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22/10/2025 - Mudanças no FGTS para o saque-aniversário...
Mudanças no FGTS para o saque-aniversárioNo episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário do FGTS e o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros. _https://www.contabeis.com.br/noticias/73491/mudancas-no-fgts-para-o-saque-aniversario/_ Publicada em : 22/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacionalO ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial. 1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente. 2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais. 3. Saúde Mental e Clima Organizacional Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas. 4. Atração e Retenção de Talentos Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional. 5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade. Conclusão Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._ Publicada em : 22/10/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES). Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023. Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical. Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto. A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui. A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE. O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental” As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23. Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._ Publicada em : 21/10/2025 Fonte : Com informações MTE Empresas devem se planejar para o pagamento do 13º salário e evitar impacto no caixaO pagamento do 13º salário é uma das principais obrigações das empresas no fim do ano e representa impacto significativo para a economia brasileira. Em 2024, o benefício movimentou R$ 291 bilhões, o equivalente a 2,7% do PIB nacional, conforme dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE). Apesar de sua relevância para o consumo, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para cumprir o compromisso por falta de provisão mensal dos custos. A contadora Mariane Pereira Oriques, explica que o primeiro passo para evitar atrasos é observar atentamente os prazos legais. “Neste ano, as datas de pagamento caem em finais de semana. Assim, a primeira parcela deve ser paga até 28 de novembro de 2025 e a segunda até 19 de dezembro. Também é possível quitar o valor integral até a data da primeira parcela”, orienta. Como se organizar para o pagamento Segundo a especialista, o ideal é que a empresa reserve mensalmente uma fração do valor correspondente ao 13º salário, considerando a folha de pagamento de cada período. “A empresa pode investir o valor durante o ano e resgatar no momento certo. Isso evita impacto no fluxo de caixa e ainda gera rendimento”, explica Mariane. Ela destaca que a falta de planejamento é um erro recorrente, especialmente no fim do ano, quando muitas empresas realizam férias coletivas e acumulam outras despesas de pessoal. Além do salário, é fundamental incluir na provisão os encargos obrigatórios, como FGTS (8%), INSS patronal, eRAT/RAT/FAP/Terceiros e IRRF sobre o valor integral da segunda parcela. “Esses tributos precisam ser considerados no cálculo desde o início do ano para evitar surpresas”, acrescenta. Quem tem direito ao benefício O 13º salário é um direito garantido a todos os trabalhadores com registro formal. Aqueles que permaneceram empregados durante todo o ano têm direito ao valor integral, enquanto os contratados em 2025 recebem proporcionalmente ao tempo de serviço. “Para ter direito a um dos 12 avos, é preciso ter trabalhado pelo menos 15 dias dentro do mês. Se o registro foi feito no dia 20, por exemplo, esse mês não conta para o cálculo”, explica Mariane. Ela lembra ainda que horas extras e comissões também integram a base de cálculo do benefício. Provisão e controle financeiro garantem equilíbrio De acordo com a contadora, manter contato frequente com o contador ao longo do ano é essencial para calcular corretamente as parcelas e projetar o impacto do 13º salário no orçamento. “O segredo é o planejamento. Aplicar pequenas quantias todos os meses facilita o pagamento em novembro e dezembro”, afirma. Mariane também orienta os trabalhadores a adotarem um comportamento financeiro consciente. “O ideal é separar parte do 13º para lazer e consumo, mas reservar uma quantia para quitar dívidas ou começar o ano com folga financeira. Essa organização traz tranquilidade tanto para o empregador quanto para o empregado”, conclui._ Publicada em : 20/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendárioO Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana. De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União. Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia. Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28 Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência. Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais. Próximos feriados em 2025 Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são: 2 de novembro (domingo) – Finados 15 de novembro (sábado) – Proclamação da República 20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra 25 de dezembro (quinta-feira) – Natal_ Publicada em : 20/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/PasepO governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores. O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial. O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano. Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano. Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos; Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023; Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período; Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial; Não têm direito ao abono salarial Empregados domésticos; Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física; Empregados de pessoa física equiparada a jurídica. Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo: Faça login com os dados do gov.br; Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial"; Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício. Como será feito o pagamento Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem. Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB). Prazo e recursos O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._ Publicada em : 17/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresasA “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado. De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços. Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros. Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais. O impacto da pejotização na imagem corporativa Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos. Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional. Como prevenir riscos e adotar boas práticas Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas: Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços; Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação; Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários; Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado; Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança; Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos. Compliance trabalhista como instrumento de prevenção O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores. Conclusão A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._ Publicada em : 17/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresasA “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado. De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços. Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros. Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais. O impacto da pejotização na imagem corporativa Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos. Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional. Como prevenir riscos e adotar boas práticas Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas: Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços; Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação; Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários; Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado; Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança; Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos. Compliance trabalhista como instrumento de prevenção O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores. Conclusão A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._ Publicada em : 16/10/2025 Fonte : Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho e Compliance Trabalhista Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/PasepO governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores. O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial. O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano. Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano. Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos; Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023; Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período; Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial; Não têm direito ao abono salarial Empregados domésticos; Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física; Empregados de pessoa física equiparada a jurídica. Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo: Faça login com os dados do gov.br; Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial"; Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício. Como será feito o pagamento Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem. Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB). Prazo e recursos O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._ Publicada em : 16/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Funcionário pode exigir 13º salário em parcela única? Entenda o que diz a leiO período para pagamento do 13º salário está chegando e, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas obrigatórias: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A CLT ainda prevê que a empresa pode optar por quitar o valor integralmente até 30 de novembro, mas essa escolha é facultativa. Assim, a decisão de pagar o 13º salário em cota única é exclusiva do empregador e o funcionário não pode exigir o 13º salário em parcela única, pois a legislação trabalhista determina que a decisão sobre o formato de pagamento cabe ao empregador. Ou seja, não é um direito do empregado exigir que o pagamento seja antecipado em uma única parcela e deve aguardar a decisão da empresa sobre a forma de acerto do valor. O que diz a CLT sobre o 13º salário O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é garantido pela Lei nº 4.090/1962 e pela Lei nº 4.749/1965, que determinam que o benefício seja pago em duas parcelas anuais. A regra vale para todos os trabalhadores com vínculo formal, incluindo empregados domésticos, rurais e urbanos. O pagamento deve seguir o seguinte cronograma: Primeira parcela (adiantamento): entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; Segunda parcela (complementar): até 20 de dezembro. Esses prazos são obrigatórios e devem ser cumpridos mesmo que o empregador opte por realizar o pagamento total de uma só vez. Direito do empregador: opção de pagar em parcela única Segundo a CLT, o pagamento integral do 13º salário pode ser feito até 30 de novembro, caso o empregador decida não fracionar o valor. Essa possibilidade é considerada um direito da empresa, e não uma obrigação. O pagamento antecipado de forma integral é uma estratégia de gestão financeira que pode facilitar o fechamento de folha e o controle de encargos trabalhistas, mas depende da viabilidade de caixa da empresa. Ou seja, a lei permite, mas não impõe essa modalidade de pagamento. Direito do funcionário: receber nas duas parcelas Por outro lado, o empregado não tem o direito de exigir que o 13º salário seja pago integralmente em um único mês. Na ausência de previsão em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode seguir o modelo tradicional, realizando o pagamento em duas etapas. A legislação trabalhista protege o direito de receber o 13º salário dentro do prazo, mas não concede ao trabalhador o poder de escolher a forma de pagamento. Assim, se a empresa optar pelo fracionamento, o funcionário deve receber 50% até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro, conforme o previsto em lei. Possibilidade de acordo coletivo define exceções A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) trouxe maior flexibilidade nas negociações coletivas, permitindo que sindicatos e empresas estabeleçam condições específicas para o pagamento de benefícios. No caso do 13º salário, a convenção ou acordo coletivo pode prever a quitação em parcela única, desde que não haja prejuízo ao trabalhador e que o pagamento seja feito dentro dos prazos legais. Contudo, mesmo nesses casos, a decisão final permanece com o empregador, que pode escolher o modelo mais adequado ao seu planejamento financeiro. O funcionário não pode exigir individualmente o pagamento integral, caso a empresa não tenha aderido à norma coletiva. Prazos obrigatórios para o pagamento do 13º salário Independentemente da forma de pagamento, os prazos previstos na legislação são obrigatórios e devem ser respeitados por todas as empresas. Confira o resumo dos períodos estabelecidos: Etapa Prazo legal Descrição 1ª parcela Até 30 de novembro Valor correspondente a 50% da remuneração mensal. 2ª parcela Até 20 de dezembro Valor restante, com descontos de INSS e IRRF. Parcela única (opcional) Até 30 de novembro Possível apenas se a empresa optar pelo pagamento integral. O não cumprimento desses prazos pode gerar multas e autuações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Como é feito o cálculo do 13º salário O 13º salário é calculado com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo e parcelas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões. Para cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias, o empregado adquire 1/12 (um avo) do 13º salário. Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário integral. Exemplo: Um funcionário com salário mensal de R$ 3.000 e vínculo ativo durante 12 meses terá direito a R$ 3.000 de 13º salário. O que acontece se a empresa não pagar no prazo O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa administrativa prevista no artigo 3º da Lei nº 7.855/1989, aplicada por fiscalização do Ministério do Trabalho. Além disso, o funcionário pode denunciar a irregularidade à Superintendência Regional do Trabalho (SRT) ou ajuizar reclamação trabalhista para exigir o cumprimento da obrigação. Empresas reincidentes ou que deixem de pagar o benefício em sua totalidade podem sofrer penalidades mais severas e ter o débito cobrado judicialmente com correção e juros. Resumo: o que a lei garante Aspecto O que diz a legislação Direito do empregado Receber o 13º salário em duas parcelas, até 30/11 e 20/12. Direito do empregador Escolher pagar o 13º em parcela única até 30/11. Possibilidade de acordo coletivo Pode prever o pagamento integral, mas a decisão é da empresa. Exigência do trabalhador Não pode obrigar a empresa a pagar em parcela única. O 13º salário é um direito do trabalhador, mas a forma de pagamento é decisão do empregador, conforme estabelece a CLT. A empresa pode optar por pagar o valor integralmente até 30 de novembro, ou em duas parcelas, sendo a segunda até 20 de dezembro. O empregado não pode exigir o pagamento total em um único mês, salvo se existe acordo ou convenção coletiva que autorize essa prática. Mesmo nesses casos, a escolha final cabe ao empregador. A regra reforça o equilíbrio entre o direito do trabalhador de receber o benefício e a liberdade da empresa para administrar seus pagamentos dentro da lei._ Publicada em : 15/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Férias coletivas: tudo o que empresas precisam saber para planejar corretamenteAs férias coletivas são um instrumento utilizado por empresas brasileiras para conceder períodos de descanso simultâneo a todos os colaboradores ou a setores específicos. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas exigem planejamento estratégico, comunicação prévia aos órgãos competentes e atenção às obrigações legais. O objetivo é equilibrar o bem-estar dos funcionários, reduzir custos operacionais e garantir a conformidade com a legislação trabalhista. As férias coletivas permitem que todos os empregados ou apenas departamentos específicos de uma empresa usufruam de um período de descanso simultâneo. Geralmente, são adotadas em momentos de baixa demanda, como o final de ano, quando a produção é menor. Para a empresa, esse modelo de férias oferece a oportunidade de reduzir custos operacionais, evitar despesas com manutenção mínima das atividades e simplificar a gestão de pessoal. Já para os colaboradores, o benefício proporciona um período de descanso sincronizado, contribuindo para o bem-estar e a produtividade. A principal diferença entre férias coletivas e individuais está na simultaneidade e no controle do período. Enquanto nas férias individuais a organização continua funcionando normalmente, nas coletivas o recesso é definido pela empresa, podendo atingir todos os funcionários ou apenas setores selecionados. O período de férias coletivas pode ser dividido em até dois momentos por ano, desde que cada um tenha, no mínimo, dez dias corridos. Nas férias individuais, até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT). Legislação e obrigações legais O artigo 139 da CLT prevê que a empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores. Independentemente da abrangência, é necessário comunicar com antecedência mínima de 15 dias o órgão local do Ministério do Trabalho e os sindicatos representativos da categoria. O pagamento das férias coletivas segue as mesmas regras das férias individuais. O valor deve ser quitado até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional de um terço constitucional. Para colaboradores com menos de 12 meses de trabalho, o cálculo é proporcional ao tempo de serviço. Para trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ), não há obrigatoriedade legal de conceder férias coletivas, mas é prática comum estabelecer períodos de recesso coletivo em momentos de menor demanda. Vantagens das férias coletivas Implementar férias coletivas oferece benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores. Entre eles: Redução de custos operacionais: O fechamento temporário das atividades reduz gastos com energia, insumos e manutenção mínima. Além disso, evita despesas adicionais relacionadas a substituições temporárias durante férias individuais. Gestão simplificada: A organização de férias coletivas permite que todos os colaboradores retornem ao trabalho ao mesmo tempo, facilitando o planejamento e o controle das atividades. Aumento da produtividade: Um período de descanso sincronizado pode renovar a energia dos colaboradores e reduzir o estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Planejamento de férias coletivas: passo a passo Um planejamento eficiente envolve conhecimento da legislação, alinhamento interno e organização das atividades. Os principais passos são: Análise do calendário: Identifique períodos de baixa demanda e feriados prolongados para determinar a melhor época para o recesso, minimizando impactos nas operações. Alinhamento com áreas e líderes: Avalie quais setores podem parar totalmente e quais precisam manter atividades mínimas. Esse alinhamento evita atrasos ou prejuízos. Comunicação externa: Avise clientes e fornecedores sobre o período de recesso, prazos e contatos alternativos para manter a confiança e transparência. Informação aos colaboradores: Notifique os funcionários com antecedência mínima de 15 dias, detalhando datas, critérios adotados e direitos trabalhistas. Diálogo com a equipe: Crie canais para esclarecer dúvidas e receber sugestões, promovendo engajamento e compreensão do processo. Gestão de tarefas e projetos: Organize o fluxo de trabalho, distribua responsabilidades e utilize ferramentas de gestão para garantir que todas as atividades essenciais sejam cumpridas antes do início das férias. Delegação de responsabilidades: Caso algumas funções não possam ser interrompidas, distribua tarefas-chave entre colaboradores que permanecerão em operação. Conformidade legal: Verifique se o período de férias está de acordo com a CLT, incluindo fracionamento permitido e comunicação a órgãos competentes. Formalização do acordo: Registre oficialmente datas e condições do recesso para assegurar validade legal. Processamento de pagamentos: Organize a quitação da remuneração com o adicional de um terço, respeitando prazos legais. Preparação para o retorno: Planeje a reintegração da equipe, definindo prioridades, reuniões e retomada gradual das atividades. Avaliação pós-férias: Coleta de feedback para ajustar processos em futuras ocasiões, garantindo eficiência e satisfação dos colaboradores. Estratégias recomendadas Entre as ações estratégicas para otimizar férias coletivas destacam-se: Planejamento de acordo com a sazonalidade do negócio: Escolher períodos de menor demanda reduz impactos operacionais. Férias no fim de ano: Programar o recesso entre Natal e Ano Novo aproveita naturalmente a baixa atividade e alinha o descanso às datas festivas. Participação de líderes: Garantir que cada setor seja consultado para decisões realistas e alinhadas à operação. Escalas ou revezamentos: Permitir que setores essenciais mantenham atividades, garantindo continuidade do negócio. Comunicação clara: Antecipar aviso aos colaboradores e parceiros, reforçando transparência e compreensão. Organização de prioridades: Mapear tarefas críticas e entregar pendências antes do início do período de descanso. Infraestrutura e segurança: Garantir proteção do espaço físico e desligamento adequado de sistemas e equipamentos. Documentação: Registrar todo o planejamento, execução e aprendizados para referência futura._ Publicada em : 15/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Revisão da escala 6x1 pode impactar trabalhadores e empresasO relator da subcomissão que analisa a escala de trabalho, Proposta de Emenda à Constituição 8/25, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), alertou que a aprovação do fim da escala 6 por 1 pelo Congresso pode elevar os custos de micro e pequenas empresas em cerca de R$ 35 bilhões. Segundo o parlamentar, o impacto financeiro poderá ser repassado aos consumidores. “Esse custo será pago por todos nós, consumidores, porque os produtos ficarão mais caros”, afirmou. “Nossa missão é avaliar não apenas a escala de trabalho, mas também os custos que ela gera”, acrescentou. A declaração foi feita na última sexta-feira (10), durante participação no programa Me Conta+, transmitido pelas redes sociais da Câmara dos Deputados. Luiz Gastão destacou que micro e pequenas empresas representam a maior parte dos empregos formais no país. O deputado afirmou que é necessário equilibrar o direito ao descanso do trabalhador com a viabilidade financeira dessas empresas. Ele defendeu a criação de créditos tributários para reduzir o imposto sobre a folha de pagamento de empresas com grande número de funcionários, como forma de mitigar o aumento de custos decorrente da revisão da jornada. Diferentes escalas para setores específicos O parlamentar ressaltou que as escalas de trabalho variam conforme o setor econômico. “Há profissionais da área da saúde que atuam na escala 6 por 1, mas com jornadas de seis horas diárias. Hospitais não podem fechar no fim de semana, e o transporte precisa funcionar todos os dias”, explicou. Gastão também citou a indústria, exemplificando que, em setores como confecção, trabalhadores podem apresentar produtividades diferentes, mas cumprem as mesmas horas e recebem salários equivalentes. Ele questionou se essa uniformidade é justa e reforçou a necessidade de regras diferenciadas por setor e região. Audiências públicas e cronograma da subcomissão A subcomissão da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados deve realizar audiências públicas sobre o tema até 15 de novembro de 2025. O relatório final será apresentado até o fim do mês, contendo propostas legislativas para revisar jornadas, escalas e mecanismos de trabalho. As discussões buscam avaliar os impactos econômicos e sociais da alteração da escala 6 por 1, considerando os efeitos sobre empresas, trabalhadores e consumidores. Jornada de trabalho e impactos sobre o trabalhador A revisão da escala 6 por 1 pode alterar significativamente o tempo de descanso e a rotina dos trabalhadores, especialmente em setores essenciais como saúde e transporte, que dependem de operações contínuas. A mudança exige atenção à legislação e ao equilíbrio entre produtividade e direitos trabalhistas. A adaptação das jornadas deve considerar diferenças regionais e setoriais, garantindo que trabalhadores não sejam prejudicados e que as empresas possam organizar escalas compatíveis com a demanda, mantendo a segurança jurídica e a qualidade do serviço prestado._ Publicada em : 14/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Descontos na folha de pagamento: como aplicar corretamente e evitar erros na folhaOs descontos na folha de pagamento são uma obrigação legal e compõem uma das etapas mais críticas da rotina de Recursos Humanos e contabilidade. Eles garantem o cumprimento da legislação trabalhista, asseguram os direitos previdenciários dos colaboradores e refletem diretamente na saúde financeira das empresas. Segundo levantamento da CloudPay (2024), equipes brasileiras que gerenciam internamente a folha de pagamento registram a maior taxa mundial de custos decorrentes de erros operacionais — 75,03%, atribuídos a falhas humanas e inconsistências nos cálculos. O dado evidencia a necessidade de maior automação e controle sobre o processo. A seguir, entenda como funcionam os descontos na folha de pagamento, quais são obrigatórios, quais dependem de acordo com o trabalhador e como manter a conformidade com a legislação para evitar sanções administrativas e judiciais. O que são os descontos na folha de pagamento A folha de pagamento é o documento que reúne todas as verbas devidas e os descontos aplicados sobre a remuneração dos empregados. Ela reflete o valor total do salário, os encargos sociais, as deduções obrigatórias e facultativas e serve como base para obrigações acessórias, como eSocial, DCTFWeb e GFIP. Os descontos obrigatórios têm previsão legal e incidem automaticamente, enquanto os facultativos dependem de autorização expressa ou previsão em acordos coletivos. De acordo com a legislação trabalhista, os descontos aplicados não podem ultrapassar 70% do salário bruto, assegurando que o trabalhador receba ao menos 30% em dinheiro. Exceder esse limite pode gerar autuações, reclamações trabalhistas e afetar o clima organizacional. Descontos obrigatórios na folha de pagamento Os descontos na folha de pagamento seguem regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação previdenciária e fiscal. Abaixo, os principais encargos obrigatórios aplicados mensalmente: INSS – Instituto Nacional do Seguro Social O INSS é o desconto destinado ao custeio dos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade e pensão por morte. O cálculo é feito sobre o salário bruto, aplicando-se as seguintes alíquotas progressivas (referência: 2024): 8% para salários até R$ 1.556,94 9% para salários entre R$ 1.556,95 e R$ 2.594,92 11% para salários entre R$ 2.594,93 e R$ 5.189,82 O recolhimento é responsabilidade da empresa, que deve repassar o valor à Previdência Social dentro dos prazos estabelecidos pelo eSocial. Erros ou atrasos podem acarretar multas e perda de benefícios para o trabalhador. IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte O IRRF incide sobre a renda tributável mensal, após o desconto do INSS e da dedução por dependente (R$ 189,59 cada). As alíquotas seguem a tabela progressiva vigente, sendo: 7,5%: de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 15%: de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 22,5%: de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 27,5%: acima de R$ 4.664,69 O imposto deve ser recolhido mensalmente via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). O não recolhimento pode configurar infração tributária e gerar penalidades fiscais. FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço Embora não seja um desconto direto no salário, o FGTS é uma obrigação mensal do empregador. O valor corresponde a 8% da remuneração bruta do colaborador e deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do trabalhador. O FGTS atua como uma reserva financeira acessada em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves. O não recolhimento é uma das principais causas de autuações trabalhistas e fiscais. Outros descontos permitidos Além dos descontos obrigatórios, há descontos facultativos que só podem ocorrer com autorização expressa do empregado ou por previsão em acordo coletivo. Entre os mais comuns estão: Contribuição sindical: equivalente a um dia de trabalho, cobrada anualmente em março, mediante autorização individual; Adiantamento salarial: até 40% do salário bruto, desde que acordado previamente; Vale-transporte: desconto de até 6% do salário do colaborador; Vale-refeição ou alimentação: no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), pode ser descontado até 20% do valor do benefício; Faltas e atrasos injustificados: o desconto é proporcional às horas ou dias não trabalhados. Esses descontos devem ser claramente identificados na folha de pagamento, garantindo transparência e segurança jurídica. Limites legais e observância da CLT Conforme o artigo 462 da CLT, o empregador só pode efetuar descontos no salário do empregado quando houver previsão legal ou autorização expressa. Além disso, o conjunto de descontos obrigatórios e facultativos não pode ultrapassar 70% do valor bruto, preservando o mínimo de 30% como líquido a receber. O descumprimento pode resultar em autuação pela fiscalização do trabalho, ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT) e processos judiciais por parte dos colaboradores. Impactos tributários e obrigações acessórias Os descontos na folha de pagamento têm impacto direto nas obrigações acessórias administradas pela Receita Federal e pela Previdência Social. Cada lançamento reflete nos seguintes documentos e sistemas: eSocial: registro dos eventos S-1200 e S-1210, que detalham remunerações e pagamentos; DCTFWeb: confere e consolida débitos de INSS e IRRF para emissão da guia de recolhimento; EFD-Reinf: contempla informações de retenções tributárias e contribuições sociais. Manter a conformidade entre folha, eSocial e DCTFWeb é fundamental para evitar divergências em malhas fiscais e autuações automáticas pela Receita Federal. Erros mais comuns e suas consequências Entre as falhas mais recorrentes no processamento da folha estão: Cálculo incorreto de bases de incidência (especialmente INSS e IRRF); Descontos indevidos ou não autorizados; Falta de atualização de tabelas e parâmetros legais; Ausência de registro no eSocial ou envio fora do prazo; Erro de arredondamento ou parametrização incorreta em sistemas de folha. Esses equívocos geram custos trabalhistas, fiscais e reputacionais, além de desgaste na relação com os colaboradores. A Cloudpay aponta que 75,03% dos custos relacionados à folha no Brasil decorrem de erros humanos e falhas de controle. Boas práticas para RH e contabilidade Para reduzir riscos e garantir conformidade, recomenda-se: Revisar mensalmente os parâmetros de cálculo e bases de incidência; Monitorar atualizações legais, como novas tabelas de INSS e IRRF; Manter integração entre RH e contabilidade, assegurando consistência nas informações; Automatizar processos com softwares de folha integrados ao eSocial; Comunicar os colaboradores de forma transparente sobre os descontos aplicados. A gestão digital da folha — integrada ao eSocial e à DCTFWeb — é hoje uma exigência de conformidade e um diferencial estratégico para empresas que buscam precisão e agilidade. Os descontos na folha de pagamento são parte essencial da rotina contábil e de RH. Quando aplicados corretamente, garantem segurança jurídica, equilíbrio financeiro e cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas. Empresas que adotam boas práticas de conferência, automação e conformidade reduzem custos com retrabalho e autuações, além de fortalecer a confiança dos colaboradores. Em um ambiente regulatório cada vez mais digital e fiscalizado, a precisão na gestão da folha deixou de ser apenas uma questão operacional — é uma estratégia de governança e sustentabilidade empresarial._ Publicada em : 14/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Suspensão disciplinar no trabalho intermitente: quando e como aplicar corretamenteO contrato de trabalho intermitente trouxe muita flexibilização para relações trabalhistas, mas também exige atenção especial do empregador, especialmente no caso de faltas do trabalhador. Uma dúvida comum é: é possível aplicar a suspensão ao empregado intermitente sem advertência prévia? Quais os limites legais e cuidados que o contador e a empresa devem observar? O que é o contrato intermitente? Este tipo de contrato, regulamentado pela CLT, permite que o empregado seja convocado para trabalhar apenas em determinados períodos, recebendo pagamento proporcional pela efetiva prestação do serviço. A relação de trabalho é descontínua, o que já inclui períodos de inatividade. Como funciona a suspensão por falta? No contrato intermitente, quando o trabalhador falta injustificadamente no período acordado, o empregador pode descontar o valor correspondente do pagamento. Além do desconto, pode aplicar medidas disciplinares, como advertência e suspensão, para manter a ordem e o compromisso com o trabalho. Suspensão pode ser aplicada sem advertência? Sim. A suspensão disciplinar pode ser aplicada diretamente, sem necessidade de advertência prévia, especialmente se a falta do empregado for grave, como insubordinação ou faltas reiteradas. Contudo, é importante que essas medidas sejam proporcionais, razoáveis e formalizadas por escrito para evitar questionamentos legais. Dispositivos legais que amparam a suspensão A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 443, 452A e 474, estabelece as regras do contrato intermitente e da suspensão disciplinar, limitando a suspensão a 30 dias consecutivos e prevendo multa em caso de descumprimento do acordo por parte do empregado. Cláusulas essenciais documento de suspensão disciplinar As cláusulas essenciais a incluir no documento de suspensão disciplinar são fundamentais para garantir a clareza, formalidade e segurança jurídica do procedimento. Elas asseguram que o empregado compreenda o motivo, a duração e as consequências da suspensão, além de comprovar que a empresa agiu dentro da legalidade. As principais cláusulas são: Identificação das partes Nome completo do empregado, cargo e setor. Nome, razão social e CNPJ da empresa. Descrição detalhada do ocorrido Data(s) e hora(s) da infração ou comportamento inadequado. Descrição clara e objetiva da conduta que motivou a suspensão. Fundamentação legal e normas internas violadas Citação do artigo 474 da CLT e outras normas internas, se houver. Referência às regras da empresa que foram desrespeitadas. Prazo da suspensão Especificação do período de suspensão (quantidade de dias e datas exatas). Informação sobre a proibição de trabalhar nesse período e desconto proporcional no pagamento. Advertência e orientações para o futuro Considerações sobre a reincidência e consequências em caso de novos descumprimentos. Recomendação de conduta esperada após o retorno. Assinaturas e ciência Espaço para assinatura do representante da empresa e do empregado. Data e local da assinatura, para formalização e comprovação da ciência da suspensão. Outras cláusulas (opcionais) Procedimentos para eventual recurso ou contestação. Informação sobre a possibilidade de medidas disciplinares adicionais, incluindo demissão por justa causa. Essas cláusulas são importantes para evitar ambiguidades, garantir o direito ao contraditório e a proporcionalidade da pena, protegendo empresa e trabalhador de eventuais ações judiciais. O papel da contabilidade trabalhista A contabilidade trabalhista é essencial para garantir o cumprimento correto dessas regras, auxiliando na formalização dos atos, cálculo correto dos descontos e multas, e orientação legal para as empresas, evitando passivos trabalhistas e multas. Empresas que atuam com contratos intermitentes devem estar atentas às regras para aplicação de suspensões, garantindo que as medidas disciplinares sejam feitas de forma legal, equilibrada e documentada, assegurando a boa gestão dos recursos humanos e o respeito às normas trabalhistas. Este artigo reforça a importância do apoio de um contador especializado em contabilidade trabalhista para evitar erros e proteger a empresa de demandas judiciais._ Publicada em : 13/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legaisNo universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa. O que é a gratificação por função? Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base. Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência. Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil. No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial. A questão da supressão da gratificação Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado. Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada. Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis: Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento. Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza. Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial. Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais. Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga. Conclusão A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista. Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._ Publicada em : 13/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Validação de descontos do Crédito do Trabalhador é atualizadaDesde esta quarta-feira (8), empresas passaram a contar com uma atualização no sistema de processamento da folha de pagamento, que aprimora a validação dos descontos de empréstimos consignados do Programa Crédito do Trabalhador no eSocial. A mudança visa garantir maior transparência e precisão na aplicação dos descontos sobre o salário dos trabalhadores. Agora, ao enviar os eventos de remuneração (S-1200, S-2299 e S-2399), o eSocial verifica se cada trabalhador possui um contrato de empréstimo consignado ativo e se há parcelas previstas para a competência informada. A conferência ocorre com base nos campos Instituição Financeira (instFinanc) e Número do Contrato (nrDoc), comparando as informações enviadas pela empresa com os dados registrados no sistema de empréstimos do Programa Crédito do Trabalhador. Importante: a verificação se concentra na existência do contrato e na correção da identificação da instituição e do número do contrato. O valor do desconto informado não é conferido em relação à parcela prevista. Com a novidade, empresas passam a ter maior controle sobre os descontos de empréstimos consignados, evitando erros de lançamento e divergências na folha de pagamento. As mensagens de advertência detalhadas também facilitam a regularização de inconsistências sem interromper o processamento dos salários. A atualização contribui para mais transparência e confiabilidade nas informações declaradas, fortalecendo o acompanhamento do Programa Crédito do Trabalhador e garantindo que os dados de remuneração estejam sempre corretos e alinhados com os registros oficiais de empréstimos. O que acontece em caso de inconsistência Se o sistema identificar divergências nos campos Instituição Financeira ou Número do Contrato, ou se a rubrica de desconto não estiver informada, o empregador recebe uma mensagem de advertência. Apesar da inconsistência, o evento de remuneração é processado normalmente, garantindo que a folha de pagamento continue cumprindo seus objetivos legais. A mensagem de advertência detalha a inconsistência encontrada e apresenta todos os contratos de empréstimos ativos para aquele trabalhador na competência, permitindo a correção dos dados de forma precisa. Tipos de alertas emitidos O sistema pode retornar três tipos de mensagens, conforme a situação: 1988 – Indica que o trabalhador possui parcela(s) de empréstimo consignado prevista(s) para desconto na competência, mas os dados informados estão incorretos ou ausentes. A mensagem apresenta os contratos ativos com a Instituição Financeira e Número do Contrato correspondentes. 1989 – Indica que foi informada uma rubrica de desconto para um trabalhador que não possui parcelas do Programa Crédito do Trabalhador previstas para a competência informada. 1990 – Aponta que o desconto informado não pôde ser validado na base do Programa Crédito do Trabalhador, solicitando que a empresa confirme os valores corretos._ Publicada em : 10/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Processos trabalhistas crescem no Brasil e apenas 2 em cada 10 ações terminam em acordoNos oito primeiros meses do ano, apenas duas em cada dez ações na Justiça do Trabalho terminaram em acordo. O dado, referente a 3,4 milhões de processos analisados entre janeiro e agosto, indica que 21% das disputas trabalhistas chegaram ao fim por meio de conciliação entre as partes — um avanço em relação ao ano anterior, quando o índice era de 18%. Embora o crescimento seja visto como um sinal positivo, especialistas consideram o percentual ainda baixo, ainda mais que o volume de novas ações cresceu 7,8% no 1º semestre, na comparação com o mesmo período de 2024, ano marcado por recorde. A elevação pode estar ligada às mudanças nas regras de conciliação implementadas pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que passaram a valer a partir de outubro de 2024. As novas diretrizes permitiram a homologação de acordos extrajudiciais firmados entre empregado e empregador após o término do contrato, sem necessidade de abrir ação judicial. Acordo é solução segura para encerrar disputas Advogados trabalhistas destacam que a cultura de conciliação é tradicional no Judiciário trabalhista, com juízes frequentemente propondo acordos já nas primeiras audiências. No entanto, a resistência de muitas empresas ainda é um obstáculo. Entre os motivos mais comuns estão o receio de criar precedentes para novas ações e a falta de recursos financeiros para arcar com os valores propostos. Ainda assim, especialistas defendem que o acordo é a forma mais eficiente e segura de encerrar um processo. Além de reduzir custos e evitar condenações superiores ao esperado, a conciliação também representa ganho para os trabalhadores, que conseguem receber os valores devidos em menor tempo. Segundo especialistas, grande parte dos problemas enfrentados pelas empresas decorre de falhas recorrentes, como gestão inadequada da jornada de trabalho e desvio de função. Além disso, a falta de planejamento nos casos em que há descumprimento da legislação trabalhista impede soluções rápidas e eficazes. Cultura do litígio ainda predomina Apesar dos esforços para incentivar a conciliação, a proporção de acordos na primeira instância ainda é pequena — estimada em apenas 2% dos casos. Para especialistas ouvidos pela Folha de S. Paulo, a dificuldade em resolver disputas logo no início é um dos principais entraves. Eles observam que, passado o primeiro ano de tramitação, as chances de conciliação caem drasticamente. A falta de um olhar estratégico faz com que muitos processos se tornem disputas prolongadas, tratadas como uma “briga infinita” em vez de uma relação de crédito e dívida._ Publicada em : 10/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Direito à desconexão: um guia para empresas e trabalhadoresCom o avanço da tecnologia e o aumento do trabalho remoto, a linha entre vida pessoal e profissional ficou cada vez mais tênue. É nesse contexto que surgem os direitos à desconexão, uma pauta que busca garantir ao trabalhador o direito de se desligar das atividades fora do expediente — e que também serve como proteção para o empregador contra passivos trabalhistas. Quem explica o tema é a colunista Beatriz Bocchi, com uma análise prática e atual para empresários e gestores que desejam manter um ambiente de trabalho equilibrado e juridicamente seguro._ Publicada em : 09/10/2025 Fonte : Portal Contábeis eSocial implementa nova validação para descontos de empréstimos consignadosO eSocial implantou, nesta quarta-feira (8), uma nova validação para os descontos de empréstimos consignados vinculados ao Programa Crédito do Trabalhador. A medida tem o objetivo de melhorar a qualidade das informações declaradas, aumentar a transparência sobre a aplicação dos descontos e reduzir erros no envio das folhas de pagamento pelos empregadores. A atualização foi implementada na nova versão do sistema em produção, que passa a verificar automaticamente se o vínculo do trabalhador possui um contrato ativo de empréstimo consignado com parcela prevista para a competência correspondente à remuneração informada. Como funcionará a nova validação Com a mudança, sempre que a empresa enviar os eventos de remuneração — S-1200 (remuneração do trabalhador vinculado ao Regime Geral), S-2299 (desligamento) e S-2399 (trabalhador sem vínculo com desligamento) —, o sistema fará uma checagem cruzada com os dados registrados no Programa Crédito do Trabalhador. O eSocial passará a comparar dois campos principais informados pelo empregador: Instituição Financeira (instFinanc) Número do Contrato (nrDoc) Essas informações devem coincidir com as que constam no registro do empréstimo consignado ativo. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, a validação se restringe à conferência da existência e da identificação correta do contrato e da instituição financeira. O sistema não verificará o valor do desconto aplicado, mesmo que ele seja diferente do valor previsto na competência. O que acontece em caso de divergência Caso o sistema identifique inconsistências — como divergência nos dados informados ou ausência da rubrica de desconto —, o empregador receberá uma mensagem de advertência no retorno do arquivo. Apesar do alerta, o evento de remuneração ainda será processado normalmente, garantindo que o envio da folha de pagamento cumpra suas demais finalidades. A mensagem de advertência trará detalhes sobre o erro encontrado e indicará os contratos ativos de empréstimo consignado vinculados ao trabalhador naquela competência, facilitando a correção das informações pela empresa. Tipos de mensagens emitidas pelo eSocial O sistema poderá retornar três mensagens diferentes, conforme o tipo de inconsistência: Mensagem 1988 – Quando há contrato ativo de empréstimo consignado, mas o empregador informou dados incorretos ou não registrou a rubrica de desconto: “O trabalhador <<cpfTrab>>, matrícula <<matricula>> possui parcela(s) de empréstimo consignado do Programa Crédito do Trabalhador prevista para desconto na competência de apuração <<MM/AAAA>>. No entanto, o empregador informou os dados incorretos ou não informou rubrica de desconto do empréstimo neste evento. Verifique a informação correta no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil e retifique este evento.” A mensagem também lista os contratos localizados, informando a instituição financeira e o número do contrato. Mensagem 1989 – Quando o empregador informa rubrica de desconto, mas o trabalhador não possui parcela prevista para aquela competência: “O usuário informou rubrica de desconto do empréstimo consignado neste evento para o trabalhador <<cpfTrab>>, matrícula <<matricula>> que não possui parcela(s) do Programa Crédito do Trabalhador prevista para desconto na competência de apuração <<MM/AAAA>>. Verifique a informação correta no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil e retifique este evento.” Mensagem 1990 – Quando há falha na validação junto à base de dados do Programa Crédito do Trabalhador: “O usuário informou rubrica de desconto do empréstimo consignado neste evento, mas a validação não pode ser realizada na base do Programa Crédito do Trabalhador. Certifique-se de que os valores estão corretos no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil.” Objetivos da atualização Segundo o comunicado oficial, a nova validação tem como finalidade reforçar o controle e a integridade das informações enviadas ao sistema, garantindo maior segurança e rastreabilidade nos dados relacionados aos empréstimos consignados. A medida também busca aprimorar a transparência nas folhas de pagamento e prevenir erros que possam impactar o controle financeiro das empresas e dos trabalhadores. Com a integração entre o eSocial e o Programa Crédito do Trabalhador, o governo pretende facilitar a identificação de inconsistências, reduzir o retrabalho nas retificações e aumentar a confiabilidade das bases de dados utilizadas para políticas públicas e fiscalização. Orientações aos empregadores Os empregadores devem verificar previamente os contratos de empréstimo consignado ativos de seus colaboradores por meio do Portal Emprega Brasil antes de enviar os eventos de remuneração. Em caso de advertência, recomenda-se analisar a mensagem retornada pelo sistema, corrigir os dados divergentes e enviar novamente o evento retificado. A atualização não altera prazos de envio nem outras obrigações acessórias, mantendo os procedimentos regulares de transmissão de informações ao eSocial. Impactos esperados A implementação da nova validação deve elevar o nível de consistência das informações prestadas pelas empresas e diminuir riscos de inconsistências contábeis e fiscais. Além disso, o cruzamento de dados entre o eSocial e o Programa Crédito do Trabalhador reforça a integração dos sistemas federais de controle de folha, reduzindo fraudes e garantindo transparência nos descontos consignados em folha de pagamento._ Publicada em : 09/10/2025 Fonte : Portal Contábeis PL 3875/23 garante manutenção do auxílio-alimentação em férias e faltasA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 3875/23, de autoria do deputado Acácio Favacho (MDB-AP), que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para proibir descontos do auxílio-alimentação durante férias, uso de banco de horas ou faltas justificadas. A proposta recebeu parecer favorável do relator, deputado Ricardo Maia (MDB-BA), que recomendou a aprovação na comissão. O relator destacou que a medida está alinhada ao interesse público. “A alimentação é um direito social fundamental, assegurado pela Constituição. Desse modo, a necessidade nutricional do trabalhador e de sua família não se interrompe durante as férias ou em ausências justificadas”, afirmou Ricardo Maia. Maia reforçou que, mesmo sem obrigatoriedade legal para concessão do benefício, uma vez fornecido o auxílio-alimentação, os princípios da boa-fé e da confiança devem ser observados. “Ao oferecer o auxílio de forma habitual, o empregador cria uma expectativa legítima no trabalhador, que passa a organizar sua subsistência contando com aquele valor”, ponderou. O relator ainda esclareceu que o projeto não altera a natureza jurídica do auxílio, que permanece com caráter indenizatório, regulando apenas as condições de sua manutenção para garantir proteção mínima contra redução inesperada da capacidade de subsistência do empregado. Impactos do PL 3875/23 para profissionais contábeis e empresas Para contadores e gestores de folha de pagamento, a aprovação do projeto representa uma mudança relevante na administração de benefícios. As empresas precisarão atualizar seus sistemas de cálculo para garantir que o auxílio-alimentação não seja descontado durante férias, banco de horas ou ausências justificadas, evitando passivos trabalhistas e questionamentos jurídicos. Além disso, o PL reforça a importância de orientar os empregadores sobre a manutenção do benefício e da boa-fé na concessão. Escritórios de contabilidade e departamentos de RH poderão usar a norma como referência para revisar políticas internas de benefícios, garantindo conformidade com a legislação e promovendo segurança jurídica para trabalhadores e empresas. Próximos passos do PL 3875/23 Após a aprovação na Comissão de Trabalho, o projeto será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), em caráter conclusivo. Para se tornar lei, a proposta precisa ser aprovada pelos deputados e, posteriormente, pelos senadores._ Publicada em : 08/10/2025 Fonte : Com informações adaptadas da Agência Câmara de Notícias Governo afirma no STF que pejotização ameaça sustentabilidade da PrevidênciaO Supremo Tribunal Federal (STF) iniciou nesta segunda-feira (6) a audiência pública sobre pejotização, tema central do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.532.603, que discute a validade da contratação de pessoas jurídicas (PJs) em substituição ao vínculo trabalhista previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O debate, conduzido pelo ministro Gilmar Mendes, ocorre antes do julgamento de mérito e reúne 78 expositores representando o governo, o setor empresarial e entidades da sociedade civil. Durante a abertura, Mendes destacou que a Corte deve buscar um equilíbrio entre a proteção social e a liberdade econômica, diante das mudanças estruturais no mercado de trabalho. “O novo contexto, ao mesmo tempo em que fomenta a liberdade de organização produtiva, tem impacto na sustentabilidade do sistema de seguridade social e na arrecadação tributária do Estado. Trata-se de uma equação complexa, que demanda ampla reflexão e diálogo entre os Poderes e a sociedade”, afirmou o ministro. Ministério da Previdência alerta para impacto bilionário O ponto de maior preocupação foi levantado pelo Ministério da Previdência Social, que classificou a expansão da pejotização como uma ameaça ao modelo previdenciário brasileiro. O secretário-executivo Adroaldo da Cunha afirmou que a substituição de trabalhadores celetistas por pessoas jurídicas representa risco direto ao financiamento da seguridade. “É o fim do modelo de Previdência Social do Brasil”, declarou o secretário. Segundo ele, 73% da arrecadação previdenciária provêm da folha de pagamento de empregados regidos pela CLT. A substituição de apenas 10% desses vínculos por PJs representaria uma perda anual de R$ 47 bilhões aos cofres públicos. Cunha destacou ainda que a pejotização distorce o modelo tripartite de financiamento da Previdência, baseado na contribuição de empregadores, trabalhadores e governo. “Quando o empregador deixa de contribuir, o ônus recai sobre o Estado, o que levará inevitavelmente a cortes profundos na proteção social no futuro”, alertou. AGU chama pejotização de “cupinização dos direitos trabalhistas” O ministro da Advocacia-Geral da União (AGU), Jorge Messias, também criticou duramente o uso irregular da pejotização. Ele afirmou que a prática se transformou em uma forma de precarização do trabalho no país. “A ‘pejotização à brasileira’ tem se revelado uma cupinização dos direitos trabalhistas”, disse Messias. Segundo o ministro, essa prática ameaça a dignidade da pessoa humana e fere o pacto social estabelecido pela Constituição Federal de 1988. Messias ressaltou que, na maioria dos casos, a pejotização não é uma escolha do trabalhador, mas uma imposição silenciosa das empresas. Dados apresentados pelo ministro mostram que, entre 2002 e 2024, 56% dos profissionais pejotizados recebiam até R$ 2 mil mensais, o que desmonta o argumento de que o modelo seria adotado apenas por elites profissionais. MTE aponta desvio no uso do MEI O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, também se manifestou contra a prática, destacando o uso indevido do regime de Microempreendedor Individual (MEI) para mascarar relações de emprego com subordinação e jornada fixa. “Nossa responsabilidade é decidir se queremos avançar para a modernidade ou oficializar a fraude como normalidade”, afirmou Marinho, defendendo o fortalecimento da fiscalização e a responsabilização de empregadores que utilizam PJs para burlar a legislação trabalhista. MPF destaca precarização de profissionais qualificados O subprocurador-geral da República, Luiz Augusto Santos Lima, exemplificou o impacto da pejotização em categorias altamente especializadas. Segundo ele, jovens médicos formados em universidades públicas e privadas são, com frequência, contratados como pessoas jurídicas, mesmo exercendo atividades sob rotinas rígidas e subordinação hierárquica, inclusive no setor público. Divergências e propostas de novo modelo de financiamento Apesar das críticas, parte dos expositores defendeu que a modernização das relações de trabalho é inevitável. O economista Felipe Salto, ex-secretário da Fazenda do Estado de São Paulo, afirmou que “é irreversível imaginar um mundo em que todos estejam contratados pela CLT”. Para Salto, o desafio está em reconstruir o modelo de financiamento da Previdência. Ele sugeriu medidas como a progressividade da tributação das pessoas jurídicas e a consolidação de regimes coexistentes, como MEI, Simples Nacional e CLT, para sustentar as políticas públicas e a arrecadação estatal. Em contraponto, o representante da Confederação Nacional do Transporte (CNT), Flávio Unes, argumentou que há segmentos — como caminhoneiros autônomos — que buscam a flexibilidade e autonomia oferecidas pelo modelo PJ. Ele defendeu que, nesses casos legítimos, eventuais disputas contratuais sejam resolvidas pela Justiça Comum, e não pela Justiça do Trabalho. STF busca parâmetros para decisão com repercussão geral A audiência pública ocorre no contexto da suspensão nacional de todos os processos judiciais que discutem a legalidade da pejotização. A decisão foi tomada pelo ministro Gilmar Mendes, relator do Tema 1.389, que reconheceu repercussão geral na matéria. Entre os pontos a serem definidos pelo STF estão: A competência para julgar casos de suposta fraude — se da Justiça do Trabalho ou da Justiça Comum; A licitude ou ilicitude da contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços; E a distribuição do ônus da prova sobre a existência de fraude, se cabe ao empregado ou ao empregador. Segundo o ministro Mendes, há divergências entre decisões do STF e da Justiça do Trabalho, o que tem gerado insegurança jurídica e sobrecarga de processos. “O descumprimento sistemático da orientação do Supremo pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica”, afirmou o relator. Próximos passos A audiência pública seguirá ao longo desta semana, com a participação de autoridades, especialistas e representantes do setor produtivo. Após a conclusão das exposições, o ministro Gilmar Mendes deverá elaborar o voto do relator, que será submetido ao plenário do STF em data ainda não definida. A decisão final do Supremo terá efeito vinculante, orientando todos os julgamentos futuros sobre pejotização no país e definindo, de forma definitiva, os limites legais da contratação por pessoa jurídica no mercado de trabalho brasileiro._ Publicada em : 08/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Novas regras para licença-maternidade já estão vigor; mudanças ampliam pagamento de salário e contagem do tempoAs novas regras para licença-maternidade focadas no período pós-parto – também conhecido como puerpério – já estão valendo após a publicação no Diário Oficial da União (DOU) no dia 30 de setembro, por meio da Lei nº 15.222/2025, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943. A medida traz duas principais alterações para este momento: a licença-maternidade pode ser prorrogada para caso de mães ou bebês internados por mais de duas semanas, iniciando a contagem dos 120 dias de licença após a alta hospitalar, e o salário-maternidade pode ser ampliado nos mesmos moldes. A legislação ainda estabelece que, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. Contudo, em caso de internação hospitalar que supere o prazo de duas semanas previsto no § 2º do art. 392 da CLT, desde que comprovado relacionado com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto. Assim, a mãe não terá prejuízo do direito de usufruir plenamente da licença-maternidade de 120 dias. A nova regra também se aplica às trabalhadoras informais ou autônomas que contribuem para a Previdência, já que a Lei nº 15.222/2025 alterou a Lei nº 8.213/1991, que abrange todas as seguradas do INSS. Como fica para o empregador? Nos casos em que a Data de Início do Benefício (DIB) e a Data de Início do Pagamento (DIP) do benefício forem fixadas em até 28 dias antes do parto, o período em benefício anterior ao parto deverá ser descontado dos 120 dias a serem devidos a partir da alta hospitalar. A contadora Camila Oliveira esclarece na prática como isso funciona: Exemplo 1 A empregada teve seu bebê em 01/10/2025. O bebê ficou internado por 30 dias, os quais não entram na contagem da licença-maternidade. A empregada terá 120 dias completos a partir da alta. Exemplo 2 A empregada entrou de licença-maternidade 20 dias antes do parto, em 10/10/2025. O bebê nasceu em 30/10/2025 e ficou internado por 30 dias. Neste exemplo, os 30 dias de internação, também não são contados, porém, os 20 dias de licença-maternidade antes do parto (de 10/10/2025 a 29/10/2025) são descontados do período de licença-maternidade de 120 dias. Assim, após a alta, a empregada terá direito aos dias faltantes, ou seja, 100 dias de licença-maternidade, totalizando 120 dias (20 dias anteriores ao parto mais 100 dias após a alta médica). Nesta hipótese, o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto (§ 3º do art. 71 da Lei nº 8.213/1991). A especialista também reforça que a mudança representa um avanço importante na proteção da maternidade, especialmente para situações sensíveis de UTI neonatal ou complicações pós-parto, mas também entende que do ponto de vista econômico, é natural que as empresas e o INSS questionem o impacto financeiro. “Ainda assim, em termos de justiça social, garantir que uma mãe só inicie sua licença plena quando estiver com seu filho em casa é uma medida de humanidade”. Camila ainda acrescenta: “agora, o maior desafio será operacional: ajustar sistemas de eSocial, folha e previdência para assegurar que os controles de DIB, DIP, alta hospitalar e abatimentos sejam feitos com precisão evitando passivos trabalhistas.” Empregadores devem ficar atentos às mudanças junto com seu Departamento Pessoal e ainda podem contar com o auxílio dos contadores para lidar com essas mudanças corretamente. _ Publicada em : 07/10/2025 Fonte : Portal Contábeis STF realiza audiência pública sobre pejotização nesta segunda-feira (6)O Supremo Tribunal Federal (STF) realiza nesta segunda-feira (6) uma audiência pública para debater a pejotização — forma de contratação em que o profissional presta serviços como pessoa jurídica. O encontro, convocado pelo ministro Gilmar Mendes, antecede o julgamento da ação que trata da validade dos contratos de PJ (Pessoa Jurídica) e começou às 8h, com transmissão ao vivo pelo canal do Supremo no YouTube. A previsão de encerramento é às 19h. A abertura da audiência contará com as falas de Gilmar Mendes, do subprocurador-geral da República Luiz Augusto Santos Lima e do advogado-geral da União Jorge Messias. Mais de 50 representantes de diferentes instituições estão inscritos para participar. Cada expositor terá sete minutos para apresentar seus argumentos sobre o tema. As ações que discutem a licitude dos contratos de pessoa jurídica permanecem suspensas em todo o país até que o STF defina o entendimento definitivo no julgamento do Tema 1.389, que possui repercussão geral, ou seja, valerá para todas as ações semelhantes na Justiça. O que está em debate no STF A pejotização ocorre quando o trabalhador abre uma empresa para prestar serviços a outra pessoa jurídica, sem vínculo formal pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O modelo, embora permitido, é considerado ilegal quando utilizado para mascarar relações de emprego e burlar direitos trabalhistas. O STF deve definir três pontos centrais durante o julgamento do Tema 1.389: Competência judicial: se os casos envolvendo suspeita de fraude por pejotização devem ser julgados pela Justiça do Trabalho ou pela Justiça Comum (Cível); Licitude da contratação: se a contratação de autônomos ou pessoas jurídicas é lícita ou ilícita, com base no entendimento já firmado na ADPF 324, que reconheceu a validade constitucional de formas diversas de organização do trabalho; Ônus da prova: se cabe ao empregado ou ao empregador comprovar a existência de fraude na contratação civil. Suspensão nacional dos processos O ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da legalidade da pejotização até o julgamento final do Supremo. A medida atinge ações em curso em diversos setores, como representação comercial, advocacia, corretagem de imóveis, tecnologia da informação, saúde, artes e entregas por motoboys. Segundo Mendes, há divergências na interpretação sobre a validade dos contratos PJ, o que tem provocado sobrecarga no Supremo Tribunal Federal. “O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”, afirmou o ministro. O magistrado ressaltou ainda que o objetivo é uniformizar o entendimento jurídico e garantir maior segurança às relações contratuais entre empresas e profissionais. Impactos e dúvidas jurídicas Com a suspensão, todos os processos judiciais que discutem pejotização permanecem paralisados até a decisão definitiva do STF. O advogado e mestre em Direito do Trabalho, Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, do Fas Advogados e membro do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social (Getrab-USP), destacou que ainda há incertezas quanto ao alcance da decisão. “Essa suspensão é para processos em qual fase? Os que já transitaram em julgado e estão esperando só o cálculo também vão ser suspensos? E quem ganhou ação por meio de liminar, em fase de execução provisória, deve ter a decisão paralisada?”, questionou. O advogado também apontou dúvidas quanto à atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente nas ações de fiscalização: “Como dizer se o contrato é ilícito, se o STF ainda não decidiu isso?”, ponderou. Contratos PJ e legislação O contrato de pessoa jurídica (PJ) é um documento formal de prestação de serviços entre uma empresa e um profissional autônomo ou outra empresa, sem vínculo empregatício previsto pela CLT. Nessa modalidade, o prestador não tem direito a 13º salário, férias remuneradas, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ou multa por rescisão sem justa causa. Embora a pejotização seja legal quando usada dentro dos parâmetros de autonomia e livre organização produtiva, o uso indevido do modelo para substituir relações de emprego tem gerado disputas judiciais crescentes, motivando a intervenção do Supremo para fixar parâmetros definitivos de aplicação. Transmissão e próximos passos A audiência pública será transmitida ao vivo no canal do STF no YouTube.Ainda não há data definida para o julgamento do Tema 1.389, mas a decisão final deverá orientar toda a Justiça brasileira sobre o reconhecimento ou não da pejotização como fraude trabalhista._ Publicada em : 07/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: como usar o FGTS para contratar empréstimos?Trabalhadores com carteira assinada passaram a contar com uma nova linha de financiamento: o Crédito do Trabalhador, que permite contratar empréstimos utilizando parte do saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) como garantia. A iniciativa foi criada pelo governo federal e está disponível desde 25 de abril. A contratação pode ser feita pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital ou diretamente em instituições financeiras credenciadas. O modelo funciona como um leilão: o trabalhador informa o valor desejado e recebe diferentes ofertas, podendo escolher aquela com melhores condições de juros e prazos. Como funciona o crédito com garantia do FGTS As parcelas são descontadas automaticamente via eSocial, respeitando o limite de até 35% do salário mensal. De acordo com o governo, essa forma de pagamento possibilita taxas de juros menores do que as aplicadas no consignado tradicional. É permitido utilizar até 10% do saldo do FGTS como garantia, além de até 100% da multa rescisória em caso de demissão, recurso que pode ser usado para quitar a dívida. A troca de emprego dentro do regime CLT não interfere nos contratos já firmados. O acompanhamento do pagamento também pode ser realizado pelo aplicativo. A gestão da iniciativa ficará sob responsabilidade do Comitê Gestor das Operações de Crédito Consignado, que terá autonomia para definir limites de juros e propor ajustes nas regras. Possibilidade de migração de contratos Trabalhadores que já possuem empréstimos com desconto em folha podem migrar o contrato para o modelo com garantia do FGTS. Segundo o governo, um dos principais objetivos do programa é reduzir o endividamento, principalmente ao substituir dívidas mais caras, como as do rotativo do cartão de crédito. Para Leticia Camargo, da Planejar (Associação Brasileira de Planejamento Financeiro), a modalidade pode ser útil para quitar pendências de cheque especial ou de empréstimos pessoais. “Quando surgem imprevistos e não existe reserva financeira, essa modalidade costuma ser mais adequada do que outras opções do mercado”, afirmou. Cuidados antes de contratar Apesar das vantagens, especialistas alertam que o crédito não é recomendado para todos os casos. Aposentados que continuam trabalhando e já utilizam a margem consignável do benefício do INSS, por exemplo, podem encontrar taxas mais baixas no consignado do INSS. Outro ponto essencial é a verificação do Custo Efetivo Total (CET), indicador que mostra o valor real da dívida. “Evite assumir parcelas que comprometam excessivamente o orçamento. O crédito pode ser útil para financiar um imóvel, mas não faz sentido se a ideia for apenas cobrir gastos cotidianos”, orienta Leticia Camargo. Como acessar a Carteira de Trabalho Digital Para contratar o empréstimo, o trabalhador precisa ter cadastro no Gov.br e acessar a Carteira de Trabalho Digital. O processo de ativação é feito em quatro etapas: Acessar o site Gov.br e preencher dados pessoais como CPF, nome completo, data de nascimento, nome da mãe e estado de nascimento; Responder a cinco perguntas relacionadas à trajetória profissional; Criar uma senha provisória, que deve ser alterada no primeiro acesso; Concluir o registro para ativar a Carteira de Trabalho Digital, disponível no aplicativo (Android e iOS) e no site serviços.mte.gov.br. Segundo a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, qualquer pessoa com CPF já possui uma carteira digital ativa. Quem nunca teve vínculo formal encontrará apenas as informações pessoais básicas de identificação. Impactos esperados A criação do Crédito do Trabalhador representa uma alternativa para ampliar o acesso ao crédito em condições mais vantajosas. Para o governo, o uso do FGTS como garantia deve oferecer maior segurança às instituições financeiras e, ao mesmo tempo, alívio para trabalhadores que precisam de recursos imediatos. O modelo busca reduzir a inadimplência e estimular o uso consciente do crédito, em um cenário em que grande parte da população convive com dívidas de alto custo._ Publicada em : 06/10/2025 Fonte : Com informações do UOL Contribuição assistencial: o que diz a CLT após a reformaA contribuição assistencial é um dos temas mais debatidos no universo trabalhista. Trata-se de uma taxa cobrada pelos sindicatos com o objetivo de custear atividades de representação, negociações coletivas e manutenção estrutural. No entanto, desde a reforma trabalhista de 2017, o desconto só pode ocorrer mediante autorização prévia e expressa do trabalhador. O que é a contribuição assistencial A contribuição assistencial é um valor descontado diretamente da folha de pagamento de empregados regidos pela CLT. O montante arrecadado é destinado ao sindicato da categoria, servindo como apoio para atividades sindicais, negociações salariais e ações voltadas à defesa dos trabalhadores. O valor e a data de cobrança devem ser definidos em assembleia da categoria, onde os profissionais deliberam sobre a forma de custeio. De acordo com o artigo 8º da Constituição Federal, a assembleia geral é responsável por fixar a contribuição, que poderá ser descontada em folha. Já a CLT, em seu artigo 578, estabelece que as contribuições aos sindicatos só podem ser recolhidas mediante autorização expressa. Finalidade da contribuição A taxa tem como objetivo viabilizar a atuação dos sindicatos na defesa dos interesses coletivos. Além de negociações salariais e acordos coletivos, a arrecadação serve para manter a estrutura administrativa e operacional dessas entidades. Levantamentos apontam que a contribuição assistencial representa cerca de 30% da arrecadação sindical, enquanto o restante advém do imposto sindical, de natureza tributária. Segundo o artigo 514 da CLT, os sindicatos têm como dever colaborar com os poderes públicos, prestar assistência judiciária, promover conciliações em dissídios trabalhistas e, sempre que possível, manter serviços de assistência social. Funções dos sindicatos O artigo 513 da CLT descreve as prerrogativas dos sindicatos, que incluem representar a categoria em questões administrativas e judiciais, celebrar contratos coletivos, eleger representantes e colaborar com o Estado na solução de problemas relacionados à profissão. Essas funções justificam a cobrança da contribuição assistencial, embora a forma de desconto tenha mudado após a reforma trabalhista. O que diz a lei sobre a contribuição assistencial A reforma trabalhista de 2017 alterou o regime de contribuições sindicais, tornando o desconto opcional. O artigo 545 da CLT determina que só podem ser descontadas as contribuições expressamente autorizadas pelos trabalhadores. O entendimento foi consolidado pelo Precedente Normativo nº 119 do TST, que considerou nulas cláusulas que imponham a cobrança a não sindicalizados, além da Súmula 40, que restringe a contribuição confederativa apenas a filiados. Em 2023, o Supremo Tribunal Federal (STF) autorizou os sindicatos a cobrarem a contribuição assistencial de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não. No entanto, a decisão assegurou ao empregado o direito de se opor formalmente ao desconto. PL 2.830/2019 e o direito de oposição O Projeto de Lei 2.830/2019, aprovado pela CCJ em 5 de junho de 2024, reforçou as regras sobre o direito de oposição. O texto estabelece que o trabalhador pode manifestar-se por escrito, inclusive por e-mail ou aplicativos de mensagens, com cópia para o empregador. O prazo para oposição é de 60 dias contados do início do contrato ou da assinatura da convenção coletiva. O sindicato tem o dever de atestar o exercício desse direito sempre que solicitado. A proposta busca impedir que entidades criem barreiras para a oposição, como prazos curtos, horários restritos de atendimento ou cobranças indevidas. Diferença entre contribuição assistencial e imposto sindical Embora ambas tenham como destino os sindicatos, tratam-se de cobranças distintas: Imposto sindical: tem natureza tributária, com valor fixo e cobrança anual; Contribuição assistencial: não tem valor fixo, é definida em assembleia e pode ser aplicada a todos os trabalhadores da categoria, sindicalizados ou não. O artigo 579 da CLT reforça que o desconto só pode ser realizado com autorização prévia e expressa. Forma de cálculo e desconto O cálculo da contribuição assistencial é feito diretamente na folha de pagamento, quando autorizado. Não há periodicidade fixa: os valores e prazos são definidos em acordo coletivo ou convenção da categoria. Na prática, a cobrança costuma corresponder a um percentual do salário-base, em média 1%, mas a variação depende da deliberação da assembleia sindical. Como saber se há desconto na folha O trabalhador pode verificar a cobrança no holerite, onde o desconto aparece descrito entre os lançamentos. Outra alternativa é consultar diretamente o sindicato da categoria. Caso não queira contribuir, o empregado deve apresentar uma carta de oposição dentro do prazo estipulado, garantindo que o valor não seja retido. A contribuição assistencial continua sendo um instrumento de custeio das atividades sindicais, mas não pode ser descontada automaticamente após a reforma trabalhista de 2017. Atualmente, exige autorização prévia e expressa do trabalhador, com direito de oposição assegurado pela jurisprudência do STF e pelo PL 2.830/2019. Para as empresas, a atenção ao tema é essencial, pois o desconto sem consentimento pode gerar passivos trabalhistas. Já para os trabalhadores, o conhecimento da legislação garante o exercício do direito de escolha e evita cobranças indevidas._ Publicada em : 06/10/2025 Fonte : Portal Contábeis TST consolida jurisprudência: novas teses em destaqueNeste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho. _ Publicada em : 03/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização via MEI: riscos, jurisprudência e cuidados para empresas e contadoresVocê já ouviu falar em empresas que contratam profissionais como MEI para reduzir encargos trabalhistas? Essa prática, conhecida como pejotização, é cada vez mais comum. Porém, pode trazer sérios riscos jurídicos e financeiros para o empregador e insegurança para o trabalhador. O que é pejotização? O termo refere-se à prática de contratar um trabalhador como pessoa jurídica (PJ ou MEI) quando, na realidade, há uma relação típica de emprego.O MEI foi criado para profissionais autônomos, que atuam de forma independente, prestando serviços a vários clientes, emitindo notas fiscais e contribuindo para a Previdência. O problema surge quando a empresa exige do MEI: jornada diária fixa, subordinação a ordens internas, exclusividade, pagamento mensal fixo. Esses elementos configuram vínculo trabalhista disfarçado. Os riscos da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que houve fraude, pode reconhecer vínculo empregatício e obrigar a empresa a pagar todos os direitos da CLT retroativamente. Encargos que podem ser cobrados: Férias + 1/3 13º salário FGTS + multa rescisória INSS patronal Horas extras, adicionais e reflexos Honorários advocatícios e custas processuais Esses valores facilmente ultrapassam dezenas de milhares de reais em passivos trabalhistas._ Publicada em : 03/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sóciosDesde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações. Integração entre áreas como ponto crítico Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial. As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas. O que mudou: do DIRF ao eSocial Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH. Expectativas com a reforma tributária Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações. No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais. Recomendações para enfrentar os desafios Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em: Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas. Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão. Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades. Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial. As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._ Publicada em : 02/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentaçãoO presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação. A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício. A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%. No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício. A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado. O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos. Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._ Publicada em : 02/10/2025 Fonte : Com informações adaptadas g1 Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legaisNo universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa. O que é a gratificação por função? Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base. Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência. Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil. No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial. A questão da supressão da gratificação Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado. Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada. Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis: Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento. Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza. Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial. Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais. Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga. Conclusão A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista. Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._ Publicada em : 01/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Home office pode ser limitado para servidores públicos com a Reforma AdministrativaNesta quinta-feira (2), o relator do projeto que propõe a Reforma Administrativa, Pedro Paulo (PSD-RJ), esclareceu que o texto prevê que o teletrabalho dos servidores públicos será limitado a 20% da força de trabalho do órgão. A proposta determina obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos comissionados e de confiança, define critérios de desempenho como parâmetro para adoção do regime remoto e estabelece restrições de residência para servidores em home office, com exceções apenas mediante justificativa. Segundo o texto, apenas dois de cada dez servidores poderão trabalhar remotamente em um mesmo dia. Exceções serão autorizadas apenas mediante justificativa da necessidade, preservando a flexibilidade operacional dos órgãos públicos. Atualmente, a adoção do teletrabalho depende das normas internas de cada instituição, mas a reforma pretende padronizar essas regras em âmbito federal. A proposta prevê ainda que a modalidade presencial será obrigatória para ocupantes de cargos de comissão e funções estratégicas de confiança, como ministros, secretários estaduais e municipais, e equivalentes nos três poderes e órgãos autônomos. Servidores em teletrabalho não poderão residir fora da cidade onde o cargo está lotado, exceto em regime integral de teletrabalho previamente autorizado. A moradia fora do país também é vedada, salvo em casos de necessidade de acompanhamento de cônjuge a serviço do Brasil no exterior, com autorização expressa da autoridade máxima do órgão. Avaliação de desempenho e critérios para teletrabalho A reforma também estabelece que a avaliação de desempenho será usada como critério de preferência na escolha de servidores que poderão adotar o regime remoto. Essa medida visa aumentar a eficiência e a produtividade do funcionalismo público, alinhando a concessão do home office a resultados individuais e institucionais. O pacote altera mais de 40 artigos da Constituição Federal e se organiza em quatro eixos principais: governança e gestão, transformação digital, profissionalização e extinção de privilégios. Entre os dispositivos previstos, destacam-se: Criação de uma tabela única de remuneração para todos os entes da Federação em até dez anos; Obrigatoriedade de prefeitos, governadores e presidente da República apresentarem planos estratégicos de metas em até 180 dias após a posse; Instituição de avaliações periódicas de desempenho para servidores; Autorização para pagamento de bônus de resultado de até quatro remunerações por ano para cargos estratégicos. O relator Pedro Paulo já busca reunir as 171 assinaturas necessárias para protocolar o texto, que deve ir ao plenário do Congresso Nacional em novembro. Impacto político e fiscal da Reforma A proposta da Reforma Administrativa reabre o debate sobre a reconfiguração do funcionalismo público e a tentativa de impor disciplina fiscal em um setor historicamente resistente a mudanças. Ao padronizar regras de teletrabalho, remuneração e desempenho, o Congresso busca aumentar a eficiência do serviço público, reduzir desigualdades entre entes federativos e criar instrumentos que permitam maior controle sobre gastos e produtividade. Com a definição de limites para o home office e a obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos de confiança, a reforma também visa reforçar a responsabilização e a transparência na administração pública. Especialistas apontam que, se aprovada, a medida terá impacto direto sobre a gestão de recursos humanos e a organização operacional dos órgãos públicos._ Publicada em : 30/09/2025 Fonte : Com informações do O Globo Mais de 1,2 milhão de empresas são notificadas para quitar débitos do FGTSO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que 1,22 milhão de empresas foram notificadas para regularizar débitos com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O levantamento nacional realizado pelo Sistema FGTS Digital, com data de referência em 1º de setembro de 2025, identificou R$ 10,1 bilhões em valores não recolhidos. Ao todo, 1,62 milhão de CNPJs apresentaram pendências, afetando diretamente 9,56 milhões de trabalhadores. Estados com maiores volumes de dívida O estado de São Paulo concentra o maior montante em atraso, somando R$ 3,18 bilhões. Na sequência, aparecem Rio de Janeiro (R$ 943,6 milhões), Minas Gerais (R$ 823 milhões) e Paraná (R$ 586,2 milhões). Já os menores valores devidos foram registrados em Roraima (R$ 29 milhões) e Amapá (R$ 30,3 milhões). O FGTS Digital já encaminhou 1,22 milhão de notificações eletrônicas, com destaque para São Paulo, Minas Gerais e Paraná, estados que concentram o maior número de comunicados. Débitos de empregadores pessoa física Além das empresas, o levantamento detectou R$ 174,9 milhões em dívidas de 103 mil empregadores pessoa física (CPFs), atingindo 265 mil trabalhadores. Entre os estados com maiores volumes nessa categoria estão São Paulo, Minas Gerais, Goiás e Paraná. Foram emitidas 70,3 mil notificações eletrônicas para empregadores pessoa física, com maior incidência em Minas Gerais, São Paulo e Paraná. Impactos para trabalhadores e importância do recolhimento O MTE reforça que o recolhimento regular do FGTS é uma obrigação legal do empregador e um direito do trabalhador, essencial em situações como: Demissão sem justa causa; Aposentadoria; Aquisição da casa própria; Tratamento de doenças graves. Segundo a pasta, a atuação do FGTS Digital amplia a transparência, fortalece a fiscalização e garante uma gestão mais eficiente do fundo, assegurando a proteção social dos trabalhadores. Como o trabalhador pode verificar os depósitos Para acompanhar os depósitos do FGTS, o trabalhador deve utilizar o aplicativo FGTS da Caixa Econômica Federal. Em caso de ausência de recolhimento, é possível buscar esclarecimentos diretamente com o empregador ou registrar denúncia, inclusive de forma anônima, por meio dos seguintes canais oficiais: Telefone 158; Portal de denúncias: denuncia.sit.trabalho.gov.br; Presencialmente, nas unidades do MTE em todo o país. Ranking dos débitos do FGTS (CNPJs) – setembro/2025 Estado Empresas Trabalhadores Valor devido São Paulo 401.409 2.734.245 R$ 3,18 bilhões Rio de Janeiro 110.828 820.305 R$ 943,6 milhões Minas Gerais 188.063 840.181 R$ 823 milhões Paraná 120.819 626.095 R$ 586,2 milhões Rio Grande do Sul 90.651 485.552 R$ 583 milhões Santa Catarina 88.228 431.105 R$ 437,4 milhões Bahia 88.122 506.029 R$ 452,8 milhões Goiás 76.051 369.421 R$ 357,9 milhões Pernambuco 58.674 379.532 R$ 368,7 milhões Distrito Federal 33.941 267.973 R$ 315,4 milhões Menores valores Roraima – 3.753 empresas 24.852 trabalhadores R$ 29 milhões Amapá – 4.124 empresas 35.946 trabalhadores R$ 30,3 milhões Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025 Ranking dos débitos do FGTS (CPFs) – setembro/2025 Estado Empregadores Trabalhadores Valor devido São Paulo 17.461 47.641 R$ 32,4 milhões Minas Gerais 19.321 45.342 R$ 26,2 milhões Goiás 8.841 19.829 R$ 15 milhões Paraná 8.267 20.455 R$ 14,1 milhões Rio Grande do Sul 8.273 20.927 R$ 11,2 milhões Mato Grosso 5.708 15.282 R$ 12,4 milhões Mato Grosso do Sul 4.282 11.492 R$ 7,2 milhões Menores valores Amapá – 81 empregadores 171 trabalhadores R$ 92,9 mil Roraima – 161 empregadores 506 trabalhadores R$ 164,1 mil Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025 O levantamento revela a dimensão da inadimplência no recolhimento do FGTS e seus impactos sobre milhões de trabalhadores em todo o país. A fiscalização eletrônica pelo FGTS Digital é apontada pelo governo como um instrumento essencial para ampliar a transparência e garantir o cumprimento da legislação trabalhista._ Publicada em : 30/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Abono de falta: o que diz a CLT e quais são as faltas justificáveisO abono de falta é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite ao empregado se ausentar do serviço sem sofrer desconto no salário, desde que a ausência esteja entre as hipóteses de faltas justificáveis previstas em lei. A legislação trabalhista estabelece que o empregador não pode descontar os dias em que o trabalhador estiver ausente em razão de situações específicas, como falecimento de familiar, casamento, doação de sangue, cumprimento de serviço militar, entre outras hipóteses. O que é considerado falta e quando ela pode ser abonada Todo trabalhador tem uma jornada definida por contrato, que pode variar de acordo com a função e a escala de trabalho. A ausência ao serviço em dias ou horários previstos configura falta. Entretanto, quando a ausência se enquadra nas situações descritas pela CLT, ela é considerada justificável e, portanto, não gera desconto salarial. Nesses casos, o trabalhador também não precisa compensar as horas não trabalhadas. Já quando a falta não tem justificativa legal, o desconto no salário é permitido, podendo ainda resultar em advertências se houver recorrência. O que diz a CLT sobre abono de falta O artigo 473 da CLT estabelece ao menos 12 hipóteses em que o empregado pode faltar sem prejuízo da remuneração. Além disso, normas complementares e medidas provisórias ampliaram a lista de situações em que o abono é permitido. Principais hipóteses de abono de falta previstas em lei Entre as situações mais comuns de faltas justificáveis estão: Falecimento de familiar: até 2 dias consecutivos em caso de morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em carteira de trabalho. É necessário apresentar atestado de óbito. Nascimento de filho: até 5 dias consecutivos para o trabalhador pai, a partir da data do parto, mediante apresentação da certidão de nascimento. Para a mãe, a lei assegura licença-maternidade de no mínimo 120 dias. Casamento: até 3 dias consecutivos após a cerimônia civil. É obrigatória a apresentação da certidão de casamento. Alistamento eleitoral: até 2 dias, consecutivos ou não, para regularização junto à Justiça Eleitoral. Serviço militar: pelo tempo necessário para cumprimento de exigências legais, como apresentação de reserva ou participação em cerimônias cívicas. Representação sindical em organismo internacional: durante o tempo necessário para participação em reuniões oficiais. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses, mediante apresentação de comprovante da unidade de coleta. Realização de vestibular: nos dias de provas para ingresso em instituição de ensino superior, mediante apresentação de comprovante. Convocação judicial: nos dias em que o trabalhador precisar comparecer à Justiça, seja como testemunha ou jurado. Além dessas hipóteses, legislações complementares preveem ainda: 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; Dispensa para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas ou exames _ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Verbas rescisórias: saiba quais são e como calcular corretamenteA rescisão de contrato de trabalho é um momento delicado tanto para empresas quanto para empregados. Nesse processo, a lei determina o pagamento das verbas rescisórias, que são direitos assegurados a todos os trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esses valores variam conforme o tipo de desligamento — pedido de demissão, dispensa sem justa causa, comum acordo, entre outros. A correta quitação das verbas é fundamental para garantir os direitos do trabalhador e evitar passivos trabalhistas para as empresas. O que são verbas rescisórias As verbas rescisórias correspondem aos valores devidos ao trabalhador no encerramento do contrato. Incluem salários, férias, 13º proporcional e, em alguns casos, indenizações e multas sobre o FGTS. A CLT disciplina o tema no artigo 477, que estabelece a obrigação do empregador de: Registrar a extinção do contrato na Carteira de Trabalho; Comunicar a dispensa aos órgãos competentes; Efetuar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos definidos em lei. O que mudou com a Reforma Trabalhista A Reforma Trabalhista de 2017 alterou pontos relevantes do artigo 477. Entre as mudanças, está a definição do prazo máximo de 10 dias corridos para o pagamento das verbas, contados a partir da data de rescisão contratual. Além disso, reforçou-se a necessidade de comunicação imediata da extinção do contrato, permitindo que o trabalhador acesse rapidamente benefícios como o seguro-desemprego, quando cabível. Quais são as principais verbas rescisórias De acordo com a legislação, entre as verbas mais comuns estão: Saldo de salário; Salário-família; Horas extras pendentes; Adicional noturno; Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado); 13º salário proporcional; Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; Depósitos de FGTS; Multa do FGTS. Tipos de demissão e direitos correspondentes As verbas variam conforme o motivo da rescisão. Pedido de demissão O trabalhador recebe: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3. Perde o direito à multa do FGTS e deve cumprir o aviso-prévio ou indenizar a empresa. Demissão sem justa causa O empregado tem direito a: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3; Aviso-prévio; Multa de 40% sobre o FGTS. Justa causa Nesse caso, o trabalhador recebe apenas: Saldo de salário; Salário-família; Férias vencidas com 1/3. Perde direitos como multa do FGTS, 13º proporcional e seguro-desemprego. Demissão por comum acordo Introduzida pela Reforma Trabalhista, garante: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3; Metade do aviso-prévio indenizado; Multa de 20% sobre o FGTS. Rescisão indireta Quando a iniciativa parte do trabalhador, por falhas graves do empregador, os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa. Extinção do contrato por falecimento Os familiares recebem: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais com 1/3; adicionais de horas extras, noturno e insalubridade, quando houver; FGTS referente ao mês anterior ao falecimento. Fechamento da empresa Segue as mesmas regras da demissão sem justa causa. Verbas rescisórias incontroversas O artigo 467 da CLT estabelece que, em caso de controvérsia judicial sobre os valores devidos, o empregador deve quitar imediatamente a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% no montante. Como calcular as verbas rescisórias O cálculo depende do salário e do tempo de serviço do empregado. Exemplos: Saldo de salário: salário ÷ 30 × dias trabalhados. Aviso-prévio: salário integral, acrescido de 3 dias por ano de serviço, até 90 dias. 13º proporcional: (salário ÷ 12) × meses trabalhados. Férias proporcionais: (salário ÷ 12 × meses trabalhados) + 1/3. Multa do FGTS: saldo do FGTS × 40% (ou 20% no comum acordo). Prazos para pagamento Conforme o artigo 477, a empresa deve efetuar o pagamento em até 10 dias corridos após a rescisão. O não cumprimento pode gerar multas e ações trabalhistas. Importância do cumprimento das obrigações O pagamento correto das verbas rescisórias é uma obrigação legal e uma forma de demonstrar respeito ao trabalhador. Além de evitar passivos judiciais, contribui para a imagem positiva da empresa no mercado. As verbas rescisórias são um conjunto de direitos assegurados pela CLT que devem ser pagos no encerramento do vínculo empregatício, variando conforme o tipo de demissão. Cumprir os prazos e realizar os cálculos corretamente é essencial para garantir segurança jurídica às empresas e preservar os direitos dos trabalhadores._ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Setembro Amarelo: saúde mental no trabalho é desafio urgente para empresas e profissionaisA sétima edição da pesquisa da Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil revela que a saúde mental no trabalho segue como uma das maiores preocupações no ambiente corporativo. Profissionais relatam pressões constantes, dificuldade em equilibrar vida pessoal e carreira e sinais crescentes de exaustão. Entre líderes, o quadro também é delicado: muitos reconhecem a importância do tema, mas sentem falta de apoio para lidar com suas próprias vulnerabilidades. Esse descompasso entre discurso e prática tem gerado aumento do estresse, queda de produtividade e afastamentos, reforçando a necessidade de uma resposta estratégica das organizações. O que profissionais esperam das empresas Assim como ocorreu na discussão sobre modelos de trabalho, a saúde emocional passou a integrar o contrato psicológico entre empresas e colaboradores. Os profissionais esperam mais do que benefícios tradicionais: querem acesso a programas de apoio, políticas de flexibilidade, ambientes que valorizem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, sobretudo, coerência entre discurso institucional e prática. Para manter engajamento e retenção, as organizações precisam mostrar que a saúde mental no trabalho é realmente prioridade. Consequências de ignorar o tema Ignorar a saúde mental pode gerar efeitos sérios e de longo prazo: Aumento do turnover: profissionais buscam empresas que ofereçam acolhimento. Queda de produtividade: dificuldades emocionais impactam diretamente resultados. Clima organizacional deteriorado: falta de suporte compromete a motivação. Risco de imagem e compliance: normas já incluem riscos psicossociais como obrigação legal para empresas. Além de custos financeiros, há riscos reputacionais quando a organização não demonstra compromisso com o bem-estar. Impactos diretos sobre os profissionais Para os trabalhadores, a negligência em saúde mental resulta em: Sobrecarga emocional com cobranças intensas. Conflito vida pessoal x profissional, principalmente em jornadas longas. Problemas físicos relacionados ao estresse. Sensação de isolamento em culturas que desestimulam a vulnerabilidade. Líderes também sentem os efeitos: mesmo responsáveis por apoiar suas equipes, muitos não encontram acolhimento para suas próprias necessidades emocionais. Caminhos para uma liderança mais saudável O estudo aponta que organizações que cuidam da saúde mental colhem benefícios em engajamento, inovação e retenção. Entre as boas práticas estão: Políticas estruturadas de bem-estar: programas de saúde mental como parte dos benefícios. Formação de líderes: capacitação para identificar sinais de esgotamento. Espaços seguros de diálogo: canais de escuta ativa e suporte profissional. Exemplo pela liderança: gestores que compartilham práticas de autocuidado. Coerência institucional: alinhar discurso e prática no dia a dia. Essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e mostram que cuidar de pessoas é cuidar do negócio. Setembro amarelo Setembro é tradicionalmente o mês de campanha de conscientização e prevenção do suicídio, sendo mais que uma data e sim um convite a uma reflexão coletiva sobre como a vida pode ser melhor amparada por políticas públicas amplas de escuta e cuidado e como o empregador também pode ter seu papel nessa mudança. Não deixe o setembro amarelo ser em vão e, como comprova o estudo da Robert Half, valorize seu time e dê valor ao que eles também dão valor. O cuidado pode começar dentro da sua empresa. O estudo completo está disponível aqui para quem quer descobrir como implementar estratégias de bem-estar que fazem diferença para profissionais e empresas._ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Com informações Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil Consulta ao FAP 2025 começa na próxima terça-feira (30)O Ministério da Previdência Social informou que, a partir da próxima terça-feira (30), estará disponível a consulta ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2025, com vigência para o ano de 2026. A medida foi estabelecida pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 10, publicada em 24 de setembro. O FAP é um multiplicador aplicado sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e tem como objetivo incentivar as empresas a investir em saúde e segurança ocupacional. Lembrando que o cálculo considera dados de acidentalidade da Previdência Social, premiando empresas com bons índices de prevenção e penalizando aquelas com registros mais graves de acidentes. Distribuição do FAP 2025 Para a vigência de 2026, o FAP foi calculado com base em um universo de 3.635.230 estabelecimentos empresariais brasileiros. A maioria se enquadra na faixa de bônus, o que representa um desempenho positivo no cenário de prevenção de acidentes. Bônus: 91,97% (3.343.332 estabelecimentos) – Redução de até 50% na contribuição. Neutro: 3,89% (141.328 estabelecimentos) – Mantém a alíquota original. Malus: 4,14% (150.570 estabelecimentos) – Aumento de até 100% na contribuição. Na prática, 91% das empresas tiveram FAP inferior a 1, o que indica investimento em medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Como consultar o FAP A consulta ao índice será restrita a cada estabelecimento e poderá ser feita por meio de acesso com senha pessoal no GOV.BR, pelos sites do Ministério da Previdência Social e da Receita Federal do Brasil. As orientações sobre o uso do sistema estão disponíveis no Manual de Acesso ao Novo FAP, disponibilizado no portal oficial. Critérios de cálculo O cálculo do FAP considera os seguintes indicadores: Benefícios acidentários concedidos; Óbitos registrados por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT); Gravidade dos acidentes – eventos fatais ou que resultem em invalidez têm peso maior; Custo previdenciário associado ao benefício concedido. Não entram no cálculo: Acidentes que geraram incapacidade de até 15 dias; Mortes decorrentes de acidentes de trajeto; Benefícios acidentários relacionados a trajeto. O objetivo é priorizar a prevenção de acidentes mais graves, que geram maior impacto social e previdenciário. Consulta pública dos percentis Os critérios de frequência, gravidade e custo calculados em 2025 não serão publicados no Diário Oficial da União, mas estarão disponíveis para consulta pública no portal da Previdência Social. Essa alteração foi definida pelo Decreto nº 10.410/2020 e tem como finalidade facilitar o acesso da sociedade às informações, sem restringir a consulta apenas a atos oficiais. As empresas poderão apresentar contestações eletrônicas ao FAP atribuído entre 1º e 30 de novembro de 2025. As solicitações serão analisadas exclusivamente pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), conforme estabelecido pela Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019. Um ponto importante é que as contestações não possuem efeito suspensivo. Ou seja, o FAP atribuído será aplicado mesmo durante a análise. Apenas os recursos interpostos após o julgamento das contestações poderão ter efeito suspensivo. O Brasil não é o único país a adotar um sistema semelhante. Modelos equivalentes já são utilizados em países como Chile, México, Colômbia, França, Alemanha e Itália, onde se mostraram eficazes no incentivo à prevenção de acidentes e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros. Impacto para as empresas e trabalhadores Segundo o Ministério da Previdência Social, o FAP representa uma ferramenta essencial de gestão para as empresas, pois conecta os custos previdenciários ao desempenho em saúde e segurança. Para as empresas, um bom desempenho pode significar redução de até 50% na contribuição do SAT, gerando economia financeira e valorizando práticas de prevenção. Por outro lado, altos índices de acidentalidade podem resultar em aumento de até 100% no custo. Para os trabalhadores, o reflexo está na melhoria das condições de trabalho, na redução de riscos de acidentes e no estímulo a ambientes mais seguros. Com a divulgação do FAP 2025, válido para o ano de 2026, as empresas devem revisar seus índices e, quando necessário, apresentar contestações dentro do prazo estabelecido. O acompanhamento do fator é essencial para avaliar o desempenho em saúde e segurança e para planejar medidas de prevenção que impactem positivamente na contribuição previdenciária. A ferramenta, ao atrelar custos à acidentalidade, busca equilibrar responsabilidades entre empregadores, trabalhadores e o sistema previdenciário, consolidando-se como um instrumento de incentivo à prevenção e à segurança no ambiente de trabalho._ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Acidentes de Trabalho: o alerta que cresce junto com as novas regras da NR-01Nos últimos anos, o Brasil tem testemunhado um aumento expressivo nas demandas trabalhistas relacionadas a acidentes de trabalho, tanto de ordem física quanto mental. Desde 2024, os dados apresentados pela Justiça do Trabalho e pelos órgãos de fiscalização chamam a atenção para a urgência do tema: os acidentes, longe de serem eventos isolados, continuam a impactar diretamente a produtividade das empresas, os custos operacionais e, sobretudo, a vida dos trabalhadores. Esse cenário se torna ainda mais relevante diante das recentes alterações normativas introduzidas pela Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que passou a vigorar com maior rigor em 2025 (ainda que as sanções somente sejam aplicadas em 2026). A NR-01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, trouxe mudanças significativas no tratamento das questões relacionadas a riscos ocupacionais, ampliando a responsabilidade das empresas quanto à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Do físico ao mental: a mudança de paradigma Durante muito tempo, o debate sobre acidentes de trabalho esteve concentrado nos riscos físicos: quedas, choques elétricos, lesões por esforço repetitivo e falhas em equipamentos de proteção. Embora esses fatores ainda sejam centrais, a realidade do ambiente corporativo contemporâneo trouxe à tona uma nova dimensão: os riscos psicossociais. Casos de burnout, depressão e ansiedade relacionados às condições de trabalho já figuram em ações trabalhistas e vêm sendo reconhecidos tanto por tribunais quanto por órgãos de fiscalização. O que antes era visto como “problema pessoal” passou a ser tratado como questão de saúde ocupacional, exigindo políticas claras de prevenção e suporte. O papel da NR-01 na prevenção Com as alterações recentes, a NR-01 reforça a necessidade de adoção de Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR) que incluam não apenas os perigos físicos, mas também os psicossociais. Empresas que antes limitavam-se a cumprir obrigações formais agora precisam estruturar programas consistentes, capazes de mapear riscos, oferecer treinamentos e implementar canais de acolhimento e denúncia. Essa evolução normativa reflete uma mudança de postura do Estado e da sociedade em relação à saúde do trabalhador: a compreensão de que não basta reagir a acidentes já ocorridos, é preciso atuar de forma preventiva e contínua. O impacto para empresas e trabalhadores Para as empresas, os cuidados preventivos significam não apenas redução de passivos trabalhistas, mas também melhoria da imagem institucional e maior retenção de talentos. Um ambiente seguro e saudável tem reflexo direto na produtividade e no engajamento das equipes. Para os trabalhadores, representa a garantia de que sua saúde física e mental não será sacrificada em nome de metas ou resultados imediatos. Mais do que nunca, há um movimento de valorização do capital humano como o maior ativo das organizações. Um futuro de responsabilidade compartilhada O aumento das demandas trabalhistas desde 2024 é um sinal de alerta: as falhas no cuidado com a saúde e segurança do trabalho geram custos sociais e empresariais que poderiam ser evitados. A NR-01, ao reforçar a necessidade de políticas integradas de prevenção, coloca o tema no centro da agenda corporativa. O futuro do trabalho no Brasil, portanto, dependerá da capacidade de empresas, gestores e trabalhadores em compreender que a prevenção de acidentes não é apenas uma obrigação legal, mas um compromisso ético e estratégico._ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis FecomercioSP debate pejotização e possíveis mudanças do STF que podem afetar as empresasEm abril de 2025, Gilmar Mendes, ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a suspensão nacional de todos os processos que analisavam a legalidade da pejotização (Tema 1.389). A medida visava assegurar uniformidade das decisões judiciais e reduzir a insegurança jurídica diante de decisões divergentes na Justiça do Trabalho e no próprio Supremo. Para isso, foi agendada uma Audiência Pública no STF, em 6 de outubro, para esclarecer diversos pontos em torno dessa questão. A prática da pejotização — contratação de profissionais via Pessoa Jurídica (PJ) em vez de vínculo CLT — tem levantado intensas discussões jurídicas, econômicas e sociais, diante de um descompasso entre as formas tradicionais de admissão e as necessidades atuais do mercado. De forma a esclarecer ao setor produtivo o que será abordado no Supremo, assim como o que pode mudar nos contratos de prestação de serviço, o Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) realizará, no dia 26 de setembro, uma live com grandes especialistas, a partir das 10h. Mais do que esclarecer do que se trata a pejotização e o que está em jogo no STF, os palestrantes ainda vão falar sobre as condições de contratação de serviço que mais demandam atenção das empresas, de forma a evitar que se configure como uma relação laboral. Confira, a seguir, os convidados. José Pastore — presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP Estêvão Mallet — advogado, professor na Universidade de São Paulo (USP) e integrante do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Entidade Otávio Pinto e Silva — professor de Direito do Trabalho e de Seguridade Social na USP Luciana Yeung — economista e professora no Insper Participe e aproveite para tirar dúvidas na live! Veja, a seguir, algumas questões que serão debatidas pelos especialistas. Serviço Pejotização em Debate: Segurança Jurídica e Competitividade para Empresas 26 de setembro Das 10h às 12h_ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis CNJ propõe jurisdição mista digital para casos de CBS e IBSO presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), informou nesta segunda-feira (22) que pretende levar ao Plenário, na próxima semana, a votação do Projeto de Lei nº 1087/2025, que prevê isenção do Imposto de Renda (IR) para quem recebe até R$ 5 mil mensais. Segundo Motta, o relator da proposta, deputado Arthur Lira (PP-AL), deve discutir o texto nesta terça-feira (23) com líderes partidários em busca de apoio das bancadas. Justiça tributária e responsabilidade fiscal Ao participar de evento do BTG Pactual, em São Paulo, Motta destacou que a medida representa um avanço na busca por maior justiça tributária. “Chegou o momento de levar [o texto] ao Plenário. Entendo que o trabalho realizado na comissão pode ser mantido no Plenário, mas cada partido, claro, pode apresentar destaques e emendas”, afirmou. O presidente da Câmara ressaltou, entretanto, que a decisão exige responsabilidade, uma vez que impacta diretamente as contas públicas. Ele declarou não acreditar que a oposição vá retirar do texto as compensações fiscais propostas pelo governo para viabilizar a medida. Reforma administrativa Motta também comentou sobre a reforma administrativa, que deve ser entregue ao Congresso nos próximos dias. De acordo com ele, a proposta está em fase madura e será debatida pelos parlamentares. O presidente defendeu mudanças que promovam meritocracia e produtividade no serviço público. “Vamos entregar serviços públicos de qualidade com a rapidez e a eficiência que a população precisa”, disse. PEC da Segurança Pública Outro ponto citado por Motta foi a PEC da Segurança Pública, encaminhada pelo governo. A proposta altera diretrizes constitucionais da área. Ele destacou que há necessidade de remodelar o sistema, mas antecipou que o texto original será modificado pelo Congresso durante a tramitação. Benefícios tributários em revisão Hugo Motta também comentou sobre os benefícios tributários atualmente em vigor, afirmando que a manutenção desses incentivos compromete a sustentabilidade fiscal do país. De acordo com ele, tanto o Congresso quanto o governo têm interesse em revisar os benefícios. “Temos que achar um formato e o tamanho do corte”, declarou._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Procuradorias pedem mudanças no PLP 108 que regulamenta a reforma tributáriaO Conselho Nacional da Advocacia Pública Fiscal (Conap), que reúne representantes das procuradorias das Fazendas nacional, estaduais, distrital e municipais, apresentou notas técnicas ao relator do Projeto de Lei Complementar (PLP) nº 108/2024, senador Eduardo Braga (MDB-AM). O texto trata da segunda fase da regulamentação da reforma tributária. Pedido de restabelecimento do Fórum de Harmonização O Conap defende que seja restabelecida a atribuição do Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias para uniformizar interpretações jurídicas, inclusive para fins de dispensa de atuação perante o Poder Judiciário. Pela versão atual do projeto, essa competência ficaria com o Comitê de Harmonização das Administrações Tributárias (Chat), que não conta com a participação de procuradores. A presidente do Conap e procuradora-geral da Fazenda Nacional, Anelize Lenzi Ruas de Almeida, afirmou: “Você não pode tirar da advocacia pública a competência para interpretar a legislação”. Ela destacou que, se o texto for mantido, a alternativa será solicitar o veto desse ponto ou recorrer ao Judiciário, alegando violação da competência constitucional das procuradorias. Segundo Anelize, isso significaria que apenas após a judicialização em massa é que as procuradorias poderiam se manifestar “Só depois de chegarem milhares de processos ao Judiciário, a procuradoria poderá se manifestar”, disse. Divergências entre Fiscos e procuradorias O Conap alertou que, na prática, receitas e procuradorias poderiam divergir sobre a necessidade de recorrer em determinados casos, já que o entendimento de um órgão não vincula o outro. Para parte dos procuradores, essa alteração representa risco de esvaziamento de funções da advocacia pública. A nota técnica reforça que o Chat tem caráter administrativo e fiscal, vinculando apenas a atuação dos Fiscos — como Receita Federal e secretarias de Fazenda estaduais e municipais. Já as procuradorias exercem funções em outras etapas, como o controle de legalidade do crédito tributário, consultoria, contencioso administrativo e atuação judicial. Alteração aprovada pela Câmara O texto aprovado na Câmara dos Deputados excluiu a oitiva obrigatória do Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias, sob a justificativa de que as deliberações do Chat vinculam apenas as administrações tributárias. Para o Conap, contudo, a participação das procuradorias é “indispensável para prevenção e pacificação de litígios entre contribuinte e Fisco”. Prazo de inscrição em dívida ativa Outra nota técnica apresentada critica o prazo de até 12 meses para inscrição de débitos na dívida ativa do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). O Conap afirma que a proposta traz problemas conceituais e estruturais, compromete a segurança jurídica e viola princípios constitucionais. O texto do relator permite que os entes federativos deleguem ao Comitê Gestor do IBS (CGIBS) a competência para inscrever débitos em dívida ativa, desde que observem o limite de 12 meses após a constituição definitiva do crédito tributário. Segundo o Conap, essa delegação é inadequada porque o CGIBS, como órgão de gestão fiscal, não teria independência suficiente para validar a legalidade do crédito. A nota técnica alerta que o prazo estendido cria risco de fraudes, pois retardaria medidas de proteção como a presunção de fraude à execução, dificultando a recuperação dos valores devidos. A presidente do Conap ressaltou ainda que o prazo previsto se distancia da recomendação da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que sugere 90 dias: “Os estudos mostram que quanto antes começa a cobrança maior o índice de recuperabilidade daquele crédito”. Trâmite no Senado As críticas foram encaminhadas enquanto o Senado avança na análise do PLP 108/2024. A Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) aprovou o projeto na última quarta-feira (17/9), com substitutivo apresentado pelo relator. A matéria segue agora para votação em Plenário, em regime de urgência. Resposta do relator Em nota ao jornal Valor Econômico, a assessoria técnica do senador Eduardo Braga afirmou que o Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias terá competência para atuar como órgão consultivo do Chat na uniformização da interpretação das normas do IBS e da CBS, além de analisar controvérsias relevantes. Segundo a assessoria, as resoluções do Fórum irão vincular a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) e as procuradorias estaduais, distrital e municipais, assegurando sua função de harmonização. A mudança, de acordo com a nota, apenas retirou a obrigatoriedade de consulta prévia ao Fórum antes das deliberações do Chat, que mantém competência normativa. Sobre o prazo de 12 meses para inscrição em dívida ativa, a assessoria destacou que a regra já estava no texto enviado pela Câmara e reflete a realidade operacional de diversos entes, sobretudo municípios menores. Conforme a nota, muitos desses municípios atualmente praticam prazos ainda mais longos._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Com informações do Valor Econômico Simples Nacional: representantes propõe correção de 83,03% dos limites de faturamentoA proposta de atualização do Simples Nacional, defendida por representantes do setor produtivo, prevê correção de 83,03% nos limites de faturamento, acompanhando a inflação acumulada desde 2018. Com isso, o teto do microempreendedor individual (MEI) passaria de R$ 81 mil para R$ 144,9 mil; o da microempresa, de R$ 360 mil para R$ 869,4 mil; e o da empresa de pequeno porte, de R$ 4,8 milhões para R$ 8,69 milhões. [+] Atualização do limite do Simples Nacional passou a ser questão de sobrevivência empresarial, defendem empresários Segundo cálculos do setor produtivo, a medida poderia gerar mais de 869 mil empregos e movimentar R$ 81,2 bilhões na economia. Atualmente, a arrecadação do Simples Nacional corresponde a apenas 5% da receita da União. O tema foi debatido em audiência pública na Câmara dos Deputados na semana passada, quando lideranças empresariais e parlamentares cobraram a atualização imediata da tabela, congelada desde 2018 e considerada um entrave para a competitividade de micro e pequenas empresas em todo o País. O presidente da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), Alfredo Cotait Neto, criticou a falta de correção dos limites, que força empresas em crescimento a deixar o regime sem terem ampliado de fato suas atividades. “No Brasil, tudo tem correção. Se atraso o pagamento de um imposto, a correção chega a 20, 30, 40 por cento. A única coisa que não corrige é a tabela do Simples Nacional. Mas por que não corrige? Qual é a razão? Exatamente por causa dessa pressão para acabar com o Simples Nacional”, disse Cotait. Ele lembrou ainda que, desde a criação do Simples em 2007, o número de empreendedores saltou de 1 milhão para mais de 23 milhões, reforçando o papel do regime como instrumento de inclusão econômica. “O Simples não é uma renúncia fiscal, e sim uma grande revolução social”, destacou. Distorção A diretora jurídica da Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomércio-SP), Sarina Sasaki Manata, que participou do CONBCON 2025 nesta segunda-feira (22), fez questão de esclarecer que não se trata de criar vantagens adicionais para os pequenos negócios, mas apenas corrigir uma distorção acumulada há anos. “Os valores podem parecer dobrar, alguns limites que até dobram. Mas isso acontece justamente porque há muito tempo não são atualizados. A gente tem uma lei complementar que instituiu o Simples Nacional, que é de 2006. Em 2016 até houve uma atualização de algumas faixas, mas não de tudo. Então, tem alguns valores que estão desatualizados desde 2006. Por isso, alguns até duplicam. E a gente não está falando de querer ampliar o Simples Nacional. Toda vez que você deixa de atualizar essas faixas, o que acontece é que se paga mais tributo”, explicou. Dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae Nacional) apresentados na audiência mostram que o Simples reúne 24 milhões de empresas: 16,5 milhões de MEIs e 7,5 milhões de micro e pequenas empresas. Juntas, elas representam 97% das companhias ativas no país, respondem por 25% dos empregos formais e foram responsáveis por 77% das vagas criadas nos últimos cinco anos. O setor movimenta R$ 2,5 trilhões por ano e arrecada R$ 167 bilhões em tributos, o equivalente a 27% do PIB. O deputado Zé Adriano (PP-GO), que presidiu a audiência, reforçou que o tema precisa de urgência na Câmara. “Seria essencial que essa correção acontecesse todos os anos, mas, como isso não ocorre, temos hoje uma defasagem gritante, que causa um grande prejuízo aos negócios”, afirmou. Segundo o parlamentar, a comissão vai acompanhar o processo de perto e trabalhar para que a proposta seja levada ao Plenário o mais rápido possível._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Brasil 61 Prazo para pagamento da rescisão CLT: tudo o que você precisa saberNo momento da demissão, surgem dúvidas sobre direitos e pagamento de verbas rescisórias. Para empregados sob regime Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a rescisão garante benefícios que variam conforme o tipo de desligamento, incluindo aviso prévio, férias proporcionais, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e eventuais multas contratuais. A empresa tem um prazo legal para efetuar o pagamento, assegurando os direitos do trabalhador. Quais verbas rescisórias devem ser pagas? Ao encerrar o vínculo empregatício, o empregador deve pagar as chamadas verbas rescisórias, que compõem o total a ser recebido pelo funcionário. Entre elas estão: Aviso prévio; Férias proporcionais; Eventuais férias vencidas; Indenização de 40% sobre depósitos do FGTS; Multa contratual por desligamento antecipado, se aplicável. O valor das verbas rescisórias depende do tipo de demissão. Por exemplo, na demissão por justa causa, o empregado perde alguns direitos garantidos pelo regime CLT. Tipos de demissão previstas na CLT A Consolidação das Leis do Trabalho prevê quatro modalidades de desligamento: Demissão consensual; Demissão por justa causa; Demissão sem justa causa; Pedido de demissão pelo funcionário. Direitos na demissão por justa causa Quando a rescisão ocorre por falha grave do empregado ou acumulação de advertências, ele mantém apenas: Saldo do salário; Férias proporcionais + ⅓; Eventuais férias vencidas + ⅓. Prazo para pagamento da rescisão De acordo com o artigo 477 da CLT, a empresa deve quitar a rescisão em até dez dias corridos após a assinatura do termo de desligamento. Caso esse prazo seja descumprido, o empregado tem direito a multa equivalente a todas as parcelas salariais previstas, incluindo salário-base, adicionais, comissões, horas extras e gratificações, acrescidas da verba rescisória devida. Verbas rescisórias na demissão sem justa causa Quando a demissão não decorre de falta grave do trabalhador, ele tem direito a todas as verbas rescisórias: Aviso prévio; Férias proporcionais; Eventuais férias vencidas; Indenização de 40% sobre depósitos do FGTS; Multa contratual por desligamento antecipado, se houver. Verbas rescisórias na demissão consensual Em casos de acordo entre empregador e empregado: Aviso prévio: 50% do valor; Multa do FGTS: 20%; Saque de 80% do saldo do FGTS; Todos os direitos de quem pede demissão, como saldo do salário e férias proporcionais + ⅓, incluindo férias vencidas + ⅓ O trabalhador sob regime CLT deve receber verbas rescisórias conforme o tipo de desligamento, respeitando o prazo de 10 dias. Entender os direitos e obrigações evita conflitos e garante cumprimento da legislação trabalhista._ Publicada em : 22/09/2025 Fonte : Com informações da Exame Uso do PCCE passa a ser obrigatório no registro de ICMS para sete estadosA Coordenação-Geral de Administração Aduaneira comunicou que, a partir desta segunda-feira (22), as Declarações de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) destinadas às Secretarias de Fazenda da Bahia, Minas Gerais, Mato Grosso, Distrito Federal, Rondônia, Acre e Amapá deverão ser registradas exclusivamente via sistema de Pagamento Centralizado do Comércio Exterior (PCCE), disponível no Portal Único de Comércio Exterior (Pucomex). Desabilitação no Siscomex Importação Web Segundo a Receita Federal, as declarações de ICMS para esses estados serão desabilitadas no menu do Siscomex Importação Web (DI). Caso o importador selecione uma das unidades federativas listadas (BA, MG, MT, DF, RO, AC ou AP) ao preencher a Declaração de ICMS, o sistema exibirá a seguinte mensagem de erro: “Pagamento de ICMS desabilitado, proceder no sistema PCCE do Pucomex.” Procedimentos para os demais estados Para as demais unidades da federação, as Declarações de ICMS continuarão podendo ser feitas pelo Siscomex Importação Web (DI). No entanto, o sistema permitirá o registro da declaração somente para os estados de interesse da Declaração de Importação (DI). Nesses casos, caso a UF selecionada não corresponda a nenhuma das seguintes situações — UF do importador, UF do adquirente ou UF de despacho — será apresentada a mensagem de erro: “UF inválida para declaração de ICMS.” Impacto da mudança A alteração faz parte do processo de integração do comércio exterior ao Portal Único, que tem como objetivo centralizar e simplificar procedimentos aduaneiros. A utilização do PCCE busca maior padronização, automação e eficiência no recolhimento de tributos estaduais relacionados às operações de importação._ Publicada em : 22/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Ações trabalhistas batem recorde e espera para receber valores pode aumentar: conheça alternativaO número de ações trabalhistas no Brasil voltou a disparar. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente entre janeiro e junho deste ano foram registradas 1,87 milhão de novas ações na primeira instância - um crescimento de 7,8% em relação ao mesmo período de 2024. A projeção para 2025 é ainda mais expressiva: 2,3 milhões de processos, o maior volume desde a reforma trabalhista de 2017. O avanço chama a atenção não apenas pelo recorde, mas também pelas consequências. Com a sobrecarga do sistema, a tramitação das ações pode se tornar ainda mais demorada, impactando diretamente o tempo de pagamento das indenizações a trabalhadores. Entre as razões apontadas para o aumento está uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), de 2021, que derrubou a regra que obrigava trabalhadores de baixa renda a pagar honorários caso perdessem a ação. O TST também relaciona o aumento ao reaquecimento do mercado de serviços, responsável por 26,6% dos novos processos, além de fatores como juros altos e o cenário pós-pandemia. “Não sabemos se esse aumento na judicialização é algo temporário ou permanente. Fato é que o número de processos ativos teve uma alta histórica. Esse crescimento pode impactar no aumento do tempo de tramitação de um processo trabalhista e, consequentemente, a sua liquidação e pagamento da indenização ao trabalhador”, diz Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com. Alternativa para quem já está cansado de esperar De acordo com dados oficiais, atualmente, o Brasil soma mais de 10,1 milhões de processos trabalhistas ativos, que juntos ultrapassam R$ 1 trilhão em pedidos de indenização. A tramitação leva, em média, cinco anos. Mesmo após a vitória em segunda instância, estima-se que a liberação dos valores pode demorar até três anos adicionais. O que muitos desconhecem é que existe uma alternativa para que trabalhadores antecipem os valores de uma ação e consigam lidar com as necessidades que surgem durante a disputa judicial: a venda de processos trabalhistas, chamada cessão de crédito judicial, prevista no artigo 286 do Código Civil. Trata-se de uma alternativa para quem tem processos trabalhistas em andamento e precisa antecipar o recebimento desse valor. A procura dos brasileiros por este serviço vem crescendo. “Muitas pessoas estão com dificuldade para pagar suas contas e até mesmo sobreviver por não conseguirem arcar com itens básicos como alimentação e moradia. Antecipar os valores das ações trabalhistas é uma maneira de ajudá-las”, afirma o CEO da Anttecipe.com, empresa que atua no ramo de antecipação do crédito judicial. Como funciona a venda do processo O mecanismo é simples: a empresa compra os créditos judiciais das pessoas que estão processando, na Justiça do Trabalho, empresas financeiramente sólidas, de médio e grande porte. A ação precisa ter sentença ganha em segunda instância e cada caso é analisado pela Anttecipe.com, que pode pagar até 80% do valor líquido que o reclamante tem direito no processo, em até 24 horas após a assinatura do contrato. A negociação da venda do processo trabalhista é 100% online. Além de acelerar o recebimento, a cessão de crédito protege contra riscos futuros, como a falência da empresa processada, o que poderia inviabilizar o pagamento. Ao vender sua ação trabalhista, a pessoa recebe o valor da negociação e fica isenta desse risco. Segundo Herbert, muitos trabalhadores que já recorreram à modalidade usaram o dinheiro para quitar dívidas, cuidar da saúde ou investir no próprio negócio. “É uma opção de liquidez para o brasileiro que não quer ou não pode esperar. É gratificante receber os depoimentos de pessoas que receberam seu dinheiro de maneira antecipada e puderam quitar suas dívidas e realizar seus sonhos”, afirma._ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : e: Anttecipe.com Saúde mental nas empresas: da ficção à realidade corporativaUm episódio fictício da novela Vale Tudo trouxe à tona uma reflexão atualíssima: críticas aparentemente inofensivas podem impactar profundamente a autoestima e a saúde mental no ambiente de trabalho. Embora seja dramaturgia, a cena evidencia um problema real que atinge empresas de diferentes setores: o desgaste psicológico dos colaboradores. Não são apenas metas e prazos que afetam o bem-estar das equipes. Atitudes tóxicas, como fofocas, manipulação, desrespeito e críticas excessivas minam a confiança, aumentam o estresse e reduzem a produtividade coletiva. O tema ganha ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os riscos psicossociais como parte da gestão ocupacional, exigindo das empresas a avaliação de fatores como ansiedade, assédio moral e burnout. Apesar de o Ministério do Trabalho ter prorrogado a entrada em vigor da nova redação da NR-1 para maio de 2026, especialistas alertam: o adiamento não deve ser interpretado como permissão para ignorar a urgência do tema. A saúde mental já é uma prioridade, e empresas que não se anteciparem às mudanças podem enfrentar perda de talentos, queda de engajamento e aumento de afastamentos por questões emocionais. Segundo Eduardo Marciano, gerente de Departamento Pessoal da King Contabilidade, é hora de as organizações assumirem uma postura preventiva e humanizada: “Vivemos uma contradição: fala-se em produtividade e inovação, mas muitas vezes negligencia-se o bem-estar das pessoas que tornam esses resultados possíveis. Cuidar de gente não pode esperar uma data no calendário.” _ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade Golpe nas redes promete vagas nos Correios e usa nome do MTE para enganar candidatosO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou um alerta sobre mensagens falsas que circulam em aplicativos de mensagens e redes sociais oferecendo vagas de emprego nos Correios. Segundo o órgão, as publicações fraudulentas solicitam pagamento de taxas, caracterizando tentativa de golpe. Conforme esclarece o órgão, não é mantida qualquer parceria com os Correios para contratações desse tipo e que as informações compartilhadas nas mensagens são enganosas, utilizando de forma indevida o nome do Ministério. Para combater a prática, o MTE acionou a Secretaria de Comunicação da Presidência da República e a Advocacia-Geral da União, que estão adotando medidas legais para coibir os responsáveis pela fraude. Cidadãos que tiverem dúvidas sobre processos seletivos podem entrar em contato pelo telefone 158 ou pelo canal oficial Fale Conosco do MTE. O Ministério reforça que é fundamental confirmar sempre a autenticidade de oportunidades de emprego antes de fornecer qualquer informação pessoal ou realizar pagamentos, evitando cair em golpes que explorem a confiança de candidatos. Além disso, é recomendado que os candidatos fiquem atentos a sinais típicos de fraude, como erros de ortografia, URLs suspeitas e pedidos de pagamentos antecipados. Essas medidas simples podem evitar prejuízos financeiros e proteger dados pessoais sensíveis. O alerta do MTE também serve como oportunidade de conscientização sobre como os órgãos públicos comunicam suas vagas e processos seletivos. Todos os concursos e contratações oficiais são divulgados em canais institucionais e portais de transparência, reforçando a importância de sempre buscar informações em fontes confiáveis._ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : Com informações adaptadas do MTE 17/09/2025 - Sua equipe trabalha ou apenas finge?...
Sua equipe trabalha ou apenas finge?Após o fenômeno do quiet quitting (demissão silenciosa), das “férias clandestinas” e da “microaposentadoria”, mais uma tendência impulsionada pela Geração Z acende um alerta no ambiente corporativo: o task masking ou, em bom português, o “teatro da produtividade”. Trata-se da prática de parecer ocupado sem necessariamente estar produzindo. Embora a arte de “fingir que se trabalha” não seja novidade, sua recente popularização — com vídeos sobre o tema acumulando mais de 1,1 milhão de visualizações no TikTok — revela algo preocupante sobre a cultura de trabalho atual e a forma como as novas gerações a percebem. Esse comportamento vai desde alternar abas no computador sem rumo, mover o mouse para manter o status online, agendar reuniões desnecessárias, digitar em documentos vazios ou simplesmente caminhar apressadamente pelo escritório com um ar compenetrado. Contudo, seria um erro estratégico enxergar esse movimento apenas como preguiça ou desonestidade. O comportamento pode ser, na verdade, um sintoma: uma resposta adaptativa a culturas organizacionais que ainda confundem presença com performance e atividade com produtividade. Para compreender o task masking, é preciso entender suas motivações. A Geração Z sente uma pressão esmagadora por performance que, em muitos casos, não se traduz em resultados concretos, mas em parecer produtivo. Um levantamento recente divulgado pelo Financial Times aponta que 37% dos trabalhadores dessa geração declaram sentir receio de não parecerem ocupados o suficiente aos olhos de seus gestores. Essa insegurança é amplificada por um contexto econômico desafiador. No Brasil, por exemplo, um levantamento do IBGE mostrou que, apenas no 1º trimestre de 2025, a taxa de desemprego entre jovens de 18 a 24 anos foi de 14,9% — mais que o dobro da média nacional, que alcançou 7%. Para uma geração que enfrenta concorrência acirrada em cada vaga, manter o emprego a qualquer custo se transforma na diretriz principal. E, se a métrica percebida para isso é a aparência de estar sobrecarregado, o jovem profissional pode não hesitar em adotar o “teatro da produtividade” como mecanismo de defesa. Para piorar, há influenciadores digitais ensinando essa prática na web. O perigo real para as empresas Para as organizações, os riscos de contar com um elenco que apenas simula produtividade são múltiplos: Falta de produtividade real: tempo e energia gastos na encenação são desviados, gerando relatórios inflados, mas resultados práticos insuficientes. Cultura de desconfiança: quando a simulação se torna norma, a confiança desmorona. Gestores ficam céticos e colaboradores se sentem vigiados. Desengajamento e burnout: manter a fachada é exaustivo. A ansiedade de ser “pego” leva ao esgotamento físico e mental. Tomada de decisão prejudicada: líderes que se baseiam em percepções falsas podem alocar recursos de forma ineficiente e definir metas irreais. Se o task masking já é uma prática comum em sua organização, talvez seja hora de uma avaliação mais profunda — possivelmente com apoio de uma consultoria externa especializada. É fundamental identificar quem realmente deseja contribuir, mas se sente desmotivado pela cultura vigente, e aqueles que, por outros motivos, não estão alinhados aos objetivos corporativos. O “teatro da produtividade” reflete falhas de um modelo de gestão obsoleto. A escolha é clara: continuar aplaudindo a peça ou ter a coragem de mudar o roteiro, construindo um ambiente em que a autenticidade e a produtividade real sejam as verdadeiras protagonistas. Afinal, será que a liderança não está, direta ou indiretamente, ensinando esse comportamento ao errar em suas sinalizações?_ Publicada em : 17/09/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticosO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17). De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões. Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos. Como serão as notificações A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro. Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos. A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais. Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS. Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores. DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos. A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas. De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer) As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral. As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio. Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego. Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._ Publicada em : 17/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro. Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO). O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes: 2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento) 2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento) 2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento) Função do salário mínimo Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público. Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS: 7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos. 12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos. Descontos obrigatórios e limites Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por: Até 14% para o INSS; Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela). A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como: Vale-transporte; Faltas e atrasos; Empréstimos consignados; Adiantamento quinzenal; Contribuição sindical; Plano de saúde ou odontológico; Pensão alimentícia. De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”. Política de valorização O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera: Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC); Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24). Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”. Reajuste no eSocial Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual: Acessar o sistema com login GovBR. Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais. Informar a vigência do novo valor. No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho. Salário mínimo ideal segundo o Dieese Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%. O cálculo considera: A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência; O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos; Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo). A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF). Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra. Salário mínimo regional A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais: São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas). Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas: Faixa 1: R$ 1.238,11 Faixa 2: R$ 1.283,73 Faixa 3: R$ 1.375,01 Faixa 4: R$ 1.665,93 Faixa 5: R$ 2.512,59 Faixa 6: R$ 3.158,96 Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são: Faixa 1: R$ 1.656,52 Faixa 2: R$ 1.694,66 Faixa 3: R$ 1.733,10 Faixa 4: R$ 1.801,55 Faixa 5: R$ 2.099,27 Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas: Faixa 1: R$ 1.612,26 Faixa 2: R$ 1.670,56 Faixa 3: R$ 1.769,14 Faixa 4: R$ 1.844,40 Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão: Faixa 1: R$ 1.856,94 Faixa 2: R$ 1.927,02 Faixa 3: R$ 1.989,86 Faixa 4: R$ 2.134,88 Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”. Impactos e atenção aos prazos O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais. A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._ Publicada em : 17/09/2025 Fonte : Com informações do Valor Econômico MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticosO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17). De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões. Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos. Como serão as notificações A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro. Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos. A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais. Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS. Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores. DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos. A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas. De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer) As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral. As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio. Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego. Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._ Publicada em : 16/09/2025 Fonte : Com informações g1 Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro. Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO). O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes: 2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento) 2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento) 2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento) Função do salário mínimo Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público. Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS: 7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos. 12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos. Descontos obrigatórios e limites Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por: Até 14% para o INSS; Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela). A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como: Vale-transporte; Faltas e atrasos; Empréstimos consignados; Adiantamento quinzenal; Contribuição sindical; Plano de saúde ou odontológico; Pensão alimentícia. De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”. Política de valorização O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera: Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC); Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24). Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”. Reajuste no eSocial Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual: Acessar o sistema com login GovBR. Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais. Informar a vigência do novo valor. No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho. Salário mínimo ideal segundo o Dieese Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%. O cálculo considera: A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência; O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos; Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo). A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF). Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra. Salário mínimo regional A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais: São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas). Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas: Faixa 1: R$ 1.238,11 Faixa 2: R$ 1.283,73 Faixa 3: R$ 1.375,01 Faixa 4: R$ 1.665,93 Faixa 5: R$ 2.512,59 Faixa 6: R$ 3.158,96 Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são: Faixa 1: R$ 1.656,52 Faixa 2: R$ 1.694,66 Faixa 3: R$ 1.733,10 Faixa 4: R$ 1.801,55 Faixa 5: R$ 2.099,27 Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas: Faixa 1: R$ 1.612,26 Faixa 2: R$ 1.670,56 Faixa 3: R$ 1.769,14 Faixa 4: R$ 1.844,40 Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão: Faixa 1: R$ 1.856,94 Faixa 2: R$ 1.927,02 Faixa 3: R$ 1.989,86 Faixa 4: R$ 2.134,88 Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”. Impactos e atenção aos prazos O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais. A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._ Publicada em : 16/09/2025 Fonte : Com informações do Valor Econômico Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadasConteúdo Videos Podcasts Ferramentas Sobre Conbcon Parceiros Buscar Cadastre-se Grátis Login Digite sua busca Buscar TRABALHO REMOTO Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas Empresas avaliam retorno ao modelo presencial, mas legislação e preferência dos trabalhadores indicam que o trabalho remoto e híbrido ainda devem permanecer. 14/09/2025 11:00 Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas O possível fim do home office em 2025 é tema recorrente em debates corporativos e acadêmicos. Após anos de adaptação ao trabalho remoto, cresce o movimento de retorno ao modelo presencial, principalmente entre grandes companhias. Enquanto algumas empresas já anunciaram mudanças, outras ainda analisam os efeitos dessa decisão sobre engajamento, produtividade e cultura organizacional. O tema desperta atenção porque impacta milhões de trabalhadores em todo o país. Contexto da popularização do home office Embora tenha se expandido na pandemia, o home office não é novidade. Já na década de 2010, empresas inovadoras utilizavam o modelo para ampliar a autonomia das equipes e reduzir custos operacionais. O avanço de tecnologias de gestão e comunicação tornou o trabalho à distância mais eficiente, criando espaço para novas formas de atuação profissional. Preferência dos profissionais brasileiros Mesmo com movimentos de retorno, pesquisas indicam que o desejo pelo home office permanece forte. Segundo levantamento do Grupo Top RH com Infojobs, 85,3% dos profissionais brasileiros estariam dispostos a trocar de emprego por mais dias de trabalho remoto na semana. Esse dado mostra que a pressão pelo presencial pode aumentar a rotatividade e impactar a retenção de talentos, especialmente em setores que oferecem alternativas de flexibilidade. Dados recentes sobre vagas de trabalho remoto Indicadores confirmam a redução das oportunidades de trabalho totalmente remoto no Brasil: Apenas 5% das vagas divulgadas até junho de 2024 eram destinadas a home office, segundo a Gupy; 87,2% das oportunidades eram presenciais; O número de contratações presenciais subiu de 55 mil em abril de 2023 para 87 mil em abril de 2024; O IBGE aponta que somente 8,3% dos trabalhadores brasileiros atuam exclusivamente de forma remota. Pressões pelo retorno presencial Entre as justificativas para o retorno ao modelo presencial estão: Busca por ganhos de produtividade; Preservação da cultura organizacional; Necessidade de maior controle e supervisão. No entanto, para parte dos trabalhadores, o home office representa autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e satisfação com o trabalho, fatores que também influenciam na produtividade. Exemplos de grandes empresas Companhias globais já aplicaram políticas de retorno parcial: Amazon – desde maio de 2023, exige presença mínima de três dias por semana nos escritórios, justificando que a proximidade fortalece a eficiência das equipes; Apple – em setembro de 2022, adotou modelo semelhante, exigindo três dias presenciais por semana, com o argumento de que atividades criativas exigem interação contínua. Riscos de retorno abrupto O encerramento repentino do home office pode gerar efeitos adversos, como: Resistência dos funcionários; Queda de motivação e engajamento; Aumento da rotatividade; Deterioração do clima organizacional; Estresse com novas rotinas presenciais; Falhas de comunicação interna. O que diz a legislação trabalhista O regime de teletrabalho está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 2011 e foi atualizado em 2022. Entre os principais pontos: A empresa pode exigir retorno presencial, mas deve comunicar com antecedência mínima de 15 dias; A alteração deve ser formalizada em aditivo contratual; Benefícios concedidos para home office, como reembolso de internet e energia, podem ser revogados; Em casos de risco à saúde, o trabalhador pode solicitar manutenção do teletrabalho mediante comprovação médica; Acordos firmados durante a pandemia continuam válidos até revisão ou encerramento pelas partes. Se o empregado recusar a mudança, a empresa pode rescindir o contrato com pagamento das verbas rescisórias previstas em lei. Trabalho híbrido como solução intermediária O trabalho híbrido tem ganhado destaque como alternativa entre o presencial e o remoto. Pesquisa da ABRH Brasil mostra que o modelo já rivaliza em popularidade com o regime totalmente presencial. Essa modalidade combina dias em home office e no escritório, permitindo equilíbrio entre flexibilidade, produtividade e manutenção da cultura organizacional. Papel do RH no processo de retorno O Recursos Humanos (RH) tem papel estratégico para conduzir a transição de forma estruturada. Entre as principais medidas estão: Diagnóstico e planejamento Avaliar infraestrutura dos escritórios; Revisar jornadas de trabalho e contratos; Definir políticas internas claras; Comunicar regras e protocolos. Comunicação e gestão da mudança Manter diálogo transparente sobre as razões do retorno; Criar canais para dúvidas e feedbacks; Explicar expectativas da empresa; Adotar ações para reduzir resistências e estimular engajamento. O fim do home office em 2025 ainda não é uma realidade definida. Embora algumas empresas reforcem o retorno ao presencial, dados de mercado e pesquisas indicam que a preferência dos trabalhadores e os avanços tecnológicos devem manter o modelo híbrido como tendência. Para empregadores, a decisão exige planejamento jurídico, diálogo e atenção à legislação trabalhista, de modo a equilibrar produtividade, cultura organizacional e qualidade de vida dos colaboradores._ Publicada em : 16/09/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE lança Cartilha Amarela para prevenir assédio e violência no trabalhoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) lançou nesta quarta-feira (10) a Cartilha Amarela, iniciativa do Setembro Amarelo que alerta para os impactos de práticas abusivas e ambientes de trabalho hostis na saúde física e mental de trabalhadores e trabalhadoras. O material foi elaborado por auditores-fiscais do Trabalho e busca orientar, prevenir e reforçar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências. Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, setembro reforça a urgência de discutir a valorização da vida. Ele destacou que, no Brasil, 45 pessoas tiram a própria vida diariamente, segundo dados do Atlas da Violência do IPEA, e que o ambiente de trabalho não pode ser ignorado nesse contexto. “Condições precárias, assédio, discriminação e riscos psicossociais aumentam a vulnerabilidade de trabalhadoras e trabalhadores. É por isso que o MTE lança a Cartilha Amarela, elaborada por auditoras e auditores-fiscais do Trabalho, para orientar, prevenir e reafirmar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências”, explicou Luiz Marinho. Objetivos da Cartilha Amarela O ministro reforçou que o material cumpre papel essencial ao mostrar que o trabalho, que deveria ser fonte de realização e dignidade, pode se transformar em espaço de sofrimento quando marcado por práticas abusivas. “O material orienta trabalhadores, empregadores e a sociedade sobre como prevenir e enfrentar essas práticas e reforça a importância de ambientes laborais saudáveis, que preservem a vida e a saúde mental”, afirmou Marinho. A Cartilha Amarela – Prevenção e combate ao assédio, a outras formas de violências e ao suicídio relacionado ao trabalho detalha os impactos de diferentes tipos de assédio, incluindo: Assédio moral, sexual, político-eleitoral e virtual Outras formas de violência que geram sofrimento, discriminação e queda de produtividade Riscos de adoecimento e situações extremas, como o suicídio O material também apresenta orientações sobre direitos, canais de denúncia, estratégias de prevenção e medidas que empregadores devem adotar para assegurar ambientes de trabalho seguros, saudáveis e respeitosos. Impacto esperado Com a publicação, o MTE reforça que o trabalho deve ser um espaço de realização e dignidade, e não de violência ou adoecimento. A iniciativa busca mobilizar empregadores, trabalhadores e a sociedade para a construção de relações laborais baseadas no respeito, na proteção à saúde e na valorização da vida. A cartilha atua como ferramenta de conscientização e prevenção, destacando que ambientes de trabalho saudáveis contribuem diretamente para a redução de riscos psicossociais e promoção da qualidade de vida dos profissionais. Acesse a Cartilha Amarela: Clique aqui para consultar o material completo_ Publicada em : 15/09/2025 Fonte : Com informações do MTE Demissão em massa do Itaú reacende debate sobre monitoramento e limites legais no home officeA recente demissão em massa de funcionários do Itaú, realizada após avaliações de produtividade no home office, trouxe à tona uma questão cada vez mais urgente no mercado de trabalho: quais os limites legais para o monitoramento de colaboradores remotos e como as empresas devem agir para não ultrapassá-los? O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, da Nicoli Sociedade de Advogados, explica que o monitoramento é permitido, mas precisa observar princípios como finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência, conforme prevê a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes para o teletrabalho, exigindo que a jornada, metas e condições estejam expressas no contrato. Segundo o especialista, o uso de ferramentas digitais para medir produtividade, como softwares de controle de tarefas e tempo, é legítimo, desde que não viole a privacidade do trabalhador. O cuidado, destaca, deve ser redobrado para evitar que práticas abusivas configurem assédio moral digital ou resultem em contestações judiciais. “Demissões em massa, como a do Itaú, devem sempre ser cercadas de critérios objetivos e alinhadas com o compliance trabalhista, sob risco de repercussões jurídicas e de imagem”, afirma Nicoli. O advogado também reforça que a ausência de diálogo com representantes dos trabalhadores pode ampliar o risco jurídico. “Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a necessidade de negociação prévia com sindicatos para a validade da dispensa coletiva, o entendimento majoritário é que a boa-fé negocial continua sendo um elemento essencial para mitigar litígios e preservar a reputação da empresa”, observa. Para Nicoli, o avanço do teletrabalho também demanda uma atualização legislativa. “A legislação atual ainda é genérica e insuficiente para os desafios do mundo digital. O futuro das relações de trabalho exige normas modernas e equilibradas, que protejam tanto o empregador quanto o trabalhador remoto”, complementa. Ele ainda destaca que, no cenário atual, a prevenção é sempre mais eficaz do que a reparação. “Empresas que investem em políticas claras, treinamentos e compliance trabalhista não apenas reduzem riscos, como também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, transparente e produtivo”, conclui o advogado._ Publicada em : 15/09/2025 Fonte : Fonte: Nicoli Sociedade de Advogados Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade SalarialNo episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._ Publicada em : 10/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistasA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio. “O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora. Parecer favorável A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações. “A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua." O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social. A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._ Publicada em : 10/09/2025 Fonte : Agência Câmara de Notícias MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade SalarialO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível. Multas e recursos De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas. A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação. Divulgação do 4º Relatório Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral. No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado. Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório. Desigualdade de gênero nos salários O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou: “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.” Cartilha para negociação coletiva O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial. Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades. O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero. Sobre a Lei de Igualdade Salarial A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Entre as exigências estão: Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial; Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias; Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores. O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._ Publicada em : 10/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTSO Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. O que é a rescisão indireta A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão: Saldo de salário; Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; Aviso prévio; Multa de 40% sobre o FGTS. Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes. Impacto financeiro para empresas Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária. “Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw. Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais. Mais rapidez nos processos Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas. Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva. Tendência de aumento das ações Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta. “A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista. Cuidados preventivos para empregadores Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão: Auditorias internas periódicas; Adoção de programas de compliance trabalhista; Comunicação transparente com os empregados; Capacitação das equipes de RH e contabilidade. “É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva. Outras hipóteses de rescisão indireta Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas: Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei; Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral; Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral; Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais; Ofensas à honra ou à boa fama do empregado; Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração; Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos. A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras. Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo. Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._ Publicada em : 08/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalhoA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros. Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros. O que muda com o PL 5648/23 O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas. Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano. O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral. O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas. Impactos para empregadores e contadores Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados. O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas. Próximos passos do projeto O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado. Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador. Relevância para compliance e gestão de riscos A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos. Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas. A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista. O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._ Publicada em : 08/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Feriado de 7 de setembro cai no próximo domingo; quem trabalhar no dia tem direito à compensação ou folga?No próximo domingo, 7 de setembro, o Brasil celebra os 203 anos da Independência, data considerada feriado nacional. Como neste ano a comemoração cai em um domingo, muitos trabalhadores têm levantado a dúvida: quem for convocado para atuar nesse dia terá direito a folga extra? A resposta varia conforme a situação. Para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso em feriados está previsto na legislação. No entanto, quando o feriado coincide com o repouso semanal remunerado — normalmente o domingo — não há obrigação legal de conceder uma folga compensatória em outro dia. Ou seja, se você já não iria trabalhar de qualquer forma no domingo já que a data é sua folga, você não teria direito a compensar o feriado só por cair no domingo em outro dia. Diferente do que vem circulando nas redes sociais, o feriado de 7 de setembro não será transferido para a segunda-feira (8). A manutenção da data já foi confirmada pelo próprio governo. Quando o trabalho no feriado é exigido Se a empresa exigir a presença do funcionário no dia 7 de setembro, a regra muda: a jornada deve ser paga em dobro ou compensada com um dia de descanso em outra data, a critério do empregador. Essa previsão vale para todos os trabalhadores CLT, salvo nos casos em que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regras diferentes. Categorias com acordo coletivo próprio podem ter cláusulas específicas que assegurem a folga em outra data, mesmo quando o feriado recai no domingo. Por isso, é importante que o trabalhador consulte a convenção de sua categoria para verificar se há esse benefício extra E se o feriado cai no domingo? Se o empregado não for escalado para trabalhar, não há direito a folga adicional. Isso porque, na prática, o descanso do feriado se sobrepõe ao repouso semanal já garantido por lei. Embora o feriado da Independência não seja transferido para a segunda-feira, algumas localidades terão folgas adicionais em 8 de setembro. É o caso de Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR), onde a data também é considerada feriado municipal ou estadual. Assim, quem não trabalhar no domingo, dia 7 de setembro, não terá direito a folga extra em outro dia e a folga do feriado nacional será “perdida”. Já quem for escalado deve receber em dobro ou ganhar um dia de descanso, salvo se o acordo coletivo trouxer outras regras._ Publicada em : 08/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Nota Técnica S-1.3 do eSocial começa a valer a partir desta sexta-feira (29); confira mudanças em vigorA Receita Federal publicou a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025 (rev. 26/08/2025), que promove ajustes nos leiautes do eSocial. As novas regras entram em vigor no ambiente de produção nesta sexta-feira (29), impactando eventos, regras de validação e tabelas. Algumas alterações, entretanto, terão caráter obrigatório apenas a partir de 1º de janeiro de 2026. Objetivo da revisão A Nota Técnica revisada apresenta ajustes necessários nos leiautes do eSocial, destacando: Exclusão do {codIncFGTS} em S-1010 = [71], cuja atualização completa será tratada em nota posterior; Mudanças retroativas na Tabela 03, com validade desde 01/01/2014 para os códigos [1015, 1799, 1811]; Inclusão e alteração de códigos em diversas tabelas, como os relativos a rubricas, pensão por morte e PIS sobre a folha de salários; Novas regras para validações, como as que impedem a retificação de identificadores de eventos. Alterações já implantadas As mudanças que já estão em produção incluem: S-1200: ajustes nas condições dos grupos {infoComplem} e {infoComplCont}; S-1210: alteração de validação para pagamentos a residentes fiscais no exterior; S-2500 e S-2501: inclusão de novas regras de retificação e identificadores; S-2555: exclusão de valores não aplicáveis no campo {procEmi}; S-5002: validações adicionais sobre pagamentos a residentes no exterior; Tabelas: Inclusão do código [9912] e alterações nas descrições dos códigos [6129, 9219 e 1099]; Inclusão de novos códigos na Tabela 18 (Lei nº 15.156/2025), Tabela 25 (pensão por morte da EC 103/2019) e Tabela 29 (PIS sobre a folha de salários). Alterações futuras Com previsão para implantação em 29/08/2025 no ambiente de produção e obrigatoriedade em 01/01/2026, destacam-se: S-1010, S-1200, S-2200, S-2299 e S-2399: inclusão de novas regras de validação relacionadas ao {codIncCP} e ao {codIncFGTS}; Criação de campos: {notAFT} e {natRubr}, para registro de confissão de valores apurados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho; S-5003 e S-5013: ajustes para tornar {notAFT} e {natRubr} chaves de validação; Tabelas 03, 18, 23: inclusão e alteração de códigos relativos a suspensão contratual, incidências previdenciárias e rubricas com novas regras de compatibilidade. Regras de validação Entre as novas regras criadas ou alteradas estão: REGRA_VALIDA_CODINCCP_EXC_SEGURADO – garante uso adequado de rubricas vinculadas ao {codIncCP}; REGRA_ANOTACAO_JUDICIAL – permite associação de matrículas a registros previamente cadastrados; REGRA_DEMONSTRATIVO e REGRA_EVENTOS_EXTEMP – contemplam lançamentos de confissão de valores e flexibilizam validações em eventos extemporâneos. Impacto para empresas e contadores As alterações reforçam a necessidade de atualização constante dos sistemas de folha de pagamento, contabilidade e gestão de pessoal. Com parte das mudanças sendo obrigatórias somente em 2026, as empresas ganham tempo para revisar processos internos, treinar equipes e validar a conformidade de seus sistemas. O acompanhamento dessas Notas Técnicas é essencial para evitar erros de transmissão, inconsistências de dados e possíveis autuações._ Publicada em : 29/08/2025 Fonte : Portal Contábeis NR 1 reforça importância do gerenciamento de riscos ocupacionais nas empresasA Norma Regulamentadora nº 1 (NR 1), considerada a “porta de entrada” das NRs, estabelece as disposições gerais sobre segurança do trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo das empresas a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). De acordo com Gabriel Santana Vieira, advogado trabalhista e sócio-proprietário do Grupo GSV, o PGR é um conjunto de ações estruturadas para identificar, avaliar, controlar e monitorar riscos ocupacionais. Sua implementação exige diagnóstico inicial, inventário de riscos, plano de ação, treinamentos e monitoramento contínuo. “O não cumprimento impacta diretamente a segurança, a produtividade e a responsabilidade legal do empregador. Além das multas, que podem ultrapassar R$ 6 mil por infração, acumuladas por item e por empregado, há ainda riscos de ações trabalhistas, civis públicas e até responsabilidade criminal em caso de acidentes graves”, explica o advogado. Para micro e pequenas empresas, há a possibilidade de adotar um PGR simplificado, com modelos prontos disponibilizados pelo governo ou entidades setoriais, reduzindo custos, mas sem abrir mão da efetividade. O advogado reforça que a ausência de registros e documentação pode comprometer a defesa das empresas em fiscalizações ou processos judiciais: “Sem atas, listas de presença, laudos e relatórios, a empresa não tem como comprovar que cumpriu suas obrigações. É a diferença entre indenizar e demonstrar diligência”. Enquanto o jurídico atua na interpretação da legislação e prevenção de passivos, o RH é responsável por integrar treinamentos e manter registros. Juntos, transformam a NR 1 de mera obrigação legal em estratégia de proteção patrimonial e de imagem. A norma é eficaz na prevenção de acidentes e na melhoria das condições de trabalho, mas ainda enfrenta desafios relacionados à falta de cultura preventiva em muitas empresas e à baixa fiscalização em alguns setores. “Cumprir a NR 1 não é apenas obrigação legal, mas investimento em produtividade, imagem e sustentabilidade. Empresas que adotam postura preventiva fortalecem sua defesa e criam ambientes de trabalho mais seguros e colaborativos”, conclui Vieira._ Publicada em : 29/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Rede de restaurantes é autuada por irregularidades trabalhistasA rede de restaurantes Madero foi alvo de fiscalização que resultou em 193 autos de infração por irregularidades trabalhistas. A operação, conduzida entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado. O relatório obtido com exclusividade aponta problemas como falta de registro formal de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, excesso de jornada e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual. Em nota, o Grupo Madero afirmou que recebeu o relatório com atenção, investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes, e se mantém aberto ao diálogo com as autoridades para avaliar e implementar melhorias. Modelo de gestão e vulnerabilidade de jovens Auditores fiscais do trabalho destacaram que o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados, especialmente em cidades do interior do Norte e Nordeste. Segundo o relatório, os jovens eram enviados a unidades em outras regiões do país sem escolha do destino e, em alguns casos, iniciavam suas atividades antes do registro formal na carteira de trabalho. Além disso, anúncios de contratação incluíam exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos, práticas consideradas discriminatórias pela Lei nº 9.029/1995 e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação, afirmou que foram encontrados “editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária.” Alojamentos e condições de trabalho O relatório detalha regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não realizar faxina ou receber visitas. Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, inclusive para funcionários que encerravam o turno após a meia-noite. Auditores identificaram ainda práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas de produtividade rígidas e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos. A rede também foi autuada por desrespeitar o direito à desconexão, já que os funcionários permaneciam sob vigilância contínua, inclusive nos alojamentos. Autos de infração e potenciais multas As 193 autuações foram aplicadas às unidades de Belo Horizonte (MG) e à matriz da empresa em Ponta Grossa (PR). Os autos de infração serão encaminhados a órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministérios Públicos Estaduais, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho. Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia conforme a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões, valor que ainda está em análise e pode ser ajustado caso a empresa apresente defesa. Possíveis medidas exigidas ao Madero O Madero poderá ser obrigado a regularizar registros de empregados, adaptar alojamentos às normas legais e implementar medidas de prevenção ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a rede poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas. Odete Cristina destacou: “Nosso trabalho vai além das autuações e do relatório. Continuaremos atuando para ampliar a fiscalização e acompanhar a empresa, uma vez que as irregularidades foram comprovadas. O Ministério Público do Trabalho e outros órgãos também passarão a acompanhar os desdobramentos.” Posicionamento do Grupo Madero Em nota, o Grupo Madero reafirmou seu compromisso com o bem-estar dos colaboradores e destacou o papel social da empresa ao oferecer oportunidades de primeiro emprego a jovens, principalmente em regiões com escassez de mercado formal. A rede também afirmou que investe em conforto, segurança, programas de capacitação, alimentação balanceada e acompanhamento constante das equipes. O Madero declarou estar aberto ao diálogo com a SRTE/MG e demais autoridades para analisar cada ponto do relatório e implementar ajustes sempre que necessário, reforçando a transparência e cooperação como caminhos para contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e da sociedade. A operação evidencia a necessidade de atenção rigorosa às normas trabalhistas, especialmente em relação a jovens e aprendizes. As irregularidades apontadas abrangem desde registro de empregados até alojamentos e práticas de assédio, refletindo a importância de fiscalização contínua para garantir direitos constitucionais e legais no ambiente de trabalho._ Publicada em : 29/08/2025 Fonte : Portal Contábeis LGPD: empregado pode ser demitido por justa causa?A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece regras para coleta, tratamento, armazenamento e compartilhamento de informações pessoais. Sua aplicação é ampla e envolve empresas, sócios, representantes, colaboradores e empregados, que devem zelar pela segurança e privacidade dos dados. Quando um trabalhador acessa informações sem autorização, pode ocorrer quebra de confiança, situação que pode justificar a rescisão do contrato por justa causa. Caso julgado pelo TRT-2 Um operador de teleatendimento foi dispensado por justa causa após acessar indevidamente contas bancárias de clientes famosos, entre eles um jogador de futebol e um cantor sertanejo. Segundo os autos, não havia solicitação ou consentimento para as consultas, o que violou a política de segurança da informação da instituição financeira contratante. O acesso foi identificado por meio de sistema interno de monitoramento, que apontou o login do empregado. Em depoimento, o trabalhador admitiu que agiu por “curiosidade” e sabia que a prática era proibida. Sentença judicial O juiz Marco Antônio dos Santos, da 27ª Vara do Trabalho de São Paulo, concluiu que a conduta foi grave e representou descumprimento da LGPD, expondo a empresa a riscos jurídicos e reputacionais. Na decisão, o magistrado destacou que houve quebra de confiança e que o ato justificou a rescisão imediata. O processo ainda está pendente de análise em instância superior. Impactos para empregadores e empregados O caso reforça que a LGPD também se aplica às relações de trabalho, impondo deveres de conduta aos funcionários. Para empresas, a decisão demonstra a importância de: Manter políticas claras de segurança da informação; Realizar treinamentos periódicos sobre LGPD; Adotar sistemas de monitoramento e auditoria de acessos; Documentar e comprovar condutas inadequadas em eventuais processos trabalhistas. Já para os empregados, o julgamento sinaliza que a curiosidade ou acesso não autorizado a dados pessoais pode configurar falta grave e resultar em justa causa. A decisão do TRT-2 ilustra como a LGPD se tornou um instrumento relevante na esfera trabalhista. O descumprimento das regras de proteção de dados pode gerar demissão por justa causa e, ao mesmo tempo, expor empresas a sanções administrativas e judiciais._ Publicada em : 27/08/2025 Fonte : Com informações TRT2 FGTS 2026: prazo para envio de propostas de alocação de recursos se encerra no próximo dia 19A Caixa Econômica Federal estabeleceu o prazo até 19 de setembro de 2025 para que os agentes financeiros interessados em atuar na intermediação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) apresentem suas propostas de alocação para o exercício de 2026. A determinação foi publicada na Circular CAIXA nº 1.094, de 21 de agosto de 2025, divulgada no Diário Oficial da União (DOU) na última quinta-feira (21). O processo de envio de propostas tem como objetivo subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS, garantindo que os recursos sejam direcionados de acordo com programas, setores e unidades da federação, sem, entretanto, criar compromisso imediato de alocação de fundos por parte do Agente Operador. Quem deve apresentar as propostas A Circular CAIXA define que agentes financeiros habilitados junto ao Agente Operador do FGTS são responsáveis por apresentar suas manifestações formais. Essas propostas devem: Ser assinadas por representante legal do agente financeiro; Discriminar a demanda estimada por recursos; Indicar o programa, o setor (público ou privado, especialmente em áreas de saneamento ou infraestrutura) e a unidade da federação em que os recursos serão aplicados. O envio das informações será feito conforme o modelo do Anexo I, disponível no Manual de Habilitação FGTS, que pode ser acessado na seção de downloads do site da Caixa, item “FGTS – Manual de Fomento do Agente Operador”. Regras para propostas na área de habitação Para as propostas vinculadas à área de habitação, os agentes financeiros devem seguir as condições de aplicação de recursos previstas no Manual de Fomento Habitação, também disponível no site da Caixa. O objetivo é garantir que os recursos do FGTS sejam aplicados de acordo com normas técnicas e regulatórias específicas, respeitando programas habitacionais e prioridades governamentais. As informações recebidas não criam obrigação de alocação imediata pelo Agente Operador. Elas serão utilizadas exclusivamente para: Subsidiar a elaboração do orçamento do FGTS para 2026; Orientar a distribuição de recursos aos agentes financeiros após aprovação do orçamento; Garantir transparência na intermediação de recursos públicos do FGTS. O Agente Operador alocará os valores conforme a Resolução CCFGTS nº 702/2012, observando as diretrizes previstas no processo de aprovação do orçamento. Onde acessar a Circular CAIXA A Circular CAIXA nº 1.094/2025 está disponível ao público no site oficial da Caixa Econômica Federal, na área de downloads, item FGTS – Circulares CAIXA 2025. O acesso facilita que agentes financeiros e demais interessados consultem regras, prazos e modelos de proposta para o exercício de 2026, garantindo o cumprimento das exigências legais e regulamentares. O prazo final para envio das propostas é 19 de setembro de 2025, e as manifestações devem ser apresentadas de maneira formal, devidamente assinadas pelos representantes legais dos agentes financeiros. O não cumprimento do prazo pode resultar em restrições para participação na intermediação de recursos do FGTS no exercício seguinte, comprometendo oportunidades de atuação em programas de fomento, habitação, saneamento e infraestrutura. A Circular CAIXA nº 1.094/2025 revoga a Circular CAIXA nº 1.065/2024, publicada em 14 de agosto de 2024, consolidando e atualizando as regras para envio de propostas e intermediação de recursos do FGTS. Com a revogação, todas as determinações da nova circular passam a ser vigentes imediatamente, assegurando uniformidade no processo de planejamento orçamentário do FGTS. Importância da alocação do FGTS O processo de apresentação de propostas é essencial para o planejamento eficiente do orçamento do FGTS, que financia programas de habitação, infraestrutura e saneamento. A participação de agentes financeiros qualificados garante que os recursos do fundo sejam aplicados de forma estratégica, atendendo às demandas estaduais e municipais, tanto no setor público quanto no privado, e respeitando as normas legais vigentes. Além disso, a medida contribui para: Maior transparência na gestão dos recursos do FGTS; Planejamento antecipado de investimentos; Organização e previsibilidade para programas governamentais. Transparência e regulamentação A Caixa Econômica Federal reforça que o processo será conduzido com base na legislação vigente, incluindo: Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o FGTS; Decreto nº 99.684/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/1995; Resolução CCFGTS nº 702/2012, que orienta a distribuição e aplicação de recursos do FGTS. A observância dessas normas garante segurança jurídica aos agentes financeiros e eficiência na alocação de recursos públicos. Procedimentos para envio de propostas Os agentes financeiros devem apresentar suas propostas conforme orientações da Caixa Econômica Federal, incluindo: Preenchimento completo do Anexo I do Manual de Habilitação FGTS; Identificação clara dos programas e setores de aplicação dos recursos; Especificação das unidades da federação onde os recursos serão aplicados; Assinatura formal dos representantes legais dos agentes financeiros. Esses procedimentos asseguram que as informações sejam consistentes, detalhadas e alinhadas às regras de governança do FGTS. Aplicações previstas As propostas poderão contemplar recursos para diferentes áreas, destacando-se: Habitação: financiamento de programas de moradia popular e melhorias habitacionais; Saneamento: projetos de água, esgoto e infraestrutura básica; Infraestrutura: investimentos estratégicos em setores público e privado, prioritariamente em projetos regionais de desenvolvimento. O detalhamento por programa, setor e unidade da federação permite que os recursos sejam aplicados de maneira equilibrada e eficiente, priorizando regiões e segmentos mais necessitados. A Circular CAIXA nº 1.094/2025 reforça a importância do planejamento e da formalização de propostas por agentes financeiros habilitados, garantindo que os recursos do FGTS sejam utilizados com transparência, eficiência e dentro das normas legais. O cumprimento do prazo até 19 de setembro de 2025 é fundamental para que os agentes possam atuar no exercício de 2026, participando de programas de habitação, saneamento e infraestrutura, e contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do país._ Publicada em : 27/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Contagem regressiva: faltam 5 dias para o prazo final do envio do Relatório de Transparência SalarialAs empresas brasileiras com 100 ou mais empregados têm até este domingo (31) para enviar as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os dados deverão ser inseridos no portal Emprega Brasil e comporão a próxima edição do relatório, que será publicada em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em parceria com o Ministério das Mulheres (MMulheres). O prazo é obrigatório e atinge mais de 54 mil empresas, que precisam cumprir a determinação prevista na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). A legislação tem como objetivo ampliar a visibilidade sobre as diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem funções equivalentes no mercado de trabalho. A obrigação vale para todas as organizações com 100 ou mais empregados ativos. As informações inseridas pelas empresas servirão de base para a elaboração de relatórios individuais e de um consolidado nacional. Segundo o MTE, os relatórios vão considerar não apenas os dados prestados pelas companhias, mas também informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) referentes ao período de julho de 2024 a junho de 2025. O objetivo é garantir uma análise detalhada sobre as práticas remuneratórias, permitindo comparações por setor, porte e localização geográfica. Divulgação obrigatória dos relatórios A partir de 20 de setembro, os empregadores poderão acessar seus relatórios individuais no portal Emprega Brasil. Além do acesso interno, as empresas deverão divulgar publicamente os resultados em seus canais institucionais, como sites corporativos, redes sociais ou outros meios equivalentes. A lei exige que os documentos fiquem em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores, empregados e sociedade em geral. O descumprimento da obrigação poderá gerar multa administrativa, aplicada pelo MTE, conforme previsto na legislação trabalhista. A fiscalização já está em andamento para garantir a observância dessa medida. Na edição anterior do relatório, divulgada em março de 2025, os dados revelaram que, em média, as mulheres receberam 20,9% a menos que os homens em 53.014 estabelecimentos analisados. O levantamento apontou ainda que, apesar da persistência da desigualdade, houve avanços relacionados à maior participação feminina no mercado de trabalho. A análise destacou que fatores como o menor tempo de permanência das mulheres nas empresas ainda impactam a remuneração, perpetuando desigualdades históricas. O que prevê a Lei da Igualdade Salarial A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem práticas de transparência salarial e criem mecanismos internos de fiscalização. Entre as medidas exigidas estão: Publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios; Implementação de canais internos para denúncias de discriminação salarial; Adoção de políticas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; Fiscalização pelo MTE quanto ao cumprimento da legislação. O objetivo é estruturar mecanismos que não apenas identifiquem, mas também corrijam eventuais disparidades salariais. O Relatório de Transparência Salarial busca promover equidade de gênero e incentivar práticas de gestão mais alinhadas com os princípios de diversidade. Para as empresas, o cumprimento da norma representa não apenas uma obrigação legal, mas também um fator estratégico de reputação e governança. A transparência nos critérios de remuneração pode fortalecer a confiança de trabalhadores, clientes e investidores, além de reduzir riscos de passivos trabalhistas. O não cumprimento das exigências previstas na lei pode resultar em multa administrativa. O valor varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração. Além da penalidade financeira, organizações que deixarem de publicar o relatório podem enfrentar danos à imagem institucional, uma vez que a publicidade das informações faz parte do mecanismo de fiscalização social previsto na legislação. Como enviar os dados no portal Emprega Brasil As empresas devem acessar o portal Emprega Brasil e preencher as informações complementares exigidas pelo relatório. O sistema foi desenvolvido para garantir a segurança e a integridade dos dados, permitindo o cruzamento com a RAIS. O acesso deve ser feito por meio de login e senha corporativos, seguindo as orientações técnicas disponíveis no portal. Importância da igualdade salarial no mercado de trabalho A divulgação periódica dos relatórios reforça o compromisso do país com a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Segundo dados dos últimos levantamentos oficiais, a diferença salarial persiste mesmo em funções de mesma complexidade, revelando que o problema está ligado não apenas à qualificação ou tempo de experiência, mas também a fatores estruturais e históricos. A legislação busca atuar nesse ponto, garantindo que as empresas adotem mecanismos concretos para enfrentar a desigualdade. Próximos passos da agenda de igualdade Após o encerramento do prazo de 31 de agosto, o MTE consolidará os dados e divulgará, em setembro, a 4ª edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O documento trará informações atualizadas sobre o cenário de remuneração no Brasil e permitirá monitorar a evolução das medidas previstas na Lei da Igualdade Salarial. O acompanhamento periódico será fundamental para identificar tendências e avaliar se as ações implementadas pelas empresas têm contribuído para reduzir as disparidades observadas em edições anteriores. Orientação às empresas e profissionais de contabilidade O papel dos profissionais de contabilidade e gestores de recursos humanos será essencial para garantir que as empresas cumpram os prazos e as exigências da legislação. O correto preenchimento das informações e a organização documental podem evitar penalidades e fortalecer a conformidade trabalhista. Diante do prazo próximo, é importante que as empresas iniciem o processo o quanto antes, assegurando que os dados estejam completos e consistentes. Mais do que atender a uma obrigação legal, a medida representa um passo importante para reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres, fortalecer a transparência corporativa e promover maior equidade no mercado de trabalho brasileiro._ Publicada em : 27/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Atestado de acompanhamento: saiba o que diz a lei e quando pode abonar faltasO atestado de acompanhamento, também chamado de declaração de acompanhamento, é um documento emitido por profissionais de saúde para justificar a ausência de um trabalhador que precisa acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos. Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente e deve ser aceito pelas empresas nos casos previstos em lei, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita. Como funciona o documento O atestado de acompanhamento deve ser solicitado pelo acompanhante no momento do atendimento médico e, para ter validade, precisa conter: Identificação do paciente; Nome do acompanhante; Grau de parentesco ou relação entre paciente e acompanhante; Tipo de procedimento ou atendimento realizado; Período em que houve necessidade de acompanhamento; Assinatura e carimbo do profissional de saúde, em papel timbrado da instituição. O trabalhador deve apresentar o documento à empresa o quanto antes, preferencialmente no mesmo dia da ausência ou no dia seguinte. Entretanto, a apresentação não garante automaticamente o abono da falta, pois a obrigatoriedade de aceitação pela empresa depende da legislação vigente. Diferença entre atestado médico e de acompanhamento Embora semelhantes, os dois documentos têm funções distintas: Atestado médico: é direito do trabalhador e deve ser aceito pela empresa, pois comprova que o próprio empregado está impossibilitado de exercer suas funções. Atestado de acompanhamento: é emitido em nome do acompanhante e não tem obrigatoriedade de emissão pelos profissionais de saúde, nem de aceitação pela empresa fora dos casos definidos em lei. O que diz a legislação trabalhista O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define situações específicas em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial: até dois dias para acompanhar esposa ou companheira gestante em consultas médicas e exames complementares; até um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Fora desses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas das empresas, acordos coletivos ou convenções sindicais. Empresas podem recusar o documento? Sim. As empresas podem recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Nessas situações, a decisão de aceitar ou não a declaração fica a critério da organização. Apesar disso, muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores. Quem pode solicitar o atestado de acompanhamento O direito está previsto de forma expressa na CLT para: cônjuges ou companheiros de mulheres gestantes; pais de crianças de até seis anos. Entretanto, em situações específicas, médicos podem emitir declarações de acompanhamento para familiares próximos, como pais, filhos, enteados ou dependentes que estejam em condições de saúde que justifiquem a necessidade de suporte, especialmente em casos de idosos, pessoas com deficiência ou pacientes em tratamento grave. Dúvidas frequentes O atestado de acompanhamento sempre abona a falta? Não. Apenas nos casos previstos em lei ou quando houver previsão em convenções coletivas ou políticas internas. O médico é obrigado a emitir o documento? Não. A emissão é facultativa e depende da avaliação do profissional de saúde. Qual é a diferença em relação ao atestado médico? O atestado médico é um direito garantido ao trabalhador e deve ser aceito pela empresa. Já o atestado de acompanhamento é voltado ao acompanhante e possui restrições legais. O atestado de acompanhamento é um documento que pode justificar a ausência do trabalhador em situações de saúde de familiares, mas sua aceitação é obrigatória apenas nos casos previstos pela CLT. Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do documento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a_ Publicada em : 25/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Rust out: quando o tédio profissional ameaça a saúde mentalFuncionários sobrecarregados reconhecem facilmente os sinais do burnout: cansaço extremo, distanciamento emocional e queda no senso de realização. Mas, no outro extremo, existe um fenômeno menos discutido: o rust out. O termo descreve a perda de motivação e engajamento causada por atividades monótonas, repetitivas e pela estagnação profissional. Diferente do burnout, que surge da sobrecarga de tarefas, o rust out nasce da subutilização de competências e da ausência de desafios significativos. De acordo com estudo conduzido com formadores de professores universitários, o problema tem crescido em ambientes que priorizam a eficiência e o cumprimento de metas em detrimento do envolvimento profissional. Diferenças entre burnout e rust out O burnout está associado ao excesso de responsabilidades e à dificuldade de lidar com demandas constantes. Já o rust out ocorre quando faltam estímulos e oportunidades de crescimento. Enquanto o burnout provoca esgotamento físico e mental, o rust out resulta em apatia, procrastinação e busca por distrações, como tempo excessivo em redes sociais durante o expediente. Ambos, no entanto, comprometem a saúde mental e o desempenho profissional. Sintomas do rust out Entre os principais sinais do rust out estão: Sensação de inutilidade ou de não estar contribuindo de forma significativa; Falta de entusiasmo com as atividades diárias; Desalinhamento entre aspirações de carreira e demandas do trabalho; Percepção de estagnação e ausência de oportunidades de desenvolvimento. Esses sintomas podem parecer menos graves que os do burnout, mas, a longo prazo, também geram insatisfação profissional e problemas de saúde mental. Pesquisa com formadores de professores A pesquisa analisou a rotina de 154 formadores de professores do ensino superior, profissionais responsáveis por preparar futuros docentes. Além do questionário aplicado, 14 deles participaram de entrevistas detalhadas. Apesar de muitos relatarem prazer em ensinar e orgulho da carreira, parte significativa revelou sentir rust out. O excesso de tarefas burocráticas, como relatórios e atividades administrativas, afastava esses profissionais do que consideravam o núcleo de sua função: formar professores e produzir conhecimento acadêmico. Um dos entrevistados afirmou: “Cerca de 70% da minha carga de trabalho agora é administração. Isso é muito desmotivador.” Burocratização e excesso de demandas Segundo os pesquisadores, a burocratização crescente no ensino superior, especialmente na Irlanda e no Reino Unido, tem ampliado a carga de trabalho administrativa. Sistemas de compliance, mudanças frequentes em processos e excesso de relatórios dificultam o foco em atividades de maior valor acadêmico, como pesquisa e desenvolvimento de currículo. Essa situação provoca a sensação de improdutividade. Um docente relatou: “No fim da semana, sinto que não produzi nada. Falta a sensação de desenvolvimento.” O impacto do desalinhamento profissional O rust out também aparece quando há incompatibilidade entre o potencial do trabalhador e as tarefas executadas. Profissionais com alta qualificação em ensino e pesquisa, por exemplo, relataram frustração ao desempenhar funções repetitivas e de baixo valor agregado. Um entrevistado explicou: “Muitas vezes, ficamos presos em uma zona de conforto, sem desafios que poderiam estimular a criatividade.” Esse descompasso entre talento e função pode ser temporariamente tolerado, mas, com o tempo, gera queda de motivação e risco de afastamento. Restrição ao crescimento profissional Outro fator que contribui para o rust out é a falta de oportunidades de crescimento. Estruturas rígidas, ausência de incentivo à mobilidade de carreira e pouca valorização do desenvolvimento profissional agravam a sensação de estagnação. Em alguns casos, funcionários são mantidos em posições estáveis apenas para assegurar a continuidade operacional, sem considerar sua satisfação ou evolução. Um docente relatou: “A conversa não é sobre satisfação no trabalho, mas apenas sobre cumprir a tarefa. É como se tivéssemos sorte de ter um emprego.” Custos escondidos do rust out O rust out tem consequências individuais e institucionais. Para o trabalhador, ele gera desengajamento, apatia e perda de motivação. Em uma das entrevistas, um professor afirmou estar “funcionando sem prosperar”, indicando a falta de propósito nas tarefas. Para as organizações, o problema pode resultar em dificuldades de retenção de talentos, ambiente organizacional negativo e redução da inovação. A falta de diálogo sobre o tema contribui para sua persistência. Muitos profissionais evitam compartilhar a insatisfação, seja por receio de julgamento, seja pela cultura organizacional de silêncio. Relação com o quiet quitting O rust out pode ser confundido com o fenômeno do quiet quitting (“demissão silenciosa”), tendência em que trabalhadores cumprem apenas o mínimo necessário. No entanto, os formadores de professores analisados no estudo não demonstraram intenção de abandonar suas funções. Pelo contrário, mantinham comprometimento com alunos e com a profissão, o que tornava a falta de estímulos ainda mais frustrante. Por que o rust out deve ser debatido Assim como o burnout, o rust out precisa ser reconhecido como tema de saúde mental no trabalho. Instituições e empregadores devem considerar o bem-estar de seus profissionais como parte estratégica do sucesso organizacional. Ao abrir espaço para tarefas criativas, desafios compatíveis com as competências e oportunidades de crescimento, é possível reduzir os riscos de desmotivação e estagnação. O estudo sobre o rust out entre formadores de professores revela um problema que pode se estender a diversas áreas profissionais. Embora menos conhecido que o burnout, o rust out apresenta impactos significativos para a saúde mental, a satisfação profissional e o desempenho institucional. Reconhecer e discutir esse fenômeno é um passo importante para repensar práticas de gestão de pessoas e criar ambientes de trabalho que promovam não apenas produtividade, mas também realização pessoal e engajamento._ Publicada em : 25/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Programa Crédito do Trabalhador impõe obrigações mensais aos empregadores e gera dúvida sobre descontosCom a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador em maio deste ano, instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas. Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil. Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial. Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa. Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador. Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento. Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03). Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE. Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais. Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado. Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios? Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar. Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas._ Publicada em : 25/08/2025 Fonte : Portal Contábeis TST confirma que exposição ao calor garante adicional de insalubridadeUma empresa de Minas Gerais foi condenada ao pagamento de adicional de insalubridade a uma cantineira que, em suas atividades, ficou exposta a calor acima dos limites de tolerância previstos na legislação trabalhista. O caso teve origem na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), que reconheceu, com base em laudo pericial, a presença de condições insalubres durante a jornada de trabalho. Argumentos da trabalhadora e da empresa A trabalhadora ingressou com ação trabalhista alegando que, no desempenho de suas funções junto a forno e fogão, era submetida a exposição excessiva ao calor, além de choque térmico, contato com produtos químicos e agentes biológicos. Sustentou que não recebeu o adicional correspondente durante o contrato de trabalho. A empresa, por sua vez, contestou os pedidos, afirmando que as atividades não se enquadravam nas hipóteses de insalubridade previstas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Alegou ainda que os índices de calor medidos estavam dentro dos limites permitidos e que a fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) teria neutralizado eventuais riscos. Conclusão do laudo pericial O laudo técnico produzido durante a instrução do processo confirmou que a empregada esteve exposta a calor acima dos limites previstos no Anexo 3 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), estabelecida pela Portaria nº 3.214/1978 do MTE. Diante das conclusões da perícia, a Vara do Trabalho deferiu o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, fixado em 20% da remuneração da trabalhadora. Julgamento no Tribunal Superior do Trabalho O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) em recurso de revista interposto pela trabalhadora. A relatora, ministra Morgana Richa, destacou que o caso se enquadra na Súmula 47 do TST, que prevê: “O trabalho em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.” Com base nesse entendimento, o colegiado decidiu restabelecer a sentença de primeira instância que havia condenado a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade. A decisão foi tomada por maioria, com voto divergente do ministro Breno Medeiros. Importância da jurisprudência A decisão reforça a jurisprudência consolidada pelo TST de que a exposição intermitente a agentes nocivos não descaracteriza o direito ao adicional de insalubridade. No caso específico, o ponto central não foi a atividade exercida pela cantineira, mas a constatação de que a trabalhadora esteve submetida a calor em níveis superiores aos limites legais, conforme apontado pelo laudo pericial. Base legal do adicional de insalubridade O adicional de insalubridade está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pelas Normas Regulamentadoras (NRs) do MTE. A NR-15 estabelece os agentes nocivos e os limites de tolerância, dividindo o adicional em três graus: grau mínimo – 10% da remuneração; grau médio – 20% da remuneração; grau máximo – 40% da remuneração. A caracterização e a classificação da insalubridade dependem de laudo pericial elaborado por profissional habilitado, sendo necessária a medição técnica do ambiente de trabalho. Implicações para empresas O caso alerta empresas para a necessidade de gestão adequada de riscos ocupacionais, especialmente em atividades que envolvem exposição a calor, agentes químicos ou biológicos. Além da adoção de medidas de proteção coletiva e fornecimento de EPIs, é essencial o acompanhamento regular por meio de laudos técnicos e o cumprimento das Normas Regulamentadoras. A omissão pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em autuações administrativas por parte da fiscalização trabalhista. O julgamento do RR 0010401-43.2024.5.03.0023 pelo TST reforça que a exposição ao calor acima dos limites legais, ainda que intermitente, garante ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade. A decisão consolida a interpretação de que o elemento determinante é a condição de trabalho e não a frequência contínua da exposição._ Publicada em : 21/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Reforma administrativa propõe teto salarial, fim de férias prolongadas e regras claras para verbasO deputado Pedro Paulo (PSD-RJ), relator da proposta de reforma administrativa, apresentou, nesta semana, os principais pontos do projeto que será protocolado na Câmara. Entre as medidas destacadas estão a criação de uma tabela única de remuneração, limites para salários iniciais, fim das férias de 60 dias para categorias específicas e regras mais claras para verbas indenizatórias. O objetivo é reduzir desigualdades salariais, aumentar a transparência e aprimorar a gestão no serviço público. Confira as propostas abaixo: Tabela única de remuneração A proposta define uma tabela única de remuneração para todos os cargos do Executivo, Legislativo e Judiciário. O salário de ingresso será limitado a cerca de metade do que um servidor pode alcançar ao final da carreira. Atualmente, existem diversas tabelas e carreiras distintas, aumentando diferenças salariais entre servidores de funções diferentes. A tabela única permite comparar de forma direta cargos como técnico de enfermagem, ministros do STF e presidentes, reduzindo desigualdades dentro do serviço público. Limite para salários iniciais Além da tabela, o projeto estabelece que os salários de entrada em qualquer carreira pública não poderão ultrapassar a metade do teto da respectiva função. A medida busca criar uma estrutura salarial mais equilibrada e transparente para todos os níveis do serviço público. Fim das férias de 60 dias O projeto também prevê o fim das férias de 60 dias, benefício restrito a menos de 0,3% dos servidores – cerca de 30 mil pessoas. A medida visa reduzir privilégios e fortalecer a legitimidade da reforma administrativa. Regras para verbas indenizatórias A proposta cria limites e definições claras para verbas indenizatórias, evitando que sejam incorporadas permanentemente aos salários. Esses valores terão caráter temporário e estarão vinculados exclusivamente à prestação do serviço público. Planos de metas e bônus por desempenho Todos os chefes de governo – presidentes, governadores e prefeitos – deverão apresentar, em até 180 dias após a posse, planos de metas para os quatro anos de mandato. Indicadores claros permitirão monitoramento de desempenho, e órgãos ou servidores que alcançarem metas receberão bônus, incentivando resultados que beneficiem a população. Limite para municípios Em municípios com arrecadação reduzida, a proposta prevê restrições no número de secretários e no valor dos salários pagos a eles, com o objetivo de conter gastos administrativos e tornar a gestão municipal mais eficiente. Impacto e relevância da reforma O deputado destacou que a proposta reúne cerca de 70 medidas, mas algumas têm impacto simbólico relevante. Entre elas estão o fim das férias de 60 dias, a tabela única de remuneração e a definição sobre verbas indenizatórias. Essas ações reforçam a mensagem de que o serviço público deve ser mais transparente, eficiente e justo. Segundo Pedro Paulo, a reforma administrativa, assim como a reforma tributária, tem potencial para se tornar uma das principais mudanças estruturais do país nos próximos anos. Próximos passos O texto da reforma administrativa será protocolado oficialmente nas próximas semanas e será discutido em comissão especial antes de seguir para votação no plenário da Câmara. A tramitação seguirá os prazos legislativos e poderá passar por ajustes e audiências públicas durante a análise._ Publicada em : 21/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mentalMuitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade. O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer. Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional. O descanso como ferramenta de produtividade Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões. A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional. Sinais de que você precisa desconectar Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão: Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente; Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer; Sensação de culpa ao se permitir descanso; Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer. Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional. Como praticar pausas conscientes Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção: Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal; Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente; Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte; Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo. Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente. O papel da consciência no descanso Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados. O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga. A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._ Publicada em : 19/08/2025 Fonte : Com informações Conquer Business School Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediataNos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano. Por que isso está acontecendo? O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores. Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos: Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho; Excesso de demandas e prazos irreais; Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental; Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio. Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado. O custo invisível para empresas e trabalhadores Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa. Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho. O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável. Entre as ações que considero essenciais: Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis; Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental; Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos; Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal; Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança; Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta. Um problema estrutural que exige mudança cultural Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica. O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua. Conclusão A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores. Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._ Publicada em : 19/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Último lote do abono salarial é pago nesta sexta-feira (15)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia nesta sexta-feira (15) o pagamento do sétimo e último lote do abono salarial 2025, referente ao ano-base 2023. Serão contemplados 4.085.463 trabalhadores nascidos em novembro e dezembro, totalizando R$ 4,8 bilhões em repasses. No acumulado de 2025, o MTE destinou R$ 30,7 bilhões para o pagamento do abono a cerca de 25,8 milhões de trabalhadores que têm direito ao benefício. Pagamentos para servidores públicos e empresas privadas Neste lote, 3.630.710 trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao Programa de Integração Social (PIS), receberão o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já 454.753 servidores públicos, vinculados ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), terão o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. O valor do abono salarial varia conforme o tempo de trabalho durante o ano-base 2023, indo de R$ 127 a R$ 1.518. Para servidores públicos que tiveram atrasos no pagamento, o abono será liberado em 15 de outubro de 2025. Em setembro, o MTE processará as informações enviadas fora do prazo pelas prefeituras, garantindo o pagamento na data prevista. O calendário de pagamento do abono salarial 2025 teve início em 17 de fevereiro e seguirá até 29 de dezembro de 2025. O cronograma é definido de acordo com o mês de nascimento dos trabalhadores, para o PIS, e com o número de inscrição no PASEP, para servidores públicos. Quem tem direito ao abono salarial Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos seguintes critérios: Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos; Ter recebido de empregadores que contribuem para o PIS ou PASEP até dois salários-mínimos médios por mês no ano-base 2023; Ter exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, durante o ano-base; Ter seus dados corretamente informados pelo empregador no eSocial. O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos, incluindo aqueles vinculados a prefeituras e órgãos estaduais que forneçam informações dentro do prazo legal. Como receber o pagamento O pagamento do PIS na Caixa Econômica Federal será feito prioritariamente por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital, quando o trabalhador possuir cadastro. Para quem não tem conta, o crédito ocorrerá via aplicativo CAIXA Tem em poupança social digital aberta automaticamente. Trabalhadores sem conta receberão o abono por agência, lotéricas, autoatendimento e canais Caixa Aqui, conforme a disponibilidade local. No Banco do Brasil, o pagamento do PASEP também será realizado prioritariamente por crédito em conta bancária ou transferência via TED/PIX. Trabalhadores não correntistas poderão receber o valor presencialmente nas agências do banco. O MTE disponibiliza atendimento aos trabalhadores por meio do telefone 158 e das unidades das Superintendências Regionais do Trabalho. O órgão orienta sobre dúvidas relacionadas a prazos, valores e formas de pagamento do abono salarial. Relevância do abono salarial O abono salarial PIS/PASEP é uma importante ferramenta de complemento de renda, especialmente para trabalhadores com remuneração até dois salários-mínimos. Além de garantir recursos financeiros adicionais, contribui para a regularização das informações previdenciárias e fiscais das empresas, já que o pagamento depende de registros corretos no eSocial. A medida também auxilia o planejamento contábil das empresas, pois permite conferir se todos os trabalhadores elegíveis tiveram os dados enviados corretamente e se os pagamentos estão em conformidade com a legislação._ Publicada em : 19/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Descubra como se desligar do trabalho e recuperar energia física e mentalMuitos profissionais terminam o expediente levando o trabalho para casa, seja em pensamentos, e-mails ou mensagens fora do horário. Esse hábito, cada vez mais comum, prejudica a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Especialistas destacam que desligar com intenção, criando momentos de descanso estruturados, é essencial para recuperar energia, reduzir o estresse e manter a produtividade. O estresse relacionado ao trabalho impacta a saúde mental de quase metade dos profissionais, segundo levantamento da Vittude. A dificuldade de desligar a mente após o expediente gera sintomas como cansaço constante e incapacidade de relaxar mesmo em momentos de lazer. Pequenas atitudes podem ajudar a "virar a chave" e separar vida pessoal e trabalho. Atividades como exercícios físicos, passeios com pets, jantar com amigos ou ouvir música durante o banho são estratégias simples que auxiliam na reconexão emocional. O descanso como ferramenta de produtividade Muitos trabalhadores associam a pausa ao sentimento de culpa, acreditando que não produzir é negativo. No entanto, estudos indicam que o descanso é parte essencial do processo produtivo. Durante intervalos conscientes, o cérebro organiza ideias, recupera energia e potencializa a tomada de decisões. A pesquisa da Universidade da Califórnia aponta que profissionais que fazem pausas deliberadas ao longo do dia aumentam em 13% sua produtividade. Além disso, relatam maior satisfação pessoal e equilíbrio emocional, reforçando a importância de desligar de forma intencional. Sinais de que você precisa desconectar Entre os principais sinais de excesso de trabalho estão: Pensamentos constantes sobre tarefas fora do expediente; Incapacidade de relaxar durante momentos de lazer; Sensação de culpa ao se permitir descanso; Cansaço mental que não passa mesmo com sono ou atividades de lazer. Reconhecer esses sinais é o primeiro passo para adotar hábitos saudáveis e proteger a saúde emocional. Como praticar pausas conscientes Especialistas indicam algumas práticas simples para desligar com intenção: Estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal; Criar rituais de transição, como caminhar ou ouvir música ao final do expediente; Registrar pensamentos relacionados ao trabalho para serem resolvidos no dia seguinte; Priorizar atividades que promovam bem-estar e conexão consigo mesmo. Essas ações ajudam a reduzir o estresse acumulado, melhorar a concentração e fortalecer a saúde mental, promovendo um ambiente mais equilibrado tanto pessoal quanto profissionalmente. O papel da consciência no descanso Desligar do trabalho não significa improdutividade, mas sim cuidar da própria energia e da capacidade de engajamento. Profissionais que aprendem a pausar de forma consciente retornam ao expediente mais focados, criativos e emocionalmente equilibrados. O equilíbrio entre vida pessoal e trabalho não depende apenas de regras corporativas, mas também da disciplina individual em estabelecer limites, priorizar descanso e reconhecer os próprios sinais de sobrecarga. A prática de pausas intencionais não é luxo, mas necessidade. Desconectar, mesmo que por alguns minutos, protege a saúde mental, aumenta a produtividade e permite que o profissional atue de forma mais eficiente. Cultivar o hábito de desligar conscientemente é investir em si mesmo e, consequentemente, no sucesso profissional._ Publicada em : 18/08/2025 Fonte : Com informações Conquer Business School Doença ocupacional por ansiedade: um risco silencioso que exige ação imediataNos últimos anos, tenho acompanhado de perto, como advogado trabalhista consultivo, um cenário que me preocupa profundamente: o crescimento acelerado das doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental, especialmente a ansiedade. Essa realidade, que antes aparecia pontualmente nas empresas, hoje se apresenta como uma das principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. De acordo com dados do Ministério da Previdência, apenas em 2024, mais de 307 mil trabalhadores foram afastados por ansiedade e depressão – um número que triplicou em relação a 2015, quando registramos cerca de 90 mil casos. Se somarmos outras doenças mentais, o total de afastamentos chegou a impressionantes 440 mil no último ano. Por que isso está acontecendo? O avanço desses números não é fruto de um único fator. A pandemia de covid-19 atuou como um catalisador, acelerando um problema que já vinha se formando. A insegurança, o isolamento, a sobrecarga e as mudanças abruptas na organização do trabalho ampliaram o risco psicossocial em praticamente todos os setores. Além disso, o modelo de gestão e a cultura empresarial ainda enfrentam dificuldades para lidar com a questão. Em muitas organizações, encontramos: Pouca flexibilidade na rotina e nas condições de trabalho; Excesso de demandas e prazos irreais; Falta de preparo das lideranças para identificar sinais de adoecimento mental; Ausência de políticas estruturadas de prevenção e apoio. Paralelamente, também há um aumento na notificação e no debate público sobre saúde mental, o que leva mais trabalhadores a procurarem ajuda e formalizarem afastamentos — algo positivo do ponto de vista da conscientização, mas que também revela um passivo represado. O custo invisível para empresas e trabalhadores Para a empresa, o afastamento de um colaborador não é apenas um desafio operacional. Há custos diretos com substituições, treinamentos e perda de produtividade, e custos indiretos relacionados ao clima organizacional e à imagem corporativa. Para o trabalhador, as consequências podem ser ainda mais graves: perda de renda, estigmatização, impacto nas relações pessoais e, em casos mais severos, a saída definitiva do mercado de trabalho. O papel do compliance trabalhista e das ações preventivas Uma das áreas que mais tenho reforçado nas orientações aos meus clientes é a importância de implementar um programa de compliance trabalhista voltado à saúde mental. Não se trata apenas de cumprir a lei, mas de criar um ambiente de trabalho saudável e sustentável. Entre as ações que considero essenciais: Mapeamento de riscos psicossociais conforme as exigências da NR-01 e demais normas aplicáveis; Treinamento de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento mental; Políticas claras de prevenção ao assédio e gestão de conflitos; Ações de promoção da saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal; Canais de apoio e acolhimento com sigilo e confiança; Integração das áreas de RH, Segurança do Trabalho e Jurídico para atuação conjunta. Um problema estrutural que exige mudança cultural Ainda enfrentamos um preconceito estrutural contra as doenças mentais, tanto no setor privado quanto no público. Muitos trabalhadores temem falar sobre seus problemas para não perder o emprego, e muitas empresas ainda não enxergam a saúde mental como prioridade estratégica. O caminho para reverter esse quadro passa por informação, capacitação e comprometimento da alta gestão. Não basta reagir quando o problema já está instalado: é preciso atuar preventivamente e de forma contínua. Conclusão A ansiedade como doença ocupacional é um risco silencioso, mas que já deixou de ser invisível. Os números de afastamentos mostram que a saúde mental no trabalho não é mais um tema “complementar”, e sim um desafio urgente para todos os gestores. Como profissional que acompanha empresas no dia a dia, reforço: investir em prevenção e cuidado é mais barato, humano e sustentável do que lidar com os impactos do adoecimento. Mais do que evitar passivos trabalhistas, trata-se de preservar o bem mais valioso da organização — as pessoas._ Publicada em : 18/08/2025 Fonte : Porta Contábeis Último lote do abono salarial é pago nesta sexta-feira (15)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia nesta sexta-feira (15) o pagamento do sétimo e último lote do abono salarial 2025, referente ao ano-base 2023. Serão contemplados 4.085.463 trabalhadores nascidos em novembro e dezembro, totalizando R$ 4,8 bilhões em repasses. No acumulado de 2025, o MTE destinou R$ 30,7 bilhões para o pagamento do abono a cerca de 25,8 milhões de trabalhadores que têm direito ao benefício. Pagamentos para servidores públicos e empresas privadas Neste lote, 3.630.710 trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao Programa de Integração Social (PIS), receberão o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já 454.753 servidores públicos, vinculados ao Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), terão o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. O valor do abono salarial varia conforme o tempo de trabalho durante o ano-base 2023, indo de R$ 127 a R$ 1.518. Para servidores públicos que tiveram atrasos no pagamento, o abono será liberado em 15 de outubro de 2025. Em setembro, o MTE processará as informações enviadas fora do prazo pelas prefeituras, garantindo o pagamento na data prevista. O calendário de pagamento do abono salarial 2025 teve início em 17 de fevereiro e seguirá até 29 de dezembro de 2025. O cronograma é definido de acordo com o mês de nascimento dos trabalhadores, para o PIS, e com o número de inscrição no PASEP, para servidores públicos. Quem tem direito ao abono salarial Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos seguintes critérios: Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos; Ter recebido de empregadores que contribuem para o PIS ou PASEP até dois salários-mínimos médios por mês no ano-base 2023; Ter exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, durante o ano-base; Ter seus dados corretamente informados pelo empregador no eSocial. O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos, incluindo aqueles vinculados a prefeituras e órgãos estaduais que forneçam informações dentro do prazo legal. Como receber o pagamento O pagamento do PIS na Caixa Econômica Federal será feito prioritariamente por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital, quando o trabalhador possuir cadastro. Para quem não tem conta, o crédito ocorrerá via aplicativo CAIXA Tem em poupança social digital aberta automaticamente. Trabalhadores sem conta receberão o abono por agência, lotéricas, autoatendimento e canais Caixa Aqui, conforme a disponibilidade local. No Banco do Brasil, o pagamento do PASEP também será realizado prioritariamente por crédito em conta bancária ou transferência via TED/PIX. Trabalhadores não correntistas poderão receber o valor presencialmente nas agências do banco. O MTE disponibiliza atendimento aos trabalhadores por meio do telefone 158 e das unidades das Superintendências Regionais do Trabalho. O órgão orienta sobre dúvidas relacionadas a prazos, valores e formas de pagamento do abono salarial. Relevância do abono salarial O abono salarial PIS/PASEP é uma importante ferramenta de complemento de renda, especialmente para trabalhadores com remuneração até dois salários-mínimos. Além de garantir recursos financeiros adicionais, contribui para a regularização das informações previdenciárias e fiscais das empresas, já que o pagamento depende de registros corretos no eSocial. A medida também auxilia o planejamento contábil das empresas, pois permite conferir se todos os trabalhadores elegíveis tiveram os dados enviados corretamente e se os pagamentos estão em conformidade com a legislação._ Publicada em : 18/08/2025 Fonte : Porta Contábeis Governo muda regras de contratação de serviços de TI e deixa de exigir fiscalização trabalhista e CLTA partir de 1º de setembro de 2025, órgãos do Poder Executivo Federal passarão a adotar novas regras para contratação de serviços de desenvolvimento, manutenção e sustentação de software. As mudanças foram estabelecidas pela Portaria SGD/MGI nº 6.040, publicada pela Secretaria de Governo Digital do Ministério da Gestão e Inovação em 13 de agosto, e afetam desde os valores de referência para remuneração de profissionais de tecnologia até exigências de experiência mínima e procedimentos de fiscalização trabalhista. Reajustes salariais para cargos de TI Entre as alterações, destacam-se os reajustes nos salários de referência para diferentes cargos da área de tecnologia. Algumas funções receberam aumentos expressivos, como: Analista de Testes Sênior: de R$ 7.708,80 para R$ 11.081,16 (+43,75%); Engenheiro de IA Pleno: de R$ 10.312,87 para R$ 13.966,67 (+35,43%); Arquiteto de Software Sênior: de R$ 15.112,53 para R$ 18.542,27 (+22,70%). Por outro lado, cargos como Arquiteto de Dados Pleno e Cientista de Dados Pleno tiveram redução de valores, com quedas entre 1% e 3%. O “Fator-K”, multiplicador utilizado no cálculo do custo total de contratação, também passou por ajustes. Apesar de o limite máximo permanecer em 3, qualquer valor acima desse patamar exigirá justificativa detalhada. Novos requisitos de experiência profissional A portaria padronizou os códigos de perfil e estabeleceu tempo mínimo de experiência para ocupação dos cargos: Júnior: mínimo de 1 ano; Pleno: mínimo de 3 anos; Sênior: mínimo de 5 anos. Essas exigências têm como objetivo garantir maior qualificação técnica nos contratos firmados, alinhando-se às demandas de projetos estratégicos do governo. Fim da fiscalização trabalhista e exigência de vínculo CLT A normativa revogou dispositivos que obrigavam a verificação do cumprimento de obrigações trabalhistas e a exigência de vínculo celetista para todos os profissionais alocados nos contratos. Com a mudança, fiscais administrativos dos contratos não precisarão mais realizar essa conferência, e o anexo com o roteiro de fiscalização administrativa foi integralmente excluído. Essa alteração tende a flexibilizar as formas de contratação, permitindo que prestadores de serviço atuem sob outros regimes jurídicos, o que pode impactar diretamente a estratégia das empresas de tecnologia que atendem o setor público. Impactos para empresas e contadores Para as empresas fornecedoras de serviços de TI ao Executivo Federal, as mudanças representam ajustes importantes na precificação e na gestão de equipes. O aumento nos valores de referência pode influenciar negociações contratuais, enquanto a eliminação da exigência de vínculo CLT abre espaço para novos modelos de contratação. Já para contadores e gestores, será fundamental atualizar planilhas de custos, projeções orçamentárias e políticas internas para adequar-se aos novos critérios, especialmente considerando que as alterações entram em vigor em menos de um mês. Tabela com novos valores A portaria apresenta uma tabela detalhada com os valores antigos e atualizados para cada perfil profissional, abrangendo cargos como desenvolvedores, analistas de negócios, arquitetos de dados, cientistas de dados, engenheiros de inteligência artificial e gerentes de projeto.É recomendado que empresas e departamentos financeiros realizem uma análise minuciosa para entender o impacto real em seus contratos. Histórico e contexto As regras anteriores estabeleciam diretrizes para fiscalização administrativa, com foco no cumprimento da legislação trabalhista e na manutenção de vínculos celetistas. Essas obrigações foram alvo de críticas por parte de empresas e órgãos contratantes, que alegavam engessamento nos processos e aumento de custos. O novo modelo busca agilizar as contratações, reduzir encargos administrativos e atualizar a política de remuneração conforme as demandas do mercado, especialmente em áreas como inteligência artificial, análise de dados e desenvolvimento de software. Próximos passos Empresas que já possuem contratos ativos precisarão avaliar cláusulas de reajuste e negociar eventuais adequações com os órgãos contratantes. Já para novos contratos firmados a partir de setembro, as novas regras serão obrigatórias, incluindo nomenclaturas padronizadas e critérios de experiência. A Portaria SGD/MGI nº 6.040 redefine a política de contratação de serviços de TI pelo Executivo Federal, com reajustes expressivos em alguns cargos, redução em outros, novos requisitos de experiência e o fim da fiscalização trabalhista obrigatória. As mudanças entram em vigor em 1º de setembro de 2025 e impactam diretamente empresas fornecedoras, gestores e contadores que atuam em contratos públicos._ Publicada em : 15/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Tarifaço leva empresas brasileiras a adotarem férias coletivas para reduzir custosEmpresas do setor madeireiro no Paraná, Santa Catarina e Mato Grosso anunciaram férias coletivas para seus funcionários em resposta à tarifa de 50% sobre importações de produtos brasileiros, aplicada pelos Estados Unidos. Um exemplo é a indústria Randa, localizada em Bituruna, no sul do Paraná, fabricante de portas, molduras e compensados. A empresa informou que todos os 800 funcionários terão férias coletivas. O CEO Guilherme Ranssolin explicou que 55% da produção da Randa é destinada aos EUA, e todos os pedidos internacionais foram cancelados devido à tarifa. Metade dos funcionários iniciou o rodízio de férias coletivas há cerca de 15 dias, e a outra metade começará o período quando os primeiros retornarem ao trabalho. Com isso, aproximadamente 50% da produção está paralisada, enquanto a empresa acumula estoque parado. O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, anunciou que o governo deve divulgar, nesta quarta-feira (13), um pacote de medidas para apoiar os exportadores afetados pela tarifa americana. As iniciativas devem incluir linhas de crédito, facilitação de comércio e descontos de impostos. Enquanto isso, outras empresas têm recorrido às férias coletivas como estratégia para reduzir custos e se preparar para um cenário econômico incerto, evitando demissões em massa e ajustando a produção à nova realidade do mercado internacional. O que são férias coletivas Férias coletivas são períodos de descanso concedidos simultaneamente a todos os empregados ou a setores específicos da empresa. Previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essas férias são descontadas do total de dias anuais a que o trabalhador tem direito. O pagamento segue as mesmas regras das férias individuais, incluindo o acréscimo de um terço constitucional e deve ser feito até dois dias antes do início do período. Trabalhadores com menos de 12 meses de serviço recebem férias proporcionais, com novo período aquisitivo iniciado após o descanso. As férias coletivas podem ser aplicadas em qualquer época do ano, mas são mais comuns em períodos de menor demanda ou diante de crises, como o recente aumento de tarifas para exportação. Segundo a advogada trabalhista Nathalia Sequeira Coelho, a medida não deve ser utilizada para mascarar demissões, mas como ferramenta de gestão. “Quando usadas estrategicamente, ajudam a manter empregos e cumprem a obrigação legal de conceder férias anuais aos empregados”, afirma. Limites e regras formais das férias coletivas De acordo com a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, as férias coletivas podem atingir todos os funcionários ou apenas setores específicos, com período máximo de 30 dias. O tempo pode ser dividido em dois blocos, desde que nenhum seja inferior a dez dias. As empresas devem cumprir três exigências formais: comunicar o Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência, fixar aviso nos locais de trabalho e notificar o sindicato da categoria. A comunicação aos empregados também deve ocorrer dentro do mesmo prazo. Se as regras não forem seguidas, o período pode ser pago em dobro. Durante as férias coletivas, o contrato de trabalho fica suspenso, e o empregado não pode ser demitido sem justa causa. As datas comemorativas, como Natal ou Ano Novo, não podem ser descontadas dos dias de descanso. O empregado não pode se recusar a participar das férias coletivas, salvo em casos previstos em acordo ou convenção coletiva. A empresa define o período de descanso, podendo sobrepor férias individuais previamente agendadas. A advogada Luiza Carvalho esclarece que, embora o funcionário deva comunicar compromissos já assumidos, a empresa não é obrigada a manter o período individual previamente marcado. Caso o período coletivo cause prejuízos comprovados, o empregador poderá ser responsabilizado pelo ressarcimento. Férias coletivas como ferramenta em crises Em cenários de instabilidade, como o recente “tarifaço” sobre exportações para os EUA, as férias coletivas funcionam como medida temporária de ajuste. Elas permitem que a empresa planeje a produção, reduza custos operacionais e evite acúmulo de estoque sem recorrer a demissões imediatas. Segundo Nathalia Sequeira Coelho, trata-se de uma estratégia para atravessar períodos de incerteza econômica, mantendo empregos e ajustando a atividade empresarial ao mercado. Diferença entre férias coletivas e suspensão de contratos As férias coletivas mantêm o vínculo empregatício, são remuneradas pelo empregador e descontadas do saldo anual de 30 dias. Já o Benefício Emergencial (BEm) permite suspender ou reduzir temporariamente a jornada e o salário mediante acordo, com compensação financeira paga pelo governo. Durante a suspensão do BEm, o empregador não paga salários, e o trabalhador recebe um valor calculado com base no seguro-desemprego. Esse período não é descontado das férias, mas também não conta para aquisição proporcional de novos direitos, salvo previsão legal ou acordo específico. Alterações da reforma trabalhista A reforma trabalhista não modificou as férias coletivas, que continuam limitadas a dois períodos anuais, cada um com no mínimo dez dias corridos. No entanto, os acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras próprias sobre períodos, formas de pagamento e parcelamento do adicional de um terço. Antes da reforma, menores de 18 anos e maiores de 50 deveriam tirar férias de uma só vez, regra revogada, o que impacta o planejamento de férias coletivas quando realizadas em dois períodos. Advogados apontam que a legislação poderia oferecer mais previsibilidade e segurança financeira ao trabalhador, ampliando o prazo de comunicação, garantindo proporcionalidade no descanso anual e exigindo pagamento antecipado das férias. O descumprimento das regras pode gerar indenizações, incluindo pagamento em dobro, com denúncias possíveis junto ao sindicato, ao Ministério do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho. Planejamento e compliance Para as empresas, as férias coletivas são ferramentas legais e estratégicas para ajustar produção e custos diante de crises econômicas. Profissionais de contabilidade e RH devem estar atentos às regras da CLT, garantindo comunicação adequada, registro correto e cumprimento das obrigações legais. A medida protege o vínculo empregatício, evita demissões e oferece previsibilidade tanto para empregadores quanto para empregados em períodos de instabilidade, como o recente impacto das tarifas sobre exportações para os Estados Unidos._ Publicada em : 15/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Projeto discute Estatuto do Aprendiz para ampliar oportunidades de trabalho a jovensNesta quarta-feira (13), a Câmara dos Deputados incluiu na pauta a votação do Projeto de Lei 6.461/2019, que cria o Estatuto do Aprendiz. A medida propõe alterações na Lei da Aprendizagem, vigente há 25 anos, e tem como objetivo modernizar e ampliar a contratação de jovens no Brasil. O estatuto redefine a categoria de aprendiz, permite contratos mais longos, estabelece cotas obrigatórias de contratação para empresas, cria multas em caso de descumprimento e possibilita a utilização de ensino a distância (EAD) na formação dos contratados. A expectativa é que o número de aprendizes aumente de 600 mil para 1,1 milhão. A proposta divide opiniões entre setores de educação e confederações empresariais. As entidades contrárias citam como pontos problemáticos a obrigatoriedade de cotas, a criação de um fundo para aprendizagem e a imposição de multas. Quem pode ser aprendiz segundo o estatuto O projeto mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, mas amplia a inclusão de jovens em situação de vulnerabilidade social e egressos do sistema prisional. Pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite específico, desde que justificado. Para participar do programa, o jovem precisa estar estudando e ter concluído o ensino médio. O contrato pode durar até dois anos, com possibilidade de extensão para três anos para quem estiver em cursos técnicos. É permitido que o mesmo jovem tenha até dois contratos consecutivos na mesma empresa, desde que em programas diferentes ou cursos de maior complexidade. Empresas com dez ou mais funcionários deverão contratar aprendizes correspondentes a 4% a 15% do total de trabalhadores. O descumprimento acarreta multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por aprendiz e por mês. Como alternativa, a empresa pode destinar 70% do valor da multa a um fundo chamado Conta Especial de Aprendizagem Profissional (Ceap), aplicável por 12 meses. Microempresas, pequenas empresas, entidades sem fins lucrativos, órgãos públicos com regime estatutário e empresas rurais de pessoas físicas ficam isentas da cota obrigatória. Jornada de trabalho e formação do aprendiz O Estatuto do Aprendiz prevê jornada de quatro a seis horas diárias, com quatro dias de atuação prática na empresa e um dia de formação teórica. O EAD poderá ser utilizado como modalidade de ensino. Os direitos do jovem incluem vale-transporte, possibilidade de vale-refeição e plano de saúde dependendo de acordo coletivo, pagamento de 2% de FGTS sobre o salário e férias coincidentes com o recesso escolar para menores de 18 anos. Gestantes e aprendizes que sofram acidente ou doença têm direito à estabilidade provisória. Impactos e debates sobre a proposta O CEO do CIEE, Humberto Casagrande, ressalta que o estatuto não altera o número proporcional de aprendizes por empresa, mas padroniza aspectos práticos, como uso de EAD e cálculo de cotas, reduzindo a insegurança jurídica existente desde a Lei da Aprendizagem de 2000. Por outro lado, confederações empresariais afirmam que o projeto reduz o caráter educacional da aprendizagem e aumenta os custos para as empresas, além de comprometer a profissionalização qualificada dos jovens. Entre as entidades contrárias estão CNA, CNI, CNC, CNCOOP e CNT. A relatora do projeto, deputada Flávia Morais (PDT-GO), destaca que o Estatuto do Aprendiz visa inserir jovens no mercado de trabalho, especialmente os chamados “nem-nem”, que não estudam nem trabalham. Em 2023, esse grupo representava 22,3% dos brasileiros entre 15 e 29 anos, com destaque para mulheres negras (43,3%) e brancas (20,1%), totalizando 63,4% do segmento. Principais mudanças em relação à Lei da Aprendizagem Definição de aprendiz: mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, ampliando a inclusão de jovens em programas socioeducativos e medidas de acolhimento. Contrato de trabalho: dura até dois anos, podendo se estender para três em cursos técnicos; pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite fixo; até dois contratos consecutivos são permitidos em programas ou cursos diferentes. Cota de contratação: empresas obrigadas a contratar de 4% a 15% de aprendizes, dependendo do total de empregados. Multas variam de R$ 1.500 a R$ 3.000, mas 70% do valor pode ser destinado ao Ceap. Direitos do aprendiz: registro na CLT, jornada de quatro a seis horas, curso teórico uma vez por semana, vale-transporte, FGTS de 2%, férias no recesso escolar e estabilidade provisória para gestantes ou casos de acidente/doença. O Estatuto do Aprendiz busca modernizar e ampliar a aprendizagem no Brasil, oferecendo maior segurança jurídica e flexibilização do formato de ensino, inclusive com EAD. A proposta, no entanto, ainda gera debate entre educadores e empresas sobre cotas, multas e custos. A votação na Câmara dos Deputados nesta quarta-feira definirá se a medida avançará para regulamentar um programa considerado essencial para a inserção de jovens no mercado de trabalho._ Publicada em : 15/08/2025 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Saúde mental ganha espaço na negociação coletiva trabalhista já em agostoA partir de agosto, as negociações coletivas trabalhistas passam a dar maior visibilidade a cláusulas específicas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. O movimento foi consolidado com a divulgação, em 11 de agosto, do 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). O documento reúne 18 exemplos de cláusulas firmadas em convenções e acordos coletivos registrados no Sistema Mediador em 2023, com medidas que vão desde a oferta de atendimento psicológico até ações preventivas contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho. Tendência: saúde mental no centro das negociações Tradicionalmente, os acordos coletivos focavam na prevenção de acidentes e na preservação da saúde física. No entanto, a intensificação das jornadas e do ritmo de trabalho, somada ao aumento de casos de adoecimento psíquico, levou sindicatos e entidades de classe a incluírem o bem-estar emocional como prioridade nas mesas de negociação. Entre as boas práticas listadas, estão: Assistência psicológica gratuita ou subsidiada; Campanhas de conscientização sobre saúde mental; Estudos para identificar causas de adoecimento psíquico; Auxílio financeiro para atividades físicas e terapias alternativas; Políticas de prevenção à violência e ao assédio moral ou sexual. Impacto e visão institucional Para a coordenadora de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, a incorporação de cláusulas voltadas à saúde mental representa um avanço significativo na valorização da vida e no alinhamento com as novas dinâmicas do mundo do trabalho. “Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores”, afirmou. Acesso ao boletim A série “Boas Práticas em Negociações Coletivas” é publicada periodicamente pelo MTE e pelo Dieese, apresentando cláusulas inovadoras registradas no Sistema Mediador. O 10º boletim, com foco em saúde mental, já está disponível no portal do MTE para download gratuito._ Publicada em : 13/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Fique por dentro das diferenças e permissões entre banco de horas e hora extraQuando a jornada de trabalho ultrapassa o horário contratado, é preciso saber qual caminho seguir: compensar as horas via banco de horas ou pagar como hora extra. Apesar de parecer simples, essa decisão exige atenção às regras da CLT e aos acordos ou convenções coletivas aplicáveis. Você sabe qual é a melhor opção para cada caso? Quem traz essa análise é a colunista Beatriz Bocchi, com explicações claras e práticas para que empresas façam a gestão de jornada de forma segura e alinhada à legislação. _ Publicada em : 13/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Justiça do Trabalho já registra ações de demissões por justa causa de funcionários com problemas em apostasCasos de funcionários demitidos por envolvimento com apostas online começam a aparecer com frequência na Justiça do Trabalho. Levantamento identificou oito decisões em 2025 relacionadas à ludopatia — vício em jogos e apostas —, sendo a maioria por demissão por justa causa. Caso no Rio Grande do Sul expõe o problema No interior do Rio Grande do Sul, uma assistente de vendas do Magazine Luiza foi flagrada desviando R$ 53.618 da tesouraria da loja para sustentar seu vício em apostas. As câmeras de segurança registraram as retiradas, e a funcionária confessou o furto, alegando que tentava recuperar valores perdidos. Duas semanas após a confissão, a empresa aplicou justa causa, decisão que agora é contestada judicialmente. A defesa da ex-funcionária alega que houve “perdão tácito” pelo intervalo entre a confissão e a demissão. Ludopatia é doença reconhecida pela OMS A ludopatia é caracterizada pelo desejo incontrolável de jogar e está classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) com os códigos CID 10-Z72.6 (mania de jogos e apostas) e CID 10-F63.0 (jogo patológico). No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, na alínea “l” do artigo 482, que a prática constante de jogos de azar pode justificar demissão por justa causa, penalidade máxima no âmbito trabalhista. Perfil das decisões judiciais Das oito ações mapeadas em 2025 nos TRTs da 2ª, 4ª, 15ª e 17ª Regiões, sete envolviam dispensa por justa causa e uma pedia indenização por alegada dispensa discriminatória. Nos casos de justa causa: 5 decisões mantiveram a demissão aplicada pela empresa; 2 decisões reverteram a penalidade, sendo que em uma delas houve reintegração do trabalhador. No caso de indenização por dispensa discriminatória, o pedido foi negado. TRT2 concentra maior número de casos O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), que abrange a Grande São Paulo, respondeu por quatro das oito decisões registradas até o momento. Em apenas um desses casos a demissão foi revertida. Impactos para empresas e gestão de pessoal Especialistas alertam que a popularização das apostas online e o vício associado podem afetar o ambiente de trabalho, gerando riscos financeiros e jurídicos para empregadores. O monitoramento de condutas, políticas internas claras e canais de apoio psicológico podem ajudar a prevenir problemas. Empregadores devem estar atentos às disposições da CLT sobre jogos de azar e buscar assessoria jurídica para avaliar medidas cabíveis em casos de ludopatia que afetem a relação de trabalho._ Publicada em : 13/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial, decide STFO Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial. O julgamento virtual terminou na última sexta-feira (8/8). Agência BrasilCinturas de guardas municipais enfileirados Para ministros, somente carreiras citadas na reforma da Previdência têm direito a aposentadoria especial Na ação analisada, duas associações de guardas municipais alegavam que era necessário manter a isonomia entre seus agentes e outras carreiras de segurança pública, como os policiais. Em 2018, o STF já havia negado a extensão da aposentadoria especial aos guardas. Isso foi reiterado no ano seguinte, desta vez com repercussão geral. Já em 2023, o Plenário decidiu que as guardas fazem parte do Sistema Único de Segurança Pública (Susp). Por fim, no último mês de fevereiro, os ministros estabeleceram que elas podem exercer ações de segurança urbana, inclusive o policiamento ostensivo comunitário. De acordo com as autoras da nova ação, as decisões anteriores que negaram aposentadoria especial às guardas foram superadas pela jurisprudência mais recente do STF. As associações também lembraram que as primeiras decisões foram tomadas antes da reforma da Previdência de 2019, que mudou as regras para aposentadorias com critérios diferenciados. Voto do relator Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele explicou que a reforma da Previdência trouxe regras mais restritivas quanto à adoção de critérios diferenciados para concessão de aposentadoria. Atualmente, as aposentadorias especiais são destinadas somente a policiais civis, policiais federais, policiais rodoviários federais, policiais ferroviários federais, policiais da Câmara e do Senado, agentes penitenciários e agentes socioeducativos. Isso está previsto no § 4º-B do artigo 40 da Constituição, que foi alterado pela emenda constitucional da reforma. O ministro apontou que, durante a tramitação da PEC, foi inserida uma emenda para delimitar quem poderia se aposentar com idade e tempo de contribuição distintos da regra geral. Para ele, isso mostra, “de forma nítida”, que os parlamentares buscaram, de forma consciente, estabelecer uma lista fechada (rol taxativo). Ou seja, a ideia era que apenas os agentes ali previstos tivessem direito à aposentadoria especial. O STF já invalidou regras estaduais de Mato Grosso e de Rondônia que ampliavam essa lista para outros agentes públicos. Nesta primeira (ADI 6.917), foi rejeitada a aposentadoria especial para peritos de um instituto oficial de criminalística, medicina legal e identificação — carreira que também faz parte do Susp. Há outra forma de aposentadoria especial, voltada a servidores com exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde. Mas o magistrado ressaltou que a Constituição proíbe enquadrar toda uma categoria profissional nessa modalidade. Sempre é necessário comprovar a exposição. No julgamento de fevereiro, o STF proibiu as guardas de exercerem “qualquer atividade de polícia judiciária”. Na visão do relator, isso demonstra que as atividades desses órgãos “não guardam concreta similitude” com as das polícias. Ele ainda apontou que, conforme a Constituição, nenhum benefício da seguridade social pode ser criado ou estendido “sem a correspondente fonte de custeio”. A Lei de Responsabilidade Fiscal também exige medidas de compensação para aumentos de despesas com benefícios da Previdência. Por isso, segundo Gilmar, o Judiciário não poderia atender ao pedido das autoras. Divergência vencida O ministro Alexandre de Moraes foi o único a divergir do relator e votar a favor da aposentadoria especial aos guardas municipais. Ele também sugeriu a aplicação da Lei Complementar 51/1985, que trata da aposentadoria de policiais, até que os municípios criassem normas específicas sobre o tema. Alexandre indicou que as guardas estão previstas no capítulo da Constituição voltado à segurança pública e que seus agentes exercem um serviço público essencial, que não pode ser paralisado por greve. Segundo ele, “a periculosidade das atividades de segurança pública sempre é inerente à função”. Para o ministro, a atividade das guardas tem um risco “inegável”, que justifica a aposentadoria especial, da mesma forma que outras forças de segurança. O magistrado apontou que a reforma da Previdência deixou de fora do § 4º-B do artigo 40 da Constituição apenas os integrantes das carreiras militares, que já tinham um regime especial regulamentado. Assim, para ele, os membros de todas as forças civis de segurança pública foram beneficiados com o direito à aposentadoria especial. O ministro ressaltou que, quando a reforma foi promulgada, o STF ainda não havia reconhecido as atividades das guardas como parte do Susp. Na sua visão, barrar a aposentadoria especial aos guardas “seria inconsistente com a evolução do entendimento jurisprudencial” da Corte e significaria colocá-los em um “patamar constitucional inferior” aos membros das forças de segurança dos estados e da União, em uma forma de violação da dignidade dos agentes municipais. “O reconhecimento de que as guardas municipais têm o ônus de integrar o sistema de segurança pública, realizando ações de combate a criminalidade, de patrulhamento ostensivo de vias públicas e apoio às demais forças policiais e à comunidade, leva, em contrapartida, ao reconhecimento do direito à aposentadoria especial, assim como já é assegurado aos demais integrantes das forças de segurança pública”, concluiu._ Publicada em : 11/08/2025 Fonte : Portal Contábeis MP pode interferir em entidades desportivas se houver violação de direitos, decide STFO Ministério Público tem legitimidade para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas em caso de ofensa a direitos, mas o Estado e o Judiciário não podem intervir em questões internas dessas associações. Foi o que decidiu o Plenário do Supremo Tribunal Federal em julgamento virtual encerrado na última sexta-feira (8/8). Fernando Frazão/Agência BrasilSede da CBF em Brasília Ação é a mesma em que se discutia permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da CBF A análise ocorreu na mesma ação que discutia a permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da Confederação Brasileira de Futebol (CBF). Mas esse pedido já havia sido arquivado no último mês de maio, pois o ex-presidente da entidade foi afastado do cargo e desistiu do recurso. Contexto O Partido Comunista do Brasil (PCdoB) moveu a ação no STF para questionar intervenções judiciais e do MP em entidades desportivas. O embate começou com um termo de ajustamento de conduta (TAC) firmado entre o MP e a CBF em 2022 para encerrar discussões sobre alterações estatutárias promovidas pela entidade desportiva. O acordo permitiu a eleição de Ednaldo. Em dezembro de 2023, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro anulou o TAC e destituiu Ednaldo da presidência da CBF. No mês seguinte, o PCdoB alegou que a anulação do TAC contrariava o artigo a autonomia dessas associações, garantida pela Constituição, e violava as prerrogativas do MP. Poucos dias depois, Gilmar suspendeu a decisão do TJ-RJ e Ednaldo pôde reassumir o cargo. No último mês de maio, o TJ-RJ afastou Ednaldo da presidência da CBF, devido a indícios de irregularidades no acordo feito entre a entidade e dirigentes da Federação Mineira de Futebol (FMF) pelo fim dos questionamentos sobre a assembleia geral eleitoral de 2022. Pouco depois, Ednaldo desistiu de seu pedido no STF por meio do qual tentava voltar ao cargo. Mas a discussão sobre o mérito da ação ainda permanece. Votos Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele foi acompanhado por Flávio Dino, Alexandre de Moraes, Cristiano Zanin, Cármen Lúcia, Luiz Edson Fachin, Kassio Nunes Marques e Dias Toffoli. Para Gilmar, o MP tem legitimidade para atuar em assuntos ligados às entidades desportivas e à prática de esporte quando houver ofensa a direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, e também quando entender necessária a proteção do patrimônio público social e cultural brasileiro. Ele ainda propôs que não é possível a atuação estatal, incluído do Judiciário, em questões meramente internas das entidades desportivas, especialmente no que diz respeito à autogestão dessas associações. Na visão do relator, a intervenção judicial deve se restringir às hipóteses em que leis desportivas contrariam a Constituição e a atuação estatal só pode acontecer em caso de investigação de ilícitos penais e administrativos relacionados às entidades. “A legitimidade do Ministério Público para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas e à prática do desporto se mostra salutar com ainda maior intensidade no que se refere à esfera extrajudicial, tendo em vista que as medidas dessa natureza, em especial a celebração de TACs, tendem a privilegiar a consensualidade”, afirmou. O ministro André Mendonça foi o único a divergir. Para ele, o MP pode intervir somente nos assuntos de entidades desportivas relacionados ao fornecimento dos produtos e serviços que elas organizam, à segurança dos torcedores e a direitos sociais, como saúde, integridade física, direitos trabalhistas, liberdade econômica, igualdade de tratamento entre torcedores etc. Por outro lado, na sua visão, o MP e o Judiciário não podem interferir em assuntos internos ligados à autonomia dessas entidades, como questões eleitorais, a não ser que tal atuação esteja baseada em alguma investigação de ilícito penal ou administrativo. Luís Roberto Barroso se declarou suspeito e Luiz Fux se declarou impedido._ Publicada em : 11/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Escala 24×48: o que diz a CLT e como aplicar corretamenteA escala 24×48 é um modelo de jornada adotado por categorias profissionais específicas, em que o trabalhador exerce suas atividades por 24 horas consecutivas e, em seguida, usufrui de 48 horas de descanso. Embora amplamente utilizada em setores como segurança e saúde, a aplicação desse regime requer ajustes legais e cuidados com o controle de jornada, para evitar autuações e riscos trabalhistas. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente desse modelo, mas há respaldo jurídico para sua adoção, desde que observadas certas condições, principalmente a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a jornada diferenciada. O que é a escala 24×48? Na prática, o modelo 24×48 estabelece que a cada 24 horas de trabalho, o colaborador terá 48 horas de descanso. Trata-se de uma escala que permite ao empregador manter a operação ininterrupta de atividades essenciais, como serviços de emergência, segurança ou atendimento hospitalar. Contudo, o regime impõe exigências físicas e mentais significativas, o que o torna inviável para grande parte das ocupações regulares. A CLT permite a escala 24×48? A CLT não proíbe expressamente a adoção da escala 24×48, mas também não a regulamenta diretamente. Por isso, sua aplicação depende de respaldo em convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme permite o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal: “Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” Assim, a jornada que ultrapasse os limites previstos — como ocorre no modelo 24×48 — só é válida se houver instrumento coletivo prevendo essa exceção. Limites legais de jornada e horas extras De acordo com o art. 59 da CLT, o limite máximo legal de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.” No caso da escala 24×48, o trabalhador atua 24 horas seguidas, o que extrapola o limite legal e caracteriza, em parte, o período como hora extra. Em média, quem adota esse regime trabalha 48 horas semanais, ou seja, 4 horas além do limite legal, que devem ser computadas e pagas como horas extraordinárias. Conforme o §1º do mesmo artigo, essas horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal. Quais profissionais atuam na escala 24×48? A escala 24×48 é comum em profissões que exigem cobertura ininterrupta de serviço, geralmente relacionadas à segurança, atendimento emergencial ou operação de infraestrutura crítica. Entre os profissionais que atuam sob esse regime estão: Bombeiros civis e militares; Policiais militares e civis; Profissionais de saúde (plantonistas, socorristas); Vigilantes e seguranças patrimoniais; Cobradores de pedágio; Trabalhadores de serviços essenciais. Essas atividades, por demandarem disponibilidade contínua, justificam o modelo, desde que acompanhado de pausas regulares durante a jornada e períodos adequados de descanso entre os turnos. Escala 24×48 é legal, mas pode gerar controvérsias Apesar de autorizada por instrumentos coletivos, a escala 24×48 ainda é alvo de controvérsias judiciais, especialmente quando não há controle eficaz da jornada ou quando a empresa deixa de compensar corretamente as horas excedentes. O advogado Maciel Júnior, em entrevista ao jornal Extra, destacou que a jornada 24×48 implica “um desgaste maior à saúde e à vida social do empregado”. Essa percepção reforça a necessidade de monitoramento constante da escala e respeito às pausas obrigatórias, como o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT. Controle da jornada é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários Segundo o art. 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem manter registro de ponto dos horários de entrada e saída dos colaboradores: “Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico [...] permitida a pré-assinalação do período de repouso.” Na prática, a escala 24×48 dificulta o controle convencional, sobretudo quando a empresa ainda utiliza métodos manuais ou sistemas pouco flexíveis. Por isso, recomenda-se o uso de soluções digitais de ponto eletrônico, que permitem monitoramento remoto e integrado da jornada, inclusive com alertas de extrapolação. Recomendações para adotar a escala 24×48 com segurança Se sua empresa atua em setores que demandam o uso da escala 24×48, é fundamental adotar práticas preventivas e documentar todas as etapas, para garantir segurança jurídica: Verifique se há acordo ou convenção coletiva vigente que autorize o uso da escala; Calcule e pague corretamente as horas extras excedentes às 44 horas semanais; Implemente controle eletrônico de ponto eficiente, com histórico de marcações e relatórios gerenciais; Mantenha documentação comprobatória da jornada, como recibos, escalas assinadas e contratos de trabalho; Respeite os intervalos legais para descanso e refeição, mesmo durante plantões de 24 horas. A escala 24×48 é uma alternativa legítima de jornada de trabalho, utilizada em segmentos essenciais da economia. No entanto, seu uso exige atenção redobrada à legislação trabalhista, especialmente quanto aos limites de jornada, pagamento de horas extras e acordos coletivos. O não cumprimento dessas regras pode gerar ações judiciais, multas e condenações por jornada abusiva. Empresas que adotam a escala 24×48 devem reforçar a governança trabalhista, revisar seus acordos coletivos e investir em tecnologias para controle de ponto e gestão de jornada. Já os profissionais de RH e contabilidade devem estar atentos aos reflexos desse modelo sobre folha de pagamento, adicional noturno, banco de horas e encargos._ Publicada em : 11/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestreA Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas. O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital. Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas. Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa. Atendimento eletrônico também apoia empresas Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos. Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos; Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%; Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%. Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios. O que é o Alô Trabalho e como funciona A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora. O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE. Principais temas atendidos pelo canal telefônico No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre: Abono salarial Seguro-desemprego Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital) Empregador Web Orientações trabalhistas gerais Saúde e segurança no trabalho Registro profissional Crédito do Trabalhador Agendamento em unidades do MTE A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas. Temas mais buscados por empregadores Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO) Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP) Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas. Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública. Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores. Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas. Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET. Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas. Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego. Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas. Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._ Publicada em : 08/08/2025 Fonte : Com informações do MTE Licença maternidade ampliada para mães de bebê com ZikaNo episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz analisa uma decisão recente que impacta diretamente os direitos de mães trabalhadoras. A conversa traz reflexões importantes sobre proteção à maternidade e os desafios enfrentados por famílias em situações específicas. _ Publicada em : 08/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Empresas devem formalizar abandono de emprego por telegramaA ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas. A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão. Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos: A ausência prolongada e injustificada do trabalhador; A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho. De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho. Reintegração e indenização por danos morais Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou: A reintegração da empregada ao quadro funcional; O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil; Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento. O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar. Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas. A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento. Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas: 1. Envio de notificação formal documentada Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR é o meio mais aceito judicialmente. 2. Definir prazo para retorno O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento. 3. Registrar todas as tentativas de contato É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista. 4. Verificar eventual situação médica Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde. Situações que não configuram abandono de emprego Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo. Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono: Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente; Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente; Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão. Impacto para empresas e contadores A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória. Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência. A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa. Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis._ Publicada em : 08/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Empresas têm até 31 de agosto para entregar novo relatório salarialEmpresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para enviar mais uma vez informações complementares sobre remuneração e critérios salariais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados comporão a quarta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigido pela Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. O preenchimento é obrigatório e deve ser feito via Portal Emprega Brasil. A expectativa do governo é que mais de 54 mil empresas acessem o sistema até o fim do prazo para alimentar o banco de dados. A medida busca evidenciar eventuais disparidades salariais entre profissionais do sexo masculino e feminino que ocupam funções equivalentes dentro da mesma empresa. O que é o Relatório de Transparência Salarial? O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento de fiscalização e divulgação previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Ele reúne informações prestadas pelas empresas e cruzadas com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025. A iniciativa é coordenada pelo MTE em parceria com o Ministério das Mulheres e tem como objetivo principal promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho, por meio da análise comparativa entre salários de homens e mulheres que desempenham funções equivalentes. Empresas devem publicar relatórios a partir de 20 de setembro A partir de 20 de setembro, as empresas poderão acessar seus relatórios individuais no Portal Emprega Brasil. O documento deverá ser amplamente divulgado pelos empregadores em seus canais institucionais, como sites, redes sociais ou murais internos — sempre em local de fácil acesso para os trabalhadores. O não cumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme determina a legislação trabalhista. O MTE informou que já iniciou o monitoramento para verificar a adesão das empresas à nova fase do processo de transparência salarial. Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela internet, na seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. Para acessar o sistema, é necessário fazer login com conta Gov.br e seguir os seguintes passos: Cadastrar o representante legal da empresa; Preencher o questionário complementar, composto por cinco perguntas; Confirmar o envio das informações até 31 de agosto. O portal oferece instruções detalhadas para orientar o envio correto dos dados. Dados da última edição mostram diferença salarial de 20,9% O terceiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em abril de 2025, analisou 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados. O estudo revelou que as mulheres ganhavam, em média, 20,9% a menos que os homens que exercem a mesma função. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, comentou os resultados da edição anterior. “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho”, afirmou. Segundo ela, é preciso romper com práticas consolidadas no mercado que perpetuam as diferenças. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, muitas vezes justificada por fatores como menor tempo de empresa, mesmo quando esses fatores são consequência de desigualdades históricas”, completou. Lei da Igualdade Salarial: o que prevê a legislação Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 modificou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes. A norma determina que trabalhadores de gêneros distintos que exercem a mesma função, com igual produtividade e eficiência, devem receber o mesmo salário, desde que atuem na mesma localidade e para o mesmo empregador. Além da obrigatoriedade de divulgar os relatórios de transparência, as empresas com 100 ou mais empregados devem implementar medidas como: Promoção da transparência salarial e de critérios remuneratórios; Adoção de mecanismos de fiscalização interna; Disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação salarial. Denúncias podem ser feitas pelo trabalhador Casos de desigualdade salarial entre homens e mulheres podem ser denunciados diretamente ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os trabalhadores podem registrar a denúncia por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal oficial do MTE (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego). O objetivo é incentivar a fiscalização cidadã e garantir que as empresas cumpram a legislação vigente quanto à igualdade de remuneração entre gêneros. Impacto para as empresas e profissionais da contabilidade A obrigatoriedade do relatório representa um ponto de atenção para as áreas de Recursos Humanos, compliance e contabilidade. Profissionais da área contábil devem orientar seus clientes sobre: O prazo e o canal de envio das informações; A necessidade de manter registros atualizados e auditáveis sobre remuneração; O risco de penalidades em caso de omissão ou inconsistência nos dados enviados. Além disso, a divulgação pública dos relatórios pode impactar a reputação institucional das empresas e influenciar decisões de candidatos, investidores e clientes. Transparência como instrumento de transformação A elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial não apenas cumprem exigência legal, mas também contribuem para um ambiente corporativo mais justo e igualitário. De acordo com o Ministério do Trabalho, a exposição dos dados e a vigilância da sociedade são mecanismos eficazes para promover mudanças culturais e organizacionais, ampliando a presença feminina em cargos de liderança e valorizando o desempenho profissional sem discriminação de gênero. Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher as informações complementares exigidas pela Lei da Igualdade Salarial. O envio é obrigatório e a não conformidade pode resultar em penalidades. O relatório, que será disponibilizado a partir de 20 de setembro, busca dar visibilidade às disparidades salariais e incentivar práticas corporativas mais equitativas. Contadores e profissionais de RH devem acompanhar o processo de preenchimento e garantir a veracidade dos dados. É recomendável revisar as práticas internas de remuneração para antecipar eventuais inconsistências que possam comprometer a imagem e a legalidade da organização._ Publicada em : 04/08/2025 Fonte : Portal Contábeis ASO: o que é o Atestado de Saúde Ocupacional e quando ele é obrigatórioO Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento médico que comprova a aptidão física e mental do trabalhador para exercer suas atividades laborais. Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), o ASO é obrigatório e deve ser emitido em situações específicas ao longo do vínculo empregatício. O documento é elaborado por um médico do trabalho ou por profissional indicado pelo coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser emitido em duas vias: uma para o empregador e outra para o colaborador. Para que serve o ASO O principal objetivo do ASO é verificar se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para desempenhar suas funções. O exame contribui para: Prevenção de acidentes e doenças ocupacionais; Promoção da saúde e segurança no ambiente de trabalho; Cumprimento da legislação trabalhista; Redução do absenteísmo e aumento da produtividade; Proteção jurídica da empresa em eventuais disputas trabalhistas. O ASO também pode servir como prova em casos de processos judiciais envolvendo alegações de dano físico ou psicológico relacionado ao ambiente de trabalho. O ASO é obrigatório? Sim. A emissão do ASO é obrigatória para todos os trabalhadores com carteira assinada. A obrigatoriedade está prevista na NR-7 e também no artigo 168 da CLT. Empresas que não realizam os exames ocupacionais exigidos podem ser penalizadas com multas e autuações pelos órgãos de fiscalização do trabalho. Quando o ASO deve ser emitido O Atestado de Saúde Ocupacional deve ser emitido nas seguintes cinco situações: 1. Admissional O ASO admissional deve ser realizado antes do primeiro dia de trabalho do colaborador. Serve para atestar se o candidato está apto a exercer a função para a qual está sendo contratado. 2. Periódico O exame periódico visa monitorar a saúde do trabalhador ao longo do contrato. Sua frequência varia conforme a idade e os riscos ocupacionais: Menores de 18 anos e maiores de 45 anos: anualmente; Entre 18 e 45 anos: a cada dois anos; Trabalhadores expostos a riscos ocupacionais ou doenças crônicas: anualmente ou conforme determinação do médico do trabalho ou convenção coletiva; Exposição a condições hiperbáricas: conforme periodicidade do Anexo 6 da NR-15. 3. Mudança de função Deve ser emitido antes da mudança efetiva, sempre que o novo cargo apresentar riscos diferentes daqueles da função anterior. Essa exigência está prevista no item 7.4.3.4 da NR-7. 4. Retorno ao trabalho É necessário quando o empregado retorna após afastamento por doença, acidente ou parto, com duração igual ou superior a 30 dias. A obrigatoriedade está no item 7.4.3.3 da NR-7. 5. Demissional O exame deve ser realizado até 10 dias após a rescisão do contrato, desde que o último ASO tenha sido emitido há mais de: 135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2; 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4. Esses prazos constam do item 7.4.3.5 da NR-7 e podem ser estendidos por negociação coletiva, desde que haja profissional habilitado para acompanhamento. Quem pode emitir o ASO O ASO deve ser emitido por: Médico do trabalho; ou Médico com CRM, indicado pelo coordenador do PCMSO da empresa. A empresa deve garantir a realização dos exames por meio de clínicas especializadas em medicina ocupacional ou serviços próprios. Exames complementares no ASO A depender da função e dos riscos ocupacionais, o ASO pode incluir exames complementares. Alguns exemplos comuns: Espirometria: avalia a função pulmonar; Audiometria: para trabalhadores expostos a ruído; Eletrocardiograma (ECG): analisa o ritmo cardíaco; Raio-X de tórax: detecta alterações pulmonares; Exames de sangue: glicose, colesterol e outros indicadores de saúde; Teste de visão: obrigatório em funções que exigem boa acuidade visual. Quais informações devem constar no ASO O ASO deve conter os seguintes dados obrigatórios: Identificação do trabalhador (nome, RG, função); Data e hora da realização do exame; Resultado da avaliação: apto, inapto ou apto com restrições; Riscos ocupacionais identificados; Nome, CRM e assinatura do médico examinador; Identificação do médico coordenador do PCMSO, quando houver; Lista de exames realizados, inclusive complementares, se aplicável. Regras da NR-7 sobre o ASO A Norma Regulamentadora nº 7, instituída pelo Ministério do Trabalho, estabelece as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigatório em todas as empresas. Entre as principais determinações da NR-7 estão: Emissão obrigatória em duas vias (empresa e trabalhador); Obrigatoriedade da instalação do PCMSO; Exigência de acompanhamento médico para funções com riscos; Exigência do ASO em cinco situações: admissão, periódico, retorno, mudança de função e demissão. Com o eSocial, o ASO também passou a ser compartilhado com o trabalhador, ampliando a transparência e o acesso à informação. Qual a validade do ASO? A validade do ASO varia conforme o grau de risco da empresa e o tipo de exame: Empresas de grau de risco 1 e 2: validade de 135 dias; Empresas de grau de risco 3 e 4: validade de 90 dias. Esses prazos referem-se, principalmente, à obrigatoriedade do ASO demissional e podem ser estendidos mediante negociação coletiva, conforme os itens 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR-7. ASO é confidencial? Com a implantação do eSocial, o ASO deixou de ser sigiloso apenas para a empresa. Agora, o colaborador também tem acesso ao documento e às informações registradas. Isso garante maior transparência e permite ao trabalhador acompanhar sua própria saúde ocupacional ao longo do contrato. Dúvidas frequentes sobre o ASO Quem paga pelo ASO? A responsabilidade é da empresa, inclusive pelos exames complementares. Onde realizar o ASO? O exame deve ser feito em clínicas especializadas em medicina do trabalho credenciadas pela empresa. O exame toxicológico faz parte do ASO? Não obrigatoriamente. Pode ser exigido em funções específicas, como motoristas e operadores de máquinas pesadas, conforme legislação complementar. ASO é necessário para colaboradores em férias? Não. Apenas para afastamentos por motivos de saúde ou parto com duração mínima de 30 dias. O Atestado de Saúde Ocupacional é um instrumento essencial para garantir a segurança, a conformidade legal e o bem-estar dos trabalhadores. Obrigatório segundo a CLT e a NR-7, ele deve ser emitido em situações específicas do contrato de trabalho e avalia a capacidade do profissional para exercer suas funções sem risco à saúde. Manter os exames ocupacionais em dia, adotar o PCMSO e seguir as exigências da NR-7 são responsabilidades do empregador que, além de evitar multas, promove um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo._ Publicada em : 04/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Adicional de assiduidade: o que diz a legislação e como aplicar corretamenteManter os colaboradores engajados e presentes no ambiente de trabalho é um dos grandes desafios enfrentados por empresas dos mais diversos setores. A ausência recorrente de profissionais impacta diretamente a produtividade e o clima organizacional. Nesse contexto, o pagamento do adicional de assiduidade surge como uma alternativa estratégica para valorizar a frequência e a pontualidade dos trabalhadores, estimulando o comprometimento com as atividades da empresa. Mesmo sendo amplamente utilizado por empresas de segmentos com alto índice de absenteísmo — como telemarketing, construção civil e comércio — o adicional de assiduidade ainda levanta dúvidas sobre sua obrigatoriedade, regulamentação legal e cálculo. O que é o adicional de assiduidade O termo "assiduidade" refere-se à frequência constante no ambiente de trabalho, sem faltas ou atrasos injustificados. O adicional de assiduidade é, portanto, um prêmio concedido ao colaborador que mantém um histórico positivo de presença, funcionando como incentivo para o bom comportamento funcional. Esse benefício pode ser oferecido em formato monetário, bônus, brindes, viagens ou outros tipos de recompensa, conforme definido pela política interna da empresa. A bonificação busca reduzir o absenteísmo e reconhecer a dedicação dos profissionais. O que diz a CLT sobre o adicional de assiduidade A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, passou a considerar o adicional de assiduidade como um tipo de prêmio, conforme previsto no artigo 457: “§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” Dessa forma, o benefício é classificado como uma liberalidade da empresa, que pode concedê-lo ou suspendê-lo de acordo com critérios previamente estabelecidos, sem que haja incorporação ao salário ou impacto sobre encargos trabalhistas. Reforma Trabalhista e impactos no prêmio por assiduidade A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças relevantes para os prêmios pagos aos trabalhadores, inclusive o adicional de assiduidade: Não integra mais o salário: O prêmio de assiduidade não entra no cálculo de férias, 13º salário, FGTS e INSS; Flexibilidade de concessão: O empregador pode alterar ou revogar a política de premiação conforme a conveniência do negócio; Registro em política interna: É recomendado que os critérios estejam documentados em regulamentos ou acordos coletivos. Essas alterações reduziram o risco de passivos trabalhistas e deram maior autonomia às empresas na gestão dos benefícios. A empresa é obrigada a pagar o adicional de assiduidade? Não. A CLT não obriga as empresas a pagarem o adicional de assiduidade. Trata-se de uma prática facultativa, adotada como incentivo à presença regular. Contudo, uma vez implantado, o benefício deve seguir regras claras e ser aplicado de forma igualitária entre os colaboradores. É importante evitar discriminações e assegurar que os critérios estejam formalizados em documentos internos, como o regulamento da empresa ou acordo coletivo. Quais formatos podem ser usados no pagamento? O pagamento do adicional de assiduidade pode ocorrer por meio de: Valores em dinheiro; Cartões de benefício ou vale-compra; Bens materiais (eletrônicos, brindes, etc.); Viagens ou experiências; Bônus em folha (não incorporado ao salário). A legislação proíbe a concessão do prêmio em itens como bebidas alcoólicas e cigarros. Também é importante destacar que, para garantir isenção de encargos, o benefício não deve ser habitual nem disfarçar aumentos salariais. Como calcular o adicional de assiduidade A CLT não determina um valor fixo ou percentual para o cálculo do adicional de assiduidade. A definição depende exclusivamente da política da empresa. Veja alguns modelos adotados na prática: 1. Cálculo por nível de presença Empresas podem adotar faixas de bonificação de acordo com o índice de presença: 90% de assiduidade: R$ 100,00 95% de assiduidade: R$ 150,00 100% de assiduidade: R$ 200,00 2. Cálculo por percentual sobre o salário Outro modelo prevê o pagamento de um percentual fixo sobre o salário-base: Salário: R$ 2.000,00 Frequência: 100% Percentual definido: 10% Valor do adicional: R$ 200,00 3. Bonificação por equipe O adicional também pode ser concedido a grupos ou departamentos que atingirem metas de presença, promovendo o espírito de equipe e o engajamento coletivo. Como controlar a assiduidade dos colaboradores Para que o prêmio seja aplicado de forma justa, é fundamental ter um sistema de controle de ponto confiável. Os principais métodos utilizados são: Relógio de ponto eletrônico (REP); Aplicativos de ponto com geolocalização e reconhecimento facial; Planilhas e sistemas integrados com folha de pagamento. O uso de ferramentas digitais permite maior precisão na apuração da frequência, evitando fraudes e promovendo a transparência nas decisões da área de Recursos Humanos. Faltas justificadas afetam o adicional? A política de premiação deve estabelecer se faltas justificadas — como consultas médicas, licenças maternidade ou afastamentos legais — impactam o direito ao benefício. De modo geral, as faltas justificadas por lei não devem ser utilizadas como critério de exclusão, especialmente nos casos protegidos pela legislação trabalhista e normas de proteção à maternidade, como determina a CLT. O adicional de assiduidade entra na folha de pagamento? Embora lançado na folha, o adicional de assiduidade não integra o salário para fins legais. Após a Reforma Trabalhista, ele não incide sobre: INSS FGTS Férias 13º salário A base legal é o §2º do artigo 457 da CLT: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado…” Portanto, o valor não gera encargos trabalhistas ou previdenciários para a empresa. Benefícios do adicional de assiduidade para a empresa A adoção do prêmio de assiduidade pode trazer vantagens importantes para o ambiente corporativo: Redução de faltas e atrasos; Melhoria no clima organizacional; Aumento da produtividade e do comprometimento; Diminuição do retrabalho e dos custos operacionais; Valorização da cultura de presença. Embora seus efeitos sejam percebidos no médio e longo prazo, o adicional de assiduidade pode ser um diferencial competitivo importante, especialmente em setores com alta rotatividade. Benefícios para o colaborador Para os funcionários, o prêmio representa não apenas um reconhecimento financeiro, mas também uma valorização do seu compromisso. Os principais ganhos incluem: Reconhecimento profissional; Oportunidades de crescimento; Melhoria da reputação interna; Maior motivação e engajamento. Colaboradores com histórico de presença são vistos como mais comprometidos, o que pode favorecer futuras promoções ou bônus adicionais. O adicional de assiduidade é um instrumento eficaz para estimular a presença e a pontualidade dos colaboradores. Apesar de não ser obrigatório, sua adoção pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado e eficiente. Para implementar o benefício com segurança jurídica, é fundamental definir critérios claros, formalizar a política interna e contar com um sistema confiável de controle de ponto. A correta aplicação do adicional, respeitando a legislação trabalhista, fortalece a cultura organizacional e valoriza o capital humano da empresa._ Publicada em : 04/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Feriados em agosto de 2025: veja as datas e o que diz a leiO mês de agosto de 2025 não terá feriado nacional, mas diversas capitais brasileiras celebram feriados municipais e estaduais ao longo do mês. Datas como o aniversário de cidades e feriados religiosos movimentam o calendário local. Paralelamente, trabalhadores e empregadores precisam ficar atentos às regras de remuneração e compensação para atividades em feriados e pontos facultativos, conforme a legislação trabalhista vigente. Feriados municipais e estaduais em agosto nas capitais brasileiras Embora o país não registre feriado nacional em agosto, pelo menos sete capitais brasileiras têm datas comemorativas ou feriados oficiais no mês. Em João Pessoa (PB), o aniversário da cidade será celebrado em 5 de agosto. No dia 15 de agosto, ocorre uma série de feriados em diferentes estados: Fortaleza (CE) comemora o Dia de Nossa Senhora da Assunção; Belo Horizonte (MG) celebra o Dia de Nossa Senhora da Boa Viagem; no Pará, há o feriado que marca a adesão do estado à Independência do Brasil em 1823; e no Tocantins, o Dia do Senhor do Bonfim. Outras datas importantes são o aniversário de Teresina (PI), em 16 de agosto, e o aniversário de Campo Grande (MS), em 26 de agosto. Maceió (AL) registra feriado no dia 27 de agosto, celebrando o Dia de Nossa Senhora dos Prazeres. Dia dos Pais em 2025: data comemorativa sem feriado nacional O Dia dos Pais, celebrado em 10 de agosto de 2025, é uma data tradicional para reuniões familiares e forte impacto no comércio. Apesar da importância social e econômica, a data não é considerada feriado nacional, portanto não há obrigatoriedade legal de folga para trabalhadores. Próximo feriado nacional em 2025: Independência do Brasil O calendário nacional prevê que o próximo feriado nacional após agosto será o Dia da Independência, comemorado em 7 de setembro, um domingo em 2025. Essa data é feriado oficial em todo o país, com regras específicas para descanso e remuneração. Trabalho em feriados e pontos facultativos: direitos e obrigações A legislação trabalhista brasileira estabelece que o trabalho em feriados nacionais, estaduais ou municipais pode ocorrer em serviços essenciais, desde que a empresa pague o empregado em dobro ou conceda folga compensatória. No entanto, em pontos facultativos, a regra varia conforme o setor. Servidores públicos geralmente têm direito à folga ou remuneração em dobro. Já no setor privado, não há obrigatoriedade legal para esses benefícios, cabendo ao empregador decidir sobre compensações. Calendário dos próximos feriados nacionais em 2025 Confira as datas oficiais dos feriados nacionais que seguem após agosto: 7 de setembro (domingo): Independência do Brasil; 12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida; 28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público (ponto facultativo); 2 de novembro (domingo): Finados; 15 de novembro (sábado): Proclamação da República; 20 de novembro (quinta-feira): Dia de Zumbi e da Consciência Negra. Além disso, em dezembro, há pontos facultativos e feriados: 24 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Natal (ponto facultativo após 14h); 25 de dezembro (quinta-feira): Natal (feriado nacional); 31 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Ano Novo (ponto facultativo após 14h). Impacto para empregadores e trabalhadores Empresas devem planejar a jornada de trabalho considerando as regras específicas para feriados e pontos facultativos, garantindo o pagamento correto das horas extras ou a compensação adequada. Trabalhadores devem conhecer seus direitos para evitar perdas salariais ou conflitos trabalhistas. A ausência de feriado nacional em agosto não elimina as obrigações relacionadas aos feriados locais, que têm validade jurídica para os municípios e estados onde ocorrem. _ Publicada em : 01/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Morte de funcionário: como a empresa deve agir em casos de acidente de trabalhoEmpresas brasileiras devem adotar medidas legais e humanizadas quando ocorre o falecimento de um colaborador, especialmente em casos de acidente de trabalho. De acordo com dados do eSocial, somente em 2024 foram registrados mais de 720 mil acidentes de trabalho no país, resultando em mais de 2 mil mortes. A construção civil lidera as estatísticas de ocorrências fatais. Diante desse cenário, os empregadores precisam agir com agilidade, cumprindo as obrigações previstas em lei e prestando o devido suporte à família e à equipe. Primeiro passo: comunicação formal da ocorrência Em casos de falecimento em decorrência de acidente de trabalho, o empregador deve emitir imediatamente a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documento essencial para o reconhecimento dos direitos previdenciários dos dependentes. Além disso, é obrigatório o envio do evento S-2299 no eSocial, com a indicação da data do óbito e demais informações necessárias para o encerramento do vínculo empregatício. Cálculo e pagamento das verbas rescisórias Após a comunicação, o empregador deve calcular as verbas rescisórias devidas, que incluem: Saldo de salário proporcional ao mês; 13º salário proporcional; Férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3; Salário-família, quando aplicável. Esses valores devem ser pagos no prazo de até 10 dias após a data do óbito. O pagamento é feito aos dependentes legais ou, na ausência destes, aos sucessores legais, mediante apresentação da certidão de óbito e documentos que comprovem o vínculo familiar. Multas por atraso e exceções Caso a empresa não efetue o pagamento no prazo legal, pode estar sujeita a multas. No entanto, se houver atraso causado por dificuldade na localização dos dependentes ou na entrega da documentação, a responsabilidade pode ser mitigada. Benefícios previdenciários e indenizações Os dependentes têm direito ao saque do FGTS e PIS do colaborador falecido. Também podem solicitar pensão por morte junto ao INSS. O benefício é calculado com base na média dos salários de contribuição e pago mensalmente aos dependentes habilitados. Se comprovada a responsabilidade da empresa no acidente, é possível pleitear judicialmente indenizações por danos morais e materiais. O valor da indenização varia conforme a decisão judicial, levando em conta fatores como renda do trabalhador e grau de dependência dos beneficiários. Procedimentos no eSocial: obrigação do empregador No eSocial, além da CAT, o empregador deve preencher corretamente o evento de desligamento S-2299. Esse evento exige informações detalhadas sobre o motivo da rescisão (no caso, falecimento), data, valores pagos e dados dos beneficiários. A omissão ou preenchimento incorreto pode gerar autuação por parte da fiscalização do trabalho. Importância do apoio humanizado à família e equipe Além das exigências legais, é recomendável que a empresa ofereça suporte emocional e logístico à família do colaborador falecido. Isso inclui ajuda com os trâmites do funeral e apoio psicológico aos colegas de trabalho. A atuação sensível diante do luto fortalece a imagem institucional da empresa e demonstra compromisso com o bem-estar dos colaboradores. Implementação de políticas internas de acolhimento Empresas que adotam políticas internas de acolhimento e comunicação transparente tendem a lidar melhor com situações de perda. A presença de um canal de atendimento para famílias e colaboradores, além do suporte de profissionais de saúde mental, é uma prática cada vez mais valorizada. Responsabilidade legal e gestão adequada do processo Cumprir rigorosamente as obrigações legais é essencial para evitar passivos trabalhistas e garantir os direitos dos dependentes. A correta gestão das etapas, da emissão da CAT ao encerramento do vínculo no eSocial, é responsabilidade direta do empregador. Empresas do setor contábil podem auxiliar seus clientes empregadores na orientação e cumprimento dos trâmites legais nesses casos, reforçando a atuação preventiva e consultiva do profissional da contabilidade. Foco no cumprimento da lei e na empatia A morte de um colaborador no exercício da atividade é uma situação delicada que exige ação rápida, legalmente embasada e humanizada por parte das empresas. Ao alinhar cumprimento da legislação com respeito à dor da família e dos colegas, o empregador contribui para uma cultura organizacional mais responsável e humana._ Publicada em : 01/08/2025 Fonte : Portal Contábeis Dia dos Pais: Congresso avança em propostas que fortalecem a paternidade no ambiente de trabalhoCom a chegada do Dia dos Pais (10/08), dois projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional reacendem o debate sobre os direitos dos pais trabalhadores no Brasil, a licença-paternidade de 15 dias e o repouso remunerado para o pai do natimorto. As propostas representam avanços significativos na valorização da paternidade e no reconhecimento do papel emocional e social dos pais no contexto familiar. Ampliação da licença-paternidade A proposta (PL 3935/08), aprovada em regime de urgência pela Câmara dos Deputados, prevê a ampliação da licença-paternidade de 5 para 15 dias, válida tanto para o pai biológico quanto para o adotivo. Atualmente, o benefício é garantido pela Constituição Federal e regulamentado pela CLT, com possibilidade de extensão para 20 dias por meio do Programa Empresa Cidadã. Segundo o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados, a mudança não altera substancialmente as obrigações das empresas. “Caso o Congresso Nacional se limite a estender o prazo de 5 para 15 dias, a obrigação da empresa continuará sendo a mesma, ou seja, pagar o salário dos dias de licença, já que a lei considera o período como faltas justificadas”. Ele destaca que o impacto na dinâmica do ambiente de trabalho será pontual, especialmente se comparado à licença-maternidade. “A diferença para o prazo de licença-maternidade (de 4 a 6 meses) continuaria grande em termos de necessidade de reorganização de áreas e busca por outros recursos humanos, pelo que, provavelmente, não seriam resolvidos os problemas sociais, familiares e laborais que levaram o STF a reconhecer a necessidade de regulamentação, pelo Legislativo, da licença-paternidade prevista na Constituição”, explica o advogado. Sobre a possibilidade de estabilidade de 30 dias após o retorno da licença, Costa Júnior avalia que “uma garantia nesses moldes não geraria custo maior para a empresa nem necessidade de substituição do empregado, pois, apesar de não poder ser dispensado sem justa causa no período de estabilidade, o empregado continua obrigado a cumprir fielmente suas atribuições dentro da empresa”, enfatiza. Repouso remunerado para o pai do natimorto No Senado, o Projeto de Lei 2.864/2025 propõe a concessão de duas semanas de repouso remunerado para os pais nos casos de perda gestacional, estendendo a eles um direito já previsto para as mães em caso de aborto não criminoso. A advogada Juliana Mendonça, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, explica que de acordo com o projeto, será acrescentado o parágrafo único ao artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já existente na lei, com a seguinte redação: “Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, permitida a prorrogação sem prejuízo do salário mediante acordo individual, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Parágrafo único. Aplica-se ao pai do natimorto o disposto no caput deste artigo.” Para a professora, a medida é um avanço necessário. “Estender esse benefício aos pais visa corrigir a desigualdade e reconhecer o impacto emocional que o pós-parto pode ter em ambos os pais. É uma forma de reconhecer que a perda de um filho é uma experiência dolorosa que afeta não apenas a mulher, mas também o homem.” Entenda a diferença entre aborto espontâneo e natimorto A proposta que estende o direito de repouso remunerado ao pai do natimorto traz à tona um ponto essencial: a distinção técnica e legal entre aborto espontâneo e natimorto. A médica Caroline Daitx, especialista em medicina legal e perícia médica, esclarece essas diferenças e o impacto delas no acesso a direitos trabalhistas e previdenciários. Segundo ela, o aborto espontâneo é caracterizado pela interrupção natural da gestação antes de 22 semanas e 6 dias ou quando o feto tem menos de 500 gramas. “Mesmo que o bebê já tenha batimentos cardíacos, se a perda ocorre dentro desse período, ainda é considerado aborto”, explica. Já o natimorto ocorre quando o bebê nasce sem vida após 22 semanas completas ou pesando mais de 500 gramas. “É uma perda fetal tardia. Mesmo que a morte tenha ocorrido dentro do útero, se o parto acontecer após esse marco, é juridicamente reconhecido como natimorto, o que permite, por exemplo, a emissão da declaração de óbito fetal”, completa. O procedimento médico em casos de natimorto inclui a indução do parto e a garantia de suporte psicológico à mãe. “É uma situação extremamente delicada, e o acolhimento à família deve ser integral. Além disso, o documento de óbito fetal é fundamental para fins legais e previdenciários, inclusive para o acesso ao afastamento do trabalho”, afirma Daitx. A médica ressalta que, embora tanto o aborto espontâneo quanto o natimorto sejam perdas gestacionais, eles têm implicações distintas. “Essa diferença influencia diretamente no reconhecimento de direitos como o repouso remunerado. Por isso, a proposta de equiparar o pai do natimorto ao direito já assegurado às mães é importante e sensível à realidade vivida por tantas famílias”, finaliza. Fontes: Aloísio Costa Junior: especialista em Direito do Trabalho, sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados. Juliana Mendonça: mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados. Caroline Daitx: médica especialista em medicina legal e perícia médica. Possui residência em Medicina Legal e Perícia Médica pela Universidade de São Paulo (USP). Atuou como médica concursada na Polícia Científica do Paraná e foi diretora científica da Associação dos Médicos Legistas do Paraná. Pós-graduada em gestão da qualidade e segurança do paciente. Atua como médica perita particular, promove cursos para médicos sobre medicina legal e perícia médica. CEO do Centro Avançado de Estudos Periciais - CAEPE, Perícia Médica Popular e Medprotec. Autora do livro “Alma da Perícia”._ Publicada em : 01/08/2025 Fonte : M2 Comunicação Jurídica Declaração de igualdade salarial do 2º semestre de 2025No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda um tema que está movimentando o ambiente corporativo neste segundo semestre: a obrigatoriedade da declaração de igualdade salarial. Entenda o que está por trás dessa exigência, quem deve cumprir e como ela impacta a gestão de pessoas nas empresas._ Publicada em : 30/07/2025 Fonte : Consultor Juridico Projeto quer liberar funcionamento do comércio aos domingos e feriados sem necessidade de acordo coletivoEstá em análise na Câmara dos Deputados o Projeto de Decreto Legislativo (PDL) 405/2023, de autoria do deputado Luiz Gastão (PSD-CE), que visa permitir o funcionamento do comércio em domingos e feriados sem a exigência de acordo coletivo com os sindicatos dos trabalhadores. A proposta anula os efeitos da Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que determinou a necessidade de negociação coletiva como condição para a autorização do trabalho nesses dias. A norma foi publicada em novembro de 2023, revertendo decisão do governo anterior, que havia dispensado essa exigência desde 2021. O que diz a portaria atual e o que propõe o projeto A Portaria 3.665/2023 estabelece que o trabalho aos domingos e feriados no comércio, mesmo que previsto em convenções coletivas anteriores, depende de acordo coletivo específico firmado entre sindicatos e empregadores. A regra gerou forte reação de entidades do setor produtivo, que argumentam que a exigência aumenta custos e burocracia. O PDL 405/2023, por sua vez, tem o objetivo de sustar os efeitos dessa portaria, com base na competência do Congresso Nacional para anular atos normativos do Poder Executivo que exorbitem do poder regulamentar. Na prática, se aprovado, o projeto restabelece a possibilidade de funcionamento irrestrito do comércio em feriados e domingos, sem necessidade de negociação sindical. Autor da proposta vê impacto negativo na economia O deputado Luiz Gastão, autor do projeto, defende que a portaria do MTE representa um “retrocesso significativo” para o setor. Ele argumenta que a medida prejudica a operação de supermercados, farmácias, shoppings centers e outros estabelecimentos comerciais, especialmente nos fins de semana e feriados, que costumam concentrar maior fluxo de consumidores. Segundo o parlamentar, os principais efeitos da exigência de acordo coletivo são: Redução de postos de trabalho, pela limitação da operação; Queda na receita das empresas, especialmente do varejo; Restrição ao acesso dos consumidores a produtos e serviços essenciais. “A restrição imposta não apenas compromete os empregos, mas também limita a arrecadação, reduz a acessibilidade dos consumidores, desestimula a inovação e, consequentemente, impacta o desenvolvimento econômico do país”, afirma Gastão na justificativa da proposta. Tramitação acelerada após aprovação de urgência Em novembro de 2023, o Plenário da Câmara dos Deputados aprovou a tramitação em regime de urgência para o PDL 405/2023. Com isso, a proposta pode ser votada diretamente em Plenário, sem precisar passar pelas comissões permanentes da Casa, como as de Indústria, Comércio e Serviços, Trabalho, e Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Se aprovado na Câmara, o texto segue para o Senado Federal. Por se tratar de um decreto legislativo, não há necessidade de sanção presidencial. A publicação depende apenas da aprovação nas duas Casas Legislativas. Contexto jurídico e histórico do tema A discussão sobre o funcionamento do comércio em domingos e feriados é recorrente e envolve interpretações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que diz respeito ao artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000, que trata do trabalho no comércio varejista em feriados. Em 2021, o governo federal dispensou a exigência de acordo coletivo por meio de portaria do Ministério da Economia, o que permitiu o funcionamento livre do setor nessas datas. Essa liberalização foi revertida em 2023 com a publicação da Portaria 3.665/2023, sob a justificativa de preservar o direito à negociação coletiva dos trabalhadores. A nova regra tem como base o princípio da autonomia coletiva das relações de trabalho, reconhecido na Constituição Federal, e também a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Repercussão entre empresários e trabalhadores A mudança promovida pela portaria do MTE dividiu opiniões no setor produtivo e entre representantes de trabalhadores: Entidades empresariais argumentam que a exigência de acordos coletivos engessa o funcionamento do setor, cria insegurança jurídica e pode levar ao fechamento de lojas e à redução de turnos em datas de grande movimentação, como feriados prolongados. Por outro lado, sindicatos de trabalhadores defendem a exigência, apontando que o trabalho aos domingos e feriados deve ser uma decisão negociada, que garanta remuneração adicional, compensações em folgas e melhores condições de trabalho. Impacto para o setor contábil e empresarial Caso o projeto seja aprovado, empresas do setor comercial poderão operar com mais previsibilidade e flexibilidade, especialmente em calendários com grande número de feriados nacionais e regionais. Para contadores e profissionais da área trabalhista, a mudança traz reflexos diretos na folha de pagamento, nos regimes de compensação de jornada e na aplicação de adicionais legais, como hora extra em feriados, que deve ser mantida conforme a CLT. Empresas devem, portanto, manter registro adequado da jornada, respeitar escalas de revezamento e garantir descanso semanal remunerado, independentemente da dispensa de negociação coletiva. O PDL 405/2023 reacende o debate sobre o equilíbrio entre a livre iniciativa empresarial e a valorização da negociação coletiva no setor de comércio. Com tramitação acelerada, o projeto pode ser votado a qualquer momento no Plenário da Câmara, e, se aprovado, impactará diretamente a rotina de milhares de estabelecimentos e trabalhadores em todo o país. Contadores, gestores de RH e empresários devem acompanhar a votação e já considerar cenários possíveis para ajuste das rotinas de jornada de trabalho, escalas de feriados e previsões orçamentárias para operação em domingos e feriados. Empresários e contadores devem: Verificar se há convenção coletiva vigente exigindo negociação para funcionamento em feriados; Acompanhar a tramitação do PDL 405/2023 e seus desdobramentos; Preparar escalas de trabalho compatíveis com a legislação vigente; Monitorar possíveis impactos na folha de pagamento, como adicionais de feriado e horas extras._ Publicada em : 30/07/2025 Fonte : Consultor Juridico NR-01, Transtornos de Ansiedade e Compliance: o alerta que as empresas não podem ignorarNos últimos anos, o número de ações trabalhistas envolvendo doenças ocupacionais por transtornos de ansiedade tem aumentado de forma preocupante. Em paralelo, as recentes alterações promovidas pela nova NR-01 — especialmente no que diz respeito à gestão de riscos psicossociais — trouxeram novas exigências para empregadores de todos os setores. Estamos diante de uma realidade que exige mais do que reações pontuais: demanda estratégias, prevenção e um compromisso genuíno com a saúde mental no ambiente de trabalho. O que mudou com a nova NR-01? A Norma Regulamentadora nº 01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, passou por atualizações significativas. Uma das mudanças mais relevantes foi a inclusão da avaliação de riscos psicossociais, como estresse ocupacional, burnout, depressão e ansiedade, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Agora, empresas devem não apenas identificar, mas mapear, registrar e mitigar os fatores de risco à saúde mental de seus trabalhadores, com ações efetivas que envolvam políticas internas, treinamentos, protocolos de acolhimento e um plano claro de acompanhamento. Doença ocupacional por ansiedade: a nova face da judicialização trabalhista Os números não mentem. A pandemia acelerou o adoecimento mental no trabalho e muitas empresas ainda insistem em tratá-lo como tema secundário. O resultado? Um aumento expressivo de processos judiciais, com pedidos de indenizações por danos morais, reintegração e até responsabilização por aposentadorias precoces. Na maioria das ações, a falta de políticas claras, ausência de acompanhamento psicológico e ambientes tóxicos são os principais argumentos utilizados pelos trabalhadores — e acatados pela Justiça do Trabalho. Compliance trabalhista: um escudo contra riscos jurídicos e humanos O Compliance trabalhista surge como resposta moderna, estratégica e necessária. Não se trata apenas de seguir normas: trata-se de criar uma cultura de integridade, prevenção e cuidado com as pessoas. A interseção entre as obrigações da NR-01 e os pilares do Compliance é clara: Mapeamento e prevenção de riscos: Identificar os fatores que podem gerar sofrimento psíquico e promover intervenções preventivas; Capacitação de lideranças: Garantir que gestores saibam lidar com questões emocionais de maneira ética e técnica; Canais de escuta e denúncia: Oferecer meios seguros para que os colaboradores possam relatar situações de abuso, assédio ou exaustão; Acompanhamento jurídico consultivo: Avaliar periodicamente os riscos legais e os ambientes organizacionais, com foco em evitar passivos. Por que agir agora? A postergação da adequação à NR-01 não representa economia — ao contrário, pode resultar em multas, indenizações e perdas intangíveis como a reputação da empresa. Investir em advocacia preventiva e consultiva é, hoje, uma das principais garantias de sustentabilidade e longevidade empresarial. Além disso, empresas que lideram o cuidado com a saúde mental de seus colaboradores não apenas evitam processos: atraem e retêm talentos, geram produtividade e constroem ambientes de confiança e colaboração. Prevenir é mais eficaz (e mais barato) que remediar. Seu setor jurídico e de RH já estão preparados para as mudanças da NR-01?_ Publicada em : 30/07/2025 Fonte : Consultor Juridico Profissionais contábeis enfrentam problemas no e-CAC e CFC busca respostaNa última sexta-feira (25), representantes do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) se reuniram com o subsecretário de Arrecadação, Cadastros e Atendimento da Receita Federal, Gustavo Henrique Manrique, para tratar das dificuldades enfrentadas por profissionais da contabilidade no acesso ao Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte (e-CAC). O problema surgiu após a exigência de autenticação em duas etapas, implementada recentemente para acessos via certificado digital. O encontro ocorreu em Brasília e contou com a presença da presidente do Conselho Regional de Contabilidade de Minas Gerais (CRCMG), Suely Marques; da conselheira do CFC, Ângela Dantas; e da diretora de Gestão Operacional do CFC, Adriana Guimarães. O objetivo foi relatar as instabilidades enfrentadas por escritórios contábeis de todo o país e solicitar providências urgentes da Receita Federal. Verificação em duas etapas trava acesso com certificado digital A principal queixa levada pelos representantes do CFC refere-se à exigência de autenticação em duas etapas no portal gov.br, que passou a ser obrigatória também para quem acessa o e-CAC com certificado digital. Segundo relatos dos profissionais, a medida dificultou significativamente o uso do sistema, essencial para a rotina contábil e fiscal. O subsecretário da Receita Federal explicou que a exigência foi definida pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), com o objetivo de ampliar a segurança digital e prevenir fraudes. A nova regra entrou em vigor sem período de transição e afetou o funcionamento regular de diversas operações realizadas via e-CAC. Instabilidade gerou prejuízos à rotina de escritórios contábeis De acordo com o CFC, os problemas de acesso ao sistema se estenderam ao longo de todo o dia 25 de julho, prejudicando atividades como envio de declarações, emissão de documentos fiscais, regularização de pendências e acompanhamento de processos tributários. A entidade destacou que a exigência afeta não apenas o profissional que acessa com login gov.br e senha, mas também quem utiliza certificado digital, o que representa a maioria dos escritórios contábeis no país. Como medida paliativa, a Receita Federal orientou os profissionais a utilizarem os navegadores Google Chrome ou Microsoft Edge para acessar o e-CAC. Ao entrar no portal utilizando o certificado digital, ao se deparar com a exigência de verificação em duas etapas, o usuário deve marcar a opção “Não solicitar verificação em duas etapas novamente neste computador”. De acordo com Manrique, essa configuração permitirá que o sistema reconheça o dispositivo e evite a repetição da autenticação dupla nas próximas conexões, reduzindo o impacto na rotina dos escritórios. No entanto, a solução ainda é considerada temporária. Receita Federal buscará solução junto ao MGI Durante a reunião, o subsecretário reafirmou o compromisso da Receita Federal em resolver a situação. Ele informou que, no início da próxima semana, será realizada uma nova reunião entre o órgão e o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos. O encontro tem como objetivo discutir uma alternativa definitiva que equilibre a segurança digital com a operacionalidade exigida pelos profissionais da contabilidade. Histórico de mudanças no acesso ao gov.br Desde 2020, o governo federal vem ampliando as camadas de segurança digital nos sistemas públicos, com a centralização dos acessos na plataforma gov.br. A autenticação em duas etapas, também conhecida como autenticação multifator, começou a ser exigida inicialmente para usuários com nível de confiabilidade alto. Em 2023, o governo anunciou que estenderia essa exigência gradualmente para todos os usuários, incluindo os que utilizam certificado digital. A justificativa é a crescente incidência de golpes cibernéticos envolvendo acessos indevidos a serviços digitais do governo. Impacto para a contabilidade e próximos passos A instabilidade do e-CAC impacta diretamente o trabalho dos contadores, especialmente em períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações acessórias, como o envio da Escrituração Contábil Fiscal (ECF), que tem prazo até o final de julho. Além disso, muitos profissionais relataram dificuldades para emitir DARFs, consultar pendências fiscais e protocolar defesas administrativas, o que pode resultar em prejuízos para os clientes e autuações fiscais por descumprimento de prazos legais. O CFC solicitou à Receita Federal maior previsibilidade e transparência na implementação de novas exigências técnicas, com comunicação prévia aos profissionais da contabilidade. Contadores pedem mais estabilidade e diálogo A categoria contábil tem sido uma das principais usuárias dos sistemas da Receita Federal, operando diariamente no e-CAC para atender a demandas de empresas, pessoas físicas e entidades do terceiro setor. Para o CFC, é fundamental que futuras mudanças tecnológicas considerem o impacto operacional nos escritórios, além de incluir a categoria nas fases de testes e nas discussões sobre segurança digital. Orientações para profissionais da contabilidade Enquanto a solução definitiva não é implementada, os profissionais contábeis devem adotar as seguintes medidas para minimizar os impactos: Utilizar o navegador Chrome ou Edge ao acessar o e-CAC; Marcar a opção “Não solicitar verificação em duas etapas novamente neste computador”; Manter dispositivos atualizados e seguros, com antivírus e firewall ativos; Verificar regularmente o status do acesso ao gov.br e aos sistemas da Receita Federal. O setor contábil aguarda com expectativa os desdobramentos da reunião entre a Receita Federal e o MGI. Caso não haja solução nos próximos dias, o CFC pode intensificar o diálogo institucional e buscar medidas adicionais para garantir o pleno funcionamento dos serviços digitais utilizados pelos profissionais._ Publicada em : 28/07/2025 Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas do CFC Prazo para entrega da ECF 2025 acaba nesta quinta-feira (31) e mais de 700 mil empresas devem fazer envioA Escrituração Contábil Fiscal (ECF), uma das principais obrigações do calendário contábil do ano, deve ser entregue até esta quinta-feira (31), restando apenas quatro dias para os contribuintes realizarem o preenchimento e transmissão da escrituração ao Fisco. A Receita Federal encaminhou, no início de junho, dados referentes a diversas fontes para subsidiar o preenchimento das receitas na Escrituração Contábil Fiscal (ECF) referente ao ano-calendário 2024 para 753.113 empresas. Os dados relacionam-se às receitas auferidas pelas empresas e possuem maior relevância no preenchimento dos blocos P150 (Lucro Presumido) e L300 (Lucro Real). Notas Fiscais Foram consolidadas todas as notas fiscais eletrônicas (modelo 55) emitidas pelo contribuinte com os Códigos Fiscais de Operações e de Prestações (CFOP) da tabela do link abaixo. Esses números não contemplam transações suportadas em outros tipos de documentos fiscais. Para o preenchimento da ECF, devem ser consideradas todas as operações. O cálculo do valor das notas fiscais utilizou a seguinte fórmula: (+) Valor dos Produtos e Serviços (–) descontos (+) frete (+) seguros (+) outros (–) ICMS desonerado* *O ICMS desonerado é subtraído somente nos casos em que ele ainda não foi descontado do valor dos produtos. *CFOPs 5501, 5502, 6501, 6502: Remessas para exportação são desconsideradas nos casos em que o emitente do documento fiscal é o próprio exportador. Veja aqui os códigos CFOP considerados EFD-IPI/ICMS Foram consolidados os valores das operações em situação "regular" nos registros listados abaixo, da seguinte forma: C190: “Valor da Operação” subtraído do “Valor ICMS Substituição Tributária” e “Valor IPI”; C320, C390, C490, C590, C690, C790, C850, C890, D190, D410, D590, D690, D696: Apenas o “Valor da Operação”, sem descontos. Os valores escriturados na ECF e na EFD-ICMS/IPI são correlacionados, embora não sejam exatamente iguais. Em alguns registros, os valores dos descontos incondicionais já foram descontados na escrituração dos valores das operações. Exemplo: O registro C190 pede que o valor da operação seja calculado com o valor das mercadorias somado aos valores de fretes, seguros e outras despesas acessórias e aos valores de ICMS_ST, FCP_ST e IPI (somente quando o IPI está destacado na NF), subtraídos o desconto incondicional e o abatimento não tributado e não comercial. EFD-Contribuições Foram consolidados dados dos registros abaixo: M610: Detalhamento da Contribuição para a Seguridade Social - Cofins do período - soma do campo VL_REC_BRT - "Valor da Receita Bruta"; M800: Receitas Isentas, Não Alcançadas pela Incidência da Contribuição, Sujeitas à Alíquota Zero ou de Vendas com Suspensão - Cofins - soma do campo VL_TOT_REC - "Valor total da receita bruta no período". EFD-Contribuições – Registro 1800: Incorporação Imobiliária – RET 1800: Foram consolidados os valores preenchidos como receitas recebidas pela incorporadora na venda das unidades imobiliárias que compõem a incorporação. Declaração de Operações com Cartões de Crédito (Decred) Foram consolidados valores das operações efetuadas com cartão de crédito. A Decred é enviada à Receita Federal pelas administradoras de cartão de crédito. Esses números não contemplam transações realizadas por outros meios de pagamento, como cartões de débito, por exemplo. Para o preenchimento da ECF, devem ser consideradas todas as operações. Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf) Pagamentos declarados por terceiros, ao informar em Dirf retenção na fonte. Foram considerados todos os rendimentos, incluindo venda de bens, prestação de serviços e rendimentos de aplicações financeiras. O que acontece com quem não entregar a ECF -Multas que podem ultrapassar 10% do lucro líquido da empresa; -Penalidades fixas entre R$ 500 e R$ 1.500 por mês de atraso; -Impedimentos para obter certidões negativas, o que bloqueia acesso a crédito e participação em licitações públicas._ Publicada em : 28/07/2025 Fonte : Portal Contábeis |