas. Em algumas faltas reiteradas, a gradação é importante; em condutas muito graves, a justa causa pode ser aplicada sem advertências anteriores. A advertência pode ser enviada por WhatsApp? O meio eletrônico pode ser utilizado, mas a empresa deve conseguir provar o conteúdo, a autoria, a entrega e a data. Canais corporativos e sistemas com registros de acesso geralmente oferecem maior segurança do que aplicativos pessoais. Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável._ Publicada em : 06/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 06/08/2026 - Cômputo da hora noturna...
Cômputo da hora noturnaA hora noturna inscrita no Artigo 73 da CLT é uma ficção legal, de difícil entendimento. Cumpre ressaltar que “computo” (cálculo) é um problema, e assim sendo, deve ser resolvido pela matemática, que é uma ciência exata. Por isso mesmo, diante da ficção legal, inscrita no Artigo 73 da CLT, temos que observar os critérios de cômputo (cálculo), de forma exata, conforme ensina a matemática. Esta ficção legal merece uma análise bastante criteriosa. Destarte, passamos a demonstrar, com exatidão, que o cômputo (cálculo) da hora noturna (Art. 73 da CLT) deve ser feito, não pela duração em si, mas pela remuneração, de forma contínua, a cada 52min 30seg em toda a extensão do horário noturno (22h às 05h), sem nenhuma interrupção, porque de outra forma, a conta não fecha, visto que 52,5min multiplicado por 8 (oito) horas de remuneração, corresponde exatamente a 420 minutos ou 7 (sete) horas de duração (22h às 05h) com remuneração normal – de 8 horas. Este é o espírito da lei, definido pelo conjunto das regras, estabelecida pelo legislador, conforme o art. 73 da CLT - que não trata de duração da hora - porque hora é hora (60 minutos); trata-se de remuneração da hora, no período de 22h às 05h. HORÁRIO NOTURNO: a "ficção legal" (CLT, art. 73, §1º) é de muito difícil entendimento para um simples operário. Senão vejamos: CLT – Art. 73: “§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Desta forma, nos horários mistos, as verdadeiras proporções idealizadas nesse contexto legal – Artigo 73 da CLT – instituído em 1943, são facilmente ultrapassadas. Há quem diga que “a duração da hora do trabalho realizado durante a noite é reduzida”. Cumpre ressaltar que o Art. 73 da CLT não trata de duração da hora. Hora é Hora (60 minutos), daí “52min 30seg” não é hora. Mas, apesar de ser uma ficção legal, tem a sua explicação, de forma exata. Lembramos que computar é contar. Em princípio, diante dos misteriosos “30 segundos” da imaginária “duração” da hora noturna, o simples empregado fica perplexo, não entende nada e torna-se parte vencida na suposta proteção do trabalho noturno, que acaba por não proteger coisa alguma, conforme se vê na formulação de determinado horário misto (22h às 07h) descrito ao final deste trabalho, o qual deveria ter uma remuneração extraordinária de 2 horas (05h às 07h), mas não tinha coisa alguma. A falta de conhecimento do trabalhador é o “fator-chave” que sempre favorece aos empregadores, que podem extrapolar as verdadeiras fronteiras da jornada noturna, sem problemas. Eu fui operador de computadores de grande porte e trabalhei durante 13 anos a noite. Estudei muito bem o assunto e posso explicar como se faz o cômputo (a conta) da hora noturna, de forma correta. Da minha parte, nos idos de 1975/1980, após cinco anos de trabalho noturno, consegui com muito esforço, atingir a fase de entendimento do segredo da coisa que podemos chamar de “ficção legal” inscrita no art. 73 da CLT. Em princípio, a intenção do legislador, era de considerar um horário (22h/5h) reduzido na sua duração, mas com remuneração normal (8 horas). Descobri, então o segredo do cômputo, ou seja, a conta que explica a origem da suposta hora de 52min 30seg: ESSA CONTA TEM SOMENTE UMA EXPLICAÇÃO: “A duração das 7 horas do horário de 22h às 05h, multiplicada pela quantidade dos 60 minutos da hora, resulta em 420 minutos, os quais divididos pela remuneração normal de 8 horas apresentam como resultado a remuneração da hora aos 52min 30seg”. Esta era a ideia original sobre o cômputo, ou seja, sobre a conta da remuneração do período – grifo, de forma contínua de 22:00h às 05:00h. Mas, o problema, contra o empregado, e a favor do empregador, está na fixação dos horários mistos, que facilitam a manipulação da jornada de trabalho noturno. HORÁRIO MISTO – A duração (jornada) de trabalho normal de 8 (oito) horas é de fácil entendimento, mas o problema está na fixação dos horários mistos, onde predomina o entendimento empresarial, de duração da hora como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Essa coisa absurda não existe, porque o artigo 73 da CLT não trata de duração da hora; trata de remuneração. Trata-se de computar (contar; calcular). Conforme demonstramos, deveria haver a “remuneração” de 1 (uma) hora a cada 52min 30seg no período noturno, de tal forma que ao fim das 7 horas contínuas (22h às 05h) teríamos a remuneração normal das 8 horas, assim: (52,5min x 8h = 420min). A explicação do problema da “hora noturna” está na combinação dos dois primeiros parágrafos do art. 73 da CLT. Veja-se que o parágrafo §1º está diretamente subordinado ao “caput” do artigo, que trata de "remuneração" e não trata de duração do trabalho (noturno). Por sua vez, o §2º refere-se a um período contínuo (22h às 05h), o qual não pode ser descontinuado, porque, se a contagem do tempo for interrompida nesse período noturno (22h às 05h), perderá sua qualidade de “remuneração”. Precisamos entender que, para permitirmos a ligação correta entre os dois parágrafos (§1º e §2º) do Art. 73 da CLT, aquele período contínuo (22h às 05h), não pode ser descontinuado, sob pena de haver manipulação de horário, e a prova disso está no fato de que com qualquer número ímpar de horas noturnas a conta dos “30 segundos” não fecha. Essa é a verdade! Na Grécia Antiga, Aristóteles estabeleceu as Leis da Lógica onde uma delas é: “A é A” (...). No Brasil, na duração do trabalho normal, a lei refere-se a hora. Portanto, Hora é Hora (60 minutos). Consequentemente 52min 30seg não é Hora, e muito menos unidade de duração do trabalho, porque só podemos medir duração do trabalho humano em segundos no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso. Já vimos que o art. 73 da CLT não estabeleceu outra hora (noturna) com duração de 52min 30seg porque isto não existe; não se trata de duração da hora aos 52min 30seg porque isso não existe, repetimos, trata-se de remuneração da hora. Senão vejamos o que acontece à noite. Sabemos que, na duração normal, após 4 horas de trabalho, a lei estabelece um intervalo para repouso ou alimentação. Mas, se a conta ou cômputo da “remuneração” de que trata o art. 73 da CLT for interrompida, pelo intervalo legal - a conta dos “30 segundos” - no período de 22h às 05h não fecha, conforme veremos adiante. Provamos isso! Vamos aos detalhes da prova. Consideramos então, uma suposta jornada do trabalho noturno fixada pelo empregador, que estabelece um horário misto. Ele pode organizar cuidadosamente as “horas noturnas” em quantidade par, porque sabe que, com qualquer número de horas noturnas em quantidade ímpar (1 ou 3 ou 5 ou 7), a conta não fecha. Aí está a “brecha” a qual me refiro, que favorece aos empregadores. Esta minha afirmação pode ser conferida em números exatos. Por exemplo, numa jornada de 8 (oito) horas, iniciando-se o primeiro turno de trabalho no horário (16:00h até 20:00h) podemos contar 4 (quatro) horas “diurnas” de trabalho.Aseguir, devendo haver um intervalo legal, que pode ser de 1 (uma) hora (20:00h às 21:00h).Depois,computamos mais 1 hora de trabalho, hora essa “ainda diurna” de (21:00h às 22:00h). Até aqui temos 5 (cinco) horas de trabalho. Agora vamos às provas concretas. Portanto, para completarmos a jornada, faltam ainda 3 horas de trabalho. Acontece que a conta de 3 (três) horas noturnas (3h x 52,5min = 157,5min) não fecha, porque medir duração do trabalho humano em segundos, só mesmo no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso! Podemos conferir as contas; já vimos então, que seriam necessárias mais 3 horas de trabalho noturno (52,5 x 3 = 157,5) minutos para completar a jornada normal. Na realidade estes 157,5 minutos resultam em 2 horas + 37 minutos + 30 segundos. Eu pergunto então, como poderemos computar o trabalho de um motorista ao volante de um ônibus em movimento, nos últimos 30 segundos que restam para completar sua jornada, conforme o cálculo acima? Impossível! Não há como computar essa duração do trabalho dos últimos 30 segundos! Portanto, justifica-se a “remuneração” no período noturno de forma contínua no período de 22h às 05h, seja qual for, total ou parcial. Exatamente porque, se não podemos computar duração de 30 segundos de trabalho, o que existe é a remuneração – que só pode ser computada de forma contínua – no horário de 22h às 05h – ou seja, de um extremo ao outro do período noturno, para fecharmos a conta em números exatos de remuneração (e não de duração) pois é daquilo que trata o Art. 73 da CLT. Portanto, fora disso, o que vemos é uma oportunidade para imposições aleatórias da parte do empregador. No meu caso, em 1975, quando eu era operador de computadores de grande porte, do tipo IBM antigos, a minha jornada era de 8 horas de trabalho, entre “horas noturnas” e “horas diurnas”. Havia um intervalo de 1h 45minutos, porque este era o intervalo padrão da Empresa, durante qualquer expediente, diurno ou de horário misto. Era obrigatório bater o ponto, mas asseguro que tal intervalo só servia para estressar ainda mais o trabalhador noturno. A maioria deles preferia continuar trabalhando normalmente, porque parar no meio da noite, naquele ambiente, tinha um resultado simbólico de pura frustração; era melhor continuar. Os gerentes da empresa, faziam então o cálculo de horas noturnas sempre em número par, porque já vimos ser impossível explicar, por exemplo, a duração de 3 ou 5 horas noturnas de 52min 30seg de trabalho. Mas, com 6 horas noturnas de 52,5 minutos, a conta fechava certinho e assim, o empregado ficava inerte, diante de sua situação de desigualdade. Devemos observar melhor os termos do Art. 73 § 1º da CLT. Ora, se computar é contar, computamos (contamos) 8 horas, naquele período de 7 horas (22h às 05h) – este é o espírito da lei; fora disso é artifício de cálculo do empregador. Eu procurei pessoalmente o eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND. Foi ele quem me disse que a jornada deve ser reduzida, limitada a sete horas, conforme está escrito num de seus livros: “que a hora noturna seja computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º), com o que reduz a sete horas (art. 73, § 2º), o limite da jornada normal do trabalho noturno, com remuneração correspondente a oito horas”. Só faltou dizer que esta regra era uma Regra de Três Simples, como veremos adiante. PRIMEIRA SITUAÇÃO – A Regra de Três Simples explica: O eminente mestre, Dr. ARNALDO SUSSEKIND - membro permanente da OIT, era então Ministro do Trabalho em 1943, no Governo Getúlio Vargas, quando trabalhou na redação do art. 73 da CLT. Pelos seus dizeres acima, eu descobri que “hora de 52min 30seg”era resultante de uma regra de três simples e assim a conta fecha com exatidão, como podemos ver adiante. A regra de Três Simples explica o Cômputo da hora noturna: – De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas. – Pergunta-se: quantos “x” minutos na remuneração de 1 hora – Resposta:x = (420 x 1) / 8 = 52min 30seg Portanto, a Regra de Três Simples não pode mudar no horário misto: – De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas. – De 23:45h às 05:00h 315 minutos remuneração de “x” horas? – Resposta: x = (315 x 8) / 420 =6 (seis) horas de remuneração. Assim, no exemplo de HORÁRIO MISTO acima, devemos computar a remuneração de6 horasno períodode 23:45h às 05:00h e para completarmos a remuneração normal bastam duas horas, de 05:00h às 07:00h, perfazendo assim a remuneração normal de 8 horas, com a duração total de 07:15h de um extremo a outro do período de 23:45h às 07:00h. Este é o espírito da lei que trata de “remuneração” da hora noturna. Não podemos mudar a regra do jogo. Este é um exemplo de cálculo (correto), de um horário misto (23:45h às 07:00h), segundo a metodologia do cálculo original, ou seja, não muda nada na regra, somente os períodos. Aqui está a grande diferença neste exemplo de horário de trabalho, que perfaz um total de apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão contados da hora de entrada (23:45h) até a hora de saída (07:00h), com remuneração normal de 8 (oito) horas. A meu ver, esta seria a forma correta do cálculo, nesse exemplo de horário misto. Portanto, se o empregador não quer limitar a jornada noturna, conforme previsto na lei (22h às 05h), poderia compor o seu horário misto, com intervalo legal, desde que pague a “remuneração” inteira da hora noturna que deve ser – contínua de 22h às 05h – complementada pelas horas extras excedentes, conforme demonstrado acima. Queremos destacar a crítica do eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND:"Merece ser criticado, a nosso ver, o critério adotado pela legislação brasileira, no tocante à conceituação das jornadas diurna, noturna e mista, quando considera trabalho noturno apenas o realizado após as vinte e duas horas e até as cinco horas da manhã.Não compreendo, portanto, como se possa conceituar como diurno o trabalho executado após as dezenove horas ou, no máximo, após as vinte horas e, bem assim o realizado antes das seis horas da manhã". O mestre Dr. Arnaldo Sussekind cita dezenove horas e seis horas da manhã não por acaso, mas porque sendo ele então membro permanente da O.I.T., conhecia perfeitamente a Convenção nº 89 da OIT, ratificada pelo Brasil, onde a "noite significa um período de onze horas consecutivas, pelo menos". Lembramos que o Art. 73 da CLT e seus Parágrafos não dispõem sobre “JORNADA” nem sobre “DURAÇÃO DO TRABALHO”, mas sobre a remuneração de 1 (uma) hora a cada 52,5 minutos do período de 22h às 05h. Esta é a lei. É certo que pela CLT – “Art. 71 § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”. Mas, não estamos discutindo nenhuma “duração do trabalho noturno”, mas sim, o cômputo da “remuneração” do trabalho noturno num determinado horário - contínuo - de 22h às 05h. Ou seja, nesse horário contínuo (22h às 05h) a lei (art. 73 da CLT) não estabeleceu nenhuma outra espécie de jornada (noturna), mas tratou somente da remuneração, no período de 22h às 05h. SEGUNDA SITUAÇÃO - COEFICIENTE: Também podemos calcular a “remuneração” no período noturno, pelo coeficiente encontrado naquela mesma regra de três simples. Podemos encontrar exatamente o mesmo resultado acima, através do coeficiente que indica que 60 minutos de duração à noite (22h/05h) vale um pouco mais, ou seja, cada hora (22h/05h) vale 1,1428571429... em relação à hora normal, para os efeitos de remuneração. APURAÇÃO DO COEFICIENTE PELA MESMA REGRA DE TRÊS SIMPLES: DURAÇÃO REMUNERAÇÃO 52,5 min 1 hora 60 min x horas x = (60x 1) / 52,5 =1,1428571429 = Coeficiente Resultado: 1 hora à noite (22h às 05h) vale 1,1428571429 horas. Nas 7 (sete) horas noturnas (22h às 05h) = (7 x 1,1428571429) = computamos 8 (oito) horas de remuneração. TERCEIRA SITUAÇÃO – HORÁRIO MISTO FIXADO PELO EMPREGADOR: em 1975, a minha jornada, fixada pela Empresa era de oito horas, desmembrada em horas de 60min e horas de 52,5 minutos, ou seja, algo do tipo de uma soma de unidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas de 52,5min). Muito tempo depois, demonstrei, conforme adiante, que a premissa da empresa era falsa, mas o lado mais forte impôs suas decisões e ficou por isso mesmo. Conforme já demonstrei, não podemos computar “duração” da hora noturna, porque temos que seguir o critério da “remuneração” no período noturno, de forma contínua, seja ele qual for, no todo ou em parte. Acontece que o empregador pode usar de um artifício de cálculo de horário e isso aconteceu comigo, onde a Empresa fixou um horário misto. Computavam então, no período noturno” de 22:00h às 05:00h não mais a remuneração da hora, mas a “duração” da hora a cada 52,5 minutos com a inserção de um suposto intervalo de 1h 45min para esticar o horário até às 7 horas da manhã, com o que deixavam de pagar corretamente a remuneração de 2 horas extras (5h às 7h). Havia aquele suposto intervalo para repouso ou alimentação, na madrugada, com a cidade dormindo e tudo fechado. Os gerentes da empresa usavam dessa sutileza; faziam uma soma de quantidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas noturnas de 52,5min) e assim esticavam o nosso horário de trabalho noturno, inserindo um suposto intervalo de 1h 45min, durante a madrugada. Tal “intervalo” tinha que ser gozado dentro do próprio CPD, onde não havia, no andar, nenhuma outra sala aberta, separada, para repouso ou alimentação; todas as demais salas do andar eram trancadas, com chave, à noite. Dentre outras máquinas, havia duas impressoras IBM-3211 de impacto e uma gigante à Laser. Mas, o que merece destaque, além das leitoras de cartões, que eram extremamente barulhentas, eram as 3 (três) impressoras de impacto IBM-1403, nas quais, junto às mesmas, foram registradas três fontes de ruído de 96 decibéis em cada uma, conforme o “Relatório de caráter Conf.” (Confidencial)do tempo da Ditadura Militar, ou seja, na verdade o ruído era muito maior. No dia da medição, eu reclamei cópia do Relatório com o represente da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, mas este ficou bem calado. Eram máquinas enormes; a CPU era um armário de aço de 2m de altura por meio metro de largura, afora isso havia leitora de cartões, discos panelas girando em alta velocidade, com um barulho ensurdecedor de máquinas pesadas do tamanho de uma geladeira. O ar condicionado ficava em torno de 15 a 17 graus centígrados, havia um fundo falso no piso, com ventilação de baixo para cima e de cima para baixo. Em resumo, conforme ironizava um dos nossos colegas de trabalho, era como gozar aquele suposto intervalo, dentro de uma casa de máquinas de um navio da segunda guerra mundial, em plena batalha naval. Voltando ao trabalho noturno, em torno do ano de 1980, eu procurei pessoalmente o DR. ARNALDO SUSSEKIND, membro permanente da OIT, ele que fora Ministro do Trabalho de Getúlio Vargas. Eu sabia que fora ele mesmo quem escreveu o artigo 73 da CLT sobre o Trabalho Noturno, com base numa Convenção da OIT. Também procurei o DR. DÉLIO MARANHÃO, professor da Fundação Getúlio Vargas e Ministro aposentado do TST. Ambos os mestres eram autores de livros do Direito do Trabalho. A minha ideia era de contratá-los em conjunto, naturalmente sob a égide do Sindicato, para não haver o risco de represálias. Eles escreveriam o conteúdo técnico, embasando a petição inicial ao TRT, dariam o suporte necessário para a proposição e andamento da ação judicial, em nome do grupo de operadores, destacando que a petição inicial teria a assinatura dos dois mestres, mas tudo através do papel timbrado do Sindicato, de modo a cobrar as diferenças do período de 1975 a 1980, requerendo também a redução na jornada, além do pagamento dos atrasados. No dia em que me reuni com os dois mestres do Direito do Trabalho na casa do Dr. Arnaldo Sussekind, os dois estavam muito animados e disseram-me que aceitariam a questão, a um determinado custo. Comuniquei aos meus colegas do período noturno sobre os honorários dos dois advogados e mestres, mas simplesmente rejeitaram a minha ideia. Não me deram nenhum apoio, com exceção de um dos operadores, através do qual, mais tarde, eu e ele redigimos uma petição, que foi protocolada pelo Sindicato em direção à Empresa. Conseguimos uma certa vitória (sem pagamento retroativo), pela redução de alguns poucos 45 minutos naquele horário misto que era inicialmente de 22h às 07h, e depois de muita insistência, através do Sindicato, naquela carta à Empresa, que foi por nós escrita, conseguimos uma redução desses 45 minutos, mas sem o pagamento dos cinco anos de atrasados. Até então, o horário misto imposto aos operadores de computador, pelos gerentes da empresa, era de uma sutileza impressionante: De 22:00h até 01:30h = 210min (210 / 52,5) = 4 (QUATRO) "horas noturnas" De 01:30h até 03:15h = intervalo legal de 01h 45min (art. 71 da CLT). De 03:15h até 05:00h = 105min (105 / 52,5) = 2 (DUAS) "horas noturnas". De 05:00h até 07:00h = 2 (DUAS) horas diurnas. Assim, trabalhávamos 9 (nove) horas - num horário forjado pela prepotência do empregador. Devemos comparar com aquele cálculo anterior, daquela demonstração que fiz, de um horário misto (23:45h às 07:00h), seguindo a metodologia dos dois primeiros parágrafos do artigo 73 da CLT, perfazendo apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão. Continuei defendendo a minha causa e em 1981, eu e mais um colega da operação redigimos a Carta que foi assinada pelo Sindicato, e dirigida à Empresa. Nessa ocasião houve uma redução de alguns minutos no horário acima, mas sem o pagamento retroativo dos 5 anos de atrasados. Ora, se houve redução no horário, é porque foi reconhecido, ainda que administrativamente, o excesso de trabalho, com o que deveria ser feito um pagamento, retroativo, das horas-extras dos 5 anos anteriores (1975/1980), mas deu em nada. PROJETO DE LEI nº 4.796-B, de 1990 – Em 1988, eu mesmo redigi um projeto de lei, entreguei ao Deputado Federal Lysâneas Maciel. O mais importante que mostrei é que, a noite deveria ser considerada como DE FATO AQUILO QUE É A NOITE sem ficção, ou seja, situando a noite entre 19h e 6h da manhã e a hora deveria ser computada como de 45 minutos porque nessa medida, uma jornada de 8 horas daria uma conta exata de minutos (8 x 45min = 360min = 6h) e acabava com essa ficção dos 52min 30seg da ultrapassada hora noturna, que vigora desde 1943 (CLT). Naturalmente que haveria de se alterar o art. 73§1º e §2º bem como o art. 381§2º e art. 404 da CLT. A minha sugestão de computar uma hora aos 45 minutos não foi por acaso; tem a sua explicação, pela mesma Regra de Três Simples: 8 horas ............. 6 horas 60 minutos ....... X minutos X= (60 x 6) = 360 minutos divididos por 8 horas = 45 minutos Assim, por exemplo, numa jornada de 8 horas (com remuneração a cada 45 minutos dentro do horário noturno) de 19h às 6h, teríamos uma duração de 6 horas. Haveria, desta forma, um tratamento de uma proteção legal mais humana, porque trocar o sono da noite pelo cochilo do dia é terrível; experimente fazer isso uma noite apenas, trabalhe a noite inteira e durma com um barulho desse durante o dia. A redação final do projeto de lei nº 4.796-B, de 1990, foi aprovada na Sala das Sessões em 14/12/1990 na Câmara dos Deputados e deveria ser encaminhado ao Senado Federal. Mas, a partir daí, não entendi mais nada daquilo que se passou no Senado, visto que o projeto original foi desfigurado nos seus termos, pelo Senador Paulo Paim. 05/01/1995 SF-ATA-PLEN - SUBSECRETARIA DE ATA - PLENÁRIO Ação: VOTAÇÃO APROVADA A REDAÇÃO FINAL. 11/01/1995 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE Situação: REMETIDA À CÂMARA DOS DEPUTADOS Ação: REMESSA OF. SM 030, AO PRIMEIRO SECRETARIO DA CAMARA DOSDEPUTADOS, COMUNICANDO QUE O SENADO APROVOUSUBSTITUTIVO AO PROJETO. 08/01/2007 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE Situação: AGUARDANDO DECISÃO DA CÂMARA DOS DEPUTADOS Ação: AO PLEG, com destino ao Arquivo._ Publicada em : 06/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto de Renda da Pessoa Física: pensando na malha antes que ela aconteçaÉ muito provável que eu já tenha tocado no assunto neste espaço, ainda que superficialmente. Resolvi não verificar para não ter influência de textos anteriores perdidos entre os 140 artigos que já apresentei aqui. Volto ao assunto malha, agora que até a Receita passou a chamar de malha fina. Tecnicamente, temos três tipos de malha: malha preenchimento, malha débito e a campeã de audiência, aquela que leva mais contribuintes a apresentar pendências, a malha fiscal. Por isso, e não por acaso, que os exemplos que vou citar serão da malha fiscal. Não canso de lembrar que malha não significa, necessariamente, erro ou omissão. Ela pode ocorrer porque a sua informação precisa ser confirmada ou comprovada documentalmente a partir de parâmetros objetivos definidos pelo fisco. Aliás, os casos de erro ou omissão não estão no escopo de nossa conversa, uma vez que basta a entrega de uma declaração retificadora para que a pendência seja solucionada e a declaração, liberada. Conforme o título já entrega, resolvi trazer algumas dicas para a atuação preventiva em relação à malha gerada pelos cruzamentos e que necessitem da apresentação da documentação probatória. Começo pelas despesas médicas e assemelhadas que, a despeito da criação do recibo oficial através do Receita Saúde, ainda representam um significativo contingente de retenções em malha. As despesas médicas e assemelhadas geram bastante malha porque não possuem limite, e podem apresentar valores muito significativos, como o pagamento de uma cirurgia, por exemplo. Por isso, se o serviço foi tomado de uma pessoa jurídica, como clínicas e hospitais, exija sempre a nota fiscal detalhando o tomador do serviço e o responsável financeiro. O mesmo cuidado devemos ter quando o prestador é pessoa física e emite o recibo no sistema Receita Saúde. Outra questão importante para as despesas médicas e assemelhadas é o pagamento da despesa. Evitem o pagamento em dinheiro, porque isso dificulta a comprovação financeira do ônus. Utilizem sempre formas de pagamento que gerem comprovantes, como cheques, pix, TED, transferências entre contas, cartão de débito, cartão de crédito e outras. A exigência da prova financeira está garantida pela Súmula 180 do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), que possui efeito vinculante, conforme Lei 12.975/2021, e diz, literalmente, o seguinte: "Para fins de comprovação de despesas médicas, a apresentação de recibos não exclui a possibilidade de exigência de elementos comprobatórios adicionais." Outra despesa dedutível no Imposto de Renda da Pessoa Física e que tem levado muitos declarantes à malha é a pensão alimentícia. Com a decisão do STF, afetada com repercussão geral, que excluiu da tributação os valores recebidos a título de pensão alimentícia, há uma tendência de aumento no número de retenções em malha para os pagadores dessa despesa. A explicação é até óbvia: o pagador continua podendo deduzir o valor da pensão de sua base de cálculo do imposto de renda, enquanto o recebedor não mais tributa o valor recebido. Isso faz com que o fisco queira, na maioria dos casos, conferir a documentação probatória do acordo de pensão alimentícia. Por isso, no momento da negociação do acordo, seja ele por escritura pública de dissolução da sociedade conjugal ou da união estável ou via justiça, é necessário que todas as verbas contempladas sejam devidamente discriminadas, separando o que representa alimentos, planos de saúde, despesas com educação e outros. Qualquer valor pago e que não conste do acordo será considerado liberalidade e não será dedutível. Isso vale, inclusive, para o valor que exceda o previsto no acordo. Outra questão importante é que a dedução se dá exclusivamente no âmbito da vara de família, conforme já citei. Sentença arbitral, de que trata a Lei 9.307/96, não faz jus à dedução. Para finalizar, trago um tipo de malha que tem ocorrência em quase 100% dos casos: a malha relativa à sistemática de rendimentos recebidos acumuladamente de que trata o artigo 12-A da Lei 7.713/88, incluído pela Lei 12.350/2010. O primeiro motivo para a alta incidência é que as fontes pagadoras não informam ou informam com erro os valores ao fisco. O segundo motivo é que basta haver despesas com advogado a serem deduzidas para que dê malha, uma vez que esses valores são deduzidos diretamente do montante a tributar. Para esse tipo de malha, é fundamental que se tenha acesso à íntegra dos autos, para que dele se possa extrair a comprovação do número de meses, da proporção entre principal e juros, os valores das verbas tributáveis e isentas e as retenções de imposto de renda e contribuição previdenciária. E não custa lembrar que o envio da documentação probatória referente ao exercício de 2026, no procedimento chamado antecipação de atendimento malha, somente estará disponível a partir de 4 de janeiro de 2027._ Publicada em : 05/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 05/08/2026 - Mundo digital e tributação...
Mundo digital e tributaçãoCom a evolução da tecnologia, tornou-se viável prestar serviços ou vender produtos sem limitação geográfica. Através das mais diversas plataformas, é possível atingir o consumidor, independentemente de onde ele esteja. Além de produtos tradicionais e serviços, há maneiras de monetizar conteúdos, ser comissionado como afiliado de grandes plataformas, entre outras possibilidades. Conheça neste episódio como fica a tributação desses ganhos pelo imposto de renda. Se tiver críticas ou sugestões, é só entrar em contato (pilulas@doutorir.com)._ Publicada em : 05/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita esclarece que construção de imóvel não garante isenção de IR sobre ganho de capitalA Receita Federal esclareceu que a isenção do Imposto de Renda sobre o ganho de capital obtido na venda de imóvel residencial não se aplica quando os recursos são utilizados para construir uma nova residência ou quitar financiamento contratado para essa finalidade. O entendimento consta na Solução de Consulta Cosit nº 108/2026, publicada no Diário Oficial da União em 3 de julho, e reforça os limites do benefício previsto no artigo 39 da Lei nº 11.196/2005. Segundo a Receita, a isenção somente é concedida quando o valor obtido na venda de um imóvel residencial é destinado à aquisição de outro imóvel residencial, desde que observados os requisitos estabelecidos pela legislação. O que diz a legislação O artigo 39 da Lei nº 11.196/2005 prevê que o contribuinte pessoa física pode ficar isento do Imposto de Renda sobre o ganho de capital obtido na venda de um imóvel residencial, desde que utilize o valor da operação para adquirir outro imóvel residencial no prazo e nas condições previstas em lei. A Solução de Consulta esclarece, porém, que esse benefício possui interpretação restritiva. Segundo a Receita Federal, construir um imóvel não equivale à aquisição de um imóvel residencial para fins da isenção, ainda que o resultado final seja uma nova residência destinada à moradia do contribuinte. Construção e financiamento ficam fora do benefício A orientação também afasta a aplicação da isenção em outra situação recorrente: a utilização dos recursos da venda para quitar, total ou parcialmente, um financiamento contratado para construir um imóvel. Nesses casos, a Receita entende que os valores não estão sendo empregados na aquisição de outro imóvel residencial, requisito expressamente previsto na legislação. Assim, tanto a construção direta quanto a amortização ou liquidação de financiamento destinado à obra permanecem fora do alcance do benefício fiscal. O que dá direito à isenção e o que não dá Situação Há isenção do IR sobre o ganho de capital? Compra de outro imóvel residencial Sim, desde que cumpridos os requisitos legais Construção de novo imóvel residencial Não Quitação de financiamento para construção Não Pagamento de despesas da obra Não Receita mantém entendimento já adotado A Solução de Consulta Cosit nº 108/2026 não cria uma nova regra, mas reafirma o posicionamento que a Receita Federal já vinha adotando em manifestações anteriores. O documento está parcialmente vinculado à Solução de Consulta Cosit nº 70/2014, que já restringia a aplicação da isenção às hipóteses expressamente previstas na Lei nº 11.196/2005. Com isso, o Fisco reforça que o benefício fiscal não pode ser ampliado para alcançar situações não previstas na legislação. Atenção ao planejamento tributário O entendimento serve de alerta para contribuintes que pretendem vender um imóvel residencial e utilizar os recursos para construir uma nova casa. Embora economicamente a operação possa resultar na obtenção de um novo imóvel para moradia, a Receita Federal considera que apenas a aquisição de outro imóvel residencial permite a utilização da isenção do ganho de capital, desde que observadas todas as exigências legais. Para evitar autuações ou recolhimento incorreto do Imposto de Renda, especialistas recomendam que o planejamento da operação seja realizado previamente, especialmente quando envolver valores elevados ou diferentes formas de aquisição do novo imóvel._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Com informações da Receita Federal Comitê Gestor adota IBS de 18,7% como referência em projeções de arrecadaçãoO Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (CGIBS) passou a utilizar uma alíquota padrão estimada de 18,7% para o IBS na metodologia de projeção da arrecadação do novo tributo. O percentual consta na Resolução CGIBS nº 14/2026, publicada em 29 de julho, e servirá como parâmetro para os cálculos de receitas durante a fase inicial de implementação da reforma tributária. Apesar de chamar a atenção por ser a primeira referência numérica adotada oficialmente pelo Comitê Gestor, o percentual não representa a alíquota definitiva do IBS, que continuará sendo calibrada durante o período de transição previsto pela Lei Complementar nº 214/2025. Percentual é utilizado apenas para projeções Segundo a resolução, a adoção da alíquota de 18,7% tem finalidade exclusivamente metodológica. Como o novo sistema tributário ainda não entrou plenamente em funcionamento, o Comitê Gestor precisou estabelecer parâmetros para estimar a arrecadação do IBS, uma vez que ainda não existem dados históricos capazes de refletir o comportamento dos contribuintes sob as novas regras. O documento destaca que 2027 marcará o início da efetiva implementação do novo modelo de tributação sobre o consumo, exigindo a utilização de premissas para elaboração das projeções fiscais. IBS de 18,7% faz parte de uma estimativa do IVA A resolução considera um cenário em que o Imposto sobre Valor Agregado (IVA) brasileiro, formado pela soma do IBS e da CBS, fique em torno de 28%, sendo aproximadamente 18,7% correspondentes ao IBS. O percentual, entretanto, não altera a legislação vigente nem estabelece a alíquota que será aplicada aos contribuintes. A definição das alíquotas efetivas dependerá da regulamentação e dos cálculos necessários para garantir a neutralidade arrecadatória prevista pela reforma tributária. Cobrança integral ocorrerá apenas em 2033 Embora a metodologia utilize uma alíquota de referência de 18,7%, a cobrança do IBS ocorrerá de forma gradual. Em 2027, primeiro ano da fase operacional da reforma tributária, será aplicada apenas a alíquota-teste de 0,1% do IBS, destinada principalmente à validação dos sistemas e dos mecanismos de arrecadação. A implementação integral do tributo está prevista apenas para 2033, ao final do período de transição. Resolução estima arrecadação de R$ 15,5 bilhões em 2027 Com base na metodologia aprovada, o Comitê Gestor projeta que a alíquota de 0,1% prevista para 2027 deverá gerar aproximadamente R$ 15,5 bilhões de arrecadação no primeiro ano de vigência do IBS. Esses recursos servirão como referência para a distribuição das receitas entre estados e municípios durante a implantação do novo imposto. O que muda para empresas e contadores? Na prática, a publicação da Resolução CGIBS nº 14/2026 não altera a tributação das empresas, mas oferece um importante indicativo sobre os parâmetros econômicos utilizados pelo próprio Comitê Gestor para projetar a arrecadação do novo sistema. Para profissionais da área contábil e tributária, o documento também reforça que a implementação da reforma continua avançando. Nas últimas semanas, Receita Federal e Comitê Gestor divulgaram o cronograma oficial para adaptação dos documentos fiscais eletrônicos e mantiveram o calendário de transição do IBS e da CBS, que seguirá de forma escalonada até 2033._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal altera regras de atendimento do Imposto de Renda; veja o que mudaA Receita Federal publicou a Portaria RFB nº 713, de 30 de julho de 2026, que altera procedimentos de atendimento relacionados ao Imposto sobre a Renda da Pessoa Física (IRPF). Entre as principais mudanças, está a proibição do fornecimento, nas unidades presenciais do órgão, de cópias da Declaração do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física (DIRPF) e do respectivo recibo de entrega. As novas regras entraram em vigor com a publicação da portaria no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (3) e têm como objetivo reforçar a proteção das informações fiscais dos contribuintes. Cópia da declaração não será mais entregue presencialmente Com a nova portaria, as unidades de atendimento da Receita Federal deixam de emitir cópias da declaração do Imposto de Renda e do comprovante de entrega durante o atendimento presencial. Segundo o órgão, a medida busca reduzir os riscos de acesso indevido a informações protegidas por sigilo fiscal, já que esses documentos contêm dados pessoais e patrimoniais considerados sensíveis. A partir de agora, a declaração e o recibo ficarão disponíveis exclusivamente por canais que utilizam mecanismos de autenticação e controle de acesso, garantindo maior segurança no acesso às informações. Mudanças também atingem outros serviços Além da restrição ao fornecimento presencial da declaração, a Portaria RFB nº 713/2026 promove ajustes em outros procedimentos de atendimento da Receita Federal. As alterações abrangem: atendimento presencial ao contribuinte; atendimento orientado; recepção de documentos em processos de atendimento digital. Segundo a Receita Federal, as mudanças fazem parte do processo de aperfeiçoamento dos serviços prestados aos contribuintes e buscam adequar os procedimentos às soluções digitais já disponibilizadas pelo órgão. Como acessar a declaração do Imposto de Renda Os contribuintes que precisarem consultar ou obter uma cópia da declaração e do recibo de entrega deverão utilizar os canais digitais da Receita Federal, que exigem autenticação para acesso às informações. Entre as opções disponíveis estão o Portal e-CAC, o serviço Meu Imposto de Renda e outros sistemas oficiais da Receita Federal que utilizam mecanismos de identificação segura. A recomendação também vale para profissionais da contabilidade que atuam em nome de clientes, observando as regras de representação e procuração eletrônica quando aplicáveis. Objetivo é reforçar a segurança das informações fiscais De acordo com a Receita Federal, a atualização das regras busca fortalecer a proteção dos dados dos contribuintes e acompanhar a ampliação dos serviços digitais oferecidos pelo órgão. Com a exigência de autenticação para acessar documentos do Imposto de Renda, a Receita pretende reduzir riscos relacionados ao compartilhamento indevido de informações fiscais e garantir maior controle sobre quem consulta esses documentos._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma tributária: 2 milhões de PMEs precisam acelerar adaptação, aponta estudoCerca de 2 milhões de pequenas e médias empresas (PMEs) brasileiras precisarão acelerar sua preparação para a transição da reforma tributária. É o que aponta o levantamento Radar Setorial da Reforma Tributária, estudo da Omie, que analisou o impacto das novas regras em 76 segmentos da economia e identificou 26 atividades com alta prioridade de adaptação ao novo modelo de tributação sobre o consumo. Juntas, essas empresas respondem por aproximadamente 14% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro e empregam cerca de 10 milhões de trabalhadores, evidenciando o potencial impacto das mudanças na economia. Segundo o levantamento, a maior exposição não significa necessariamente aumento da carga tributária, mas indica que esses segmentos precisarão revisar processos, sistemas e estratégias para se adequar ao novo ambiente tributário. Estudo identifica 26 segmentos prioritários A pesquisa avaliou o grau de exposição dos diferentes setores econômicos durante a fase de transição da reforma tributária. Para isso, foram considerados fatores como: fluxo financeiro das empresas; sensibilidade às alterações na carga tributária; complexidade operacional para adaptação ao novo sistema; impacto da ampliação do mecanismo de créditos tributários previsto no IVA dual. Com base nesses critérios, 26 segmentos foram classificados como de alta prioridade para adaptação, exigindo planejamento antecipado para reduzir riscos durante a implementação das novas regras. Entre os setores mais expostos estão: descontaminação e serviços de gestão de resíduos; fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos; atividades de apoio à extração de minerais. Simples Nacional exige atenção especial O estudo também chama atenção para as empresas optantes pelo Simples Nacional, especialmente aquelas que atuam em atividades como: serviços especializados para construção; transporte terrestre. Esses contribuintes deverão avaliar cuidadosamente os impactos da reforma tributária, principalmente diante da possibilidade de optar pelo chamado Simples Nacional híbrido, modelo criado pela Lei Complementar nº 214/2025. Nesse regime, a empresa continua recolhendo parte dos tributos pelo Simples Nacional, mas passa a recolher IBS e CBS fora do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), permitindo o aproveitamento integral de créditos tributários pelos clientes. A escolha entre permanecer no modelo tradicional ou migrar para o regime híbrido será um dos principais desafios das empresas durante a transição. Preparação vai além da carga tributária De acordo com o estudo, a adaptação não deve se limitar ao cálculo dos tributos. As empresas também precisarão revisar: estrutura de custos; cadeia de fornecedores; perfil da carteira de clientes; processos internos; parametrização dos sistemas de gestão (ERPs). A ampliação do sistema de créditos tributários prevista pela reforma tende a tornar o relacionamento comercial entre empresas um fator ainda mais relevante para a competitividade. Papel estratégico dos contadores Diante desse cenário, o levantamento destaca que os profissionais da contabilidade terão papel cada vez mais consultivo. Além do cumprimento das obrigações fiscais, caberá aos escritórios contábeis apoiar seus clientes na realização de simulações, avaliação dos impactos financeiros e definição do regime tributário mais vantajoso durante a transição. A expectativa é que decisões tomadas ainda em 2026 influenciem diretamente a competitividade e o fluxo de caixa das empresas nos próximos anos, especialmente com o avanço da implementação do IBS e da CBS._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Salários de trabalhadores CLT devem ser pagos até esta quinta-feira (6)As empresas que possuem empregados contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) devem efetuar o pagamento dos salários referentes ao mês de julho até esta quinta-feira (6), data que corresponde ao quinto dia útil de agosto para a maior parte do país. O prazo está previsto na legislação trabalhista e considera, na contagem, os dias de segunda-feira a sábado, excluindo apenas domingos e feriados. Em agosto de 2026, os cinco primeiros dias úteis nacionais são 1º (sábado), 3 (segunda-feira), 4 (terça-feira), 5 (quarta-feira) e 6 (quinta-feira). Entretanto, o calendário pode variar em estados e municípios onde houver feriado local durante esse período. Na Paraíba, por exemplo, o feriado estadual de 5 de agosto, que celebra a fundação do estado, altera a contagem dos dias úteis. Com isso, o quinto dia útil para os empregadores paraibanos será sexta-feira (7). O cumprimento do prazo é uma obrigação trabalhista e o atraso no pagamento pode gerar consequências previstas na legislação e em normas coletivas aplicáveis à categoria. Como é feita a contagem do quinto dia útil A CLT determina que o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para esse cálculo, são considerados os dias de segunda-feira a sábado, independentemente de haver expediente na empresa. Domingos e feriados nacionais, estaduais ou municipais não entram na contagem. Por isso, empregadores devem verificar se há datas comemorativas locais que possam alterar o vencimento da obrigação. A regra busca padronizar o prazo de pagamento, mas admite diferenças regionais em razão dos calendários oficiais de cada localidade. Dessa forma, empresas com unidades em diferentes estados precisam observar os prazos específicos de cada município ou estado onde mantêm empregados. O que acontece se o salário for pago fora do prazo O não pagamento do salário até o quinto dia útil caracteriza descumprimento da obrigação prevista na legislação trabalhista. Além da possibilidade de aplicação de penalidades estabelecidas em convenções ou acordos coletivos, a empresa pode responder judicialmente pelo atraso. No entanto, atrasos recorrentes ou a ausência de pagamento por períodos prolongados podem configurar situação mais grave, passível de discussão na Justiça do Trabalho. Caso o trabalhador sofra prejuízos ou os atrasos se tornem frequentes, é possível buscar judicialmente a cobrança dos valores devidos e a análise das medidas cabíveis. Pagamento inferior ao devido também pode gerar cobrança Além dos atrasos, o empregador deve observar se o valor pago corresponde ao previsto em contrato e à remuneração efetivamente devida ao trabalhador. Quando há pagamento inferior ao correto, o empregado pode reivindicar judicialmente as diferenças salariais, bem como os reflexos sobre verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e horas extras, quando aplicáveis. A regularidade no pagamento dos salários também influencia o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, exigindo atenção dos departamentos de pessoal e das áreas contábeis. A conferência da folha de pagamento antes da data-limite é uma das medidas recomendadas para evitar inconsistências e eventuais passivos trabalhistas. Regras são diferentes para PJ e servidores públicos O prazo do quinto dia útil previsto na CLT aplica-se exclusivamente aos trabalhadores contratados pelo regime celetista. Para profissionais que prestam serviços como pessoa jurídica (PJ) ou autônomos, as datas de pagamento são definidas pelas cláusulas contratuais e pelas normas do Direito Civil, não havendo aplicação da regra da CLT. Já no caso dos servidores públicos, os calendários de pagamento são estabelecidos por leis e regulamentos próprios da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Assim, os prazos podem variar conforme o ente público e o regime jurídico ao qual o servidor está vinculado._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Programa Confia se torna permanente e promete facilitar transição da Reforma TributáriaA Receita Federal tornou permanente o Programa Confia (Conformidade Cooperativa Fiscal), iniciativa que busca fortalecer a relação entre o Fisco e os contribuintes e que passa a ganhar um novo papel na implementação da Reforma Tributária. A expectativa é que as empresas participantes tenham uma transição mais segura para o novo sistema tributário, com acesso direto aos auditores responsáveis pela fiscalização das regras da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), cuja implementação começa em janeiro de 2027. Até o momento, 37 empresas conquistaram o Selo Confia. Juntas, elas recolheram aproximadamente R$ 210 bilhões em tributos em 2025, o equivalente a cerca de 7,5% da arrecadação federal. Em 2024, essas companhias declararam aproximadamente R$ 2,3 trilhões em receitas à Receita Federal. Com a conclusão do primeiro ciclo de certificações, o órgão pretende ampliar o número de participantes do programa. O que é o Programa Confia? Criado em 2021, o Programa Confia foi desenvolvido para estabelecer uma relação de cooperação entre a Receita Federal e empresas com elevado grau de conformidade tributária. A iniciativa começou com um grupo de empresas convidadas para ajudar na construção do modelo. Depois passou por uma fase de testes e por um programa-piloto com 20 empresas, selecionadas com base em critérios como porte, nível de governança e grau de endividamento. Na prática, cada empresa participante conta com um auditor da Receita Federal como ponto de contato permanente para esclarecer dúvidas tributárias e tratar preventivamente possíveis inconsistências antes que elas resultem em autuações. Segundo Flávio Vilela Campos, coordenador especial de Maiores Contribuintes da Receita Federal e chefe do Centro Confia, as empresas certificadas passam a ter prioridade no atendimento prestado pelo órgão. "Os contribuintes admitidos no Confia têm prioridade em todos os serviços da Receita, inclusive direito creditório, como os créditos da reforma". Como o Confia ajuda na Reforma Tributária? Com a entrada em vigor da CBS e do IBS, empresas precisarão adaptar sistemas, processos fiscais e rotinas de apuração. Segundo a Receita Federal, a proposta do Confia é justamente permitir que essa adaptação ocorra com maior segurança jurídica e diálogo permanente com o Fisco. Entre os principais temas relacionados à Reforma Tributária que já estão sendo discutidos no programa estão: Créditos de IBS e CBS sobre benefícios trabalhistas e despesas corporativas; Transição entre PIS/Cofins e CBS, com risco de dupla tributação; Tratamento tributário de contratos de longa duração e operações financeiras; Compensação de incentivos fiscais estaduais; Ressarcimento de créditos tributários; Split payment e novas obrigações acessórias; Funcionalidades tecnológicas da plataforma da Reforma Tributária; Participação em projetos-piloto e acesso à apuração assistida; Capacitação e governança para adaptação ao novo sistema tributário. Ao todo, 234 temas fiscais fazem parte do plano de trabalho atualmente desenvolvido entre Receita Federal e empresas participantes. Segundo Flávio Campos, 60% dessas questões foram apresentadas pelas próprias empresas, indicando maior confiança na relação entre contribuintes e administração tributária. Programa permite autorregularização Outra vantagem do Confia é a possibilidade de resolver inconsistências fiscais antes da abertura de procedimentos de fiscalização. Quando são identificados problemas, as empresas podem realizar a autorregularização, com possibilidade de redução ou até isenção de multas, conforme as regras aplicáveis. Segundo a Receita Federal, o modelo também permite que dúvidas identificadas por uma empresa sejam utilizadas para aperfeiçoar orientações gerais destinadas aos demais contribuintes. "A empresa no Confia terá uma assistência para esse processo de migração da reforma tributária porque vai trabalhar em tempo real com a Receita", afirmou Flávio Campos ao Valor Econômico. Como participar do Programa Confia? Embora a Receita Federal pretenda ampliar o número de participantes, o ingresso no programa continua restrito a empresas que atendam critérios rigorosos de conformidade e governança. Na seleção mais recente, o questionário de governança foi ampliado e as empresas precisaram comprovar, entre outros requisitos: Receita bruta superior a R$ 2 bilhões; Declaração de mais de R$ 100 milhões em tributos em 2025; Grau de endividamento inferior a 30% da receita; Mecanismos robustos de controle interno e governança tributária. Dos 51 grupos inscritos, 43 tiveram a documentação validada, mas apenas 37 conquistaram o Selo Confia. Segundo a Receita, um dos principais fatores para a eliminação das candidatas foi justamente a dificuldade de comprovar a maturidade dos controles internos. Receita cria norma de governança tributária Como parte da evolução do programa, a Receita Federal também participou da elaboração da Norma Técnica ABNT NBR 17301, desenvolvida em parceria com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). A norma estabelece diretrizes para governança tributária e deverá servir como referência para empresas que pretendem ingressar no Programa Confia futuramente. Segundo Flávio Campos, o objetivo é padronizar práticas de gestão tributária e fortalecer a cultura de conformidade fiscal nas organizações. Empresas devem se preparar desde já Com a Reforma Tributária em fase de implementação, especialistas avaliam que iniciativas como o Programa Confia tendem a ganhar importância para empresas de grande porte, especialmente diante das mudanças que envolvem CBS, IBS, split payment, créditos tributários e novas obrigações acessórias. Para as companhias que pretendem buscar a certificação nas próximas rodadas, a recomendação é investir desde já no fortalecimento da governança tributária, dos controles internos e dos processos de conformidade, requisitos considerados essenciais para participar do programa e aproveitar os benefícios oferecidos pela Receita Federal._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis - Com informações do Valor Econômico Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista após reforço das ações do FGTS Digitalsip → sipdir.online.lync.com lyncdiscover → webdir.online.lync.com enterpriseregistration → enterpriseregistration.windows.net enterpriseenrollment → A transformação digital das obrigações trabalhistas não se limita ao envio das informações pelo eSocial ou à emissão de guias pelo FGTS Digital. Cada vez mais, o cumprimento das obrigações depende também do acompanhamento constante do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), canal oficial utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego para comunicação com os empregadores. Nas últimas atualizações do FGTS Digital, a Secretaria de Inspeção do Trabalho reforçou o uso do ambiente eletrônico para orientar empregadores sobre pendências relacionadas aos recolhimentos do FGTS, solicitações de regularização e demais procedimentos vinculados à fiscalização trabalhista. As notificações são disponibilizadas eletronicamente, substituindo comunicações que anteriormente ocorriam por outros meios. Na prática, isso significa que não basta transmitir corretamente os eventos ao eSocial. Empresas também precisam manter uma rotina de consulta ao DET para verificar se existem comunicações pendentes, notificações de inconsistências ou prazos para adoção de providências. O risco está na falta de acompanhamento Um erro relativamente comum é acreditar que a ausência de correspondências físicas significa inexistência de pendências. Com a digitalização dos procedimentos, diversos atos administrativos passaram a ser comunicados exclusivamente pelos sistemas eletrônicos do Ministério do Trabalho. Imagine, por exemplo, que uma empresa envie normalmente sua folha de pagamento, mas ocorra uma inconsistência entre as informações transmitidas ao eSocial e os recolhimentos efetuados no FGTS Digital. Caso seja emitida uma notificação eletrônica e ela não seja acompanhada dentro do prazo, o empregador poderá perder a oportunidade de corrigir espontaneamente a situação antes da adoção de medidas administrativas. Da mesma forma, empresas que possuem departamentos internos de Recursos Humanos ou terceirizam a folha de pagamento devem definir claramente quem será responsável pelo monitoramento periódico do DET, evitando que notificações permaneçam sem tratamento. Integração entre RH, Departamento Pessoal e contabilidade A evolução dos sistemas trabalhistas exige maior integração entre as áreas envolvidas na gestão de pessoas. O Departamento Pessoal realiza os envios ao eSocial, a contabilidade acompanha reflexos fiscais e previdenciários, enquanto o jurídico pode atuar em demandas específicas envolvendo processos trabalhistas e fiscalização. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, a gestão eletrônica das obrigações trabalhistas exige mudança de cultura nas empresas. "Hoje, o cumprimento das obrigações não termina com o envio das informações. É fundamental acompanhar continuamente os canais oficiais de comunicação do governo. Uma notificação eletrônica ignorada pode gerar custos, retrabalho e dificuldades que poderiam ser evitados com procedimentos internos bem definidos." Boas práticas para reduzir riscos Independentemente do porte da empresa, algumas medidas ajudam a reduzir riscos relacionados às notificações eletrônicas. Com a digitalização crescente da fiscalização trabalhista, a organização dos processos internos torna-se tão importante quanto o correto envio das obrigações acessórias. Perguntas frequentes O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)? É o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores para envio de notificações, comunicados e demais atos administrativos. As notificações do FGTS Digital podem ser enviadas pelo DET? Sim. O Ministério do Trabalho utiliza os canais eletrônicos oficiais para orientar empregadores sobre pendências e procedimentos relacionados ao FGTS Digital. Quem deve acompanhar essas notificações? A empresa deve definir internamente um responsável, seja o RH, Departamento Pessoal, contabilidade ou outro profissional designado, garantindo o acompanhamento periódico. Existe risco em não consultar o DET? Sim. A falta de acompanhamento pode resultar na perda de prazos para regularização de pendências e aumentar a exposição da empresa a autuações e encargos. O acompanhamento do DET substitui o envio correto das obrigações? Não. As empresas devem cumprir normalmente as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fundiárias, utilizando o DET como canal complementar de comunicação com o Ministério do Trabalho. Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade_ Publicada em : 17/07/2026 Fonte : Ministério do Trabalho e Emprego (FGTS Digital); Secretaria de Inspeção do Trabalho. Senado aprova crédito do FGTS para Santas Casas até 2030O Senado Federal aprovou nesta quarta-feira (15) o Projeto de Lei nº 2.465/2026, que amplia até 2030 o prazo para aplicação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em operações de crédito destinadas a hospitais filantrópicos e Santas Casas de Misericórdia. A proposta, que já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados, segue agora para análise e sanção da Presidência da República. O texto altera a Lei nº 8.036/1990, que regulamenta as regras do FGTS. Além das Santas Casas e hospitais filantrópicos, a linha de financiamento também poderá atender instituições sem fins lucrativos que prestam serviços a pessoas com deficiência e atuam de forma complementar ao Sistema Único de Saúde (SUS). O prazo anterior para utilização desses recursos havia encerrado em 2022. Crédito do FGTS poderá financiar renegociação de dívidas A medida mantém uma linha de financiamento criada para apoiar entidades filantrópicas de saúde, permitindo o acesso a recursos do FGTS para operações de crédito. O objetivo da iniciativa é possibilitar que essas instituições utilizem os valores para reestruturação financeira e renegociação de compromissos. Durante a análise no Senado, o relator da proposta, senador Nelsinho Trad (PSD-MS), destacou que hospitais filantrópicos e Santas Casas representam estruturas importantes para o atendimento hospitalar em diversos municípios brasileiros. Segundo o parlamentar, muitas dessas entidades enfrentam dificuldades financeiras relacionadas ao endividamento e à manutenção dos serviços prestados à população. Linha de crédito já destinou bilhões a instituições filantrópicas A modalidade de financiamento esteve disponível entre 2019 e 2022. Conforme informações apresentadas durante a tramitação do projeto, aproximadamente R$ 3 bilhões foram destinados a cerca de 140 entidades filantrópicas nesse período. Os recursos foram utilizados para ações como renegociação de dívidas e reorganização financeira das instituições beneficiadas. O relator afirmou que a continuidade da linha de crédito contribui para evitar o agravamento da situação financeira dessas entidades e para preservar a prestação de serviços de saúde. A proposta também prevê que a utilização dos recursos não gera impacto direto no Orçamento Geral da União, pois o FGTS possui natureza privada. Projeto também altera interpretação de regra tributária Além da prorrogação da linha de crédito, o texto aprovado pelo Congresso inclui uma alteração relacionada à aplicação de uma norma tributária prevista na Lei Complementar nº 187/2021. O dispositivo estabelece que determinada interpretação da legislação também alcança créditos tributários ainda não definitivamente constituídos, inclusive aqueles relacionados a fatos geradores anteriores à vigência da lei. Durante a votação, a senadora Teresa Leitão (PT-PE) manifestou apoio ao projeto, mas apontou que esse trecho poderia gerar discussões futuras por tratar de tema tributário não diretamente relacionado ao objetivo principal da proposta. Mesmo com a ressalva, a matéria recebeu aprovação no Senado e seguirá para sanção presidencial. Entidades filantrópicas defendem continuidade do financiamento Durante a discussão do projeto, senadores destacaram a participação das Santas Casas e hospitais filantrópicos no atendimento realizado pelo SUS. O senador Vanderlan Cardoso (PSD-GO) afirmou que a medida atende a uma demanda das instituições do setor e mencionou negociações relacionadas à redução dos juros dos financiamentos. Segundo ele, custos menores de crédito podem auxiliar a manutenção dos serviços oferecidos pelas entidades. Já o senador Izalci Lucas (PL-DF) ressaltou a importância dos hospitais filantrópicos para a assistência à saúde e a necessidade de apoio financeiro para continuidade das atividades. O senador Esperidião Amin (PP-SC) também defendeu a prorrogação da linha de crédito e afirmou que, em Santa Catarina, uma parcela significativa dos atendimentos hospitalares é realizada por Santas Casas e instituições filantrópicas._ Publicada em : 17/07/2026 Fonte : Com informações Agência Senado https://www.imobiliariaterraco.com.br/imoveis/para-alugar/casa/santo-andre/vila-pires?finalidade=residencialA Lei nº 15.455/2026 trouxe novas regras que impactam a relação entre empregadores domésticos e trabalhadores, exigindo atenção aos procedimentos trabalhistas e às obrigações previstas na legislação. O tema envolve mudanças que podem afetar a rotina de quem mantém empregados registrados nessa modalidade._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono Salarial 2026: pagamento do sexto lote é liberado para mais de 4,3 milhões nesta quarta-feira (15)O pagamento do sexto lote do Abono Salarial PIS/Pasep referente ao ano-base 2024 começa nesta quarta-feira (15), contemplando 4.339.996 trabalhadores em todo o país. Ao todo, serão liberados R$ 5,4 bilhões para beneficiários da iniciativa privada e do serviço público, conforme o calendário do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os valores variam conforme o período trabalhado em 2024 e podem ser consultados pela Carteira de Trabalho Digital e pelo portal GOV.BR. Do total de trabalhadores contemplados nesta etapa, 3.840.487 são empregados da iniciativa privada com direito ao Programa de Integração Social (PIS), cujo pagamento é realizado pela Caixa Econômica Federal. Outros 499.509 são servidores públicos que recebem o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), pago pelo Banco do Brasil. O valor do benefício é proporcional ao tempo de trabalho no ano-base 2024 e varia de R$ 136 a R$ 1.621. Quem pode receber o Abono Salarial Tem direito ao Abono Salarial referente ao ano-base 2024 o trabalhador que atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; Ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.766 durante 2024, em emprego vinculado a empregador contribuinte do PIS ou do Pasep; Ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base; Ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial. O benefício é calculado de forma proporcional aos meses trabalhados durante o ano-base. Como é feito o pagamento do PIS e do Pasep Para os trabalhadores da iniciativa privada, a Caixa Econômica Federal realiza o pagamento, preferencialmente, por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital. Também pode ser aberta automaticamente uma conta poupança social digital, acessada pelo aplicativo Caixa Tem. Quem não possui conta na Caixa pode sacar o benefício em agências, casas lotéricas, terminais de autoatendimento e correspondentes Caixa Aqui. Já os servidores públicos recebem o Pasep por meio do Banco do Brasil, com prioridade para crédito em conta bancária. Na ausência de conta, o banco disponibiliza pagamento via TED, Pix ou atendimento presencial nas agências, conforme a situação do beneficiário. Trabalhadores de três municípios mineiros tiveram pagamento antecipado Além dos beneficiários previstos no calendário de julho, trabalhadores residentes nos municípios de Juiz de Fora, Ubá e Matias Barbosa (MG) receberam tratamento diferenciado em razão de decisão judicial. Em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 6008044-32.2026.4.06.3801/MG, o crédito, inicialmente programado para 15 de agosto, foi antecipado para 15 de julho. A medida beneficia trabalhadores das cidades atingidas por situação de calamidade pública e foi aplicada automaticamente, sem necessidade de solicitação por parte dos beneficiários. As informações sobre o pagamento, incluindo valor disponível e instituição financeira responsável, podem ser consultadas na Carteira de Trabalho Digital e no portal GOV.BR. Calendário segue até dezembro de 2026 O calendário de pagamentos do Abono Salarial referente ao ano-base 2024 começou em 16 de fevereiro de 2026 e os valores permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026. Os trabalhadores podem acompanhar a situação do benefício pela Carteira de Trabalho Digital, pelo portal GOV.BR ou obter informações junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e pelo telefone 158._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto Seletivo: Fazenda ainda não define tributação de bets e minerais para 2027O Ministério da Fazenda ainda não definiu como será a tributação das apostas de quota fixa, as chamadas bets, e da extração de bens minerais em 2027, primeiro ano de vigência do Imposto Seletivo (IS). A indefinição ocorre em meio às discussões sobre uma possível transição para a cobrança do novo tributo. Segundo apuração do Portal da Reforma Tributária, a preferência da equipe econômica é preservar, no primeiro ano, uma carga equivalente à atualmente aplicada pelo Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) aos setores alcançados pelo Seletivo. A estratégia funcionaria como uma transição até a aplicação das alíquotas específicas do novo imposto. O modelo, no entanto, não pode ser replicado diretamente para todos os segmentos. Bets e extração mineral não estão atualmente sujeitas ao IPI, o que exige uma solução própria para a tributação dessas atividades em 2027. Imposto Seletivo entra em vigor em 2027 Criado pela Reforma Tributária do consumo, o Imposto Seletivo incidirá sobre a produção, extração, comercialização ou importação de bens e serviços considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente. A Lei Complementar nº 214/2025 incluiu entre as atividades alcançadas pelo tributo os concursos de prognósticos e fantasy sport, além da extração de determinados bens minerais. A legislação estabelece limite máximo de 0,25% para as alíquotas aplicáveis aos bens minerais extraídos. A previsão oficial é de entrada em vigor do IS em 1º de janeiro de 2027, simultaneamente à redução a zero das alíquotas do IPI para a maior parte dos produtos, preservadas as exceções relacionadas à Zona Franca de Manaus. Transição baseada no IPI cria impasse para bets e mineração A possibilidade estudada pela Fazenda é utilizar a atual carga do IPI como referência para o primeiro ano do Imposto Seletivo, evitando uma elevação imediata da tributação sobre os produtos já sujeitos ao imposto industrial. O problema aparece justamente nos setores que não possuem essa referência. No caso das apostas e da extração mineral, não há incidência atual de IPI que possa servir de parâmetro para a transição. Por isso, técnicos da Fazenda ainda avaliam qual tratamento deverá ser aplicado a essas atividades durante 2027. A indefinição aumenta a atenção dos setores atingidos, já que as alíquotas do Imposto Seletivo ainda dependem de definição em legislação específica. Alíquotas do Imposto Seletivo ainda aguardam definição A Lei Complementar nº 214/2025 definiu as operações sujeitas ao Imposto Seletivo e as regras gerais do tributo, mas as alíquotas aplicáveis aos diferentes bens e serviços deverão ser estabelecidas em lei ordinária. Nos últimos meses, integrantes do Congresso também discutiram a possibilidade de as alíquotas serem apresentadas por meio de medida provisória. Em março, o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), relator do primeiro projeto de regulamentação da Reforma Tributária na Câmara, afirmou que o tema poderia ser tratado por projeto de lei ou MP. Paralelamente, tramita na Câmara o PLP 42/2026, que propõe estabelecer limites para as alíquotas do Imposto Seletivo. A proposta ainda aguarda despacho do presidente da Casa. Falta de definição afeta planejamento tributário para 2027 Para empresas e profissionais da área tributária, a ausência das alíquotas mantém uma variável relevante em aberto no planejamento para 2027. Isso porque o próximo ano marca a extinção do PIS e da Cofins, a entrada da CBS em sua nova sistemática e o início da cobrança do Imposto Seletivo. Nos setores sujeitos ao IS, a definição da carga será necessária para revisar precificação, projeções tributárias, contratos e parametrizações dos sistemas fiscais. No caso das bets e da mineração, o desafio é ainda maior porque o eventual modelo transitório baseado no IPI não oferece uma referência direta para as atividades. A expectativa agora se concentra na definição do instrumento legal e das alíquotas que serão aplicadas a partir de 2027._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027Com a Reforma Tributária avançando e a chegada de novos modelos e exigências fiscais no horizonte, entender os impactos sobre a Nota Fiscal Eletrônica já deixou de ser uma preocupação futura para se tornar uma necessidade imediata. Para contadores, profissionais da área fiscal e empresas, acompanhar as mudanças, os prazos e as etapas de adaptação será essencial para garantir conformidade e evitar problemas na transição para 2027. Pensando nisso, o Portal Contábeis realiza, nesta quarta-feira (15), às 15h, o webinar “NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027”. O encontro vai abordar de forma prática o que já se sabe sobre as transformações envolvendo a NF-e no novo sistema tributário e como os profissionais podem começar a se preparar desde já. A convidada Graziela Santos, Especialista Tributária, fundadora do movimento “Fiscal na Real”, professora universitária e escritora, conduzirá o encontro com uma visão técnica e acessível sobre o tema. Durante a transmissão, ela vai explicar os principais pontos de atenção, os prazos esperados e os cuidados necessários para que empresas e escritórios contábeis estejam prontos para as mudanças que virão com a Reforma. Para garantir sua vaga e acompanhar esse debate, basta preencher o formulário ao lado. No dia do evento, os inscritos receberão o link exclusivo para a transmissão._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil MTE prorroga prazo para cadastro obrigatório no NovoPATO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou o prazo para cadastramento no Novo Programa de Alimentação do Trabalhador (NovoPAT). A atualização cadastral, que terminaria em 25 de julho de 2026, terá uma nova data-limite, que ainda será divulgada pelo governo federal. Segundo o MTE, o novo prazo observará um período mínimo de 30 dias, contados a partir da publicação oficial da prorrogação. Até lá, permanece obrigatória a realização do cadastro para os participantes do programa. Quem deve realizar o cadastro no NovoPAT A atualização cadastral continua obrigatória para os seguintes participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT): Empresas beneficiárias (empregadores); Empresas fornecedoras de alimentação coletiva; Empresas facilitadoras, responsáveis pela administração dos benefícios de alimentação; Nutricionistas que atuam no âmbito do PAT. O procedimento deve ser realizado exclusivamente pela plataforma oficial do NovoPAT. Sistema antigo será desativado O Ministério do Trabalho informou que, após o encerramento do período de cadastramento, o sistema atualmente utilizado pelo PAT será desativado definitivamente. A partir desse momento, todas as operações relacionadas ao programa passarão a ser realizadas exclusivamente na nova plataforma digital. O que muda para empresas e profissionais A migração para o NovoPAT faz parte do processo de modernização do Programa de Alimentação do Trabalhador, que passou a concentrar em um único ambiente digital os serviços de cadastro, atualização de informações e gestão dos participantes. Para empresas, a atualização cadastral é importante para manter a regularidade da participação no programa e garantir o acesso aos serviços disponibilizados pelo sistema. Escritórios de contabilidade e profissionais de Departamento Pessoal também devem orientar seus clientes sobre a necessidade de concluir o cadastramento dentro do novo prazo, evitando transtornos quando o sistema antigo deixar de operar. Como fazer o cadastro O cadastramento deve ser realizado no portal oficial do NovoPAT, mediante autenticação com conta Gov.br. A plataforma permite o cadastro e a atualização das informações das empresas, facilitadoras, fornecedoras de alimentação coletiva e nutricionistas vinculados ao programa. O MTE informou que divulgará em breve a nova data-limite para conclusão do processo de migração cadastral._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Portal Contábeis MP do Imposto Seletivo deve ficar para depois de agostoO governo federal deve adiar para a segunda quinzena de agosto o envio da medida provisória (MP) que regulamentará aspectos do Imposto Seletivo (IS), um dos novos tributos criados pela Reforma Tributária. A expectativa inicial era de que o texto fosse encaminhado ao Congresso ainda em julho, mas a equipe econômica decidiu postergar a proposta para concluir estudos técnicos e alinhar os detalhes da regulamentação. A mudança no cronograma ocorre em meio às discussões sobre a implementação do novo sistema tributário e à necessidade de definir critérios para a incidência do chamado "imposto do pecado", destinado a desestimular o consumo de produtos considerados prejudiciais à saúde e ao meio ambiente. Regulamentação ainda está em elaboração Segundo informações do Ministério da Fazenda, a medida provisória servirá para disciplinar pontos operacionais do Imposto Seletivo, cuja criação foi prevista pela Emenda Constitucional da Reforma Tributária e regulamentada pela Lei Complementar nº 214/2025. Entre os temas que deverão constar no texto estão regras de fiscalização, arrecadação, procedimentos administrativos e outros dispositivos necessários para a operacionalização do tributo. A expectativa é que a proposta seja enviada ao Congresso somente após a conclusão das discussões técnicas conduzidas pela equipe econômica. Alíquotas serão definidas apenas em 2027 Embora a regulamentação avance nos próximos meses, a definição das alíquotas do Imposto Seletivo deverá ocorrer apenas em 2027. O governo pretende aguardar a evolução da fase inicial da Reforma Tributária antes de fixar os percentuais que serão aplicados aos produtos sujeitos à tributação diferenciada. A estratégia busca evitar distorções durante o período de transição do novo sistema tributário, além de permitir avaliações sobre os impactos econômicos e arrecadatórios do novo modelo. O que é o Imposto Seletivo O Imposto Seletivo será um tributo federal incidente sobre produtos e serviços considerados nocivos à saúde ou ao meio ambiente. Entre os itens que poderão sofrer incidência do imposto estão: Cigarros e derivados do tabaco; Bebidas alcoólicas; Bebidas açucaradas, conforme regulamentação futura; Veículos e embarcações com elevado impacto ambiental; Bens minerais extraídos, observadas as exceções previstas na legislação. A lista definitiva e as respectivas alíquotas ainda dependerão de regulamentação específica. Impactos para empresas Enquanto as alíquotas não são definidas, empresas dos setores potencialmente atingidos acompanham de perto a elaboração da medida provisória. Indústrias de bebidas, tabaco, mineração e segmentos ligados à produção de bens de alto impacto ambiental aguardam a regulamentação para avaliar os efeitos sobre preços, planejamento tributário e contratos de longo prazo. Especialistas também destacam que escritórios de contabilidade deverão acompanhar as novas normas para orientar clientes sobre adequações fiscais e eventuais mudanças nos sistemas de emissão de documentos fiscais. Próximos passos Após o envio da medida provisória, o texto passará a produzir efeitos imediatos, mas precisará ser analisado pelo Congresso Nacional para conversão em lei. Já a definição das alíquotas deverá ocorrer posteriormente, provavelmente em 2027, quando o governo pretende apresentar uma proposta específica com base nos estudos técnicos e nos impactos observados durante a implementação da Reforma Tributária._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Com informações do Valor Econômico NR1 e saúde mental no trabalho híbrido: o que muda na prática para empresas e colaboradoresA atualização da Norma Regulamentadora número 1, a NR-1, que passou a incluir os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), marcou uma virada importante na forma como o ambiente de trabalho é regulado no país. Pela primeira vez, questões como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e ambiguidade de papéis passaram a ser tratadas não apenas como preocupações de gestão, mas como riscos que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados de forma sistemática. Já no contexto do trabalho híbrido, que combina presença física e remota, a atualização ganha relevância porque ela traz implicações específicas. As fronteiras entre vida pessoal e profissional, já porosas no ambiente presencial, ficaram ainda mais difusas com a digitalização das relações de trabalho. Com isso, a dificuldade de desconexão, o isolamento de parte das equipes e a assimetria de visibilidade entre quem está no escritório e quem trabalha remotamente são fatores que, se não gerenciados, contribuem para o adoecimento psíquico dos colaboradores. A norma exige que os fatores de risco psicossociais sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando aplicável, integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso significa mapear as condições de trabalho que podem gerar sofrimento psicológico, implementar medidas de controle e monitorar seus resultados ao longo do tempo. Não se trata de uma ação pontual, mas de um processo contínuo que exige envolvimento da liderança, de RH e das próprias equipes. Grandes organizações multinacionais, no entanto, têm avançado além do cumprimento mínimo da norma. Em vez de tratar a NR-1 apenas como um requisito legal, as empresas com uma agenda mais madura de saúde mental têm adotado abordagens estruturadas que incluem escuta ativa das equipes, capacitação de lideranças para identificar sinais de sofrimento, revisão de práticas de reunião e comunicação e criação de canais seguros de apoio psicológico. No contexto híbrido, algumas dessas práticas ganham contornos específicos. O desenho das jornadas precisa considerar momentos de conexão intencional entre as equipes, não apenas para fins operacionais, mas para preservar os vínculos que sustentam o senso de pertencimento. A comunicação assíncrona, quando bem gerenciada, pode reduzir a pressão por disponibilidade constante e criar espaço para um trabalho mais focado. Já as lideranças precisam desenvolver a capacidade de perceber sinais de esgotamento mesmo à distância, o que exige escuta mais apurada e uma relação de confiança construída ao longo do tempo. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a depressão e a ansiedade custam à economia global aproximadamente um trilhão de dólares por ano em perda de produtividade. Esses números reforçam que a saúde mental no trabalho não é apenas uma questão humanitária, mas sim uma questão de competitividade. Portanto, a NR-1 atualizada cria uma oportunidade para que as empresas revisem suas práticas e assumam uma postura mais proativa em relação ao bem-estar das suas equipes. Conclui-se que as organizações que entenderem isso como uma vantagem, e não apenas como uma obrigação, estarão mais bem posicionadas para atrair talentos, reduzir absenteísmo e construir ambientes de trabalho que sustentem resultados de longo prazo. No fim, cuidar da saúde mental dos colaboradores não é um gesto de generosidade corporativa, é uma condição para que as pessoas consigam trabalhar bem, por muito tempo, com propósito._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Vivian Tenuta é Diretora de RH da Corning Latam. Split payment muda fluxo de caixa das empresas com a reforma tributária; veja os impactosA implementação do split payment, mecanismo previsto na reforma tributária do consumo, promete alterar significativamente a gestão financeira das empresas brasileiras. Embora não aumente a carga tributária, o novo modelo modifica o momento em que o imposto é recolhido, reduzindo o volume de recursos que permanecem temporariamente no caixa das empresas. Com a entrada gradual do novo sistema tributário, composto pelo Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e pela Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), gestores financeiros, contadores e empresários precisarão revisar estratégias de capital de giro e fluxo de caixa para se adaptar às novas regras. O que é o split payment? O split payment, ou pagamento dividido, é um mecanismo previsto na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamentou a reforma tributária instituída pela Emenda Constitucional nº 132/2023. Nesse modelo, o valor correspondente ao IBS e à CBS poderá ser separado automaticamente durante a liquidação financeira da operação. Na prática, quando uma venda for realizada, a parcela destinada aos tributos será direcionada diretamente ao ambiente de arrecadação, enquanto a empresa receberá apenas o valor líquido da operação. O objetivo é reduzir a inadimplência tributária, combater fraudes, aumentar a eficiência da arrecadação e simplificar a fiscalização. O que muda para o fluxo de caixa? No sistema atual, a empresa recebe integralmente o valor da venda e realiza o recolhimento dos tributos em data posterior. Esse intervalo faz com que os recursos permaneçam temporariamente disponíveis no caixa da empresa, podendo ser utilizados para financiar operações, adquirir estoques, pagar fornecedores ou cobrir despesas operacionais. Com o split payment, essa dinâmica muda. Como parte do valor será destinada automaticamente ao pagamento do IBS e da CBS, a empresa deixará de contar com esse recurso durante o período entre a venda e o vencimento dos tributos. Embora a carga tributária permaneça a mesma, haverá redução na liquidez operacional. Exemplo prático Em uma venda de R$ 100 mil, pelo modelo atual a empresa recebe integralmente esse valor e recolhe os tributos posteriormente. Com o split payment, supondo uma carga tributária de R$ 28 mil, o valor destinado aos tributos poderá ser retido automaticamente, fazendo com que apenas R$ 72 mil ingressem imediatamente no caixa da empresa. O lucro da operação permanece inalterado, mas a disponibilidade financeira diminui. Impacto será maior a partir de 2027 Apesar de a reforma tributária já estar em fase de implementação, 2026 é considerado um período de testes. Nesse ano, empresas deverão concentrar esforços na adaptação de: Sistemas ERP; Emissão de documentos fiscais; Cadastros de produtos e clientes; Processos internos; Treinamentos das equipes fiscal, financeira e contábil. Os impactos financeiros mais relevantes tendem a ocorrer a partir de 2027, quando o IBS e a CBS passarão a substituir gradualmente os tributos atuais. Capital de giro exigirá novo planejamento Empresas que utilizam parte dos recursos provenientes dos tributos como capital de giro precisarão rever suas projeções financeiras. Quanto maior o faturamento e a carga tributária incidente sobre as operações, maior tende a ser a redução do volume de recursos disponíveis no caixa. Esse cenário pode aumentar a necessidade de: Capital de giro próprio; Antecipação de recebíveis; Linhas de crédito de curto prazo; Financiamentos bancários. Quais setores podem sentir mais os efeitos? Os impactos tendem a ser mais expressivos em empresas que operam com ciclos financeiros longos ou margens reduzidas. Entre os segmentos mais sensíveis estão: Indústrias; Distribuidores; Construção civil; Fabricantes de bens de capital; Empresas de serviços corporativos; Varejo de baixa margem. Nesses casos, a redução da liquidez pode exigir mudanças relevantes na gestão financeira. Gestão dos créditos tributários ganha importância Outro ponto de atenção é o controle dos créditos de IBS e CBS. Assim como ocorre em outros modelos de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) adotados internacionalmente, a recuperação desses créditos dependerá da qualidade das informações fiscais e da conformidade das operações. Por isso, empresas precisarão fortalecer controles sobre: Escrituração fiscal; Documentos eletrônicos; Cadastro de fornecedores; Conciliações tributárias; Integrações entre sistemas. Falhas nesses processos poderão comprometer o aproveitamento de créditos e gerar impactos financeiros. Empresas devem iniciar preparação ainda em 2026 Especialistas recomendam que a preparação para o split payment comece antes da entrada efetiva do novo modelo. Entre as principais medidas estão: Revisar projeções de fluxo de caixa para 2027 e 2028; Reavaliar a necessidade de capital de giro; Mapear fornecedores e riscos na cadeia de créditos tributários; Integrar sistemas financeiros, fiscais e contábeis; Automatizar processos de controle e conciliação. A expectativa é que o split payment represente uma das mudanças mais relevantes da reforma tributária sob a perspectiva financeira, exigindo atuação conjunta das áreas fiscal, contábil, financeira e de tecnologia para minimizar impactos na liquidez das empresas durante a transição para o novo sistema tributário._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma tributária: notas fiscais sem IBS e CBS serão rejeitadas a partir de agostoA partir de 3 de agosto de 2026, a Secretaria da Fazenda passará a rejeitar a emissão de NF-e e NFC-e que não contenham o preenchimento dos campos relativos ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A mudança marca uma das primeiras etapas de validação obrigatória dos novos documentos fiscais eletrônicos previstos pela reforma tributária e exigirá que empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido revisem não apenas seus sistemas de emissão, mas também seus cadastros fiscais e tributários. O que muda a partir de agosto Até 2 de agosto de 2026, permanece em vigor o período de flexibilização das validações implementadas para adaptação dos documentos fiscais. Encerrado esse prazo, as notas fiscais emitidas por empresas do regime regular deverão conter corretamente os novos grupos de informações relativos ao IBS e à CBS. Caso contrário, a autorização do documento será recusada. Na prática, isso significa que empresas que ainda não adequaram seus processos poderão enfrentar interrupções no faturamento. Revisão dos cadastros passa a ser prioridade Embora a atualização dos sistemas emissores seja uma etapa importante, especialistas destacam que o maior desafio está na qualidade das informações utilizadas na emissão dos documentos fiscais. Será necessário revisar dados como: classificação fiscal dos produtos; enquadramento tributário; códigos NCM; códigos de identificação de mercadorias; demais informações utilizadas para compor os novos campos exigidos pela reforma tributária. A recomendação é que essa revisão seja realizada antes da entrada em vigor das validações obrigatórias, reduzindo o risco de rejeições durante a emissão das notas fiscais. Levantamento aponta elevado índice de inconsistências Um estudo realizado pela IOB indica que muitas empresas ainda não estão preparadas para as novas exigências. Segundo o levantamento, foram analisados mais de 2,3 milhões de produtos pertencentes a empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido. Desse total, 93% apresentaram algum tipo de inconsistência cadastral ou tributária relacionada às exigências do IBS e da CBS, representando mais de 2,15 milhões de produtos com necessidade de ajustes. Principais problemas identificados Entre as inconsistências encontradas no levantamento, destacam-se: ausência da classificação tributária para IBS e CBS; utilização de códigos NCM descontinuados; GTINs inválidos ou inconsistentes; produtos sem classificação fiscal cadastrada. Segundo os especialistas, essas falhas podem impedir a emissão dos documentos fiscais quando as novas validações passarem a ser obrigatórias. Adaptação envolve tecnologia e revisão de processos A implementação da reforma tributária exige uma combinação entre atualização tecnológica e revisão das rotinas fiscais. Além de adequar os sistemas emissores, as empresas deverão garantir que seus cadastros estejam alinhados às novas regras de classificação tributária, evitando inconsistências que possam comprometer o faturamento. A recomendação é que as áreas fiscal, contábil, tecnologia da informação e cadastro de produtos atuem de forma integrada para revisar informações e realizar testes antes do prazo de obrigatoriedade. Reforma tributária avança na fase operacional A exigência dos campos de IBS e CBS representa mais um passo na implementação operacional da reforma tributária do consumo. Embora 2026 seja considerado um período de transição e testes, a obrigatoriedade das validações demonstra que as empresas precisarão acelerar sua preparação para atender às novas regras dos documentos fiscais eletrônicos e evitar impactos nas operações a partir dos próximos marcos regulatórios._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal abre consulta ao lote especial da restituição automática do IRPF nesta quarta-feira (8); veja quem pode receberA Receita Federal libera, a partir das 9h desta quarta-feira (8), a consulta ao lote especial da restituição automática do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), iniciativa conhecida como "cashback". O pagamento será realizado em 15 de julho, diretamente na conta vinculada à chave Pix do tipo CPF do contribuinte contemplado. O lote especial é destinado a pessoas que não estavam obrigadas a entregar a declaração do Imposto de Renda de 2025, e, ainda assim, tiveram valores de imposto retidos na fonte ao longo de 2024 que geraram direito à restituição. Segundo a Receita Federal, aproximadamente 4 milhões de contribuintes poderão ser beneficiados nesta etapa, com a liberação de cerca de R$ 500 milhões em restituições. O que é a restituição automática do IRPF A restituição automática do IRPF é um projeto piloto desenvolvido pela Receita Federal para identificar contribuintes que possuem valores a receber, mesmo sem terem apresentado a declaração do Imposto de Renda por não estarem obrigados. Nesse modelo, o Fisco utiliza informações já existentes em suas bases de dados para elaborar automaticamente uma declaração simplificada, permitindo verificar a existência de imposto pago a maior ou indevidamente. Caso sejam identificados valores a restituir, o contribuinte poderá receber o crédito sem precisar ter enviado previamente a declaração. Quem pode receber a restituição automática Para integrar o lote especial, o contribuinte deve atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Não estar obrigado a apresentar a declaração do IRPF referente ao exercício de 2025; Não ter enviado a declaração por iniciativa própria; Ter sofrido retenção de Imposto de Renda na fonte durante o ano-calendário de 2024; Possuir restituição de até R$ 1.000; Manter o CPF em situação regular; Possuir chave Pix cadastrada com o CPF. A Receita Federal destaca que o pagamento será feito exclusivamente por meio da chave Pix vinculada ao CPF do beneficiário. Como consultar a restituição automática A consulta poderá ser realizada a partir das 9h desta quarta-feira (8) pelos canais oficiais da Receita Federal. Os contribuintes poderão verificar se foram contemplados e acessar a declaração gerada automaticamente, que permitirá: Conferir as informações utilizadas pela Receita Federal; Incluir dados adicionais, quando necessário; realizar ajustes ou retificações antes da conclusão do processamento. Também será possível fazer a consulta pelo aplicativo oficial da Receita Federal. Pagamento será realizado via Pix O crédito da restituição será depositado exclusivamente em conta associada à chave Pix do tipo CPF. Não haverá emissão de ordem de pagamento nem depósito em contas bancárias que não estejam vinculadas ao CPF do contribuinte. Por isso, quem tiver direito ao benefício deverá verificar se possui uma chave Pix cadastrada nessa modalidade para receber os valores. Lote especial não altera calendário regular do Imposto de Renda A Receita Federal esclarece que esse lote especial da restituição automática possui cronograma próprio e não faz parte do calendário regular das restituições do IRPF 2026. Enquanto o pagamento desse lote ocorrerá em 15 de julho, os contribuintes que entregaram normalmente a declaração do Imposto de Renda continuam seguindo o calendário oficial de restituições. O próximo lote regular está previsto para 31 de julho. A Receita Federal recomenda que os contribuintes realizem consultas e acompanhem o processamento exclusivamente pelos canais oficiais do órgão. A orientação busca reduzir riscos de fraudes e garantir a segurança das informações utilizadas durante todo o processo da restituição automática do Imposto de Renda._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos feriados no comércio: proposta de regulamentação avança no Ministério do Trabalho e exige atenção das empresasEmpresas do comércio, bens, serviços e turismo devem acompanhar com atenção os próximos passos da regulamentação sobre o trabalho aos feriados. Em 25 de junho de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que recebeu a proposta elaborada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista, formado por representantes de trabalhadores e empregadores. O texto segue agora para análise jurídica do MTE antes de eventual assinatura e publicação de uma nova regulamentação complementar. Até que isso ocorra, as empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, incluindo a Portaria MTE nº 3.665/2023, a Consolidação das Leis do Trabalho, a Lei nº 10.101/2000 e os instrumentos coletivos firmados com os sindicatos da categoria. O tema ganhou relevância porque o trabalho em feriados no comércio envolve pontos sensíveis da rotina empresarial, como autorização por convenção coletiva, organização de escalas, controle de jornada, pagamento de adicionais, compensações e segurança jurídica na relação entre empresa e empregados. Embora a proposta represente um avanço nas discussões, ela ainda não produz, por si só, uma nova obrigação definitiva. Como o conteúdo está em análise jurídica, o texto final poderá sofrer ajustes antes de eventual publicação oficial pelo Ministério do Trabalho. Por esse motivo, empregadores não devem promover alterações precipitadas em escalas, contratos, políticas internas ou procedimentos de Departamento Pessoal apenas com base na existência da minuta. A recomendação é acompanhar os atos oficiais do MTE e manter a documentação trabalhista organizada para eventual adaptação futura. Na prática, empresas que funcionam em feriados devem revisar se suas atividades estão autorizadas, se há previsão em convenção ou acordo coletivo quando exigido, se as escalas respeitam os limites legais e se os pagamentos ou compensações estão devidamente documentados. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o momento exige cautela técnica e acompanhamento próximo da regulamentação. "A principal recomendação é não antecipar mudanças sem publicação oficial da nova regulamentação. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor, mas a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho ainda depende de análise jurídica e assinatura. Por isso, as empresas devem revisar seus procedimentos internos, conferir suas convenções coletivas e manter controles consistentes de jornada, escalas e pagamentos relacionados ao trabalho em feriados." Também é recomendável que os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal façam um levantamento das atividades realizadas em feriados, das normas coletivas aplicáveis, das escalas atualmente adotadas e dos critérios utilizados para pagamento, folga ou compensação. Essa preparação reduz riscos trabalhistas e facilita a adequação da empresa caso o Ministério do Trabalho publique uma nova regulamentação complementar sobre o tema. Perguntas frequentes A regulamentação sobre trabalho aos feriados já mudou? A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor. No entanto, a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista ainda depende de análise jurídica e eventual assinatura pelo Ministério do Trabalho para gerar uma nova regulamentação complementar. As empresas precisam alterar as escalas imediatamente? Não necessariamente. As empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, mas não devem alterar escalas apenas com base na minuta ainda em análise jurídica. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está valendo? Sim. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a Portaria MTE nº 3.665/2023 entrou em vigor em 27 de maio de 2026. Por isso, deve ser considerada na avaliação jurídica e trabalhista das empresas. O comércio pode funcionar normalmente nos feriados? Depende da atividade exercida, da legislação aplicável e das normas coletivas da categoria. Em muitos casos, a autorização para trabalho em feriados pode depender de convenção coletiva ou acordo coletivo. A nova proposta já cria obrigação para as empresas? Não. A proposta ainda está em fase de análise jurídica no Ministério do Trabalho. Somente após eventual assinatura e publicação oficial poderá gerar nova regulamentação complementar. A minuta pode sofrer alterações? Sim. Como o texto ainda está em análise jurídica, ele poderá ser ajustado antes da publicação definitiva. Quais empresas devem acompanhar o tema com mais atenção? Principalmente empresas do comércio, bens, serviços e turismo que mantêm funcionamento em feriados e dependem de escalas de trabalho, atendimento presencial, lojas físicas, centros comerciais, supermercados, farmácias, restaurantes, hotéis e atividades correlatas. O que o RH deve fazer neste momento? O RH deve acompanhar os atos oficiais do Ministério do Trabalho, revisar convenções coletivas, organizar escalas, conferir controles de jornada e documentar corretamente pagamentos, folgas e compensações relacionadas ao trabalho em feriados. A empresa pode se basear apenas na lei para funcionar em feriados? Nem sempre. Dependendo da atividade e da categoria econômica, pode ser necessário observar também convenções coletivas, acordos coletivos e regras específicas do setor. Qual o principal risco para a empresa? O principal risco é manter trabalho em feriados sem observar corretamente a legislação, a norma coletiva aplicável, os critérios de escala, o pagamento devido ou a compensação correspondente. Isso pode gerar passivos trabalhistas, autuações e questionamentos sindicais. O que a empresa deve revisar preventivamente? A empresa deve revisar escalas, controles de ponto, contratos de trabalho, banco de horas, políticas internas, convenções coletivas, acordos coletivos e documentos que comprovem pagamento ou compensação do trabalho realizado em feriados._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Dados enviados ao eSocial continuam sendo decisivos para o pagamento do Abono Salarial 2026Mesmo após o encerramento do prazo de envio das informações do ano-base 2024, o eSocial continua no centro da atenção dos empregadores. Os dados transmitidos pelos empregadores servirão como base oficial para a identificação dos trabalhadores com direito ao Abono Salarial 2026, cujo calendário de pagamento está previsto para ter início em outubro. O tema reforça a importância da qualidade das informações prestadas pelas empresas ao eSocial. O Ministério do Trabalho utiliza os registros enviados pelos empregadores para validar vínculos empregatícios, remuneração, tempo de serviço e demais requisitos necessários para concessão do benefício. Isso significa que eventuais inconsistências cadastrais ou erros na escrituração podem gerar dificuldades na identificação do trabalhador, necessidade de retificações e aumento da demanda operacional para os departamentos de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Embora o prazo de transmissão já tenha sido encerrado, a atenção das empresas não termina com o envio das informações. A conferência dos eventos transmitidos, a correção de inconsistências eventualmente identificadas e o acompanhamento das orientações divulgadas pelo eSocial continuam sendo medidas importantes para reduzir riscos administrativos e evitar problemas futuros relacionados às obrigações trabalhistas. Na rotina empresarial, situações como erros no CPF, datas de admissão, remuneração, afastamentos, desligamentos ou classificação incorreta de vínculos podem refletir não apenas na concessão do Abono Salarial, mas também em outros cruzamentos eletrônicos realizados pelos órgãos públicos. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o eSocial deixou de ser apenas uma obrigação acessória e passou a funcionar como uma das principais bases de dados utilizadas pelo governo para validar diversos direitos trabalhistas e previdenciários. "Cada evento transmitido alimenta uma base nacional utilizada por diferentes órgãos públicos. Por isso, o controle da qualidade das informações passou a ser tão importante quanto o cumprimento dos prazos. Empresas que adotam processos de conferência antes do fechamento da folha reduzem significativamente a necessidade de retificações e fortalecem sua segurança operacional." Especialistas também recomendam que empregadores mantenham integração entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e contabilidade para a revisão periódica dos cadastros dos empregados, a conferência das rubricas da folha de pagamento e a validação dos eventos enviados ao eSocial. Esse procedimento tende a reduzir inconsistências que podem repercutir em benefícios trabalhistas e previdenciários. Perguntas frequentes O prazo de envio das informações ao eSocial para o Abono Salarial já terminou? Sim. O Ministério do Trabalho encerrou o prazo referente ao ano-base 2024, cujos dados serão utilizados para identificação dos beneficiários do Abono Salarial 2026. Ainda é possível corrigir informações incorretas? Dependendo da situação, podem existir mecanismos de retificação previstos no próprio eSocial. Cada caso deve ser analisado conforme o tipo de informação e as regras aplicáveis. Apenas grandes empresas precisam se preocupar? Não. Todas as empresas obrigadas ao envio de eventos ao eSocial devem manter informações consistentes e atualizadas. Quais dados merecem maior atenção? Cadastro do trabalhador, remuneração, admissões, desligamentos, afastamentos, rubricas da folha e demais eventos enviados ao eSocial. O erro no eSocial afeta apenas o Abono Salarial? Não. As informações transmitidas também são utilizadas em diversos cruzamentos eletrônicos relacionados às obrigações trabalhistas e previdenciárias. Como reduzir riscos? Manter processos internos de conferência, revisar cadastros periodicamente, validar os eventos transmitidos e acompanhar continuamente as orientações oficiais do eSocial e do Ministério do Trabalho._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: MTE divulga novas orientações para descontos em rescisõesO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última semana novas orientações para auxiliar empregadores na aplicação dos descontos do Crédito do Trabalhador sobre verbas rescisórias durante a implantação da funcionalidade de garantias do programa. O objetivo é evitar inconsistências nos cálculos enquanto a atualização dos contratos ativos ainda está em andamento nas plataformas oficiais. Segundo o comunicado, ainda existem contratos de empréstimo consignado cujo saldo devedor atualizado não foi disponibilizado integralmente na Plataforma do Crédito do Trabalhador. Sem essa informação, o cálculo dos descontos nas verbas rescisórias pode ficar comprometido, motivo pelo qual o governo definiu procedimentos temporários para o período de transição. Como ficam os descontos nas rescisões O Ministério orienta que, para desligamentos ocorridos entre 26 de junho e 22 de julho de 2026, as empresas mantenham o procedimento atualmente utilizado, realizando o desconto da parcela mensal do empréstimo, respeitando o limite legal de 35% da remuneração disponível na rescisão. Já para as rescisões com data de desligamento a partir de 23 de julho de 2026, passam a valer as novas regras previstas na Portaria MTE nº 1.115/2026, que regulamenta a utilização das garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. Empresas devem acompanhar os sistemas O governo recomenda que empregadores, profissionais de Departamento Pessoal, Recursos Humanos e escritórios de contabilidade acompanhem a atualização dos sistemas do eSocial, FGTS Digital e Plataforma do Crédito do Trabalhador antes do processamento das rescisões. A medida busca evitar descontos incorretos, divergências nas informações prestadas ao governo e eventuais passivos trabalhistas decorrentes da aplicação inadequada das novas regras. Implantação ocorre de forma gradual A funcionalidade de garantias permite que o trabalhador utilize parte das verbas rescisórias, do saldo do FGTS e da multa rescisória como garantia em operações do Crédito do Trabalhador. No entanto, como a atualização dos contratos ocorre gradualmente, o MTE optou por manter um período de adaptação para que empresas e instituições financeiras concluam a integração dos dados. Enquanto isso, o Ministério orienta que os empregadores sigam rigorosamente os procedimentos temporários divulgados no comunicado oficial, reduzindo o risco de erros nos descontos e garantindo conformidade com as normas vigentes._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Próximos jogos do Brasil na Copa do Mundo podem cair em dias úteis e alterar rotina de trabalho; veja datas e regras para folgasA participação do Brasil na fase decisiva da Copa do Mundo de 2026 deve movimentar não apenas os torcedores, mas também a rotina das empresas. Com a possibilidade de novos jogos da Seleção em dias úteis, trabalhadores e empregadores precisam se organizar para evitar dúvidas sobre expediente, folgas, compensação de horas e possíveis descontos no salário. Pelo caminho previsto até uma eventual final, o Brasil pode disputar partidas, além deste domingo (5), nos dias 11, 15 e 19 de julho. Entre esses compromissos, dois caem em dias considerados úteis: 11 de julho, um sábado, e 15 de julho, uma quarta-feira. A decisão está marcada para 19 de julho, um domingo. A final da Copa de 2026 está prevista para ocorrer em 19 de julho, no MetLife Stadium, nos Estados Unidos. Apesar da mobilização nacional em torno dos jogos, dia de partida da Seleção Brasileira não é feriado automático. Na prática, isso significa que a jornada de trabalho continua valendo normalmente, salvo quando houver decisão da empresa, acordo interno ou previsão em norma coletiva. Empresas podem optar por liberar os funcionários durante o horário do jogo, reduzir a jornada, permitir que a partida seja acompanhada no local de trabalho ou manter o expediente normalmente. Quando a liberação ocorre sem exigência de reposição e sem desconto, o período costuma ser tratado como folga remunerada. Outra possibilidade é a compensação das horas não trabalhadas. Nesse caso, é recomendável que a empresa informe previamente como será feita a reposição, em quais dias e dentro de quais limites. A CLT permite a realização de horas suplementares em número não superior a duas por dia, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. Para evitar conflitos, especialistas trabalhistas recomendam que as regras sejam comunicadas de forma clara e, preferencialmente, por escrito. Assim, o trabalhador sabe se haverá expediente normal, dispensa, banco de horas ou necessidade de compensação posterior. Já a ausência sem autorização continua sujeita às regras comuns da legislação trabalhista. O empregado que faltar ao trabalho para assistir ao jogo, sem acordo prévio com a empresa, pode sofrer desconto das horas não trabalhadas e reflexos no descanso semanal remunerado. Em casos de repetição ou descumprimento de orientação expressa, também podem ocorrer advertências ou outras medidas disciplinares. A atenção deve ser ainda maior em setores que funcionam por escala ou que prestam serviços essenciais, como saúde, transporte, segurança, atendimento ao público, indústria e operações contínuas. Nessas atividades, a liberação geral pode não ser viável, o que exige planejamento antecipado entre gestores e equipes. Também é importante destacar que assistir ao jogo durante o expediente sem autorização da empresa pode ser interpretado como descumprimento das regras internas, especialmente quando houver orientação expressa para manutenção das atividades. O ideal é que as empresas definam previamente como será o funcionamento nos dias de jogos do Brasil. Para os trabalhadores, a recomendação é negociar com antecedência e evitar faltas ou pausas não autorizadas. A Copa costuma alterar a rotina do país, mas, no ambiente de trabalho, o que vale é o acordo entre as partes e o cumprimento das regras estabelecidas pela empresa e pela legislação trabalhista._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: presidente do Senado sinaliza apoio à PEC e defende redução da jornada sem período de transiçãoO debate sobre o fim da escala 6x1 ganhou novo impulso no Senado nesta quarta-feira (1º), após o presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União Brasil-AP), sinalizar ser favorável à proposta e defender que a mudança passe a valer imediatamente após a promulgação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC), sem período de transição. A posição foi apresentada durante reunião com centrais sindicais e surpreendeu positivamente representantes dos trabalhadores, que esperavam maior resistência do Senado à tramitação do tema. A PEC, aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, está parada na Casa desde então e passou a ser discutida nesta quarta-feira em audiência pública com participação de integrantes do governo. O texto aprovado pelos deputados prevê o fim da escala 6x1, com garantia de duas folgas semanais, 60 dias após a promulgação da PEC. Segundo relatos de participantes da reunião, Alcolumbre avalia que esse prazo poderia ser retirado, permitindo a aplicação imediata da nova regra. A possibilidade de eliminar a transição é uma reivindicação de centrais sindicais e também era defendida por setores do governo federal. Durante a tramitação na Câmara, porém, o Palácio do Planalto aceitou o prazo de 60 dias como forma de viabilizar a aprovação da proposta entre os deputados. O senador Paulo Paim (PT-RS), que também participou das discussões, afirmou que Alcolumbre demonstrou disposição para acelerar a análise da PEC e mencionou a possibilidade de uma emenda de redação para alterar o trecho sobre a transição. Esse tipo de ajuste poderia evitar que a proposta retornasse à Câmara, desde que não altere o mérito do texto. De acordo com participantes do encontro, Alcolumbre ficou de consultar a assessoria técnica do Senado para avaliar se a retirada do prazo de 60 dias pode ser feita dessa forma. Caso a mudança seja considerada apenas redacional, o texto poderia seguir para promulgação após aprovação pelos senadores. A sinalização ocorre em meio a um ambiente político de pressão sobre o Senado. Na véspera, Alcolumbre havia criticado cobranças públicas pela votação da PEC e afirmou que a tramitação do tema não deveria ser conduzida com foco no calendário eleitoral. O presidente da Casa também reclamou de manifestações de integrantes do governo que defendem a aprovação rápida da proposta. A expectativa entre participantes é que um calendário de tramitação seja definido após novas conversas entre Alcolumbre e a liderança do governo no Senado. A proposta é considerada uma das principais pautas trabalhistas em discussão no Congresso e integrantes do governo defendem que o fim da escala 6x1 representa uma escolha social pela melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, com ampliação do tempo de descanso semanal. Durante audiência no Senado, o ministro da Secretaria-Geral da Presidência, Guilherme Boulos, afirmou que a medida conta com amplo apoio da população e voltou a pressionar pela aprovação da PEC. Já o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, defendeu que o Senado pode ajustar o texto para deixar claro que a redução da jornada não implica, automaticamente, aumento salarial ou remuneratório. Representantes do setor produtivo, por outro lado, têm demonstrado preocupação com os impactos da mudança na organização das escalas e nos custos das empresas. A discussão no Senado deve concentrar-se nos próximos dias em dois pontos principais: a forma de implementação da nova regra e a possibilidade de ajustes no texto sem que a PEC precise voltar à Câmara. Caso avance, a proposta pode se tornar uma das principais marcas da atual legislatura no campo trabalhista. Na Câmara, o presidente Hugo Motta (Republicanos-PB) deu celeridade à tramitação do texto e também busca associar sua gestão à aprovação da pauta. No Senado, Alcolumbre agora sinaliza que pode assumir protagonismo na reta final da discussão._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações adaptadas Jornal Extra Quinto dia útil de julho será na próxima segunda-feira (6)As empresas têm até a próxima segunda-feira (6), para efetuar o pagamento dos salários referentes ao mês de junho aos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A data corresponde ao quinto dia útil de julho, prazo legal para quitação da remuneração dos empregados com carteira assinada. A contagem considera os cinco primeiros dias úteis do mês, resultando no seguinte calendário: 1º de julho (quarta-feira) – 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira) – 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira) – 3º dia útil; 4 de julho (sábado) – 4º dia útil; e 6 de julho (segunda-feira) – 5º dia útil. O prazo é observado por empregadores de todo o país, com exceção da Bahia, onde o feriado estadual de 2 de julho altera a contagem dos dias úteis para fins de pagamento salarial. Como funciona a contagem do quinto dia útil Para o pagamento de salários dos trabalhadores regidos pela CLT, a legislação determina que a remuneração seja quitada até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Na contagem, os sábados são considerados dias úteis para esse fim, mesmo que não haja expediente na empresa. Já domingos e feriados não entram no cálculo do prazo. Por isso, em julho, o quinto dia útil ocorre em 6 de julho (segunda-feira) para a maior parte do país. Na Bahia, entretanto, a situação é diferente em razão do feriado estadual de 2 de julho, data que celebra a Independência da Bahia. Como o feriado não é considerado dia útil, o quinto dia útil no estado será 7 de julho (terça-feira). O que acontece quando o salário é pago em atraso Segundo o advogado trabalhista Alessandro Vietri, do Salles Nogueira Advogados, quando o pagamento do salário ocorre após o prazo legal, o trabalhador tem direito ao recebimento do valor com correção monetária a partir do primeiro dia do mês seguinte ao atraso, além da incidência de juros de 1% ao mês sobre o valor corrigido. O especialista explica que, caso os atrasos sejam frequentes ou se prolonguem, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nessa modalidade, o vínculo empregatício é encerrado por descumprimento das obrigações pelo empregador, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias devidas em uma dispensa sem justa causa. Em caso de atraso, a orientação é que o empregado comunique formalmente o setor de Recursos Humanos ou seu superior imediato, preferencialmente por e-mail ou outro meio que permita comprovação da comunicação. Também é recomendável guardar documentos que comprovem o atraso, como extratos bancários ou outros registros que demonstrem a ausência do depósito na data prevista. Empresas podem sofrer sanções; regra para PJ é diferente Além dos reflexos para o empregado, o atraso no pagamento dos salários pode gerar consequências para o empregador. De acordo com Vietri, a empresa fica sujeita à aplicação de sanções administrativas e judiciais, incluindo multas aplicadas pela fiscalização trabalhista. O valor pode variar conforme o número de trabalhadores afetados e eventual reincidência da infração. Para profissionais contratados como pessoa jurídica (PJ), entretanto, não existe a mesma regra aplicada aos empregados celetistas. Nesses casos, o prazo de pagamento é definido pelas cláusulas do contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Assim, eventual atraso será tratado conforme as condições previamente estabelecidas no contrato, que podem prever penalidades como incidência de juros, multa ou outras medidas acordadas entre contratante e prestador de serviços. Contagem do quinto dia útil em julho Demais estados: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira): 3º dia útil; 4 de julho (sábado): 4º dia útil; 6 de julho (segunda-feira): 5º dia útil. Bahia: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): feriado estadual (não conta); 3 de julho (sexta-feira): 2º dia útil; 4 de julho (sábado): 3º dia útil; 5 de julho (domingo): não conta; 6 de julho (segunda-feira): 4º dia útil; 7 de julho (terça-feira): 5º dia útil._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações Folha de S. Paulo Prazo para pedir dinheiro esquecido do PIS/Pasep termina hoje; veja como resgatarTermina nesta terça-feira (30) o prazo para trabalhadores solicitarem o resgate dos valores esquecidos do antigo fundo do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para entrar no lote de pagamentos previsto para 27 de julho. Trabalhadores com carteira assinada na iniciativa privada ou no serviço público entre 1971 e 1988 que ainda possuem saldo residual não sacado devem consultar se têm direito no portal Repis Cidadão. Quem perder essa data passará automaticamente para as rodadas subsequentes de liberação, previstas mensalmente pelo governo. Segundo dados oficiais do Ministério da Fazenda, a média geral dos valores esquecidos gira em torno de R$ 2,8 mil por pessoa. No entanto, o montante exato varia individualmente de acordo com o tempo total de serviço registrado e a faixa salarial recebida na época. Para ter acesso aos benefícios, a pessoa precisa realizar uma verificação prévia de saldo. Além do portal Repis Cidadão, o trabalhador pode utilizar o aplicativo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em dispositivos móveis. Dentro da plataforma digital, basta acessar o menu principal, selecionar a opção "Mais" e clicar na aba "Ressarcimento PIS/Pasep". O sistema exige autenticação por meio do sistema unificado de identificação do governo federal, utilizando os dados da conta Gov.br. Recomenda-se que o usuário possua um nível de segurança bronze, prata ou ouro para concluir o requerimento de transferência. Caso o trabalhador encontre dificuldades no ambiente digital ou prefira o atendimento presencial, o processo pode ser realizado diretamente em qualquer agência da instituição bancária federal. Para isso, é indispensável apresentar um documento oficial de identificação com foto. Se o titular original do direito já for falecido, os herdeiros legais ou sucessores reconhecidos também possuem amparo jurídico para fazer o saque. A retirada por terceiros exige a apresentação de documentos específicos exigidos pela legislação. Entre os comprovantes necessários estão a certidão de dependente habilitado à pensão por morte ou uma autorização judicial. Também é aceita a certidão PIS/Pasep emitida pela Previdência Social, listando todos os beneficiários vinculados ao trabalhador. Após a validação do pedido pelo banco, os dados cadastrais são remetidos ao governo federal para aprovação do repasse de recursos. O dinheiro é depositado preferencialmente em contas correntes ou poupanças já existentes do titular na instituição financeira operadora. Para os trabalhadores ou dependentes que possuem direito ao ressarcimento, mas não têm vínculo bancário com a instituição, haverá uma abertura automática de conta. O banco movimentará os valores por meio de uma poupança social digital, gerida pelo aplicativo Caixa Tem. A Caixa disponibilizou ainda canais telefônicos auxiliares para sanar dúvidas operacionais. Os trabalhadores podem entrar em contato por meio do serviço Caixa Cidadão, no telefone 0800 726 0207, ou pelo Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC), no número 0800 726 0101. É importante frisar que o antigo fundo PIS/Pasep, instituído na década de 1970, possui regras totalmente distintas do abono salarial regular pago anualmente. O abono corrente atende a um calendário fixo anual baseado no mês de nascimento dos trabalhadores atuais. Os recursos dessas cotas antigas ficaram sob gestão do FGTS a partir de 2020 e, posteriormente, foram migrados para uma conta única do Tesouro Nacional em 2023. Essa migração patrimonial justificou a necessidade do atual sistema de reembolso aos cidadãos. Apesar de existirem outros lotes mensais agendados para o decorrer do segundo semestre deste ano, os trabalhadores devem ficar atentos ao prazo final definitivo estabelecido pelas regras do governo federal. A legislação determina que o direito ao ressarcimento prescreverá integralmente no mês de setembro do ano de 2028. Quem não protocolar o pedido de resgate até essa data limite perderá a titularidade sobre o dinheiro. Após o encerramento desse ciclo de cinco anos iniciado em 2023, as quantias remanescentes que não foram reclamadas pelos donos serão incorporadas de forma definitiva ao orçamento da União. Os valores passarão a compor a receita pública federal. A expectativa da equipe econômica é de que o fluxo de acessos cresça significativamente nas últimas horas do prazo de hoje. O monitoramento contínuo das datas de corte evita processos e garante a agilidade nos depósitos futuros de 2026._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Agenda tributária de julho de 2026 já está disponível: mês começa com obrigações fiscais que exigem atenção dos contadoresA Receita Federal já liberou a agenda tributária de julho de 2026 e acendeu o alerta para contadores, empresas e contribuintes que precisam cumprir uma série de obrigações acessórias junto ao Fisco no período. Entre os principais compromissos do período estão a entrega da Escrituração Contábil Fiscal (ECF), da EFD-Reinf, da DCTFWeb e de declarações específicas, como a Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie (DME) e a Declaração sobre Operações Imobiliárias (DOI). Em 2026, a atenção deve ser redobrada principalmente em relação à ECF, obrigação anual que reúne informações fiscais e contábeis das pessoas jurídicas e substitui a antiga DIPJ. A escrituração referente ao ano-calendário de 2025 deve ser transmitida ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) até o último dia útil de julho, conforme a regra geral da Receita Federal. Além da ECF, as obrigações mensais continuam exigindo controle rigoroso das áreas fiscal, contábil e de departamento pessoal. A EFD-Reinf e a DCTFWeb, por exemplo, seguem como instrumentos importantes para a prestação de informações sobre retenções, contribuições previdenciárias e débitos tributários federais. O cumprimento correto e dentro do prazo dessas obrigações é essencial para manter a regularidade fiscal das empresas, evitar inconsistências nos cruzamentos eletrônicos da Receita Federal e reduzir o risco de autuações, multas automáticas e outras penalidades administrativas. Confira abaixo a agenda tributária de julho de 2026 e organize-se Data de Apresentação Declarações, Demonstrativos e Documentos Período de Apuração 10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Junho/2026 14 EFD-Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita Maio/2026 15 EFD-Reinf – Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais Junho/2026 20 Dirbi – Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Maio/2026 20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Junho/2026 31 DCTFWeb – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Junho/2026 31 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Junho/2026 31 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Junho/2026 31 ECF – Escrituração Contábil Fiscal Ano-calendário de 2025 Diante do volume de entregas previsto para julho de 2026, contadores e responsáveis fiscais devem revisar o calendário tributário com antecedência, conferir as versões atualizadas dos programas validadores, manter as escriturações conciliadas e utilizar ferramentas de automação sempre que possível. A organização prévia é fundamental para evitar retrabalho, atrasos e problemas no envio das informações. Também é importante acompanhar eventuais atualizações divulgadas pela Receita Federal, já que prazos, leiautes e orientações podem sofrer alterações ao longo do ano._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: novas regras para rescisão entram em vigor e alteram eSocialAs empresas e os profissionais de Departamento Pessoal precisam ficar atentos às novas regras do programa Crédito do Trabalhador, que passaram a valer em 26 de junho de 2026. As mudanças alteram o tratamento dos empréstimos consignados em casos de rescisão do contrato de trabalho e impactam diretamente os procedimentos realizados no eSocial e no FGTS Digital. As novas diretrizes foram publicadas na sexta-feira (26) no Diário Oficial da União e estabelecem critérios mais rigorosos para utilização de verbas rescisórias e recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) como garantia das operações de crédito. Além de novos limites para descontos, a norma cria obrigações operacionais para os empregadores durante o processo de desligamento dos trabalhadores. O que muda no Crédito do Trabalhador? A principal alteração está na forma como as garantias dos empréstimos consignados poderão ser utilizadas quando houver rescisão do contrato de trabalho. Pelas novas regras, o trabalhador poderá oferecer como garantia: até 35% do valor das verbas rescisórias devidas no desligamento; até 10% do saldo disponível na conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS, quando aplicável. Essas garantias poderão ser utilizadas em operações de: contratação de novo crédito; refinanciamento; portabilidade. A norma, porém, veda sua utilização em operações de renegociação. Como serão calculadas as verbas utilizadas como garantia? A nova regulamentação também detalha quais parcelas deverão compor a base utilizada para cálculo das verbas rescisórias que poderão ser destinadas à garantia da operação. Além das verbas normalmente consideradas na remuneração, deverão integrar esse cálculo: férias proporcionais; férias vencidas; férias em dobro indenizadas na rescisão; férias indenizadas; adicional constitucional de um terço sobre as férias; aviso-prévio. A definição dessa base busca padronizar o cálculo dos limites de desconto durante a rescisão contratual. Ordem de utilização das garantias A regulamentação estabelece uma sequência obrigatória para utilização das garantias quando houver saldo devedor do empréstimo. Primeiramente, será utilizada a parcela das verbas rescisórias disponível para garantia. Se esse valor não for suficiente para quitar a dívida, a instituição financeira poderá acionar os recursos vinculados ao FGTS, observando a seguinte ordem: até 10% do saldo disponível da conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS. A utilização dessas garantias seguirá os limites previstos na regulamentação do programa. Empresas terão novas obrigações no eSocial As mudanças também afetam diretamente a rotina dos departamentos pessoais e escritórios de contabilidade responsáveis pelo processamento das rescisões. Segundo a nova regulamentação, as empresas deverão cumprir um fluxo operacional específico antes da conclusão do desligamento. O procedimento passa a envolver três etapas obrigatórias. Consulta das garantias Antes de calcular a rescisão, o empregador deverá consultar, no Portal Emprega Brasil, os percentuais de garantia autorizados pelo trabalhador para a operação de crédito. Essa consulta permitirá identificar os limites aplicáveis ao contrato. Integração com a folha de pagamento As informações obtidas deverão ser incorporadas ao sistema de folha de pagamento da empresa. Com isso, será possível gerar corretamente as rubricas de desconto e transmitir os dados ao eSocial sem inconsistências. Recolhimento pelo FGTS Digital Após o processamento das informações, os recolhimentos relacionados às operações deverão seguir o fluxo previsto no FGTS Digital. Mudanças exigem revisão dos processos internos A nova sistemática reforça a integração entre eSocial, FGTS Digital, Portal Emprega Brasil e instituições financeiras. Na prática, isso exigirá que empresas revisem seus procedimentos internos de desligamento para garantir que os descontos sejam calculados corretamente e que as informações transmitidas aos sistemas do Governo Federal estejam consistentes. Falhas no processamento poderão gerar divergências entre as bases governamentais, atrasos na homologação das operações e necessidade de retificações. Impacto para empresas e escritórios contábeis Para profissionais de Departamento Pessoal e escritórios de contabilidade, as mudanças representam mais uma etapa de adaptação aos processos digitais do governo. A recomendação é revisar imediatamente os procedimentos de rescisão, atualizar os sistemas de folha de pagamento e orientar as equipes responsáveis pelos desligamentos sobre os novos critérios de cálculo e de utilização das garantias. Como as regras já estão em vigor desde 26 de junho de 2026, todas as rescisões realizadas a partir dessa data devem observar os novos procedimentos estabelecidos para o programa Crédito do Trabalhador._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Feriado de 9 de julho em SP garante folga remunerada; entenda as regras trabalhistasOs trabalhadores do estado de São Paulo terão direito à folga remunerada no próximo dia 9 de julho, data em que é celebrado o feriado estadual da Revolução Constitucionalista de 1932. A proximidade da data reacende dúvidas entre empresas e profissionais do Departamento Pessoal (DP) sobre escalas, pagamento em dobro e compensações para quem precisar trabalhar no feriado. A data é considerada feriado civil estadual e, por isso, as regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se aplicam integralmente aos contratos formais de trabalho em São Paulo. Isso significa que, em regra, empregados não devem trabalhar no dia sem previsão legal, acordo coletivo ou necessidade operacional que justifique a atividade. Para os trabalhadores que forem dispensados normalmente no dia 9 de julho, a folga deve ser remunerada sem qualquer desconto salarial. Ou seja, o feriado não pode impactar negativamente o pagamento mensal do colaborador. Já para empresas com atividades essenciais ou setores autorizados a operar em feriados como comércio, supermercados, hospitais, transporte, bares e restaurantes, o trabalho no período exige atenção redobrada à legislação trabalhista. Nesses casos, o empregador deve observar convenções coletivas, acordos sindicais e regras específicas da categoria antes de convocar empregados para atuar na data. Quem trabalhar no feriado tem direito a quê? Se o colaborador trabalhar no feriado de 9 de julho sem compensação formal, a empresa deverá pagar o dia em dobro. Na prática, isso significa que a jornada realizada no feriado deve ser remunerada com adicional de 100% sobre as horas trabalhadas, além do salário habitual. Outra alternativa permitida pela legislação é a concessão de folga compensatória em outro dia, desde que exista previsão em acordo coletivo, banco de horas ou ajuste válido entre as partes, conforme a modalidade de contratação. Especialistas em relações trabalhistas alertam que erros nesse processo estão entre as principais causas de passivos trabalhistas relacionados a jornadas e horas extras. Comércio exige atenção às regras coletivas No setor varejista, o tema exige cuidado adicional após as recentes discussões envolvendo a regulamentação do trabalho em feriados no comércio. Empresas precisam verificar se há autorização em convenção coletiva da categoria para funcionamento no feriado estadual e quais contrapartidas foram estabelecidas, como pagamento adicional, vale-refeição, transporte ou folga compensatória. Esse cuidado é especialmente importante para lojas físicas, shoppings centers e redes varejistas com operação contínua. Impactos para RH e Departamento Pessoal Para as áreas de RH e DP, o feriado de 9 de julho exige planejamento prévio das escalas, conferência de convenções coletivas e parametrização correta da folha de pagamento. Falhas no lançamento de horas, ausência de compensação formal ou pagamento incorreto podem gerar autuações, ações trabalhistas e passivos financeiros relevantes. A recomendação para empresas é revisar com antecedência: escalas de trabalho; acordos de compensação; banco de horas; regras sindicais da categoria. Com o feriado se aproximando, especialistas reforçam que organização e compliance trabalhista são fundamentais para evitar riscos e garantir segurança jurídica tanto para empregadores quanto para trabalhadores._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF suspende multas da NR-1 por 90 dias e e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalhoO Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, nesta quinta-feira (25), a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão de fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos no ambiente de trabalho por 90 dias. A decisão liminar, do ministro André Mendonça, busca criar condições de diálogo para esclarecer critérios de punições via Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. A suspensão alcança os dispositivos que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, da consideração desses fatores nas condições de trabalho, da escolha das ferramentas e técnicas de avaliação desses riscos, da documentação dos critérios adotados e da análise da eficácia das medidas de prevenção. Parâmetros claros A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) questiona, na ação, alterações da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), na redação conferida pela Portaria 1.419/2024 do órgão, que passaram a exigir a identificação, a avaliação e o gerenciamento de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Segundo a entidade, as regras não definem parâmetros claros para orientar empregadores e fiscalizadores sobre a forma de avaliação desses fatores nem os requisitos necessários para a aplicação de penalidades. Baixa objetividade Na decisão, André Mendonça ressaltou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento importante para prevenir riscos de adoecimento no ambiente de trabalho e surgiu em um contexto nacional e internacional de aumento da preocupação com a saúde mental, como resultado do diálogo entre representantes do Estado, dos empregadores e dos trabalhadores. Contudo, em análise preliminar, o relator avaliou que não há clareza suficiente quanto às condutas esperadas e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Isso, a seu ver, dificulta que os empregadores saibam, de forma prévia e objetiva, quais condutas serão consideradas adequadas pelo poder público e quais poderão gerar sanções. Conciliação Para Mendonça, uma solução construída em ambiente conciliatório pode dar maior objetividade às regras sem deixar de garantir, de forma efetiva, a proteção à saúde mental dos trabalhadores. A conciliação terá a participação de representantes da Confenen, do poder público e atores e dos demais atores envolvidos no processo. A decisão ressalta, no entanto, que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Também ficam suspensas, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nos dispositivos alcançados pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Após o prazo de 90 dias destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá voltar para nova análise do relator. A decisão, que já está valendo, será submetida a referendo do Plenário na sessão virtual realizada entre 7 e a 18/8/2026._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Caixa paga novo lote de cotas esquecidas do antigo PIS/Pasep; veja quem tem direitoA Caixa Econômica Federal começou a pagar, nesta quinta-feira (25), um novo lote de valores esquecidos do antigo fundo PIS/Pasep. A medida beneficia trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atuaram entre 1971 e 1988 e solicitaram o ressarcimento até 31 de maio. O valor médio liberado varia entre R$ 2,8 mil e R$ 2,9 mil, conforme o tempo de serviço e o salário recebido pelo trabalhador na época. Quem tem direito ao antigo PIS/Pasep Têm direito ao saque os empregados da iniciativa privada com carteira assinada entre 1971 e 1988, servidores públicos do mesmo período e, em caso de falecimento do titular, herdeiros ou dependentes legais. O benefício não deve ser confundido com o abono salarial atual do PIS/Pasep, pago todos os anos. Neste caso, trata-se de cotas de um fundo antigo, extinto em 2020. Como consultar quem tem direito A consulta pode ser feita pelo portal Repis Cidadão, com login pela conta Gov.br nos níveis prata ou ouro. No sistema, o trabalhador deve informar CPF e senha, preencher o número do PIS/Pasep ou NIS, quando solicitado, e clicar em “pesquisar”. A plataforma indicará se há valores disponíveis e quais são os próximos passos. A verificação também pode ser feita pelo aplicativo do FGTS. O pedido de pagamento pode ser realizado pelo aplicativo FGTS, na opção “Ressarcimento PIS/Pasep”, mediante envio da documentação exigida. Também é possível solicitar o saque presencialmente em uma agência da Caixa, apresentando documento oficial com foto. O pagamento será feito por crédito em conta. Quem não tiver conta na Caixa receberá automaticamente uma poupança social digital, que poderá ser movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Herdeiros podem acessar valores No caso de herdeiros, é necessário apresentar documento de identificação, certidão de dependentes ou autorização judicial, além de documento que comprove o vínculo com o titular falecido. De acordo com o calendário, os próximos pagamentos serão feitos conforme a data de solicitação. Quem pedir até 30 de junho de 2026 recebe em 27 de julho. Solicitações feitas até 31 de julho serão pagas em 25 de agosto, e os pedidos realizados até 31 de agosto terão pagamento em 25 de setembro. O Fundo PIS/Pasep foi criado na década de 1970 para complementar a renda de trabalhadores e servidores. Em 1988, o modelo foi substituído pelo abono salarial atual. Os valores não sacados foram transferidos ao FGTS em 2020 e, posteriormente, ao Tesouro Nacional. O prazo para solicitar o resgate vai até setembro de 2028. Depois dessa data, os valores serão incorporados definitivamente ao Tesouro Nacional, sem possibilidade de saque._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Uberização volta ao STF e julgamento pode definir regras para vínculo entre apps e motoristasO Supremo Tribunal Federal (STF) retoma nesta quarta-feira (24), no plenário da Corte em Brasília, o julgamento sobre a existência de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e plataformas digitais. A discussão ganhou força após decisões recorrentes da Justiça do Trabalho reconhecendo vínculo formal entre motoristas, entregadores e plataformas digitais, cenário que ampliou a insegurança jurídica no setor. Com a análise, os ministros pretendem estabelecer critérios mais claros para as novas formas de prestação de serviço dentro da economia digital, fixando um entendimento que deverá ser seguido em processos semelhantes em todo o Brasil. Julgamento foi retomado após pausa de meses A retomada ocorre após a suspensão da análise em outubro do ano passado. Na ocasião, o Supremo ouviu as sustentações orais das partes envolvidas, mas o relator de um dos casos, ministro Edson Fachin, optou por aguardar um possível avanço das discussões no Congresso Nacional. Como as tratativas para a criação de uma legislação específica sobre o tema não avançaram de forma conclusiva, o STF assumiu a responsabilidade de dar uma resposta jurídica definitiva ao mercado. Na prática, os ministros analisam um recurso da Uber, sob relatoria de Fachin, e uma reclamação da Rappi, relatada pelo ministro Alexandre de Moraes. Empresas defendem autonomia e flexibilidade As plataformas digitais contestam decisões da Justiça do Trabalho que determinaram a formalização do vínculo com motoristas e entregadores. A Rappi argumenta que decisões trabalhistas recentes desrespeitam entendimentos já consolidados pelo próprio STF. Nos últimos anos, a Corte tem validado modelos alternativos de contratação, como terceirização e prestação de serviços autônomos. Já a Uber sustenta que atua como uma empresa de tecnologia voltada à intermediação entre usuários e motoristas, e não como uma companhia de transporte. Segundo a empresa, o reconhecimento do vínculo empregatício poderia alterar profundamente o modelo operacional e financeiro do setor. As plataformas também alegam que a imposição de encargos trabalhistas tradicionais violaria princípios constitucionais ligados à livre iniciativa e à liberdade econômica. Trabalhadores apontam precarização Do outro lado, sindicatos e associações de motoristas defendem que a ausência de regulamentação específica tem ampliado a precarização das relações de trabalho. Esses grupos sustentam que a relação entre plataformas e trabalhadores reúne elementos típicos de vínculo empregatício, como habitualidade, pessoalidade, remuneração e subordinação. Um dos principais argumentos é que as plataformas exercem controle sobre tarifas, pagamentos, rotas, avaliações e até desligamentos de usuários, configurando uma forma de subordinação mediada por algoritmos. Para representantes da categoria, esse controle operacional descaracteriza a autonomia defendida pelas empresas. Manifestação contra vínculo automático O debate no Supremo ocorre em um momento de forte insegurança jurídica, com decisões divergentes entre tribunais trabalhistas e a Corte sobre a legalidade dos modelos de trabalho por aplicativos. Esse entendimento reforça a tese de que o debate não se resume apenas à aplicação da CLT, mas também à adaptação das relações de trabalho às novas dinâmicas tecnológicas. Decisão terá impacto nacional O julgamento possui repercussão geral, o que significa que a tese firmada pelo Supremo deverá orientar obrigatoriamente o julgamento de processos semelhantes em todo o país. Atualmente, milhares de ações relacionadas ao tema estão suspensas nas instâncias inferiores aguardando a definição da Corte. Caso o STF rejeite a existência de vínculo, o entendimento poderá consolidar o modelo de parceria comercial entre plataformas e trabalhadores, afastando obrigações como FGTS, férias, 13º salário e encargos previdenciários. Por outro lado, especialistas avaliam que o Supremo também pode construir uma solução intermediária, reconhecendo garantias mínimas aos trabalhadores sem necessariamente enquadrar a relação nas regras da CLT. Mercado acompanha decisão com atenção O julgamento é acompanhado com forte expectativa pelo mercado, especialmente porque o Brasil está entre os maiores mercados globais de mobilidade por aplicativos. Representantes do setor produtivo alertam que uma eventual obrigatoriedade de contratação celetista pode elevar custos operacionais, impactar preços e gerar reflexos em toda a cadeia de serviços. Ao mesmo tempo, o governo federal monitora o caso de perto, buscando equilibrar proteção social, inovação tecnológica e arrecadação tributária. Independentemente do resultado, a decisão do STF deve estabelecer um precedente histórico para as relações de trabalho no país e poderá influenciar diretamente o ambiente de negócios, a segurança jurídica e a atração de investimentos no setor digital._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Guia Prático da EFD ICMS/IPI é atualizado para versão 3.2.3; veja o que mudaFoi publicada a versão 3.2.3 do Guia Prático da Escrituração Fiscal Digital (EFD ICMS/IPI), documento que orienta contribuintes e desenvolvedores sobre o preenchimento, a validação e a transmissão da obrigação acessória no âmbito do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). A atualização é datada de 6 de maio de 2026 e substitui a versão anterior do manual. Embora não promova alterações estruturais na obrigação acessória, a nova edição consolida orientações técnicas já previstas na legislação, esclarece procedimentos operacionais e reforça instruções relacionadas à adaptação da EFD ICMS/IPI durante a transição da Reforma Tributária sobre o consumo. O que é o Guia Prático da EFD ICMS/IPI? O Guia Prático reúne as regras para geração, assinatura, validação e transmissão da EFD ICMS/IPI, além de detalhar o preenchimento de registros, blocos e campos da escrituração digital. O documento também apresenta o histórico das alterações de leiaute implementadas ao longo dos anos, as tabelas utilizadas pelo Programa Validador e Assinador (PVA), regras de obrigatoriedade e orientações sobre retificações, guarda dos arquivos digitais e demais procedimentos operacionais. Reforma Tributária recebe orientações específicas Um dos destaques da versão 3.2.3 é a manutenção de uma seção dedicada aos impactos da Reforma Tributária sobre a EFD ICMS/IPI. O guia esclarece que a escrituração não será utilizada para apuração dos novos tributos criados pela reforma — a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e o Imposto Seletivo (IS). Apesar disso, o documento orienta que esses tributos devem ser considerados no valor total do documento fiscal, como ocorre, por exemplo, no campo VL_DOC do registro C100 (exceto para o exercício de 2026). Por outro lado, os valores de CBS, IBS e IS não devem compor o valor da operação nos registros analíticos, como o campo VL_OPR do registro C190. Segundo o Guia Prático, essa orientação vale para todos os modelos de documentos fiscais escriturados na EFD ICMS/IPI. Documento reúne regras para toda a escrituração Além das orientações relacionadas à Reforma Tributária, a versão 3.2.3 mantém instruções sobre diversos aspectos da obrigação acessória, entre eles: geração e transmissão mensal da EFD ICMS/IPI; utilização do Programa Validador e Assinador (PVA); assinatura com certificado digital; regras para retificação da escrituração; obrigatoriedade dos registros conforme o perfil do contribuinte; preenchimento dos blocos e registros da escrituração; armazenamento e guarda dos arquivos digitais. O manual também apresenta o histórico completo das alterações implementadas nos leiautes da EFD ICMS/IPI desde sua criação, permitindo que contribuintes e desenvolvedores consultem a evolução das regras e dos registros utilizados na obrigação acessória. Impacto para empresas e profissionais da área fiscal A publicação da versão 3.2.3 serve como referência para empresas, escritórios de contabilidade, desenvolvedores de softwares fiscais e profissionais responsáveis pela geração da EFD ICMS/IPI. Em um momento de preparação para a implementação gradual da Reforma Tributária, a atualização contribui para uniformizar procedimentos técnicos e reduzir dúvidas quanto ao tratamento das informações fiscais que continuarão sendo prestadas durante o período de transição._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita detalha envio do adicional da CSLL na DCTFWeb e reforça obrigações acessórias das multinacionaisA Receita Federal do Brasil divulgou nesta quarta-feira (24), em Brasília, novas orientações técnicas sobre o envio de informações na DCTFWeb e o cumprimento das obrigações acessórias relacionadas ao Adicional da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). O detalhamento operacional busca orientar empresas sobre os fluxos de declaração e recolhimento do chamado Tributo Complementar Mínimo Doméstico Qualificado (QDMTT), previsto nas Regras GloBE. As orientações complementam as regras estabelecidas pela Instrução Normativa RFB nº 2.329/2026 e trazem maior clareza para grupos multinacionais que operam no Brasil, especialmente em relação aos prazos, ao preenchimento da DCTFWeb e à arrecadação via DARF. Na prática, a medida busca reduzir dúvidas operacionais e evitar inconsistências fiscais que possam gerar autuações, pendências tributárias ou problemas na regularidade fiscal das companhias. Como será o envio pela DCTFWeb Segundo a Receita, o envio das informações seguirá o encerramento do ano fiscal de cada grupo multinacional. As empresas enquadradas deverão informar os dados no período de apuração correspondente ao sexto mês após o fechamento do exercício fiscal. A entrega da declaração deverá ser feita até o último dia útil do mês seguinte a esse período. Na prática, para empresas com exercício encerrado em 31 de dezembro de 2025, as informações deverão ser incluídas na DCTFWeb referente à competência de junho de 2026. Nesse caso, o prazo final para entrega será 31 de julho de 2026. Já para grupos com encerramento fiscal em 31 de março de 2026, a apuração ocorrerá em setembro de 2026, com prazo de entrega até 30 de outubro de 2026. Pagamento deve seguir o cronograma da declaração Além da obrigação acessória, a Receita também definiu as regras para o recolhimento do tributo. O pagamento deverá ocorrer de forma simultânea à entrega da declaração, respeitando o prazo do último dia útil do sétimo mês após o encerramento do exercício fiscal. Para empresas com exercício encerrado em dezembro de 2025, por exemplo, tanto a entrega quanto o recolhimento deverão ocorrer até 31 de julho de 2026. Receita define códigos de DARF Para viabilizar a arrecadação, a Receita disponibilizou novos códigos de DARF específicos para o Adicional da CSLL. Quando o recolhimento for feito de forma individualizada, com cada empresa pagando sua parcela separadamente, deverá ser utilizado o código 1809-01. Já nos casos em que o grupo optar por centralizar o recolhimento em uma única entidade no Brasil, o pagamento deverá ser realizado pelo código 1809-02. A Receita alerta que o uso incorreto desses códigos pode causar inconsistências nos sistemas fiscais, além de impactar processos como emissão de certidões e regularidade tributária. Nova obrigação acessória está em desenvolvimento A Receita também informou que está desenvolvendo uma obrigação acessória específica voltada exclusivamente ao Adicional da CSLL. Esse novo ambiente digital será responsável por receber informações detalhadas sobre cálculo, apuração e distribuição do tributo entre as empresas integrantes dos grupos multinacionais. Para permitir adaptação, a exigência dessa nova obrigação terá prazo mais flexível no primeiro ciclo. Segundo o cronograma atual, a entrega não será exigida antes de 18 meses após o encerramento do exercício fiscal. Isso significa que as informações detalhadas referentes ao ano fiscal encerrado em dezembro de 2025 só deverão ser entregues até 30 de junho de 2027. Quem será afetado O Adicional da CSLL faz parte da implementação brasileira do Pilar 2 da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, criado para estabelecer uma tributação mínima global sobre grandes grupos multinacionais. A regra atinge empresas com faturamento consolidado anual de pelo menos 750 milhões de euros, desde que esse patamar tenha sido alcançado em ao menos dois dos quatro exercícios fiscais anteriores. O objetivo é assegurar uma alíquota efetiva mínima de 15% sobre os lucros dessas corporações, reduzindo estratégias de transferência artificial de resultados para jurisdições com tributação reduzida. Para especialistas da área tributária e contábil, o momento exige atenção redobrada. A recomendação é que empresas iniciem imediatamente testes de parametrização, revisem sistemas internos e validem os dados que serão integrados à DCTFWeb, especialmente diante da proximidade dos primeiros prazos de entrega em julho._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Crédito do Trabalhador: as novas regras para desconto na rescisão contratualEm mais um episódio do podcast Conversas de Trabalho, a advogada trabalhista Camila Cruz explica as novidades e regras para desconto na rescisão contratual do Crédito do Trabalhador. Dê o play e confira!_ Publicada em : 24/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Abertura da competência de agosto do Crédito do Trabalhador é adiada para esta sexta-feira (26)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que, em caráter excepcional, a abertura do ciclo da competência de agosto de 2026 do Crédito do Trabalhador foi adiada para esta sexta-feira (26). A operação, que inicialmente estava prevista para começar nesta terça-feira (23), terá ajuste temporário no cronograma. Durante o período de 23 a 25 de junho, a plataforma do Crédito do Trabalhador ficará com indisponibilidade de funcionalidades. Nesse intervalo, não será possível realizar simulações pela CTPS Digital, novas contratações, refinanciamentos ou pedidos de portabilidade. A expectativa informada é de que todos os serviços sejam restabelecidos com a abertura do novo ciclo, prevista para a sexta-feira (26). Oferta de garantias no Crédito do Trabalhador O MTE informa a implementação da funcionalidade que permitirá ao trabalhador ofertar garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. O acesso será feito por meio da CTPS Digital e também pelos canais próprios das instituições financeiras. As garantias nas operações serão compostas por até 35% das verbas rescisórias, até 10% do saldo do FGTS e até 100% da multa rescisória do FGTS. Novas obrigações operacionais Diante da implementação, os empregadores deverão realizar a captura, no Portal Emprega Brasil, das informações referentes aos percentuais oferecidos em garantia das verbas rescisórias. Também será necessário efetuar o lançamento dos descontos correspondentes no eSocial e proceder com o recolhimento da guia por meio do FGTS Digital. As operações envolverão o uso integrado de diferentes sistemas, incluindo o Portal Emprega Brasil, o eSocial e o FGTS Digital, além da CTPS Digital e dos canais das instituições financeiras._ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis CGNFS-e acelera preparativos da NFS-e nacional e discute entregas ligadas à Reforma TributáriaO Comitê Gestor da Nota Fiscal de Serviço eletrônica (CGNFS-e) realizou, na última sexta-feira (19), uma reunião para apresentar o andamento das entregas previstas para a plataforma nacional da NFS-e e alinhar os próximos passos necessários para a execução dos projetos em andamento. O encontro reuniu representantes do grupo responsável pela implementação do padrão nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica e teve como foco principal o planejamento das ações que deverão ser desenvolvidas nos próximos meses, especialmente diante das exigências trazidas pela Reforma Tributária. Entre os temas debatidos estiveram o cronograma de entregas, a definição de prioridades, o esclarecimento de dúvidas técnicas e a necessidade de cumprimento dos prazos estabelecidos pela nova legislação tributária. Comitê destaca necessidade de acelerar entregas Durante a reunião, o presidente do CGNFS-e e gerente de Finanças da Confederação Nacional de Municípios (CNM), Alex Carneiro, destacou que o grupo possui uma série de projetos e obrigações que precisam avançar simultaneamente. Segundo ele, o objetivo do encontro foi apresentar o estágio atual das entregas previstas e alinhar os próximos passos necessários para garantir a evolução da plataforma nacional. A preocupação central é assegurar que as soluções tecnológicas exigidas pela legislação sejam disponibilizadas dentro dos prazos previstos. Reforma Tributária aumenta pressão sobre municípios Um dos principais pontos debatidos pelo comitê foi o impacto da Reforma Tributária sobre os municípios. Com a futura implementação do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), diversas adaptações tecnológicas deverão ser realizadas nos sistemas de emissão e compartilhamento de documentos fiscais eletrônicos. Nesse contexto, a NFS-e nacional ganha papel estratégico por servir como uma das bases para a integração das informações que alimentarão o novo modelo tributário. Os integrantes do comitê manifestaram preocupação com os prazos que precisarão ser observados pelas administrações municipais durante o período de transição da reforma. Demandas técnicas serão definidas nos próximos meses A apresentação das demandas operacionais ficou a cargo do auditor fiscal do Município de Londrina e secretário-executivo do CGNFS-e, Carlos Burkle. Durante a reunião, foram detalhadas as ações que deverão ser implementadas nos próximos meses e discutidas questões levantadas pelos membros do comitê. Além de apresentar os projetos em andamento, o encontro também serviu para esclarecer dúvidas técnicas e alinhar entendimentos sobre etapas futuras da implementação da plataforma nacional. O grupo ainda debateu a necessidade de definição de alguns procedimentos que deverão orientar a atuação dos municípios diante das novas exigências fiscais. Receita Federal participa das discussões O auditor-fiscal da Receita Federal e integrante do CGNFS-e, Hermano Toscano, também participou da reunião. Na ocasião, ele apresentou esclarecimentos relacionados às iniciativas conduzidas em âmbito nacional e respondeu questionamentos dos participantes sobre os projetos em desenvolvimento. A participação da Receita Federal ocorre em um momento em que diversos sistemas fiscais nacionais passam por adaptações para atender às mudanças decorrentes da Reforma Tributária do consumo. NFS-e nacional ganha importância na transição tributária A padronização nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica é considerada uma das iniciativas mais importantes para simplificar o cumprimento das obrigações fiscais pelos prestadores de serviços e pelos municípios. Além de reduzir a multiplicidade de sistemas atualmente utilizados pelas administrações municipais, a NFS-e nacional deverá desempenhar papel relevante na integração das informações tributárias exigidas pelo novo modelo de arrecadação. Com a implementação gradual da CBS e do IBS, especialistas avaliam que a uniformização dos documentos fiscais eletrônicos será fundamental para garantir maior eficiência operacional e segurança jurídica durante a transição. Novas reuniões devem ocorrer nas próximas semanas Ao final do encontro, os integrantes do CGNFS-e reforçaram a necessidade de manter o acompanhamento contínuo dos projetos em andamento. A expectativa é que novas reuniões sejam realizadas nas próximas semanas para tratar de temas deliberativos e avançar na definição das ações necessárias para o cumprimento das obrigações previstas na legislação. O objetivo do comitê é garantir que municípios, desenvolvedores de sistemas e demais envolvidos tenham tempo hábil para se adaptar às mudanças exigidas pela Reforma Tributária e pela expansão da NFS-e nacional. _ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 6x1, 5x2 ou 4x3? Entenda as diferenças, os impactos na jornada de trabalho e no salárioA discussão sobre a escala 6x1 ganhou força nos últimos meses e passou a mobilizar trabalhadores, sindicatos, empresas e parlamentares. O tema está ligado a propostas que defendem mudanças na jornada de trabalho e a ampliação do período de descanso dos empregados. Mas, afinal, o que significam as escalas 6x1, 5x2 e 4x3? Elas alteram o salário? Quais são as diferenças na prática? Embora pareçam apenas números, esses modelos definem a organização da rotina profissional, a distribuição da carga horária semanal e o tempo disponível para descanso, lazer e convívio familiar. O que significam as escalas de trabalho? A lógica é simples: o primeiro número representa os dias trabalhados e o segundo indica os dias de folga. Assim: 6x1: trabalha 6 dias e folga 1; 5x2: trabalha 5 dias e folga 2; 4x3: trabalha 4 dias e folga 3. Na prática, o que muda é a forma de distribuir a jornada semanal permitida pela legislação. Comparativo das principais escalas Quantidade de dias de trabalho e folga Resumo das escalas Escala Dias de trabalho Dias de folga Onde é mais comum 6x1 6 1 Comércio, supermercados, restaurantes, hotéis e serviços 5x2 5 2 Escritórios, bancos e áreas administrativas 4x3 4 3 Empresas que testam semana reduzida Exemplo visual da semana de trabalho em cada escala ? Trabalho | ? Folga Escala 6x1 ? ? ? ? ? ? ? Escala 5x2 ? ? ? ? ? ? ? Escala 4x3 ? ? ? ? ? ? ? Escala 6x1 é a mais comum do mercado A jornada 6x1 é adotada principalmente por empresas que precisam manter atendimento contínuo ao público. Ela está presente em atividades como: comércio varejista; supermercados; farmácias; bares e restaurantes; hotéis; serviços de atendimento. Nesse modelo, o trabalhador exerce suas atividades durante seis dias consecutivos e tem um dia de descanso semanal. Para cumprir a jornada máxima de 44 horas prevista na legislação, normalmente a carga diária gira em torno de 7 horas e 20 minutos. Vantagens e desafios da escala 6x1 Entre os pontos positivos está a ampla oferta de vagas em setores que utilizam esse modelo. Por outro lado, a principal crítica está relacionada ao curto período de descanso, já que o trabalhador dispõe de apenas um dia livre por semana, que nem sempre coincide com o domingo. A legislação garante o descanso semanal remunerado e impõe limites para a realização de horas extras. Escala 5x2 oferece dois dias consecutivos de descanso A jornada 5x2 é considerada o modelo tradicional dos escritórios e das atividades administrativas. Normalmente, o trabalho ocorre de segunda a sexta-feira, com descanso aos sábados e domingos. Esse formato é comum em: escritórios; bancos; empresas de tecnologia; órgãos públicos; departamentos administrativos. Para compensar os dois dias de folga, a jornada diária costuma ser maior do que na escala 6x1. Principais vantagens Entre os benefícios frequentemente apontados pelos trabalhadores estão: maior previsibilidade da rotina; melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional; mais tempo para descanso; facilidade para programar atividades familiares e lazer. Escala 4x3 ainda é exceção no Brasil A chamada semana de quatro dias vem sendo testada por algumas empresas no Brasil e no exterior. Nesse modelo, o trabalhador atua durante quatro dias e descansa três. Embora ainda seja pouco comum, a escala ganhou visibilidade após experiências que apontaram ganhos de produtividade e redução do desgaste físico e mental dos colaboradores. Como funciona a jornada 4x3? Não existe um padrão único. Algumas empresas mantêm a mesma carga horária semanal distribuída em menos dias. Outras reduzem efetivamente as horas trabalhadas sem diminuir a remuneração. Os principais benefícios apontados são: mais tempo para descanso; redução do estresse; melhora da qualidade de vida; aumento da satisfação dos trabalhadores. O desafio está em adaptar a operação, especialmente em atividades que exigem funcionamento contínuo. A escala altera o salário? Essa é uma das dúvidas mais comuns entre os trabalhadores. A resposta é: não necessariamente. O salário é definido principalmente pela carga horária contratada e pelas condições estabelecidas no contrato de trabalho ou na convenção coletiva. Por exemplo, dois empregados podem trabalhar as mesmas 44 horas semanais em modelos diferentes: um na escala 6x1; outro na escala 5x2. Nesse caso, a remuneração tende a ser a mesma, pois o total de horas trabalhadas permanece igual. O que muda é a distribuição da jornada ao longo da semana. Mudanças salariais costumam ocorrer apenas quando há redução ou aumento da carga horária contratual. Debate sobre o fim da escala 6x1 continua O modelo 6x1 está no centro de propostas que discutem a redução da jornada de trabalho no Brasil. As iniciativas variam entre: redução das horas semanais; ampliação dos períodos de descanso; adoção da semana de quatro dias; flexibilização das escalas. Os defensores das mudanças argumentam que jornadas menos extensas podem melhorar a saúde mental, aumentar a produtividade e proporcionar mais qualidade de vida. Já representantes do setor empresarial alertam para possíveis impactos nos custos operacionais e na manutenção de determinadas atividades econômicas. O que diz a legislação atualmente? Até o momento, nenhuma mudança foi aprovada. Pelas regras vigentes, continuam valendo: jornada máxima de 44 horas semanais; descanso semanal remunerado; pagamento de horas extras quando houver extrapolação da carga horária; possibilidade de adoção de diferentes escalas previstas na legislação e em acordos coletivos. Assim, as escalas 6x1 e 5x2 seguem amplamente utilizadas, enquanto a 4x3 ainda depende de iniciativas específicas das empresas ou de negociações coletivas._ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos sábados: o que diz a CLT e quando a jornada gera hora extra? O trabalho aos sábados continua fazendo parte da rotina de milhões de brasileiros. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgados em março de 2026 com base nas informações do eSocial, mostram que cerca de 33,2% dos vínculos formais no país ainda estão enquadrados na escala 6x1, modelo em que o empregado trabalha seis dias e descansa apenas um. Apesar de ser uma prática comum em diversos setores, a jornada aos sábados ainda gera dúvidas entre trabalhadores e empregadores. Afinal, o sábado é considerado dia útil? O funcionário pode se recusar a trabalhar? Quando o período trabalhado passa a ser considerado hora extra? A resposta depende da jornada contratada, das regras previstas na CLT e das convenções coletivas aplicáveis a cada categoria. Trabalho aos sábados é obrigatório? Não existe na legislação trabalhista uma regra que obrigue todos os empregados a trabalhar aos sábados. A obrigatoriedade depende do que foi estabelecido no contrato de trabalho e nas normas coletivas da categoria. No modelo mais tradicional, de 44 horas semanais, a distribuição costuma ocorrer da seguinte forma: 8 horas de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Nesse cenário, o sábado já integra a jornada regular do empregado e o comparecimento é obrigatório. Por outro lado, se o contrato prevê jornada exclusivamente de segunda a sexta-feira, a empresa não pode exigir unilateralmente que o trabalhador passe a atuar aos sábados, já que isso configuraria alteração contratual prejudicial, vedada pelo artigo 468 da CLT. O que a CLT diz sobre o trabalho aos sábados? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, em seu artigo 58, que a jornada normal de trabalho não deve ultrapassar: 8 horas diárias; 44 horas semanais. Como cinco dias úteis de trabalho totalizam 40 horas em jornadas de 8 horas diárias, muitas empresas utilizam o sábado para completar as 44 horas permitidas pela legislação. Já o artigo 59 da CLT permite a realização de até duas horas extras por dia, desde que exista acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesses casos, o adicional mínimo é de: 50% sobre a hora normal em dias comuns; 100% quando o trabalho ocorre em dia destinado ao descanso semanal remunerado (DSR), conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O funcionário pode se recusar a trabalhar no sábado? A resposta varia conforme o contrato de trabalho. Quando a recusa não é permitida Se o contrato prevê jornada de 44 horas semanais com trabalho aos sábados, o empregado não pode simplesmente deixar de comparecer. A ausência injustificada pode gerar: advertência; suspensão; até demissão por justa causa em situações de reincidência. Quando a recusa é possível O trabalhador pode recusar o trabalho aos sábados quando: o contrato estabelece jornada apenas de segunda a sexta-feira; existe convenção coletiva garantindo o sábado como dia de folga; a empresa tenta alterar unilateralmente a jornada originalmente contratada. Nessas situações, o empregado possui respaldo legal para não aceitar a mudança. Como funciona a jornada aos sábados? A carga horária depende do regime adotado pela empresa. Jornada de 44 horas semanais É o modelo mais comum. Normalmente o trabalhador cumpre: 8 horas por dia de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Por isso, muitos estabelecimentos comerciais funcionam apenas até o meio-dia aos sábados. Jornada de 40 horas semanais Empresas que adotam jornada reduzida costumam distribuir as horas exclusivamente entre segunda e sexta-feira. Nesse caso, o sábado não integra a jornada regular. Escala 12x36 Nesse modelo, o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas. Como a escala é rotativa, o sábado pode coincidir tanto com dia de trabalho quanto com dia de folga. Quando o trabalho aos sábados gera hora extra? O trabalho realizado além da jornada contratada gera pagamento de horas extras. Por exemplo: empregado contratado para trabalhar 4 horas no sábado; trabalha efetivamente 6 horas. Nesse caso, as duas horas excedentes devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50%. Se o sábado coincidir com o dia de descanso semanal remunerado do trabalhador, o adicional sobe para 100%. Falta no sábado pode gerar desconto do DSR? Sim. A Lei nº 605/1949 estabelece que o descanso semanal remunerado está condicionado ao cumprimento integral da jornada semanal. Assim, uma falta injustificada no sábado pode resultar em: desconto das horas não trabalhadas; perda do pagamento referente ao descanso semanal remunerado. A regra não se aplica quando a ausência possui justificativa legal, como: atestado médico; casamento; falecimento de familiar; demais hipóteses previstas no artigo 473 da CLT. O que muda para estagiários, aprendizes, domésticos e PJs? Nem todos os vínculos seguem as mesmas regras. Estagiários O trabalho aos sábados é permitido desde que esteja previsto no Termo de Compromisso de Estágio (TCE). A Lei nº 11.788/2008 limita a jornada a: 6 horas diárias; 30 horas semanais. Não existe pagamento de horas extras para estagiários. Jovem aprendiz O sábado pode fazer parte da jornada. Os limites são: até 6 horas diárias para quem ainda frequenta a escola; até 8 horas diárias para quem concluiu o ensino médio. A principal restrição é ao trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos. Trabalhador doméstico A Lei Complementar nº 150/2015 permite jornada de: 8 horas diárias; 44 horas semanais. O sábado pode ser trabalhado normalmente quando previsto em contrato. Horas excedentes geram adicional mínimo de 50%. Prestador de serviços PJ Quem atua como pessoa jurídica não está submetido às regras da CLT. O trabalho aos sábados depende exclusivamente do contrato firmado entre as partes. Entretanto, se houver características típicas de vínculo empregatício — como subordinação, habitualidade e pessoalidade — a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e determinar o pagamento dos direitos trabalhistas correspondentes. Quanto custa para a empresa manter trabalho aos sábados? Quando o sábado já faz parte da jornada contratada, não há custo adicional específico. O gasto extra surge apenas em situações como: realização de horas extras; pagamento de adicional previsto em convenção coletiva; convocação em dia destinado ao descanso semanal remunerado. Nesses casos, os percentuais legais devem ser observados. E quando o feriado cai no sábado? As regras variam conforme a jornada do trabalhador. Quem trabalha aos sábados Se o feriado coincide com um sábado que normalmente seria trabalhado, o empregado fica dispensado da atividade sem necessidade de compensação, salvo previsão diferente em convenção coletiva. Quem já folga aos sábados Para trabalhadores com jornada de segunda a sexta-feira, o feriado no sábado normalmente não gera qualquer compensação adicional. Convocação para trabalhar no feriado Caso o empregado seja chamado para trabalhar em um sábado que também seja feriado, a remuneração deverá observar as regras aplicáveis ao trabalho em feriados. Nesse caso, o adicional costuma ser de 100% sobre a hora normal, salvo condições mais benéficas previstas em acordo ou convenção coletiva. PEC do fim da escala 6x1 pode mudar o cenário A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 8/2025, conhecida como PEC do fim da escala 6x1, pretende alterar o modelo tradicional de jornada de trabalho. A proposta prevê a garantia de pelo menos dois dias consecutivos de descanso semanal, eliminando a possibilidade da atual escala de seis dias de trabalho para apenas um de folga. Se aprovada, a medida exigirá adaptações por parte das empresas, incluindo: revisão das escalas de trabalho; reorganização das jornadas; possíveis ajustes na carga horária semanal. Por enquanto, entretanto, a proposta ainda está em tramitação e as regras atuais da CLT permanecem válidas.__ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF retoma julgamento que pode limitar gratuidade na Justiça do Trabalho; entenda o que está em jogoO Supremo Tribunal Federal retomou nesta semana o julgamento de uma ação que pode mudar significativamente as regras para concessão da gratuidade na Justiça do Trabalho. A Corte analisa a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80, processo que discute os critérios para conceder o benefício a trabalhadores que ingressam com ações trabalhistas sem condições de arcar com custas processuais. O julgamento é acompanhado de perto por empresas, trabalhadores, advogados e profissionais da área trabalhista, já que a decisão poderá impactar diretamente o acesso ao Judiciário e o volume de novas ações trabalhistas no país. O que o STF está analisando O principal ponto em debate é se a simples declaração de hipossuficiência financeira feita pelo trabalhador é suficiente para garantir o benefício da Justiça gratuita ou se será necessária comprovação documental da incapacidade financeira. Atualmente, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é de que a autodeclaração de insuficiência econômica pode ser aceita como prova para concessão do benefício, salvo contestação fundamentada. Esse entendimento passou a valer após decisões recentes da Justiça do Trabalho. A ação em julgamento no STF foi proposta pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro, que defende critérios mais objetivos para concessão da gratuidade. O que pode mudar na prática Um dos principais cenários em discussão é a criação de um limite de renda para acesso automático ao benefício. Entre as teses debatidas pelos ministros está a possibilidade de conceder Justiça gratuita mediante simples autodeclaração apenas para trabalhadores com renda mensal de até R$ 5 mil. Acima desse valor, o trabalhador poderia ser obrigado a apresentar documentos que comprovem efetivamente sua incapacidade de arcar com as despesas do processo. Na prática, a decisão poderá estabelecer três frentes principais: manutenção da autodeclaração como regra; exigência de comprovação documental em todos os casos; adoção de modelo híbrido com limite de renda. Relação com a reforma trabalhista O tema está diretamente ligado às mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017. A reforma alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e buscou estabelecer critérios mais objetivos para concessão da gratuidade judicial, limitando o benefício a trabalhadores com renda inferior a 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), além da exigência de comprovação de insuficiência de recursos. Desde então, o tema tem gerado interpretações divergentes entre tribunais e órgãos da Justiça do Trabalho. Impactos para empresas e trabalhadores Para trabalhadores, uma decisão mais restritiva pode elevar a exigência documental para ingresso com ações judiciais. Já para empresas, o julgamento é visto como relevante por poder influenciar diretamente o volume de processos trabalhistas e o nível de litigiosidade. Entidades empresariais argumentam que critérios mais objetivos ajudam a reduzir ações consideradas sem fundamento e trazem maior previsibilidade jurídica. Por outro lado, representantes de trabalhadores afirmam que regras excessivamente rígidas podem dificultar o acesso à Justiça, especialmente para desempregados ou pessoas em situação de vulnerabilidade econômica. Mercado e setor jurídico acompanham decisão A expectativa é de que o julgamento estabeleça um entendimento definitivo sobre a matéria, reduzindo inseguranças jurídicas no âmbito trabalhista. Para departamentos de RH, escritórios de advocacia e profissionais da contabilidade, a decisão do STF pode trazer reflexos relevantes na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências judiciais. O desfecho do julgamento deverá servir como referência para toda a Justiça do Trabalho no país e poderá impactar a dinâmica das relações trabalhistas nos próximos anos. Com informações da Folha de São Paulo_ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Com informações da Folha de São Paulo MTE publica edital para escolher membros do Comitê de Auditoria e Riscos do FGTSO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta quarta-feira (17) o edital que regulamenta o processo seletivo para escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos que atuará junto ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As inscrições estarão abertas entre 1º e 31 de julho, e as etapas da seleção serão realizadas até novembro. O colegiado terá a função de assessorar o Conselho Curador do FGTS em atividades relacionadas à auditoria, controles internos, demonstrações financeiras e gestão de riscos. Os profissionais selecionados terão mandato de até quatro anos, sem possibilidade de prorrogação. Segundo o edital, o processo será conduzido por uma banca examinadora formada por representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores, sob supervisão da Secretaria-Executiva do Conselho Curador do FGTS. Como será o processo de seleção A escolha dos membros ocorrerá em diferentes etapas ao longo dos próximos meses. O cronograma prevê análise curricular dos candidatos inscritos, avaliação documental dos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora. Após essa fase, os candidatos classificados também participarão de entrevista junto ao Conselho Curador do FGTS, responsável pela etapa final do processo seletivo. De acordo com o edital, os procedimentos serão conduzidos com base nos princípios da isenção, da transparência e da ampla concorrência. A banca responsável pela seleção contará com um representante da bancada do governo, um representante da bancada dos trabalhadores e um representante da bancada dos empregadores. Comitê acompanhará auditorias, controles internos e gestão de riscos Entre as atribuições previstas para os integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos está o assessoramento ao Conselho Curador do FGTS no exercício de suas competências. Os membros deverão acompanhar as atividades dos auditores independentes, avaliar os balancetes produzidos pelo agente operador do FGTS e monitorar a qualidade e a integridade dos mecanismos de controle interno. Também caberá ao colegiado acompanhar as demonstrações financeiras do fundo e atividades relacionadas à auditoria e aos mecanismos de controle adotados na gestão dos recursos. Além dessas funções, o Comitê auxiliará na elaboração da política de gestão de riscos do FGTS, entre outras atividades previstas em seu regimento interno. O edital estabelece que a remuneração dos integrantes será composta exclusivamente por honorários, pagos de forma bruta aos profissionais selecionados. As reuniões do Comitê de Auditoria e Riscos ocorrerão quatro vezes por mês ou sempre que necessário, mediante convocação de seu coordenador. Documentos e cronograma da seleção Os interessados em participar do processo seletivo poderão consultar o edital publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que reúne os requisitos, etapas e critérios para a escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos. O Regimento Interno do colegiado também está disponível para consulta e detalha as atribuições e o funcionamento do órgão que atuará junto ao Conselho Curador do FGTS. O cronograma prevê etapas de análise curricular, envio de documentos pelos candidatos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora e pelo Conselho Curador. Segundo o edital, todas as fases da seleção deverão ser concluídas até novembro._ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Férias escolares reacendem dúvidas dos trabalhadores: especialista esclarece as regras da CLTCom a aproximação das férias escolares, previstas nos calendários da maioria das escolas brasileiras entre os dias 7 e 23 de julho, muitos trabalhadores começam a planejar viagens e momentos de descanso com a família. Mas, junto com o período, surgem dúvidas frequentes sobre o direito às férias, especialmente entre pais que desejam conciliar o recesso dos filhos com seu período de descanso. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias são um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada e têm como objetivo assegurar a recuperação física e mental após um período de trabalho contínuo. No entanto, questões como a definição da data, o parcelamento do período e o valor a ser recebido ainda geram dúvidas entre empregados e empregadores. A advogada Juliana Mendonça,explica que o direito às férias é adquirido após 12 meses de trabalho, período conhecido como aquisitivo. "Após completar um ano de contrato, o trabalhador passa a ter direito a até 30 dias de férias remuneradas, que deverão ser concedidas pela empresa nos 12 meses seguintes.” O número de dias pode variar de acordo com a quantidade de faltas injustificadas registradas durante o período aquisitivo. "A legislação prevê 30 dias de férias para quem tiver até cinco faltas injustificadas no período. A partir daí, ocorre uma redução proporcional dos dias de descanso. Faltas justificadas, afastamentos por motivos legais ou atestados médicos não entram nessa contagem e não prejudicam o direito às férias”, esclarece a especialista. Escolha da data Essa é uma das dúvidas mais comuns nesta época do ano. Embora muitas empresas busquem conciliar interesses, a definição da data das férias é prerrogativa do empregador. "A legislação estabelece que cabe à empresa determinar o período de gozo das férias, desde que comunique o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias", diz a advogada. No caso de pais com filhos em idade escolar, não existe previsão legal que obrigue a empresa a conceder férias durante o recesso escolar. "O empregador pode considerar essa situação por liberalidade ou política interna, mas não há um direito garantido pela legislação para que os pais escolham as férias no mesmo período dos filhos", explica a professora. Parcelamento das férias Desde a Reforma Trabalhista de 2017, as férias dos trabalhadores urbanos e rurais podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Para o empregado doméstico, regido pela Lei Complementar nº 150/2015, o fracionamento é permitido em até dois períodos. Em ambos os casos, uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e as demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. “O parcelamento trouxe mais flexibilidade tanto para empresas quanto para empregados, permitindo uma melhor organização das atividades profissionais e pessoais”, destaca a advogada. Pagamento, valor e venda das férias Durante as férias, o trabalhador recebe seu salário normal acrescido do chamado terço constitucional de férias, benefício previsto na Constituição Federal. "O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início das férias. O descumprimento desse prazo pode gerar penalidades para a empresa e, dependendo da situação, questionamentos na Justiça do Trabalho", alerta a advogada. A legislação permite que o trabalhador venda às férias, ou seja, pode ser convertido até um terço do período de férias em abono pecuniário. Na prática, quem tem direito a 30 dias de férias pode optar por usufruir apenas 20 dias de descanso e receber os outros 10 dias em dinheiro. "Essa decisão é do empregado e deve ser solicitada dentro dos prazos previstos na legislação. É importante lembrar que a venda não pode ultrapassar um terço do período a que o trabalhador tem direito", explica a especialista. Com a chegada das férias escolares e o aumento da procura por viagens e atividades em família, especialistas recomendam que trabalhadores e empresas planejem o período com antecedência para evitar conflitos e garantir o cumprimento das regras previstas na legislação trabalhista._ Publicada em : 18/06/2026 Fonte : Portal Contábeis |