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NR-1 em vigor: o RH está preparado para identificar o que a empresa não consegue enxergar?Um dos maiores desafios trazidos pela NR-1 está justamente na primeira etapa do processo: identificar os riscos psicossociais que existem dentro da organização. Como reconhecer problemas que muitas vezes não são percebidos por quem lidera as equipes ou sequer chegam ao conhecimento do RH? A discussão sobre a aplicação de sanções ainda está em andamento no Supremo Tribunal Federal (STF), que prorrogou a suspensão das penalidades relacionadas a esses dispositivos para até janeiro de 2027. Isso, porém, não elimina a necessidade de adequação. As diretrizes da NR-1 continuam válidas, e as empresas precisam considerar os fatores de riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A discussão, portanto, vai além da aplicação ou não de multas, exigindo que o RH trate a adequação à NR-1 como um processo de gestão. É necessário que as empresas tenham um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) estruturado e também consigam demonstrar como os riscos são identificados, avaliados, tratados e acompanhados ao longo do tempo. O primeiro passo é construir uma forma confiável de descobrir onde estão esses riscos. Esse diagnóstico não pode depender exclusivamente da percepção de um gestor, de uma pesquisa isolada ou da avaliação de uma única área. Uma liderança pode considerar determinada rotina adequada enquanto sua equipe enfrenta sobrecarga, pressão excessiva ou problemas na organização do trabalho que não chegam até ela. Por isso, a identificação precisa combinar diferentes perspectivas e fontes de informação. A escuta dos trabalhadores é fundamental, porque são eles que vivenciam diretamente as condições e a organização do trabalho. Ao mesmo tempo, o RH pode cruzar essas percepções com informações que já fazem parte da rotina da empresa, como absenteísmo, turnover, horas extras, afastamentos e indicadores de clima. É nesse ponto que o People Analytics pode contribuir. A análise integrada de dados permite identificar padrões e diferenças entre áreas, equipes ou momentos da jornada que merecem investigação. Uma concentração de horas extras associada ao aumento do turnover, por exemplo, pode indicar uma situação que precisa ser analisada com maior profundidade. O dado, porém, não explica sozinho o que está acontecendo. Ele ajuda a indicar onde olhar. A compreensão do risco depende da combinação entre evidências, contexto e escuta das pessoas envolvidas. Essa lógica é importante porque os fatores psicossociais estão relacionados às condições e à organização do trabalho. Segundo o INSS, em 2025 foram concedidos 166.489 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos de ansiedade e outros 126.608 por episódios depressivos. Os números não permitem atribuir esses afastamentos exclusivamente ao ambiente profissional, mas evidenciam a dimensão que os problemas de saúde mental já alcançaram no mercado de trabalho brasileiro. Sobrecarga, exigências excessivas, falta de autonomia, conflitos, assédio e outras situações precisam ser analisados dentro da realidade de cada atividade e ambiente. Isso também amplia a responsabilidade do RH. A área precisa atuar em conjunto com Saúde e Segurança do Trabalho, lideranças e trabalhadores para construir um processo de identificação que tenha critérios claros e diferentes fontes de evidência. Quanto maior a dependência da percepção de uma única pessoa, maior o risco de determinados fatores serem subestimados ou não aparecerem no diagnóstico. Fiscalização É justamente a consistência desse processo que pode ganhar relevância em uma fiscalização. As orientações publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 indicam que a análise não deve se limitar à existência formal do PGR ou à adoção de uma ferramenta específica. Ela pode considerar inventário de riscos, plano de ação, critérios e metodologias utilizados, entrevistas, observação das condições reais de trabalho, registros administrativos e ocupacionais e evidências das medidas de prevenção adotadas. Esse cenário reforça a importância de as empresas realizarem pesquisas e entrevistas regularmente e estruturarem indicadores e ferramentas analíticas capazes de transformar percepções em dados. Com método e recorrência, esses recursos ampliam a capacidade de identificar pontos de atenção, acompanhar sua evolução e compreender como os riscos se manifestam ao longo do tempo. Dessa forma, mesmo diante das mudanças nas equipes, na gestão e na própria organização, a empresa mantém um processo contínuo de identificação, acompanhamento e gestão dos riscos. A possibilidade de uma multa pode acelerar mudanças, mas independentemente disso, o custo de não implementar uma gestão estruturada dos riscos psicossociais tende a superar, em muito, o valor de uma eventual penalização. Os impactos já aparecem nos indicadores de saúde e também nos resultados das empresas. Em 2025, o Brasil registrou um recorde de 546 mil afastamentos por problemas de saúde mental, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Esse cenário tem uma dimensão econômica expressiva, conforme mostra o estudo da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG): problemas relacionados à saúde mental retiram 2,8% do PIB potencial brasileiro, o equivalente a R$ 282 bilhões por ano, considerando efeitos como afastamentos, absenteísmo, presenteísmo e perda de produtividade. Para as empresas, o impacto também pode ser significativo mesmo quando analisado a partir de um único afastamento. Um estudo publicado na PharmacoEconomics, com dados de mais de 470 mil trabalhadores do serviço público federal brasileiro, estimou em até R$ 13,4 mil o custo médio de produtividade de um episódio de afastamento por transtorno mental, associado a uma média de 51 dias longe do trabalho. Entre 2012 e 2024, esses afastamentos representaram R$ 3,94 bilhões em custos de produtividade e 13,9 milhões de dias de trabalho perdidos. A dimensão do problema também aparece nos dados globais. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), depressão e ansiedade provocam a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um custo estimado de US$ 1 trilhão em produtividade perdida. Quando esses números são colocados lado a lado, fica evidente que os riscos psicossociais já produzem efeitos concretos sobre a capacidade produtiva das organizações. É nesse cenário que o RH pode assumir um papel de maior protagonismo. Ao liderar, em conjunto com Saúde e Segurança do Trabalho e as lideranças, a implementação dos processos discutidos anteriormente — pesquisas recorrentes, entrevistas, indicadores, cruzamento de dados e ferramentas de People Analytics —, a área deixa de atuar apenas para responder a uma exigência regulatória e passa a construir uma capacidade permanente de prevenção. Na prática, o mesmo processo que ajuda a empresa a demonstrar como identifica, avalia e acompanha riscos psicossociais também pode revelar sinais de sobrecarga, deterioração do clima, aumento de horas extras, turnover ou absenteísmo antes que essas situações se convertam em afastamentos e perdas maiores. Por isso, o retorno dessa agenda não deve ser medido apenas pela redução da exposição a multas. Ao transformar dados e percepções sobre pessoas em informação capaz de orientar decisões, o RH pode contribuir diretamente para reduzir custos evitáveis, preservar produtividade e gerar impacto financeiro para o negócio. A NR-1 coloca o RH diante de uma responsabilidade que exige método, escuta e capacidade de análise. O próximo passo é criar processos capazes de revelar aquilo que a organização ainda não conseguiu enxergar, compreender os fatores envolvidos e agir sobre eles. Esse é o desafio da nova fase da NR-1: transformar a identificação dos riscos psicossociais em uma prática permanente de gestão e prevenção._ Publicada em : 29/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Finados altera funcionamento de bancos, órgãos públicos e serviços; veja o que abre e fechaO feriado nacional de Finados, celebrado na segunda-feira (2) de novembro de 2026, altera o funcionamento de bancos, órgãos públicos e serviços em todo o país. A data também exige atenção de empresas e profissionais da contabilidade que dependem de operações bancárias, atendimento presencial e processamento de solicitações. Embora diversos canais digitais permaneçam disponíveis, o acesso aos sistemas não significa que todas as operações serão concluídas no mesmo dia. Serviços que dependem de compensação bancária ou análise de órgãos públicos podem seguir o calendário de funcionamento de cada instituição. Para organizar a rotina durante o feriado, é importante conferir os prazos, programar pagamentos e consultar os comunicados oficiais dos serviços utilizados. O que abre e fecha em Finados? Serviço Funcionamento em 2 de novembro Bancos Agências fechadas Pix Disponível normalmente B3 Sem negociação nos mercados previstos no calendário do feriado Agências do INSS Fechadas Meu INSS Serviços eletrônicos disponíveis Receita Federal e repartições públicas Sem expediente presencial regular Sistemas fiscais digitais Acesso sujeito à disponibilidade de cada plataforma Tribunais Sem expediente regular, com plantões para casos urgentes conforme as regras de cada órgão Comércio e supermercados Funcionamento depende das regras locais e das normas coletivas Hospitais e serviços de emergência Atendimento essencial mantido Transporte público Programação definida por cada cidade e operadora Bancos fecham e operações podem ficar para o próximo dia útil As agências bancárias não terão atendimento presencial na segunda-feira (2). A data consta no calendário de feriados bancários de 2026 da Federação Brasileira de Bancos (Febraban). Aplicativos, internet banking e caixas eletrônicos poderão ser utilizados, mas operações que dependem de compensação ou processamento bancário seguirão os prazos aplicáveis. Contas de consumo e boletos com vencimento em feriados podem ter o pagamento transferido para o próximo dia útil sem acréscimos, conforme as regras aplicáveis. Já documentos de arrecadação tributária devem ser conferidos individualmente, pois podem ter prazos próprios. Para empresas e escritórios contábeis, a recomendação é antecipar pagamentos e operações que precisem ser processados antes do feriado. A disponibilidade de canais digitais não significa que toda transação será compensada imediatamente. Pix continua funcionando O Pix permanece disponível durante o feriado, inclusive para transferências e pagamentos instantâneos. Isso não significa, porém, que todas as operações financeiras funcionem como em um dia útil bancário. Transferências tradicionais, compensações e outras transações podem seguir calendários específicos. Empresas devem verificar as condições de cada obrigação para identificar se basta realizar o pagamento dentro do prazo ou se é necessário que o valor esteja efetivamente compensado. B3 suspende negociações A Bolsa brasileira não terá funcionamento regular de negociação em 2 de novembro. Segundo o calendário oficial da B3 para 2026, o feriado afeta operações de mercados como renda variável, renda fixa privada e derivativos, além de procedimentos de compensação e liquidação previstos para a data. As atividades serão retomadas conforme o calendário de negociação da instituição. Departamentos financeiros, tesourarias e empresas com operações vinculadas ao mercado de capitais devem considerar a suspensão ao programar investimentos, liquidações e movimentações que dependam da infraestrutura da Bolsa. Receita Federal e órgãos públicos terão expediente alterado Por se tratar de feriado nacional, as repartições públicas não terão expediente presencial regular. O funcionamento de cada unidade deve ser conferido nos canais oficiais do respectivo órgão. Os serviços digitais podem continuar acessíveis, mas solicitações que dependam de análise de servidores ou de atendimento presencial poderão aguardar a retomada do expediente. O mesmo cuidado vale para secretarias estaduais e municipais de Fazenda, juntas comerciais e outros órgãos administrativos. A disponibilidade de protocolos eletrônicos não garante que os pedidos sejam analisados ou deferidos no próprio feriado. Profissionais da contabilidade devem conferir os calendários dos órgãos com os quais precisam tratar e evitar deixar procedimentos urgentes para a data. Sistemas fiscais podem continuar acessíveis Portais e plataformas eletrônicas utilizados por empresas e contadores podem permanecer disponíveis durante o feriado, conforme as condições técnicas de cada sistema. É importante diferenciar o acesso à plataforma, o envio de informações e o processamento efetivo da solicitação. Um documento pode ser transmitido eletronicamente, mas depender de validação ou análise posterior. Antes do feriado, vale conferir os prazos das obrigações, antecipar transmissões críticas quando possível e guardar recibos e protocolos de envio. Também é necessário consultar a legislação e o calendário de cada obrigação antes de concluir que um vencimento será automaticamente prorrogado. INSS fecha agências, mas mantém serviços digitais As agências do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) não abrirão em 2 de novembro. O atendimento presencial será retomado na terça-feira (3). O site e o aplicativo Meu INSS continuarão disponíveis para consultas e solicitações eletrônicas. O atendimento humano da Central 135, por sua vez, será suspenso no feriado, conforme comunicado oficial do instituto, enquanto o atendimento eletrônico permanecerá disponível. Quem tiver atendimento presencial agendado deve consultar os canais oficiais para verificar orientações sobre a retomada do serviço. Comércio pode abrir conforme regras locais O feriado não significa que todos os estabelecimentos comerciais ficarão fechados. O funcionamento de lojas, supermercados, restaurantes, bares e shopping centers depende das regras aplicáveis em cada localidade e, quando exigido, das normas coletivas da categoria. Empresas que pretendem manter as atividades devem verificar a legislação municipal e a convenção ou o acordo coletivo aplicável aos empregados. A organização das escalas também exige atenção às regras sobre trabalho em feriados, remuneração e eventual folga compensatória. Por isso, empregadores devem confirmar as condições aplicáveis antes de definir o expediente. Hospitais e serviços essenciais mantêm atendimento Serviços essenciais, como atendimento hospitalar de urgência e emergência, continuam funcionando durante o feriado. Outros serviços públicos podem operar em regime de plantão ou ter horários específicos, de acordo com as regras locais. O transporte público também pode adotar horários diferenciados. Como a programação varia entre cidades e operadoras, passageiros devem consultar os canais oficiais antes de planejar deslocamentos. O que empresas e contadores devem conferir antes do feriado Para reduzir problemas operacionais, empresas e escritórios contábeis podem organizar as atividades com antecedência. Entre os principais cuidados estão: verificar vencimentos de tributos, boletos e demais obrigações; antecipar pagamentos que dependam de compensação bancária; conferir prazos e calendários dos órgãos públicos; programar transmissões eletrônicas e guardar os respectivos recibos; consultar as regras trabalhistas e coletivas para quem trabalhar no feriado; informar clientes e fornecedores sobre mudanças no atendimento. O feriado de Finados será na segunda-feira (2), e o expediente regular de serviços que interromperem o atendimento deve ser confirmado diretamente com cada instituição. A consulta aos calendários oficiais ajuda a distinguir o que continuará disponível digitalmente daquilo que dependerá da retomada das atividades._ Publicada em : 29/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Black Friday e festas de fim de ano devem gerar 130 mil vagas; especialista alerta para direitos dos trabalhadores temporáriosCom a proximidade da Black Friday, marcada para 27 de novembro, e das festas de Natal e Ano Novo, o comércio e o setor de serviços se preparam para reforçar suas equipes. Pesquisa da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do SPC Brasil, em parceria com a OfferWise, estima a abertura de aproximadamente 130 mil vagas temporárias e efetivas até o fim de 2026, cerca de 12 mil a mais que no ano anterior. O movimento amplia as oportunidades de emprego, mas também exige atenção às regras trabalhistas aplicáveis às contratações sazonais. Segundo o levantamento, 26% dos empresários pretendem ampliar suas equipes e 50% das empresas que planejam contratar incluem vagas temporárias. Novembro concentra a maior parcela das admissões, com 24%, enquanto a remuneração média prevista é de R$ 1.805. As funções mais procuradas são vendedor (23%), ajudante (22%), entregador (10%) e caixa (9%), entre outras. Outro dado relevante é o crescimento da preferência pela contratação de mulheres. Atualização da pesquisa, divulgada em 15 de outubro, estima que 42,6 mil vagas estejam associadas à preferência por profissionais do sexo feminino, aumento de 51,7% em comparação com 2025. Para Juliana Mendonça, mestra em Direito, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, o aumento das admissões nesse período exige atenção tanto das empresas quanto dos profissionais contratados. A advogada esclarece que o trabalho temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/1974, assegura direitos como remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, férias proporcionais, 13º salário, repouso semanal remunerado, FGTS, adicional noturno e proteção previdenciária. A especialista destaca que o crescimento do movimento nas lojas, especialmente durante a Black Friday e o Natal, não afasta as regras relativas à jornada. As horas extras devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, podendo haver condições mais favoráveis previstas em normas coletivas. Contratos e prazos exigem atenção De acordo com a advogada, o contrato temporário deve ser formalizado por escrito, com informações claras sobre a função, remuneração, jornada, duração e direitos assegurados ao trabalhador. A contratação nessa modalidade deve ocorrer por intermédio de empresa de trabalho temporário regularmente registrada, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. “O contrato temporário deve conter todas as informações essenciais para a relação empregatícia entre trabalhador e empresa contratante”, explica. A legislação permite que o trabalhador permaneça à disposição da mesma empresa tomadora por até 180 dias, consecutivos ou não, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação. “Esse limite tem como objetivo resguardar os direitos dos trabalhadores temporários e evitar a precarização do emprego”, ressalta a advogada. Rescisão e descumprimento de direitos O encerramento antecipado do contrato também merece atenção. Segundo a advogada, as verbas devidas dependem das circunstâncias da rescisão, incluindo a existência ou não de justa causa. Entre os direitos que devem ser analisados estão saldo salarial, férias proporcionais, 13º salário e depósitos do FGTS, observadas as particularidades do regime temporário. Mendonça recomenda que os profissionais confiram as condições contratuais e os valores pagos durante e ao término da prestação dos serviços. Em caso de irregularidades, o primeiro passo pode ser procurar o setor de recursos humanos ou a empresa responsável pela contratação. “Caso o problema não seja solucionado, é possível registrar uma denúncia no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou buscar orientação de um advogado trabalhista, que poderá avaliar a possibilidade de acordo ou de uma reclamação trabalhista”, orienta. Com a perspectiva de aumento das contratações nas próximas semanas, Juliana reforça que o caráter temporário da atividade não elimina a proteção trabalhista nem dispensa as empresas do cumprimento da legislação._ Publicada em : 28/10/2026 Fonte : Juliana Mendonça, mestra em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho. Dia do Servidor Público: veja quais estados terão ponto facultativo em 28 ou 30 de outubroO Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, não é feriado nacional. Em 2026, a data será marcada por pontos facultativos na administração pública, com diferenças no calendário conforme a decisão de cada estado e município. Na esfera federal, o ponto facultativo foi transferido para sexta-feira (30), conforme informação do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI). A portaria que oficializa a mudança foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) nesta terça-feira (27). A alteração também foi adotada pela maioria das unidades da Federação. Segundo o levantamento divulgado pelo g1, 25 estados transferiram o ponto facultativo para sexta-feira (30), enquanto Alagoas e Mato Grosso mantiveram a folga na quarta-feira (28). A mudança pode proporcionar até quatro dias consecutivos de descanso para os servidores abrangidos pela medida, considerando o fim de semana e o feriado de Finados, celebrado na segunda-feira (2). Confira os estados que transferiram a folga para 30 de outubro O ponto facultativo do Dia do Servidor Público foi transferido para sexta-feira (30) nas seguintes unidades da Federação: Acre; Amapá; Amazonas; Bahia; Ceará; Distrito Federal; Espírito Santo; Goiás; Maranhão; Mato Grosso do Sul; Minas Gerais; Pará; Paraíba; Paraná; Pernambuco; Piauí; Rio de Janeiro; Rio Grande do Norte; Rio Grande do Sul; Rondônia; Roraima; Santa Catarina; São Paulo; Sergipe; Tocantins. Alagoas e Mato Grosso mantiveram o ponto facultativo na quarta-feira (28). A definição do calendário pode variar entre governos estaduais e prefeituras. Por isso, servidores devem consultar os comunicados oficiais do órgão em que trabalham para confirmar a data de suspensão do expediente. Dia do Servidor Público é feriado para trabalhadores de empresas privadas? Não. Como o Dia do Servidor Público não é feriado nacional, o ponto facultativo não garante folga aos trabalhadores da iniciativa privada. Nesses casos, o expediente ocorre normalmente, a menos que exista previsão de dispensa em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou que a própria empresa decida liberar os funcionários. Segundo o advogado trabalhista Fábio J. Duque Estrada, do AC Burlamaqui Advogados, a definição sobre o direito à folga depende do vínculo profissional e do regime jurídico aplicável à relação de trabalho. Assim, enquanto servidores públicos podem ser beneficiados pelo ponto facultativo estabelecido por seus órgãos, empregados de empresas privadas precisam observar as regras aplicáveis ao contrato de trabalho e eventuais decisões do empregador. Qual é a diferença entre feriado e ponto facultativo? O feriado é uma data instituída por lei, com regras próprias sobre a dispensa do trabalho e as condições para prestação de serviços. Já o ponto facultativo permite que a administração pública suspenda o expediente, conforme as determinações aplicáveis a cada órgão. No caso do Dia do Servidor Público, a adoção do ponto facultativo na administração federal não obriga automaticamente estados, municípios ou empresas privadas a conceder folga na mesma data. Mesmo quando o expediente é suspenso, os órgãos públicos devem preservar a continuidade dos serviços essenciais à população, como saúde e segurança._ Publicada em : 28/10/2026 Fonte : Com informações do g1 Tabela INSS 2026 e IRRF com a Lei nº 15.270/2025: os erros mais comuns na folha de pagamentoA folha de 2026 juntou duas fontes clássicas de erro no departamento pessoal: a nova tabela progressiva do INSS e a redução do IRRF criada pela Lei nº 15.270/2025. Na prática, a maioria das divergências que chegam ao contador não é erro de sistema — é premissa errada no cálculo manual de conferência. Erro 1: aplicar a alíquota cheia do INSS O desconto continua progressivo (Portaria Interministerial MPS/MF nº 13/2026): Exemplo de conferência: salário de R$ 5.000,00 gera INSS de R$ 501,51. Se a sua planilha de conferência chegou a R$ 550 ou R$ 700, ela aplicou uma faixa única. Para validar rapidamente um holerite fora do sistema, ajuda a isolar se a divergência está no INSS, no IRRF ou em outro desconto. Erro 2: esquecer que a isenção de R$ 5.000 não é a tabela do IRRF A tabela progressiva mensal do IRRF não foi substituída. O que a Lei nº 15.270/2025 criou foi um redutor. Ou seja: o cálculo continua sendo bruto − INSS − dependentes (R$ 189,59 cada) ou desconto simplificado, o que for melhor para o empregado, e só depois se aplica o redutor. Pular a primeira etapa é o que gera IRRF a maior justamente na faixa de R$ 5.000 a R$ 7.350. Erro 3: tratar FGTS como desconto FGTS (8%) é depósito do empregador, não desconto do empregado. Ele aparece no holerite para informação e entra no custo da empresa e nas verbas rescisórias (multa de 40% na dispensa sem justa causa), mas não reduz o líquido. Planilhas de "custo x líquido" que subtraem FGTS do empregado distorcem a comparação — inclusive em comparativos CLT x PJ. Checklist de fechamento (2 minutos por divergência) Bruto confere com salário + adicionais (noturno, insalubridade/periculosidade, horas extras) ? INSS foi calculado progressivo, respeitando o teto de R$ 8.475,55? Base do IRRF usou INSS + dependentes ou simplificado, o mais vantajoso? Redutor da Lei nº 15.270/2025 foi aplicado quando cabível? Líquido final bate com uma conferência independente? Linha por linha serve como segunda conferência antes de contestar o sistema de folha. Erros de folha raramente são um centavo isolado: quando a premissa está errada, ela se repete para toda a faixa salarial. Conferir a premissa, e não só o funcionário que reclamou, é o que evita retrabalho no mês seguinte._ Publicada em : 27/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Redução da jornada para 40 horas pode alcançar 2,6 milhões de empregados no Rio de JaneiroRedução da jornada para 40 horas pode alcançar 2,6 milhões de empregados no Rio de JaneiroA possível redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais e o fim da escala 6x1 podem atingir mais de 2,6 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Rio de Janeiro. O número corresponde a 72,7% dos 3,6 milhões de empregados celetistas do estado com jornada registrada, segundo levantamento do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio de Janeiro (Sebrae-RJ), com base em dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2025, do Ministério do Trabalho. Do total de profissionais potencialmente afetados, aproximadamente 1,3 milhão trabalha em micro e pequenas empresas, o que representa cerca de metade desse contingente. A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em discussão prevê o encerramento da escala de seis dias de trabalho para um de descanso e a redução da jornada semanal máxima para 40 horas. Conforme o texto, a carga horária seria reduzida inicialmente para 42 horas, dois meses após a publicação da medida, e chegaria a 40 horas um ano depois. Diante da possível mudança, o Sebrae-RJ recomenda que os pequenos negócios aproveitem o período de transição para revisar escalas, turnos e processos internos. A entidade também destaca a importância do planejamento financeiro, da gestão de pessoas e da avaliação de estratégias de preços, composição de produtos e utilização de canais digitais. Jovens e trabalhadores com menor escolaridade concentram jornadas mais longas Os dados do levantamento mostram que a proporção de empregados com jornadas superiores a 40 horas semanais é maior entre aqueles com menor nível de escolaridade. Entre os profissionais que não concluíram o ensino fundamental, 85,6% trabalham acima desse limite. Já entre os que possuem ensino superior, o percentual é de 47,4%. A faixa etária de 18 a 24 anos também apresenta participação expressiva: 81,8% dos trabalhadores desse grupo cumprem jornadas superiores a 40 horas semanais, o equivalente a aproximadamente 307 mil pessoas. Na divisão por gênero, os homens representam 62,1% dos trabalhadores com jornadas acima de 40 horas, totalizando 1,64 milhão de pessoas. Entre as mulheres com carteira assinada, cerca de 1 milhão trabalha acima desse limite, o equivalente a 66,8% do total feminino considerado no levantamento. Em relação à raça e à cor, pessoas pretas e pardas correspondem a 59% dos trabalhadores com jornadas mais extensas. O percentual de contratos acima de 40 horas chega a 76,6% entre pardos e 75,7% entre pretos. Entre os trabalhadores brancos, a proporção é de 67,5%. Jornada semanal também está relacionada à renda e ao tempo de emprego O levantamento aponta diferenças na remuneração média conforme a duração da jornada contratual. Trabalhadores que cumprem mais de 40 horas semanais recebem, em média, R$ 3.158 por mês. Entre aqueles com jornada de 40 horas, a média salarial é de R$ 8.098. A distribuição por faixa salarial também mostra que 66,7% dos profissionais com jornadas superiores a 40 horas recebem até dois salários mínimos, o equivalente a aproximadamente dois em cada três trabalhadores desse grupo. O tempo médio de permanência no emprego é outro indicador que apresenta diferença. Entre os profissionais com jornadas acima de 40 horas semanais, o período médio no mesmo vínculo é de 51 meses. Para aqueles com jornada de 40 horas, a média chega a 64 meses. Micro e pequenas empresas têm maior proporção de jornadas acima de 40 horas A distribuição dos vínculos empregatícios por porte empresarial mostra que as jornadas superiores a 40 horas semanais são mais frequentes nas empresas menores. Nas micro e pequenas empresas, 80,1% dos contratos ultrapassam esse limite, enquanto nas médias e grandes empresas o percentual é de 66,6%. A diferença também aparece quando os estabelecimentos são classificados pelo número de funcionários. Nos negócios com até quatro empregados, 80,8% dos vínculos têm jornadas superiores a 40 horas. Nos estabelecimentos com 100 funcionários ou mais, a proporção é de 64,9%. Entre as atividades econômicas, hotelaria, comércio e construção civil apresentam os maiores percentuais de jornadas acima de 40 horas semanais. Os índices são de 92,4%, 92,2% e 91,2%, respectivamente. Em números absolutos, as ocupações com mais trabalhadores nessa condição são faxineiro, com 146,9 mil profissionais; vendedor do varejo, com 127,5 mil; e operador de caixa, com 90,5 mil. Entre os atendentes de lojas e mercados, 94,1% possuem contratos com jornadas superiores a 40 horas semanais. Capital concentra maior número de trabalhadores, mas outras regiões têm percentuais mais altos A cidade do Rio de Janeiro reúne o maior contingente de trabalhadores com jornadas superiores a 40 horas semanais, com aproximadamente 1,28 milhão de pessoas. Em termos proporcionais, entretanto, outras regiões do estado apresentam índices mais elevados. O Centro-Sul fluminense lidera o levantamento, com 88,1% dos empregados celetistas nessa condição. Na sequência aparecem a Baixada Fluminense, com 84,7%; o Médio Paraíba, com 81,5%; a Costa Verde, com 81,4%; e a Região dos Lagos, com 80,5%. Na capital, o percentual é de 67,1%. Entre os municípios fluminenses com pelo menos 5 mil trabalhadores com carteira assinada, Itatiaia apresenta a maior proporção de jornadas superiores a 40 horas, com 93,4%. Em seguida estão Paraíba do Sul, com 91%; Porto Real, com 89,2%; Magé, com 87,4%; e Barra do Piraí, com 87,3%. Além da capital, que concentra o maior número de profissionais nessa condição, os municípios com os maiores contingentes são Duque de Caxias, com 131 mil trabalhadores; Niterói, com 119 mil; e São Gonçalo, com 78 mil._ Publicada em : 27/10/2026 Fonte : Com informações g1 Rio Restaurantes de shoppings antecipam mudanças na jornada e adotam escala 12x36Restaurantes instalados em shopping centers de São Paulo estão adotando a escala 12x36 como alternativa à jornada 6x1, em meio às mudanças previstas para a jornada de trabalho. Segundo a Folha de S.Paulo, funcionários de oito estabelecimentos relataram que a alteração das escalas começou há cerca de dois meses antes, enquanto empresários planejam novas contratações e ajustes nas equipes. No regime 12x36, o trabalhador cumpre 12 horas seguidas de trabalho e descansa pelas 36 horas seguintes. A modalidade tem sido considerada por restaurantes que precisam manter o atendimento durante toda a semana, inclusive aos fins de semana. De acordo com estimativa da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), aproximadamente 30% dos restaurantes localizados em shopping centers operam na escala 12x36. No setor de alimentação como um todo, a proporção é de cerca de 10%. Modelo pode reduzir custos, mas traz desafios Para os empresários, a escala 12x36 pode reduzir gastos com vale-transporte, já que o funcionário trabalha menos dias no mês. Por outro lado, a ausência de um trabalhador pode comprometer dois turnos de atendimento, dificultando a reposição da equipe. A modalidade também tem restrições para a realização de horas extras. O presidente da Abrasel, Paulo Solmucci, afirma que a aplicação do modelo exige atenção aos limites de jornada previstos nas novas regras. Na escala 12x36, a carga horária pode variar entre 36 e 48 horas em semanas alternadas, o que levanta dúvidas sobre como calcular o limite semanal. O advogado Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), avalia que a escala pode ser compatível com a redução inicial para 42 horas semanais, mas que a adequação ao limite de 40 horas exigirá ajustes adicionais. Acordos e convenções coletivas precisam ser observados O artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a adoção da escala 12x36 por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. No setor de bares e restaurantes, convenções coletivas podem estabelecer condições adicionais para a adoção do regime, como benefícios aos empregados e formalização do acordo com o sindicato. O vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de São Paulo e Região, Rubens Fernandes da Silva, afirma que empresas têm procurado a entidade para discutir alternativas e possíveis ajustes nas convenções coletivas. A adaptação das escalas, portanto, depende das regras trabalhistas aplicáveis, das condições previstas nos instrumentos coletivos e da organização de cada estabelecimento. _ Publicada em : 26/10/2026 Fonte : Com informações da Folha de S.Paulo Erro no CPF do dependente: correção na folha ou na Receita? Veja como identificarA preparação para a validação dos CPFs de dependentes no eSocial começa por identificar onde está o erro. Um número digitado incorretamente no sistema de folha exige uma providência diferente daquela necessária quando o problema está no cadastro oficial do CPF. A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, revisada em 20 de outubro, prevê a implantação das novas validações em 9 de novembro no ambiente de testes e em 23 de novembro de 2026 no ambiente de produção. Entre as mudanças está a conferência do CPF do dependente na base da Receita Federal. Quando a correção deve ser feita na folha? O primeiro passo do Departamento Pessoal é comparar o número registrado no sistema com a documentação do dependente. Se o CPF foi digitado incorretamente, o ajuste deve ocorrer no cadastro utilizado pela empresa. Depois, é necessário verificar quais informações já foram transmitidas ao eSocial e qual procedimento de alteração ou retificação se aplica. Corrigir apenas o cadastro interno não deve ser confundido com atualizar uma informação já enviada. A equipe precisa acompanhar o retorno do evento e confirmar sua aceitação. Quando é necessário atualizar o CPF? Se o problema estiver nos dados oficiais, a correção no sistema da empresa não altera o cadastro da Receita. O serviçoAtualizar CPF permite solicitar alterações cadastrais e regularizar inscrições na situação “suspensa”, que indica cadastro incorreto ou incompleto, sem pendência de entrega de declarações. Há uma particularidade para quem já possui a Carteira de Identidade Nacional (CIN): alterações dos dados devem ser solicitadas ao órgão de identificação civil. Atualizações apenas de contato, endereço ou regularização cadastral continuam sendo feitas na Receita. CPF suspenso e pendente de regularização são situações diferentes A situação “pendente de regularização” está relacionada à omissão de declaração do Imposto de Renda e não deve ser tratada como simples erro de digitação. A providência depende do motivo apontado pela Receita. Por isso, consultar a situação cadastral é uma etapa diferente de conferir se o número informado na folha pertence ao dependente correto. Os canais estão reunidos na páginaMeu CPF. Quais eventos serão alcançados? A nota técnica prevê validação na base da Receita para informações de dependentes nos eventos: S-1210 e S-2501; S-2200 e S-2205; S-2300; S-2400 e S-2405. Também há ajustes para impedir CPF inválido em campos relacionados a deduções por dependente, pensão alimentícia e beneficiário de pensão. No S-1210, a alteração alcança ainda informações de dependentes vinculadas ao plano de saúde. Como organizar a conferência? Uma sequência prática é conferir os documentos, identificar a origem da inconsistência, realizar a correção no canal adequado e verificar a informação transmitida. A data de 23 de novembro é uma previsão de implantação das validações, não um prazo geral concedido pela Receita para regularizar CPFs. Também não se deve concluir que toda situação cadastral diferente de “regular” produzirá a mesma rejeição: o tratamento depende da validação aplicável ao campo e do retorno do sistema._ Publicada em : 26/10/2026 Fonte : Com informações do eSocial e da Receita Federal. eSocial revisa orientações sobre cadastros, cota de PCD e registros trabalhistasFoi publicada nesta quarta-feira (21) uma nova consolidação do Manual de Orientação do eSocial (MOS), versão S-1.3. A atualização reúne ajustes nas instruções utilizadas por empregadores, profissionais de Departamento Pessoal e escritórios contábeis. A Nota Orientativa S-1.3 nº 12/2026 identifica alterações em eventos de admissão, pagamento, afastamento, desligamento e processos trabalhistas, entre outros. O documento permite localizar os itens revisados em relação à consolidação anterior. Informação sobre cota de PCD tem marco em outubro No evento S-2200, o manual orienta que o campo {infoCota}, relativo ao cômputo do empregado na reserva legal de contratação de pessoas com deficiência, somente pode ser preenchido quando a admissão ou transferência for anterior a 26 de outubro de 2026. Essa restrição ao campo não significa extinção da obrigação legal de contratação de PCD. Mudança de CPF exige atenção à integração dos dados O manual também esclarece o procedimento quando os números antigo e novo do CPF do trabalhador não estão vinculados na base da Receita Federal. Nessa situação, o empregador deve informar o campo {indCpfDesvinc} para afastar a validação desse vínculo. O documento alerta que a mudança não produz efeito automático no CNIS e na Carteira de Trabalho Digital. Salário-paternidade ainda depende de orientação específica Na tabela de rubricas, o manual informa que as instruções sobre códigos de incidência relativos ao salário-paternidade serão inseridas após a publicação da regulamentação do pagamento do benefício. Processos e afastamentos também têm instruções revisadas A relação de alterações inclui o S-2230, utilizado para afastamentos temporários, e o S-2500, referente a processos trabalhistas. Neste último, foram revisadas instruções sobre prazo de envio e diferentes situações de preenchimento. Também há ajustes no S-8200, evento de anotação judicial do vínculo. Para conferir cada mudança, a nota orientativa informa os respectivos itens do manual. Publicação do manual não antecipa todas as implantações A consolidação alerta que determinadas orientações dependem da entrada em produção dos campos e regras correspondentes. Por isso, a data de publicação do manual não deve ser utilizada como início automático de aplicação de todas as alterações._ Publicada em : 23/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Férias coletivas no fim do ano: veja o que a empresa precisa comunicarEmpresas que pretendem conceder férias coletivas no fim do ano precisam organizar as datas e cumprir as obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A legislação estabelece antecedência mínima de 15 dias para determinadas comunicações, além de regras para informar os trabalhadores, pagar a remuneração e definir quais setores serão abrangidos. As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados estabelecimentos e setores. O planejamento antecipado ajuda a evitar falhas nos procedimentos e permite que a empresa organize o fluxo de caixa para os pagamentos do período. Quais comunicações devem ser feitas? De acordo com o artigo 139 da CLT, a empresa deve comunicar as férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com pelo menos 15 dias de antecedência. O comunicado precisa informar: Data de início e término: período em que os empregados estarão de férias; Estabelecimentos abrangidos: unidades da empresa que terão as atividades interrompidas; Setores envolvidos: áreas ou departamentos que participarão da paralisação. No mesmo prazo, a empresa deve encaminhar uma cópia da comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciar a afixação de avisos nos locais de trabalho. Essas medidas permitem que os trabalhadores sejam informados sobre a programação. Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho, conforme o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006. A dispensa, porém, não elimina automaticamente as demais obrigações trabalhistas. Como comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho? Nos casos em que a comunicação é obrigatória, o empregador pode utilizar o serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br. O procedimento exige acesso por conta Gov.br e o preenchimento das informações sobre as datas e os estabelecimentos ou setores abrangidos. Também é possível anexar documentos relacionados à solicitação. Após o envio, o empregador recebe uma confirmação ou um aviso sobre a necessidade de corrigir as informações. Por isso, é importante conferir os dados antes de concluir o procedimento. Qual é o prazo para pagar as férias? A remuneração das férias, acrescida do terço constitucional, deve ser paga até dois dias antes do início do período, conforme o artigo 145 da CLT. O prazo deve ser considerado no planejamento financeiro, especialmente porque o fim do ano concentra outras despesas, como o pagamento do 13º salário e os encargos da folha. A empresa também precisa conferir os períodos aquisitivos dos empregados e as regras aplicáveis a cada situação, para calcular corretamente os valores devidos. Quantos dias podem durar as férias coletivas? A CLT permite conceder férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos. A empresa deve definir a programação considerando a operação do negócio e os direitos dos trabalhadores. Caso a medida alcance apenas determinados setores, todos os empregados abrangidos pelo grupo definido devem ser tratados conforme as regras aplicáveis às férias coletivas. Para empregados contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT prevê a concessão de férias proporcionais, com início de um novo período aquisitivo após o descanso. Se o período coletivo ultrapassar o saldo proporcional do trabalhador, o tempo excedente deve receber o tratamento trabalhista adequado, como licença remunerada. Férias coletivas são diferentes de recesso Antes de comunicar a equipe, a empresa deve definir se concederá férias coletivas ou apenas um recesso de fim de ano. As duas situações não são equivalentes. Nas férias coletivas, os dias são descontados do direito a férias e devem ser respeitados os procedimentos previstos na CLT. Já o recesso concedido por iniciativa da empresa costuma representar uma dispensa remunerada e não pode ser descontado unilateralmente das férias dos empregados como se fosse férias coletivas. A definição correta evita problemas na folha de pagamento e no controle dos períodos de descanso. O que fazer antes de anunciar a paralisação? Para organizar o procedimento, a empresa deve: Definir as datas e os setores que serão abrangidos; Conferir os períodos aquisitivos e o saldo de férias dos empregados; Verificar a convenção ou o acordo coletivo da categoria; Realizar as comunicações obrigatórias dentro do prazo; Planejar o pagamento das férias e do adicional constitucional; Alinhar os procedimentos com o departamento pessoal ou a contabilidade. A recomendação é não deixar a decisão para a última hora. Para férias coletivas previstas para dezembro, o planejamento deve considerar o prazo mínimo de 15 dias e o tempo necessário para revisar documentos, organizar os pagamentos e informar os trabalhadores._ Publicada em : 23/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo libera R$ 6,49 bilhões para apoiar exportadoresO governo federal abriu crédito extraordinário de R$ 6,494 bilhões para financiar empresas exportadoras de bens e serviços e seus fornecedores abrangidos pelo Plano Brasil Soberano. A medida foi estabelecida pela Medida Provisória (MP) nº 1.397, de 20 de outubro de 2026, publicada no Diário Oficial da União (DOU) nesta quarta-feira (21). Os recursos foram destinados a Encargos Financeiros da União, com aplicação prevista no Fundo de Garantia à Exportação, sob supervisão do Ministério da Fazenda. O objetivo é custear financiamentos concedidos às empresas contempladas pelo programa de apoio aos negócios afetados pelas tarifas impostas pelos Estados Unidos. Recursos serão destinados a financiamentos De acordo com o texto da MP, o crédito extraordinário será utilizado para atender às despesas relacionadas aos financiamentos de pessoas físicas e jurídicas de direito privado que exportam bens e serviços, além de seus fornecedores. A medida prevê a destinação integral dos R$ 6.494.296.446 à ação orçamentária vinculada ao Plano Brasil Soberano. O valor consta no anexo da medida provisória, que detalha a programação orçamentária beneficiada. O crédito foi aberto em favor de Encargos Financeiros da União, classificação orçamentária que, neste caso, contempla os recursos destinados aos financiamentos previstos no programa. A MP nº 1.397 entrou em vigor na data de sua publicação, conforme estabelece o artigo 2º do texto. O que é o Plano Brasil Soberano O Plano Brasil Soberano é um programa de apoio às empresas brasileiras afetadas pelas tarifas comerciais impostas pelos Estados Unidos. A iniciativa contempla financiamentos para exportadores e fornecedores, com recursos destinados a apoiar os negócios abrangidos pelas medidas. A abertura do crédito extraordinário amplia os recursos orçamentários destinados a essa finalidade. O texto da MP, no entanto, não detalha individualmente as empresas beneficiadas nem estabelece, no próprio dispositivo de abertura do crédito, a distribuição dos valores por empresa. A medida provisória segue em tramitação e tem força de lei desde sua publicação, conforme previsto na Constituição Federal._ Publicada em : 21/10/2026 Fonte : Portal Contábeis CARF decide que bonificações de fornecedores não sofrem incidência de PIS e Cofins no caso analisadoO Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) decidiu que bonificações em mercadorias recebidas de fornecedores não devem ser tributadas pelo PIS/Pasep e pela Cofins quando não configuram receita do comprador. A decisão foi favorável a uma rede varejista e resultou no cancelamento integral dos autos de infração relacionados ao ano-calendário de 2010 e aos períodos seguintes abrangidos pelo processo. O entendimento foi firmado no Acórdão CARF nº 3101-005.039, publicado em 10 de agosto de 2026, no processo nº 16682.721177/2013-84. A discussão envolveu a classificação fiscal dos produtos recebidos como bonificação: enquanto a fiscalização os considerou receitas de doação, sujeitas à tributação, a empresa defendeu que os itens representavam uma redução do custo de aquisição das mercadorias destinadas à revenda. Por que o CARF afastou a cobrança de PIS e Cofins? A autuação fiscal partiu do entendimento de que mercadorias recebidas gratuitamente, sem vinculação direta a uma venda registrada na mesma nota fiscal, representariam um acréscimo patrimonial para o comprador. Por essa interpretação, os produtos deveriam ser avaliados pelo valor de mercado e tributados como outras receitas, conforme as Leis 10.637/2002 e 10.833/2003, que tratam do PIS/Pasep e da Cofins no regime não cumulativo. A fiscalização também considerou que a exclusão da base de cálculo seria aplicável apenas aos descontos incondicionais concedidos no momento da emissão do documento fiscal. O entendimento se apoiava na Instrução Normativa SRF nº 51/1978 e em soluções de consulta da Receita Federal, que não reconheciam a exclusão de bonificações concedidas posteriormente à operação de venda. Ao analisar o recurso voluntário da empresa, o CARF adotou outra interpretação. Para o colegiado, o recebimento de mercadorias adicionais em uma negociação comercial não representa, por si só, uma receita tributável para quem compra. A vantagem econômica deve ser considerada na composição do custo de aquisição dos produtos, e não como um ingresso financeiro que aumenta o patrimônio líquido do comprador. Bonificações devem reduzir o custo de aquisição dos estoques A decisão também considerou o Pronunciamento Técnico CPC 16, que estabelece critérios para a contabilização e a mensuração dos estoques. De acordo com essa norma, descontos comerciais, abatimentos e itens semelhantes devem ser deduzidos do custo de aquisição das mercadorias. Sob essa perspectiva, quando um fornecedor entrega unidades adicionais sem cobrar um valor extra, o comprador obtém uma redução no custo unitário dos produtos adquiridos. O recebimento da bonificação, portanto, não corresponde a um faturamento da empresa que recebe os itens, mas a um ajuste relacionado à operação de compra. O acórdão destacou ainda que a distinção entre descontos condicionais e incondicionais tem relevância para o tratamento tributário do vendedor, que aufere a receita da operação. Para o comprador, a análise deve considerar o efeito da bonificação sobre o custo das mercadorias, independentemente de os produtos adicionais terem sido entregues sem cobrança na mesma nota fiscal da compra original. Decisão considera entendimento do STJ sobre descontos comerciais Outro fundamento utilizado pelo CARF foi o julgamento do Recurso Especial nº 1.836.082 pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ). Nesse precedente, a Primeira Turma reconheceu que descontos obtidos por varejistas junto a fornecedores, inclusive aqueles vinculados a determinadas contrapartidas comerciais, modificam a receita de quem vende e reduzem o custo de quem compra. Segundo o entendimento citado, essas parcelas representam ajustes na composição do preço negociado entre as partes e não necessariamente receitas tributáveis para o adquirente. A natureza econômica da operação, portanto, deve ser considerada na definição do tratamento tributário aplicável aos valores envolvidos. O colegiado também avaliou que a cobrança nas condições estabelecidas pela fiscalização poderia levar à tributação dos mesmos produtos em dois momentos. Primeiro, na entrada, como se as mercadorias bonificadas fossem receitas de doação; depois, na revenda, sem que o custo de aquisição correspondente pudesse ser integralmente reconhecido, já que os itens recebidos sem cobrança teriam sido registrados com custo zero. Cancelamento dos autos de infração Com base nesses fundamentos, o CARF afastou a exigência fiscal e determinou a anulação integral dos autos de infração discutidos no processo. O colegiado concluiu que as bonificações em mercadorias analisadas não se enquadram no conceito de receita auferida previsto no artigo 1º das Leis 10.637/2002 e 10.833/2003. A decisão também considerou as disposições do artigo 1º, § 3º, inciso V, alínea “a”, dessas leis, além do artigo 110 do Código Tributário Nacional (CTN). O entendimento foi de que o tratamento tributário deve respeitar a natureza da operação comercial e a composição dos custos, sem classificar automaticamente os produtos recebidos como receita do comprador. Referência: Acórdão CARF nº 3101-005.039, processo nº 16682.721177/2013-84. Publicação em 10 de agosto de 2026._ Publicada em : 21/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Salários de até R$ 93,5 mil em 2027: veja os cargos mais bem pagos e as profissões em altaProfissionais de finanças, contabilidade, tecnologia e mercado financeiro estão entre os destaques das projeções salariais para 2027. Um levantamento da empresa de recrutamento e seleção Robert Half reúne estimativas de remuneração para mais de 450 cargos e identifica as funções e habilidades que devem ganhar espaço no mercado de trabalho brasileiro. Divulgado nesta terça-feira (20), o Guia Salarial 2027 analisa oito áreas: Finanças e Contabilidade, Tecnologia, Engenharia, Jurídico, Vendas e Marketing, Mercado Financeiro, Seguros e Recursos Humanos. Conforme a pesquisa, os salários iniciais podem alcançar R$ 93.550 mensais, dependendo da posição e do setor. Os valores correspondem à remuneração-base e não incluem bônus, participação nos lucros ou benefícios. As estimativas refletem salários pagos a profissionais conectados pela Robert Half a empregadores no Brasil. Além das projeções salariais, o levantamento aponta que conhecimentos em inteligência artificial (IA), análise de dados, idiomas, pensamento analítico e comunicação podem contribuir para a valorização dos profissionais em diferentes áreas. Quais são os cargos com os maiores salários previstos para 2027? As funções executivas de finanças e do mercado financeiro lideram o ranking das maiores remunerações mensais projetadas. Entre os dez cargos mais bem pagos, também aparecem posições de liderança em vendas e marketing e uma função ligada à gestão de dados no setor de seguros. Confira as dez posições com os maiores salários previstos: Cargo Salário mensal de até Diretor financeiro (CFO) — Finanças e Contabilidade, grandes empresas R$ 93.550 Sales Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 90.050 Diretor-geral de Finanças (CFO) — Mercado Financeiro R$ 85.250 Gerente-geral — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 85.000 Trader — Diretor Executivo (Managing Director) R$ 84.600 Diretor executivo de ECM/DCM/Project Finance R$ 81.700 Diretor executivo de Fusões e Aquisições (M&A) R$ 80.650 Chief Data Officer (CDO) — Seguros R$ 72.000 Diretor financeiro (CFO) — Seguros R$ 66.150 Diretor comercial — Vendas e Marketing, grandes empresas R$ 62.100 Os valores representam os limites superiores das faixas salariais projetadas para cada cargo, e não uma remuneração garantida para todos os profissionais que ocupam essas posições. Tecnologia e mercado financeiro também se destacam entre os cargos não executivos As funções com salários mais elevados fora do nível executivo estão concentradas principalmente no mercado financeiro e na tecnologia. A lista inclui gestores de investimentos, profissionais de fusões e aquisições e especialistas em inteligência artificial, segurança digital e dados. Veja as dez posições não executivas com maiores remunerações mensais previstas: Cargo Salário mensal de até Gestor de renda variável R$ 45.300 Gestor de renda fixa R$ 43.500 Associate de M&A R$ 35.550 Associate de Crédito e Risco R$ 34.350 Associate de ECM/DCM/Project Finance R$ 30.200 Engenheiro de inteligência artificial R$ 28.200 Analista DevSecOps R$ 27.350 Engenheiro de prompt R$ 27.150 Arquiteto de software R$ 26.950 Especialista ou cientista de dados R$ 25.600 A presença de funções relacionadas à inteligência artificial e à análise de dados no ranking mostra que essas especialidades também aparecem entre as posições com maior remuneração projetada, além dos cargos de gestão financeira. Empresas enfrentam disputa por profissionais de tecnologia A concorrência por especialistas em tecnologia é um dos pontos destacados pela Robert Half. Segundo a pesquisa, 53% dos gestores entrevistados afirmam oferecer salários acima do orçamento inicialmente planejado para conseguir contratar profissionais. O levantamento também aponta que 41% dos empregadores já pagam remunerações maiores a pessoas com experiência em inteligência artificial generativa. A valorização, porém, não depende apenas do domínio técnico. Entre as competências que podem influenciar os salários estão a capacidade de analisar dados, aplicar ferramentas de IA na prática, comunicar informações com clareza, compreender o negócio e trabalhar com idiomas. O estudo também destaca a importância dos benefícios para atrair e manter profissionais. Flexibilidade de horário, trabalho híbrido, programas de saúde e bem-estar e iniciativas de apoio à saúde mental aparecem entre os diferenciais considerados pelas empresas. Pesquisa ouviu gestores e profissionais de diferentes áreas Para elaborar o Guia Salarial 2027, a Robert Half entrevistou, em junho de 2026, 500 gestores responsáveis por contratações e 1.000 profissionais de Finanças e Contabilidade, TI e Tecnologia, Suporte Administrativo e ao Cliente, Jurídico e Engenharia. Os participantes trabalham em empresas privadas e de capital aberto, de pequeno, médio e grande porte. A pesquisa reúne projeções de remuneração para mais de 450 cargos e informações sobre os segmentos que mais contratam, as posições mais demandadas e as competências técnicas e comportamentais associadas à valorização profissional. Como interpretar as faixas salariais Os salários apresentados correspondem aos valores iniciais praticados no mercado, sem incluir bônus, participação nos lucros ou outros benefícios. A Robert Half divide as referências em três percentis, que consideram fatores como experiência, qualificação e demanda por profissionais. 25º percentil: corresponde a profissionais que estão começando na função, têm pouca ou nenhuma experiência e podem precisar de orientação ou supervisão para realizar as atividades diárias. 50º percentil: abrange profissionais com experiência para executar as principais responsabilidades de maneira consistente, sem supervisão direta, e que conhecem os processos relacionados ao cargo. 75º percentil: contempla profissionais com qualificações diferenciadas, especializações ou certificações, cujo valor para a organização vai além das tarefas habituais e que estão preparados para avançar na carreira. As faixas devem ser interpretadas de acordo com o perfil do profissional e as características da vaga. Portanto, os valores mais altos não representam necessariamente a remuneração de entrada de todos os contratados para determinada função. Finanças e Contabilidade: reforma tributária e análise de dados estão entre as competências valorizadas Na área contábil e financeira, o levantamento identifica oportunidades em segmentos como agronegócio, alimentos e bebidas, mineração, saúde e varejo. Os cargos com maior demanda incluem analista contábil/fiscal, analista de faturamento, controller, gerente fiscal e profissionais de planejamento e análise financeira (FP&A), em diferentes níveis de experiência. Entre os conhecimentos técnicos que podem impulsionar a remuneração estão análise de dados e financeira, ferramentas de inteligência de negócios (BI), idiomas, normas internacionais de contabilidade (IFRS) e reforma tributária. As competências comportamentais destacadas são: Atenção aos detalhes; Comunicação executiva; Curiosidade para automação e melhoria contínua; Pensamento analítico e interpretação de dados; Responsabilidade e compromisso com compliance. Para profissionais da contabilidade, a pesquisa coloca o conhecimento tributário e a capacidade de interpretar informações entre as habilidades relevantes para o mercado. Tecnologia: IA, segurança digital e dados ganham espaço Os segmentos com maior demanda por profissionais de tecnologia incluem indústria, logística, mercado financeiro, empresas de tecnologia e varejo. Entre as funções mais procuradas estão analista de dados e BI, analista e especialista de ERP, profissionais de segurança da informação e governança, riscos e compliance de TI (GRC), coordenador de infraestrutura e gerente de TI. As competências técnicas apontadas pelo levantamento são: Cibersegurança e gestão de riscos de tecnologia; Ciência e engenharia de dados; Desenvolvimento de automações e soluções de inteligência artificial; Desenvolvimento de software e aplicações; Idiomas; Soluções de IA agêntica e generativa. Também aparecem aprendizagem contínua, curiosidade técnica, comunicação clara, colaboração entre áreas, visão de negócio, proatividade, responsabilidade e capacidade de tomar decisões. Vendas e Marketing: dados e relacionamento com clientes são diferenciais No setor de Vendas e Marketing, a demanda se concentra em agronegócio, alimentos e bebidas, energia, logística e mineração. As posições mais procuradas são especialista de marketing, executivo de contas, gerente comercial, gerente de marketing e gerente de produtos (PMO). O levantamento aponta como competências técnicas relevantes: Análise de dados e BI; Aplicações de inteligência artificial em vendas e marketing; Sistemas de gestão de relacionamento com clientes (CRM) e automação de vendas; Gestão de produtos e experiência do cliente; Idiomas; Marketing de performance e análise de dados digitais. Na parte comportamental, são destacadas adaptabilidade, aprendizagem contínua, negociação consultiva, capacidade de influenciar, orientação ao cliente, escuta ativa, comunicação de informações com dados, visão de negócios e decisões baseadas em evidências. Engenharia: gestão de projetos e integração com tecnologia As áreas automotiva, de construção civil, logística, mineração e siderurgia, petróleo e gás estão entre os segmentos com maior demanda por profissionais de Engenharia. As funções mais procuradas incluem engenheiro de processos, engenheiro de produção, engenheiro de qualidade, engenheiro de vendas e gerente de supply chain. Entre as habilidades técnicas relacionadas à valorização salarial estão análise de dados e big data, desenvolvimento de software, gestão de melhoria contínua, gestão de projetos, idiomas e conhecimentos em processamento de linguagem natural (NLP) e grandes modelos de linguagem (LLMs). O estudo também destaca adaptabilidade, aprendizagem contínua, integração de tecnologia e IA às decisões, gestão de riscos, responsabilidade operacional, pensamento analítico, resolução de problemas complexos e colaboração entre áreas. Jurídico: contratos, legislação e inteligência artificial No setor jurídico, os segmentos com maior demanda incluem escritórios de advocacia, geração de energia, logística, saúde e tecnologia. Entre os cargos mais procurados estão advogado contencioso cível, advogado de contratos, advogado societário ou de fusões e aquisições (M&A), advogado trabalhista e advogado tributário. As competências técnicas que podem impulsionar a remuneração são análise e pesquisa, elaboração de contratos, conhecimento da legislação, coleta de dados, redação jurídica e uso de inteligência artificial generativa. Já as habilidades comportamentais incluem comunicação, influência consultiva, ética, responsabilidade profissional, julgamento crítico, interpretação contextual, negociação, gestão de conflitos e visão de negócio. Recursos Humanos: people analytics e saúde mental Em Recursos Humanos, o levantamento identifica maior demanda em agronegócio, energia renovável, indústria, serviços e varejo. Os cargos mais procurados são analista de Atração e Seleção, analista de RH generalista, gerente de Payroll, gerente de RH generalista e HR Business Partner. Entre as competências técnicas estão análise de indicadores, aplicação de inteligência artificial em RH, experiência do colaborador, gestão da jornada do talento, idiomas, people analytics e conhecimentos em saúde mental e gestão de riscos psicossociais relacionados à NR-1. A pesquisa também destaca adaptabilidade, gestão de mudanças, comunicação, influência organizacional, empatia, gestão de conflitos e visão de negócio. Mercado Financeiro: gestão de riscos e conhecimento regulatório Bancos de investimento, bancos de varejo e atacado, bancos digitais, fintechs, empresas de meios de pagamento e gestoras de recursos estão entre os segmentos com maior demanda no mercado financeiro. As funções mais procuradas incluem associate de M&A, Chief Data Officer (CDO), Chief Risk Officer (CRO), especialista em compliance regulatório relacionado ao Banco Central (Bacen) e à Comissão de Valores Mobiliários (CVM), além de gerente de risco de mercado e crédito. As competências técnicas valorizadas incluem análise setorial, avaliação financeira, conhecimento regulatório, compliance financeiro, dados, analytics, engenharia de dados, idiomas, inteligência artificial aplicada aos negócios, precificação quantitativa e gestão de riscos. Entre as habilidades comportamentais estão atenção aos detalhes, visão de governança corporativa, colaboração, influência, comunicação executiva, interpretação de dados, interesse por automação e pensamento analítico. Seguros: análise de dados e modelagem de riscos No setor de seguros, a demanda abrange corretoras e consultorias de benefícios, healthtechs, insurtechs, resseguradoras e seguradoras tradicionais de vida, saúde, automóveis e patrimônio. Os cargos mais procurados são analista de dados, diretor financeiro (CFO), diretor atuarial, gerente de riscos e gerente de subscrição. O levantamento aponta como competências técnicas relevantes análise de dados, conhecimento regulatório e atuarial, idiomas, inteligência artificial aplicada a seguros, precificação e modelagem de riscos catastróficos, segurança da informação e cibersegurança. Adaptabilidade, atenção aos detalhes, responsabilidade, capacidade de impulsionar transformações e inovações, influência e pensamento analítico também aparecem entre as habilidades comportamentais destacadas. Como consultar as projeções salariais O Guia Salarial da Robert Half apresenta referências de remuneração para mais de 450 cargos nos oito setores analisados. A tabela completa permite organizar os dados por área, função ou faixa salarial, em ordem crescente ou decrescente. As projeções podem ser usadas como referência para acompanhar tendências do mercado de trabalho, comparar remunerações e identificar competências demandadas pelas empresas. Os valores, no entanto, variam conforme o cargo, o setor, a experiência e a qualificação do profissional._ Publicada em : 20/10/2026 Fonte : Portal Contábeis TRCT: 8 conferências para identificar divergências na rescisãoO Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) reúne informações sobre o desligamento e os valores calculados. A conferência fica mais segura quando cada verba e desconto é comparado com os dados do contrato, os recibos de pagamento e as regras coletivas aplicáveis. Nem todos os itens aparecem em todas as rescisões. O motivo do desligamento, o tipo de aviso-prévio, o histórico de pagamentos e a convenção coletiva podem alterar o cálculo. Este roteiro ajuda a organizar a revisão, mas não substitui a análise do caso concreto. 1. Confirme o motivo e as datas do desligamento Confira a modalidade de encerramento do contrato, a data comunicada e a data considerada no cálculo. Verifique também se houve aviso-prévio trabalhado ou indenizado e se a projeção do aviso foi considerada quando aplicável. 2. Confira a remuneração usada como base Compare o salário informado no TRCT com os registros recentes de pagamento. Para quem recebe parcelas variáveis, como comissões, horas extras ou adicional noturno, confira se a composição usada no cálculo é compatível com os recibos e com a regra aplicável à verba. 3. Revise o saldo de salário O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados no período ainda não pago. Compare a quantidade de dias com o último dia trabalhado e com o fechamento da folha. Confira também se faltas, atrasos ou repousos descontados estão identificados e documentados. 4. Verifique férias e adicional de um terço Confira os períodos aquisitivos, as férias já usufruídas, o saldo pendente e as férias proporcionais, quando devidas. Compare os avos e valores com as datas do contrato e verifique se o adicional constitucional de um terço foi incluído nas parcelas correspondentes. 5. Revise o décimo terceiro proporcional Confira os meses computados e a remuneração usada como base. Se houve parcelas variáveis, compare a média considerada com os recibos do período aplicável. 6. Confira o FGTS e a indenização rescisória Consulte o extrato do FGTS e compare os depósitos com o histórico do contrato. A liberação do saldo e a indenização rescisória dependem da modalidade de desligamento; por isso, não devem ser tratadas como um único valor. 7. Peça a discriminação dos descontos Cada desconto deve estar identificado e ser compreensível. Compare adiantamentos, faltas, benefícios e outros lançamentos com contracheques, documentos e autorizações pertinentes. Se uma rubrica não estiver clara, solicite ao departamento pessoal a memória de cálculo e a justificativa. 8. Reconcilie os totais e confira o prazo Some as verbas e os descontos e confira o valor líquido. Depois, compare esse valor com o comprovante de pagamento e guarde os documentos do desligamento. O artigo 477, § 6º, da CLT prevê prazo de até dez dias, contado do término do contrato, para as providências previstas na lei. Uma tabela com a rubrica, o valor do TRCT, o valor conferido e a diferença encontrada facilita a revisão. Se houver divergência, registre a dúvida por escrito e peça a memória de cálculo antes de concluir que houve erro._ Publicada em : 20/10/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial muda envio de afastamentos e dados trabalhistas a partir do dia 26O eSocial tem implantação prevista para 26 de outubro de 2026 das alterações do item 3.3 da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 revisada. A etapa reúne ajustes em eventos trabalhistas e benefícios, com mudanças em campos e validações. A versão revisada é de 24 de setembro e prevê essa etapa no ambiente de testes desde 13 de outubro. O cronograma consta dadocumentação técnica oficial do eSocial. O que muda nos afastamentos? No S-2230 — Afastamento Temporário, o campo infoMesmoMtv passa a ser exigido somente quando houver afastamento anterior nos últimos 60 dias com o mesmo código de motivo por doença. A revisão também retirou desse campo a opção “Indeterminado (não consta CID)”, prevista na versão anterior. Cadastro e processos trabalhistas também têm ajustes Nos eventos S-2200 e S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. No S-2205, o grupo de informações de deficiência será exigido quando houver registro de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). O S-2500 — Processo Trabalhista ganha informações de local de trabalho, nome social, cargo e função. A etapa também contempla ajustes específicos para a Administração Pública e mudanças de CPF. O que conferir antes da implantação? Para o Departamento Pessoal e os escritórios contábeis, a preparação pode começar pelo levantamento dos eventos utilizados por cada cliente. Isso ajuda a direcionar a revisão às rotinas efetivamente abrangidas pela atualização. Antes do dia 26, vale conferir: se o fornecedor do sistema disponibilizou a versão compatível; se os testes dos eventos utilizados foram concluídos; se as equipes conhecem os novos critérios de preenchimento; como serão acompanhadas e corrigidas eventuais rejeições. A conferência deve considerar o arquivo transmitido e a resposta do eSocial. Salvar uma informação no sistema de folha, por si só, não comprova sua aceitação pelo ambiente nacional._ Publicada em : 19/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1 exige mudanças em contratos, escalas e folha de pagamentoCom a promulgação da Emenda Constitucional 141/2026, que estabelece o fim da escala 6x1, empresas têm um prazo curto para reorganizar jornadas, rever acordos coletivos e calcular os impactos financeiros das novas regras. A mudança garante dois dias de descanso semanal remunerado, sem redução salarial, e prevê a diminuição gradual do limite de trabalho de 44 para 40 horas semanais. A transição ocorrerá em duas etapas. Em até 60 dias após a publicação da emenda, o limite semanal será reduzido para 42 horas. Depois de mais 12 meses, chegará a 40 horas. Com isso, empregadores precisam antecipar as adequações para manter as operações e evitar conflitos relacionados à aplicação das novas regras. Segundo levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 14,9 milhões de trabalhadores, entre os 44,7 milhões com jornada identificada, cumprem atualmente a escala 6x1 e poderão ser beneficiados pela mudança. A adaptação, porém, vai além da distribuição de folgas. Especialistas ouvidos pelo Valor Econômico apontam que as empresas também precisam avaliar contratos, convenções coletivas, remuneração variável, banco de horas e sistemas de folha de pagamento. A recomendação é iniciar o diálogo com os sindicatos o quanto antes, já que diferentes aspectos da implementação dependem de negociação. Negociação com sindicatos entra na lista de prioridades Um dos principais desafios para as empresas será adequar os instrumentos coletivos às novas regras dentro do prazo previsto. De acordo com a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), as convenções e os acordos vigentes continuam válidos, mas as cláusulas relacionadas à jornada e ao descanso que forem incompatíveis com a emenda perderão eficácia. A entidade recomenda antecipar as negociações nos setores cujas datas-base estejam previstas para os próximos meses. Uma das possibilidades é formalizar aditivos para substituir as cláusulas de jornada e repouso, preservando as demais condições negociadas. A necessidade de ajustes também pode alcançar empresas que já adotam jornadas de 40 horas semanais. Conforme especialistas ouvidos pelo Valor Econômico, a nova regra assegura dois dias de descanso remunerado, o que pode exigir revisão de práticas que já eram utilizadas pelos empregadores. Há ainda dúvidas sobre a aplicação de determinados dispositivos, como o banco de horas. Uma das interpretações jurídicas discutidas é a de que cálculos e compensações dependeriam de negociação sindical. Caso essa leitura prevaleça, empresas que mantiverem modelos considerados incompatíveis poderão enfrentar questionamentos judiciais, inclusive sobre a validade das compensações realizadas. Escalas mais eficientes podem reduzir parte dos impactos Além das negociações, a reorganização das equipes será decisiva para manter o funcionamento das empresas com menos horas de trabalho por funcionário. Segundo a empresária e executiva de recursos humanos Jaciani Rizziolli, a mudança exige uma revisão da maneira como os gestores planejam as jornadas. Na avaliação da especialista, ferramentas tecnológicas, análise de dados e acompanhamento da demanda podem ajudar a distribuir os profissionais de acordo com os horários de maior movimento. Ela relatou ter observado empresas que elevaram a produtividade entre 3% e 10% após ajustes nas escalas, embora ressalte que os resultados variam conforme a realidade de cada negócio. O planejamento deve considerar os períodos de maior procura dos consumidores, a necessidade de manter o atendimento e os horários em que as equipes podem ser reduzidas. A estratégia é especialmente relevante para o varejo, restaurantes, farmácias e outros estabelecimentos que funcionam aos fins de semana e feriados. A mudança não significa que todos os trabalhadores terão folga aos sábados e domingos. A distribuição dos descansos dependerá da organização da operação e das regras aplicáveis. Por isso, empresas que precisam funcionar diariamente terão de avaliar como conciliar a cobertura dos horários de atendimento com os novos períodos de repouso. Custo da mão de obra pode aumentar O impacto financeiro é outro ponto de atenção. Estudos da FGV Ibre estimam que a nova legislação poderá elevar em até 20% o custo da mão de obra e provocar uma redução de até 2,9% no Produto Interno Bruto (PIB) e na produtividade. Os números são projeções, e os efeitos efetivos dependerão das medidas adotadas pelas empresas e das características de cada setor. Entre as alternativas para compensar parte dos custos estão a automação de tarefas, a revisão de processos e a reorganização dos horários de funcionamento. Em alguns negócios, também pode ser necessário ampliar o quadro de funcionários para cobrir os períodos de descanso. Já em atividades que exigem atendimento contínuo, como serviços de saúde, a margem para reduzir o horário de funcionamento pode ser menor. O fechamento em um ou nos dois dias do fim de semana também é uma possibilidade considerada por algumas empresas, que poderiam reduzir despesas operacionais, como água, energia e internet. A decisão, no entanto, depende do tipo de atividade, da demanda dos clientes e da viabilidade de interromper o atendimento. A pesquisa Pulso dos Pequenos Negócios do Sebrae, em sua 12ª edição, ouviu 8.273 microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. Segundo os dados citados pelo Valor, pouco mais da metade dos participantes, 51%, avaliou que o fim da escala 6x1 não teria impacto sobre seus negócios. Comissões, benefícios e PLR exigem análise Empresas que pagam comissões precisam verificar como a mudança poderá afetar a remuneração variável. Segundo Gabriel Gomes, sócio da área trabalhista do Machado Meyer, o cálculo do descanso semanal remunerado (DSR) sobre comissões pode sofrer impacto, já que a fórmula considera os dias trabalhados e os dias de descanso remunerado. Uma das alternativas discutidas por algumas empresas é a adoção da Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Entretanto, qualquer alteração no modelo de remuneração deve observar as exigências legais e, quando aplicável, ser formalizada por acordo ou convenção coletiva. Mudanças que provoquem perda financeira para o trabalhador podem abrir espaço para questionamentos na Justiça do Trabalho. Os benefícios também entram na análise. A eventual revisão de vale-refeição, vale-alimentação e vale-transporte para compensar despesas adicionais precisa considerar as regras legais e coletivas aplicáveis. Segundo especialistas ouvidos pelo Valor, esse tipo de ajuste não deve ser feito sem avaliar a necessidade de negociação com os representantes dos trabalhadores. A adequação do banco de horas é outro ponto que merece atenção, assim como a atualização dos contratos e dos controles de jornada. Empresas devem verificar se os procedimentos atuais são compatíveis com a nova carga semanal e se os instrumentos utilizados para compensar horas trabalhadas continuam válidos. eSocial e sistemas de folha também precisam ser revisados A mudança na duração da jornada pode exigir ajustes nos sistemas usados para calcular salários e transmitir informações trabalhistas ao governo. O eSocial, por exemplo, utiliza parâmetros relacionados à jornada semanal para registrar dados dos empregados e calcular o valor da hora de trabalho. Caso os sistemas e procedimentos não sejam atualizados conforme as novas regras, as empresas poderão enfrentar divergências nos registros e questionamentos sobre os valores pagos. Por isso, departamentos pessoais, contabilidade e recursos humanos devem acompanhar as atualizações necessárias e revisar os cálculos de folha de pagamento. O planejamento também deve levar em conta os modelos de contratação utilizados pela empresa. Jaciani Rizziolli defende que a legislação trabalhista avance para permitir maior flexibilidade na contratação de trabalhadores horistas, como alternativa para cobrir períodos específicos sem necessariamente ampliar a equipe com jornadas integrais. A especialista também menciona formatos como trabalho intermitente, temporário e em tempo parcial. Essas modalidades, contudo, têm regras próprias e não são intercambiáveis: sua utilização depende das condições previstas na legislação e das características do serviço prestado. O que as empresas devem revisar durante a transição Para organizar a adaptação, empregadores podem começar por um levantamento das jornadas atuais e dos instrumentos que regulam a relação com os trabalhadores. Entre as principais medidas estão: Mapear as escalas: identificar empregados que trabalham seis dias por semana e os horários que precisam continuar cobertos. Calcular os impactos financeiros: simular os efeitos da redução da jornada sobre a folha, as horas extras e a remuneração variável. Iniciar negociações coletivas: procurar sindicatos para avaliar a necessidade de atualizar convenções e acordos. Revisar o banco de horas: verificar se as regras atuais de compensação são compatíveis com a emenda. Atualizar sistemas e contratos: conferir os parâmetros de jornada, os cálculos de salário-hora, o controle de ponto e os registros no eSocial. Avaliar a organização das equipes: analisar a demanda dos clientes, a possibilidade de redistribuir turnos e a necessidade de novas contratações. Verificar os benefícios e as regras específicas: avaliar eventuais mudanças na remuneração e as disposições aplicáveis à categoria profissional. A adaptação ao fim da escala 6x1 exigirá planejamento operacional e jurídico. Com prazos definidos para a redução da jornada, a revisão antecipada das escalas, dos instrumentos coletivos e dos sistemas internos pode ajudar as empresas a identificar problemas e preparar as mudanças necessárias antes da entrada em vigor de cada etapa._ Publicada em : 19/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita divulga classificação fiscal de 10,99 milhões de empresasA Receita Federal divulgou nesta quinta-feira (15) a classificação de conformidade tributária de 10,99 milhões de pessoas jurídicas no terceiro ciclo de 2026 do programa Receita Sintonia. O levantamento considera dados de referência de setembro e inclui 6,3 milhões de microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional. As empresas são avaliadas conforme o cumprimento de obrigações fiscais e cadastrais e recebem classificações que vão de A+ a D. No total, 38,8% das pessoas jurídicas foram enquadradas nas faixas A+ e A, que indicam os maiores níveis de conformidade. O programa busca incentivar o cumprimento das obrigações tributárias, a entrega de declarações e escriturações com informações consistentes e a regularidade no pagamento de tributos. A classificação também permite que as empresas identifiquem pendências e adotem medidas para regularizar sua situação. Como ficaram as classificações No terceiro ciclo de 2026, a Receita Federal distribuiu as empresas nas seguintes faixas: A+: 1,663 milhão de empresas, com conformidade superior a 99,5%; A: 2,603 milhões, com conformidade entre 97% e 99,5%; B: 1,735 milhão, com conformidade entre 90% e 97%; C: 1,867 milhão, com conformidade entre 70% e 90%; D: 3,120 milhões, com conformidade inferior a 70%. As empresas classificadas como A+ representam 15,14% do total. Quando somadas às que receberam nota A, chegam a 38,8% das pessoas jurídicas avaliadas. Entre as optantes pelo Simples Nacional, 895 mil empresas ficaram na faixa D, ante 926 mil no ciclo anterior, uma redução de 3,4%. Já as classificações A, B e C reuniram aproximadamente 189 mil empresas a mais em comparação com o levantamento anterior. Simples Nacional concentra 57,35% das empresas avaliadas Das 10,99 milhões de pessoas jurídicas classificadas, 6,302 milhões são microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional. O grupo corresponde a 57,35% do total e cresceu cerca de 158 mil empresas em relação ao ciclo anterior, que contabilizou 6,144 milhões. O Receita Sintonia também abrange pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, presumido ou arbitrado e entidades sem fins lucrativos imunes ou isentas do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido. Na comparação geral com o ciclo anterior, baseado em dados de junho de 2026, o total de empresas classificadas aumentou 0,9%. A Receita informou que a distribuição por grau de conformidade permaneceu estável. Nota A+ dá acesso a benefícios Com a entrada em vigor do Código de Defesa do Contribuinte, as empresas classificadas como A+ podem receber o Selo Sintonia, válido por 12 meses a partir do primeiro dia do mês seguinte à divulgação da classificação. O selo assegura prioridade em diferentes serviços da Receita Federal, incluindo a análise de pedidos de restituição, ressarcimento e reembolso de tributos, demandas cadastrais, processos de revisão de ofício e solicitações relacionadas a benefícios fiscais e regimes especiais. As empresas também podem ter acesso prioritário a serviços de atendimento, capacitações, fóruns consultivos e análises relacionadas à adesão a programas de conformidade fiscal, desde que atendam aos requisitos específicos. Entre os benefícios previstos está o bônus de adimplência fiscal, que corresponde a um desconto de 1% a 3% no pagamento à vista da CSLL até a data de vencimento, observados os requisitos, limites e vedações legais. O selo também prevê preferência como critério de desempate em licitações, respeitada a prioridade legal das microempresas e empresas de pequeno porte. Como consultar a classificação As empresas podem consultar a classificação e verificar eventuais pendências fiscais e aduaneiras nos seguintes canais: Portal do Programa Receita Sintonia; Portal de Negócios da Redesim. O painel individualizado pode apontar omissões de declarações, débitos vencidos e inconsistências cadastrais. A consulta está disponível para todas as empresas classificadas, independentemente da nota recebida. Caso identifique erro, a empresa pode solicitar a revisão da classificação por meio de requerimento eletrônico no Portal de Serviços da Receita Federal, com a devida justificativa. A divulgação ocorre trimestralmente, após o encerramento de cada período. O próximo ciclo de classificação está previsto para ser divulgado até 15 de janeiro de 2027._ Publicada em : 16/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Congresso prepara promulgação da emenda que amplia descanso semanalO Congresso Nacional marcou para esta sexta-feira (16), às 9h, a sessão solene de promulgação da emenda constitucional que encerra a escala de seis dias de trabalho para um de descanso, conhecida como 6x1. O anúncio foi feito nesta quinta-feira (15) pelo presidente do Senado, Davi Alcolumbre. A emenda decorre da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 221/2019, aprovada pelo Senado em dois turnos na quarta-feira (14). Até o fechamento desta matéria, a cerimônia ainda estava prevista. A promulgação não significa aplicação imediata de todas as novas regras, pois o texto estabelece um período de transição. O que foi aprovado? A proposta estabelece jornada máxima de 40 horas semanais e direito a dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial. No Senado, o texto recebeu 75 votos favoráveis e um contrário em cada turno. Como a proposta já havia sido aprovada pela Câmara, foi encaminhada à promulgação. A nova redação também prevê possibilidade de compensação de horários e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Senado Notícias Quando a jornada será reduzida? A transição será realizada em duas etapas, contadas a partir da publicação da emenda: EtapaLimite semanal previsto Dois meses após a publicação 42 horas Um ano e dois meses após a publicação 40 horas O período inicial permite a adaptação à nova organização do trabalho. A previsão de dois dias de descanso acompanha a primeira etapa da redução. TV Senado Por isso, empresas e trabalhadores devem acompanhar a publicação oficial para identificar os marcos do calendário, sem antecipar datas com base apenas no anúncio da cerimônia. Emenda depende de sanção presidencial? Emendas constitucionais são promulgadas pelas Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal. O procedimento não inclui sanção ou veto presidencial. A presença do presidente Luiz Inácio Lula da Silva na cerimônia foi anunciada pelo líder do governo no Congresso, senador Randolfe Rodrigues. A participação na sessão não corresponde à sanção da proposta. Na mesma cerimônia, também está prevista a promulgação da emenda sobre aposentadoria especial de agentes comunitários de saúde, decorrente da PEC nº 14/2021. O que empresas e Departamento Pessoal devem acompanhar? A preparação envolve identificar as jornadas e escalas praticadas, os instrumentos coletivos aplicáveis e os ajustes necessários nos controles de ponto. Para escritórios contábeis e equipes de Departamento Pessoal, a publicação oficial será a referência para organizar o calendário de adequação. O acompanhamento também deve considerar as disposições específicas do texto e eventuais regulamentações posteriores._ Publicada em : 16/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: os ajustes que o Departamento Pessoal deve anteciparPEC 221/2019 prevê redução gradual da jornada e dois repousos semanais. O desafio para as empresas começa no mapeamento das escalas e na revisão dos processos trabalhistas. O fim da escala 6x1 passou de discussão legislativa a um desafio concreto de planejamento para empresas e profissionais de Departamento Pessoal. Em 14 de outubro de 2026, o Congresso Nacional concluiu a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 221/2019. O texto segue para promulgação e, portanto, a aprovação não representa uma mudança imediata nas jornadas atualmente praticadas. A proposta altera o artigo 7º da Constituição para reduzir gradualmente o limite semanal de trabalho de 44 para 40 horas, ampliar para dois dias o repouso semanal remunerado e preservar a remuneração dos empregados diante da redução da jornada. A implementação, contudo, envolve mais do que modificar um campo no sistema de folha. Para escritórios contábeis, departamentos de pessoal e gestores, a questão central será conciliar a nova disponibilidade de horas com as necessidades reais de funcionamento de cada negócio, sem perder o controle das obrigações legais e das condições previstas em convenções coletivas. A aprovação da PEC não muda a jornada imediatamente A PEC 221/2019 foi aprovada pelo Congresso, mas ainda depende de promulgação e publicação para produzir os efeitos previstos. Por se tratar de emenda constitucional, não há sanção presidencial. Conforme a redação aprovada, a transição ocorrerá em duas etapas, contadas da publicação da emenda constitucional: Esses prazos não devem ser confundidos com datas já definidas no calendário. Enquanto não houver publicação oficial, não é possível fixar o dia em que cada etapa começará. A redação constitucional aprovada também não determina que todas as empresas adotem necessariamente uma escala fixa de segunda a sexta-feira. A distinção é especialmente importante para o atendimento aos clientes: o profissional contábil deve orientar sobre o planejamento desde já, mas não antecipar alterações contratuais ou de folha como se a nova jornada estivesse vigente. O primeiro trabalho é identificar quantas horas a operação exige A expressão “fim da escala 6x1” resume o debate público, mas não resolve o dimensionamento das equipes. Empresas que atendem aos sábados, domingos ou em horários estendidos precisam calcular quantas horas de trabalho são necessárias para manter suas atividades. Considere um exemplo hipotético: oito empregados que atualmente cumprem 44 horas semanais representam 352 horas de trabalho disponíveis por semana. Com uma jornada de 40 horas, a mesma equipe passaria a oferecer 320 horas. A diferença é de 32 horas semanais. Esse cálculo não significa que a empresa terá de contratar automaticamente outro empregado. Antes dessa decisão, é necessário examinar horários de maior movimento, tarefas que podem ser redistribuídas, períodos de baixa demanda, sobreposições de turnos, férias, afastamentos e oportunidades de ganho de produtividade. Também não existe um percentual universal de aumento de custos. Duas empresas com o mesmo número de empregados podem enfrentar impactos muito diferentes conforme a atividade, a distribuição das jornadas e o modelo de atendimento. Sete ajustes que merecem atenção do Departamento Pessoal 1. Mapeamento de jornadas e escalas. O ponto de partida é reunir as jornadas contratuais e efetivamente praticadas, os dias de funcionamento, os intervalos, as folgas e as situações de cobertura de postos. A empresa precisa identificar quais empregados hoje trabalham 44 horas e quais já estão submetidos a jornadas específicas ou reduzidas. 2. Convenções e acordos coletivos. As condições da categoria profissional continuam relevantes. É necessário examinar regras de compensação, banco de horas, trabalho aos domingos e feriados, adicionais e outras disposições aplicáveis. A mudança constitucional não dispensa a leitura dos instrumentos coletivos. 3. Controle de ponto. Escalas planejadas e registros efetivos precisam contar a mesma história. O sistema deve refletir a jornada vigente em cada etapa da transição, permitindo identificar horas extras, atrasos, faltas, folgas e eventuais descumprimentos dos limites legais. 4. Banco de horas e horas extras. A redução da jornada normal não transforma automaticamente horas excedentes em saldo compensável. O Departamento Pessoal deverá revisar a forma de apuração, as autorizações de compensação e os prazos previstos na legislação e nos instrumentos coletivos. 5. Parametrização da folha. A alteração pode repercutir sobre o cálculo do salário-hora, dos adicionais, das horas extras e dos reflexos remuneratórios. O divisor aplicável deve ser examinado conforme a jornada, o contrato e a legislação pertinente. Não é adequado aplicar uma fórmula única a todas as categorias. 6. Contratos e eSocial. É preciso verificar quando a mudança exige atualização contratual e qual evento do eSocial corresponde à situação concreta. O evento S-2206, por exemplo, deve ser avaliado quando houver alteração contratual sujeita a informação; a simples aprovação da PEC não gera, por si só, obrigação imediata de transmiti-lo. 7. Conferência integrada. O fechamento mensal deve confrontar escala, ponto, banco de horas, folha, obrigações digitais e documentação contratual. Divergências entre esses registros podem gerar pagamentos incorretos, passivos trabalhistas e dificuldades de comprovação. O principal risco operacional está em tratar cada uma dessas atividades de maneira isolada. A revisão do sistema de ponto, por exemplo, terá pouco efeito se a folha continuar calculando os eventos com parâmetros incompatíveis. Repouso semanal não significa fechamento aos fins de semana O texto aprovado prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Isso não equivale a uma determinação geral para que estabelecimentos comerciais e prestadores de serviços deixem de funcionar aos sábados e domingos. A empresa poderá precisar reorganizar turnos e revezamentos para garantir o repouso dos empregados e, ao mesmo tempo, manter a operação. A análise dependerá das normas aplicáveis à atividade, da negociação coletiva e das regras específicas sobre trabalho em domingos e feriados. Essa distinção é decisiva para comércio, saúde, hotelaria, alimentação, segurança e outras atividades que não podem simplesmente interromper o atendimento em determinados dias da semana. As exceções exigem análise individualizada A proposta contempla situações que não podem ser tratadas com a mesma regra de uma jornada comum de 44 horas. Profissões com jornadas especiais continuam exigindo análise da legislação própria e das convenções coletivas. A redação aprovada também prevê disciplina específica para empregados da iniciativa privada com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nessa hipótese, há uma exceção relativa à duração e ao controle da jornada, observadas as condições previstas no texto, sem afastar o direito aos dois repousos semanais. Não basta considerar isoladamente o cargo, a escolaridade ou o salário. Outra situação relevante envolve contratos de prestação de serviços com emprego direto de mão de obra firmados com a administração pública e vigentes na data de publicação da emenda. A proposta estabelece um mecanismo específico de aditamento para preservação do equilíbrio econômico-financeiro, com prazo máximo de um ano. Não se trata de uma dispensa permanente das novas regras. Pequenas empresas e optantes pelo Simples Nacional também não devem presumir uma isenção automática. O enquadramento tributário, por si só, não afasta obrigações trabalhistas. Como organizar a preparação sem antecipar obrigações Uma preparação consistente pode começar por três frentes simultâneas. A primeira é documental: levantar contratos, escalas, convenções coletivas e regras internas. A segunda é operacional: calcular a demanda de horas por setor e testar alternativas de cobertura. A terceira é financeira: simular os efeitos das mudanças sobre custos, adicionais e eventual necessidade de contratação. Depois desse diagnóstico, o Departamento Pessoal poderá planejar ajustes de ponto e folha, orientar gestores e estabelecer procedimentos de conferência para cada etapa da transição. Os sistemas só devem receber parâmetros definitivos quando o marco de vigência e as regras aplicáveis estiverem confirmados. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o erro mais comum seria enxergar a mudança exclusivamente como uma redução de quatro horas na semana. A empresa precisa saber quantas horas sua operação demanda, quantas estarão disponíveis e como distribuir esse trabalho com segurança jurídica. A aprovação da PEC cria uma agenda de preparação, não uma autorização para improvisar. O trabalho técnico começa pelo mapeamento e deve terminar na consistência entre o que foi contratado, o que efetivamente ocorreu e o que foi informado nos sistemas trabalhistas._ Publicada em : 15/10/2026 Fonte : Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade Fim da escala 6x1: veja as etapas até a redução da jornada de trabalhoO fim da escala 6x1 ainda não começou a valer, apesar da aprovação da proposta pelo Senado Federal. A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019 foi aprovada em dois turnos nesta quarta-feira (14) e depende de promulgação pelo Congresso Nacional e publicação oficial para que os prazos de implementação comecem a ser contados. O texto prevê a redução gradual da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, além da garantia de dois dias de descanso remunerado por semana, sem redução salarial. A implementação ocorrerá em etapas, para permitir a adaptação de empresas e trabalhadores às novas regras. Quando o fim da escala 6x1 começa a valer? A mudança não entra em vigor imediatamente após a votação. O próximo passo é a promulgação da emenda constitucional pelo Congresso Nacional, seguida da publicação oficial. O primeiro prazo previsto é de 60 dias após a promulgação. A partir daí, o trabalhador abrangido pela regra geral passará a ter direito a dois dias de descanso remunerado por semana, e o limite da jornada cairá de 44 para 42 horas semanais. Depois, 14 meses após a promulgação, o limite será reduzido definitivamente para 40 horas semanais. Portanto, os prazos de transição serão contados a partir da promulgação da emenda, e não da data da votação no Senado. Como será a redução da jornada de trabalho? A proposta estabelece duas etapas de transição: 60 dias após a promulgação: a jornada máxima semanal será reduzida de 44 para 42 horas, com garantia de dois dias de descanso remunerado por semana. 14 meses após a promulgação: o limite semanal chegará a 40 horas, mantendo o máximo de oito horas por dia, conforme a regra geral. A redução será implementada de forma gradual, em vez de ocorrer de uma só vez. A proposta prevê que um dos dias de descanso seja preferencialmente aos domingos, mas não determina que as duas folgas sejam consecutivas nem que a segunda ocorra obrigatoriamente aos sábados. O que muda para quem trabalha de segunda a sexta? A mudança não afeta apenas quem atualmente trabalha seis dias por semana. Trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira também poderão ser impactados caso a carga horária semanal atual ultrapasse o novo limite. Isso ocorre porque a proposta reduz a jornada máxima semanal, e não apenas modifica a distribuição dos dias de trabalho. Dessa forma, empresas que já adotam a escala 5x2 também precisarão avaliar a organização das jornadas. Quem já trabalha 40 horas semanais não terá necessariamente uma redução adicional da carga horária. Já os profissionais que cumprem 44 horas em cinco dias de trabalho deverão observar os novos limites durante a transição. Haverá redução de salário? Não. O texto aprovado prevê a redução da jornada sem diminuição salarial. A garantia abrange os rendimentos dos trabalhadores e os pisos salariais, conforme as regras estabelecidas na proposta. A mudança combina a redução do limite de horas trabalhadas com a manutenção da remuneração, o que exigirá planejamento das empresas para ajustar escalas, turnos e rotinas de trabalho. A escala 6x1 poderá continuar existindo? Excepcionalmente, sim. A proposta permite que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regimes de compensação diferentes da escala 5x2. Nesses casos, o trabalhador deverá receber, ao longo do mês-calendário, o descanso equivalente à média de dois dias por semana. Também deverá ser garantido pelo menos um dia de folga dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho. Isso significa que a escala 6x1 poderá ser mantida em situações autorizadas por negociação coletiva, desde que as condições de compensação e descanso sejam respeitadas. A possibilidade não representa, portanto, a manutenção irrestrita do modelo atual. Algumas categorias terão regras específicas? Sim. Atividades que exigem funcionamento contínuo ou jornadas diferenciadas, como saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, poderão ter formas específicas de organização da jornada, conforme as condições previstas na proposta e nos instrumentos coletivos aplicáveis. A medida busca considerar as particularidades de setores que precisam manter serviços em funcionamento contínuo. A organização das escalas, porém, deverá respeitar os limites e as garantias de descanso estabelecidos nas regras aplicáveis. A mudança vale apenas para trabalhadores com carteira assinada? A aplicação das novas regras depende do vínculo de trabalho e do regime jurídico de cada profissional. Para os empregados submetidos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a proposta prevê a redução gradual da jornada máxima e dois dias de descanso semanal remunerado, sem diminuição salarial. Já os servidores públicos com vínculo estatutário têm regimes próprios, e a mudança não se aplica automaticamente a eles nos mesmos termos previstos para os trabalhadores abrangidos pela proposta. Os empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços à administração pública terão uma transição diferenciada. As empresas poderão ter até 12 meses após a promulgação para adequar as jornadas, conforme as condições previstas no texto. No caso dos trabalhadores informais, a aplicação prática dependerá do vínculo e das regras pertinentes a cada atividade. Isso significa que nem todos terão automaticamente as mesmas garantias aplicáveis aos empregados formais. Como ficam os pequenos negócios? A proposta prevê a possibilidade de medidas transitórias para microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte, com o objetivo de reduzir os impactos da mudança. A adoção dessas medidas dependerá de legislação complementar. Portanto, a previsão não representa um benefício financeiro automático para todos os pequenos negócios. Independentemente do porte, as empresas precisarão avaliar os efeitos da redução da jornada sobre suas operações, especialmente quando o funcionamento depender de turnos contínuos ou de equipes reduzidas. O que as empresas devem acompanhar? Até a promulgação da emenda constitucional, as regras atuais continuam valendo. Depois disso, empregadores precisarão acompanhar os prazos de transição e avaliar os ajustes necessários para cumprir os novos limites. Entre os pontos que merecem atenção estão a reorganização das escalas, a distribuição das folgas, a cobertura dos horários de funcionamento e a adequação dos controles de jornada. Empresas que dependem de funcionamento contínuo, como as dos setores de comércio, alimentação e hospedagem, podem precisar rever turnos e dimensionamento das equipes. A negociação coletiva também poderá ter papel na organização das folgas, respeitadas as condições previstas no texto aprovado. Por isso, acompanhar a publicação oficial e as orientações aplicáveis a cada categoria será importante para planejar a transição._ Publicada em : 15/10/2026 Fonte : Portal Contábeis PEC do fim da escala 6x1: veja o que será votado no Senado nesta quarta-feira (14) e quais são os próximos passosO Senado Federal deve votar nesta quarta-feira (14), em primeiro turno, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, sem diminuição salarial. O calendário foi anunciado pelo presidente da Casa, Davi Alcolumbre, e prevê duas sessões de discussão antes da votação. A proposta já foi aprovada pela Câmara dos Deputados e está em análise no Plenário do Senado. Para avançar, precisa receber pelo menos 49 votos favoráveis, o equivalente a três quintos dos 81 senadores. A votação em primeiro turno não encerra a tramitação nem altera imediatamente as regras trabalhistas. Se aprovada, a PEC ainda precisará passar por outras três sessões de discussão e por uma segunda votação no Senado. O texto também pode receber novas emendas durante a análise em Plenário. Até o momento, 36 sugestões de alteração foram rejeitadas pelo relator, senador Omar Aziz (PSD-AM), mas os parlamentares ainda podem apresentar outras propostas de mudança. O que será votado no Senado? A votação prevista para quarta-feira (13) corresponde ao primeiro turno de análise da PEC 221/2019. Antes da deliberação, os senadores precisam cumprir as sessões de discussão previstas no Regimento Interno da Casa. A proposta estabelece a redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, sem corte salarial, e prevê dois dias de descanso remunerado por semana. A medida busca substituir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso, conhecido como escala 6x1. Como se trata de uma alteração constitucional, a PEC precisa ser aprovada em dois turnos no Senado, com pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação. O que acontece se a PEC for aprovada em primeiro turno? Caso alcance o número mínimo de votos, a proposta seguirá para a próxima etapa de discussão no Senado. O regimento prevê outras três sessões de debate antes da votação em segundo turno. A aprovação inicial não significa que a nova jornada passará a valer imediatamente. Para concluir a análise na Casa, os senadores ainda precisarão votar novamente o texto. Se o Senado aprovar a proposta sem alterações em relação à versão encaminhada pela Câmara, o texto poderá seguir para promulgação pelo Congresso Nacional. Se houver mudanças na redação, a matéria deverá retornar à Câmara dos Deputados para nova análise. PEC ainda pode receber emendas? Sim. Embora o relator Omar Aziz tenha rejeitado as 36 emendas apresentadas até o momento, os senadores ainda podem propor alterações durante a tramitação em Plenário. Se alguma emenda for aprovada e modificar o texto que passou pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados federais. Essa etapa poderá prolongar o processo de análise antes da eventual promulgação. Votação final pode ocorrer ainda em outubro? A conclusão da tramitação em outubro é uma possibilidade, mas depende do andamento das discussões e das votações no Senado. A líder do governo na Casa, senadora Teresa Leitão (PT-PE), informou que está reunindo assinaturas para apresentar um requerimento de calendário especial, com o objetivo de acelerar a análise da PEC. Segundo Davi Alcolumbre, até a manifestação divulgada na semana anterior, não havia pedido formal desse tipo apresentado à Mesa. Caso seja protocolado, o requerimento deverá ser submetido à decisão do Plenário. Pelo rito normal, a proposta ainda precisa cumprir as sessões de discussão e passar pelo segundo turno. A conclusão em outubro dependerá, portanto, do cumprimento dessas etapas ou de eventual aprovação de um calendário especial. O que prevê a PEC do fim da escala 6x1? A proposta prevê alterações nas regras constitucionais sobre jornada de trabalho e descanso semanal. Entre os principais pontos estão: Jornada máxima de 40 horas semanais: redução do limite atual de 44 horas. Dois dias de descanso remunerado: previsão de duas folgas por semana, com preferência para que uma delas ocorra aos domingos. Manutenção dos salários: a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. Limite diário de trabalho: manutenção do teto de oito horas por dia, conforme o texto apresentado. Implementação gradual: transição prevista em duas etapas para permitir a adaptação às novas regras. A proposta prevê que a primeira etapa comece 60 dias após a promulgação da emenda, com redução da jornada máxima para 42 horas semanais. A segunda fase começaria 12 meses depois, quando o limite passaria a ser de 40 horas semanais. Dessa forma, a implementação completa ocorreria cerca de 14 meses após a promulgação, caso o texto seja aprovado nesses termos. Quais trabalhadores poderão ter regras específicas? O texto apresentado prevê regras diferenciadas para determinadas atividades e categorias profissionais. Atividades contínuas ou consideradas essenciais, como saúde, segurança, transporte e limpeza urbana, poderão manter escalas diferenciadas por meio de acordos e convenções coletivas, conforme as condições previstas na proposta. Também está previsto tratamento específico para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração superior a 2,5 vezes o teto do INSS. Além disso, o texto determina que uma futura lei complementar estabeleça regras próprias para microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte. Essas previsões ainda fazem parte da proposta em tramitação e dependem da conclusão do processo legislativo para eventual entrada em vigor._ Publicada em : 13/10/2026 Fonte : Com informações g1 Declaração de acompanhamento de filho vale para justificar falta no trabalho? Veja as regrasA necessidade de acompanhar um filho doente pode levar o trabalhador a se ausentar do emprego, mas a apresentação de uma declaração de acompanhamento não garante, por si só, o abono da falta. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma hipótese específica de ausência remunerada para acompanhamento de filho, enquanto convenções e acordos coletivos podem ampliar essa possibilidade. Em outras situações, a justificativa pode depender das circunstâncias do caso e da documentação apresentada. O que a CLT prevê para acompanhar filho ao médico? O artigo 473 da CLT permite que o empregado deixe de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário, uma vez por ano, para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. A previsão legal, portanto, não estabelece uma autorização geral para faltar sempre que uma criança adoecer. O direito previsto expressamente na CLT está limitado a uma consulta médica por ano e contempla filhos de até seis anos. Quando a situação ultrapassa essa hipótese, é necessário verificar se existe alguma regra adicional aplicável ao trabalhador. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais amplas para o abono de faltas mediante apresentação de documentação médica. Por isso, a análise não deve considerar apenas a existência de uma declaração de acompanhamento, mas também a idade do filho, o motivo da ausência e as normas coletivas aplicáveis à categoria. Declaração de acompanhamento pode justificar outras faltas? A jurisprudência reconhece situações que envolvem a necessidade de acompanhamento de crianças, adolescentes e idosos em hospitais e internações. O artigo 473 da CLT não prevê expressamente o afastamento quando filhos de até 18 anos ou pais idosos adoecem. Ainda assim, determinadas situações de acompanhamento podem ser consideradas justificadas. Nesses casos, a documentação médica ganha importância para demonstrar a situação que levou à ausência. O trabalhador deve solicitar ao profissional de saúde o atestado ou laudo referente ao atendimento realizado. Para o empregado, a declaração ou o documento médico funciona como comprovação da ocorrência. Para a empresa, o documento permite analisar a ausência de acordo com a legislação e eventuais regras coletivas aplicáveis. Convenção coletiva pode ampliar o direito O limite de uma ausência anual previsto na CLT pode ser ampliado quando houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Algumas normas coletivas estabelecem o abono de mais dias para acompanhamento de filhos, desde que o trabalhador apresente a documentação exigida. Essa possibilidade faz com que as regras possam variar entre categorias profissionais. Por isso, antes de descontar ou abonar uma ausência, a empresa deve verificar o instrumento coletivo que rege a relação de trabalho. A apresentação do documento também é importante para formalizar a justificativa. O empregado deve comunicar a ausência à empresa o quanto antes e encaminhar o comprovante ao setor responsável. Para o departamento pessoal, o procedimento ajuda a manter o registro da ocorrência e a fundamentar a decisão sobre o tratamento da falta na folha de pagamento. Como o trabalhador deve comprovar a ausência? Quando precisar faltar para acompanhar o filho ou outro familiar em atendimento de saúde, o trabalhador deve avisar o superior imediato assim que possível. Se houver departamento de Recursos Humanos, também é recomendável comunicar o setor. Depois do atendimento, o empregado deve entregar à empresa o atestado ou laudo médico original, conforme os procedimentos internos. A documentação deve comprovar a situação que motivou a ausência. Também é recomendável manter uma cópia do documento ou obter um comprovante de entrega. Essa precaução permite demonstrar posteriormente que a justificativa foi apresentada à empresa. Caso a empresa não reconheça a ausência como justificada, o trabalhador pode buscar os meios administrativos e judiciais disponíveis para reivindicar os valores correspondentes, utilizando a documentação para comprovar a situação. E se houver várias faltas ao longo do ano? A existência de uma declaração de acompanhamento não significa que todas as ausências serão automaticamente abonadas. Quando houver mais de uma falta, é necessário verificar se existe previsão legal ou coletiva que autorize o afastamento. Segundo a orientação apresentada pelo especialista, convenções coletivas podem estabelecer um número maior de dias para acompanhamento de filhos. Sem essa previsão, devem ser analisadas as circunstâncias específicas de cada ausência. O artigo 130 da CLT também estabelece regras relacionadas às faltas injustificadas e ao período de férias. Conforme a quantidade de ausências injustificadas durante o período aquisitivo, o número de dias de férias pode ser reduzido. Assim, trabalhadores e empresas devem diferenciar falta justificada, falta abonada e ausência sem justificativa, considerando a legislação, a documentação apresentada e as regras coletivas aplicáveis. _ Publicada em : 13/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Importadores com anuência da Suframa ganham novo fluxo no Portal ÚnicoAs importações de produtos sujeitos à anuência prévia da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa) poderão ser registradas pela Declaração Única de Importação (Duimp) a partir de terça-feira (13). A disponibilidade foi confirmada pelo Comunicado Siscomex Importação nº 104/2026, publicado em 8 de outubro. Para utilizar o novo fluxo, o importador deverá solicitar previamente o documento correspondente no módulo de Licenças, Permissões, Certificados e Outros (LPCO) do Portal Único Siscomex. Qual modelo de LPCO deve ser utilizado? O comunicado relaciona cinco opções, conforme a finalidade da importação: Finalidade Tratamento administrativo Modelo de LPCO PLI — Industrialização I1207 I00201 PLI — Uso próprio I1208 I00202 PLI — Comercialização I1209 I00203 PLI — Plano de Exportação I1210 I00205 PLI — Industrialização/Outros I1211 I00206 Enquanto a operação for registrada por DI, permanece o fluxo vigente de validação pela Suframa mediante Licença de Importação (LI). Empresas podem testar o sistema até 12 de outubro A Suframa disponibilizou um ambiente de treinamento em 14 de setembro, com acesso previsto até 12 de outubro. A implantação em produção está programada para o dia seguinte. Em orientação publicada em 25 de setembro, a autarquia explicou que a mudança integra seu Sistema de Controle de Importação e Exportação (SCIEX) ao Portal Único de Comércio Exterior. A preparação apresentada às empresas incluiu o preenchimento dos diferentes LPCOs, a utilização do Catálogo de Produtos e o formulário eletrônico. Outro ponto envolve as correções: na nova sistemática, será utilizado o procedimento de retificação, sem documento substitutivo. A Suframa também informou que o módulo LIDI, utilizado no SCIEX, permanecerá em operação durante a transição até dezembro, antes de sua descontinuação. Desligamento da DI exige análise de cada operação O Comunicado nº 104 menciona 10 de dezembro de 2026 como data prevista de desligamento da DI no contexto da adesão da Suframa. Entretanto, o cronograma geral possui condições específicas. Para mercadorias sujeitas a mais de um órgão anuente, por exemplo, o desligamento considera o momento em que todos os órgãos envolvidos tenham migrado, ressalvadas as impossibilidades de uso da Duimp. Também há tratamento para licenças registradas antes do desligamento: LI com controle administrativo anterior à data aplicável podem, nas condições previstas, ser vinculadas a DI posteriormente. Por isso, o importador deve consultar o cronograma oficial de desligamento da DI antes de definir o procedimento. O que conferir antes do registro? A página oficial de Tratamento Administrativo na Importação reúne informações sobre produtos, modelos de LPCO e exigências dos órgãos anuentes. As tabelas têm caráter informativo. A verificação do tratamento efetivamente aplicável deve ser feita no simulador do Portal Único, considerando a mercadoria e as características da operação. Para contadores e equipes de comércio exterior, a preparação pode começar pela identificação das importações com anuência da Suframa, conferência da finalidade de cada compra e alinhamento dos cadastros com os responsáveis pelo despacho. Também é recomendável registrar as dúvidas encontradas nos testes e organizar quem ficará responsável pelo preenchimento, pela conferência e pelas eventuais retificações dos documentos._ Publicada em : 09/10/2026 Fonte : Com informações do Siscomex e da Suframa. Banco de horas: quais informações precisam ser controladas pelo RH?O banco de horas exige acompanhamento contínuo do RH para que as horas trabalhadas, compensações e saldos sejam registrados corretamente. Na prática, o controle não se limita às horas extras. O setor também precisa acompanhar as marcações de ponto, ajustes, faltas, atrasos, folgas e o prazo definido para a compensação. A gestão adequada permite identificar divergências antes do fechamento da folha e manter um histórico das movimentações de cada trabalhador. Quais informações o RH precisa controlar? O primeiro ponto é o registro da jornada. A empresa deve manter as marcações de entrada, saída e intervalos de acordo com o sistema de controle utilizado. Para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, a CLT determina a anotação dos horários de entrada e saída. A partir desses registros, o RH deve acompanhar: Horas trabalhadas além da jornada; Horas negativas, quando houver previsão para compensação; Atrasos e faltas; Saídas antecipadas; Folgas utilizadas para compensação; Ajustes ou correções nas marcações; Saldo positivo ou negativo do banco; Data de início e encerramento do período de compensação; Horas já compensadas; Horas que ainda precisam ser compensadas. O controle deve permitir identificar a origem de cada alteração no saldo. A recomendação é que atestados e ocorrências sejam lançados antes da extração do relatório do banco de horas, para evitar distorções nos cálculos. Controle do saldo é essencial O RH também precisa acompanhar o saldo individual dos trabalhadores ao longo do período de vigência do banco. Isso significa registrar quanto cada profissional acumulou, quanto já compensou e quanto ainda permanece pendente. A disponibilização dessas informações também facilita a conferência pelo trabalhador. Segundo a Pontotel, o banco de horas funciona a partir da formação de créditos e débitos que precisam ser compensados dentro do prazo estabelecido no acordo aplicável. O prazo de compensação varia conforme a modalidade adotada. A CLT prevê, por exemplo, possibilidade de compensação em até seis meses mediante acordo individual escrito e de até um ano quando estabelecida por acordo ou convenção coletiva, observadas as condições legais. RH deve controlar prazos de compensação Outro dado importante é a data-limite para utilização do saldo. O RH precisa identificar quais horas estão próximas do vencimento do período de compensação para evitar que créditos permaneçam pendentes. Quando o prazo termina sem a compensação das horas extras, elas podem gerar pagamento como horas extras, conforme as regras aplicáveis ao banco adotado. Em caso de rescisão, o saldo positivo não compensado também deve ser considerado no acerto, conforme previsto na legislação trabalhista. Por isso, o acompanhamento não deve ocorrer somente no fechamento da folha. O ideal é que o saldo seja monitorado durante todo o período. Registros precisam refletir a jornada real O controle do banco de horas depende diretamente da qualidade do registro de ponto. O Ministério do Trabalho e Emprego estabelece regras para os sistemas de registro eletrônico de jornada e mantém diferentes modalidades de registradores, como o convencional, o alternativo e o realizado por programa. Além disso, o órgão destaca que o horário contratual informado no Arquivo Eletrônico de Jornada deve corresponder à realidade, já que informações sobre intervalos e horas extras dependem desse dado. Por isso, marcações ausentes, ajustes sem justificativa ou divergências entre a jornada realizada e a registrada podem comprometer o cálculo do banco de horas. Como organizar o controle do banco de horas Para reduzir erros, o RH pode estruturar o acompanhamento em algumas etapas: 1. Conferir as marcações: verificar entradas, saídas, intervalos e eventuais registros ausentes. 2. Validar ocorrências: lançar e conferir faltas, atrasos, atestados, horas extras e demais ajustes. 3. Atualizar o saldo: calcular os créditos e débitos de cada trabalhador. 4. Acompanhar compensações: registrar as folgas e alterações de jornada utilizadas para reduzir o saldo. 5. Monitorar os prazos: identificar horas próximas do fim do período de compensação. 6. Fechar o período: verificar se existem horas pendentes e definir o tratamento adequado conforme o acordo e a legislação. A tecnologia pode facilitar esse processo ao reunir marcações, ajustes, saldos e relatórios em um único sistema. Ainda assim, cabe ao RH conferir se os registros estão corretos e se as regras aplicadas correspondem ao acordo ou instrumento coletivo vigente. Banco de horas exige controle contínuo O banco de horas funciona como um mecanismo de compensação de jornada, mas sua utilização exige registros precisos e acompanhamento dos saldos. Para o RH, manter essas informações organizadas ajuda a evitar divergências entre o ponto e a folha de pagamento e permite identificar antecipadamente horas que precisam ser compensadas ou quitadas. A gestão deve considerar, além da legislação, o acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva aplicável a cada situação._ Publicada em : 08/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Projeto de lei define direitos de domésticos após morte do empregadorO Projeto de Lei 3058/26 estabelece regras para o contrato de trabalho doméstico em caso de morte do empregador. Em análise na Câmara dos Deputados, a proposta determina a extinção automática do vínculo e o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador, incluindo a indenização compensatória do FGTS e o seguro-desemprego. A medida altera a Lei Complementar 150/15, conhecida como Lei das Domésticas, e busca definir quais direitos devem ser assegurados quando o falecimento do empregador encerra a relação de trabalho. Pelo texto, a extinção do contrato dará ao trabalhador doméstico direito ao saque da indenização compensatória do FGTS, formada pelos depósitos mensais de 3,2% realizados pelo empregador. Também estão previstos o aviso prévio indenizado e o acesso ao seguro-desemprego. Sucessão pode manter vínculo de trabalho A proposta prevê uma situação diferente quando houver sucessão de empregadores. Se a família permanecer na residência e o trabalhador continuar prestando serviços para a mesma unidade familiar, o contrato de trabalho não será encerrado. Nesse cenário, um integrante da família poderá assumir a condição de empregador, como um filho ou o viúvo do empregador falecido. A mudança deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e no eSocial. A regra diferencia, portanto, a situação em que a morte do empregador encerra efetivamente a relação de trabalho daquela em que a prestação de serviços continua para a mesma unidade familiar. Para profissionais que atuam com folha, Departamento Pessoal e obrigações trabalhistas, a eventual mudança na legislação deverá ser acompanhada para identificar os procedimentos aplicáveis em cada situação, especialmente quanto aos registros na Carteira de Trabalho e no eSocial. Projeto busca definir direitos após falecimento Na justificativa do projeto, a deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora da proposta, afirma que a legislação atual não estabelece de forma clara o que ocorre com os direitos do empregado doméstico após a morte do empregador. Segundo a parlamentar, a ausência de uma definição específica tem contribuído para a existência de decisões diferentes na Justiça sobre essas situações. O projeto pretende estabelecer uma regra para o encerramento do vínculo e, consequentemente, definir as verbas e benefícios que seriam assegurados ao trabalhador diante do desemprego decorrente da morte do empregador. A proposta ainda está em tramitação e não altera, neste momento, as regras vigentes para os contratos de trabalho doméstico. Tramitação na Câmara O PL 3058/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para que as regras propostas entrem em vigor, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até a eventual aprovação e transformação em lei, permanecem aplicáveis as normas atualmente previstas para o trabalho doméstico._ Publicada em : 08/10/2026 Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias Menos horas e dois dias de folga: veja o que prevê a PEC em debate no SenadoO Senado Federal retoma nesta quarta-feira (7), em sessão prevista para as 14h, a discussão da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 estabelece a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e dois dias de repouso remunerado, sem redução salarial. A pauta oficial prevê a segunda sessão de discussão em primeiro turno. A primeira foi encerrada na terça-feira (6), e a proposta ainda precisa passar pelas etapas de debate e votação antes de produzir efeitos. A escala 6x1 já acabou? Não. A discussão no Senado não altera imediatamente os contratos de trabalho. A Constituição continua estabelecendo, como regra geral, jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Na escala 6x1, o empregado trabalha seis dias e descansa um. Esse modelo continua sujeito às regras legais e aos instrumentos coletivos aplicáveis à categoria. Quando a jornada seria reduzida? Pelo texto em discussão, a mudança seria gradual. A contagem dependeria da conclusão da tramitação e da promulgação da emenda constitucional. Etapa prevista Jornada máxima semanal Repouso Dois meses após a promulgação 42 horas Dois dias remunerados por semana Um ano após o início da primeira etapa 40 horas Dois dias remunerados por semana Portanto, a jornada não cairia diretamente de 44 para 40 horas. Haveria uma etapa intermediária de 42 horas, já acompanhada do segundo dia de descanso. O salário poderia diminuir? A proposta determina que a redução da jornada e a ampliação do descanso alcancem os contratos vigentes sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra natureza. A proteção também abrange os pisos salariais. O texto mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. Um dos dias de repouso seria, preferencialmente, aos domingos. Todos teriam duas folgas fixas por semana? A PEC prevê mecanismos de organização das escalas. Convenções coletivas poderiam estabelecer compensação do repouso, desde que a média mensal assegurasse dois dias de folga por semana e houvesse pelo menos um dia de descanso a cada sete. Durante a transição para 42 horas, acordo ou convenção coletiva poderia ampliar a jornada diária para acomodar essa carga, preservando os dois dias de repouso. O texto também permite que lei ordinária estabeleça regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais. Existem exceções? A proposta prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração de pelo menos 2,5 vezes o teto do RGPS. Para esse grupo, as novas regras de duração e controle da jornada não seriam aplicadas, salvo decisão do empregador ou previsão em acordo coletivo, mantidas as regras de repouso. As mudanças também não se aplicariam aos servidores públicos. Trabalhadores vinculados a contratos de prestação de serviços à administração pública teriam regras próprias de adaptação. Uma lei complementar poderia estabelecer condições de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção do nível de emprego. O que falta para a proposta ser aprovada? O rito prevê cinco sessões de discussão antes da votação em primeiro turno e outras três antes do segundo turno. A aprovação exige pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação. Na terça-feira (6), o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, indicou a expectativa de votação em primeiro turno na próxima semana. Essa previsão ainda depende do andamento dos debates. Se o Senado modificar o texto aprovado pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados. A emenda constitucional é promulgada pelas Mesas das duas Casas. O que empresas e departamentos pessoais devem acompanhar? Para empresas, contadores e profissionais de Departamento Pessoal, o acompanhamento deve se concentrar no texto final, nos prazos de transição e nas regras de negociação coletiva. Uma eventual aprovação exigirá avaliar escalas, controles de ponto, compensações e parametrizações da folha. Por enquanto, a proposta em discussão não cria uma obrigação imediata de mudar a jornada dos empregados._ Publicada em : 07/10/2026 Fonte : Com informações da Agência Senado e da tramitação oficial da PEC 221/2019. 07/10/2026 - NR-1: das lacunas aos critérios objetivos...
NR-1: das lacunas aos critérios objetivosA inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais representa avanço relevante na proteção da saúde do trabalhador. O problema não está no reconhecimento desses riscos. Está em saber como uma obrigação aberta deve ser concretamente cumprida, avaliada e, sobretudo, fiscalizada. A NR-1 determina que as empresas identifiquem perigos, avaliem e classifiquem riscos, adotem medidas preventivas e acompanhem sua eficácia. Para os fatores psicossociais, porém, não existem valores-limite universais nem metodologia única. Conceitos como “ferramenta adequada”, “probabilidade”, “eficácia” e “suficiência da avaliação” dependem de concretização técnica. Essa abertura é compatível com a complexidade do fenômeno, mas se torna problemática quando serve de fundamento para sanções administrativas sem critérios previamente reconhecíveis. A controvérsia chegou ao Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316. A cautelar, depois referendada pelo Plenário, preservou o dever de prevenção, mas colocou em discussão a densidade normativa necessária para transformar comandos abertos em fundamento de autuação e penalidade. A questão central pode ser formulada de maneira simples: quando uma empresa poderá demonstrar que sua avaliação foi suficiente e quando a fiscalização poderá afirmar, objetivamente, que ela não foi? É possível construir uma resposta sem criar um “questionário oficial” ou uma falsa métrica. O primeiro passo é separar categorias frequentemente confundidas: fonte ou circunstância de trabalho, exposição, risco e agravo. Ansiedade, burnout ou afastamento podem ser sinais relevantes, mas não substituem a identificação da condição organizacional que produz a exposição. O objeto do gerenciamento deve ser a situação de trabalho: metas, jornadas, formas de controle, autonomia, relações hierárquicas, sistemas de monitoramento ou outras características concretamente identificáveis. O segundo passo é admitir que uma avaliação qualitativa pode ser objetiva. Objetividade não significa necessariamente transformar tudo em número. Significa permitir que outra pessoa reconstrua o raciocínio utilizado. É preciso saber o que foi observado, como foi observado, quais informações foram consideradas, qual critério orientou a interpretação e por que aquele conjunto de dados conduziu à classificação adotada. O problema, portanto, não é necessariamente a ausência de números; é a ausência de rastreabilidade da decisão. A metodologia adequada deve cumprir requisitos mínimos: pertinência ao fator investigado, contextualização à atividade e ao grupo analisado, transparência na coleta e interpretação das informações e declaração de suas próprias limitações. Questionários, entrevistas, indicadores, dados de jornada, metas e observação do trabalho podem compor a avaliação. Nenhuma dessas fontes, isoladamente, deveria ser convertida automaticamente em infração. A partir daí, pode-se estabelecer um standard mínimo de conformidade empresarial. A organização deveria conseguir demonstrar, de forma coerente e documentada: quais situações de trabalho foram examinadas; quais fontes psicossociais foram identificadas; quem está exposto; como a exposição foi caracterizada; qual metodologia foi adotada e por quê; quais evidências foram consideradas; quais critérios orientaram a classificação; quais medidas foram vinculadas às fontes identificadas; e como sua implementação e eficácia serão monitoradas. Esse standard não cria imunidade fiscalizatória. Ele muda, porém, o objeto da discussão. Se a empresa apresenta processo tecnicamente defensável e rastreável, a fiscalização não deveria substituí-lo apenas por preferência metodológica. Para afastá-lo, deve apontar a deficiência concreta: grupo omitido, fonte ignorada, método incapaz de responder ao problema, dado relevante desconsiderado, classificação incoerente, ausência de medida preventiva ou falta de acompanhamento. Também é necessário distinguir três planos que hoje tendem a se confundir. Uma avaliação tecnicamente inadequada pode exigir correção ou aprofundamento. Uma não conformidade normativa pressupõe descumprimento de obrigação jurídica identificável. Já uma infração administrativa sancionável exige, além disso, fato, tipicidade suficiente, enquadramento e motivação individualizada. Nem toda deficiência metodológica é, automaticamente, uma infração. O caminho regulatório não exige engessar a NR-1, mas densificá-la. Critérios mínimos sobre caracterização da exposição, adequação metodológica, classificação qualitativa, necessidade de aprofundamento e demonstração de eficácia podem ser normatizados, preservando-se pluralidade técnica e equivalência entre métodos. Paralelamente, um protocolo nacional de fiscalização pode uniformizar a forma de registrar evidências, rejeitar metodologias, orientar correções e motivar autuações. Prevenção e segurança jurídica não são objetivos antagônicos. Ao contrário: a prevenção será mais efetiva quando empresas souberem o que precisam demonstrar e a fiscalização souber exatamente o que precisa provar para afastar uma avaliação empresarial. A objetividade, aqui, não reduz a proteção. É o que permite torná-la verificável, uniforme e juridicamente legítima. Com a coautoria de Fabiano Zavanella - Advogado, sócio do Rocha, Calderon, professor do Mackenzie e FADI e Doutor em Direito pela FADUSP_ Publicada em : 07/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita e PGFN abrem transação para multas substitutivas da pena de perdimentoA Receita Federal e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) abriram uma nova possibilidade de negociação de créditos tributários relacionados a multas substitutivas da pena de perdimento. A medida está prevista no Edital de Transação PGFN/RFB nº 5/2026 e contempla débitos em discussão administrativa ou judicial envolvendo a aplicação e os limites dessas penalidades. A adesão à transação poderá ser feita até 29 de dezembro de 2026, às 19h, pelo horário de Brasília, desde que os créditos atendam aos critérios estabelecidos no edital. A negociação abrange controvérsias envolvendo as multas previstas no art. 23 do Decreto-Lei nº 1.455/1976 e no art. 33 da Lei nº 11.488/2007. Os dispositivos tratam de situações relacionadas à impossibilidade de apreensão de mercadorias importadas nos casos de interposição fraudulenta de terceiros ou cessão de nome. Quais débitos podem entrar na transação Podem ser incluídos na negociação os créditos tributários que estejam em contencioso administrativo ou judicial e que estejam diretamente relacionados à controvérsia delimitada pelo Edital PGFN/RFB nº 5/2026. As multas vinculadas à matéria também podem ser abrangidas pela transação, inclusive aquelas classificadas como qualificadas, desde que atendidos os requisitos previstos no edital. Quando um mesmo processo discutir temas diferentes, o contribuinte poderá realizar a segregação das controvérsias. Dessa forma, somente os débitos que se enquadrarem na modalidade de transação poderão ser incluídos no acordo. A adesão permite o encerramento das discussões relacionadas às matérias abrangidas pela negociação, mas exige o cumprimento das condições estabelecidas no edital, incluindo a desistência das discussões administrativas ou judiciais referentes aos créditos que forem efetivamente transacionados. Desconto pode chegar a 65% O edital estabelece diferentes alternativas para o pagamento dos débitos, permitindo que o contribuinte escolha a modalidade aplicável à sua situação, conforme as condições previstas na norma. De acordo com a opção escolhida, o desconto pode chegar a 65% do valor total do débito. As condições também preveem uma entrada que varia entre 10% e 30%, enquanto o saldo remanescente poderá ser quitado em até 60 prestações. Outra possibilidade prevista é o uso de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL para amortizar parte do saldo devedor. Observadas as regras do edital, esses créditos poderão ser utilizados para abater até 30% do saldo após a aplicação dos descontos. A utilização desses créditos também poderá envolver valores de empresa controlada ou coligada, desde que sejam observadas as condições estabelecidas na regulamentação da transação. Como fazer a adesão à negociação O procedimento varia conforme a situação dos débitos. Para créditos que ainda não estejam inscritos em dívida ativa, o pedido deverá ser apresentado à Receita Federal por meio da abertura de um processo digital no Portal de Serviços da instituição. O contribuinte deve acessar o serviço “Meus Processos” > “Solicitar Serviço Via Processo Digital”, disponível no site da Receita Federal. Já os débitos que já estejam inscritos em dívida ativa deverão ser negociados perante a PGFN, por meio do portal REGULARIZE. A transação integra as medidas adotadas pela Receita Federal e pela PGFN para buscar soluções consensuais para controvérsias tributárias. A adesão, no entanto, depende do atendimento de todos os requisitos estabelecidos no Edital de Transação PGFN/RFB nº 5/2026. Impactos da transação para a atuação contábil A abertura da negociação cria uma nova alternativa para contribuintes que possuem débitos relacionados às multas substitutivas da pena de perdimento e que ainda discutem esses valores na esfera administrativa ou judicial. Para a área contábil, o ponto de atenção está na identificação dos créditos que efetivamente se enquadram nas condições do edital. A análise dos processos também pode exigir a separação de débitos quando uma mesma discussão envolver matérias diferentes. Nesse cenário, a avaliação individual dos créditos é necessária para verificar quais valores podem ser levados à transação e quais permanecem fora da negociação. Outro aspecto que pode demandar acompanhamento dos profissionais é a definição da forma de pagamento. As condições previstas no edital envolvem diferentes percentuais de entrada, prazo de parcelamento e possibilidade de utilização de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL, o que torna necessário observar os requisitos aplicáveis a cada alternativa. Além da análise financeira, a adesão exige atenção aos procedimentos e às obrigações vinculadas ao encerramento das discussões sobre os créditos transacionados. Por isso, contadores que acompanham a situação fiscal de empresas podem atuar no levantamento das informações, na avaliação dos débitos elegíveis e no acompanhamento das providências necessárias para a regularização. _ Publicada em : 06/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Mais de 270 mil pedidos para o Simples estão indeferidos; veja os prazos para agirA Receita Federal registrou 452.598 solicitações de opção pelo Simples Nacional para 2027. Desse total, 182.065 foram deferidas e 270.533 constam como indeferidas, segundo balanço publicado na segunda-feira (5). Os pedidos indeferidos ainda estão no prazo para regularização das pendências impeditivas, informou o órgão. Por isso, empresas e contadores precisam consultar a situação de cada solicitação antes de considerar encerrada a possibilidade de ingresso no regime. O que mudou desde o balanço anterior? Na atualização de sexta-feira (2), a Receita havia contabilizado 441.825 pedidos pelo Simples, sendo 164.070 deferidos e 277.755 indeferidos. Entre os dois balanços, o total de solicitações cresceu 10.773 e o número de deferimentos aumentou 17.995. Esses números são retratos de momentos diferentes. A Receita não detalhou quantos pedidos mudaram de situação por regularização de pendências; portanto, a diferença entre os balanços não permite atribuir todos os novos deferimentos a essa causa. Solicitações de opção pelo Simples 2 de outubro 5 de outubro Total registrado 441.825 452.598 Deferidas 164.070 182.065 Indeferidas 277.755 270.533 Prazo para pedir o Simples termina em 15 de outubro As empresas que precisam ingressar ou retornar ao Simples Nacional em 2027 têm até 15 de outubro de 2026 para apresentar a solicitação. Se o pedido for indeferido por débitos ou outra pendência impeditiva, o prazo para regularizar a situação vai até 30 de outubro. Essa data de regularização não amplia o prazo inicial para solicitar a opção pelo regime. O contribuinte pode verificar o andamento no serviço “Acompanhamento da Formalização da Opção pelo Simples Nacional”, disponível no Portal do Simples Nacional. A confirmação da opção produzirá efeitos a partir de 1º de janeiro de 2027. Regime regular de IBS e CBS já soma 846 mil solicitações O mesmo balanço registra 846.339 solicitações de opção pelo regime regular do IBS e da CBS. Na sexta-feira (2), eram 840.516, uma diferença de 5.823 pedidos. A Receita não informou, no comunicado de segunda-feira, quantas dessas solicitações já haviam sido validadas. Essa é uma decisão diferente da opção de ingresso no Simples Nacional. Empresas optantes pelo Simples podem escolher apurar IBS e CBS pelo regime regular no período de janeiro a junho de 2027, mantendo os demais tributos no regime simplificado. O prazo para fazer essa escolha termina em 30 de outubro de 2026. Para a rotina do escritório, a prioridade é separar os clientes que ainda precisam solicitar ingresso no Simples até 15 de outubro daqueles que já fizeram o pedido e precisam resolver um indeferimento até o dia 30. Em paralelo, as empresas optantes devem confirmar se farão a escolha específica do regime de IBS e CBS dentro do prazo aplicável._ Publicada em : 06/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Senado inicia nesta terça-feira (6) debate sobre fim da escala 6x1 e redução da jornadaO Senado Federal inicia nesta terça-feira (6) as discussões sobre a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas. As sessões para análise da matéria estão previstas para terça (6), quarta (7) e quinta-feira (8), sempre a partir das 14h. A proposta estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente um deles aos domingos, sem redução salarial. Pela PEC, a jornada poderá ser distribuída em até oito horas diárias, com possibilidade de compensação de horários e de redução da carga horária por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto foi aprovado em setembro pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e agora precisa cumprir cinco sessões de discussão em Plenário antes de ser submetido à votação em primeiro turno. Caso avance, serão necessárias outras três sessões de debate para que a matéria seja votada em segundo turno. Como funcionará a jornada prevista na PEC A PEC 221/2019 altera a atual referência de 44 horas semanais para uma jornada de até 40 horas. Uma das possibilidades previstas no texto é a distribuição do trabalho em cinco dias de oito horas. Com a mudança, o trabalhador passaria a ter dois dias de repouso semanal remunerado, em vez de apenas um. O texto estabelece ainda que um desses dias seja preferencialmente aos domingos. A proposta mantém a possibilidade de compensação de horários e permite que a jornada seja reduzida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto também determina que a mudança ocorra sem redução salarial. A PEC tem como primeiro signatário o deputado federal Reginaldo Lopes (PT-MG) e foi relatada no Senado pelo senador Omar Aziz (PSD-AM), durante a análise na CCJ. Tramitação da proposta no Senado Antes de chegar ao Plenário, o texto aprovado pela Câmara dos Deputados recebeu 36 emendas durante a análise na CCJ do Senado. Todas foram rejeitadas pela comissão. Com isso, a proposta segue para a etapa de debates em Plenário. O calendário prevê três sessões de discussão nesta semana, mas ainda são necessárias cinco sessões para que a PEC possa ser submetida à votação em primeiro turno. O prazo de tramitação pode ser alterado caso os senadores aprovem um calendário especial para a matéria. Se houver aprovação em primeiro turno, a PEC ainda precisará passar por mais três sessões de discussão antes da votação em segundo turno. De acordo com o relator, eventuais alterações no texto exigiriam que a proposta retornasse à Câmara dos Deputados para uma nova análise. A Presidência do Senado informou que a discussão deverá considerar diferentes perspectivas relacionadas aos trabalhadores, ao setor produtivo e ao desenvolvimento econômico e social. O que muda para trabalhadores e empresas A principal alteração prevista pela PEC é a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, acompanhada da ampliação do período de repouso semanal remunerado para dois dias. Na prática, o texto permite que as 40 horas sejam cumpridas em cinco jornadas de oito horas, com dois dias destinados ao descanso. A proposta, porém, também prevê mecanismos de compensação de horários. Outro ponto relevante para as relações de trabalho é a possibilidade de redução da jornada por meio de acordo ou convenção coletiva. O texto determina que a mudança na carga horária não implique redução salarial. A PEC ainda não está em vigor. Para produzir efeitos, precisa ser aprovada pelo Senado nos dois turnos de votação e seguir as demais etapas previstas para uma proposta de emenda à Constituição. O que a mudança pode representar para a classe contábil Uma eventual redução da jornada semanal tende a exigir das empresas uma revisão da organização das escalas e dos controles de jornada. Nesse cenário, profissionais da contabilidade que atuam com Departamento Pessoal (DP) poderão ser envolvidos na adequação dos procedimentos internos às novas regras trabalhistas. A alteração também pode refletir na rotina de processamento da folha de pagamento, especialmente na conferência das informações relacionadas à jornada, horas trabalhadas, horas extras, compensações e períodos de descanso. A forma de cálculo dependerá das regras que forem efetivamente aprovadas e de sua regulamentação. Outro ponto de atenção envolve os acordos e convenções coletivas. Como a proposta mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por negociação coletiva, a análise dos instrumentos aplicáveis a cada categoria poderá ganhar relevância na rotina dos profissionais responsáveis pela área trabalhista. Para escritórios contábeis e departamentos pessoais, uma eventual mudança também poderá exigir atualização de sistemas, parametrizações e orientações aos clientes. Antes de qualquer adequação, porém, será necessário aguardar a conclusão da tramitação da PEC e conhecer o texto que eventualmente entrará em vigor._ Publicada em : 05/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Pagamento do 13º salário tem parcela antecipada em 2026; veja datas e quem tem direitoA segunda parcela do 13º salário de 2026 terá o prazo de pagamento antecipado para 18 de dezembro, uma sexta-feira. A mudança ocorre porque o prazo legal, de 20 de dezembro, cairá em um domingo neste ano. A primeira parcela continua com prazo máximo até 30 de novembro. O empregador também pode antecipar o pagamento dessa parcela entre fevereiro e novembro. Quando será pago o 13º salário em 2026 O calendário do 13º salário para trabalhadores com carteira assinada fica assim: Primeira parcela: até 30 de novembro de 2026; Segunda parcela: até 18 de dezembro de 2026. A primeira parcela corresponde, em regra, à metade do salário bruto e é paga sem os descontos de INSS e Imposto de Renda. Na segunda parcela são aplicados os descontos previstos na legislação. O empregador também pode optar por pagar o 13º em uma única parcela, desde que o pagamento seja realizado até 30 de novembro. Por que a segunda parcela foi antecipada? A legislação estabelece o dia 20 de dezembro como prazo máximo para o pagamento da segunda parcela do 13º salário. Como, em 2026, a data cairá em um domingo, o pagamento deve ser realizado no dia útil anterior, 18 de dezembro. A antecipação, portanto, decorre do calendário e não de uma mudança permanente na legislação trabalhista. Quem tem direito ao 13º salário O benefício é devido aos trabalhadores com vínculo formal, inclusive aqueles contratados sob regime de trabalho intermitente, conforme as regras aplicáveis. O valor pode ser integral ou proporcional. Para o cálculo proporcional, cada mês em que o trabalhador tenha atuado por 15 dias ou mais conta como um mês completo para o 13º salário. Também têm direito ao benefício, conforme as regras previdenciárias, aposentados e pensionistas do INSS que recebem benefícios que dão direito ao abono anual. Como funciona o cálculo Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário mensal como 13º, considerando a remuneração que serve de base para o cálculo. Para quem entrou na empresa durante o ano, o valor é proporcional ao número de meses trabalhados. Um período de pelo menos 15 dias no mês é considerado para o cálculo de uma parcela mensal. Comissões e outros componentes da remuneração também podem integrar o cálculo, conforme a natureza da verba e as regras aplicáveis ao contrato. O que é descontado na segunda parcela Os descontos de contribuição previdenciária e, quando houver incidência, de Imposto de Renda são considerados na quitação do 13º salário. Por isso, a segunda parcela normalmente apresenta valor líquido inferior ao da primeira, mesmo quando as duas parcelas fazem parte do mesmo benefício. E o 13º dos aposentados do INSS? Em 2026, o INSS antecipou o pagamento do abono anual para aposentados, pensionistas e outros beneficiários que já recebiam os benefícios até abril. Os pagamentos ocorreram nos meses de abril e maio. Quem passou a receber benefício a partir de maio terá o 13º pago conforme o calendário de novembro, desde que o benefício dê direito ao abono. Os pagamentos estão previstos entre 24 de novembro e 7 de dezembro, conforme o número final do cartão do benefício. Beneficiários do BPC/Loas não recebem 13º salário, porque o benefício tem natureza assistencial e não prevê o pagamento do abono anual._ Publicada em : 05/10/2026 Fonte : Portal Contábeis PGFN permite negociação de débitos de FGTS inscritos em dívida ativa; veja como aderirA Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) publicou nesta quarta-feira (30) o Edital de Transação por Adesão PGDAU/PGFN/MF nº 12, de 29 de setembro de 2026, com condições para regularização de débitos inscritos em dívida ativa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e das Contribuições Sociais (CS) previstas na Lei Complementar nº 110/2001. A adesão às modalidades poderá ser feita das 8h de 15 de outubro de 2026 até as 19h de 29 de janeiro de 2027, pelo portal REGULARIZE da PGFN. Podem ser negociados débitos cujo valor consolidado seja de até R$ 45 milhões por sujeito passivo, desde que atendidos os demais critérios estabelecidos no edital. As condições variam de acordo com a capacidade de pagamento, o perfil do devedor e a modalidade escolhida. Entre as possibilidades estão descontos sobre juros, multas e encargos legais, além de pagamento à vista ou parcelamento. O edital também estabelece regras específicas para pessoas naturais, microempreendedores individuais (MEIs), microempresas (MEs), empresas de pequeno porte (EPPs), Santas Casas de Misericórdia, sociedades cooperativas, organizações da sociedade civil e instituições de ensino. Quais débitos podem entrar na negociação A transação alcança inscrições em dívida ativa referentes ao FGTS e às Contribuições Sociais instituídas pelos artigos 1º e 2º da Lei Complementar nº 110/2001. O valor consolidado deve ser de, no máximo, R$ 45 milhões por sujeito passivo. Há ainda uma diferença na data-limite de inscrição conforme a modalidade. Para a Transação de Pequeno Valor, a inscrição em dívida ativa deve ter ocorrido até 15 de outubro de 2025. Nas demais modalidades previstas no edital, são elegíveis as inscrições realizadas até 17 de julho de 2026. A transação por capacidade de pagamento poderá conceder descontos e prazo superior a 60 meses quando a capacidade de pagamento presumida do sujeito passivo for insuficiente para quitar integralmente o passivo fiscal e do FGTS no período de cinco anos. A classificação é sigilosa e pode ser consultada pelo próprio devedor ou por seu procurador no REGULARIZE. Descontos chegam a 70% em situações específicas Na regra geral, as inscrições elegíveis podem ter desconto de até 100% dos juros que não sejam destinados ao trabalhador, multas e encargos legais nos débitos de FGTS. Para as Contribuições Sociais, o desconto pode alcançar 100% dos juros, multas e encargos legais. Apesar desses percentuais, o desconto máximo sobre o valor total de cada inscrição é de 65% na regra geral. Para pessoas naturais, MEIs, MEs, EPPs, Santas Casas de Misericórdia, sociedades cooperativas, organizações da sociedade civil e instituições de ensino, o limite de desconto sobre o valor total de cada inscrição pode chegar a 70%, conforme a capacidade de pagamento e as condições da modalidade. Os débitos podem ser quitados à vista ou parcelados. Na regra geral, o valor de FGTS devido aos trabalhadores em razão da rescisão do contrato de trabalho poderá ser pago em até 12 prestações mensais, enquanto o saldo remanescente poderá ser dividido em até 108 prestações mensais e sucessivas. Para os grupos com regra específica, o valor de FGTS devido aos trabalhadores em razão da rescisão também poderá ser pago em até 12 prestações, com o saldo remanescente parcelado em até 133 prestações mensais e sucessivas. Como funciona a Transação de Pequeno Valor O edital criou ainda uma modalidade específica para Contribuições Sociais de responsabilidade de pessoa natural, MEI, ME ou EPP cujo valor seja igual ou inferior a 60 salários mínimos. Nesse caso, o contribuinte poderá optar pelo pagamento à vista, com 50% de desconto sobre o valor total da dívida consolidada. Também é possível parcelar mediante entrada correspondente a 5% do valor total da dívida, em até cinco prestações mensais. O saldo restante poderá ser pago em até sete prestações, com desconto de 50%, ou em até 12 prestações, com desconto de 45%. A modalidade possui, portanto, regras próprias em relação às demais alternativas de transação previstas no edital. Além disso, a adesão às modalidades não impede o contribuinte de utilizar outras formas de transação previstas na regulamentação da PGFN ou em editais que venham a ser publicados. Migração de negociações feitas com a Caixa Os sujeitos passivos que já possuem negociação ativa na Caixa Econômica Federal (CEF) envolvendo inscrições que sejam elegíveis ao edital poderão solicitar a migração para uma das modalidades de transação da PGFN. O pedido deverá ser apresentado exclusivamente pelo REGULARIZE, na opção “Negociar Dívida - Outros Serviços de Negociação - FGTS - Migração de débitos negociados CEF para edital de transação PGFN”. A solicitação deverá ser feita durante o período de vigência do edital, e a migração observará o prazo máximo e integral de parcelamento permitido para a modalidade correspondente. A adesão deverá abranger todas as inscrições elegíveis. A exceção fica para inscrições que estejam garantidas, parceladas, transacionadas ou com exigibilidade suspensa por decisão judicial. O edital permite combinar diferentes modalidades de transação, mas não a adesão parcial. O que a área contábil deve observar A abertura da transação estabelece uma nova possibilidade de regularização para empresas com débitos de FGTS e Contribuições Sociais inscritos em dívida ativa. Para profissionais responsáveis pela área fiscal, contábil ou trabalhista, o primeiro ponto de atenção é verificar quais inscrições do contribuinte atendem aos critérios de elegibilidade. Também é necessário observar a modalidade aplicável, já que os percentuais de desconto e os prazos de parcelamento variam conforme a capacidade de pagamento e o perfil do sujeito passivo. As regras específicas para MEI, ME e EPP, por exemplo, diferem daquelas aplicáveis à regra geral. Outro aspecto relevante é o prazo: a adesão começa em 15 de outubro de 2026 e termina em 29 de janeiro de 2027. A primeira prestação deve ser paga até o último dia útil do mês em que a adesão for realizada, sob pena de indeferimento. O valor mínimo da prestação é de R$ 25 para negociações envolvendo MEI e de R$ 100 nos demais casos. As parcelas são acrescidas de juros equivalentes à Selic acumulada mensalmente, além de 1% referente ao mês do pagamento. A quitação deve ser feita exclusivamente por meio do documento de arrecadação emitido no REGULARIZE. Quando a transação pode ser rescindida O acordo poderá ser rescindido em caso de descumprimento das condições, cláusulas, obrigações ou compromissos previstos no edital ou na legislação. Também estão entre as situações de rescisão o inadimplemento de três prestações consecutivas ou alternadas, ou de uma ou duas parcelas quando todas as demais estiverem quitadas, além da constatação de ato destinado ao esvaziamento patrimonial para fraudar o cumprimento da transação. O edital prevê ainda a rescisão em situações como decretação de falência ou extinção da pessoa jurídica por liquidação, falta de individualização dos valores recolhidos nas contas vinculadas dos trabalhadores no prazo de até 30 dias após o primeiro pagamento e inclusão superveniente do sujeito passivo no cadastro de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas às de escravo. No caso de migração de negociação, o não pagamento da primeira prestação também poderá resultar na rescisão. As modalidades não permitem desconto sobre os valores de FGTS destinados aos trabalhadores e exigem que, nas primeiras 12 parcelas, sejam incluídos os valores de FGTS mensal, rescisório e a respectiva indenização compensatória devidos aos trabalhadores que preencham as condições legais durante esse período._ Publicada em : 02/10/2026 Fonte : Portal Contábeis TST reconhece atuação de sindicatos em processos de um único trabalhadorO Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, nesta segunda-feira (28), que os sindicatos podem representar judicialmente integrantes da categoria, inclusive quando a ação envolve apenas um trabalhador. A legitimidade sindical vale para as fases de conhecimento, liquidação e execução do processo e não depende de autorização individual dos representados. A decisão foi tomada no julgamento do Tema 27 dos recursos repetitivos e estabelece uma tese jurídica vinculante, que deverá orientar os julgamentos da Justiça do Trabalho em todas as instâncias. Segundo o entendimento firmado pela maioria do Tribunal, o fato de ser necessário identificar quais trabalhadores têm direito ao benefício ou calcular individualmente os valores devidos não impede a atuação do sindicato. Essas etapas podem ser realizadas posteriormente, inclusive durante a liquidação e a execução da decisão. O que muda para os sindicatos A tese reconhece ampla legitimidade extraordinária das entidades sindicais para defender direitos individuais ou coletivos relacionados à categoria que representam. A atuação pode ocorrer em favor de associados e não associados, de grupos de trabalhadores ou de apenas uma pessoa. Com isso, a representação sindical não fica restrita a situações em que todos os integrantes da categoria sejam beneficiados pela ação. A entidade também pode atuar quando a demanda alcançar um único trabalhador. A legitimidade abrange as diferentes etapas do processo, desde a fase de conhecimento até a liquidação e a execução. Portanto, a atuação sindical pode continuar mesmo quando chega o momento de definir os beneficiários ou calcular os valores correspondentes a cada trabalhador. O TST também estabeleceu que essas particularidades individuais não impedem o processamento da ação coletiva nem de uma execução promovida pelo sindicato. Caso analisado pelo Tribunal O julgamento teve origem em uma ação apresentada pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Apucarana e Região contra o Itaú Unibanco S.A. A entidade buscava o cumprimento de regras de progressão funcional previstas em norma do antigo Banco do Estado do Paraná (Banestado), posteriormente sucedido pelo Itaú. O processo envolvia um único empregado e incluía pedidos relacionados a reajustes salariais e promoções automáticas por antiguidade e mérito, com previsão de ocorrência, no mínimo, a cada três anos. A Vara do Trabalho encerrou o processo sem analisar o pedido. O entendimento foi de que a questão deveria ser discutida em ação individual, considerando as condições específicas do trabalhador. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve essa decisão. O caso chegou ao TST e foi inicialmente analisado pela Sétima Turma, que considerou necessário estabelecer uma definição sobre os limites da atuação sindical nesse tipo de situação. Por que o tema foi levado ao Pleno Diante da relevância da questão, a Sétima Turma propôs a instauração de incidente de recursos repetitivos. A proposta foi acolhida pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que encaminhou o assunto para julgamento pelo Tribunal Pleno. O relator do incidente, ministro Alberto Bastos Balazeiro, afirmou que a Constituição assegura aos sindicatos a possibilidade de defender direitos e interesses dos integrantes da categoria, inclusive aqueles de natureza individual. Na fundamentação, o ministro também citou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 823 de repercussão geral. Segundo a decisão mencionada no julgamento, os sindicatos podem pleitear direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria nas fases de liquidação e execução sem autorização individual dos trabalhadores. Para Balazeiro, esse entendimento não permite restringir a atuação sindical na representação dos integrantes da categoria. Como ficam a identificação dos beneficiários e os cálculos A definição de quais trabalhadores estão abrangidos pela decisão e a apuração dos valores devidos podem exigir uma análise individual de cada caso. Essas providências, porém, não precisam necessariamente ser realizadas antes do reconhecimento do direito na ação coletiva. De acordo com o entendimento firmado pelo TST, a identificação dos beneficiários e a quantificação dos valores podem ocorrer posteriormente. O relator destacou que a execução coletiva pode evitar a abertura de processos individuais para cada trabalhador depois do julgamento de uma ação coletiva. Na avaliação apresentada durante o julgamento, essa possibilidade também contribui para a atuação do Poder Judiciário. Cinco ministros e uma ministra ficaram vencidos: Caputo Bastos, Ives Gandra Martins, Sergio Pinto Martins, Dezena da Silva e Amaury Rodrigues, além de Morgana de Almeida. Tese vinculante aprovada pelo TST O Tribunal Pleno fixou duas diretrizes para orientar os demais julgamentos sobre o tema. A primeira estabelece que as entidades sindicais têm legitimidade extraordinária ampla para defender interesses individuais ou coletivos da categoria que representam, sem necessidade de autorização, em favor de associados e não associados. A possibilidade alcança grupos de trabalhadores e também um único integrante da categoria. Essa legitimidade se aplica às fases de conhecimento, liquidação e execução. A segunda diretriz determina que a necessidade de analisar situações particulares, como verificar se determinado integrante pertence ao grupo beneficiado pela decisão ou calcular o valor devido a cada trabalhador, não impede o andamento de ações coletivas ou de execuções propostas por sindicatos. TST também apresenta balanço de gestão No início da mesma sessão, o presidente do TST, ministro Vieira de Mello Filho, apresentou um resumo do relatório de gestão do Tribunal. Entre janeiro e agosto, o TST recebeu quase 359 mil processos e julgou cerca de 357 mil, volume 18,8% superior ao registrado no mesmo período do ano anterior. Apesar do aumento da demanda, o acervo do Tribunal diminuiu em mais de 23 mil processos. Entre os destaques apresentados está a redução dos casos com mais de seis anos de tramitação, que passaram de 11.842 para aproximadamente 7 mil no período. O relatório também mencionou ações relacionadas à consolidação do TST como corte de precedentes, Justiça itinerante, proteção de dados, inteligência artificial, transformação digital, sustentabilidade, integridade e transparência._ Publicada em : 02/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Dados do emprego formal de agosto são divulgados nesta terça-feira (29)O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou nesta terça-feira (29) os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Novo Caged) referentes a agosto de 2026. O país registrou saldo positivo de 165.827 empregos formais, resultado de 2.294.563 admissões e 2.128.736 desligamentos. Com o resultado, o estoque de empregos formais chegou a 48.244.696 vínculos em agosto. No acumulado de janeiro a agosto, foram criados 1.134.033 postos de trabalho, com crescimento de 2,41% no ano. O resultado de agosto representa alta de 7,2% em relação ao mesmo mês de 2025, quando foram registrados 154.683 postos, considerando os dados ajustados. Na comparação com julho de 2026, quando foram criados 58.568 empregos, o saldo de agosto foi 183,1% maior. Serviços lideram criação de vagas Todos os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo de empregos formais em agosto. O setor de Serviços liderou a geração de vagas, com 110.346 novos postos. Em seguida aparecem Construção, com 20.848; Indústria, com 16.613; Comércio, com 16.565; e Agropecuária, com 1.452 empregos. Dentro dos Serviços, os destaques foram Educação, com 25.416 vagas; Saúde humana e serviços sociais, com 19.142; e Transporte, armazenagem e correio, com 16.819 postos. Na Construção, os serviços especializados para construção geraram 8.415 empregos, enquanto as obras de infraestrutura responderam por 7.396 vagas. Já na Indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a abertura de postos, com 10.171 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.311 vagas. São Paulo lidera geração de empregos Entre as unidades da Federação, 24 estados registraram saldo positivo em agosto. São Paulo apresentou o maior número de novos postos, com 42.533 vagas, seguido pelo Rio de Janeiro, com 20.886, e Pernambuco, com 13.428. Três estados tiveram saldo negativo no mês: Rio Grande do Sul, com -1.611 postos; Rondônia, com -923; e Espírito Santo, com -287. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, no Espírito Santo, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café. Em Rondônia, as perdas foram concentradas na indústria alimentícia. No Rio Grande do Sul, os desligamentos se concentraram na indústria do fumo e no comércio. Salário médio de admissão O salário médio real de admissão ficou em R$ 2.410,74 em agosto. O valor representa redução de R$ 0,74, ou 0,03%, em relação a julho, quando o salário médio foi de R$ 2.411,48. Na comparação com agosto de 2025, quando o salário médio real de admissão era de R$ 2.386,43, houve aumento de R$ 24,31, equivalente a 1,02%. Emprego formal no ano De janeiro a agosto, o Novo Caged acumula 1.134.033 novos postos de trabalho. O setor de Serviços responde pela maior parte do saldo, com 697.859 vagas e crescimento de 3,05%. Na sequência aparecem Construção, com 200.431 postos e alta de 6,79%; Indústria, com 170.442 e crescimento de 1,90%; Agropecuária, com 56.024 e alta de 3,09%; e Comércio, com 9.300 vagas e crescimento de 0,09%. Nos últimos 12 meses, de setembro de 2025 a agosto de 2026, o emprego formal cresceu 887.708 postos, uma alta de 1,87%._ Publicada em : 01/10/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov e Agência Brasil Admissão preliminar no eSocial: o que acontece se o S-2200 não for enviado?O empregador que informa uma admissão preliminar pelo evento S-2190 ainda precisa completar o cadastro do empregado no eSocial por meio do S-2200. O primeiro evento contém informações básicas e permite comunicar a contratação antes que todos os dados estejam disponíveis. Ele não substitui o registro completo do vínculo. Pelo Manual de Orientação do eSocial, quando a empresa utiliza o S-2190 para um empregado, o S-2200 deve ser enviado até o dia 15 do mês seguinte ao da admissão ou antes de outro evento não periódico relativo àquele trabalhador, o que ocorrer primeiro. Se o dia 15 não for útil para fins fiscais, o prazo pode ser postergado para o primeiro dia útil seguinte. Assim, para uma admissão ocorrida em setembro de 2026 e comunicada preliminarmente, a referência é 15 de outubro de 2026. Se a empresa precisar informar antes um afastamento ou desligamento, terá de completar a admissão antes desse evento. O que fica pendente sem o S-2200? Enquanto não houver o S-2200 correspondente, o registro preliminar permanece pendente no eSocial. O S-2200 acrescenta os dados cadastrais e contratuais necessários ao registro completo do empregado. Nesse intervalo, o sistema admite determinados eventos, como os de remuneração, pagamento e segurança e saúde no trabalho. Já o envio de eventos como afastamento temporário e desligamento depende da admissão completa. Por isso, uma contratação deixada apenas no S-2190 pode gerar dificuldades quando o departamento pessoal precisar registrar uma movimentação do trabalhador. O contrato de trabalho, contudo, não deixa de existir porque o cadastro está incompleto. O próprio manual informa que o contrato tem validade desde a data de admissão registrada no S-2190. A pendência deve ser regularizada, sem desconsiderar o período efetivamente trabalhado. A falta do S-2200 impede fechar a folha? Não necessariamente. As regras de validação do eSocial determinam que a existência de S-2190 sem o correspondente S-2200 para uma admissão ocorrida até a competência da folha gere um alerta ao empregador. A própria regra esclarece que, embora a situação seja irregular, o alerta não impede o fechamento dos eventos periódicos. Essa distinção merece atenção: conseguir fechar a folha não significa que a admissão foi concluída nem que o prazo do S-2200 deixou de valer. Orientações antigas que afirmam haver bloqueio automático do fechamento ou mencionam o dia 7 como prazo geral de complementação não refletem a regra consultada para 2026. E a CTPS Digital? O cuidado começa já no preenchimento do S-2190. O manual informa que a falta do grupo infoRegCTPS não impede a recepção do evento, mas pode representar descumprimento das obrigações relacionadas ao registro de empregados, à anotação da CTPS e às informações trabalhistas correspondentes. O envio do S-2200 continua necessário para completar a admissão. Também não se deve confundir os prazos. Em resposta publicada em janeiro de 2026, o eSocial esclareceu que a alteração do artigo 29 da CLT não deu ao empregador cinco dias úteis para informar inicialmente a admissão. O registro do empregado deve ser feito até a véspera do início das atividades; os cinco dias úteis dizem respeito à anotação da Carteira de Trabalho. Como regularizar a admissão preliminar Se a contratação ocorreu, o departamento pessoal deve localizar o S-2190 pendente, conferir CPF, data de nascimento, data de admissão, matrícula e categoria e transmitir o S-2200 correspondente. Havendo erro nesses dados básicos identificado antes da admissão completa, o manual orienta a retificar primeiro o S-2190. Depois, é necessário verificar o recibo e a aceitação do S-2200 pelo sistema. Se a contratação não se concretizou, o caminho é excluir o registro preliminar, observando as restrições quando já existirem outros eventos vinculados ao trabalhador. Não se deve excluir o S-2190 de quem efetivamente começou a trabalhar apenas para eliminar a pendência. Para escritórios contábeis, a conferência mais útil é manter uma relação de admissões preliminares sem S-2200, cruzá-la com a data de início dos serviços e verificar os casos antes do prazo de complementação e do envio de outras movimentações. O alerta no fechamento da folha pode ajudar a localizar falhas, mas não substitui esse acompanhamento._ Publicada em : 01/10/2026 Fonte : Portal Contábeis Porteiro virou vigilante? O que realmente muda com o Decreto 13.012/2026Porteiro virou vigilante? O Decreto 13/012/2026 mexeu com as regras da atividade e levantou dúvidas sobre os limites entre as duas funções. Neste episódio do Conversas de Trabalho de hoje com Camila Cruz, entenda o que está por trás dessa mudança e o que merece atenção _ Publicada em : 30/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalhador mesário voluntário tem direito a folga em dobro no dia da convocação?Direito vale para trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos; cada dia de convocação gera dois dias de folga sem desconto no salário Os trabalhadores que atuam como mesários nas eleições têm direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias em que ficam à disposição da Justiça Eleitoral. O benefício também se aplica aos mesários voluntários, ou seja, àqueles que se candidatam espontaneamente para exercer a função. De acordo com o Tribunal Superior Eleitoral (TSE), os direitos previstos para quem atua como mesário são válidos tanto para pessoas convocadas quanto para aquelas que se candidatam voluntariamente. Entre os benefícios está o direito a dois dias de folga para cada dia de trabalho nas eleições e também pelo treinamento. A regra está prevista no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, conhecida como Lei das Eleições. O dispositivo estabelece que os eleitores nomeados para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais serão dispensados do serviço, mediante declaração da Justiça Eleitoral, pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem. Para as Eleições de 2026, a Resolução TSE nº 23.759/2026 reforça que, para cada dia de convocação e efetiva participação, são concedidos dois dias de folga. A norma também estabelece que a conclusão do treinamento, seja presencial ou a distância, é considerada um dia de convocação. Na prática, um mesário que concluir o treinamento e trabalhar nos dois turnos da eleição poderá acumular seis dias de folga: dois pelo treinamento, dois pelo primeiro turno e mais dois pelo segundo turno. O TSE esclarece ainda que o benefício deve ser observado tanto por instituições públicas quanto privadas. A utilização das folgas deve ser ajustada entre trabalhador e empregador, mediante a comprovação da participação nos trabalhos eleitorais. A comprovação é feita por meio da Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE), documento que informa os dias de participação e o total de dias de folga a que o mesário tem direito. Assim, o fato de o cidadão ter se inscrito voluntariamente para ser mesário não elimina o direito às folgas. O benefício decorre da efetiva participação nos trabalhos da Justiça Eleitoral e está assegurado pela legislação eleitoral._ Publicada em : 30/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Municípios já podem antecipar migração de empresas do Simples para a NFS-e NacionalA Plataforma da Nota Fiscal de Serviço eletrônica (NFS-e) Nacional disponibilizou uma nova funcionalidade no Painel Administrativo Municipal que permite antecipar a adoção do Emissor Nacional por empresas optantes pelo Simples Nacional. A medida ocorre antes da mudança prevista para 1º de novembro de 2026, quando todas as empresas do Simples Nacional passarão a emitir NFS-e exclusivamente por meio do Emissor Nacional, seja pelo portal web, aplicativo móvel ou API, conforme a Resolução CGSN nº 191/2026. A nova funcionalidade foi criada para municípios que atualmente mantêm sistemas próprios de emissão de NFS-e. Com uma configuração no Painel Administrativo Municipal, a prefeitura poderá autorizar antecipadamente que os contribuintes do Simples Nacional estabelecidos no município utilizem os Emissores Públicos Nacionais. Como funciona a mudança A autorização é feita pela administração municipal com base nas informações cadastrais do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Com a configuração, empresas do Simples Nacional poderão começar a utilizar antecipadamente o Emissor Nacional, mesmo que o município ainda mantenha seu sistema próprio para os demais contribuintes. A medida permite que a migração ocorra de forma gradual, evitando que a mudança fique concentrada próxima à data em que a utilização do sistema nacional se tornará obrigatória para as empresas do Simples. O próprio guia técnico do Painel Administrativo Municipal prevê mecanismos para uma adoção faseada do sistema, permitindo que os municípios definam quais contribuintes utilizarão o sistema próprio e quais poderão emitir pelo ambiente nacional. O que muda para empresas do Simples Nacional Para os contribuintes, a principal mudança é a possibilidade de começar a utilizar o Emissor Nacional antes de 1º de novembro. A antecipação permite que empresas atualmente acostumadas aos sistemas municipais conheçam o novo ambiente e façam os ajustes necessários em seus processos de emissão de documentos fiscais. Segundo a Plataforma NFS-e Nacional, a medida busca reduzir dúvidas e possíveis dificuldades operacionais quando a obrigatoriedade entrar em vigor. A partir de novembro, independentemente de o município ter mantido seu emissor próprio, todas as empresas optantes pelo Simples Nacional estarão habilitadas a utilizar os Emissores Nacionais. Municípios podem antecipar a migração A nova ferramenta é direcionada principalmente aos municípios que ainda utilizam emissores próprios de NFS-e. Essas administrações podem acessar o Painel Administrativo Municipal e realizar a configuração para liberar antecipadamente o Emissor Nacional aos contribuintes do Simples Nacional de seu território. Já os municípios que utilizam os Emissores Nacionais para todos os contribuintes não terão alteração com a nova funcionalidade. A orientação da Plataforma NFS-e Nacional é que os gestores municipais façam a configuração com antecedência. A medida busca facilitar o planejamento da transição e permitir que os contribuintes recebam suporte durante o período de adaptação. Transição para o sistema nacional A mudança faz parte do processo de ampliação do uso da NFS-e Nacional. A plataforma permite que os municípios utilizem o sistema nacional diretamente ou mantenham seus próprios emissores, com integração ao Ambiente de Dados Nacional. O modelo de migração gradual foi desenvolvido justamente para evitar impactos operacionais, permitindo que os contribuintes sejam transferidos de um sistema para outro em momentos diferentes. Para as empresas do Simples Nacional, a recomendação é acompanhar as orientações do município e verificar, antes da obrigatoriedade, como será realizada a emissão da NFS-e no Emissor Nacional._ Publicada em : 29/09/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Reforma Tributária: a decisão que bares e restaurantes ainda não tomaram, e não podem adiarSe existe um número que deveria tirar o sono do empresário do setor de alimentação, é este: 60,9%. Foi o percentual de donos de bares e restaurantes que admitiram, em pesquisa da Abrasel, não se sentir preparados para a reforma tributária. Não é pesquisa sobre o futuro. É raio-X do presente. O setor já enfrenta a mudança de hábitos dos consumidores e questões trabalhistas e tributárias cada vez mais sensíveis. Entre as empresas do Simples Nacional, a grande maioria, apenas 10,6% estão se preparando ativamente para decidir como vão recolher o IBS e a CBS em 2027. A reforma não é problema da contabilidade, é uma decisão de estratégia. Quem vai escolher entre recolher IBS e CBS dentro do DAS ou apurá-los pelas regras do regime regular, o chamado Simples Híbrido, definirá quanto vai pagar de imposto, como vai se comportar o fluxo de caixa e o nível de burocracia que o negócio lidará. A opção precisa ser feita entre 1º e 30 de setembro de 2026, com efeitos de janeiro a junho de 2027. Quem perder a janela terá nova chance apenas em março de 2027, para o segundo semestre. O prazo não está longe. Está na porta. A escolha afeta preço, crédito e a relação com fornecedores e clientes. O bar da esquina, que vende direto ao consumidor final, faz uma conta. O restaurante que fornece marmitas para empresas faz outra, porque o comprador pode aproveitar créditos e isso muda a negociação. Na minha vivência diária com empresas, vejo o mesmo padrão: o empresário não se prepara por falta de interesse, mas porque acredita que o prazo ainda está longe ou que alguém vai orientá-lo na hora certa. Essa confiança é arriscada. Decidir com responsabilidade exige, no mínimo, saber quanto se fatura, quanto custa operar, quem compra de você e de quem você compra, e o que a apuração separada do IBS e da CBS fará com a rotina financeira do estabelecimento. A reforma também cobra organização. Documentos fiscais, contratos, sistemas de pagamento, cadastro de fornecedores e formação de preços precisarão conversar entre si. Quem não tiver informação confiável terá mais dificuldade para identificar custos, corrigir erros e proteger a margem. Nada disso exige um departamento jurídico. Exige abandonar o improviso. Decidir por omissão também é decidir; e quase sempre é a pior das decisões. O ano de 2026 não é ano de espera: é o momento de preparar a empresa para uma mudança que será gradual, mas que já exige escolhas concretas. Quem se antecipar transforma obrigação legal em vantagem competitiva. Quem deixar para depois descobrirá, tarde demais, que a falta de planejamento também tem um custo._ Publicada em : 29/09/2026 Fonte : Renato Ewerton de Melo, advogado especialista em direito empresarial e atua em todo o Brasil pelo RDS Advogados Associados. Guia do FGTS pode ser emitida antes do vencimento sem antecipar o pagamentoEmitir a guia do FGTS Digital com antecedência não obriga a empresa a pagar antes do vencimento. O esclarecimento foi publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 23 de setembro de 2026 e busca ajudar empregadores a organizar o recolhimento, especialmente aqueles com muitos trabalhadores. Segundo o comunicado oficial do MTE, a guia pode ser gerada previamente e paga até a data de vencimento correspondente. A recomendação é evitar que a emissão fique para o último dia quando a operação envolve grande volume de informações. Qual é o prazo de pagamento? O FGTS mensal e os valores de empréstimo consignado mencionados na orientação vencem no dia 20 do mês seguinte ao da competência. Se o dia 20 não for útil, o vencimento é antecipado para o dia útil imediatamente anterior. Há também um limite de horário: na data de vencimento ou de validade da guia, o pagamento por Pix deve ocorrer até as 21h59min59s, no horário de Brasília, conforme a regulamentação citada pelo MTE. Portanto, gerar o documento antes do prazo não altera a data de pagamento, mas deixar a transação para depois desse horário pode comprometer o recolhimento tempestivo. Por que o MTE recomenda emitir a guia antes? Próximo ao vencimento, o FGTS Digital recebe mais acessos e solicitações de processamento. Para a maioria das empresas, a emissão é rápida. Já para empregadores com muitos trabalhadores, a quantidade de informações pode exigir mais tempo para gerar a guia. A orientação prática para os departamentos pessoais e escritórios contábeis é conferir os dados necessários, emitir a guia com antecedência suficiente e programar o pagamento dentro do prazo. Emissão e recolhimento são etapas distintas: antecipar a primeira ajuda no planejamento, sem antecipar a obrigação de realizar a segunda. O comunicado trata do FGTS mensal e dos valores de consignado nele mencionados. Prazos de outras modalidades de recolhimento devem ser verificados conforme a operação correspondente. _ Publicada em : 28/09/2026 Fonte : Portal Contábeis 28/09/2026 - Quinto dia útil de outubro cai em 6 de outubro...
Quinto dia útil de outubro cai em 6 de outubroO salário referente a setembro dos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser pago até terça-feira, 6 de outubro de 2026, data que corresponde ao quinto dia útil do mês. Para chegar ao prazo, a legislação determina que os sábados sejam considerados na contagem, enquanto domingos e feriados são excluídos. A regra está prevista no artigo 459, § 1º, da CLT e é detalhada pela Instrução Normativa nº 1/1989 do Ministério do Trabalho. A contagem do prazo começa em 1º de outubro, primeiro dia do mês. Como o sábado é considerado dia útil para essa finalidade, ele ocupa a terceira posição da contagem. Assim, o quinto dia útil será alcançado na terça-feira, 6 de outubro. O prazo vale para o pagamento mensal dos salários relativos ao mês anterior. Quando utilizado o sistema bancário, a Instrução Normativa estabelece que os valores devem estar disponíveis para o trabalhador até o quinto dia útil. O cálculo da data também exige atenção às regras eventualmente estabelecidas em convenções ou acordos coletivos da categoria. Esses instrumentos podem prever condições específicas para o pagamento dos salários, inclusive quando o quinto dia útil coincidir com um sábado. Como é feita a contagem do quinto dia útil Para outubro, a contagem considera os primeiros dias do mês na seguinte sequência: 1º de outubro, quinta-feira, corresponde ao primeiro dia útil; 2 de outubro, sexta-feira, ao segundo; e 3 de outubro, sábado, ao terceiro. O domingo, 4 de outubro, não entra na contagem. Na segunda-feira, 5 de outubro, chega-se ao quarto dia útil e, finalmente, a terça-feira, 6 de outubro, corresponde ao quinto dia útil. A inclusão do sábado não é uma interpretação específica para outubro. A Instrução Normativa nº 1/1989 determina expressamente que, para a contagem do prazo de pagamento dos salários, o sábado deve ser incluído, enquanto domingos e feriados, inclusive municipais, são excluídos. Dessa forma, para o salário de setembro de 2026, a sequência fica: 1º de outubro (1º dia), 2 (2º), 3 (3º), 5 (4º) e 6 de outubro (5º). O que pode ocorrer em caso de atraso no salário O pagamento realizado depois do quinto dia útil representa descumprimento do prazo estabelecido para a quitação mensal dos salários. A Instrução Normativa nº 1/1989 prevê que a fiscalização trabalhista pode autuar o empregador que não observar a regra. Em situações de atraso recorrente, o trabalhador pode procurar o Ministério do Trabalho e Emprego para registrar uma denúncia, conforme o conteúdo-base. O atraso salarial também pode gerar discussões na relação de trabalho, inclusive sobre eventual rescisão indireta, dependendo das circunstâncias do caso concreto. A caracterização dessa hipótese, portanto, deve ser analisada de acordo com a situação do vínculo empregatício. Para as empresas, o cumprimento do prazo exige atenção tanto ao calendário quanto às regras específicas aplicáveis à categoria profissional. O pagamento por meio bancário, por exemplo, deve garantir que os valores estejam disponíveis ao empregado dentro do prazo previsto. Quinto dia útil pode cair no sábado? Sim. Pela regra geral da Instrução Normativa nº 1/1989, o sábado é considerado dia útil para a contagem do prazo de pagamento mensal dos salários. Por isso, se a sequência de dias fizer com que o quinto dia útil caia em um sábado, essa data integra a contagem. A aplicação dessa regra, porém, deve ser conferida junto às normas coletivas da categoria. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições próprias para o pagamento dos salários. É preciso, porém, verificar se existe convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria profissional, pois esses instrumentos podem estabelecer regras específicas sobre a data ou a forma de pagamento dos salários. Por isso, a empresa deve verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável aos seus empregados antes de definir a data de pagamento, além de observar o prazo previsto na legislação trabalhista. De que forma a regra impacta a rotina do departamento pessoal O cálculo correto do quinto dia útil interfere diretamente no planejamento da folha de pagamento. Para definir a data de crédito, é necessário considerar a competência do salário, o calendário do mês seguinte e a forma de contagem prevista na legislação. A inclusão dos sábados é um dos principais pontos de atenção, já que a contagem para essa finalidade não corresponde necessariamente à sequência de dias úteis utilizada em outras situações trabalhistas ou bancárias. Também é necessário verificar a existência de feriados no período, pois eles não são considerados na contagem prevista pela Instrução Normativa nº 1/1989. A norma determina a exclusão de domingos e feriados, inclusive municipais. Além disso, profissionais responsáveis pela folha e pelo departamento pessoal devem consultar as normas coletivas aplicáveis aos trabalhadores. Caso exista uma regra específica sobre a data ou a forma de pagamento, ela precisa ser considerada na programação da folha. _ Publicada em : 28/09/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial publica revisão da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 com ajustes em leiautes e regrasO eSocial publicou nesta quinta-feira (24), a versão revisada da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, com ajustes em leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças têm implantação prevista em diferentes etapas, com alterações programadas para os ambientes de produção restrita e produção entre 25 de setembro de 2026 e 18 de janeiro de 2027. A revisão foi elaborada para adequar os leiautes da versão S-1.3 do eSocial. Entre os ajustes estão mudanças em campos de eventos, criação e alteração de validações, inclusão de códigos em tabelas e modificações direcionadas a situações específicas da Administração Pública, benefícios, afastamentos, dependentes, desligamentos e informações relacionadas ao salário-paternidade. O que muda no eSocial com a revisão Uma das primeiras alterações previstas envolve os eventos S-2410 e S-2416. A partir de 29 de setembro, em produção, haverá mudanças nas validações relacionadas a benefícios, incluindo situações de transferência para outro órgão, mudança de CPF e benefícios iniciados antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para entes públicos. Outra etapa está programada para 26 de outubro. Entre os ajustes, o evento S-2200 deixará de utilizar o campo {infoCota}, enquanto o S-2205 terá mudança na condição de preenchimento do grupo {infoDeficiencia} quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). Também estão previstas alterações nos eventos S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2410, S-2500 e S-8200. As mudanças incluem novas validações, flexibilização de regras para a Administração Pública e criação de campos relacionados a local de trabalho, nome social, cargo e função de confiança ou cargo em comissão. Principais datas de implantação da Nota Técnica A atualização será distribuída em diferentes momentos. A primeira mudança prevista ocorre nesta sexta-feira (25) no ambiente de produção restrita e em 29 de setembro no ambiente de produção. Na sequência, novas alterações chegam ao ambiente de produção restrita em 13 de outubro e à produção em 26 de outubro. Essa etapa reúne ajustes em eventos trabalhistas, benefícios, desligamentos e informações relacionadas a contratos e funções. Em novembro, a implantação está prevista para ocorrer em 9 de novembro na produção restrita e em 23 de novembro no ambiente de produção. Entre os pontos dessa fase estão alterações no S-1000 e S-1010, validações de CPF de dependentes, informações sobre jornada e regras aplicáveis a rubricas. Já em dezembro, a produção restrita receberá os ajustes em 7 de dezembro, enquanto a produção terá a implantação em 14 de dezembro. Essa etapa inclui mudanças no S-1000, S-1010, S-2500, S-2501, S-5001 e S-5011, além de atualizações nas Tabelas 03 e 18. Salário-paternidade entra entre as alterações previstas A revisão também contempla mudanças relacionadas ao salário-paternidade. No S-1010, por exemplo, serão incluídos os valores 23, 24, 27 e 28 no campo {codIncCP}, referentes ao salário-paternidade. O S-5001 também receberá o valor 33 no campo {tpValor} e no campo {tpVrPerRef}, além de mudanças de validação. Já o S-5011 terá a criação do campo {vrSalPat}, destinado ao valor do salário-paternidade. As alterações alcançam ainda a Tabela 03, que receberá os códigos 4052, 4053, 9928 e 9929, relacionados a naturezas de rubrica de salário-paternidade. Na Tabela 18, foram incluídos os códigos 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52 e 53, além da alteração da descrição dos códigos 18 e 20. A nota técnica revisada destaca que os códigos 52 e 53 foram incluídos especificamente nesta revisão e que também houve mudança nas descrições dos códigos 18, 20, 47, 48 e 51. O que muda para informações de dependentes e folha As validações de CPF também estão entre os pontos atualizados. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF de dependentes passará por validação na base da Receita Federal do Brasil (RFB). A mesma lógica será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. Nesses casos, o CPF informado para dependentes será validado na base da RFB, conforme a implantação prevista para 23 de novembro. Ainda nessa etapa, o eSocial alterará validações relacionadas à jornada nos eventos S-2200 e S-2206. O preenchimento de {qtdHrsSem} deverá ser compatível com {tmpParc}, enquanto este último campo terá validação ajustada para contemplar o tipo de jornada 12 X 36. Também haverá alteração no S-2299 para verificar se o empregador sucessor existe na base da RFB. No S-2501, determinados campos relacionados a dependentes não poderão receber CPF inválido. Administração Pública terá alterações específicas Parte dos ajustes está direcionada a informações prestadas por órgãos da Administração Pública. No S-1202, por exemplo, haverá flexibilização de validação para permitir que o número de inscrição informado seja igual ao estabelecimento cadastrado no S-1005 quando a natureza jurídica do declarante for Administração Pública. Alterações semelhantes estão previstas nos eventos S-2231, S-2300, S-2410 e S-2420, com mudanças nas validações de campos relacionados à inscrição de estabelecimentos e órgãos. No S-2500, a revisão cria o grupo {localTrabalho} e seus respectivos subgrupos e campos para permitir a informação do local de trabalho. O mesmo evento passa a contar com campos para nome social, nome do cargo, nome da função de confiança ou cargo em comissão e CBO da função. Também foi ajustada a descrição e a validação do campo {codCBO} para contemplar o código de categoria 906. Próxima etapa ocorre em janeiro de 2027 A última implantação indicada na Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 revisada está prevista para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo {observacoes} e o respectivo campo. A alteração permitirá informar condições especiais de trabalho. A documentação correspondente dos esquemas XSD também está prevista para essa data. Com as mudanças distribuídas em diferentes datas, a Nota Técnica revisada estabelece uma sequência de atualizações para a versão S-1.3 do eSocial. Para os profissionais que atuam com folha, departamento pessoal e obrigações trabalhistas, o acompanhamento das datas de implantação e das novas regras de validação será necessário conforme cada alteração entrar em produção._ Publicada em : 25/09/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial: Atenção para implantação do item 3.2 da NT 07/2026 na próxima terça-feira (29)O eSocial programou para 29 de setembro de 2026 a entrada em produção das alterações previstas no item 3.2 da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026. A atualização modifica validações dos eventos S-2410 e S-2416, relacionados às informações de benefícios de entes públicos. A mudança já havia sido prevista na documentação técnica divulgada pelo eSocial. Antes da entrada no ambiente de produção, as alterações serão disponibilizadas no ambiente de produção restrita em 25 de setembro. O que muda nos eventos S-2410 e S-2416 O item 3.2 contempla três alterações principais. No evento S-2410, o grupo {instPenMorte} terá sua condição modificada. Com a atualização, o preenchimento desse grupo não será exigido nos casos de transferência de benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Também será alterada a validação do campo {dtIniBeneficio}. A mudança permitirá o envio de informações referentes à transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial. Já nos eventos S-2410 e S-2416, haverá alteração na validação do campo {tpBeneficio}. A atualização permitirá a utilização de código do grupo [08] da Tabela 25 nos casos de transferência de benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Quando a alteração entra em vigor O cronograma definido na Nota Técnica estabelece duas etapas para a implantação: 25 de setembro de 2026: entrada no ambiente de produção restrita; 29 de setembro de 2026: entrada nos ambientes de produção. O eSocial também informa que não haverá alteração nos esquemas XSD para essa etapa específica. Por que profissionais devem ficar atentos A mudança interessa principalmente aos responsáveis pelo envio e manutenção das informações de benefícios de entes públicos no eSocial. Com a alteração das validações, os sistemas utilizados para transmissão dos eventos devem estar preparados para as novas regras a partir da entrada em produção. Isso inclui situações de transferência de benefício entre órgãos e alterações de CPF previstas na documentação. A recomendação é que os responsáveis pelo departamento pessoal, folha e sistemas de gestão verifiquem a documentação da Nota Técnica e os procedimentos utilizados para o envio dos eventos S-2410 e S-2416 antes da implantação. NT 07/2026 terá outras etapas A atualização prevista para 29 de setembro é apenas uma das etapas da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026. O cronograma do eSocial prevê ainda alterações nos itens 3.3, 3.4, 3.5 e 3.6, com implantações em produção previstas, respectivamente, para 26 de outubro, 23 de novembro, 14 de dezembro de 2026 e 18 de janeiro de 2027. A documentação técnica da NT 07/2026 reúne ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do eSocial._ Publicada em : 25/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Por que as empresas não deveriam esperar o fim da escala 6x1 para revisar seus contratosO debate sobre o fim da escala 6x1 costuma se concentrar nos impactos para trabalhadores e empregadores diretos. Há, porém, uma consequência menos evidente para as empresas que contratam serviços terceirizados: uma eventual redução da jornada pode chegar aos contratos, pressionar custos e ampliar riscos trabalhistas e operacionais. Esperar uma mudança na legislação para só então calcular esses efeitos pode ser a decisão mais cara. A proposta que prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial e com dois dias de descanso, foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio e segue em discussão no Senado, que retomou o debate sobre o tema em agosto. Independentemente do desfecho legislativo, há um exercício que as empresas já deveriam fazer: identificar onde estão mais expostas e projetar como diferentes cenários de jornada afetariam seus contratos terceirizados. Isso não significa antecipar renegociações ou assumir que a mudança ocorrerá nos termos atualmente discutidos, mas conhecer a própria exposição antes que um novo cenário transforme planejamento em urgência. Em atividades como limpeza, portaria, vigilância, manutenção, logística e facilities, a jornada está diretamente relacionada ao dimensionamento das equipes. Se o período de funcionamento de uma operação permanece o mesmo, mas cada profissional passa a trabalhar menos horas, essa diferença precisará ser absorvida pela reorganização das escalas, recomposição das equipes ou utilização de horas extras. Uma redução de 44 para 40 horas semanais representa uma diminuição de aproximadamente 9% na jornada individual. Em contratos intensivos em mão de obra, esse percentual pode ter reflexos sobre salários, encargos, benefícios e outros componentes do custo da operação. Quanto maior a dependência de postos fixos, escalas e turnos, maior tende a ser a sensibilidade do contrato a uma mudança dessa natureza. Mas as horas extras não podem ser tratadas simplesmente como uma solução para compensar uma eventual redução da jornada. Além do impacto financeiro, a atualização da NR 1, que passa a contemplar os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, amplia a necessidade de atenção ao excesso recorrente de horas trabalhadas. Jornadas excessivas e sobrecarga podem ser indicativos de situações que precisam ser acompanhadas pelas empresas e estão sujeitas à fiscalização. Na prática, recompor uma redução de jornada apenas acumulando horas extras pode significar mais do que um aumento de custo. Pode representar uma exposição adicional relacionada à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, conhecer antecipadamente a distribuição das jornadas, o volume de horas extras e a estrutura das escalas é fundamental para avaliar quais alternativas são viáveis em cada operação. É por isso que olhar apenas para a folha de pagamento do fornecedor significa enxergar somente parte do problema. Quando a estrutura de custos de uma empresa prestadora de serviços muda, essa pressão pode chegar à contratante por meio de pedidos de reajuste, repactuação ou reequilíbrio econômico financeiro. Chegar à mesa de negociação conhecendo apenas o cálculo apresentado pelo fornecedor pode deixar a empresa em desvantagem. Cláusulas de reajuste, repactuação e reequilíbrio podem estabelecer condições distintas para a revisão dos valores contratados. Conhecer essas regras e ter dados próprios sobre a operação permite avaliar com mais objetividade a exposição de cada contrato. As empresas mais preparadas não precisam prever qual será o resultado da discussão no Congresso. Precisam saber o que acontecerá com sua operação em cada cenário possível. A discussão sobre a jornada também expõe uma fragilidade comum na gestão de terceiros: confundir conformidade documental com segurança. Receber e armazenar documentos do fornecedor não significa, por si só, que os riscos estejam sendo efetivamente acompanhados. Folhas de pagamento, registros de jornada, horas extras, intervalos e adicionais podem revelar situações que exigem atenção antes de se transformarem em passivos. Em um eventual cenário de redução da jornada, essa inteligência se torna ainda mais relevante. Conhecer o volume atual de horas extras, a distribuição das escalas, as jornadas noturnas, os adicionais e as características de cada operação permite identificar problemas existentes e projetar onde uma mudança poderá exercer maior pressão, inclusive sobre aspectos relacionados aos riscos psicossociais. Terceirizar uma atividade também não significa eliminar a exposição da contratante. Dependendo das circunstâncias, o descumprimento de obrigações trabalhistas pelo fornecedor pode gerar responsabilização subsidiária da empresa que contratou o serviço. Se uma mudança na jornada pressionar a estrutura financeira de determinados prestadores, acompanhar a situação trabalhista desses fornecedores passa a ser ainda mais importante. É justamente aí que o debate sobre a escala 6x1 deixa de ser apenas uma discussão sobre jornada de trabalho e passa a ser uma questão de gestão empresarial. Contratos intensivos em mão de obra, fornecedores mais sensíveis a variações de custos e operações dependentes de turnos e postos fixos deveriam estar no radar de Compras, RH, Finanças, Jurídico e Operações antes de uma eventual mudança entrar em vigor. Não se trata de revisar indiscriminadamente contratos ou antecipar uma legislação que ainda está em discussão. Trata-se de conhecer a exposição atual da empresa. Quem sabe onde estão os contratos mais sensíveis, compreende como seus custos são formados e acompanha efetivamente os riscos trabalhistas dos fornecedores terá melhores condições de negociar e reorganizar sua operação diante de qualquer mudança. A discussão legislativa ainda terá seus próximos capítulos. As empresas não precisam saber hoje qual será o desfecho. Precisam saber qual será sua exposição se o cenário mudar. Quem esperar a nova regra para descobrir quanto ela poderá custar começará essa discussão em desvantagem. Almir Rocha é sócio e líder da área de Gestão de Terceiros da Bernhoeft. Administrador, com especialização em Direito do Trabalho e Previdenciário e Gestão da Qualidade, atua há mais de 15 anos com gestão de terceiros, fornecedores e riscos trabalhistas, apoiando empresas de médio e grande porte na estruturação e gestão dessas operações._ Publicada em : 24/09/2026 Fonte : Portal Contábeis O algoritmo não tem CNPJ: quem responde pela IA no RH é a empresaA inteligência artificial pode tornar a gestão de pessoas mais rápida e mais justa. Pode também automatizar velhos preconceitos, com registro de cada decisão. O que separa um resultado do outro é governança. Uma empresa contrata uma plataforma para acelerar o recrutamento. O sistema recebe os currículos, atribui notas e devolve uma lista de finalistas. O RH ganha tempo, o processo parece mais objetivo e a contratação avança. Meses depois, alguém pergunta por que determinados profissionais ficaram de fora, e a única resposta disponível é "foi o sistema". Convém olhar com atenção para essa frase. Ela não é uma defesa; é uma confissão. Quem a pronuncia admite que a empresa decidiu sobre a vida profissional de alguém sem saber por quê. O algoritmo não tem CNPJ, não assina a carteira de trabalho e não comparece à audiência. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o empregador como aquele que assume os riscos da atividade econômica, e o risco das ferramentas escolhidas para gerir pessoas está incluído. A tecnologia pode ser terceirizada. A responsabilidade pelos critérios de contratação, promoção e dispensa, não. Nada disso recomenda recuar. A inteligência artificial (IA) pode ajudar o RH a organizar informações, identificar competências e reduzir o peso de avaliações puramente subjetivas. Também não é verdade que todo resultado desfavorável produzido por um sistema configure discriminação. Entre a confiança cega na ferramenta e a rejeição à inovação existe um caminho mais consistente, feito de critérios justificáveis, testes, documentação e capacidade de corrigir decisões. Percorrê-lo exige abandonar quatro ilusões confortáveis. A primeira ilusão é a de que o sistema é neutro. Algoritmo é, em termos simples, uma sequência de instruções para executar uma tarefa. Nem todo algoritmo usa inteligência artificial. Um filtro que elimina candidatos acima de certa idade é uma regra elementar de programação e, ainda assim, produz uma exclusão juridicamente problemática. Nos sistemas que aprendem com dados, o risco é menos visível. A ferramenta não chega à empresa com opiniões próprias: aprende com o histórico que recebe. Se esse histórico contém escolhas enviesadas, ela as reproduz como se descrevessem o profissional ideal. O exemplo mais conhecido é o de um projeto experimental da Amazon, noticiado em 2018. Treinado com anos de contratações majoritariamente masculinas, o modelo aprendeu a preferir homens, passou a rebaixar currículos que continham a palavra "mulher" e acabou abandonado pela empresa. Ninguém programou o preconceito. O sistema apenas aprendeu, com grande eficiência, o que havia sido feito antes. Daí a pergunta incômoda que toda empresa deveria fazer antes de contratar a ferramenta: o que o nosso histórico de contratações e promoções ensinaria a ela? Os caminhos do viés costumam ser discretos. Um modelo que valorize trajetórias sem interrupções pode prejudicar quem se afastou para cuidar de filhos ou familiares, embora essa circunstância nada diga sobre a capacidade de exercer a função. O ano de formatura funciona como indicador indireto de idade. O endereço residencial pode receber um peso sem relação demonstrável com as exigências do trabalho. É por isso que retirar os campos "sexo" e "idade" do formulário não resolve. A discriminação pode ser direta, quando a exclusão se apoia expressamente em característica protegida, ou indireta, quando um critério aparentemente neutro provoca desvantagem injustificada. Um sistema que nunca recebeu a idade do candidato pode chegar ao mesmo resultado por outros caminhos. O contraponto é igualmente importante. A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, reconhece que distinções fundadas em requisitos inerentes ao emprego não constituem discriminação. Exigir habilitação profissional pertinente ou conhecimento efetivamente necessário à atividade não se confunde com excluir alguém por estereótipo. A empresa tem o direito de escolher os melhores. Precisa apenas conseguir demonstrar a relação entre cada critério e o trabalho. A segunda ilusão é a de que ainda não há lei sobre isso. Há quem trate o RH digital como território à espera de regulamentação. É um engano. As normas que limitam a decisão do gestor limitam, do mesmo modo, a decisão que ele delega a um sistema. A Constituição (art. 7º, XXX e XXXI) proíbe diferenças de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, e veda discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso à relação de trabalho e em sua manutenção. A CLT, nos arts. 373-A e 461, disciplina a igualdade no emprego e na remuneração. A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas com cem ou mais empregados a publicar, a cada semestre, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, o que sugere uma pergunta desconfortável a quem define mérito ou salário com apoio de um modelo: como descrever um critério que a própria empresa não compreende? A Lei Brasileira de Inclusão acrescenta uma dimensão frequentemente esquecida: a própria seleção precisa ser acessível. Seu art. 34 veda discriminação nas etapas de recrutamento, seleção, contratação e ascensão profissional. Um teste digital cronometrado ou incompatível com leitor de tela pode eliminar um candidato com deficiência antes que qualquer pessoa o veja. Se a barreira não é indispensável à função, exige revisão, inclusive quanto às adaptações razoáveis. No tratamento de dados incidem os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), como finalidade, necessidade, transparência, prevenção e não discriminação. Não basta que o dado esteja disponível: é preciso justificar seu uso naquele processo. E o regulador já indicou para onde pretende olhar. A Agência Nacional de Proteção de Dados (ANPD) incluiu a inteligência artificial entre os quatro temas prioritários de sua fiscalização no biênio 2026-2027. O que ainda não é lei ajuda a enxergar a direção. O Projeto de Lei nº 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e em análise na Câmara dos Deputados, classifica os sistemas de IA por grau de risco e inclui no grupo de alto risco, sujeito a obrigações reforçadas, os que são usados em decisões de acesso ao emprego e na avaliação de trabalhadores. O regulamento europeu de inteligência artificial dá o mesmo enquadramento aos sistemas de recrutamento, promoção, distribuição de tarefas, avaliação de desempenho e desligamento. Em 2026, a União Europeia adiou para dezembro de 2027 o início dessas obrigações. Adiou o prazo, não a classificação. Quem se organizar agora não precisará correr depois. Os casos concretos confirmam essa leitura. Nos Estados Unidos, o caso iTutorGroup oferece um exemplo direto. Segundo a ação proposta pela Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agência federal responsável pelo combate à discriminação no emprego, o software de recrutamento da empresa rejeitava automaticamente candidatas com 55 anos ou mais e candidatos com 60 anos ou mais. O detalhe mais instrutivo é a forma como o filtro veio à tona: uma candidata recusada reenviou a mesma candidatura com data de nascimento mais recente e foi chamada para entrevista. Em 2023, anunciou-se acordo de US$ 365 mil, acompanhado de outras medidas. Foi um acordo, sem julgamento de mérito, e a empresa negou as acusações. A lição independe do desfecho: automatizar uma restrição não modifica sua natureza, e o teste capaz de revelá-la está ao alcance de qualquer candidato. Melhor que a empresa o faça primeiro. No Brasil, um precedente útil é o Tema Repetitivo nº 1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), sobre a exigência de certidão de antecedentes criminais. O Tribunal distinguiu a exigência discriminatória ou injustificada daquela amparada em previsão legal, na natureza do ofício ou no grau especial de confiança exigido. Reconheceu ainda que, ausente a justificativa, o dano moral é presumido, tenha o candidato sido admitido ou não. Não é um julgamento sobre inteligência artificial, e é justamente por isso que interessa. Mostra que a Justiça do Trabalho não precisa de lei nova para examinar um filtro de seleção: basta perguntar se ele tem justificativa compatível com a atividade. Um critério aplicado indiscriminadamente não se torna legítimo por ter sido incorporado a um sistema. Convém não exagerar na leitura. Precedentes estrangeiros ajudam a compreender riscos, mas não substituem a análise da legislação nacional, e acordos ou decisões preliminares não equivalem a condenações. O que os casos têm em comum é o objeto do exame: em todos, o que se discute é o critério de seleção. A tecnologia é apenas o meio. Há, nesse ponto, um paradoxo pouco discutido. O gestor enviesado decide caso a caso, de forma inconsistente, e raramente deixa registro de suas razões. O sistema enviesado aplica o mesmo critério a milhares de pessoas, com perfeita regularidade, e guarda registro de tudo. A inteligência artificial não inventou a discriminação. Deu a ela escala, regularidade e documentação. Isso tem consequência no processo. A CLT (art. 818, § 1º) autoriza o juiz, em decisão fundamentada, a redistribuir o ônus da prova, isto é, o encargo de demonstrar os fatos, quando uma das partes tem mais facilidade para fazê-lo. Os parâmetros, os registros e o contrato com o fornecedor estão com a empresa, não com o candidato. Quem não consegue explicar o próprio sistema dificilmente conseguirá defendê-lo, e a "caixa-preta" que parecia proteger a empresa passa a pesar contra ela. O mesmo fato, visto pelo outro lado, é a melhor notícia deste debate. A intuição de um entrevistador não pode ser auditada. Um sistema pode. Pela primeira vez, a empresa tem como testar seus critérios de seleção, medir seus efeitos e corrigi-los. Uma IA bem governada pode ser um processo melhor do que aquele que ela substituiu. Essa vantagem, porém, só existe para quem se dá ao trabalho de olhar. O primeiro passo é descobrir onde a tecnologia já interfere nas decisões. O levantamento deve alcançar recrutamento, avaliação de desempenho, remuneração variável, promoções, distribuição de tarefas e desligamentos. Deve incluir também os usos informais. É bem possível que a sua empresa já use IA no RH sem que a diretoria saiba: o gestor que cola currículos ou avaliações de subordinados em um assistente de IA generativa de uso público, para pedir uma classificação, está tomando decisão de pessoal com dados de terceiros, sem critério aprovado, sem registro e sem contrato. Para cada aplicação, a empresa deve registrar a finalidade, os dados utilizados, quem responde pelo processo e que consequência o resultado produz. A distinção que organiza todo o resto é simples: a ferramenta apenas organiza informações, ou elimina, classifica e recomenda? A primeira pede cuidados básicos. A segunda pede governança. Em seguida, é preciso rever os critérios. Expressões como "perfil ideal", "aderência cultural" e "potencial de liderança" precisam ser traduzidas em elementos profissionais verificáveis. Se a empresa não define o que entende por aderência cultural, o sistema definirá por ela, e a definição mais provável será "parecido com quem já está aqui". A tecnologia, nesse caso, apenas confere aparência técnica a avaliações vagas. Testes práticos ligados à função, entrevistas estruturadas e critérios fixados antes da seleção são alternativas ou complementos úteis. Antes do uso em escala, cabem testes controlados. Verifica-se se pessoas com qualificações equivalentes recebem tratamento diferente por características sem pertinência profissional, que é exatamente o teste feito pela candidata do caso iTutorGroup, e investigam-se padrões de exclusão. Uma diferença estatística é sinal para análise, não prova automática de ilícito. Sua interpretação exige considerar o tamanho da amostra, os requisitos da função e outras explicações plausíveis. Testar não autoriza coletar dados pessoais sem critério. Quando a verificação envolver dados sensíveis, como origem racial ou informações de saúde, será preciso identificar hipótese legal adequada, limitar acessos e adotar salvaguardas. O legítimo interesse, isoladamente, não fundamenta o tratamento de dados sensíveis. E não convém supor que um consentimento genérico resolva o problema: na relação de emprego, a liberdade desse consentimento costuma ser posta em dúvida. A terceira ilusão é a de que o fornecedor responde. A escolha do fornecedor exige diligência. Convém pedir informações sobre funcionamento, limitações, testes realizados e possibilidades de revisão, e desconfiar de quem promete um produto "livre de vieses" sem mostrar como chegou a essa conclusão. O contrato deve disciplinar proteção de dados, aviso de alterações relevantes, acesso a registros, cooperação em auditorias e em processos, e apuração de responsabilidades. A cláusula de indenização é importante, mas produz efeitos entre as partes do contrato. Não impede que a empresa seja questionada por uma decisão tomada em seu processo de gestão, nem recompõe sua reputação. Um processo em curso nos Estados Unidos mostra para onde o debate caminha. Em Mobley v. Workday, candidatos alegam que as ferramentas de triagem de uma grande fornecedora de software de RH os prejudicaram, inclusive por meio de indicadores indiretos, como lacunas no histórico profissional. Não há decisão de mérito, e nada foi provado. O juízo, porém, admitiu que a fornecedora pode responder diretamente, como agente dos empregadores, certificou em caráter preliminar uma ação coletiva de candidatos com 40 anos ou mais e, em junho de 2026, rejeitou a maior parte de um novo pedido de extinção do processo. Determinou também que ela identificasse os clientes que habilitaram os recursos de IA em discussão. O fornecedor entrou no radar, e levou a lista de clientes consigo. A quarta ilusão é a de que há um humano no circuito. O art. 20 da LGPD assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, e de receber informações claras sobre os critérios e procedimentos utilizados, observados os segredos comercial e industrial. A proteção ao segredo não é absoluta: se a informação for negada com esse fundamento, a ANPD pode realizar auditoria para verificar aspectos discriminatórios. Uma precisão é necessária. A redação em vigor do art. 20 não exige que a revisão seja feita por pessoa natural; a previsão de revisão humana obrigatória foi vetada. Isso não impede a empresa de adotá-la como medida de prevenção, sobretudo nas decisões de maior impacto. O problema é a revisão de fachada. O analista que aprova trezentas recomendações por dia, sem acesso aos fundamentos e sem tempo para examiná-los, não revisa coisa alguma; empresta sua assinatura à decisão da máquina. Minha recomendação é que decisões sobre exclusão de candidatos, promoção e desligamento contem com revisão efetiva e proporcional ao risco, feita por alguém com informação, tempo e autoridade para discordar. Um indicador simples ajuda a separar revisão de ritual: com que frequência o revisor discorda do sistema? Se a resposta for "nunca", é provável que a empresa não tenha revisão, tenha um carimbo. Também é prudente manter canal acessível para questionamentos, registrar os fundamentos relevantes e acompanhar o sistema depois da implantação. Atualizações do fornecedor, mudanças nos dados e novos usos alteram resultados: o sistema testado em janeiro pode não ser o mesmo que decide em julho. Identificado um problema consistente, deve haver procedimento para interromper o uso afetado, preservar registros, reexaminar decisões e corrigir o que for necessário. Para aplicações de maior risco, o relatório de impacto à proteção de dados pessoais, documento em que a empresa descreve o tratamento, seus riscos e as medidas para reduzi-los, é uma boa forma de organizar essa avaliação. Não é automaticamente obrigatório em todo uso de IA. Mas é o tipo de documento que a empresa gostará de ter pronto no dia em que alguém pedir explicações. A conta pode superar o preço da ferramenta. As consequências dependem da conduta, da prova e da norma aplicável. No rompimento discriminatório da relação de trabalho, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 assegura, além da reparação por dano moral, a opção entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período. O art. 3º prevê multa administrativa de dez vezes o maior salário pago pelo empregador, elevada em 50% na reincidência, e proibição de obter empréstimo ou financiamento em instituições financeiras oficiais. Na proteção de dados, o art. 52 da LGPD prevê sanções que incluem multa de até 2% do faturamento da pessoa jurídica, grupo ou conglomerado no Brasil no último exercício, excluídos os tributos, limitada a R$ 50 milhões por infração, além de medidas como o bloqueio ou a eliminação dos dados envolvidos. A aplicação depende de processo administrativo e dos critérios legais; o teto não é penalidade automática. Convém fazer essa conta com o multiplicador correto. O erro de um gestor atinge uma pessoa. O erro de um sistema repete-se em todas as decisões tomadas com o mesmo critério, e um padrão que se repete em centenas de casos é matéria típica de atuação coletiva, inclusive do Ministério Público do Trabalho (MPT). Para o departamento pessoal e a contabilidade, o tema não é abstrato. Critérios automatizados repercutem na folha, nas diferenças salariais, nas indenizações e na avaliação de contingências. Quem fecha a folha e provisiona passivos costuma ser o primeiro a perceber a inconsistência que o sistema produziu, desde que tenha sido chamado para a conversa, ao lado de RH, tecnologia e jurídico. Há sete perguntas que caberiam na próxima reunião de diretoria. Onde, hoje, um sistema influencia quem entra, quem é promovido, quanto ganha e quem sai? Quem responde por cada uma dessas ferramentas, com nome e cargo? Cada critério de exclusão tem relação demonstrável com a função? O fornecedor entrega registros e aceita auditoria, ou apenas promete resultados? O sistema foi testado antes do uso em escala, e onde está o registro do teste? Quem revisa tem informação, tempo e autoridade para discordar, e com que frequência discorda? Se surgir um problema, a empresa sabe interromper o uso, preservar os registros e reexaminar as decisões já tomadas? Se a resposta a alguma delas for "não sei", o trabalho começa por aí. A prevenção deve ser proporcional ao porte da empresa e ao impacto da ferramenta. Uma organização menor pode começar com um inventário simples, regras claras de uso, avaliação do fornecedor, critérios documentados e um responsável por revisar situações críticas. O essencial é que esses controles funcionem. Não se trata de exigir resultados idênticos em toda seleção, nem de impedir decisões legítimas de gestão. Trata-se de distinguir diferenças profissionalmente justificadas de exclusões indevidas e de conservar os elementos que permitam demonstrar essa distinção. A inteligência artificial pode melhorar o RH. Mas sua qualidade não se mede apenas em currículos processados ou horas economizadas. A pergunta que raramente aparece no painel de indicadores é outra: quantos bons profissionais o sistema descartou? Um filtro que elimina talento por razões irrelevantes custa duas vezes, no risco jurídico e no profissional que foi trabalhar para o concorrente. Quando uma decisão for questionada, e alguma será, "foi o algoritmo" não servirá de explicação. A empresa precisará mostrar por que confiou naquela ferramenta, que cuidados adotou e como chegou ao resultado. O algoritmo não estará na sala. A empresa, sim._ Publicada em : 24/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Empregado com dois empregos: como evitar desconto incorreto de INSSTrabalhadores que possuem dois ou mais empregos simultaneamente precisam ficar atentos aos descontos de contribuição previdenciária realizados em cada folha de pagamento. Quando as remunerações de diferentes vínculos são somadas e ultrapassam o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) não deve incidir sobre o valor que exceder o limite. A regra considera o conjunto das remunerações recebidas pelo segurado em atividades vinculadas ao RGPS. Assim, o fato de cada empregador calcular a folha separadamente não significa que o trabalhador deva contribuir acima do limite máximo mensal. Como funciona o desconto para quem tem dois empregos O trabalhador que exerce atividades simultâneas vinculadas ao RGPS possui uma única contribuição previdenciária para fins de limitação ao teto. As remunerações dos diferentes vínculos devem ser consideradas conjuntamente até o limite máximo do salário de contribuição. O problema pode ocorrer quando cada empregador calcula o desconto sem considerar a remuneração recebida no outro vínculo. Nessa situação, a soma das contribuições pode superar o valor que seria devido considerando o teto previdenciário. Para 2026, o teto do salário de contribuição do RGPS é de R$ 8.475,55. O valor é atualizado periodicamente e deve ser observado na apuração da contribuição previdenciária. O que o trabalhador deve fazer Para evitar o desconto acima do limite, o segurado com mais de um vínculo deve comunicar a situação aos empregadores. A orientação é apresentar as informações sobre as demais remunerações para que seja possível calcular corretamente a contribuição previdenciária. O trabalhador deve informar quais empregadores realizam os descontos e os valores sobre os quais a contribuição já foi ou será calculada. Esse procedimento permite que as empresas considerem o valor já tributado em outro vínculo e façam o desconto apenas sobre a parcela necessária para completar o limite mensal. A documentação é importante porque o simples registro de remunerações no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) não comprova, por si só, que houve desconto indevido. Para verificar eventual excesso, devem ser considerados documentos como contracheques e fichas financeiras. Exemplo de como funciona Imagine um trabalhador que receba R$ 6 mil em um emprego e R$ 4 mil em outro no mesmo mês. A remuneração total seria de R$ 10 mil. Como o teto previdenciário de 2026 é de R$ 8.475,55, a contribuição não deve ser calculada sobre os R$ 10 mil. A soma das bases utilizadas pelos dois empregadores deve ficar limitada ao teto. Nesse caso, o trabalhador precisa informar os dois vínculos para que os descontos sejam distribuídos corretamente entre as fontes pagadoras. O procedimento é especialmente importante quando uma das remunerações, isoladamente, já alcança ou ultrapassa o teto. E se o INSS já tiver sido descontado a mais? Quando o trabalhador identifica que contribuiu acima do teto, é possível buscar a restituição do valor pago indevidamente. O primeiro passo é reunir os comprovantes de pagamento e os documentos que demonstrem as remunerações recebidas em cada vínculo e os respectivos descontos previdenciários. A análise deve ser feita mês a mês, porque o limite do salário de contribuição é aplicado por competência. Também é necessário verificar se os valores efetivamente descontados correspondem às bases utilizadas pelos empregadores. A restituição não deve ser confundida com uma revisão automática do benefício previdenciário. Trata-se da recuperação de contribuição que tenha sido recolhida acima do limite permitido. Qual é o papel do RH e do empregador? As empresas também precisam de informações do trabalhador para aplicar corretamente a regra quando há múltiplos vínculos. Por isso, profissionais de recursos humanos e departamentos pessoais devem solicitar a documentação necessária e considerar as remunerações declaradas em outros vínculos na apuração da contribuição previdenciária. O cuidado é importante porque a contribuição do segurado empregado deve respeitar o limite máximo do salário de contribuição. A legislação e as normas previdenciárias estabelecem mecanismos específicos para trabalhadores que prestam serviços a mais de uma empresa. Atenção ao CNIS Outro ponto importante é que o trabalhador não deve utilizar apenas o CNIS para concluir que houve desconto indevido. Documento técnico do Tribunal Regional Federal da 2ª Região, elaborado após consulta ao INSS, registra que o cadastro pode apresentar a remuneração total declarada pelas fontes pagadoras, inclusive acima do teto, sem que isso signifique necessariamente que a contribuição foi descontada sobre todo esse valor. Por isso, a conferência deve ser feita com base nos contracheques, fichas financeiras e demais documentos de pagamento. Regra vale para atividades vinculadas ao RGPS A soma das remunerações para limitar a contribuição é aplicável às atividades que estejam vinculadas ao Regime Geral de Previdência Social. A situação é diferente para determinados servidores vinculados a Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS), nos quais as regras para acumulação de cargos e incidência das contribuições são distintas. No RGPS, a Previdência considera a pessoa como um único segurado para fins de contribuição, ainda que ela exerça mais de uma atividade simultaneamente. Por isso, as remunerações são somadas para aplicação do limite máximo do salário de contribuição. Assim, trabalhadores com dois ou mais empregos devem informar os vínculos aos empregadores e acompanhar os descontos realizados mensalmente. A medida ajuda a evitar recolhimentos acima do teto e facilita a identificação de eventual valor que possa ser recuperado posteriormente. _ Publicada em : 23/09/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1: suspensão de multas sobre riscos psicossociais termina nesta quarta-feira (23)A suspensão das multas e demais sanções relacionadas aos riscos psicossociais previstos na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) termina nesta quarta-feira (23). A medida foi determinada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), no âmbito da ADPF 1316, e teve duração de 90 dias. A decisão suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades, mas não interrompeu a obrigação de cumprimento da NR-1. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem considerar os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Com o fim da suspensão, a partir de quinta-feira (24), a fiscalização e a aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1 poderão ser retomadas. O que as empresas devem verificar na NR-1 Durante o período em que a norma permanece vigente, as empresas devem considerar os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A análise deve abranger os fatores relacionados às condições e à organização do trabalho. Entre os pontos a serem verificados estão a identificação dos riscos psicossociais, a avaliação dos riscos associados às condições e à organização do trabalho e a adoção de medidas preventivas. Também é necessário manter a documentação das medidas adotadas e realizar a revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável. A análise deve ainda considerar situações como assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que estão entre os exemplos de fatores a serem observados no gerenciamento dos riscos psicossociais. Prazo de suspensão das penalidades chega ao fim A suspensão das sanções foi estabelecida pelo STF por um período de 90 dias. Em agosto, o Plenário da Corte referendou por unanimidade a decisão que havia determinado a suspensão das multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos do trabalho. A medida, contudo, não suspendeu a vigência da NR-1. O Ministério do Trabalho e Emprego informa que a nova redação do capítulo 1.5 da norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais no escopo do GRO. Dessa forma, o período de suspensão esteve relacionado às penalidades, e não ao cumprimento das exigências previstas na norma. As empresas continuaram sujeitas às obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais. Com o encerramento da suspensão nesta terça-feira (23), a fiscalização e a aplicação das multas administrativas relacionadas aos dispositivos abrangidos pela decisão poderão retornar a partir do dia seguinte. O que muda para contadores e profissionais da área Para os profissionais da contabilidade que acompanham rotinas trabalhistas e de conformidade das empresas, o fim da suspensão reforça a necessidade de atenção à situação do cumprimento da NR-1. O ponto central é diferenciar a suspensão temporária das penalidades da continuidade das obrigações previstas na norma. Na prática, a verificação pode envolver o acompanhamento da documentação relacionada ao gerenciamento dos riscos psicossociais e das medidas adotadas pela empresa. Também deve ser observada a existência de revisão do PGR quando aplicável. Outro ponto a ser acompanhado são as situações relacionadas a assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que devem integrar a análise dos riscos psicossociais conforme as orientações apresentadas no conteúdo-base. Com o encerramento do prazo de 90 dias, a partir desta quinta-feira (24), as empresas devem estar atentas à possibilidade de retomada da fiscalização e da aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1._ Publicada em : 23/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita coloca 10,1 mil PER/DCOMP de PIS e Cofins sob auditoria específicaA Receita Federal criou uma equipe específica para auditar 10.156 Pedidos Eletrônicos de Restituição, Ressarcimento ou Reembolso e Declarações de Compensação (PER/DCOMP) relacionados a créditos de PIS/Pasep e Cofins. A medida foi estabelecida pela Portaria Codar nº 361, de 16 de setembro de 2026, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (21). A relação disponibilizada pela Receita contém os números dos PER/DCOMP selecionados e suas respectivas regiões fiscais. Os registros estão distribuídos pelas dez regiões fiscais do país, com maior concentração na 8ª Região Fiscal, que abrange São Paulo. Auditoria não alcança todos os pedidos A portaria não determina uma fiscalização generalizada de todos os contribuintes que possuem créditos de PIS e Cofins. A atuação da equipe está limitada aos números relacionados na planilha oficial disponibilizada pela Receita Federal. O arquivo não informa os nomes dos contribuintes, os valores envolvidos, os períodos de apuração ou os critérios utilizados para selecionar os pedidos. Também não houve alteração nas regras para apuração ou utilização dos créditos. A medida organiza a análise de casos previamente escolhidos pela administração tributária. Quais procedimentos a equipe poderá realizar A equipe terá competência para analisar os documentos e informações apresentados pelos contribuintes e decidir sobre o reconhecimento dos créditos. Entre as atribuições previstas pela portaria estão: emitir despachos decisórios sobre os pedidos; revisar de ofício decisões anteriores; expedir intimações e comunicações; constituir créditos tributários; formalizar representação para fins penais, quando cabível; revisar decisões tomadas pela própria equipe. Na prática, a auditoria pode resultar no reconhecimento integral ou parcial do crédito, no indeferimento do pedido de restituição ou ressarcimento ou na não homologação da declaração de compensação. Equipe ficará vinculada a São José dos Campos A nova equipe ficará vinculada à Delegacia da Receita Federal em São José dos Campos (SP), mas poderá analisar pedidos de contribuintes de diferentes regiões do país. O grupo será formado por três auditores-fiscais e atuará de maneira concorrente com as delegacias e unidades especializadas responsáveis pelos contribuintes. As providências necessárias para executar as decisões continuarão sob responsabilidade da unidade com jurisdição sobre cada empresa. A equipe será dissolvida depois da conclusão das auditorias. A portaria, entretanto, não estabelece prazo para o encerramento dos trabalhos. O que contadores e empresas devem conferir O primeiro passo é consultar a planilha vinculada à portaria e verificar se algum número de PER/DCOMP apresentado pela empresa aparece na relação. Caso o pedido tenha sido selecionado, é recomendável revisar: a origem e a natureza dos créditos; os documentos fiscais utilizados na apuração; a correspondência entre o pedido e a EFD-Contribuições; os registros contábeis e auxiliares; as memórias de cálculo; a fundamentação legal adotada; os documentos que comprovem o direito ao crédito. Também é necessário acompanhar as comunicações eletrônicas da Receita. Uma eventual intimação pode estabelecer prazo específico para entrega de arquivos, esclarecimentos ou documentos complementares. A inclusão do pedido na planilha não significa, por si só, que a Receita identificou irregularidade ou que o crédito será rejeitado. Contribuinte pode contestar decisão Caso discorde do despacho decisório, o contribuinte poderá apresentar manifestação de inconformidade nas situações admitidas pela legislação. De acordo com a orientação da Receita Federal, o prazo geralmente é de 30 dias, contado da ciência da decisão. A empresa deve observar qual parte do pedido foi rejeitada, quais fundamentos foram apresentados pela fiscalização e quais documentos serão necessários para sustentar o recurso. Receita já havia criado outra equipe em setembro A Portaria Codar nº 361 institui uma equipe diferente daquela vinculada a Salvador, criada pela Portaria Codar nº 356 e divulgada no início de setembro. A equipe anterior também ficou responsável pela análise de PER/DCOMP de PIS/Pasep e Cofins previamente relacionados pela administração tributária._ Publicada em : 22/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal abre consulta ao lote residual de restituição do IRPF 2026 nesta quarta-feira (23)A Receita Federal abre, a partir das 9h desta quarta-feira (23), a consulta ao lote residual de restituição do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) referente a setembro de 2026. O lote reúne 412.186 restituições, destinadas a contribuintes prioritários e não prioritários, com valor total de R$ 1,265 bilhão. O crédito bancário será realizado ao longo do dia 30 de setembro. O lote inclui restituições de declarações de 2026 transmitidas fora do prazo e de contribuintes que regularizaram pendências, além de valores residuais de exercícios anteriores. Quem está incluído no lote residual do IRPF Do total, R$ 466,68 milhões serão destinados a contribuintes que possuem prioridade legal. A distribuição inclui: 9.250 restituições para contribuintes com mais de 80 anos; 59.722 restituições para pessoas entre 60 e 79 anos; 7.341 restituições para pessoas com deficiência física ou mental ou com moléstia grave; 19.699 restituições para contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério. Além dos grupos previstos em lei, o lote contempla 281.609 restituições para contribuintes sem prioridade legal que receberam preferência por terem utilizado a Declaração Pré-Preenchida e/ou escolhido o Pix como forma de recebimento. Outras 34.565 restituições serão destinadas a contribuintes não prioritários. A Receita Federal mantém uma ordem de prioridade para os pagamentos. Em caso de empate dentro dos critérios, é considerada a data de entrega da declaração que foi processada e está sem pendências. Como consultar a restituição A consulta poderá ser feita a partir das 9h desta quarta-feira (23) pelos canais digitais da Receita Federal. O contribuinte deve acessar o portal da Receita, entrar em “Meu Imposto de Renda” e, em seguida, selecionar “Consultar minha restituição”. O serviço oferece uma consulta simplificada e também a possibilidade de verificar informações mais detalhadas por meio do extrato de processamento disponível no e-CAC. A situação também pode ser acompanhada pelo aplicativo da Receita Federal para tablets e smartphones. O que fazer se houver pendência Caso a declaração apresente alguma pendência ou informação incorreta, o contribuinte poderá verificar a situação no sistema da Receita e, quando necessário, fazer a retificação dos dados. A regularização das pendências é importante porque o lote residual inclui justamente declarações que foram transmitidas fora do prazo ou que tiveram problemas solucionados pelos contribuintes. Como funciona o pagamento O pagamento da restituição será feito somente em conta bancária de titularidade do contribuinte. Se houver erro nos dados bancários informados ou algum problema na conta indicada, o crédito não será realizado. Nessa situação, a Receita informa que o contribuinte poderá solicitar o reagendamento do pagamento pelo Banco do Brasil durante o prazo de até um ano após a primeira tentativa de crédito. O reagendamento pode ser solicitado pelo portal do Banco do Brasil ou pela central de relacionamento da instituição, mediante informações como o valor da restituição e o número do recibo da declaração. Se a restituição não for resgatada no prazo de um ano, o pedido deverá ser feito pelo e-CAC, na opção “Declarações e Demonstrativos”, seguida de “Meu Imposto de Renda” e “Solicitar restituição não resgatada na rede bancária”. Lote residual é diferente do calendário regular Os lotes residuais são utilizados para pagar restituições que não foram incluídas nos lotes regulares, como declarações entregues posteriormente ou que tiveram pendências corrigidas. A Receita Federal mantém um calendário anual para os lotes regulares de restituição e estabelece critérios de prioridade para organizar os pagamentos._ Publicada em : 22/09/2026 Fonte : Portal Contábeis O fornecedor mais barato continuará sendo a melhor escolha com a reforma tributária?Créditos tributários podem mudar a comparação entre propostas e exigem integração entre compras, financeiro e área fiscal O menor preço de uma proposta pode não representar o menor custo para a empresa compradora. Com a Reforma Tributária, a possibilidade de aproveitar créditos da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) ganha importância na avaliação de fornecedores e no planejamento das compras. “O desconto aparece imediatamente na proposta, mas a decisão precisa considerar também o crédito que a empresa poderá aproveitar e em que momento isso ocorrerá. Compras, financeiro e tributário precisam fazer essa conta juntos”, afirma Luís Garcia, advogado tributarista, sócio do Tax Group e especialista em governança e compliance. O estudo projeta aumento de carga tributária para 56,6% das empresas analisadas e redução para 43,4%. Os resultados se referem à base de relatórios consultivos do grupo e ajudam a contextualizar a necessidade de rever preços e custos, embora não comparem diretamente propostas de fornecedores. Quando o menor preço não significa menor custo Uma simulação didática ajuda a entender essa diferença. Considere uma empresa compradora no regime regular de IBS e CBS diante de duas propostas para o mesmo produto, com qualidade, frete e condições de pagamento equivalentes: Comparação DAS Regular Preço total da compra, com tributos R$ 10.500 R$ 12.000 Crédito tributário aproveitável, por hipótese R$ 500 R$ 2.400 Custo após aproveitamento do crédito R$ 10.000 R$ 9.600 O fornecedor A poderia ser uma empresa do Simples Nacional que recolhe IBS e CBS dentro da guia única. Nesse caso, o crédito da compradora fica limitado ao montante desses tributos devido pelo regime simplificado. Já o fornecedor B poderia apurá-los pelo regime regular. Empresas do Simples que optem pelo recolhimento regular de IBS e CBS também seguem essa outra sistemática para os dois tributos. No exemplo, a proposta B exige desembolso inicial R$ 1.500 maior, mas resulta em custo R$ 400 menor após o aproveitamento dos créditos. Os valores são hipotéticos e não representam alíquotas oficiais nem resultados do estudo. A comparação considera o sistema plenamente implementado, a partir de 2033, e pressupõe o cumprimento dos requisitos legais e o aproveitamento integral dos créditos indicados. Durante a transição, o cálculo deve incluir os tributos ainda vigentes. Recolhimento e gestão de caixa Além do valor do crédito, importa saber quando ele poderá ser aproveitado. Como regra geral, esse direito está vinculado à extinção do débito tributário da operação, que pode ocorrer por pagamento, compensação ou outras modalidades previstas na legislação. O split payment integra essa estrutura: nas operações em que for aplicado, permite separar e recolher os tributos na liquidação financeira do pagamento, reduzindo a dependência de um recolhimento posterior pelo fornecedor. “Não basta olhar o crédito previsto na proposta. A empresa precisa acompanhar a documentação e as condições para que ele seja efetivamente aproveitado. O compliance na escolha e no acompanhamento dos fornecedores passa a ser também uma ferramenta de gestão de caixa”, explica Garcia. Para o especialista, a preparação envolve atualizar cadastros, simular custos e revisar contratos. “A proposta com maior crédito não é automaticamente a melhor. Prazo de pagamento, qualidade, frete e segurança do fornecimento continuam relevantes. A decisão precisa preservar margem e caixa, sem transformar o regime tributário em critério isolado para escolher ou excluir fornecedores”, conclui._ Publicada em : 21/09/2026 Fonte : Luís Garcia, advogado tributarista pela USP/SP, sócio do Tax Group, administrador de empresas pela FGV, especialista em Governança e Compliance. 21/09/2026 - STJ mantém CPRB na base do PIS e da Cofins...
STJ mantém CPRB na base do PIS e da CofinsO CPRB na base do PIS e da Cofins foi objeto de julgamento pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) em recursos repetitivos. A Corte negou a possibilidade de excluir a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta da base de cálculo das contribuições. A decisão ganha relevância porque deverá ser observada pelo Judiciário nos processos que discutem a mesma questão, trazendo maior previsibilidade para empresas que utilizam a CPRB. O que o STJ decidiu sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins? A discussão envolve a possibilidade de retirar o valor recolhido a título de CPRB da base de cálculo do PIS e da Cofins. A tese defendida pelos contribuintes parte de uma lógica semelhante à discussão que levou à exclusão do ICMS da base do PIS e da Cofins: se determinado valor não representa receita própria da empresa, não deveria compor a base dessas contribuições. O STJ, porém, não acolheu esse entendimento. Com a decisão em recursos repetitivos, fica consolidado o entendimento de que a CPRB integra a base de cálculo do PIS e da Cofins. A discussão foi analisada no Tema Repetitivo 1.276 do STJ, que tratava justamente da possibilidade de exclusão da contribuição previdenciária substitutiva incidente sobre a receita bruta da base de cálculo do PIS/Pasep e da Cofins. Por que essa decisão importa para as empresas? O principal efeito é a redução do espaço para discutir judicialmente a exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins. Para empresas que utilizam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, isso significa a manutenção da sistemática atual de apuração dessas contribuições, sem a possibilidade de retirar a CPRB da base para reduzir o valor devido. O impacto tende a ser mais relevante para empresas com faturamento expressivo e que adotam a CPRB como alternativa à contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamentos. Qual é a relação com a chamada “tese do século”? A discussão sobre a CPRB não deve ser confundida com a tese do século, que tratou da exclusão do ICMS da base de cálculo do PIS e da Cofins. Embora as duas discussões envolvam o conceito de receita e a composição da base de cálculo, são situações jurídicas distintas. No caso da CPRB, o entendimento utilizado pelo STJ considera a definição de receita bruta prevista no art. 12 do Decreto-Lei nº 1.598/1977, com as alterações promovidas pela Lei nº 12.973/2014. A jurisprudência do STJ já vinha reconhecendo a inclusão da CPRB nas bases do PIS e da Cofins. Em julgamentos anteriores, a Corte também considerou que a discussão não poderia ser resolvida simplesmente pela aplicação, por analogia, do entendimento firmado pelo STF no Tema 69. A nova decisão em repetitivo dá maior força a essa orientação. O que muda para empresas que utilizam a CPRB? Para as empresas que atualmente calculam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, o principal ponto de atenção é revisar eventuais estratégias tributárias baseadas na exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins. Empresas que possuem ações judiciais sobre o tema também devem avaliar os efeitos da decisão sobre seus processos. O cuidado é especialmente importante quando a empresa já vinha utilizando a tese para reduzir o recolhimento ou realizar compensações tributárias. Impactos no planejamento tributário A decisão também reforça a necessidade de separar teses tributárias ainda em discussão de oportunidades efetivamente consolidadas. Uma estratégia baseada em determinada interpretação pode apresentar impacto financeiro relevante enquanto está em disputa. Quando o tribunal superior define a questão em julgamento repetitivo, entretanto, o cenário muda. Para as empresas, isso significa revisar o planejamento considerando não apenas a possibilidade de economia tributária, mas também o risco de manutenção ou reversão de procedimentos adotados. No caso da CPRB, a análise deve considerar ainda que a própria opção por esse regime possui impacto econômico. Dependendo da atividade e da estrutura da empresa, a contribuição sobre a receita pode apresentar vantagem ou desvantagem em comparação com a sistemática baseada na folha de pagamentos. Por isso, a decisão do STJ não deve ser analisada isoladamente. Ela precisa ser inserida em uma avaliação mais ampla da carga tributária e do modelo de contribuição adotado pela empresa. O que as empresas devem fazer agora? A decisão recomenda uma revisão das estratégias que envolvam a CPRB na base do PIS e da Cofins, principalmente para empresas que possuem discussão judicial ou administrativa sobre o assunto. A decisão também reforça a importância de acompanhar os efeitos dos julgamentos repetitivos sobre processos já em andamento, especialmente porque o entendimento firmado pelo STJ deverá orientar as decisões das demais instâncias. A definição do STJ sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins traz maior segurança jurídica sobre uma discussão que vinha sendo levada ao Judiciário por empresas que buscavam reduzir a carga tributária por meio da exclusão da contribuição da base de cálculo. Para as empresas, o principal efeito é prático: a CPRB permanece compondo a base do PIS e da Cofins, reduzindo o espaço para utilização dessa tese como estratégia de economia tributária. Mais do que acompanhar a decisão, é importante avaliar como ela afeta processos judiciais, compensações, provisões e o próprio planejamento tributário da empresa._ Publicada em : 21/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim do ano começa em setembro para o DP: 8 informações que o contador deve cobrar dos clientesPara o Departamento Pessoal, o fechamento de dezembro começa meses antes. A concentração do 13º salário, das férias de fim de ano, das alterações de jornada e da folha mensal exige que os escritórios contábeis obtenham antecipadamente informações que permanecem sob controle dos clientes. Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial. A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis. Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar. 1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias. A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias. O levantamento precisa separar: empregados que já receberam a primeira parcela; valores pagos durante as férias; admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento; eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo; diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final. A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado. 2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados. Entre elas podem estar: comissões; horas extras; adicional noturno; adicionais de insalubridade e periculosidade; remuneração por tarefa, produção ou viagem; gratificações e prêmios; diferenças salariais; reajustes retroativos. Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis. O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro. Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores. 3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha. O DP deve perguntar se a empresa pretende: contratar empregados temporários; efetivar trabalhadores; encerrar contratos por prazo determinado; realizar desligamentos; alterar salários, cargos ou jornadas; transferir empregados entre estabelecimentos; conceder aumentos individuais. Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período. As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial. 4. Férias coletivas e setores que serão paralisados A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término. De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho. As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva. Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas. O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período. 5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado. A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro. Para organizar a programação, o DP precisa saber: quais empregados sairão de férias até janeiro; quais períodos concessivos estão próximos do término; se haverá fracionamento; se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo; se há férias já programadas que serão alteradas; se algum empregado está afastado ou possui estabilidade. Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado. Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada. 6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários. O escritório deve pedir a conferência de: atestados médicos ainda não enviados; afastamentos por doença ou acidente; licenças-maternidade e paternidade; acidentes de trabalho; retornos ao trabalho; períodos de serviço militar; faltas justificadas e injustificadas; empregados que aguardam decisão do INSS; mudanças nas datas originalmente informadas. O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário. Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo. O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial. 7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano. É importante diferenciar: feriado; ponto facultativo; folga concedida pela empresa; compensação de jornada; férias individuais ou coletivas; licença remunerada; utilização de saldo de banco de horas. Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local. O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis. Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades. 8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro. A conferência deve alcançar: reajustes salariais; pisos profissionais; diferenças retroativas; adicionais específicos; auxílio-alimentação e outros benefícios; regras para banco de horas; trabalho em domingos e feriados; férias coletivas; contribuições previstas em instrumento coletivo; indenizações ou gratificações de fim de ano. A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores. Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador. Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte. A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo: informação solicitada; empregado ou setor envolvido; documento comprobatório; responsável pelo envio; prazo interno; confirmação de recebimento pelo escritório. Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento. Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._ Publicada em : 18/09/2026 Fonte : Portal Contábeis SAV de São Paulo terá serviço temporariamente indisponívelA Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo informou que o serviço de impugnação ao Comunicado do Cadastro Informativo Municipal (CADIN) ficará temporariamente indisponível na Solução de Atendimento Virtual (SAV). A interrupção começa às 17h desta sexta-feira (18) e está prevista para terminar às 9h de segunda-feira (21). Segundo a Prefeitura de São Paulo, os demais serviços disponíveis no SAV continuarão funcionando normalmente durante o período. O que é o SAV A Solução de Atendimento Virtual (SAV) é o sistema utilizado pela Secretaria Municipal da Fazenda para disponibilizar serviços de atendimento pela internet. A plataforma permite que contribuintes realizem diferentes procedimentos sem a necessidade de atendimento presencial. Entre os serviços disponíveis estão procedimentos relacionados ao CADIN, restituição e devolução de valores, cancelamento e regularização de pagamentos de documentos fiscais, apropriação de pagamentos, consulta tributária, Cadastro de Contribuintes Mobiliários e juntada de documentos. O sistema também é utilizado para a apresentação de impugnações e recursos em processos tributários municipais. Desde 2026, por exemplo, pedidos de vista de processos eletrônicos do Sistema Eletrônico de Informações (SEI) sob responsabilidade da Secretaria Municipal da Fazenda passaram a ser protocolados pelo SAV, salvo disposição específica em contrário. Serviço volta na segunda-feira A Prefeitura informou que a previsão é de que o serviço de impugnação ao Comunicado CADIN seja restabelecido às 9h de segunda-feira (21). O município recomenda que os usuários consultem o guia “Passo a Passo” antes de iniciar os procedimentos no SAV. O material apresenta as telas do sistema e orienta sobre as informações e documentos que podem ser solicitados durante o atendimento. Para os demais serviços, a Secretaria Municipal da Fazenda orienta que os contribuintes separem previamente a documentação necessária e façam o envio dos arquivos pelo sistema. A plataforma aceita documentos em formato PDF e JPG, com limite de 25 MB por arquivo. A indisponibilidade anunciada é restrita à impugnação ao Comunicado CADIN. Portanto, os demais serviços do SAV permanecem disponíveis durante o período informado pela Fazenda municipal._ Publicada em : 18/09/2026 Fonte : Com informações da Secretaria Municipal da Fazenda de São Paulo. Justiça condena supermercado em Manaus por escala 9x1 e péssimas condições de trabalhoA Justiça do Trabalho condenou a empresa Rufino Comércio e Indústria de Alimentos Ltda., conhecida como Baratão da Carne, em Manaus, por submeter um funcionário a escalas de até nove dias consecutivos de trabalho para apenas um de descanso. A decisão reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, multas e indenização por danos morais. A sentença foi proferida pelo juiz Diego Enrique Linares Troncoso, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11). O tribunal divulgou a decisão em 10 de setembro. Escala 9x1 gerou 594 horas extras Segundo o processo, o trabalhador foi contratado em julho de 2021 para atuar como operador de caixa e empacotador, inicialmente em escala 6x1. Entre janeiro e outubro de 2025, porém, os documentos analisados pela Justiça apontaram que ele passou a trabalhar em escalas de sete, oito e até nove dias seguidos, com apenas um dia de descanso. O TRT-11 informou que os registros de ponto e os depoimentos das testemunhas comprovaram a prática. A Justiça determinou o pagamento de 594 horas extras, referentes aos períodos trabalhados além da sequência regular de dias. As horas relativas ao sétimo, oitavo e nono dias tiveram adicional de 100%, conforme a decisão. O juiz também considerou que a repetição da escala 9x1 representou descumprimento contratual grave e reconheceu a chamada rescisão indireta. Nesse tipo de rescisão, o trabalhador encerra o vínculo por falta grave do empregador e recebe direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa. No caso, foram incluídos aviso-prévio, 13º salário, férias, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%, além das demais verbas determinadas no processo. Funcionário relatou comida estragada Além da jornada, a ação trabalhista envolveu as condições oferecidas ao trabalhador durante o expediente. De acordo com o processo, o funcionário relatou que era obrigado a permanecer em pé durante o trabalho, mesmo havendo cadeiras disponíveis. Também afirmou que, aos domingos, não tinha acesso ao refeitório e precisava fazer as refeições sentado no chão ou em corredores. O processo ainda registrou relatos de alimentos fornecidos pela empresa com aspecto de estragado ou cheiro considerado estranho. Entre os alimentos mencionados estavam pão com ovo e pão com queijo. O juiz entendeu que o fornecimento de alimentação inadequada, associado à falta de condições apropriadas para as refeições, atingiu a dignidade do trabalhador e determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais. Empresa contestou as acusações Segundo a Folha de S.Paulo, a defesa do Baratão da Carne negou a adoção da escala 9x1 e afirmou que eventuais horas excedentes eram pagas nos contracheques. A empresa também contestou a existência de condutas capazes de justificar a indenização por danos morais. A decisão ainda está sujeita a recurso. O caso chama atenção para a necessidade de controle das jornadas e dos períodos de descanso, especialmente em atividades que funcionam em regime de escala. Para as empresas, o acompanhamento dos registros de ponto e o cumprimento dos intervalos e descansos previstos na legislação são pontos relevantes para reduzir riscos trabalhistas._ Publicada em : 17/09/2026 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Impasse no STF pode deixar decisões sobre trabalho e Previdência para 2027Processos em tramitação no Supremo Tribunal Federal (STF) envolvendo pejotização, trabalho por aplicativos e questões previdenciárias seguem sem uma definição da Corte em temas de impacto para trabalhadores, empresas e segurados. A situação ocorre em meio ao atual impasse envolvendo ministros do STF, cenário que, segundo especialistas ouvidos pela Folha, pode contribuir para o adiamento de julgamentos de grande repercussão. Entre os processos estão o Tema 1389, que discute a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo e a competência e o ônus da prova em casos de possível fraude, e o Tema 1291, que trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e empresas responsáveis pelas plataformas digitais. A definição desses casos interessa diretamente a empresas que utilizam modelos de contratação por pessoa jurídica, trabalhadores contratados dessa forma e profissionais que atuam por meio de plataformas digitais. Pejotização ainda aguarda julgamento no Supremo A discussão sobre a pejotização envolve a possibilidade de contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas ou autônomos e a análise de eventuais fraudes em contratos civis ou comerciais. O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida e tem como relator o ministro Gilmar Mendes. Em junho de 2026, Gilmar Mendes retirou a suspensão que atingia processos sobre o tema na primeira e na segunda instâncias da Justiça do Trabalho. A medida permitiu que ações ainda em fase de instrução ou pendentes de julgamento nessas instâncias continuassem tramitando. Segundo a professora Olívia Pasqualeto, da Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV), o tema exige cautela em razão dos efeitos que uma decisão pode produzir sobre trabalhadores, empresas e estruturas de proteção social. A especialista também destacou impactos relacionados às mulheres, citando como exemplo a perda de proteções associadas ao vínculo formal de emprego quando a contratação ocorre como pessoa jurídica. STF também analisa vínculo de motoristas de aplicativos Outra discussão de alcance trabalhista está no Tema 1291, que trata da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas. O processo tem relatoria do ministro Edson Fachin e tramita sob repercussão geral. O julgamento chegou a ser incluído no calendário do STF para 27 de agosto de 2026. Antes disso, em junho, Fachin havia adiado a análise para incorporar aos debates a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionada ao trabalho em plataformas digitais. O processo consta atualmente como concluso ao relator desde 21 de agosto. Para Olívia Pasqualeto, a falta de uma regulamentação legislativa específica sobre o trabalho por aplicativos e a ausência de uma definição do Supremo prolongam a insegurança jurídica sobre o tema. Processos previdenciários também estão pendentes A espera por decisões do STF alcança ainda processos relacionados à Reforma da Previdência de 2019, aposentadorias e contribuições previdenciárias. Segundo a advogada Adriane Bramante, da Comissão de Direito Previdenciário da OAB-SP e do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), existem 13 Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas à reforma aguardando julgamento. Entre os casos citados está a ADI 6.309, que discutiu a idade mínima para aposentadoria especial após a reforma. O STF decidiu em junho de 2026 pela inconstitucionalidade da idade mínima, mas, segundo a especialista, a tese ainda não havia sido publicada no momento da análise apresentada pela Folha. Também está pendente o Tema 1.209, sobre aposentadoria especial de vigilantes. Nesse processo, o Supremo negou o direito e ainda não analisou os embargos de declaração apresentados contra a decisão. Outro processo é o Tema 1.329, que discute a possibilidade de complementação de contribuições previdenciárias por trabalhadores autônomos para acesso a uma regra de transição mais vantajosa da Reforma da Previdência. O caso possui repercussão geral reconhecida, mas ainda não foi julgado. Impacto para a classe contábil As decisões sobre pejotização podem produzir reflexos para empresas que contratam profissionais como pessoas jurídicas e para os trabalhadores submetidos a esse modelo, especialmente em relação à caracterização das relações de trabalho. No campo previdenciário, a definição de temas envolvendo aposentadorias, contribuições e regras de transição pode afetar a análise de direitos e obrigações de segurados e contribuintes. Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dos julgamentos é relevante para a atualização das orientações relacionadas a contratos, encargos e questões previdenciárias, conforme as decisões definitivas do Supremo forem estabelecidas._ Publicada em : 17/09/2026 Fonte : Com informações Folha de S. Paulo Nova Lei 15.371/2026: entenda a licença-paternidadeA nova Lei nº 15.371/2026 altera as regras relacionadas à licença-paternidade no Brasil. A medida estabelece mudanças no período de afastamento dos trabalhadores após o nascimento ou adoção de filhos. As novas regras também definem como a licença será aplicada e ampliada ao longo do tempo. No podcast de hoje, Camila Cruz te explica o que muda com a nova legislação e quem será alcançado pelas alterações._ Publicada em : 16/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Qual convenção coletiva aplicar? O guia prático do enquadramento sindicalToda folha de pagamento tem aquele momento de dúvida. A empresa é um comércio varejista, mas tem um motorista na entrega, uma faxineira, um segurança na porta e um contador interno. Aplica-se a convenção do comércio para todo mundo? Cada um segue a sua? E quem decide isso? Esse é um dos temas que mais gera passivo silencioso em escritório contábil. Silencioso porque o erro não aparece na hora. Aparece dois anos depois, na reclamatória trabalhista, com diferenças salariais retroativas, reflexos em férias, 13º e FGTS, e multa por atraso. Vamos destrinchar isso de um jeito que dê para usar no dia a dia. A regra de ouro: quem manda é a atividade da empresa No Brasil, o empregado não escolhe o sindicato dele. E o cargo dele também não escolhe. Quem define é a atividade econômica preponderante do empregador. Traduzindo: se a empresa é uma padaria, o pessoal segue a convenção da panificação. Se é um hospital, todo mundo segue a convenção da saúde. Se é uma escola, todos seguem a convenção do ensino. Independentemente da função que cada um exerce lá dentro. A lógica por trás disso é simples. A lei parte da ideia de que as pessoas que trabalham no mesmo tipo de negócio compartilham as mesmas condições de vida e de trabalho. O cozinheiro do hospital vive a rotina hospitalar, não a rotina de um restaurante. A exceção: categoria profissional diferenciada Algumas profissões fogem dessa regra. São as chamadas categorias diferenciadas, previstas no art. 511, §3º da CLT. São profissões com estatuto próprio ou com condições de vida tão singulares que a lei permitiu que tivessem sindicato próprio, independentemente de onde a pessoa trabalhe. O motorista é o exemplo clássico. Ele enfrenta trânsito, tempo de espera, risco de acidente e jornada irregular, esteja ele numa transportadora, numa loja de material de construção ou numa distribuidora de bebidas. A realidade dele é a mesma. Um aviso importante: existe muito material na internet citando "secretária" como categoria diferenciada. A Lei 7.377/1985 de fato regulamenta a profissão, mas regulamentar não é a mesma coisa que ser diferenciada. O entendimento predominante no TST é que a secretária não integra categoria diferenciada, porque não consta do quadro anexo ao art. 577 da CLT. Se alguém sustentar essa tese, vai estar numa posição minoritária. O filtro que quase ninguém aplica: Súmula 374 do TST Aqui está o ponto que separa quem sabe do assunto de quem só decorou a regra. Identificar que o empregado é de categoria diferenciada não basta. A Súmula 374 do TST diz o seguinte: o empregado de categoria diferenciada só tem direito às cláusulas da convenção da profissão dele se o empregador tiver sido representado, naquela negociação, por entidade da sua categoria econômica. Na prática, isso significa perguntar: quem assinou essa convenção do lado patronal? A CCT dos motoristas normalmente é negociada entre o sindicato dos motoristas e o sindicato das empresas de transporte. Uma loja de material de construção não é empresa de transporte. Logo, ela não foi representada naquela mesa. Resultado: o motorista continua sendo categoria diferenciada, mas a CCT dos motoristas não alcança aquele empregador. É por isso que tantas empresas aplicam automaticamente o piso dos motoristas e pagam a mais sem obrigação nenhuma. E é por isso que outras deixam de aplicar e são surpreendidas quando descobrem que, naquela base territorial específica, o sindicato patronal do comércio participou da negociação. Não tem atalho aqui. Tem que abrir a convenção e ler o preâmbulo. Terceirização muda completamente o jogo Depois das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, e do julgamento do Tema 725 pelo STF e da ADPF 324, a terceirização passou a ser lícita em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim. E a regra é clara: o terceirizado segue a categoria da prestadora, não da tomadora. Isso vira o raciocínio de cabeça para baixo em muitos casos. Uma faxineira contratada diretamente por uma escola segue a convenção do ensino. A mesma faxineira, contratada por uma empresa de asseio e conservação que presta serviço para aquela escola, segue a convenção de asseio e conservação. Mesma pessoa, mesma vassoura, mesmo prédio, convenções diferentes, pisos diferentes, cestas básicas diferentes. Vale o mesmo para vigilância. Vigilância patrimonial armada só pode ser prestada por empresa especializada autorizada pela Polícia Federal, por força da Lei 7.102/1983. O varejista não registra vigilante direto. Se ele contrata um porteiro ou controlador de acesso próprio, esse empregado segue a convenção do comércio, e o cargo não pode ter atribuição de vigilância. CNAE ou CBO? A pergunta errada Essa dúvida aparece toda semana. E a resposta honesta é: nenhum dos dois, juridicamente falando. O critério legal é a atividade preponderante real. CNAE e CBO são provas dessa realidade, não o critério em si. O CNAE é o melhor ponto de partida, porque é a tradução mais objetiva da atividade. A maioria das convenções traz, na cláusula de abrangência, a lista de CNAEs alcançados. Mas se o CNAE do cartão estiver desatualizado ou for meramente formal, prevalece o que a empresa de fato faz. O CBO não escolhe convenção nenhuma. Ele alimenta eSocial, CAGED e RAIS. Mas ele entrega o enquadramento para a fiscalização. Se você registra alguém como 7823-05, motorista de caminhão, numa ótica, está documentando oficialmente que existe trabalhador de categoria diferenciada naquela folha. O inverso também não funciona. Chamar de "auxiliar de entrega" quem passa o dia inteiro dirigindo não resolve, porque vale o princípio da primazia da realidade. Cuidado com uma confusão frequente: a preponderância para fins sindicais (art. 581, §2º da CLT, ligada ao objetivo final da empresa) é diferente da preponderância para fins de RAT/SAT (art. 72 da IN RFB 2.110/2022, que olha qual atividade ocupa o maior número de segurados). São critérios distintos para finalidades distintas. Usar o raciocínio do RAT para definir sindicato é erro comum e caro. Cinco casos práticos para fixar Caso 1. A faxineira da escola particular Contratada direto pela escola. Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino, com direito a recesso escolar e ao piso da categoria. Asseio e conservação não é categoria diferenciada, então não há exceção aqui. Se fosse terceirizada por empresa de limpeza, a resposta seria o oposto. Caso 2. O cozinheiro do hospital Segue a convenção dos trabalhadores em estabelecimentos de saúde. Cozinheiro não tem estatuto profissional especial, logo entra na regra geral e recebe os mesmos direitos coletivos dos recepcionistas e enfermeiros daquele hospital. Caso 3. O motorista da loja de material de construção É categoria diferenciada, sim. Mas antes de aplicar a CCT dos motoristas, abra o documento e verifique quem negociou do lado patronal. Se foi apenas o sindicato das transportadoras, a convenção não alcança a loja, e o empregado segue o comércio. Esse é o teste da Súmula 374. Caso 4. O analista de TI do banco Se ele é empregado direto do banco, é bancário. Mas se ele está numa empresa de processamento de dados do grupo, aplica-se a Súmula 239 do TST: será bancário se a prestadora atender exclusivamente banco do mesmo grupo, e não será se ela também atender empresas não bancárias do grupo ou clientes de fora. O desfecho depende da carteira de clientes da prestadora. E atenção a outra armadilha: mesmo reconhecido como bancário, a Súmula 117 do TST afasta a jornada de 6 horas para empregados de categoria diferenciada dentro de banco. Caso 5. A loja de ótica com laboratório próprio Vendedores, caixa e gerente seguem o comércio. Mas se a ótica faz surfaçagem e montagem de lentes internamente, isso é atividade industrial. Você pode estar diante de um estabelecimento misto, com risco real de enquadramento industrial para o pessoal da produção, o que muda piso, jornada e possivelmente insalubridade. Vale avaliar se compensa segregar essa atividade em filial ou CNPJ próprio. Roteiro de cinco passos para o escritório Identifique a atividade preponderante real do estabelecimento. Não a lista de CNAEs secundários do cartão CNPJ, nem o objeto social genérico do contrato social. Localize o sindicato patronal da base territorial correta. O que vale é o município onde o serviço é prestado, não o da sede. Duas filiais da mesma rede, em cidades vizinhas, podem ter convenções diferentes. Baixe a convenção no Sistema Mediador e leia a cláusula de abrangência. Confira se o seu CNAE ou a descrição da sua atividade está lá dentro. Separe os empregados de categoria diferenciada e aplique o teste da Súmula 374 em cada um: quem representou o lado patronal naquela negociação? Revise o CBO de cada função para que reflita o que a pessoa realmente faz. É o CBO que vai sustentar a sua tese perante o auditor fiscal. Fechando O enquadramento sindical não é burocracia. É a base que define piso salarial, jornada, adicionais, benefícios, contribuições e até a validade das compensações de jornada. Errar aqui significa recolher contribuição para o sindicato errado, pagar piso menor do que o devido, ou pagar a mais sem necessidade nenhuma. E como a folha é mensal, o erro se multiplica silenciosamente até alguém reclamar. Vale reservar uma hora por cliente para rodar esse roteiro. É das revisões com melhor retorno que um escritório contábil pode fazer. Conteúdo produzido para fins informativos. Cada caso concreto deve ser analisado considerando a convenção coletiva vigente na base territorial aplicável._ Publicada em : 16/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Riscos Psicossociais: o perigo que empresas ignoram na NR-1Imagine a cena: um funcionário entra no banheiro durante o expediente, fecha a porta e começa a chorar. Do lado de fora, a empresa continua funcionando normalmente: telefone tocando, clientes esperando, metas na planilha. Mas alguém percebeu o que aconteceu? Alguém perguntou por quê? É justamente aí que começa uma conversa que as empresas não podem mais ignorar. Desde a entrada em vigor da nova redação da NR-1 (Portaria MTP nº 673/2021), em janeiro de 2022, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. E isso vai muito além de equipamentos de segurança ou documentos. Também é preciso olhar para a forma como as pessoas são tratadas e como o trabalho é organizado. Sua empresa tem um “rei do grito”? É aquele gestor que acredita que autoridade é sinônimo de intimidação. Grita, humilha funcionário diante dos colegas, chama a equipe de incompetente, ameaça demitir por qualquer erro e acredita que “pressão faz produzir”. Ou trata os subordinados como se estivesse comandando um haras: ele manda, os outros obedecem. Cobrar resultados faz parte da gestão. Humilhar, intimidar ou criar um ambiente de medo, não. Sobrecarga, falta de apoio, conflitos persistentes, assédio e formas inadequadas de gestão podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Na vida real, ninguém deveria precisar suportar o insuportável É triste admitir, mas muitas pessoas sofrem dentro do trabalho e permanecem em silêncio porque precisam daquele emprego. Toleram gritos, humilhações, pressão excessiva e comportamentos abusivos porque têm contas para pagar e não podem simplesmente pedir demissão. E é justamente por isso que situações como essas precisam ser discutidas. Que os personagens que reproduzem esse tipo de comportamento na ficção sirvam como alerta sobre o que não deve ser feito na vida real. Afinal, ser Pilar ou Odete Roitman pode funcionar na televisão, mas não no ambiente de trabalho. O problema pode estar acontecendo sem aparecer na planilha Os riscos psicossociais nem sempre são visíveis. Muitas vezes, os primeiros sinais aparecem no comportamento das pessoas. São sinais que a empresa precisa aprender a enxergar. “Mas minha empresa é pequena. A NR-1 também vale para mim?” O tamanho da empresa não deve ser usado como desculpa para ignorar o ambiente de trabalho. Existem regras específicas e tratamentos diferenciados para determinados MEIs e micro e pequenas empresas, mas isso não significa que situações de assédio, sobrecarga, conflitos ou outras condições que afetem os trabalhadores possam ser simplesmente ignoradas. Aliás, em uma pequena empresa, o impacto pode ser ainda maior. Em uma equipe de dez pessoas, por exemplo, um único gestor com comportamento abusivo pode contaminar todo o ambiente. Enquanto algumas empresas ainda enxergam a NR-1 como burocracia, outras já estão se antecipando: revisam processos, preparam lideranças, criam canais de escuta e procuram identificar os riscos antes que eles se transformem em crises. Prevenção não é apenas cumprir uma norma. É fazer gestão. Antes de perguntar “quanto custa se adequar?”, talvez seja melhor perguntar: “quanto custa não perceber?” Um problema ignorado pode resultar em afastamentos, conflitos, rotatividade, denúncias, processos e danos à reputação da empresa. A pergunta, portanto, não é apenas se a documentação está em dia. É outra: Se eu entrar hoje em todos os setores da minha empresa, o que vou encontrar? Gestores preparados? Funcionários que se sentem seguros para falar? Ou alguém chorando no banheiro enquanto, do outro lado da porta, a empresa continua funcionando normalmente? A NR-1 não começa na fiscalização. Começa quando a empresa decide enxergar o que acontece dentro dela._ Publicada em : 15/09/2026 Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade Receita entrega cálculo da CBS ao TCU, mas alíquota para 2027 segue indefinidaA Receita Federal encaminhou nesta segunda-feira (14) ao Tribunal de Contas da União (TCU) o modelo de cálculo que será utilizado para definir a alíquota de referência da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) em 2027. A entrega não contém, entretanto, uma estimativa prévia do percentual que será cobrado das empresas. A Receita informou que, neste momento, apresentou somente o modelo de cálculo para que o TCU analise os dados, proponha a alíquota e encaminhe o resultado ao Senado Federal. Pelo cronograma estabelecido na legislação da Reforma Tributária, o TCU deverá concluir os cálculos e enviar a proposta ao Senado até 30 de outubro de 2026. Caberá aos senadores fixar a alíquota de referência até 15 de dezembro. Caso a resolução não seja aprovada dentro do prazo, a alíquota calculada pelo TCU será aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027. A definição é uma das etapas mais aguardadas da transição da Reforma Tributária, porque a CBS substituirá definitivamente o PIS e a Cofins no próximo ano e afetará a formação dos preços, a apropriação de créditos, os contratos e o fluxo de caixa das empresas. Alíquota ainda não foi divulgada O envio realizado pela Receita não representa a divulgação da alíquota da CBS para 2027. O órgão apresentou ao TCU a metodologia, os dados e os parâmetros necessários para a realização do cálculo. O percentual resultante ainda dependerá da análise técnica do tribunal e da posterior deliberação do Senado. Segundo informações obtidas pela Folha de S.Paulo, a Receita afirmou que não possui, até o momento, uma estimativa prévia da alíquota. Portanto, empresas e profissionais contábeis ainda não devem tratar como definitivo nenhum percentual divulgado em estudos, projeções ou manifestações anteriores sobre a CBS. As estimativas já apresentadas para a alíquota total do Imposto sobre Valor Agregado (IVA) consideram a soma da CBS, de competência federal, com o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), administrado por estados e municípios. Esses cálculos não substituem a alíquota de referência que será definida de acordo com o procedimento previsto em lei. Como será definido o percentual O processo de definição da alíquota envolve três etapas principais: Etapa Responsável Prazo Envio do modelo e dos dados para cálculo Receita Federal 14 de setembro Cálculo e encaminhamento da alíquota TCU Até 30 de outubro Fixação da alíquota de referência Senado Federal Até 15 de dezembro O TCU poderá examinar os dados e solicitar ajustes na metodologia ou nos cálculos antes de encaminhar o resultado ao Senado. Depois da análise, o tribunal deverá apresentar o percentual necessário para preservar a arrecadação da União durante a substituição dos tributos atuais pela CBS. O Senado poderá, então, estabelecer a alíquota por meio de resolução. Se a decisão não ocorrer dentro do prazo legal, será adotado o percentual calculado pelo TCU. Cálculo busca preservar a arrecadação A alíquota de referência será calculada para manter a arrecadação da União durante a transição para o novo sistema tributário. O cálculo deve considerar: a arrecadação projetada da CBS segundo as regras do novo modelo; os dados dos anos-base de 2024 e 2025; a média da receita de referência obtida pela União entre 2012 e 2021; os tributos que serão extintos ou terão a arrecadação substituída; os regimes diferenciados, reduções de alíquota e hipóteses de alíquota zero; os créditos apropriados pelos contribuintes; as regras específicas previstas na legislação. A finalidade é encontrar um percentual capaz de substituir a arrecadação dos tributos atuais sem provocar aumento ou redução estrutural da carga tributária federal sobre o consumo. O valor não será determinado apenas pela soma das alíquotas atuais do PIS e da Cofins. O novo sistema possui uma base de incidência mais ampla, crédito financeiro, regimes específicos e tratamentos diferenciados que interferem no cálculo. Quais tributos serão substituídos A CBS foi instituída pela Lei Complementar nº 214/2025 e integra o novo modelo de tributação do consumo ao lado do IBS e do Imposto Seletivo. A partir de 2027, a contribuição substituirá: o Programa de Integração Social (PIS); a Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins). A transição também envolve a redução a zero das alíquotas do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) para a maior parte dos produtos, preservado o tratamento dos itens relacionados à Zona Franca de Manaus, além das mudanças aplicáveis ao IOF incidente sobre determinadas operações de seguro. Em 2026, a CBS possui caráter de teste e foi estabelecida com alíquota de 0,9%, acompanhada da redução das contribuições atuais. Essa alíquota experimental não corresponde ao percentual que será aplicado em 2027. No próximo ano, o PIS e a Cofins serão extintos e a CBS passará a operar efetivamente com a alíquota de referência que ainda será definida. Alíquota poderá entrar em vigor imediatamente em janeiro A alíquota aprovada para a CBS poderá ser aplicada a partir de 1º de janeiro de 2027 sem necessidade de aguardar o prazo de 90 dias normalmente exigido para o aumento de determinadas contribuições. A regra busca permitir que o percentual seja definido no final de 2026 e produza efeitos no início do exercício seguinte, acompanhando a extinção do PIS e da Cofins. Assim, mesmo que a resolução do Senado seja publicada próximo ao dia 15 de dezembro, a cobrança poderá começar em janeiro. O intervalo reduzido entre a definição do percentual e o início de sua aplicação pode dificultar os ajustes finais de preços, contratos e sistemas. Por isso, as empresas não devem aguardar a divulgação da alíquota para iniciar a preparação operacional. Percentual de 2027 não será necessariamente permanente A alíquota estabelecida para 2027 poderá ser revista nos anos seguintes. Com o funcionamento efetivo da CBS, os cálculos passarão a considerar dados reais de arrecadação, aproveitamento de créditos, devoluções, regimes diferenciados e comportamento da base tributável. O TCU deverá recalcular periodicamente a alíquota de referência para preservar a neutralidade da arrecadação e evitar que a implantação da Reforma Tributária resulte em aumento de carga apenas por diferenças entre as estimativas e os valores efetivamente arrecadados. Isso significa que o percentual inicial poderá ser ajustado conforme os resultados observados durante a transição. O que muda para as empresas A ausência de uma alíquota definitiva ainda limita projeções mais precisas para 2027, mas não impede a preparação das empresas. Os contribuintes já podem analisar: quais receitas estarão sujeitas à alíquota padrão; quais operações terão redução, alíquota zero, isenção ou regime específico; quais aquisições permitirão apropriação de créditos; como os créditos afetarão o custo efetivo da CBS; quais contratos possuem cláusulas tributárias; como será feita a formação dos preços; quais cadastros de produtos e serviços precisam ser revisados; como os sistemas tratarão a substituição do PIS e da Cofins; quais impactos poderão ocorrer no capital de giro; como fornecedores e clientes estão se preparando para a transição. A alíquota nominal, isoladamente, não revela o impacto total da CBS para cada empresa. O efeito dependerá da cadeia de fornecimento, da possibilidade de aproveitamento de créditos, dos regimes aplicáveis às operações e da capacidade de repassar o tributo aos preços. Contadores devem trabalhar com cenários Até que o percentual oficial seja divulgado, projeções financeiras devem deixar claro que utilizam hipóteses e não uma alíquota definitiva. Os contadores podem preparar diferentes cenários para avaliar: variações no custo tributário; impacto sobre preços e margens; geração e utilização de créditos; repercussões no fluxo de caixa; necessidade de renegociação contratual; mudanças na escolha de fornecedores; efeitos dos regimes diferenciados; adaptações necessárias nos sistemas. Também é importante evitar a comparação direta entre a futura alíquota da CBS e as alíquotas nominais atuais do PIS e da Cofins. A base de incidência e o sistema de créditos serão diferentes, o que exige análise individualizada da operação. Próximas etapas A entrega do modelo pela Receita abre a fase de análise do TCU. O tribunal terá até 30 de outubro para concluir os cálculos e encaminhar a proposta ao Senado. A definição deverá seguir o seguinte cronograma: 14 de setembro: Receita envia o modelo de cálculo ao TCU; até 30 de outubro: TCU analisa os dados e apresenta a alíquota; até 15 de dezembro: Senado fixa o percentual; 1º de janeiro de 2027: alíquota passa a ser aplicada. Até a conclusão desse processo, a CBS de 2027 permanece sem percentual oficial definido. Para empresas e escritórios contábeis, o período deve ser utilizado para organizar dados, revisar operações e construir cenários, sem apresentar projeções preliminares como valores confirmados._ Publicada em : 15/09/2026 Fonte : Portal Contábeis 13º salário 2026: confira os prazos, o cálculo e as regras para quem já recebeu o adiantamentoCom a aproximação do último trimestre de 2026, empresas e profissionais de Departamento Pessoal precisam iniciar a preparação para o pagamento do 13º salário. Além de conferir os prazos, será necessário revisar remunerações variáveis, admissões realizadas durante o ano, afastamentos e valores já antecipados aos empregados. Em 2026, a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, uma segunda-feira. A segunda parcela tem prazo legal até 20 de dezembro, que cairá em um domingo. Por isso, as empresas devem programar o pagamento para o dia útil anterior, 18 de dezembro, evitando que o valor seja disponibilizado após o limite legal. Empregados que receberam o adiantamento durante as férias não terão uma nova primeira parcela em novembro. O valor será deduzido do 13º devido no fim do ano, mas ainda poderá haver diferença a pagar em razão de reajuste salarial, remuneração variável ou mudança na quantidade de meses considerados. As regras estão previstas nas leisnº 4.090/1962 enº 4.749/1965, além doDecreto nº 10.854/2021. Calendário do 13º salário de 2026 Confira as principais datas que empresas, empregados e profissionais da contabilidade devem acompanhar: Etapa Prazo em 2026 O que deve ser feito Primeira parcela Até 30 de novembro Pagamento do adiantamento para quem ainda não o recebeu Segunda parcela Até 18 de dezembro Pagamento do saldo, considerando que o dia 20 cairá em um domingo Eventos anuais do eSocial Conforme o prazo aplicável ao fechamento anual Informação da folha do 13º e dos respectivos descontos Ajuste das parcelas variáveis Até 10 de janeiro de 2027 Recálculo após a inclusão das verbas variáveis de dezembro Encargos Conforme os vencimentos previdenciários, fiscais e do FGTS Recolhimento com base nas informações transmitidas aos sistemas oficiais Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições mais favoráveis ou procedimentos específicos. Por isso, a empresa também deve consultar o instrumento coletivo aplicável à categoria. Quem tem direito ao 13º salário O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é devido aos empregados urbanos, rurais e domésticos, além dos trabalhadores avulsos. O benefício corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de serviço no ano. Para que um mês seja considerado no cálculo, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias naquele mês. Uma fração igual ou superior a 15 dias é contabilizada como mês completo. Quem trabalhou durante todo o ano terá direito, em regra, a 12/12 da remuneração. O empregado admitido no decorrer de 2026 receberá o valor proporcional aos meses que cumprirem o requisito. Como calcular o 13º salário O cálculo básico utiliza a seguinte fórmula: Remuneração de dezembro ÷ 12 × número de meses computados no ano Considere um empregado com remuneração fixa de R$ 3.600 que tenha trabalhado durante todo o ano: R$ 3.600 ÷ 12 × 12 = R$ 3.600 O valor bruto do 13º será de R$ 3.600. Se o trabalhador já tiver recebido R$ 1.800 como primeira parcela, o adiantamento será descontado na apuração final. Sobre o valor total também serão calculados os descontos aplicáveis, como contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando houver. A segunda parcela, portanto, não corresponde necessariamente à metade exata do salário. Ela representa o saldo após o adiantamento e os descontos. Contratados durante o ano recebem valor proporcional O empregado admitido durante 2026 terá direito ao 13º proporcional. Cada mês com pelo menos 15 dias de serviço representa 1/12. Considere um empregado admitido em 10 de julho, com remuneração de R$ 3.000 em dezembro. Como trabalhou pelo menos 15 dias em julho, esse mês entra no cálculo. Permanecendo empregado até dezembro, terá direito a seis meses: R$ 3.000 ÷ 12 × 6 = R$ 1.500 O 13º bruto será de R$ 1.500. Se a admissão tivesse ocorrido em 20 de julho, o empregado não completaria 15 dias de serviço naquele mês. Nesse caso, seriam considerados apenas agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro: R$ 3.000 ÷ 12 × 5 = R$ 1.250 A contagem deve ser feita mês a mês, considerando os dias que efetivamente geram direito à gratificação. Como funciona a primeira parcela A primeira parcela possui natureza de adiantamento e deve ser paga entre fevereiro e novembro. O limite para os trabalhadores que ainda não receberam o valor é 30 de novembro. De acordo com a legislação, o adiantamento corresponde, em regra, à metade do salário recebido no mês anterior ao pagamento. A empresa não precisa pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês. Parte dos trabalhadores pode recebê-la durante as férias e os demais em novembro, desde que os prazos legais e as solicitações apresentadas sejam respeitados. Para empregados admitidos durante o ano ou que não tenham permanecido à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento deve observar a proporcionalidade do período computável. Quem já recebeu o 13º nas férias receberá novamente? O empregado que recebeu o adiantamento do 13º por ocasião das férias não deve receber uma nova primeira parcela em novembro. O pagamento realizado anteriormente já corresponde ao adiantamento previsto na legislação. Isso não significa, porém, que o 13º esteja integralmente quitado. No fim do ano, o empregador deve calcular o valor efetivamente devido e descontar a quantia antecipada. Ainda poderá existir saldo quando houver: reajuste salarial depois das férias; promoção ou alteração contratual; pagamento habitual de comissões; realização de horas extras; incidência de adicional noturno; pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade; mudança na quantidade de meses computados; outras parcelas de natureza salarial. Se o empregado recebeu R$ 1.500 nas férias, mas a apuração final indicar um 13º bruto de R$ 3.400, o valor antecipado será compensado. Os descontos legais serão aplicados na etapa própria, e o saldo líquido será pago até o prazo da segunda parcela. O Departamento Pessoal deve manter o adiantamento identificado na folha para evitar duplicidade em novembro e assegurar sua correta compensação em dezembro. Pedido de adiantamento nas férias deve ser feito em janeiro O empregado tem direito ao pagamento do adiantamento juntamente com as férias quando apresenta o pedido no mês de janeiro do ano correspondente. A solicitação realizada depois de janeiro pode ser aceita pelo empregador, mas o pagamento deixa de ser uma obrigação legal vinculada ao pedido do empregado. Nesse caso, dependerá da política da empresa, de negociação ou de previsão em norma coletiva. Para o 13º de 2026, o direito ao adiantamento obrigatório nas férias dependia de requerimento apresentado em janeiro de 2026. Quem não fez o pedido dentro desse período não pode exigir posteriormente que o empregador vincule a primeira parcela às férias. De todo modo, a empresa continua obrigada a pagar o adiantamento até 30 de novembro. Empresa pode pagar o 13º em parcela única? A legislação determina o pagamento de um adiantamento entre fevereiro e novembro e a quitação do saldo até 20 de dezembro. Quando a empresa opta por realizar um único pagamento, a prática mais segura é quitar integralmente o 13º até 30 de novembro, prazo máximo da primeira parcela. Deixar todo o pagamento para dezembro desrespeita o prazo previsto para o adiantamento. A empresa também precisa verificar se a convenção ou o acordo coletivo estabelece forma ou data diferente mais favorável ao trabalhador. Segunda parcela será antecipada em 2026 A segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro. Em 2026, essa data cairá em um domingo. Como o valor precisa estar disponível ao empregado dentro do prazo legal, as empresas devem antecipar o pagamento para sexta-feira, 18 de dezembro. O saldo considera: valor total bruto do 13º; primeira parcela paga em novembro ou durante as férias; contribuição previdenciária; Imposto de Renda Retido na Fonte, quando devido; outros descontos legalmente admitidos. Empresas que utilizam processamento bancário devem observar o tempo necessário para que o crédito esteja efetivamente disponível ao trabalhador até o prazo. Qual remuneração entra no cálculo Para empregados com salário fixo, o valor final tem como base a remuneração devida em dezembro, e não necessariamente o salário utilizado no cálculo da primeira parcela. Por isso, um reajuste concedido depois do adiantamento pode aumentar o saldo da segunda parcela. Além do salário contratual, podem integrar a base as parcelas de natureza salarial, conforme a situação do empregado, como: horas extras habituais; comissões; adicionais noturnos; adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; gratificações salariais; outras verbas que componham a remuneração. Verbas indenizatórias não integram automaticamente a base. O enquadramento deve considerar a natureza jurídica da parcela, a legislação e os instrumentos coletivos. Como calcular o 13º com comissões e verbas variáveis Para empregados que recebem remuneração variável, o cálculo exige a apuração das médias. O Decreto nº 10.854/2021 determina que o valor devido no fim do ano seja calculado, inicialmente, com base nas parcelas variáveis dos meses trabalhados até novembro. Se houver salário fixo, essa parte será somada à média variável. Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deve ser revisto. A diferença deve ser paga ou compensada até 10 de janeiro de 2027. Essa revisão alcança situações como: comissões apuradas em dezembro; horas extras realizadas no último mês do ano; adicional noturno variável; remuneração por produção; outras parcelas cuja apuração somente seja concluída após o pagamento da segunda parcela. A regra evita que o trabalhador perca valores porque a segunda parcela foi paga antes do encerramento completo da folha de dezembro. A convenção coletiva deve ser consultada porque pode estabelecer critério próprio de média, como quantidade determinada de meses, inclusão de reflexos ou forma específica de apuração. Primeira parcela geralmente é paga sem descontos Na primeira parcela, em regra, não são descontados a contribuição previdenciária nem o Imposto de Renda. Esses descontos são calculados na apuração da gratificação e aparecem, normalmente, na segunda parcela. Por essa razão, o segundo pagamento costuma ser menor do que o primeiro, mesmo quando o salário não sofreu alteração. A contribuição previdenciária é apurada separadamente sobre o 13º, de acordo com as faixas e regras vigentes. O Imposto de Renda também possui tributação própria para a gratificação natalina, separada dos demais rendimentos do mês. O cálculo deve considerar as deduções legalmente admitidas e as tabelas vigentes na data correspondente. FGTS incide sobre o 13º O FGTS incide sobre os valores do 13º salário. O depósito deve acompanhar as parcelas pagas e os respectivos vencimentos aplicáveis no FGTS Digital. Isso exige que a empresa informe corretamente o adiantamento no mês em que ele ocorreu e a parcela final na folha anual. Quem antecipou o 13º durante as férias também deve verificar se o valor foi corretamente informado e considerado no recolhimento do FGTS da competência correspondente. O controle deve separar: adiantamento do 13º; remuneração mensal; valor final da gratificação; diferenças decorrentes de médias; depósitos de FGTS; contribuições previdenciárias; retenção de Imposto de Renda. Faltas podem reduzir o 13º? Faltas legais e justificadas não reduzem os meses considerados para o cálculo do 13º. As faltas injustificadas podem afetar o benefício quando fizerem com que o empregado não alcance 15 dias de serviço computáveis em determinado mês. Não basta existir uma falta isolada: é necessário verificar se, naquele mês, permaneceu o mínimo necessário para gerar 1/12. A análise deve ser mensal. Se o empregado completar pelo menos 15 dias considerados como trabalhados, mantém o avo referente àquele mês. Como ficam os afastamentos por doença Nos afastamentos por incapacidade temporária, a empresa e o INSS podem ser responsáveis por partes diferentes da gratificação. Durante o período inicial do afastamento suportado pelo empregador, os dias são considerados na apuração realizada pela empresa. Quando o empregado passa a receber benefício previdenciário, o INSS paga o abono anual proporcional ao período de benefício. O Departamento Pessoal deve separar: meses ou frações de responsabilidade da empresa; período coberto pelo benefício previdenciário; valores já antecipados; avos que permanecem devidos pelo empregador; informações de retorno do empregado. O cálculo depende das datas do afastamento e do retorno. Não é correto excluir automaticamente todo o mês em que houve afastamento nem atribuir à empresa o período integral pago pelo INSS. Acidente de trabalho exige análise específica No afastamento decorrente de acidente de trabalho, o empregado recebe o abono anual correspondente ao período do benefício previdenciário. Além disso, a empresa deve verificar os efeitos trabalhistas aplicáveis e a jurisprudência relacionada à preservação do valor integral da gratificação. O tratamento não deve ser igualado automaticamente ao afastamento previdenciário comum. Como pode haver diferença entre o abono pago pelo INSS e o valor da remuneração contratual, o caso exige análise individual das datas e das parcelas envolvidas. Salário-maternidade entra no cálculo O afastamento por licença-maternidade não retira o direito aos avos do 13º. A gratificação correspondente ao período deve ser apurada considerando as regras do salário-maternidade e os procedimentos de compensação previdenciária aplicáveis ao empregador. A empresa deve manter corretamente os eventos do afastamento e da remuneração no eSocial para que os valores sejam tratados de forma adequada na folha e nas obrigações previdenciárias. Rescisão antes de dezembro Na extinção do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º proporcional, exceto, em regra, na dispensa por justa causa. O valor é calculado sobre a remuneração do mês da rescisão e considera os meses com pelo menos 15 dias computáveis. O 13º proporcional pode ser devido em situações como: dispensa sem justa causa; pedido de demissão; término de contrato por prazo determinado; encerramento de contrato de safra; rescisão indireta; aposentadoria que provoque a cessação do vínculo. Se o empregado tiver recebido um adiantamento superior ao 13º proporcional apurado na rescisão, a legislação permite a compensação com a gratificação devida e, se o valor não for suficiente, com outro crédito trabalhista do empregado, observadas as regras aplicáveis ao desligamento. O 13º do empregado doméstico segue os mesmos prazos O empregado doméstico também tem direito ao 13º salário, inclusive quando contratado em jornada parcial. A primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda até o prazo legal de dezembro. Em 2026, o empregador doméstico deve se organizar para quitar o saldo até 18 de dezembro, já que o dia 20 cairá em um domingo. Os valores devem ser registrados no eSocial Doméstico. O sistema calcula os encargos reunidos no Documento de Arrecadação do eSocial (DAE), incluindo, conforme a incidência: contribuição previdenciária do empregado; contribuição previdenciária patronal; seguro contra acidentes do trabalho; FGTS; indenização compensatória; Imposto de Renda. ALei Complementar nº 150/2015 inclui a gratificação natalina na remuneração utilizada para a apuração dos tributos e encargos do Simples Doméstico. O empregador deve registrar tanto o adiantamento quanto a folha anual, evitando informar novamente como primeira parcela um valor já pago durante as férias. Leia mais:Orientação: veja como recolher o Simples Doméstico do 13º salário Empresas devem preparar o eSocial A folha do 13º possui tratamento próprio no eSocial. Além das informações mensais relacionadas ao adiantamento, o empregador deve transmitir os eventos correspondentes à apuração anual. Antes do fechamento, o Departamento Pessoal deve verificar: trabalhadores ativos; empregados admitidos durante o ano; desligamentos; afastamentos; remuneração fixa de dezembro; médias de verbas variáveis; adiantamentos pagos nas férias; primeira parcela paga em outros meses; bases previdenciárias; incidências de FGTS e IRRF; lotações tributárias; processos judiciais ou administrativos; eventuais diferenças a ajustar em janeiro. A folha anual não substitui os eventos mensais. Valores pagos antecipadamente precisam permanecer registrados na competência em que ocorreram. O que o trabalhador deve conferir Ao receber as parcelas, o empregado pode verificar no demonstrativo: remuneração utilizada como base; quantidade de avos; médias de horas extras e adicionais; comissões consideradas; adiantamento já recebido; desconto previdenciário; retenção de Imposto de Renda; valor líquido depositado; eventuais diferenças de remuneração. Quem recebeu o adiantamento nas férias deve guardar o recibo e conferir se o valor foi descontado uma única vez na apuração final. Caso identifique divergência, o trabalhador deve procurar o Departamento Pessoal ou o empregador para solicitar a memória do cálculo. Checklist para o fechamento do 13º de 2026 A preparação pode começar antes de novembro. Empresas e escritórios contábeis devem: relacionar todos os empregados ativos e desligados em 2026; identificar quem já recebeu o adiantamento; conferir pedidos apresentados para pagamento nas férias; revisar datas de admissão e quantidade de avos; levantar os afastamentos do ano; calcular as médias de remuneração variável; verificar reajustes e alterações salariais; consultar convenções e acordos coletivos; revisar as incidências de cada verba; conferir os eventos transmitidos ao eSocial; programar o pagamento da primeira parcela para até 30 de novembro; antecipar o saldo da segunda parcela para 18 de dezembro; provisionar FGTS, contribuições previdenciárias e Imposto de Renda; programar o ajuste das verbas variáveis até 10 de janeiro de 2027; entregar ao trabalhador os comprovantes dos pagamentos. Para quem já recebeu uma parte do 13º em 2026, o ponto principal é que o pagamento anterior funciona como adiantamento. A empresa ainda precisa realizar a apuração completa, atualizar a remuneração, incluir médias e calcular os descontos antes de quitar o saldo no fim do ano._ Publicada em : 14/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Saúde mental na contabilidade entra no radar durante o Setembro AmareloO Setembro Amarelo amplia, ao longo do mês, o debate sobre saúde mental e acolhimento, inclusive nos ambientes profissionais. No setor contábil, a rotina marcada por prazos, concentração de obrigações, mudanças na legislação e atendimento a clientes coloca os riscos psicossociais no centro das discussões sobre saúde e segurança no trabalho. Em 2026, o tema ganhou relevância adicional no ambiente corporativo com a entrada em vigor, em 26 de maio, da nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O texto passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A mudança alcança organizações sujeitas às regras de segurança e saúde no trabalho e considera aspectos relacionados à forma como as atividades são organizadas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também publicou, em 2026, um manual para orientar a aplicação do capítulo atualizado da norma. Ao mesmo tempo, a campanha do Setembro Amarelo de 2026, promovida pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), adota o tema “Escutar é estar presente” e destaca a importância da escuta acolhedora para pessoas que estejam passando por sofrimento emocional. Por que a saúde mental entrou no debate sobre o trabalho A atualização da NR-1 estabelece que os riscos ocupacionais não devem ser analisados apenas sob aspectos físicos ou relacionados a acidentes. Os fatores psicossociais ligados à organização do trabalho também passaram a fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais. Entre os exemplos apresentados em materiais oficiais estão situações relacionadas à organização das atividades, às condições de execução do trabalho e às relações profissionais. O MTE disponibilizou um guia específico sobre fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e, posteriormente, um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. A própria campanha nacional de prevenção promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 tem como foco a prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. A iniciativa busca ampliar a conscientização sobre os impactos dos processos de trabalho na saúde e fortalecer medidas preventivas. Nesse contexto, a discussão sobre saúde mental deixa de estar restrita a ações individuais e passa a envolver também a maneira como as atividades são planejadas, distribuídas e acompanhadas pelas organizações. Os desafios da rotina contábil A atividade contábil reúne características que podem exigir atenção permanente à organização do trabalho. Prazos para cumprimento de obrigações, alterações legislativas, fechamento de períodos, atendimento a empresas e necessidade de atualização profissional fazem parte da rotina de escritórios e departamentos contábeis. Isso não significa que esses fatores provoquem necessariamente um transtorno mental em todos os profissionais. A avaliação deve considerar as condições concretas de cada ambiente de trabalho e os diferentes fatores envolvidos na saúde ocupacional. Como empresas e profissionais podem lidar com o tema A prevenção de riscos psicossociais envolve a análise das condições de trabalho e a adoção de medidas compatíveis com os riscos identificados. No caso das organizações contábeis, isso pode incluir a avaliação da distribuição das atividades, dos períodos de maior demanda e dos canais disponíveis para comunicação de dificuldades relacionadas ao trabalho. A identificação de sinais de sobrecarga também não deve ser confundida com diagnóstico. Questões relacionadas à saúde mental devem ser avaliadas por profissionais habilitados, enquanto a empresa deve observar suas responsabilidades na gestão dos riscos ocupacionais previstos na legislação. Para trabalhadores que estejam enfrentando sofrimento emocional, a orientação é buscar atendimento adequado. O CVV oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, com atendimento 24 horas, além de canais digitais. O serviço atua de forma sigilosa e acolhedora. Em situações que demandem atendimento de saúde, a busca por profissionais e serviços especializados deve ser priorizada. O Setembro Amarelo, nesse sentido, funciona como um período de ampliação da informação e do diálogo, mas o cuidado com a saúde mental deve permanecer durante todo o ano. Impacto para a classe contábil A discussão sobre saúde mental ganha espaço na classe contábil em um momento de mudanças nas regras de segurança e saúde do trabalho. A entrada em vigor da nova redação da NR-1 colocou os riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a atenção às condições em que as atividades profissionais são realizadas. Para escritórios contábeis e empresas que mantêm equipes internas, o tema envolve observar a organização das atividades, identificar os riscos existentes e acompanhar as orientações oficiais sobre a aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. O MTE mantém materiais específicos para auxiliar as organizações na implementação das regras. Para os profissionais da contabilidade, o Setembro Amarelo reforça a importância de manter o diálogo sobre saúde mental e de buscar apoio diante de situações de sofrimento. A campanha de 2026, com o tema “Escutar é estar presente”, amplia essa discussão para as relações cotidianas, incluindo o ambiente profissional. _ Publicada em : 14/09/2026 Fonte : Portal Contábeis STF define renda de R$ 5 mil como parâmetro para Justiça gratuitaO Supremo Tribunal Federal (STF) definiu, na ultima quinta-feira (3), novos critérios para a concessão do benefício da Justiça gratuita. Pela decisão, pessoas com renda mensal de até R$ 5 mil passam a ter presunção relativa de insuficiência de recursos e, portanto, não precisam comprovar inicialmente a incapacidade de arcar com as despesas do processo. Quem recebe acima de R$ 5 mil também poderá obter o benefício, mas deverá demonstrar concretamente que não possui condições financeiras para pagar os custos da ação. A decisão foi tomada no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80 e terá aplicação em todo o Poder Judiciário, com exceção dos Juizados Especiais. Critério substitui referência ao teto do INSS A decisão declarou inconstitucional a utilização de 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) como referência para a concessão automática da gratuidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O STF estabeleceu, até que haja nova legislação sobre o tema, o valor de R$ 5 mil como parâmetro para a presunção relativa de insuficiência de recursos. O valor também deverá acompanhar futuras atualizações da legislação do Imposto de Renda. Caso não haja atualização anual nessa legislação, o montante será corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA). Quem recebe acima de R$ 5 mil terá de comprovar necessidade A decisão não impede que trabalhadores e demais partes com renda superior a R$ 5 mil tenham acesso à Justiça gratuita. Nesses casos, porém, será necessário demonstrar a insuficiência financeira. O interessado deverá comprovar sua renda e a situação econômica, e o magistrado poderá solicitar documentação adicional para avaliar o pedido. Mesmo para quem recebe até R$ 5 mil, a presunção não é absoluta. O juiz poderá negar o benefício caso identifique patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a condição de hipossuficiência. Regra passa a valer para todo o Judiciário O STF decidiu ampliar os critérios para além da Justiça do Trabalho. Segundo o entendimento que prevaleceu no julgamento, a adoção de regras diferentes entre os ramos do Judiciário poderia gerar tratamento desigual para pessoas em situações econômicas semelhantes. A regra será aplicada a todo o Poder Judiciário até que o Legislativo estabeleça uma nova regulamentação. Os Juizados Especiais, entretanto, ficaram fora da tese por possuírem regime próprio de gratuidade. A presunção de insuficiência também foi estendida às pessoas assistidas pela Defensoria Pública. Decisão altera entendimento na Justiça do Trabalho A discussão chegou ao STF a partir de questionamento apresentado pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) sobre dispositivos da Reforma Trabalhista que estabeleceram critérios para a concessão da Justiça gratuita. O julgamento também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que tratava da comprovação da insuficiência econômica para obtenção do benefício. O entendimento vencedor foi apresentado pelo ministro Gilmar Mendes. Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin, relator da ação, e Cármen Lúcia. Efeitos da decisão A decisão terá efeitos apenas para processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento. Portanto, a nova sistemática não alcança automaticamente ações apresentadas anteriormente. Para empresas, a mudança pode ter impacto no contencioso trabalhista, especialmente na análise dos pedidos de gratuidade apresentados por trabalhadores e na definição dos custos relacionados às ações judiciais._ Publicada em : 09/09/2026 Fonte : Com informações do Supremo Tribunal Federal eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alteraçõesA Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027. O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD. Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027. O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos. No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero. Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI. As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027. Benefícios e contratos públicos terão novas validações Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial. Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção. Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença. S-2500 recebe novos campos para contratos e funções O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho. Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação. A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente. O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43. As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17. Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil. A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido. Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB. A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento. A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade. Cronograma de implantação das alterações As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção. Etapa Produção restrita Produção Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026 Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026 Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026 Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026 Quinta etapa — 18/01/2027 Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma. A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho. Documentação técnica do eSocial é atualizada Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes. Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável. A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública. Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027. Impactos para a classe contábil As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema. O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento. A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._ Publicada em : 09/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Próximos feriados de 2026: veja quais ainda podem render folga prolongadaO feriado da Independência do Brasil, celebrado nesta segunda-feira (7), abriu uma sequência de datas favoráveis ao descanso prolongado no segundo semestre de 2026. Depois do 7 de setembro, o calendário ainda reserva cinco feriados nacionais. Para os trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira, quatro dessas datas poderão formar períodos de três dias consecutivos de descanso. Os próximos feriados serão Nossa Senhora Aparecida, em 12 de outubro, e Finados, em 2 de novembro. Ambos cairão em segundas-feiras. Outros dois serão celebrados em sextas-feiras: o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, em 20 de novembro, e o Natal, em 25 de dezembro. A única data que não prolongará naturalmente o final de semana será a Proclamação da República, comemorada em 15 de novembro, um domingo. Confira o calendário: Data Feriado nacional Dia da semana Possível período de descanso 12 de outubro Nossa Senhora Aparecida Segunda-feira De 10 a 12 de outubro 2 de novembro Finados Segunda-feira De 31 de outubro a 2 de novembro 15 de novembro Proclamação da República Domingo Não forma período prolongado naturalmente 20 de novembro Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra Sexta-feira De 20 a 22 de novembro 25 de dezembro Natal Sexta-feira De 25 a 27 de dezembro Os períodos de descanso indicados consideram trabalhadores que não atuam aos sábados e domingos. A folga efetiva dependerá da jornada, da atividade da empresa, das escalas adotadas e das regras previstas em acordos ou convenções coletivas. Nossa Senhora Aparecida cairá em uma segunda-feira O próximo feriado nacional será o de Nossa Senhora Aparecida, celebrado em 12 de outubro, uma segunda-feira. Com isso, trabalhadores que encerram a jornada na sexta-feira e não atuam aos finais de semana poderão descansar de 10 a 12 de outubro. Apesar de a data também ser conhecida como Dia das Crianças, o feriado nacional é oficialmente dedicado a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil. Novembro concentrará três feriados nacionais Novembro será o mês com o maior número de feriados nacionais no período restante de 2026. O primeiro será o Dia de Finados, em 2 de novembro, uma segunda-feira. A data permitirá um período de descanso entre sábado, 31 de outubro, e segunda-feira. Na sequência, a Proclamação da República será comemorada em 15 de novembro, um domingo. Para quem já folga nesse dia, não haverá transferência automática do feriado nem concessão obrigatória de descanso na segunda-feira seguinte. Já o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra cairá em uma sexta-feira, 20 de novembro, formando outro final de semana prolongado. A data é feriado em todo o país desde a publicação da Lei nº 14.759/2023. Antes da mudança, a folga dependia de leis estaduais ou municipais. Natal será o último feriado nacional de 2026 O Natal, celebrado em 25 de dezembro, cairá em uma sexta-feira. Para trabalhadores que não atuam aos finais de semana, será possível formar um período de três dias consecutivos de descanso, até domingo (27). A véspera de Natal, em 24 de dezembro, não é feriado nacional. O calendário da Administração Pública Federal estabelece ponto facultativo somente após as 13 horas. Nas empresas privadas, a liberação antecipada dependerá de decisão do empregador, de política interna, de compensação de jornada ou de previsão em acordo ou convenção coletiva. Leia mais:Feriados de 2026: confira o calendário nacional e os pontos facultativos Quais pontos facultativos ainda restam em 2026? Além dos cinco feriados nacionais restantes, aPortaria MGI nº 11.460/2025 estabelece três pontos facultativos para a Administração Pública Federal até o fim de 2026: 28 de outubro, quarta-feira: Dia do Servidor Público federal; 24 de dezembro, quinta-feira: véspera de Natal, após as 13 horas; e 31 de dezembro, quinta-feira: véspera do Ano-Novo, após as 13 horas. O ponto facultativo do Dia do Servidor Público aplica-se aos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. Estados e municípios podem adotar calendários próprios para seus servidores. Já o ponto facultativo de 31 de dezembro poderá ser combinado com o feriado da Confraternização Universal, em 1º de janeiro de 2027, que cairá em uma sexta-feira. Para os servidores federais alcançados pela portaria, o expediente da véspera terminará às 13 horas, sem prejuízo da manutenção dos serviços essenciais. Ponto facultativo é diferente de feriado O ponto facultativo não possui o mesmo efeito de um feriado nacional para os trabalhadores da iniciativa privada. Enquanto o feriado é instituído por lei e, como regra, assegura descanso remunerado, o ponto facultativo divulgado pelo governo organiza o funcionamento dos órgãos públicos aos quais o ato se aplica. Nas empresas privadas, o ponto facultativo pode ser considerado um dia normal de trabalho. O empregador poderá manter o expediente, dispensar os trabalhadores ou estabelecer compensação das horas, respeitando contratos, políticas internas e instrumentos coletivos. Por isso, a véspera de Natal, a véspera do Ano-Novo e o Dia do Servidor Público não garantem automaticamente folga ou pagamento em dobro aos empregados do setor privado. Quem trabalha no feriado tem direito a folga ou pagamento em dobro? A ocorrência de um feriado nacional não significa que todas as atividades econômicas deverão ser interrompidas. Nas atividades em que o trabalho é permitido ou necessário, aLei nº 605/1949 estabelece que a remuneração do feriado trabalhado deverá ser paga em dobro, salvo quando o empregador conceder outro dia de folga. A aplicação da regra deve considerar eventuais normas específicas da categoria, o tipo de jornada, a escala adotada e as disposições de acordos ou convenções coletivas. Assim, o trabalhador convocado para atuar em um dos próximos feriados deverá, em regra, receber: pagamento em dobro pelo dia trabalhado, quando não houver compensação; ou folga compensatória em outra data. No caso do feriado de 15 de novembro, que cairá em um domingo, o trabalhador que já teria descanso nesse dia não ganha automaticamente uma folga adicional. Se houver trabalho, contudo, deverão ser observadas as regras de remuneração ou compensação aplicáveis à jornada e à categoria profissional. Leia mais:Trabalho em feriado: veja quando há pagamento em dobro ou folga compensatória Estados e municípios podem ter outras datas Além dos feriados nacionais, estados e municípios podem estabelecer datas próprias, como a data magna estadual e feriados religiosos municipais. Esses calendários podem criar novas possibilidades de descanso prolongado até o fim do ano, dependendo da localidade. Empresas, trabalhadores e profissionais de Departamento Pessoal devem consultar a legislação estadual e municipal, além das convenções coletivas aplicáveis à categoria. Para os empregadores, a organização antecipada do calendário ajuda a preparar escalas, comunicar as equipes, calcular compensações e evitar erros no pagamento dos feriados trabalhados._ Publicada em : 08/09/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial: Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 traz novas alteraçõesA Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 do eSocial, publicada na última sexta-feira (4) estabelece uma série de ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do sistema. As mudanças abrangem eventos relacionados a contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, remuneração e salário-paternidade, com implantações programadas em diferentes etapas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027. O documento foi elaborado para apresentar as adequações necessárias aos leiautes do eSocial e reúne alterações que já estão disponíveis nos ambientes de produção e produção restrita, além de modificações que ainda serão implementadas. As novas versões também envolvem documentos técnicos, tabelas, regras de validação e esquemas XSD. Entre os ajustes previstos estão mudanças nos eventos S-2410, S-2416, S-1202, S-2200, S-2205, S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2500, S-8200, S-1000, S-1010, S-1210, S-2501, S-5001 e S-5011. As datas de implantação variam conforme o grupo de alterações, com cronogramas que chegam a 18 de janeiro de 2027. O que muda no eSocial com a Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 A primeira parte das alterações já foi implantada nos ambientes de produção restrita e produção. Nessa etapa, não houve mudanças nos esquemas XSD. Entre os ajustes estão novas validações nos campos do evento S-2500, permitindo situações envolvendo dois contratos, sendo um deles por responsabilidade indireta, e contratos de servidor público declarados nulos. No evento S-5002, houve alteração na origem e inclusão de validação no campo relacionado à descrição de rendimento. A regra estabelece que o campo não deve retornar quando o valor de isenção correspondente for igual a zero. Também foram atualizadas tabelas do eSocial. Na Tabela 01, a descrição do código 313 foi modificada para contemplar demais atividades vinculadas ao regime próprio. Já a Tabela 29 recebeu o código 166451, referente à contribuição adicional ao SENAI. As demais mudanças foram distribuídas em diferentes cronogramas de implantação. A primeira etapa está prevista para 25 de setembro no ambiente de produção restrita e 29 de setembro nos ambientes de produção. Outra rodada ocorrerá em outubro, seguida por novas alterações em novembro e dezembro de 2026, além de uma implantação em produção prevista para janeiro de 2027. Benefícios e contratos públicos terão novas validações Uma das etapas previstas para outubro envolve os eventos S-2410 e S-2416, relacionados a informações de benefícios. No S-2410, a condição do grupo relativo à instituição de pensão por morte será alterada para que seu preenchimento não seja exigido em casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Também haverá alteração na validação da data de início do benefício. O ajuste permitirá o envio de transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial. Nos eventos S-2410 e S-2416, a validação do tipo de benefício também será modificada. A mudança permitirá a utilização de código específico da Tabela 25 nos casos de transferência do benefício para outro órgão ou mudança de CPF. Essas alterações estão previstas para 13 de outubro no ambiente de produção restrita e 26 de outubro no ambiente de produção. Outra etapa prevista para outubro alcançará eventos ligados a trabalhadores e afastamentos. No S-2200 e no S-2205, o campo infoCota deixará de ser informado. Já no S-2205, o grupo relacionado à deficiência deverá ser preenchido quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET). No S-2230, foram incluídos valor válido e validação para o campo infoMesmoMtv, além de alteração na descrição. O preenchimento será exigido somente quando houver outro afastamento anterior, dentro do período de 60 dias, com o mesmo código de motivo de afastamento por doença. S-2500 recebe novos campos para contratos e funções O evento S-2500 também passa por uma série de modificações. Entre elas está a criação do grupo localTrabalho, acompanhado dos respectivos subgrupos e campos, para permitir o registro do local de trabalho. Foram criados ainda campos para informar o nome social e o nome do cargo. A descrição e a validação do campo codCBO também serão alteradas, com ajuste destinado a contemplar determinada categoria indicada na documentação. A nova versão acrescenta ao S-2500 os campos nmFuncao e CBOFuncao, destinados, respectivamente, à informação do nome da função de confiança ou cargo em comissão e da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente. O evento S-8200 também receberá alteração com a criação do campo nmCargo. Além disso, a validação de codMotAfast será modificada para incluir o código de motivo de afastamento 43. As regras de desligamento também serão ajustadas. A REGRA_DESLIG_JA_EXISTE_BAIXA terá a descrição modificada para exigir correspondência entre determinados campos dos eventos S-8200 e S-2299. Já a REGRA_DESLIG_TRABALHADOR_AFASTADO incorporará os códigos de motivo de desligamento 01 e 17. Dependentes, folha de pagamento e salário-paternidade entram nas mudanças Outra etapa de implantação está prevista para novembro e inclui alterações em informações relacionadas a dependentes. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF do dependente passará por validação na base da Receita Federal do Brasil. A mesma validação será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. No S-2501, os campos relacionados a dependentes, pensão alimentícia e beneficiário de pensão também não poderão receber CPF inválido. Nos eventos S-2200 e S-2206, haverá mudanças nas validações de qtdHrsSem e tmpParc, com o objetivo de tornar os preenchimentos compatíveis entre si e com o tipo de jornada 12 x 36. No S-2299, a validação do empregador sucessor passará a verificar sua existência na base da RFB. A Nota Técnica também prevê alterações em regras relacionadas às rubricas. A REGRA_RUBRICA_COMPATIVEL_CATEGORIA terá sua estrutura modificada e passará a impedir determinadas rubricas para trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e MEI, conforme as condições estabelecidas no documento. A etapa de dezembro também contempla alterações em diferentes eventos e regras do eSocial. Entre elas estão a criação do campo indSiafi no S-1000, destinado a permitir que órgão da Administração Pública Federal informe se utiliza o SIAFI, e a inclusão, no S-1010, de códigos relacionados ao salário-paternidade. Os eventos S-5001 e S-5011 também receberão alterações relacionadas ao salário-paternidade. O S-5001 terá novos valores e validações, enquanto o S-5011 receberá o campo vrSalPat, relativo ao valor do salário-paternidade. A Tabela 03 terá quatro novos códigos de natureza de rubrica e a Tabela 18 receberá seis códigos relacionados a motivos de afastamento por licença-paternidade. Cronograma de implantação das alterações As mudanças da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 não serão aplicadas em uma única data. O cronograma foi dividido conforme os grupos de alterações, com datas diferentes para os ambientes de produção restrita e de produção. Etapa Produção restrita Produção Primeira etapa 25/09/2026 29/09/2026 Segunda etapa 13/10/2026 26/10/2026 Terceira etapa 09/11/2026 23/11/2026 Quarta etapa 07/12/2026 14/12/2026 Quinta etapa — 18/01/2027 Para a primeira etapa, não haverá alteração dos esquemas XSD. Nas etapas seguintes, os documentos referentes aos esquemas XSD estão associados às respectivas versões dos leiautes, com produção prevista para as datas indicadas no cronograma. A última alteração descrita na Nota Técnica está programada para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo observacoes e seu respectivo campo, destinado à informação de condições especiais de trabalho. Documentação técnica do eSocial é atualizada Além das alterações nos eventos e regras, a Nota Técnica é acompanhada por um conjunto atualizado de documentos técnicos. A publicação inclui os leiautes do eSocial na versão S-1.3, consolidados até a NT 07/2026, o Anexo I com as tabelas, o Anexo II com as regras e os esquemas XSD correspondentes. Os materiais servem como referência para as alterações apresentadas na Nota Técnica e acompanham a evolução dos leiautes do sistema. O documento também especifica, para cada grupo de mudanças, as respectivas datas de implantação e os esquemas associados quando aplicável. A divisão das implementações permite identificar antecipadamente quais eventos serão modificados em cada etapa. Entre os pontos abrangidos estão informações trabalhistas, previdenciárias, benefícios, desligamentos, dependentes, rubricas e dados relacionados à Administração Pública. Com isso, o cronograma da NT 07/2026 deve ser considerado em conjunto com os leiautes, tabelas, regras de validação e esquemas XSD publicados para a versão S-1.3. As alterações previstas se estendem até janeiro de 2027. Impactos para a classe contábil As alterações da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 envolvem diferentes eventos utilizados na transmissão de informações ao eSocial. Para profissionais da área contábil e de departamentos responsáveis pelas rotinas trabalhistas, o acompanhamento dos novos campos, condições e regras de validação é necessário para identificar as mudanças que serão incorporadas ao sistema. O cronograma escalonado também exige atenção às diferentes datas de implantação. Como as alterações serão distribuídas entre setembro de 2026 e janeiro de 2027, os procedimentos e sistemas relacionados aos eventos alcançados pela nota deverão considerar cada etapa prevista no documento. A atualização da documentação técnica fornece a referência para o acompanhamento das mudanças na versão S-1.3. Entre os temas que receberão ajustes estão contratos, benefícios, afastamentos, desligamentos, dependentes, rubricas e salário-paternidade, ampliando o conjunto de informações que deverá ser observado pelos profissionais responsáveis pelas obrigações relacionadas ao eSocial._ Publicada em : 08/09/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS: nascidos em setembro já podem sacar; veja calendárioQuem nasceu em setembro e aderiu ao saque-aniversário do FGTS já pode retirar parte do saldo disponível no Fundo de Garantia. O dinheiro fica liberado a partir de 1º de setembro e pode ser movimentado até 30 de novembro de 2026. A modalidade permite que o trabalhador retire, todos os anos, uma parcela do saldo do FGTS no mês de aniversário. O saque é opcional e precisa ser escolhido pelo trabalhador. A Caixa Econômica Federal informa que o valor é calculado com base no saldo existente na conta, aplicando uma alíquota e, em algumas faixas, uma parcela adicional. Nascidos em setembro têm três meses para sacar O trabalhador que faz aniversário em setembro não precisa retirar o dinheiro necessariamente no primeiro dia de liberação. O prazo se estende por três meses. Assim, trabalhadores que fazem aniversário em setembro têm até o último dia de novembro para movimentar o saque referente a 2026. Quem tem direito ao saque-aniversário? Pode receber o saque-aniversário quem optou por essa modalidade do FGTS. A adesão pode ser feita pelo aplicativo FGTS, pelo Internet Banking da Caixa ou pelo aplicativo Caixa. A modalidade é uma alternativa ao saque-rescisão. Por isso, a escolha exige atenção: em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador que estiver no saque-aniversário não poderá retirar o saldo integral da conta por causa da demissão, permanecendo as demais regras aplicáveis ao saque e o direito à multa rescisória, quando devida. Quanto é possível sacar? O trabalhador não pode retirar todo o saldo disponível no FGTS por meio do saque-aniversário. O valor é definido conforme a faixa de saldo da conta. Confira as alíquotas: Saldo disponível Alíquota Parcela adicional Até R$ 500 50% — De R$ 500,01 a R$ 1.000 40% R$ 50 De R$ 1.000,01 a R$ 5.000 30% R$ 150 De R$ 5.000,01 a R$ 10.000 20% R$ 650 De R$ 10.000,01 a R$ 15.000 15% R$ 1.150 De R$ 15.000,01 a R$ 20.000 10% R$ 1.900 Acima de R$ 20.000,01 5% R$ 2.900 Por exemplo, quem possui R$ 5 mil no FGTS entra na faixa de 20% e pode sacar R$ 1 mil, acrescido da parcela adicional de R$ 650, totalizando R$ 1.650. Os percentuais e parcelas adicionais são os definidos para o saque-aniversário do FGTS. Como consultar o dinheiro disponível? O trabalhador pode verificar o saldo e o valor do saque pelo aplicativo FGTS. A consulta permite acompanhar as contas vinculadas e verificar quanto está disponível para retirada. A Caixa também disponibiliza canais digitais para a adesão e movimentação do saque-aniversário. Atenção antes de escolher a modalidade Apesar de permitir acesso anual a parte do dinheiro do FGTS, o saque-aniversário muda a forma como o trabalhador pode movimentar o saldo em determinadas situações. Quem pretende aderir deve considerar principalmente a possibilidade de uma eventual demissão. A escolha pelo saque-aniversário mantém o recebimento anual da parcela, mas impede o saque integral do saldo por motivo de demissão sem justa causa. Por isso, antes de fazer a opção, é importante verificar as condições da modalidade e avaliar se o acesso anual a uma parcela do FGTS é mais vantajoso para o trabalhador do que manter a sistemática de saque-rescisão._ Publicada em : 04/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo notifica 115 empresas por irregularidades no vale-alimentação e vale-refeiçãoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) notificou 115 empresas por possíveis irregularidades na concessão, operação e utilização do vale-alimentação e do vale-refeição. A fiscalização alcançou operadoras dos benefícios, restaurantes, supermercados e empresas que fornecem os vales aos trabalhadores. Entre as companhias autuadas estão quatro das maiores operadoras do setor: Alelo, Pluxee, Ticket Restaurante e VR. As irregularidades identificadas incluem a cobrança de taxas superiores ao limite estabelecido pelo governo, o descumprimento do prazo de repasse aos estabelecimentos comerciais e a utilização dos cartões para a compra de produtos que não estão relacionados à alimentação. Os auditores também apontaram a manutenção de descontos e vantagens concedidos pelas operadoras às empresas contratantes, prática conhecida como rebate e proibida pela legislação. As empresas notificadas poderão apresentar esclarecimentos e defesa nos respectivos processos administrativos. As multas podem chegar a R$ 50 mil por infração, sem prejuízo de outras penalidades previstas nas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Quais irregularidades foram encontradas A ação fiscal identificou diferentes tipos de descumprimento das regras aplicáveis ao vale-alimentação e ao vale-refeição. Entre as ocorrências apontadas estão: cobrança de taxas acima do limite permitido sobre restaurantes e supermercados; pagamento aos estabelecimentos em prazo superior ao previsto; concessão de descontos e bonificações às empresas contratantes; utilização dos benefícios para comprar bebidas alcoólicas; compra de produtos de limpeza; aquisição de ração para animais; uso dos cartões para outras finalidades sem relação com a alimentação do trabalhador. Essas irregularidades envolvem responsabilidades distintas. Operadoras e empresas facilitadoras respondem pelas condições comerciais, funcionamento dos arranjos e controles dos cartões. Os empregadores devem contratar fornecedores regulares e orientar seus funcionários. Já os estabelecimentos credenciados precisam respeitar a finalidade dos benefícios. Taxa máxima é de 3,6% ODecreto nº 12.712/2025 limitou a 3,6% a taxa de desconto cobrada pelas operadoras dos estabelecimentos comerciais que recebem os cartões. A taxa corresponde ao percentual descontado sobre o valor das transações antes que o dinheiro seja repassado a restaurantes, supermercados e demais estabelecimentos credenciados. Antes das novas regras, as taxas cobradas poderiam chegar a aproximadamente 8%, segundo informações obtidas na fiscalização. O governo entende que percentuais elevados aumentam os custos dos estabelecimentos e podem ser incorporados aos preços pagos pelos consumidores. Além da taxa de desconto, o decreto estabeleceu limite máximo de 2% para a tarifa de intercâmbio, cobrada entre os participantes do arranjo de pagamento. As regras alcançam os benefícios concedidos por meio de arranjos de pagamento inseridos no PAT e, no que couber, as modalidades de auxílio-alimentação e auxílio-refeição previstas na Lei nº 14.442/2022. Repasse deve ocorrer em até 15 dias As operadoras também devem liquidar as transações com os estabelecimentos comerciais em até 15 dias corridos. O prazo anterior poderia chegar a 30 dias. Com a redução, restaurantes e supermercados devem receber mais rapidamente os valores correspondentes às compras realizadas pelos trabalhadores. A fiscalização identificou empresas que, segundo o Ministério do Trabalho, continuaram aplicando períodos superiores ao limite de 15 dias. O descumprimento afeta o fluxo de caixa dos estabelecimentos credenciados, que precisam arcar antecipadamente com custos de estoque, funcionários, aluguel e outros gastos operacionais antes de receber o valor das vendas. Rebate continua proibido As regras também proíbem o chamado rebate, prática em que a operadora oferece descontos, bonificações ou vantagens à empresa que contrata os vales. Nesse modelo, o empregador contrata determinado valor em benefícios para os funcionários, mas paga à operadora uma quantia menor ou recebe outras vantagens em troca. O custo desses incentivos pode ser compensado por taxas mais elevadas cobradas de restaurantes e supermercados. Por esse motivo, a legislação proíbe: deságio ou desconto sobre o valor contratado; prazos que descaracterizem a natureza pré-paga do benefício; verbas ou vantagens não vinculadas à saúde e à segurança alimentar; benefícios indiretos oferecidos ao empregador em troca da contratação. Entre as práticas investigadas está o custeio, pelas operadoras, de outros benefícios corporativos, como planos de saúde e programas relacionados a academias. A vedação alcança vantagens diretas e indiretas que não tenham relação com a promoção da alimentação adequada do trabalhador. Vale não pode ser usado para bebidas alcoólicas e outros produtos Os recursos do vale-alimentação e do vale-refeição devem ser utilizados exclusivamente para a aquisição de refeições e gêneros alimentícios. O vale-refeição é destinado principalmente ao pagamento de refeições prontas em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos similares. Já o vale-alimentação é utilizado para a compra de alimentos em supermercados, mercados e outros comércios de gêneros alimentícios. Durante a fiscalização, os auditores identificaram transações envolvendo produtos como: bebidas alcoólicas; materiais de limpeza; ração para animais; outros itens não alimentícios. ALei nº 6.321/1976, que instituiu o PAT, estabelece que as despesas do programa devem abranger exclusivamente refeições e a aquisição de gêneros alimentícios. A finalidade do benefício não é alterada pelo fato de o estabelecimento comercial vender diferentes categorias de produtos. Supermercados que recebem vale-alimentação, por exemplo, devem restringir as transações aos itens permitidos. Operadoras devem impedir compras irregulares O Ministério do Trabalho entende que as empresas responsáveis pelos cartões devem manter mecanismos capazes de impedir ou identificar transações incompatíveis com a finalidade do benefício. Esses controles podem considerar informações como: classificação do estabelecimento; categoria dos produtos adquiridos; perfil da transação; padrões atípicos de utilização; registros de compras incompatíveis com alimentação. A fiscalização questiona situações nas quais os cartões continuaram autorizando a compra de produtos expressamente estranhos à alimentação do trabalhador. A responsabilidade, contudo, deverá ser analisada individualmente nos processos administrativos. Será necessário verificar qual agente deu causa à irregularidade e quais mecanismos estavam disponíveis para evitar a operação. Regras também valem para empresas fora do PAT Um dos pontos de divergência entre o governo e as operadoras está no alcance das novas regras. Algumas empresas do setor entendiam que as limitações do Decreto nº 12.712/2025 seriam aplicáveis apenas aos benefícios concedidos dentro do PAT. O Ministério do Trabalho afirma que as exigências também alcançam empresas que fornecem vale-alimentação ou vale-refeição com fundamento na legislação trabalhista, mesmo quando não estão inscritas no programa. Em julho, o MTE publicou umaorientação esclarecendo que as regras se aplicam a todas as empresas, independentemente da adesão ao PAT. Segundo o órgão, estão sujeitos às exigências: empregadores que concedem os benefícios; operadoras dos cartões; empresas facilitadoras; estabelecimentos comerciais credenciados; demais participantes dos arranjos de pagamento. Empresas podem perder incentivos fiscais Além das multas, o descumprimento das regras pode provocar a perda de benefícios fiscais e administrativos associados ao PAT. As empresas inscritas no programa e tributadas pelo Lucro Real podem deduzir parte das despesas com a alimentação dos trabalhadores do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica, observados os limites legais. Quando concedido de acordo com as regras, o benefício também não integra a remuneração do empregado e não entra na base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A manutenção desses tratamentos depende do cumprimento da legislação. Irregularidades podem gerar: aplicação de multa; cancelamento da inscrição no PAT; perda do incentivo fiscal; cobrança de tributos e encargos; responsabilização dos agentes que deram causa ao descumprimento; descredenciamento ou cancelamento do registro de operadoras. No caso das facilitadoras, a reincidência em determinadas práticas proibidas pode resultar na aplicação da multa em dobro e no cancelamento do registro no PAT. Operadoras afirmam cumprir a legislação A Alelo, a Pluxee, a Ticket Restaurante e a VR confirmaram o recebimento das notificações e informaram que apresentarão os esclarecimentos e as defesas cabíveis dentro dos prazos dos processos. As companhias sustentam que suas operações seguem a legislação e as diretrizes aplicáveis ao PAT. A existência de notificação ou autuação não representa decisão definitiva de responsabilidade. As infrações ainda serão analisadas em processos administrativos, nos quais as empresas poderão contestar as conclusões da fiscalização e apresentar documentos. Somente após a conclusão desses procedimentos poderão ser confirmadas as penalidades aplicáveis a cada empresa. O que os empregadores precisam revisar A fiscalização não está restrita às grandes operadoras. Empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição também precisam verificar se os contratos e procedimentos internos estão adequados. Entre os pontos que devem ser revisados estão: existência de descontos ou bonificações no contrato; recebimento de vantagens não relacionadas à alimentação; regularidade da operadora contratada; finalidade atribuída aos cartões; orientação fornecida aos empregados; regras para bloqueio de compras indevidas; tratamento trabalhista, previdenciário e tributário do benefício; adesão e situação cadastral no PAT, quando aplicável. Contratos que contenham condições incompatíveis com o decreto não devem ser prorrogados sem a devida adequação. Também é recomendável documentar as orientações fornecidas aos trabalhadores sobre os produtos que podem ser adquiridos com cada benefício. Fiscalização alcança toda a cadeia dos benefícios A notificação das 115 empresas mostra que o governo passou a fiscalizar não apenas a concessão do benefício pelo empregador, mas toda a cadeia de operação dos vales. Isso inclui as condições cobradas dos estabelecimentos, os prazos de pagamento, os incentivos oferecidos aos contratantes e o controle sobre a utilização dos recursos pelos trabalhadores. Para os departamentos pessoal, jurídico e de recursos humanos, a revisão deve envolver tanto os aspectos trabalhistas do benefício quanto as cláusulas comerciais mantidas com as operadoras. Já os profissionais da contabilidade devem observar os efeitos de eventuais irregularidades sobre os incentivos fiscais, a incidência de encargos e a dedutibilidade das despesas relacionadas ao P_ Publicada em : 04/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Regras e cuidados na contratação de síndicos profissionaisEntenda as regras tributárias e trabalhistas na contratação de um síndico profissional. Saiba como funciona a natureza jurídica, emissão de nota fiscal, cálculo do INSS e a declaração no eSocial. A gestão de condomínios deixou de ser uma tarefa amadora há muito tempo. Com orçamentos altíssimos, complexidade nas legislações trabalhistas e a exigência de manutenções preventivas rigorosas, a figura do síndico profissional deixou de ser uma tendência para se tornar uma necessidade no mercado imobiliário brasileiro. No entanto, a contratação desse especialista gera diversas dúvidas, especialmente para as administradoras de condomínios e escritórios de contabilidade. Afinal, qual é a natureza jurídica desse vínculo? O síndico profissional deve ser contratado via CLT ou como prestador de serviços? Como ficam o recolhimento de INSS e a prestação de informações no eSocial? Neste artigo vamos desmistificar todas as regras contábeis, tributárias e trabalhistas que envolvem a contratação de síndicos profissionais. Acompanhe! O Crescimento da Profissão e a Base Legal O Código Civil Brasileiro, em seu artigo 1.347, é claro ao estabelecer que a assembleia poderá escolher um síndico, que não seja condômino, para administrar o condomínio por um prazo de até dois anos, o qual poderá ser renovado. Essa abertura legal permitiu a profissionalização do setor. Contudo, o Código Civil regulamenta a figura do representante legal do condomínio, mas não detalha a forma de tributação ou o formato do vínculo trabalhista. É exatamente aí que entra a expertise da contabilidade e da administradora para evitar passivos financeiros e fiscais para o condomínio. Qual a Natureza Jurídica do Vínculo do Síndico Profissional? A primeira grande dúvida na contratação de um síndico profissional diz respeito ao seu enquadramento jurídico: ele é um funcionário do condomínio (CLT) ou um prestador de serviços? A resposta direta é: o síndico exerce um mandato e atua, na esmagadora maioria das vezes, como um prestador de serviços. A Inexistência do Vínculo Empregatício (CLT) Para que se configure o vínculo empregatício (CLT), a legislação trabalhista exige a presença de quatro requisitos simultâneos: Pessoalidade: O serviço deve ser prestado por pessoa física específica. Onerosidade: Há pagamento de salário. Não eventualidade (Habitualidade): O trabalho é prestado de forma contínua. Subordinação: O trabalhador recebe ordens de um superior. No caso do síndico profissional, o requisito da subordinação jurídica não existe. O síndico não recebe "ordens" de um chefe; ele é o representante máximo do condomínio, eleito em assembleia para cumprir a convenção e atuar como mandatário. Ele responde à assembleia de moradores, mas possui autonomia para gerir o condomínio. Portanto, a contratação via CLT não se aplica à figura do síndico. Ele deve ser contratado sempre através de um contrato de prestação de serviços atrelado ao mandato de eleição. Emissão de Nota Fiscal (NF), RPA e a Questão do MEI Definido que o síndico é um prestador de serviços, como o condomínio deve remunerá-lo legalmente? O síndico profissional pode atuar de duas formas: como Pessoa Física (Autônomo) ou como Pessoa Jurídica (Empresa). 1. Síndico Profissional Autônomo (Pessoa Física) Muitos síndicos em início de carreira atuam como pessoas físicas. Nesse caso, o condomínio deve emitir mensalmente o RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo). Optar pelo RPA costuma ser a alternativa mais cara tanto para o profissional quanto para o condomínio, devido à alta carga tributária (que explicaremos no tópico de INSS e IRRF). 2. Síndico Profissional Pessoa Jurídica (CNPJ) A forma mais recomendada, segura e econômica é a contratação do síndico através de um CNPJ, com a respectiva emissão de Nota Fiscal de Serviços (NFS-e). O condomínio contrata a empresa do síndico. No entanto, é fundamental que o Contrato de Prestação de Serviços deixe claro quem será a pessoa física (sócio da empresa) que exercerá o mandato de síndico, garantindo a transparência com os condôminos. Atenção: Síndico Profissional PODE ser MEI? Não, o síndico profissional não pode atuar como Microempreendedor Individual (MEI). Essa é uma das maiores falhas identificadas por auditorias condominiais. A atividade de síndico profissional recai sobre o CNAE (Classificação Nacional de Atividades Econômicas) 6832-8/00 - Gestão e administração da propriedade imobiliária. Este CNAE é considerado uma atividade de natureza intelectual e regulamentada (muitas vezes ligada ao CRA - Conselho Regional de Administração), sendo expressamente vedado ao MEI. Se um síndico apresentar uma nota fiscal de MEI utilizando um CNAE mascarado (como "promotor de vendas" ou "apoio administrativo"), o condomínio e a administradora estarão compactuando com uma fraude fiscal, passível de autuação pela Receita Federal. O correto é que o síndico PJ seja enquadrado, no mínimo, como Microempresa (ME) optante pelo Simples Nacional. Regras de Recolhimento de INSS e Tributos A tributação muda drasticamente dependendo de como o síndico atua (PF ou PJ). É papel da administradora e do contador executar essas retenções de forma impecável. Recolhimentos sobre o Síndico Autônomo (RPA) Se o condomínio contratar um síndico pessoa física, a carga tributária é pesada. Sobre o valor dos honorários (pró-labore/remuneração), incidem: Recolhimentos sobre o Síndico Pessoa Jurídica (Nota Fiscal) Quando o síndico é PJ (Geralmente optante pelo Simples Nacional no Anexo III), a relação financeira fica muito mais limpa: A Correta Declaração do Síndico Profissional no eSocial Com a consolidação do eSocial, todas as movimentações financeiras relacionadas a remuneração de trabalho devem ser informadas ao Governo Federal, incluindo os síndicos (sejam eles profissionais ou moradores isentos). A DCTFWeb e a EFD-Reinf amarram essas informações, e qualquer erro gera multas automáticas. A forma de declarar depende da natureza jurídica explicada acima. Cenário 1: Síndico Autônomo (Pessoa Física) / Recebendo RPA Se o síndico não tem CNPJ, ele é tratado no eSocial como Contribuinte Individual. Evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego): Embora o envio desse evento seja facultativo para síndicos (categoria 761 - Contribuinte Individual - Associado/Síndico ou membro de conselho de administração), é altamente recomendável que a contabilidade da administradora o envie. Isso cria o cadastro do síndico no sistema do condomínio. Evento S-1200 (Remuneração de Trabalhador vinculado ao RGPS): Mensalmente, o valor pago a título de honorários deve ser informado neste evento, gerando a base de cálculo para a retenção dos 11% e o pagamento dos 20% patronais. Evento S-1210 (Pagamentos de Rendimentos do Trabalho): Informa a data em que o pagamento efetivamente caiu na conta do síndico, base para o cálculo do Imposto de Renda (IRRF). Cenário 2: Síndico Pessoa Jurídica (Emissor de Nota Fiscal) Neste cenário, a relação se dá no âmbito do cruzamento de notas fiscais de serviços. Como o síndico emite uma Nota Fiscal contra o CNPJ do condomínio, a administradora deve focar na EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais). Mesmo que o síndico seja do Simples Nacional e não sofra retenções na fonte de INSS ou IR/PIS/COFINS/CSLL, a nota fiscal deve ser escriturada no sistema contábil. A administradora declarará essa nota nos eventos da série R-4000 da EFD-Reinf (retenções na fonte) caso haja alguma retenção de imposto de renda ou contribuição, o que é raro em Simples Nacional, mas vital em Lucro Presumido. Atenção ao risco da "Pejotização" no eSocial: Se a Receita Federal cruzar os dados e perceber que um síndico atua de forma exclusiva para um único condomínio, cumprindo horário fixo e recebendo ordens de um conselho (configurando subordinação), pode haver a descaracterização da PJ. Por isso, a autonomia do síndico deve ser irrestrita e prevista em contrato. 5 Cuidados Essenciais no Contrato de Prestação de Serviços A relação entre o condomínio e o síndico profissional inicia na ata de eleição, mas se consolida no Contrato de Prestação de Serviços. A administradora deve orientar as partes a incluírem cláusulas que protejam o condomínio e delimitem as obrigações fiscais. Certifique-se de que o contrato aborde: Vinculação à Ata: O contrato de prestação de serviços deve ter prazo idêntico ao do mandato estipulado na Ata da Assembleia (máximo de 2 anos). Se ele for destituído em assembleia, o contrato é automaticamente rescindido. Multas Rescisórias: Como não é regido pela CLT, o síndico não tem direito a aviso prévio CLT, FGTS ou seguro-desemprego. O que vale é o que está no contrato. É comum estipular uma multa de um ou dois honorários caso haja rompimento unilateral sem justa causa, mas o condomínio também pode prever isenção de multa em caso de destituição por má gestão comprovada. Carga Horária vs. SLA de Atendimento: O síndico profissional não tem carga horária fixa (se tivesse, configuraria vínculo empregatício). O contrato deve prever um SLA (Acordo de Nível de Serviço): exemplo, duas visitas semanais ao condomínio, atendimento a emergências em até 2 horas e prazo de 24h para resposta em canais digitais. Cláusula de Seguros: Exigir que o síndico profissional possua um Seguro de Responsabilidade Civil Profissional (E&O - Errors and Omissions) para cobrir eventuais falhas de gestão ou multas aplicadas ao condomínio por atraso em obrigações como o próprio eSocial. Especificação da Regularidade Fiscal: Inserir a obrigação de o síndico PJ apresentar mensalmente as CNDs (Certidões Negativas de Débitos) da sua empresa junto com a Nota Fiscal, garantindo que o condomínio não está pagando uma empresa inidônea. Conclusão: O Papel Fundamental da Administradora e da Contabilidade A contratação de um síndico profissional é um salto de qualidade na governança de qualquer condomínio. Porém, a linha tênue entre a gestão eficiente e o passivo fiscal e trabalhista reside na forma como essa contratação é instrumentalizada. Escritórios de contabilidade e administradoras de condomínios possuem um papel consultivo crucial neste momento. Orientar o conselho fiscal a não aceitar Notas Fiscais de MEI para síndicos, realizar o cálculo preciso do eSocial para profissionais autônomos e estruturar contratos que afastem o fantasma do vínculo de emprego são ações que demonstram autoridade e agregam imenso valor aos serviços da sua administradora. Garantir o Compliance Tributário e Trabalhista não é apenas evitar multas, é garantir que o dinheiro dos condôminos seja investido em melhorias, e não desperdiçado no pagamento de autuações da Receita Federal._ Publicada em : 03/09/2026 Fonte : Portal Contábeis O Nanoempreendedor na Reforma Tributária: Inovação fiscal ou nova fronteira de passivos trabalhistas?A Reforma Tributária (PLP 68/2024) trouxe para o ordenamento jurídico a figura do nanoempreendedor, uma inovação desenhada para formalizar pessoas físicas com faturamento anual de até R$ 40.500,00 (metade do limite do MEI). Com a promessa de isenção de IBS e CBS, o modelo soa como um avanço para a base da pirâmide econômica e para ecossistemas de inovação ágeis. Contudo, sob a ótica da governança corporativa, a simplicidade tributária esconde armadilhas severas. A facilidade de formalização não elimina a complexidade das relações de trabalho. O Risco Iminente da "Pejotização" em Massa A criação de um CNPJ simplificado pode ser interpretada, de forma míope, como um atalho para a redução de encargos na folha de pagamento. O perigo reside na contratação desenfreada desses nanoempreendedores por empresas maiores e startups para mascarar relações de emprego. A Justiça do Trabalho analisa os fatos, não apenas os contratos. A presença dos requisitos do vínculo empregatício pulveriza qualquer blindagem tributária: Gestão de Risco de Terceiros e Due Diligence Para as empresas contratantes, a interação com nanoempreendedores traz um novo nível de alerta nas políticas de integridade. A falta de estruturação gera contaminações em cadeia: Governança Estratégica No mercado B2B, a estruturação de programas robustos de Compliance Trabalhista e Anticorrupção não é apenas prevenção; é um mecanismo direto de valuation. Ao contratar nanoempreendedores, as corporações precisam de arquiteturas contratuais limpas e processos de auditoria interna que garantam que o prestador atue com verdadeira independência técnica e econômica. A inovação fiscal deve ser acompanhada de sofisticação jurídica. Afinal, a desorganização interna de terceiros não pode custar a segurança da operação principal._ Publicada em : 03/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Seguro-desemprego para resgatados de trabalho escravo terá até 6 parcelasO Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) ampliou de três para até seis o número de parcelas do seguro-desemprego destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. A mudança foi estabelecida pela Resolução Codefat nº 1.043, de 26 de agosto de 2026, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 31 de agosto. A nova regra altera a Resolução Codefat nº 957, de 21 de setembro de 2022, que reúne normas sobre concessão, processamento e pagamento do seguro-desemprego. A atualização está relacionada às disposições da Lei nº 15.455, de 1º de julho de 2026. Pela nova regulamentação, o trabalhador resgatado terá direito a até seis parcelas, no valor de um salário mínimo por parcela, dentro de cada período aquisitivo de 12 meses contado a partir da última parcela recebida. A alteração alcança os trabalhadores cuja dispensa em razão do resgate de situação de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026. O que mudou no seguro-desemprego do trabalhador resgatado Antes da alteração, o trabalhador resgatado tinha direito a três parcelas do benefício a cada período aquisitivo de 12 meses. A Resolução Codefat nº 1.043/2026 elevou esse limite para até seis parcelas. O valor de cada parcela permanece vinculado a um salário mínimo. Assim, a principal alteração promovida pela norma está relacionada à quantidade máxima de parcelas que podem ser concedidas ao trabalhador nessa situação. A contagem do período aquisitivo permanece estabelecida em 12 meses. Esse intervalo é considerado a partir da data da última parcela recebida pelo beneficiário. A nova quantidade de parcelas não se aplica indistintamente a todos os trabalhadores que recebem seguro-desemprego. A regra trata especificamente do benefício destinado ao trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. Quem será alcançado pela nova regra A atualização contempla trabalhadores resgatados cuja dispensa tenha ocorrido em decorrência do resgate de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo. Para esses trabalhadores, a norma passou a assegurar a possibilidade de concessão de até seis parcelas do seguro-desemprego. O critério temporal definido pelo Codefat é a data da dispensa decorrente do resgate. Dessa forma, a alteração alcança os casos ocorridos a partir de 2 de junho de 2026. A mudança foi incorporada às normas que regulamentam a concessão, o processamento e o pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego por meio da Resolução Codefat nº 1.043/2026. Como funciona o período de recebimento O benefício do trabalhador resgatado corresponde a um salário mínimo por parcela. Com a atualização, poderão ser concedidas até seis parcelas dentro de cada período aquisitivo. O período aquisitivo considerado pela norma é de 12 meses, com a contagem iniciada a partir da última parcela recebida pelo trabalhador. A regra anterior previa somente três parcelas durante esse período. Com a alteração, o limite foi ampliado para seis, desde que o trabalhador esteja enquadrado nas condições estabelecidas pela regulamentação. A nova sistemática deve ser considerada para os trabalhadores cuja dispensa decorrente do resgate tenha ocorrido a partir de 2 de junho de 2026, conforme definido pela Resolução Codefat nº 1.043/2026. Impactos para a classe contábil A alteração amplia a quantidade máxima de parcelas que pode ser considerada no acompanhamento do seguro-desemprego devido ao trabalhador resgatado, passando de três para até seis parcelas. Para a classe contábil, a principal atenção está relacionada à aplicação temporal da nova regra, já que ela alcança dispensas decorrentes de resgate ocorridas a partir de 2 de junho de 2026. A atualização também exige a observância da nova regulamentação nos procedimentos relacionados aos trabalhadores enquadrados nessa situação, especialmente quanto à quantidade de parcelas e ao período aquisitivo de 12 meses._ Publicada em : 02/09/2026 Fonte : Portal Contábeis TST reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenalDecisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirma direito de trabalhadoras à folga dominical quinzenal. O entendimento reforça a necessidade de organização das escalas pelas empresas para garantir o descanso quinzenal. A medida deve ser observada na elaboração das jornadas de trabalho. Dê o play e saiba mais sobre esse assunto!_ Publicada em : 02/09/2026 Fonte : Portal Contábeis INSS Empresa reforça uso do certificado digital ICP-Brasil no acesso a dados previdenciáriosO Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) colocou em operação o INSS Empresa, nova plataforma destinada aos empregadores para consulta de informações sobre benefícios e afastamentos previdenciários de trabalhadores durante o vínculo empregatício. A ferramenta substitui o antigo Conadem — Consulta Auxílio-Doença por Empresas — e foi desenvolvida para oferecer uma navegação mais simples, segura e intuitiva, com informações disponibilizadas de forma mais ágil. Um dos principais pontos da nova plataforma é a utilização do certificado digital ICP-Brasil como mecanismo de autenticação da pessoa jurídica. O responsável pelo uso do certificado digital da empresa deve acessar o sistema por meio da conta gov.br, utilizando um certificado digital de pessoa jurídica dos tipos A1 ou A3, emitido por uma Autoridade Certificadora credenciada pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). Certificados digitais em nuvem não são aceitos para esse acesso. A exigência reforça a importância da certificação digital como instrumento de identificação segura das empresas em serviços públicos digitais. Ao associar a identidade da pessoa jurídica ao certificado ICP-Brasil, o sistema estabelece uma camada adicional de segurança para o acesso a informações previdenciárias de trabalhadores. Para o presidente-executivo da Associação das Autoridades de Registro do Brasil (AARB), Jorge Prates, a utilização do certificado digital no INSS Empresa demonstra como a ICP-Brasil vem assumindo um papel cada vez mais relevante na digitalização dos serviços públicos. “A utilização do certificado digital ICP-Brasil no INSS Empresa reforça a importância de uma identidade digital segura para as empresas. Quando falamos de acesso a informações previdenciárias, estamos tratando de dados que exigem elevado nível de proteção. O certificado digital oferece justamente essa combinação entre identificação, segurança e confiabilidade, permitindo que a transformação digital avance sem abrir mão da proteção das informações”, afirma Jorge Prates. Gestão de usuários autorizados Depois da autenticação inicial, o responsável pelo certificado digital da empresa pode autorizar outras pessoas a utilizarem a plataforma. Os usuários autorizados acessam o INSS Empresa com seu próprio CPF e senha da conta gov.br, desde que possuam nível de segurança prata ou ouro. A utilização do sistema por esses usuários depende da autorização prévia concedida pelo responsável pelo certificado digital da pessoa jurídica. A ferramenta também permite administrar os acessos concedidos, incluindo o cadastramento de usuários, alteração de informações, cancelamento de permissões e consulta aos registros de utilização do sistema. A autorização de cada usuário está vinculada à validade do certificado digital da empresa. Esse modelo permite que a empresa mantenha o controle sobre quem está autorizado a consultar suas informações previdenciárias, criando uma estrutura de acesso compatível com a necessidade de proteção dos dados. Quais informações podem ser consultadas? O INSS Empresa permite consultar benefícios vinculados aos trabalhadores relacionados ao CNPJ da empresa, com registros disponíveis a partir de janeiro de 2019. A plataforma também permite aplicar filtros para localizar registros e gerar relatórios com as informações disponíveis. Segurança e proteção de dados Por lidar com informações previdenciárias e dados pessoais de trabalhadores, o acesso ao INSS Empresa está submetido a regras de segurança e confidencialidade. O próprio INSS destaca a necessidade de utilização adequada das informações e de proteção dos dados consultados. A autarquia mantém, inclusive, orientações específicas relacionadas à proteção de dados pessoais e à LGPD. No primeiro acesso, a empresa deve aceitar um Termo de Responsabilidade, assumindo o compromisso de proteger as informações obtidas e utilizá-las exclusivamente para as finalidades previstas na legislação. Nesse contexto, o certificado digital não funciona apenas como uma ferramenta de acesso. Ele também representa um mecanismo de identificação da pessoa jurídica em um ambiente que exige maior controle sobre a identidade de quem consulta informações sensíveis. Certificação digital como parte da transformação dos serviços públicos A implantação do INSS Empresa amplia a presença da certificação digital no relacionamento entre empresas e poder público. A exigência do certificado ICP-Brasil para a autenticação da pessoa jurídica mostra como a identidade digital se tornou um componente importante da prestação de serviços públicos pela internet. Para a AARB, a expansão desses mecanismos reforça a relevância das Autoridades de Registro dentro do ecossistema da ICP-Brasil, responsáveis por uma etapa fundamental do processo de identificação dos titulares dos certificados digitais. “A cada novo serviço que incorpora a certificação digital, fica mais evidente que a confiança na identidade digital é uma infraestrutura essencial para a economia e para o próprio funcionamento do Estado. As Autoridades de Registro participam dessa construção ao garantir que a emissão dos certificados ocorra a partir da correta identificação de seus titulares”, destaca Jorge Prates._ Publicada em : 01/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Emprego formal avança em julho, mas criação de vagas recua 56%O Brasil abriu 58.568 postos de trabalho com carteira assinada em julho de 2026, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na última sexta-feira (28). O resultado representa queda de 57,3% em relação a junho e de 56,3% na comparação com julho de 2025. O saldo de julho foi obtido a partir de 2,26 milhões de contratações e 2,2 milhões de desligamentos registrados no mês. O desempenho também foi o menor para um mês de julho desde 2020, considerando a série do Caged a partir daquele ano. No acumulado de janeiro a julho, o país registrou a abertura de 972.203 empregos formais. No mesmo período de 2025, foram 1.229.107 postos, o que representa uma redução de 20,9% no resultado acumulado. Os dados do Caged consideram trabalhadores com carteira assinada e passam por ajustes quando os empregadores enviam declarações fora do prazo ou fazem retificações referentes a meses anteriores. Quais setores mais contrataram em julho Quatro dos cinco grandes setores analisados pelo Caged tiveram saldo positivo em julho. O setor de serviços liderou a abertura de vagas, com 24.098 postos, seguido pela construção civil, com 12.691, agropecuária, com 12.523, e indústria, com 11.315. O comércio foi o único segmento com saldo negativo no mês, com 8.114 postos de trabalho a menos. Dentro do setor, o varejo registrou saldo negativo de 3.674 vagas. Entre os serviços, transporte, armazenagem e correio registraram a maior abertura de postos, com 18.150 vagas. Saúde humana e serviços sociais vieram na sequência, com 12.235 empregos, enquanto o segmento de educação fechou 7.352 postos. Na construção, obras de infraestrutura abriram 7.087 vagas, enquanto os serviços especializados para construção registraram 4.253 novos postos. Já na indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a criação, com 6.994 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.440, e pela fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos, com 1.950. Como ficou a geração de empregos por região Quatro das cinco regiões brasileiras apresentaram saldo positivo na criação de empregos formais em julho. O Sudeste registrou a maior abertura de vagas, com 21.668 postos. O Nordeste veio em seguida, com 18.973 empregos formais, enquanto o Centro-Oeste abriu 9.943 postos e a região Norte registrou saldo positivo de 8.375. A região Sul foi a única a apresentar resultado negativo, com 628 postos de trabalho a menos no mês. Entre as unidades da Federação, 22 registraram saldo positivo e cinco tiveram mais desligamentos do que admissões. São Paulo liderou a criação, com 17.814 vagas, seguido por Mato Grosso, com 5.766, e Minas Gerais, com 5.199. Estados com saldo negativo no Caged Os cinco estados com saldo negativo em julho foram Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Tocantins, Santa Catarina e Distrito Federal. O Espírito Santo registrou saldo negativo de 2.605 postos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café. No Rio Grande do Sul, foram eliminados 903 postos, com as demissões concentradas na indústria do fumo e no comércio. Já no Tocantins, que teve saldo negativo de 366 vagas, o resultado esteve relacionado aos setores de comércio e agropecuária. Santa Catarina teve saldo negativo de 248 empregos e o Distrito Federal registrou redução de 134 postos no mês. Número de trabalhadores com carteira assinada aumenta O estoque de trabalhadores com carteira assinada chegou a 48.082.866 em julho. O número representa alta de 0,12% em relação a junho. Na comparação com julho de 2025, o estoque de trabalhadores formais cresceu 1,02%. Os números fazem parte do Caged, indicador voltado aos empregos formais. A série passou por mudança de metodologia, razão pela qual a comparação com períodos anteriores a 2020 não é considerada adequada. O que os dados representam para a classe contábil Os dados do Caged apresentam a movimentação de admissões e desligamentos no mercado formal de trabalho e podem ser acompanhados pelos profissionais que atuam com informações trabalhistas e registros relacionados aos empregados. A divulgação dos resultados de julho também reúne informações por setor, região e unidade da Federação, permitindo identificar como o saldo de empregos formais se distribuiu no período. Para a classe contábil, o acompanhamento dos dados do Caged integra o contexto das informações relacionadas ao mercado formal de trabalho, especialmente para profissionais que acompanham rotinas trabalhistas e empresariais._ Publicada em : 01/09/2026 Fonte : Portal Contábeis Transparência Salarial: empresas têm até hoje (31) para enviar informaçõesEmpresas com 100 ou mais empregados têm até esta segunda-feira (31) para atualizar as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Acesse o Portal Emprega Brasil Quem precisa enviar as informações? A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem. Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo. Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles. Quais informações precisam ser prestadas? O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas. Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre: critérios remuneratórios adotados pela empresa; ações voltadas à promoção da diversidade; iniciativas relacionadas à família e à parentalidade; políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho. Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial. Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês. A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil. Para que servem os dados? As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais. Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório. Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil. Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório. A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro. As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação. Empresa também precisa divulgar o relatório Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante. A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral. A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível. A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira. As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro. E se o relatório apontar desigualdade salarial? A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios. Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos. A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo. É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas. Empresa pode ser multada por descumprimento A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório. A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial. Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação. O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira? Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil. Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório. A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo. Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego Relatório é publicado semestralmente O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens. A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo. No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano. Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento. Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._ Publicada em : 31/08/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS Digital terá nova etapa de parcelamento; adesão inicia em setembroO FGTS Digital terá, a partir de 1º de setembro de 2026, uma nova etapa para adesão ao parcelamento especial de débitos do FGTS. A medida alcança empregadores com estabelecimentos localizados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá, em Minas Gerais, e permite dividir em até seis parcelas os valores referentes às competências de abril a julho de 2026. A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026. O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido. Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida. Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial. Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026. A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade. Adesão varia conforme o tipo de empregador Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado. Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital. A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento. Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade. Recolhimento sem parcelamento também é possível O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026. Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial. As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida. Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026. Impactos para a classe contábil A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida. Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador. O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._ Publicada em : 31/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 27/08/2026 - Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazer...
Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazerA legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos. A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna. O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos. Quais empresas precisam cumprir a obrigação A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional. Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto. O que precisa constar no comunicado O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação. Informar não significa obrigar A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade. Com que frequência os comunicados devem ser enviados A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno. A informação deve ficar permanentemente acessível Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo. Como funciona a ausência para exames preventivos O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação. O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos. Qual documento o empregado deve apresentar A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário. Documentos de saúde e LGPD Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle. Como comprovar o cumprimento da lei O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha. Modelo de e-mail corporativo para os empregados O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa. Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega. Existe multa pelo descumprimento A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto. A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização. Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação. Como regularizar a empresa defina o responsável interno pela comunicação; revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos; adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados; disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível; registre o envio, a entrega e as atualizações; inclua o tema na admissão e programe revisão periódica; restrinja o tratamento de documentos de saúde. Comunicação precisa produzir entendimento O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade. Perguntas frequentes A lei se aplica a empresas do Simples Nacional? Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário. Existe número mínimo de empregados? Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada. O comunicado precisa ser mensal? Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável. Os três dias valem para cada tipo de exame? Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho. Os dias precisam ser consecutivos? Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação. Há multa automática pelo atraso? Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Por Cleiton Celini e Gledson Alves Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da UniãoO salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026. O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias. A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026. Projeção do salário mínimo foi revisada O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial. A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões. A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24). O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026. Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego. O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias. Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo. A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência. Impacto líquido considera arrecadação do RGPS A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS. Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento. Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões. O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS. Regra de cálculo ainda pode alterar o valor O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados. A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes. Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações. Debate sobre efeitos fiscais do reajuste Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais. Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida. O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso. Impacto para a classe contábil Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027. A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias. Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Com informações Poder360 Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatóriosA fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça. A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais. Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões. Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com. Tipos de precatórios Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais. O cenário brasileiro O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert. Alternativa legal: a cessão de crédito A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Anttecipe.com PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiroO Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha. De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato. O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos. Quais práticas de crédito seriam proibidas Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador. A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal. O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito. Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador. O que muda para o crédito consignado O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação. Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor. O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa. A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida. Como o projeto está relacionado ao endividamento A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado. Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho. Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos. Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude. Próximas etapas do PL 3150/26 O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional. Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores. Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor. O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria. O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano. Serviços lideram criação de empregos O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%. Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período. O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país. Construção e indústria também se destacam Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho. A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas. O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre. Junho fecha com saldo positivo em todos os setores Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos. Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177. A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas. Onde estão as oportunidades? Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre. Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão: Serviços de saúde e assistência social; Educação; Atividades administrativas e de apoio; Construção civil; Indústria e atividades de produção; Comércio e atendimento; Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural. O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados. Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026. Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho. Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre. Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre. Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos. A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município. Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresasA implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física. A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido. A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor. Como funcionará o split payment? O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo. Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira. O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação. A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito. Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027? No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido. Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo. O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia. Microempresas do Simples não terão split payment Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema. Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano. A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment. Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional. Consumidor pessoa física também fica fora Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física. Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas. A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação. Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito. A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix. A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027. Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026. As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente. A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia. Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura. Sistema deve avançar durante a transição A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato. A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo. Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo. Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscaisA Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas. A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários. A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões. Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício. A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas. O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado. Receita pode aumentar lista de benefícios declarados A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes. A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes. A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários. Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas. O que os dados sobre renúncias fiscais mostram? Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária. A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles. A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento. O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão. Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal. A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa. A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias. A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Impactos para a classe contábil Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração. A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências. O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações O Globo Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadoresEmpresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre. As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais. Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios. Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação. O que muda no vale-alimentação em 2026? Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador. O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação. Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade. A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema. Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos. Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras. A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação. Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador. Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra. A destinação continua sendo exclusivamente alimentar. O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada. Uso continua restrito à alimentação As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização. A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios. Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação. A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação. Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras. Regras também atingem taxas cobradas no sistema Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos. O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação. A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado. Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR. Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores. Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação? Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício. A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba: deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores; outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador. A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício. Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores. Vale-alimentação é obrigatório? Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados. A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego. Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional. Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva. Vale-alimentação integra o salário? A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal. Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação. O que muda para empresas? Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos. Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade. RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação. A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação. Vale-alimentação não será extinto As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas. O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição. O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores. Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade. A utilização permanece vinculada à alimentação. Empresas devem acompanhar cronograma O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente. O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo. Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras. Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros. E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._ Publicada em : 24/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da jornada 6x1 avança e PEC segue para análise no SenadoO presidente do Senado, Davi Alcolumbre, deu início à tramitação da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 foi encaminhada para análise das comissões da Casa e deverá passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de seguir para as próximas etapas no Senado. A medida ocorre em meio à retomada das articulações em torno da redução da jornada de trabalho e coloca novamente em debate os impactos da mudança para trabalhadores e empresas. A proposta prevê a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, e estabelece dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Proposta segue para análise da CCJ O encaminhamento da PEC foi anunciado por Alcolumbre como parte de um conjunto de matérias consideradas prioritárias que passaram a tramitar no Senado. Além da proposta sobre a jornada 6x1, também foram encaminhadas iniciativas relacionadas à segurança pública e à política nacional de minerais críticos e estratégicos. A PEC do fim da escala 6x1 não seguirá diretamente para votação no Plenário. Antes, será analisada pelas comissões competentes, começando pela CCJ, onde deverá ser avaliada tanto do ponto de vista constitucional quanto em relação ao mérito da proposta. A escolha do relator será um dos próximos passos da tramitação. Segundo informações publicadas pela Folha de S.Paulo, o governo busca emplacar um aliado na relatoria para conduzir a análise da proposta na comissão. Entre os nomes citados nas articulações estão os senadores Otto Alencar (PSD-BA) e Omar Aziz (PSD-AM). O que prevê a PEC? A proposta altera as regras constitucionais sobre a duração da jornada de trabalho. Atualmente, a Constituição estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação ou redução por meio de negociação. A PEC 221/2019 propõe reduzir o limite semanal para 40 horas, sem redução salarial, e assegurar um período maior de descanso ao trabalhador. Na prática, a proposta busca substituir o modelo conhecido como escala 6x1, no qual o empregado trabalha durante seis dias e tem um dia de descanso, por uma organização que garanta dois dias de folga semanal. O debate, no entanto, envolve diferentes propostas e modelos de redução da jornada que já foram apresentados no Congresso. Por isso, o texto ainda pode passar por alterações durante sua análise no Senado. Governo tenta acelerar votação O avanço da proposta também ocorre em meio às articulações do governo para tentar levar o tema à votação ainda antes das eleições de outubro. De acordo com a Folha de S.Paulo, a intenção discutida nos bastidores é buscar a aprovação da PEC durante uma semana de esforço concentrado do Congresso, prevista entre 31 de agosto e 4 de setembro. No entanto, a possibilidade de votação em um prazo curto enfrenta obstáculos, já que uma proposta de emenda à Constituição exige amplo debate e um quórum elevado para aprovação. Para ser aprovada, uma PEC precisa passar por dois turnos de votação no Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos senadores, o equivalente a 49 votos. Se o texto sofrer alterações em relação à versão aprovada anteriormente pela Câmara, a proposta precisará retornar para nova análise dos deputados. Setor empresarial pede mais debate A tramitação da proposta também tem sido acompanhada por preocupações de representantes do setor produtivo. Entidades empresariais defendem que eventuais mudanças na jornada de trabalho sejam discutidas de forma mais ampla, considerando os impactos sobre custos, organização das escalas e funcionamento de atividades que dependem de operação contínua. Representantes do setor empresarial já haviam se reunido com Alcolumbre para pedir que propostas relacionadas à redução da jornada fossem analisadas com maior debate e, em alguns casos, apenas após as eleições. Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que a mudança pode melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e reduzir os efeitos de jornadas extensas sobre a saúde e a convivência familiar. O que acontece agora? Com o despacho assinado por Alcolumbre, a PEC entra formalmente em uma nova etapa de tramitação no Senado. Os próximos passos incluem: Definição do relator da proposta na CCJ; Análise da constitucionalidade e do conteúdo da PEC; Realização de debates e possíveis audiências sobre os impactos da medida; Votação na comissão; Eventual encaminhamento ao Plenário do Senado; Votação em dois turnos, caso a proposta avance. A tramitação recoloca o fim da escala 6x1 entre os principais temas da agenda trabalhista no Congresso. Embora o encaminhamento represente um avanço formal da proposta, a aprovação ainda dependerá das negociações em torno do texto, da definição da relatoria e da construção do apoio necessário entre os senadores._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Com informações da Agência Senado e Folha de São Paulo Norma coletiva pode substituir horas extras? Entenda os limitesNorma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas. Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente? Em determinadas situações, sim. Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado". Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube. A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube. A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação. Esse poder, porém, não é ilimitado. A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas: "Existe uma convenção ou acordo coletivo?" É também: "Esse direito pode ser negociado dessa maneira?" Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha. O que o TST decidiu no caso do Grêmio A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens. Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia. A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações. A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva. Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional. O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada. Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras? Não. Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente. Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias. Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente. O adicional mínimo da hora extra continua protegido A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito. A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução. Essa distinção impede uma leitura simplista como: "Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada." Não é assim. A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais. Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país. O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias. Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva. Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação. O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito. Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista. Mas, isoladamente, ela pode levar a erro. A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva. Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado. Na prática, existe: o que pode ser negociado e o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação. Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está. O que pode ser negociado coletivamente O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação. É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais. Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico. O que não pode ser simplesmente retirado O artigo 611-B exerce função oposta. Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito. Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência. É preciso validar seu conteúdo. Jornada é negociável, mas não sem limites Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas. Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais. Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa. Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar O banco de horas é um bom exemplo. Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia. Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário. Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido. Não houve simplesmente desaparecimento do direito. Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação. Essa questão também aparece na análise, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável. A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio? Não deve presumir que pode. Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios. Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH. Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica. Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial. A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva. Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis. Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca. A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso não significa autorização para redução unilateral. A negociação continua sendo coletiva. Instrumento coletivo vencido merece atenção Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar. Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência. O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento. O software de folha não sabe se a convenção venceu Imagine uma empresa que parametrizou no sistema. A convenção vence. Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga. Isso cria um risco silencioso. Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal. Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta. Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego. Categoria diferenciada pode mudar a análise Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical. Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa. Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas. O erro de enquadramento pode levar à aplicação de: Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada. A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades. Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica. Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial Esse é um erro frequente. Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base. A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha. Sistema de folha não substitui interpretação O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse. Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala. Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada. Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema. Por isso, primeiro vem a análise da norma. Depois vem a parametrização. Controle de jornada continua sendo necessário A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação. Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar: Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada. Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar: Qual é a categoria econômica? Qual é a categoria profissional? Existe categoria diferenciada? Qual sindicato representa os empregados? O instrumento é convenção ou acordo coletivo? Está vigente? Qual é sua base territorial? O empregado está abrangido? Qual é a redação exata da cláusula? Existe condição ou exceção na própria cláusula? O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT? Existe direito indisponível envolvido? Há precedente relevante do STF ou TST? A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva? Como será implementada na folha? Como será implementada no ponto? Quem controlará o vencimento do instrumento? Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção? Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva A empresa perde regras específicas de sua categoria. Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis. Continuar usando instrumento vencido A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer. Utilizar convenção de categoria incorreta A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável. Copiar decisão judicial de outra empresa Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto. O que o julgamento realmente significa A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira: "Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional." Isso não corresponde ao alcance do julgamento. A leitura correta é: uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva. O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada. Perguntas frequentes Norma coletiva pode substituir horas extras? Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras. O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista? Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras? Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente. O que é o Tema 1.046 do STF? É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis. Todo direito previsto na CLT pode ser negociado? Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução. Jornada pode ser negociada? Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados. Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais? Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas. Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva? Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva. Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado? Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis. Norma coletiva vencida continua valendo automaticamente? Não. Não existe ultratividade automática das cláusulas depois do encerramento da vigência. Posso aplicar convenção de outra categoria porque possui uma cláusula melhor? Não. É necessário verificar enquadramento sindical, base territorial e abrangência. O julgamento do Grêmio permite que qualquer empresa substitua horas extras por adicional de viagem? Não. O TST analisou uma cláusula coletiva e circunstâncias específicas daquele processo. Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade_ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Aposentado acidentado tem direito à estabilidade no emprego?O empregado que sofre acidente de trabalho pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, mas a aplicação dessa garantia aos trabalhadores que já estão aposentados é objeto de divergência na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A discussão envolve os requisitos previstos na legislação para a estabilidade acidentária e a impossibilidade de receber simultaneamente aposentadoria e benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente. De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e o art. 346 do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), a estabilidade é assegurada ao empregado que, após a cessação do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, tem garantida a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses. Para a aplicação dessa garantia, o trabalhador deve ter permanecido afastado de suas atividades por mais de 15 dias e ter recebido o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente. A estabilidade independe do recebimento do auxílio-acidente. Como funciona a estabilidade após acidente de trabalho A estabilidade acidentária impede que o empregador encerre o contrato de trabalho durante o período de 12 meses previsto na legislação. A garantia começa após o término do benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente e tem como objetivo assegurar a manutenção do vínculo empregatício durante esse período. O empregado que estiver nessa condição não pode ser dispensado pela empresa durante a estabilidade. Segundo o conteúdo analisado, o contrato pode ser encerrado por iniciativa do próprio trabalhador, mediante pedido de demissão, ou em caso de demissão por justa causa. O direito à estabilidade está relacionado ao afastamento superior a 15 dias e ao recebimento do benefício previdenciário decorrente do acidente. Por que a situação do aposentado gera controvérsia A discussão surge porque a legislação previdenciária não permite que aposentadoria e benefício por incapacidade temporária sejam recebidos simultaneamente. Essa regra está prevista no art. 124 da Lei nº 8.213/1991 e no art. 167 do Regulamento da Previdência Social. Dessa forma, o trabalhador que já está aposentado não poderia receber o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente enquanto recebe aposentadoria. Isso gera uma dificuldade para o cumprimento de um dos requisitos tradicionalmente associados à estabilidade acidentária. Uma corrente da doutrina e da jurisprudência entende, a partir dessa impossibilidade, que o aposentado acidentado não teria direito à estabilidade provisória. Esse posicionamento já foi adotado em decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive com fundamento na antiga Orientação Jurisprudencial nº 230 da SBDI-1. A controvérsia, portanto, está relacionada à impossibilidade de concessão simultânea dos benefícios previdenciários e aos efeitos dessa regra sobre a garantia provisória de emprego. Entendimento que reconhece a estabilidade do aposentado Também existe entendimento no sentido de que o empregado aposentado que sofre acidente pode ter direito à estabilidade, mesmo sem receber o benefício por incapacidade temporária. Essa corrente considera que o trabalhador pode preencher as condições materiais para a concessão do benefício: ser segurado da Previdência Social e permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias em razão do acidente. Nesse entendimento, a ausência do benefício não decorreria de uma escolha do empregado, mas da própria legislação previdenciária, que impede o recebimento simultâneo da aposentadoria e do benefício por incapacidade temporária. A interpretação favorável à estabilidade foi adotada em precedente histórico do TST de 2004 e posteriormente também apareceu em decisões de Tribunais Regionais do Trabalho. Há decisões que consideram que negar a garantia nessas circunstâncias poderia resultar em tratamento desigual em relação aos demais empregados que sofreram acidentes de trabalho. O que considerar em caso de acidente A aplicação da estabilidade ao empregado aposentado que sofre acidente de trabalho ainda não possui entendimento totalmente pacificado na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A existência de posições divergentes faz com que a análise dependa das circunstâncias de cada situação, especialmente diante das regras previdenciárias relacionadas aos benefícios e dos requisitos da estabilidade acidentária. Para empregadores e trabalhadores, a controvérsia exige atenção antes de uma decisão sobre o encerramento ou a manutenção do contrato de trabalho. Em caso de conflito, a questão poderá ser submetida ao Poder Judiciário, responsável pela decisão final sobre a controvérsia. O empregado aposentado acidentado ou o empregador também pode buscar orientação junto ao sindicato da respectiva categoria profissional._ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Direito à desconexão: empresa pode cobrar o empregado nas férias?O direito à desconexão ganhou espaço nas discussões sobre os limites entre vida profissional e pessoal. Durante as férias, a relação entre descanso e eventuais contatos da empresa pode gerar dúvidas para trabalhadores e empregadores. Entenda o que deve ser considerado nesses casos. _ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis STF forma maioria e suspende multas da NR-1 por 90 dias no paísO Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para manter a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O julgamento ocorre no Plenário Virtual e analisa a liminar concedida pelo ministro André Mendonça, relator da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em junho deste ano. A decisão tem alcance nacional e afeta empresas sujeitas às regras de segurança e saúde do trabalho. O ponto mais importante para empregadores, departamentos pessoais e profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho (SST), entretanto, é que a NR-1 não foi suspensa. As diretrizes relacionadas à identificação e ao gerenciamento dos riscos psicossociais continuam válidas. O que fica temporariamente afastado é a possibilidade de aplicação das sanções alcançadas pela decisão enquanto o tema passa por tentativa de conciliação no Supremo. Entenda o que o STF decidiu A discussão começou a partir de ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) contra dispositivos relacionados às alterações promovidas na NR-1. Em 25 de junho, André Mendonça concedeu parcialmente a medida liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos fatores de riscos psicossociais. A suspensão alcança pontos relacionados: à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais; à consideração desses fatores nas condições de trabalho; à escolha das ferramentas e técnicas utilizadas para avaliação; à documentação dos critérios adotados; à análise da eficácia das medidas de prevenção. A decisão foi submetida ao Plenário Virtual do STF, com julgamento previsto entre 7 e 18 de agosto de 2026. Agora, a formação de maioria confirma o entendimento adotado pelo relator. Por que as multas foram suspensas? Ao conceder a liminar, André Mendonça apontou preocupação com a falta de clareza suficiente sobre as condutas esperadas dos empregadores e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Segundo o STF, essa situação pode dificultar que as empresas saibam previamente e de maneira objetiva quais comportamentos serão considerados adequados pelo poder público e quais poderão resultar em penalidades. A controvérsia envolve especialmente a forma como os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e documentados pelas organizações. Em vez de simplesmente afastar definitivamente as exigências, o relator determinou que a discussão fosse encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. O objetivo é permitir que representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos busquem critérios mais objetivos para a aplicação das regras sem reduzir a proteção à saúde dos trabalhadores. O que são riscos psicossociais? As alterações da NR-1 ampliaram a atenção sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). São fatores relacionados à própria organização e às condições do trabalho que podem afetar a saúde do empregado. Nesse contexto podem ser analisadas situações relacionadas, por exemplo, à organização das atividades, exigências excessivas, situações de assédio, conflitos, falta de apoio e outros elementos presentes no ambiente laboral, de acordo com a metodologia aplicável à avaliação dos riscos. A mudança trouxe o tema da saúde mental de maneira mais direta para a gestão de SST das empresas. Empresas não estão dispensadas de cumprir a NR-1 Esse é provavelmente o ponto que mais merece destaque. A decisão do STF não concede às empresas 90 dias para ignorar as novas exigências. Ao divulgar a liminar, o próprio Supremo esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Portanto, empresas devem continuar seus processos de identificação, avaliação e prevenção dos riscos relacionados ao ambiente de trabalho. Na prática, o período de suspensão das sanções deve ser encarado como uma janela adicional para revisar procedimentos, documentar processos e acompanhar os critérios que poderão resultar da conciliação conduzida pelo STF. Interromper completamente os trabalhos de adaptação pode representar risco, principalmente porque, terminado o período de suspensão, o processo voltará para nova análise do relator. Penalidades já aplicadas também são alcançadas A decisão de André Mendonça alcançou ainda determinadas sanções que já tenham sido aplicadas. Segundo o STF, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, ficam suspensas eventuais sanções anteriormente impostas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso amplia o impacto da decisão para empresas que eventualmente já tenham sido atingidas por medidas administrativas fundamentadas especificamente nesses dispositivos. Cada situação, entretanto, deve ser analisada conforme o fundamento da autuação ou penalidade aplicada. Decisão vale para empresas de todo o país Outro aspecto importante é o alcance da medida. Embora a ADPF 1.316 tenha sido ajuizada pela Confenen, a decisão possui efeitos nacionais, não ficando limitada aos estabelecimentos de ensino representados pela entidade. O processo ganhou ainda maior abrangência institucional. As ADPFs 1.333 e 1.340, propostas respectivamente pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), passaram a tramitar conjuntamente com a ADPF 1.316. O STF também admitiu a participação de diversas entidades como amici curiae, entre elas representantes empresariais e de trabalhadores. MTE já havia adotado período educativo A discussão judicial ocorre paralelamente ao cronograma adotado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego para implementação das novas regras. Quando as alterações relacionadas aos riscos psicossociais passaram a produzir efeitos, o governo já havia previsto um período inicial de atuação orientativa, sem aplicação imediata de penalidades. A liminar do STF criou uma proteção judicial própria e determinou a abertura do processo de conciliação para discutir os pontos considerados pouco objetivos pelo relator. Agora, com a formação de maioria no Supremo, essa suspensão ganha respaldo do colegiado. O que RH, DP e empresas devem fazer durante os 90 dias? A formação de maioria não deve ser interpretada como autorização para abandonar a adequação. Empresas devem aproveitar o período para revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e verificar como os fatores psicossociais estão sendo tratados dentro das políticas de SST. Também é recomendável manter documentação sobre as avaliações realizadas, critérios utilizados e medidas preventivas adotadas. Para departamentos pessoais e profissionais contábeis que prestam suporte às empresas, será especialmente importante separar a obrigação de adequação da possibilidade temporária de punição. São situações diferentes. A norma continua produzindo efeitos sobre a gestão dos riscos, enquanto determinadas sanções ficam temporariamente suspensas. STF busca acordo antes de decisão definitiva A discussão ainda não termina com o referendo da liminar. O objetivo da suspensão temporária é justamente criar espaço para uma solução consensual sobre os critérios utilizados na aplicação das novas exigências. Depois do período destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá retornar ao ministro André Mendonça para nova análise. Isso significa que o cenário regulatório ainda pode sofrer novos ajustes. Para as empresas, portanto, a principal consequência prática da decisão é ganhar um período sem as sanções abrangidas pela medida, mas não uma dispensa das obrigações relacionadas à prevenção dos riscos psicossociais. A orientação mais segura é utilizar os próximos meses para continuar a adaptação e acompanhar as negociações no Supremo, já que delas poderão surgir critérios mais objetivos sobre como as empresas deverão identificar, avaliar, documentar e prevenir esses riscos no ambiente de trabalho._ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária e imóveis: Receita e CFC discutem novas regras de IBS e CBS nesta terça (18)Profissionais da contabilidade terão nesta terça-feira (18) uma nova oportunidade para aprofundar os conhecimentos sobre os impactos da Reforma Tributária do Consumo. A Receita Federal e o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) realizam, das 9h às 12h, o 13º módulo do curso dedicado às novas regras tributárias, desta vez com foco em bens imóveis. A edição será realizada em formato híbrido. O encontro presencial acontece na sede do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRCSP), na capital paulista, enquanto a transmissão poderá ser acompanhada ao vivo pelo canal oficial do CFC no YouTube. O conteúdo será conduzido por auditores-fiscais da Receita Federal e integra a programação criada para preparar os profissionais da contabilidade para as mudanças trazidas pela Reforma Tributária. Tributação de imóveis ganha novas regras com a Reforma A escolha do tema ocorre em um momento importante da preparação para a entrada em funcionamento do novo sistema tributário. As operações envolvendo bens imóveis estão entre aquelas que receberam tratamento específico na regulamentação da Reforma Tributária do Consumo. A Lei Complementar nº 214/2025 estabeleceu um regime específico de IBS e CBS para operações com bens imóveis, alcançando diferentes situações previstas na legislação. Entre elas estão operações de alienação, locação, cessão onerosa, arrendamento, administração e intermediação de imóveis, além de serviços de construção civil, conforme o enquadramento de cada operação. As particularidades tornam o assunto especialmente relevante para contadores que atendem empresas do setor imobiliário, construtoras, incorporadoras, administradoras de imóveis, locadores e contribuintes que realizam operações imobiliárias. IBS e CBS exigem atenção às particularidades do setor Uma das características da Reforma Tributária é a substituição gradual dos atuais tributos sobre o consumo pelo novo modelo baseado no IBS e na CBS. No mercado imobiliário, entretanto, a aplicação dos novos tributos não pode ser analisada apenas a partir da alíquota geral do IVA. A LC nº 214/2025 estabeleceu regras específicas para o setor, incluindo reduções de alíquotas em determinadas operações e mecanismos próprios para determinação da base tributável. Também existem regras que variam conforme o tipo de operação realizada e a condição do contribuinte. Por isso, a identificação correta da natureza da operação passa a ser fundamental para determinar o tratamento tributário aplicável. Locação também entra na nova tributação Um dos pontos que mais têm despertado atenção é o tratamento das locações de imóveis. Historicamente, a locação imobiliária possui uma dinâmica distinta da prestação de serviços para fins da tributação sobre o consumo. Com a Reforma Tributária, determinadas operações imobiliárias passam a integrar expressamente o campo de incidência do IBS e da CBS, observadas as condições previstas na legislação. Isso exige atenção especialmente de contribuintes que possuem imóveis destinados à obtenção de renda. A legislação também estabelece critérios próprios para definir quando determinadas pessoas físicas que realizam operações com imóveis estarão sujeitas ao regime regular de IBS e CBS. A análise, portanto, não deve considerar apenas a existência de renda imobiliária, mas as hipóteses e limites estabelecidos pela regulamentação. Contadores terão de revisar operações imobiliárias dos clientes Para os profissionais da contabilidade, as mudanças ampliam a necessidade de mapear previamente as operações realizadas pelos clientes. Empresas e pessoas que atuam com imóveis podem precisar revisar aspectos como natureza das receitas, contratos, cadastro das operações, emissão de documentos fiscais, formação de preços e enquadramento tributário. O impacto também poderá variar significativamente entre uma empresa dedicada à compra e venda de imóveis, uma incorporadora, uma administradora, um proprietário que explora locações e um contribuinte que realiza operações imobiliárias de maneira eventual. Essa diversidade ajuda a explicar por que a tributação dos bens imóveis recebeu um módulo específico dentro da capacitação promovida pela Receita e pelo CFC. Curso terá 18 módulos até setembro A capacitação sobre a Reforma Tributária do Consumo começou em maio e é composta por 18 módulos, com programação prevista até 22 de setembro de 2026. Os encontros são conduzidos por representantes da Receita Federal e tratam tanto das regras gerais do novo sistema quanto de setores sujeitos a tratamentos específicos. Entre os assuntos já abordados estão Simples Nacional e MEI, economia digital, regimes diferenciados e específicos, planos de assistência à saúde e serviços financeiros. Depois do encontro desta terça sobre bens imóveis, a programação continuará com: 25 de agosto: agronegócio e cooperativismo agrícola; 1º de setembro: Zona Franca de Manaus e Áreas de Livre Comércio; 9 de setembro: combustíveis e energia elétrica; 15 de setembro: Imposto Seletivo; 22 de setembro: temas complementares e aplicação prática em casos especiais. As aulas ficam disponíveis posteriormente nos canais do CFC e o conteúdo também deverá ser disponibilizado na plataforma EduCont. Para os profissionais da contabilidade, a participação gera pontuação no Programa de Educação Profissional Continuada (PEPC), conforme a carga horária cursada. Como acompanhar o módulo sobre bens imóveis O 13º módulo acontece nesta terça-feira (18), das 9h às 12h, com transmissão ao vivo pelo canal do CFC no YouTube. A atividade presencial será realizada na sede do CRCSP, em São Paulo. Acesse o canal oficial do CFC no YouTube Serviço Evento: Curso Reforma Tributária do Consumo – 13º móduloTema: Bens ImóveisData: 18 de agosto de 2026Horário: das 9h às 12hModalidade: híbridaPresencial: sede do CRCSP, em São PauloOnline: canal oficial do CFC no YouTube_ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis e-Auditoria lança Planejamento Tributário para a Reforma: os 4 regimes comparados ano a ano até 2033A nova ferramenta da e-Auditoria projeta a carga dos quatro caminhos possíveis, Simples Unificado, Simples Híbrido, Lucro Presumido e Lucro Real, e mostra qual paga menos em cada ano da transição, com os documentos do cliente ou sem nenhum. O lançamento chega antes da primeira janela de opção do Simples Nacional sob a Reforma, que abre em 1º de setembro de 2026 com efeito em janeiro de 2027. Não dá para saber qual regime paga menos olhando um ano só. São quatro caminhos possíveis na Reforma, e a resposta muda ao longo da transição: uma empresa pode ficar melhor no Simples em 2027 e a migração passar a valer a pena em 2031. O contador que decide olhando apenas o primeiro ano corre o risco de acertar o começo do período e errar o resto. Essa conta chegou ao escritório contábil com data marcada. A Resolução CGSN 186/2026, que regulamenta o art. 41 da LC 214/2025, abre a primeira janela de opção entre recolher IBS e CBS dentro ou fora do DAS de 1º a 30 de setembro de 2026, com efeito em 1º de janeiro de 2027, e a escolha é revista a cada semestre. Na prática, a primeira decisão da Reforma bate já em 2027, e na maioria das empresas ela será tomada sem uma leitura de como a carga se comporta até 2033. Além do calendário, a Reforma adicionou camadas de decisão que não existiam: O Simples Híbrido, modalidade nova em que a empresa permanece no Simples e recolhe o IBS e a CBS por fora do DAS; O perfil da clientela, porque clientes pessoa jurídica passam a demandar o crédito de IBS e CBS, e isso pesa na escolha do regime; A cadeia de fornecedores, porque passa a importar quais fornecedores geram crédito para a operação; A classificação fiscal, que ganha a camada do IBS e da CBS por cima da classificação dos tributos atuais, válida durante toda a transição. É para essa conta que a e-Auditoria anuncia o lançamento do Planejamento Tributário para a Reforma: a ferramenta compara os quatro regimes possíveis na transição, ano a ano, de 2027 a 2033, e aponta qual paga menos em cada ano. A simulação roda com os documentos fiscais do cliente ou sem nenhum arquivo, o que permite tanto o estudo aprofundado de uma empresa quanto o diagnóstico da carteira inteira. Por que olhar um ano só leva ao regime errado A transição da Reforma vai até 2033, com regras que mudam a cada ano. A ferramenta parte do regime atual da empresa e projeta duas linhas de futuro: o que acontece se ela ficar parada no regime de hoje e o que acontece se seguir o melhor caminho a cada ano. A diferença entre as duas linhas mostra ao empresário, em números, o custo de não decidir. A comparação também separa duas perguntas que costumam ser tratadas como uma só: qual regime tem o menor imposto e qual é o mais econômico para a operação. Migrar o IBS e a CBS para fora do DAS, com a empresa seguindo no Simples, gera crédito para os clientes pessoa jurídica, e há casos em que esse crédito vale mais para o negócio do que a diferença de carga. A ferramenta identifica quando isso acontece e explica o porquê, para o contador levar o argumento pronto à conversa. As alíquotas de referência usadas na projeção somam 26,5%, com IBS de 17,7% e CBS de 8,8%, conforme estimativa da Nota Técnica do Ministério da Fazenda, sujeita a revisão anual ao longo da transição. A base de cálculo dos novos tributos exclui os tributos que estão sendo extintos, como determina a LC 214/2025, e esse detalhe altera o resultado ano a ano. Com os documentos do cliente, ou sem nenhum A ferramenta opera em dois modos. No modo rápido, o contador informa poucos parâmetros e o sistema completa o restante com médias do setor, extraídas do IBGE e das legislações estaduais, com a referência documentada e o campo aberto para ajuste. Serve para a primeira leitura de um cliente, para a reunião de prospecção e para o diagnóstico de vários clientes da carteira sem reunir arquivo nenhum. No modo detalhado, a análise parte dos documentos fiscais da empresa: o PGDAS e as notas no Simples, o SPED Fiscal, a EFD-Contribuições e os livros contábeis no Lucro Presumido e no Lucro Real. Os documentos preenchem o que conseguem e o usuário completa o que faltar. Com isso, simular a Reforma para a base inteira deixa de exigir uma planilha montada do zero a cada análise. A projeção considera o ICMS pela carga efetiva de cada segmento, e não pela alíquota nominal, o que faz diferença em setores com substituição tributária e tributação monofásica, como farmácia, material de construção e combustível. A cobertura alcança os casos em que a conta mais pesa, como a sexta faixa do Simples acima do sublimite de R$ 3,6 milhões por ano, em que parte do imposto sai do DAS, e os regimes especiais do Espírito Santo, caso do COMPETE-ES. Do número na tela ao laudo com a marca do escritório Depois da simulação, a ferramenta gera o laudo com a identidade visual do escritório, pronto para imprimir, salvar em PDF ou enviar ao cliente. O cálculo vem de um motor determinístico amarrado à LC 214/2025; a inteligência artificial da plataforma entra depois, para organizar o número em texto claro, e todo texto sai com aviso de conferência, porque a revisão do profissional continua parte do processo. A e-Auditoria faz questão de registrar o limite da leitura. A projeção é uma estimativa direcional: com documentos, a análise fica mais fechada; no modo rápido, ela orienta a conversa e ajuda a priorizar por onde começar. A decisão sobre o regime continua sendo do contador junto com o empresário. Há ainda uma camada de uso interno. A ferramenta calcula o efeito da transição sobre o trabalho do escritório e apoia a análise de reajuste de honorários por cliente, com o efeito somado na carteira inteira. Essa parte não aparece em nenhum relatório entregue ao cliente final. Quem já usa a plataforma A e-Auditoria atende hoje 35 mil profissionais da contabilidade e audita 210 mil empresas por mês em sua plataforma de inteligência fiscal. O Planejamento Tributário para a Reforma nasce dentro dessa estrutura, integrado aos módulos de auditoria e apuração que os escritórios já operam. "Muitos profissionais estudaram a lei e conhecem os conceitos da Reforma. O que faltava era transformar esse estudo em resposta na hora, com número na tela. Quando o contador mostra os quatro regimes lado a lado e diz qual paga menos em cada ano, isso vira orientação prática para o cliente decidir", afirma Fred Amaral, CEO da e-Auditoria. Conheça o Planejamento Tributário para a Reforma A janela de setembro é a primeira decisão formal da Reforma na vida das empresas do Simples, e o escritório que chega a ela com a projeção na mão conduz a conversa. Para ver a comparação dos quatro regimes ano a ano na sua carteira, conheça o Planejamento Tributário para a Reforma e fale com um especialista da e-Auditoria. Sobre a e-Auditoria A e-Auditoria é uma plataforma de inteligência fiscal voltada a escritórios contábeis. Ela reúne auditoria digital, correção de SPED, apuração do Simples Nacional, planejamento tributário para a Reforma e recuperação de créditos, com o propósito de reduzir retrabalho, dar mais segurança à escrituração e liberar a equipe do escritório para atuar de forma mais consultiva com os clientes._ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Sobrecarga pré-trabalho: 5 hábitos para começar o dia com menos estressePara muitos profissionais, o expediente começa antes mesmo do horário previsto. O hábito de verificar mensagens, e-mails e redes sociais logo ao acordar pode antecipar o contato com demandas profissionais e contribuir para uma sensação de cansaço antes do início da jornada. Esse comportamento é associado ao conceito de “sobrecarga pré-trabalho”, caracterizado pelo acúmulo de estímulos e preocupações antes do início das atividades profissionais. A discussão sobre o tema envolve principalmente a forma como os trabalhadores fazem a transição entre o período de descanso e o início do expediente. Em vez de estabelecer uma rotina matinal extensa, o especialista em carreira Jackson Parsons propõe o método P.A.U.S.E., formado por cinco práticas voltadas à redução de estímulos e à criação de uma transição gradual para o trabalho. O que é a sobrecarga pré-trabalho A chamada sobrecarga pré-trabalho ocorre quando preocupações profissionais e estímulos digitais começam a ocupar a atenção antes do expediente. Conferir a caixa de entrada ao acordar, responder mensagens e acompanhar notificações são exemplos de comportamentos que podem antecipar a exposição às demandas do trabalho. Esse contato imediato pode fazer com que o profissional passe do descanso para um estado de atenção às obrigações sem um período intermediário. No trabalho remoto e híbrido, essa transição pode ser ainda mais curta, já que o deslocamento entre casa e ambiente profissional deixa de existir. Para Jackson Parsons, a pressão por produtividade pode fazer com que trabalhadores iniciem o dia respondendo às demandas de outras pessoas antes de estabelecer suas próprias prioridades. A proposta do método P.A.U.S.E. é criar pequenas pausas antes do contato com as atividades profissionais, sem exigir mudanças extensas na rotina ou o acréscimo de tarefas complexas à manhã. Método P.A.U.S.E. propõe cinco mudanças A primeira recomendação é adiar o uso do celular após acordar. A ideia é evitar que e-mails, mensagens, notícias e redes sociais sejam os primeiros estímulos recebidos pelo profissional. Alongar-se, preparar o café ou simplesmente permanecer alguns minutos sem acessar o aparelho são alternativas apresentadas pelo especialista. A segunda prática consiste em postergar a consulta à caixa de entrada. O argumento é que os e-mails normalmente apresentam demandas definidas por outras pessoas e podem fazer com que o profissional comece o dia reagindo às prioridades alheias. A terceira orientação é reduzir a sensação de pressa durante a manhã. Pequenas mudanças, como tomar café sem consultar mensagens, ouvir música enquanto se arruma ou fazer uma caminhada curta, podem estabelecer um intervalo entre o despertar e o início das atividades profissionais. A quarta etapa envolve simplificar as tarefas do dia. Em vez de começar a manhã com uma lista extensa de pendências, a recomendação é identificar uma prioridade principal. A proposta busca facilitar a definição do que deve receber atenção primeiro e diminuir a percepção de que todas as tarefas possuem o mesmo grau de urgência. Transição gradual ajuda a separar casa e trabalho A última letra do método representa a entrada gradual no modo de trabalho. Para profissionais que atuam remotamente ou em regime híbrido, a ausência do deslocamento pode reduzir o intervalo entre o período pessoal e o expediente. Criar um ritual antes de começar as atividades profissionais pode funcionar como um marcador dessa mudança. Entre os exemplos citados estão caminhar, preparar um café, trocar de roupa, organizar a mesa ou ouvir um podcast. A ideia é estabelecer uma sequência de ações que anteceda o trabalho e ajude a criar uma separação entre os diferentes momentos do dia. Essa transição também pode ser incorporada à rotina sem exigir uma mudança significativa no horário de início do expediente. O objetivo é utilizar atividades que já façam parte da manhã como um limite entre o período pessoal e o profissional. Estresse profissional também está relacionado à rotina O texto-base cita pesquisas sobre a frequência do estresse entre trabalhadores. Um levantamento da Universidade Estadual de Ohio apontou que quase metade dos americanos vivencia estresse pelo menos uma vez por semana, enquanto um em cada seis relata essa experiência diariamente. Outra pesquisa mencionada, realizada pela Clarify Capital, indicou que 28% dos profissionais esgotados planejavam deixar seus empregos. Esses dados são apresentados no contexto da discussão sobre estresse profissional e mostram que a experiência de sobrecarga não está necessariamente restrita à quantidade de horas trabalhadas ou ao volume de tarefas. A forma como o profissional inicia o dia também pode influenciar sua percepção sobre as demandas que encontrará durante o expediente, segundo a abordagem apresentada pelo especialista. Pequenas mudanças podem fazer parte da rotina O método P.A.U.S.E. não tem como objetivo aumentar a produtividade ou preencher a manhã com novas atividades. A proposta é reduzir estímulos antes do expediente e estabelecer uma transição mais gradual para o trabalho. Para os profissionais, isso pode significar adiar o contato com mensagens, reduzir a quantidade de decisões logo ao acordar e definir uma prioridade antes de iniciar as demais tarefas. Para as empresas, a discussão amplia a atenção para o período que antecede o início formal da jornada, especialmente em equipes que trabalham remotamente ou em modelos híbridos. A proposta, portanto, concentra-se em pequenas mudanças na rotina, como criar alguns minutos sem notificações, organizar uma prioridade e estabelecer um ritual de transição antes de iniciar as atividades profissionais. Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Com informações Forbes.com Folguista: entenda como funciona a contratação, jornada e quais são os direitos do trabalhadorEmpresas que precisam manter suas atividades funcionando continuamente costumam recorrer ao chamado folguista, profissional responsável por substituir outros trabalhadores durante folgas ou ausências e evitar que determinados postos fiquem descobertos. A figura é comum em condomínios, hospitais, estabelecimentos comerciais e empresas que trabalham com escalas de revezamento, além de atividades envolvendo porteiros, vigilantes, cuidadores, trabalhadores da limpeza e outros profissionais. Apesar de ser uma expressão bastante utilizada no mercado de trabalho, existe uma diferença importante: folguista não é uma modalidade de contrato prevista especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O termo identifica a forma como o profissional atua. A contratação, por sua vez, precisa observar uma das modalidades admitidas pela legislação e os direitos correspondentes. O que é um folguista? O folguista é o profissional que cobre as folgas ou ausências de outros trabalhadores, principalmente em atividades nas quais a empresa precisa manter determinado posto ocupado. Imagine, por exemplo, uma equipe organizada em escala de revezamento. Enquanto cada empregado usufrui seu descanso semanal, outro profissional pode assumir temporariamente aquele posto para manter a operação. O folguista pode ter uma escala fixa, cobrindo sempre determinados dias e horários, ou atuar em escala rotativa, conforme a organização do empregador. Isso não significa, porém, que ele fique à disposição da empresa sem limites de jornada ou descanso. Quando contratado como empregado, também precisa ter respeitados os direitos trabalhistas correspondentes. Folguista é uma modalidade de contratação? Não. A CLT não estabelece um contrato específico denominado “folguista”. A expressão descreve a função desempenhada pelo trabalhador, mas não determina a natureza jurídica da contratação. Por isso, a empresa deve analisar como a prestação dos serviços ocorrerá na prática e utilizar uma modalidade de contratação admitida pela legislação. A simples utilização da denominação “folguista” também não permite manter um profissional sem registro quando estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. Folguista tem vínculo empregatício? O vínculo pode ser caracterizado quando a relação reúne os requisitos próprios de uma relação de emprego, como pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração. Isso pode ocorrer quando o folguista trabalha regularmente para a mesma empresa, segue escalas e horários determinados pelo empregador, recebe ordens e supervisão, presta pessoalmente os serviços e recebe remuneração pelo trabalho. Nessas circunstâncias, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao vínculo empregatício e assegurar os respectivos direitos trabalhistas. A frequência variável da prestação dos serviços, isoladamente, não é suficiente para afastar a possibilidade de caracterização da relação de emprego. Folguista e trabalhador intermitente são a mesma coisa? Não. Embora os dois possam atender necessidades relacionadas à organização da mão de obra da empresa, folguista e trabalhador intermitente não são sinônimos. Veja as principais diferenças: Critério Folguista Trabalhador intermitente Finalidade Cobrir folgas e ausências Atender demandas específicas Frequência Pode trabalhar regularmente Alterna períodos de trabalho e inatividade Organização Pode seguir escala previamente definida Trabalha mediante convocação Contrato Depende da modalidade adotada Contrato de trabalho intermitente Pagamento Conforme contrato e regime adotado Verbas são pagas ao fim de cada período de prestação de serviços Também não se deve confundir o folguista com o trabalhador temporário. No trabalho temporário, o profissional é contratado por empresa de trabalho temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços, nos termos das regras próprias dessa modalidade. Há ainda o chamado ferista, utilizado especificamente para substituir trabalhadores durante períodos de férias. Quais são os direitos do folguista? Quando contratado como empregado, o folguista possui os direitos trabalhistas decorrentes do vínculo e deve observar também as normas coletivas aplicáveis à categoria profissional. Entre eles estão salário compatível com a contratação e respeitado o piso aplicável, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, recolhimentos previdenciários e descanso semanal remunerado. Também podem ser devidos, conforme a atividade e a jornada efetivamente realizadas, horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade. Um ponto especialmente importante é o descanso: embora sua função seja justamente cobrir a folga dos colegas, o próprio folguista também tem direito ao descanso semanal remunerado. Por isso, a empresa precisa estruturar a escala de modo que a substituição de outros trabalhadores não resulte no descumprimento da jornada ou dos períodos de descanso do próprio folguista. Qual é a jornada de trabalho do folguista? Não existe uma jornada específica criada exclusivamente para esse profissional. Devem ser observadas as regras aplicáveis ao contrato e à escala adotados, além das disposições legais e coletivas da categoria. Na jornada comum, a referência geral é de oito horas diárias e 44 horas semanais, admitida a realização de horas extras dentro dos limites legais. Também precisam ser observados os intervalos intrajornada e entre jornadas. Em regra, entre duas jornadas deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso. O trabalhador também tem direito ao descanso semanal de 24 horas consecutivas, observadas as regras aplicáveis à atividade. Folguista pode trabalhar em escala 12x36? O folguista pode substituir empregados que trabalham em regime 12x36, desde que sua própria contratação e organização de jornada sejam compatíveis com as regras aplicáveis a essa escala. O fato de substituir diferentes profissionais não autoriza a empresa a simplesmente somar jornadas ou encaixar plantões sucessivos sem observar os períodos obrigatórios de descanso. Esse é um dos principais cuidados para departamentos pessoais que administram folguistas em operações contínuas. Folguista tem direito a adicional noturno? Sim, quando o trabalho for realizado nas condições que geram esse direito. Para o trabalhador urbano, o período noturno compreendido, em regra, entre 22h e 5h tem remuneração superior à do trabalho diurno, com adicional de pelo menos 20%. Também deve ser considerada a hora noturna reduzida, correspondente a 52 minutos e 30 segundos, sem prejuízo de condições mais favoráveis eventualmente previstas em norma coletiva. Assim, se um folguista alterna entre turnos diurnos e noturnos, o controle da jornada precisa identificar corretamente as horas realizadas em cada período. E o adicional de periculosidade? O direito não decorre da condição de folguista, mas da atividade efetivamente exercida e da exposição aos riscos previstos na legislação. Quando o profissional exerce atividade enquadrada como perigosa, poderá fazer jus ao adicional correspondente. Em regra, o adicional de periculosidade corresponde a 30%, observada a base de cálculo e as condições previstas na legislação. O mesmo raciocínio vale para o adicional de insalubridade: não é o nome dado ao posto que determina o pagamento, mas as condições efetivas de trabalho e o enquadramento legal. Como calcular o salário do folguista? Também não existe um “salário de folguista” definido pela CLT. A remuneração depende da função efetivamente desempenhada, da jornada, da forma de contratação, do piso da categoria e das normas coletivas aplicáveis. De maneira geral, a folha deve considerar o salário-base, acrescido das verbas eventualmente devidas, como horas extras e adicionais noturno, de insalubridade ou periculosidade. Depois são aplicados os descontos cabíveis, como contribuições previdenciárias, Imposto de Renda, quando devido, e vale-transporte nas hipóteses aplicáveis. O FGTS, por sua vez, é obrigação do empregador e não é descontado da remuneração do trabalhador. Existe CBO específico para folguista? Outro cuidado importante na admissão é a classificação ocupacional. Não existe uma ocupação genérica que transforme “folguista” na profissão exercida pelo empregado. O registro deve refletir a atividade que o trabalhador efetivamente desempenha. Assim, se o empregado trabalha cobrindo folgas de porteiros, por exemplo, a classificação deve observar a ocupação correspondente à atividade exercida, e não simplesmente a condição de substituto dos demais empregados. Como contratar um folguista? Antes da admissão, a empresa precisa avaliar como esse trabalhador será utilizado. É necessário definir o regime adequado, a função desempenhada, salário, jornada, benefícios, possíveis turnos e forma de comunicação da escala. Na admissão de um empregado, também devem ser cumpridas as formalidades trabalhistas correspondentes, incluindo registro e informações nos sistemas oficiais. Depois da contratação, um dos principais desafios passa a ser o controle da jornada. Como o folguista pode substituir diferentes trabalhadores e atuar em horários distintos, o empregador deve acompanhar com atenção os horários efetivamente cumpridos, intervalos, adicionais, horas extraordinárias e períodos de descanso. Escala fixa ou rotativa: como funciona? A organização dependerá das necessidades da empresa. Na escala fixa, o folguista normalmente cobre sempre os mesmos dias ou turnos. É uma alternativa comum quando as folgas da equipe são previamente estabelecidas. Já na escala rotativa, dias, horários ou postos podem mudar de acordo com as ausências e descansos dos demais trabalhadores. Independentemente da escolha, a empresa deve assegurar que a flexibilidade necessária para cobrir a equipe não resulte em irregularidades na jornada do próprio folguista. Para RH e departamento pessoal, portanto, o principal cuidado é não tratar “folguista” como uma modalidade contratual à parte. A função de substituir colegas pode fazer parte da organização da empresa, mas registro, remuneração, jornada, descansos e demais direitos continuam sujeitos às regras trabalhistas aplicáveis à relação efetivamente mantida com o profissional._ Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Saque do FGTS: trabalhador que não conseguir sacar terá novo caminho na JustiçaO Tribunal Superior do Trabalho (TST) mudou o entendimento sobre qual ramo do Judiciário deve analisar ações relacionadas ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A partir da nova orientação, o caminho da ação será definido conforme o motivo que levou o trabalhador a solicitar a liberação dos recursos. A decisão busca encerrar uma divergência que existia entre o TST e o Superior Tribunal de Justiça (STJ) sobre a competência para julgar processos envolvendo a movimentação das contas do FGTS. Na prática, situações relacionadas diretamente ao contrato de trabalho continuarão sendo analisadas pela Justiça do Trabalho. Já pedidos de saque decorrentes de situações que não dependem da relação de emprego deverão ser encaminhados à Justiça comum. Quando a ação vai para a Justiça do Trabalho? Pela nova orientação, permanecem na Justiça do Trabalho os casos em que a liberação do FGTS depende da análise de questões relacionadas ao vínculo empregatício. Entre os exemplos estão: Demissão sem justa causa; Rescisão indireta; Rescisão por acordo entre empregado e empregador; Encerramento das atividades da empresa. Nessas situações, o julgamento pode exigir a análise de circunstâncias relacionadas ao contrato ou ao fim da relação de trabalho. Quando o caso será analisado pela Justiça comum? A Justiça comum deverá receber processos em que o direito ao saque não depende da análise do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, de pedidos relacionados a: Aposentadoria; Doença grave; Falecimento do trabalhador; Financiamento habitacional; Calamidade pública. Nessas hipóteses, o juiz deverá verificar principalmente se o trabalhador atende aos requisitos previstos na legislação para movimentar a conta do FGTS. Decisão não muda as regras de saque A mudança definida pelo TST não amplia nem reduz as hipóteses de saque do FGTS. As situações que permitem retirar os recursos continuam sendo aquelas previstas na legislação. A alteração está relacionada exclusivamente ao ramo do Judiciário responsável por analisar o processo quando o trabalhador precisa recorrer à Justiça para conseguir a liberação do dinheiro. Atualmente, o FGTS pode ser movimentado em situações previstas em lei, como demissão sem justa causa, aposentadoria, aquisição da casa própria, doenças graves e calamidades, entre outras. O que acontece com processos que já estão na Justiça? Como o novo entendimento modifica uma posição que vinha sendo adotada pelo próprio TST, os ministros estabeleceram uma regra de transição. Os processos que já haviam recebido sentença de mérito até a publicação do acórdão permanecerão na Justiça do Trabalho até o encerramento, inclusive durante a fase de execução. Os demais processos deverão seguir a nova divisão de competência estabelecida pelo tribunal. A medida busca evitar que trabalhadores e partes envolvidas sejam prejudicados pela mudança de entendimento e, ao mesmo tempo, estabelecer um critério mais claro para novos processos. Mais segurança para trabalhadores Segundo o TST, a principal consequência da decisão é aumentar a segurança jurídica e reduzir dúvidas sobre qual Justiça deve analisar cada pedido relacionado ao FGTS. Com a definição, o trabalhador que tiver o saque negado e precisar buscar uma decisão judicial deverá observar primeiro qual é a origem do direito ao saque. Se a questão estiver diretamente relacionada ao contrato de trabalho, a ação permanece na Justiça do Trabalho. Se o pedido decorrer de uma situação independente do vínculo empregatício, o processo deverá tramitar na Justiça comum._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara aprova projeto que permite descontar aluguel diretamente do salárioA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (12) o Projeto de Lei 462/2011, que cria a possibilidade de utilizar a consignação em folha de pagamento para garantir o aluguel de imóveis residenciais. Pelo texto aprovado, o valor destinado ao aluguel e aos encargos da moradia não poderá ultrapassar 30% do limite consignável. A proposta, apresentada em 2011, segue agora para análise do Senado Federal. A nova modalidade poderá ser utilizada por empregados privados, servidores públicos, aposentados e pensionistas. Com o desconto realizado diretamente na folha, o projeto estabelece uma alternativa para o pagamento do aluguel sem a necessidade de apresentar fiador ou realizar depósito caução, conforme as condições previstas na proposta. A matéria foi apresentada pelo deputado Julio Lopes (PP-RJ) e permaneceu em tramitação na Câmara desde 2011. Após a aprovação da redação final, o projeto foi encaminhado ao Senado Federal. Como funcionará a consignação do aluguel O projeto permite que o aluguel seja descontado diretamente da remuneração do locatário. O texto aprovado estabelece que o valor consignável para aluguel e encargos da moradia não poderá superar 30%, considerando o limite de consignação previsto na legislação. A proposta também permite que mais de um locatário participe da consignação para alcançar o valor total do aluguel. Dessa forma, os descontos poderão ser realizados diretamente na folha de pagamento de mais de um trabalhador. A modalidade poderá ser utilizada por empregados privados e servidores públicos, além de aposentados e pensionistas. O objetivo apresentado pelo autor do projeto é oferecer uma alternativa de garantia ao proprietário diante do risco de inadimplência. Com a utilização da consignação, o pagamento do aluguel passa a contar com o desconto direto na folha como mecanismo de garantia previsto no contrato. A medida também dispensa, conforme o texto-base, a necessidade de o locatário buscar fiador ou realizar depósito caução para essa finalidade. Projeto prevê regras para transferência de trabalhador O texto aprovado também estabelece uma regra específica para situações em que o locatário precise mudar de endereço em razão de uma transferência determinada pelo empregador. Nessa situação, o locatário não precisará pagar multa pela devolução antecipada do imóvel. A regra está relacionada aos contratos firmados utilizando a modalidade de consignação prevista no projeto. A proposta também estabelece que os imóveis poderão ser retomados do contrato de aluguel quando houver o encerramento do contrato de trabalho. Assim, além das regras relacionadas ao desconto do aluguel, o projeto estabelece disposições específicas para situações envolvendo a relação de trabalho do locatário e a continuidade do contrato de locação. Proposta segue para análise do Senado A aprovação da Câmara encerra a etapa de análise do projeto na Casa, mas não significa que a nova modalidade já esteja em vigor. A matéria foi encaminhada ao Senado Federal para continuidade da tramitação. O PL 462/2011 foi apresentado em 16 de fevereiro de 2011 e tem como ementa a instituição da consignação em folha de pagamento de aluguéis residenciais. A proposta altera a Lei nº 8.245/1991, conhecida como Lei do Inquilinato. Na sessão de 12 de agosto, a Câmara aprovou uma subemenda substitutiva ao projeto e, em seguida, a redação final. Com isso, a matéria passou a tramitar como PL 462-C/2011 e foi encaminhada ao Senado. Caso a proposta avance nas próximas etapas, as regras aprovadas pela Câmara poderão criar uma nova modalidade de garantia para contratos de aluguel residencial, baseada no desconto do valor diretamente na folha de pagamento do locatário._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 psicossocial: o STF lembrou que empresa não pode ser multada por adivinhaçãoA decisão do ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, é desse último tipo. Ela não acabou com a NR-1. Não revogou a preocupação com saúde mental no trabalho. Não autorizou empresas a ignorarem riscos psicossociais. Nada disso. O que a decisão fez foi muito mais simples — e, por isso mesmo, tão necessário: afirmou que o Estado não pode multar uma empresa com base em uma obrigação que ele próprio ainda não conseguiu explicar com precisão mínima. Parece básico. Mas, no Brasil, o básico frequentemente precisa subir ao Supremo. A controvérsia envolve a alteração da NR-1 promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Em tese, o tema é legítimo. Ninguém sério sustenta que saúde mental deva ser ignorada. Ambientes de trabalho desorganizados, metas impossíveis, assédio, pressão desmedida e jornadas incompatíveis com a realidade humana podem, sim, gerar adoecimento. Isso é evidente. O problema começa quando uma pauta legítima vira um instrumento sancionatório mal calibrado. E, no caso da NR-1 psicossocial, o risco era exatamente esse: transformar uma política de prevenção em uma máquina de autuação por conceitos abertos, metodologia indefinida e critérios que pareciam depender mais da cabeça do fiscal do que do texto normativo. A ADPF ajuizada pela CONFENEN questionou justamente esse ponto. Foram impugnados, entre outros atos, os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, na redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, na parte em que poderiam servir de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores psicossociais. Em linguagem menos burocrática: a ação não disse “não cuidem de saúde mental”. Disse: “antes de multar, expliquem exatamente qual é a regra do jogo”. E aqui está o ponto central da decisão. O ministro André Mendonça reconheceu que havia dúvida objetiva sobre quais condutas empresariais poderiam ser consideradas suficientes ou insuficientes para fins de punição. Em outras palavras, a empresa deveria identificar, avaliar, documentar e gerenciar riscos psicossociais, mas sem saber, com segurança, qual metodologia bastaria, qual documento seria aceito, quando a Avaliação Ergonômica Preliminar seria suficiente, quando a Análise Ergonômica do Trabalho seria exigível, quais dados poderiam ser utilizados e quais critérios seriam aplicados pela fiscalização. É a velha criatividade regulatória brasileira: primeiro se exige; depois se interpreta; em seguida se multa; e, por fim, talvez se explique. A decisão interrompeu essa sequência. E fez bem. Um dos aspectos mais importantes do caso está na crítica à chamada baixa densidade normativa. Esse termo pode parecer técnico, mas a ideia é simples: uma norma que pode gerar multa precisa ser clara o suficiente para que o destinatário saiba, antes da fiscalização, o que deve fazer. Não basta dizer que a empresa precisa “gerenciar riscos psicossociais” se não houver parâmetros objetivos para saber quando esse gerenciamento será considerado adequado. Empresa não é cartomante. RH não é oráculo. Contador não trabalha com bola de cristal. E departamento jurídico não tem obrigação de adivinhar a metodologia que, meses depois, será considerada correta por uma autoridade pública. A situação se torna ainda mais curiosa quando se observa que o próprio material orientativo do MTE reconhece que não há uma metodologia única obrigatória. A empresa poderia escolher ferramentas e técnicas adequadas à sua realidade, porte, estrutura e atividade. Até aí, ótimo. O problema é que liberdade metodológica com risco de punição retroativa vira uma armadilha elegante: a empresa escolhe livremente, mas pode ser multada porque a escolha livre não coincidiu com a preferência posterior da fiscalização. Isso não é regulação moderna. É insegurança jurídica com crachá. Outro ponto sensível está na relação entre NR-1, NR-17, AEP e AET. A norma remete às condições de trabalho e aos fatores ergonômicos, inclusive psicossociais. Mas não resolve, com a objetividade necessária, quando uma análise preliminar basta e quando uma análise ergonômica aprofundada passa a ser exigível. Também não define, com segurança, quando as medidas adotadas pela empresa serão consideradas suficientes. O resultado prático poderia ser perverso: qualquer desconforto, afastamento, atestado, reclamação ou narrativa individual poderia, em tese, ser usado como ponto de partida para questionar todo o sistema empresarial de prevenção. E, em casos mais graves, haveria o risco de transformar o empregador em uma espécie de segurador universal da subjetividade humana. É claro que a empresa deve atuar sobre fatores relacionados ao trabalho. Mas ela não controla todos os dramas da vida privada, todas as vulnerabilidades individuais, todos os conflitos familiares, todas as predisposições clínicas, todos os fatores sociais e todos os acontecimentos externos que atravessam a saúde mental de uma pessoa. Exigir prevenção no ambiente de trabalho é legítimo. Transformar a empresa em responsável automática por todo sofrimento psíquico é outra coisa — e bem diferente. A decisão também toca, ainda que de forma indireta, em um tema essencial para contadores, gestores e empresários: documentação. A nova NR-1 exige que a organização documente critérios, gradações de severidade e probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão. Em tese, isso faz sentido. O problema é exigir documentação sem dizer claramente qual padrão documental será suficiente para evitar uma autuação. Em matéria sancionatória, “faça alguma coisa e depois veremos se gostamos” não é critério jurídico. É convite ao litígio. Por isso, a decisão de André Mendonça foi equilibrada. Ela não suspendeu integralmente a NR-1. As diretrizes gerais continuam válidas. As empresas devem continuar tratando o tema com seriedade. A fiscalização orientativa, as recomendações e as medidas informativas permanecem possíveis. Sanções com base em outras normas de saúde e segurança do trabalho também não foram proibidas. O que ficou suspenso, por 90 dias, foi a eficácia sancionadora dos itens impugnados, na parte relacionada aos fatores de risco psicossociais. Além disso, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nesses itens também ficam suspensas durante as tratativas conciliatórias. Os autos foram encaminhados ao NUSOL/STF para tentativa de conciliação, com o objetivo de dar maior objetividade e densidade normativa às regras. Traduzindo: o Supremo não deu férias à empresa. Deu um freio no voluntarismo punitivo. E esse freio era necessário. Para o empresário, a decisão traz alívio, mas não autoriza inércia. O pior erro agora seria interpretar a liminar como uma licença para nada fazer. A leitura correta é outra: a empresa deve continuar estruturando seu gerenciamento de riscos, revisando o PGR, avaliando a organização do trabalho, documentando critérios, treinando lideranças, criando canais internos, tratando denúncias e adotando medidas proporcionais. Mas deve fazer isso com racionalidade, sem pânico e sem comprar soluções mágicas vendidas como “blindagem definitiva contra a NR-1”. Aliás, vale um alerta: sempre que surge uma norma aberta, surge também uma indústria da urgência. Consultorias aparecem prometendo checklists milagrosos, selos de conformidade, diagnósticos definitivos e metodologias infalíveis. Tudo, evidentemente, com prazo curtíssimo e preço compatível com o medo gerado. A decisão do STF ajuda a recolocar as coisas no lugar. Não existe, até aqui, metodologia única obrigatória. E se não existe metodologia obrigatória, não faz sentido transformar uma ferramenta privada em passaporte universal contra autuação. Para os profissionais da contabilidade, o tema é ainda mais relevante. A NR-1 psicossocial deixou de ser assunto apenas de jurídico, RH ou segurança do trabalho. Ela entrou no radar da gestão empresarial. Afeta custos, contratos com consultorias, provisões, governança, documentação, auditorias internas e até a forma como pequenas e médias empresas organizam suas rotinas. O contador que assessora empresas precisa transmitir uma mensagem sóbria: a liminar reduz o risco sancionatório imediato, mas não elimina a necessidade de organização. O cliente deve ser orientado a construir evidências de boa-fé, proporcionalidade e diligência. Em português claro: não basta dizer que cumpre; é preciso conseguir demonstrar que tentou cumprir de modo razoável, compatível com seu porte, sua atividade e sua estrutura. A decisão também tem um mérito institucional importante: ela separa proteção do trabalhador de arbitrariedade contra a empresa. Esse é talvez o ponto mais incômodo para parte do debate público. No Brasil, muitas vezes se tenta vender a ideia de que defender segurança jurídica empresarial seria o mesmo que ser contra direitos sociais. É uma falsa oposição. Empresa forte, previsível e juridicamente segura também protege emprego. Sem empresa, não há folha de pagamento. Sem folha, não há salário. Sem salário, não há contribuição previdenciária, FGTS, tributo, consumo, investimento ou política social que pare em pé. A defesa da empresa não é um capricho ideológico; é uma condição de funcionamento da economia real. A decisão de André Mendonça, portanto, não nega a importância da saúde mental. Ela nega a ideia de que saúde mental possa ser protegida por multas baseadas em critérios nebulosos. Boa intenção não substitui legalidade. Prevenção não autoriza improviso sancionatório. E norma regulamentadora não pode funcionar como cheque em branco para o Estado completar, na fiscalização, aquilo que não escreveu adequadamente na regulação. O recado é simples: se o Poder Público quer exigir, deve normatizar. Se quer punir, deve definir. Se quer fiscalizar, deve apresentar critérios. Se quer cobrar metodologia, deve dizer qual, quando e por quê. E se quer proteger a saúde mental — objetivo legítimo e necessário — deve fazê-lo sem transformar a empresa em ré permanente de uma obrigação sem contornos. A ironia é que a decisão precisou lembrar algo elementar: em um Estado de Direito, a empresa só pode ser punida por descumprir uma regra cognoscível, objetiva e previamente estabelecida. Não por falhar em satisfazer uma expectativa administrativa que ainda está em processo de elaboração. No fim, a ADPF 1.316 colocou a NR-1 psicossocial diante de uma pergunta incômoda: queremos uma política pública séria de prevenção ou apenas mais uma avenida para autuações criativas? Se a resposta for a primeira, a decisão de André Mendonça ajuda. Se for a segunda, atrapalha bastante._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Assédio Sexual no Trabalho: o que a empresa deve fazer quando recebe uma denúncia?Receber uma denúncia de assédio sexual exige atenção e responsabilidade por parte da empresa. Mas, afinal, quais devem ser os primeiros passos diante de uma acusação? No episódio de hoje, vamos entender como esse tipo de situação deve ser conduzido no ambiente corporativo._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fisco lança Emissor Web para impulsionar preenchimento de IBS e CBSA Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS disponibilizaram, nesta segunda-feira (10), o Emissor Web da Nota Fiscal de Serviços Eletrônica (NFS-e) com campos específicos para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A ferramenta foi lançada para ampliar o preenchimento das informações dos novos tributos nos documentos fiscais, especialmente entre empresas que utilizam o emissor web. A NFS-e está entre os documentos fiscais que apresentam maior atraso no preenchimento dos campos de IBS e CBS. Segundo dados da Receita Federal citados na matéria-base, 44% das notas não tiveram os novos campos preenchidos nos 30 dias anteriores ao levantamento. O lançamento do emissor web busca alcançar principalmente empresas menores, que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. De acordo com avaliações internas do Fisco, esse grupo apresenta os menores índices de conformidade no preenchimento das informações relacionadas ao IBS e à CBS. Além da disponibilização da ferramenta, a Receita Federal informou que já notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos novos tributos nos documentos fiscais. A ferramenta foi disponibilizada pela Receita Federal e pelo Comitê Gestor do IBS como uma alternativa para facilitar a inclusão dos dados relacionados aos novos tributos nos documentos fiscais. A iniciativa ocorre durante o processo de adaptação dos contribuintes às novas exigências relacionadas à Reforma Tributária. Nesse contexto, a NFS-e aparece como um dos documentos com maior nível de atraso no preenchimento das informações de IBS e CBS. O foco da nova ferramenta está especialmente nos contribuintes que dependem do emissor web para gerar seus documentos fiscais e que podem enfrentar maiores dificuldades para adaptar sistemas próprios ou soluções tecnológicas. Receita Federal notificou contribuintes Além de disponibilizar a nova ferramenta, a Receita Federal informou que notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos campos referentes ao IBS e à CBS nos documentos fiscais. As notificações fazem parte do acompanhamento realizado pelo Fisco sobre a adaptação dos contribuintes às novas informações exigidas. A atuação ocorre em um cenário no qual uma parcela relevante das NFS-e ainda não apresenta os dados dos novos tributos, conforme os dados mencionados pela Receita Federal. Com a disponibilização do Emissor Web e a comunicação aos contribuintes, o Fisco busca ampliar a conformidade no preenchimento das informações de IBS e CBS nas NFS-e. O que muda para as empresas Para as empresas que utilizam o Emissor Web da NFS-e, a principal mudança é a possibilidade de preencher diretamente na ferramenta os campos destinados ao IBS e à CBS durante a emissão dos documentos fiscais. A atualização é especialmente relevante para empresas menores, que estão entre os contribuintes com menor índice de conformidade no preenchimento dessas informações e que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. Com a nova funcionalidade, esses contribuintes passam a contar com uma ferramenta específica para informar os novos tributos. Além disso, empresas que ainda não realizaram o preenchimento podem ser notificadas pela Receita Federal sobre a necessidade de regularização._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Simples Nacional poderá ter IBS e CBS quitados automaticamente pelo split payment em 2027As empresas optantes pelo Simples Nacional poderão ter débitos do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) recolhidos e quitados automaticamente no momento da liquidação financeira das transações, por meio do chamado split payment, a partir de 2027. A possibilidade consta na Resolução CGSN nº 190/2026, publicada nesta segunda-feira (10) no Diário Oficial da União (DOU), que promove uma série de alterações nas regras do Simples Nacional e do Microempreendedor Individual (MEI) para adequação à Reforma Tributária do consumo. Além do split payment, a regulamentação detalha como IBS e CBS serão incorporados ao regime simplificado, estabelece regras para empresas que optarem por recolher os novos tributos pelo regime regular — o chamado Simples híbrido — e disciplina créditos, sublimites e a transição que ocorrerá até 2033. As alterações produzirão efeitos, em sua maioria, a partir de 1º de janeiro de 2027. Como funcionará o split payment no Simples Nacional? O split payment é um mecanismo que permite a separação do valor do tributo no momento da liquidação financeira da operação. Com a regulamentação, os valores de IBS e CBS devidos por empresas enquadradas no Simples poderão ser recolhidos e utilizados para quitar os respectivos débitos automaticamente durante a liquidação da transação. Na prática, parte do valor correspondente aos tributos poderá ser direcionada ao pagamento do IBS e da CBS, em vez de todo o montante da operação passar primeiro pelo caixa da empresa para somente depois ocorrer o recolhimento. A resolução também prevê outras formas de extinção dos débitos de IBS e CBS apurados no regime. Além do recolhimento pelo Simples Nacional e do split payment, os valores poderão ser extintos mediante recolhimento realizado pelo próprio adquirente do bem ou serviço, nas situações previstas pelas novas regras. IBS e CBS entram no Simples Nacional A Resolução CGSN nº 190/2026 inclui formalmente IBS e CBS entre os tributos abrangidos pelo recolhimento mensal do Simples Nacional. Isso significa que permanecer no regime simplificado não implicará, automaticamente, retirar os dois novos tributos do DAS. A empresa poderá seguir no modelo tradicional, com IBS e CBS integrados ao regime único, ou optar pela apuração dos dois tributos pelas regras do regime regular. É justamente daí que surge uma das decisões mais importantes trazidas pela Reforma Tributária para as micro e pequenas empresas. Simples tradicional ou híbrido: qual é a diferença? A regulamentação permite que empresas optantes pelo Simples Nacional escolham recolher IBS e CBS fora do regime simplificado. Na prática, passam a existir duas possibilidades. Simples tradicional: a empresa permanece no modelo do regime simplificado, incluindo IBS e CBS no recolhimento realizado pelo Simples Nacional. Simples híbrido: a empresa continua enquadrada no Simples para os demais tributos abrangidos pelo regime, mas passa a apurar e recolher IBS e CBS pelas regras gerais aplicáveis aos novos impostos. Quando houver opção pelo regime regular, as parcelas correspondentes ao IBS e à CBS serão deduzidas do valor devido no DAS. Essa dedução, entretanto, não elimina a obrigação de calcular e recolher os dois tributos de acordo com as regras gerais. Quando a empresa poderá optar pelo Simples híbrido? A opção pelo regime regular de IBS e CBS terá validade semestral e será irretratável durante o respectivo período. Para produzir efeitos no primeiro semestre, a opção deverá ser realizada entre 1º e 30 de setembro do ano anterior, passando a valer em 1º de janeiro. Para o segundo semestre, o prazo será de 1º a 31 de março do próprio ano, com efeitos a partir de 1º de julho. Confira: Período da opção Início dos efeitos 1º a 30 de setembro do ano anterior 1º de janeiro 1º a 31 de março do mesmo ano 1º de julho O procedimento deverá ser realizado pelo Portal do Simples Nacional. No caso de empresas em início de atividade, a escolha poderá ser feita no momento da inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Decisão entre tradicional e híbrido exigirá análise das empresas A possibilidade de escolha tende a tornar o planejamento tributário ainda mais relevante para as empresas do Simples. Isso porque a decisão não envolve apenas comparar quanto a própria empresa pagará de IBS e CBS. Também será necessário avaliar quem são seus clientes, sua cadeia de fornecedores, os créditos envolvidos nas operações e o impacto comercial de cada opção. Uma empresa que vende predominantemente para outras empresas, por exemplo, poderá precisar analisar o impacto do crédito de IBS e CBS que será gerado para seus compradores. Já negócios voltados principalmente ao consumidor final podem apresentar uma dinâmica diferente. Assim, a escolha entre o modelo tradicional e o híbrido não deverá ser feita apenas com base no faturamento da empresa. Clientes de empresas do Simples poderão aproveitar créditos A regulamentação também trata de um dos pontos mais importantes para as relações entre empresas no novo sistema: o aproveitamento de créditos. Quando a empresa permanecer no modelo do Simples Nacional e não optar pelo regime regular de IBS e CBS, seus clientes poderão se apropriar de créditos dos novos tributos limitados ao valor efetivamente cobrado por meio do regime único, observadas as regras aplicáveis. A sistemática deve ganhar especial importância nas relações B2B, nas quais o aproveitamento de créditos pode interferir na decisão de compra e na negociação entre fornecedores. Esse é um dos fatores que deverão entrar nas simulações realizadas por empresas e profissionais contábeis antes da opção pelo regime híbrido. Recebeu ressarcimento? Regra limita retorno ao modelo do Simples A resolução estabelece ainda uma restrição para empresas que pretendam voltar a recolher IBS e CBS dentro do regime único. A empresa não poderá recolher IBS e CBS pelo Simples Nacional se tiver recebido ressarcimento de créditos desses tributos, considerando o ano-calendário corrente e o ano-calendário anterior. A regra deverá ser considerada principalmente por empresas que alternarem entre a apuração regular dos novos tributos e o recolhimento dentro do Simples. Sublimite de R$ 3,6 milhões também alcançará o IBS Outro ponto mantido pela regulamentação é o sublimite de R$ 3,6 milhões de receita bruta acumulada no ano-calendário. O limite continuará sendo utilizado para determinar o recolhimento de ICMS e ISS dentro do Simples e passará a alcançar também o IBS. Há ainda sublimite equivalente para receitas decorrentes de exportação. Caso a empresa ultrapasse o limite nas condições previstas na regulamentação, ficará impedida de recolher IBS, ICMS e ISS pelo Simples Nacional, ficando sujeita às regras gerais aplicáveis a esses impostos. Simples passará por transição até 2033 A adaptação não acontecerá integralmente em 2027. As tabelas do Simples Nacional acompanharão o período de transição da Reforma Tributária, com alterações graduais nas parcelas relacionadas aos tributos que serão substituídos. Ao longo da transição, ICMS e ISS serão gradativamente reduzidos enquanto o IBS avança, até a conclusão da substituição prevista para 2033. O objetivo é compatibilizar o regime simplificado com o cronograma geral da Reforma Tributária sobre o consumo. O que muda para o MEI? A resolução também promove adequações para o Microempreendedor Individual (MEI). O valor fixo recolhido mensalmente pelo MEI será adaptado gradualmente para incorporar CBS e IBS durante a transição. Ao mesmo tempo, as parcelas correspondentes ao ICMS e ao ISS serão reduzidas progressivamente até sua substituição completa pelo IBS em 2033. Assim, o MEI continuará inserido em uma sistemática simplificada, mas o conteúdo tributário do pagamento mensal acompanhará a substituição dos atuais tributos sobre o consumo. Empresas que entrarem no Simples em 2027 terão obrigação ainda em 2026 A regulamentação também traz uma atenção imediata para empresas que pretendem ingressar no Simples Nacional em 2027. Essas empresas deverão prestar informações relativas ao faturamento e à folha de salários de 2026 por meio do PGDAS-D, conforme os períodos e procedimentos estabelecidos pela regulamentação, ainda entre o final de 2026 e o início de 2027. Por isso, mesmo antes do início efetivo das novas regras de IBS e CBS, empresas e escritórios contábeis precisarão acompanhar os procedimentos necessários para a transição. Contadores terão papel decisivo na escolha do regime A Resolução CGSN nº 190/2026 transforma uma das discussões mais importantes da Reforma Tributária para pequenos negócios em uma decisão prática. A partir de 2027, estar no Simples Nacional não significará necessariamente recolher IBS e CBS dentro do Simples. As empresas poderão manter os novos tributos no regime único ou escolher sua apuração pelas regras regulares. Nesse cenário, profissionais contábeis precisarão avaliar não apenas a carga tributária direta, mas também perfil dos clientes, fornecedores, geração e aproveitamento de créditos, margens, formação de preços e efeitos comerciais da escolha. E o primeiro prazo importante já ocorre em 2026: empresas que pretendam iniciar 1º de janeiro de 2027 recolhendo IBS e CBS pelo regime regular deverão observar a janela de opção prevista para setembro deste ano. Com a regulamentação, portanto, a discussão sobre o chamado Simples híbrido deixa de ser apenas uma possibilidade prevista na Reforma Tributária e passa a exigir planejamento efetivo das micro e pequenas empresas para 2027._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis |