Governo muda regras de contratação de serviços de TI e deixa de exigir fiscalização trabalhista e CLT
A partir de 1º de setembro de 2025, órgãos do Poder Executivo Federal passarão a adotar novas regras para contratação de serviços de desenvolvimento, manutenção e sustentação de software. As mudanças foram estabelecidas pela Portaria SGD/MGI nº 6.040, publicada pela Secretaria de Governo Digital do Ministério da Gestão e Inovação em 13 de agosto, e afetam desde os valores de referência para remuneração de profissionais de tecnologia até exigências de experiência mínima e procedimentos de fiscalização trabalhista.
Reajustes salariais para cargos de TI
Entre as alterações, destacam-se os reajustes nos salários de referência para diferentes cargos da área de tecnologia. Algumas funções receberam aumentos expressivos, como:
Analista de Testes Sênior: de R$ 7.708,80 para R$ 11.081,16 (+43,75%);
Engenheiro de IA Pleno: de R$ 10.312,87 para R$ 13.966,67 (+35,43%);
Arquiteto de Software Sênior: de R$ 15.112,53 para R$ 18.542,27 (+22,70%).
Por outro lado, cargos como Arquiteto de Dados Pleno e Cientista de Dados Pleno tiveram redução de valores, com quedas entre 1% e 3%.
O “Fator-K”, multiplicador utilizado no cálculo do custo total de contratação, também passou por ajustes. Apesar de o limite máximo permanecer em 3, qualquer valor acima desse patamar exigirá justificativa detalhada.
Novos requisitos de experiência profissional
A portaria padronizou os códigos de perfil e estabeleceu tempo mínimo de experiência para ocupação dos cargos:
Júnior: mínimo de 1 ano;
Pleno: mínimo de 3 anos;
Sênior: mínimo de 5 anos.
Essas exigências têm como objetivo garantir maior qualificação técnica nos contratos firmados, alinhando-se às demandas de projetos estratégicos do governo.
Fim da fiscalização trabalhista e exigência de vínculo CLT
A normativa revogou dispositivos que obrigavam a verificação do cumprimento de obrigações trabalhistas e a exigência de vínculo celetista para todos os profissionais alocados nos contratos.
Com a mudança, fiscais administrativos dos contratos não precisarão mais realizar essa conferência, e o anexo com o roteiro de fiscalização administrativa foi integralmente excluído.
Essa alteração tende a flexibilizar as formas de contratação, permitindo que prestadores de serviço atuem sob outros regimes jurídicos, o que pode impactar diretamente a estratégia das empresas de tecnologia que atendem o setor público.
Impactos para empresas e contadores
Para as empresas fornecedoras de serviços de TI ao Executivo Federal, as mudanças representam ajustes importantes na precificação e na gestão de equipes. O aumento nos valores de referência pode influenciar negociações contratuais, enquanto a eliminação da exigência de vínculo CLT abre espaço para novos modelos de contratação.
Já para contadores e gestores, será fundamental atualizar planilhas de custos, projeções orçamentárias e políticas internas para adequar-se aos novos critérios, especialmente considerando que as alterações entram em vigor em menos de um mês.
Tabela com novos valores
A portaria apresenta uma tabela detalhada com os valores antigos e atualizados para cada perfil profissional, abrangendo cargos como desenvolvedores, analistas de negócios, arquitetos de dados, cientistas de dados, engenheiros de inteligência artificial e gerentes de projeto.É recomendado que empresas e departamentos financeiros realizem uma análise minuciosa para entender o impacto real em seus contratos.
Histórico e contexto
As regras anteriores estabeleciam diretrizes para fiscalização administrativa, com foco no cumprimento da legislação trabalhista e na manutenção de vínculos celetistas. Essas obrigações foram alvo de críticas por parte de empresas e órgãos contratantes, que alegavam engessamento nos processos e aumento de custos.
O novo modelo busca agilizar as contratações, reduzir encargos administrativos e atualizar a política de remuneração conforme as demandas do mercado, especialmente em áreas como inteligência artificial, análise de dados e desenvolvimento de software.
Próximos passos
Empresas que já possuem contratos ativos precisarão avaliar cláusulas de reajuste e negociar eventuais adequações com os órgãos contratantes. Já para novos contratos firmados a partir de setembro, as novas regras serão obrigatórias, incluindo nomenclaturas padronizadas e critérios de experiência.
A Portaria SGD/MGI nº 6.040 redefine a política de contratação de serviços de TI pelo Executivo Federal, com reajustes expressivos em alguns cargos, redução em outros, novos requisitos de experiência e o fim da fiscalização trabalhista obrigatória. As mudanças entram em vigor em 1º de setembro de 2025 e impactam diretamente empresas fornecedoras, gestores e contadores que atuam em contratos públicos._
Tarifaço leva empresas brasileiras a adotarem férias coletivas para reduzir custos
Empresas do setor madeireiro no Paraná, Santa Catarina e Mato Grosso anunciaram férias coletivas para seus funcionários em resposta à tarifa de 50% sobre importações de produtos brasileiros, aplicada pelos Estados Unidos.
Um exemplo é a indústria Randa, localizada em Bituruna, no sul do Paraná, fabricante de portas, molduras e compensados. A empresa informou que todos os 800 funcionários terão férias coletivas. O CEO Guilherme Ranssolin explicou que 55% da produção da Randa é destinada aos EUA, e todos os pedidos internacionais foram cancelados devido à tarifa.
Metade dos funcionários iniciou o rodízio de férias coletivas há cerca de 15 dias, e a outra metade começará o período quando os primeiros retornarem ao trabalho. Com isso, aproximadamente 50% da produção está paralisada, enquanto a empresa acumula estoque parado.
O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, anunciou que o governo deve divulgar, nesta quarta-feira (13), um pacote de medidas para apoiar os exportadores afetados pela tarifa americana. As iniciativas devem incluir linhas de crédito, facilitação de comércio e descontos de impostos.
Enquanto isso, outras empresas têm recorrido às férias coletivas como estratégia para reduzir custos e se preparar para um cenário econômico incerto, evitando demissões em massa e ajustando a produção à nova realidade do mercado internacional.
O que são férias coletivas
Férias coletivas são períodos de descanso concedidos simultaneamente a todos os empregados ou a setores específicos da empresa. Previstas no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essas férias são descontadas do total de dias anuais a que o trabalhador tem direito.
O pagamento segue as mesmas regras das férias individuais, incluindo o acréscimo de um terço constitucional e deve ser feito até dois dias antes do início do período. Trabalhadores com menos de 12 meses de serviço recebem férias proporcionais, com novo período aquisitivo iniciado após o descanso.
As férias coletivas podem ser aplicadas em qualquer época do ano, mas são mais comuns em períodos de menor demanda ou diante de crises, como o recente aumento de tarifas para exportação.
Segundo a advogada trabalhista Nathalia Sequeira Coelho, a medida não deve ser utilizada para mascarar demissões, mas como ferramenta de gestão.
“Quando usadas estrategicamente, ajudam a manter empregos e cumprem a obrigação legal de conceder férias anuais aos empregados”, afirma.
Limites e regras formais das férias coletivas
De acordo com a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, as férias coletivas podem atingir todos os funcionários ou apenas setores específicos, com período máximo de 30 dias. O tempo pode ser dividido em dois blocos, desde que nenhum seja inferior a dez dias.
As empresas devem cumprir três exigências formais: comunicar o Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência, fixar aviso nos locais de trabalho e notificar o sindicato da categoria. A comunicação aos empregados também deve ocorrer dentro do mesmo prazo. Se as regras não forem seguidas, o período pode ser pago em dobro.
Durante as férias coletivas, o contrato de trabalho fica suspenso, e o empregado não pode ser demitido sem justa causa. As datas comemorativas, como Natal ou Ano Novo, não podem ser descontadas dos dias de descanso.
O empregado não pode se recusar a participar das férias coletivas, salvo em casos previstos em acordo ou convenção coletiva. A empresa define o período de descanso, podendo sobrepor férias individuais previamente agendadas.
A advogada Luiza Carvalho esclarece que, embora o funcionário deva comunicar compromissos já assumidos, a empresa não é obrigada a manter o período individual previamente marcado. Caso o período coletivo cause prejuízos comprovados, o empregador poderá ser responsabilizado pelo ressarcimento.
Férias coletivas como ferramenta em crises
Em cenários de instabilidade, como o recente “tarifaço” sobre exportações para os EUA, as férias coletivas funcionam como medida temporária de ajuste. Elas permitem que a empresa planeje a produção, reduza custos operacionais e evite acúmulo de estoque sem recorrer a demissões imediatas.
Segundo Nathalia Sequeira Coelho, trata-se de uma estratégia para atravessar períodos de incerteza econômica, mantendo empregos e ajustando a atividade empresarial ao mercado.
Diferença entre férias coletivas e suspensão de contratos
As férias coletivas mantêm o vínculo empregatício, são remuneradas pelo empregador e descontadas do saldo anual de 30 dias. Já o Benefício Emergencial (BEm) permite suspender ou reduzir temporariamente a jornada e o salário mediante acordo, com compensação financeira paga pelo governo.
Durante a suspensão do BEm, o empregador não paga salários, e o trabalhador recebe um valor calculado com base no seguro-desemprego. Esse período não é descontado das férias, mas também não conta para aquisição proporcional de novos direitos, salvo previsão legal ou acordo específico.
Alterações da reforma trabalhista
A reforma trabalhista não modificou as férias coletivas, que continuam limitadas a dois períodos anuais, cada um com no mínimo dez dias corridos. No entanto, os acordos e convenções coletivas podem estabelecer regras próprias sobre períodos, formas de pagamento e parcelamento do adicional de um terço.
Antes da reforma, menores de 18 anos e maiores de 50 deveriam tirar férias de uma só vez, regra revogada, o que impacta o planejamento de férias coletivas quando realizadas em dois períodos.
Advogados apontam que a legislação poderia oferecer mais previsibilidade e segurança financeira ao trabalhador, ampliando o prazo de comunicação, garantindo proporcionalidade no descanso anual e exigindo pagamento antecipado das férias.
O descumprimento das regras pode gerar indenizações, incluindo pagamento em dobro, com denúncias possíveis junto ao sindicato, ao Ministério do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho.
Planejamento e compliance
Para as empresas, as férias coletivas são ferramentas legais e estratégicas para ajustar produção e custos diante de crises econômicas. Profissionais de contabilidade e RH devem estar atentos às regras da CLT, garantindo comunicação adequada, registro correto e cumprimento das obrigações legais.
A medida protege o vínculo empregatício, evita demissões e oferece previsibilidade tanto para empregadores quanto para empregados em períodos de instabilidade, como o recente impacto das tarifas sobre exportações para os Estados Unidos._
Projeto discute Estatuto do Aprendiz para ampliar oportunidades de trabalho a jovens
Nesta quarta-feira (13), a Câmara dos Deputados incluiu na pauta a votação do Projeto de Lei 6.461/2019, que cria o Estatuto do Aprendiz. A medida propõe alterações na Lei da Aprendizagem, vigente há 25 anos, e tem como objetivo modernizar e ampliar a contratação de jovens no Brasil.
O estatuto redefine a categoria de aprendiz, permite contratos mais longos, estabelece cotas obrigatórias de contratação para empresas, cria multas em caso de descumprimento e possibilita a utilização de ensino a distância (EAD) na formação dos contratados. A expectativa é que o número de aprendizes aumente de 600 mil para 1,1 milhão.
A proposta divide opiniões entre setores de educação e confederações empresariais. As entidades contrárias citam como pontos problemáticos a obrigatoriedade de cotas, a criação de um fundo para aprendizagem e a imposição de multas.
Quem pode ser aprendiz segundo o estatuto
O projeto mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, mas amplia a inclusão de jovens em situação de vulnerabilidade social e egressos do sistema prisional. Pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite específico, desde que justificado.
Para participar do programa, o jovem precisa estar estudando e ter concluído o ensino médio. O contrato pode durar até dois anos, com possibilidade de extensão para três anos para quem estiver em cursos técnicos. É permitido que o mesmo jovem tenha até dois contratos consecutivos na mesma empresa, desde que em programas diferentes ou cursos de maior complexidade.
Empresas com dez ou mais funcionários deverão contratar aprendizes correspondentes a 4% a 15% do total de trabalhadores. O descumprimento acarreta multa de R$ 1.500 a R$ 3.000 por aprendiz e por mês.
Como alternativa, a empresa pode destinar 70% do valor da multa a um fundo chamado Conta Especial de Aprendizagem Profissional (Ceap), aplicável por 12 meses. Microempresas, pequenas empresas, entidades sem fins lucrativos, órgãos públicos com regime estatutário e empresas rurais de pessoas físicas ficam isentas da cota obrigatória.
Jornada de trabalho e formação do aprendiz
O Estatuto do Aprendiz prevê jornada de quatro a seis horas diárias, com quatro dias de atuação prática na empresa e um dia de formação teórica. O EAD poderá ser utilizado como modalidade de ensino.
Os direitos do jovem incluem vale-transporte, possibilidade de vale-refeição e plano de saúde dependendo de acordo coletivo, pagamento de 2% de FGTS sobre o salário e férias coincidentes com o recesso escolar para menores de 18 anos. Gestantes e aprendizes que sofram acidente ou doença têm direito à estabilidade provisória.
Impactos e debates sobre a proposta
O CEO do CIEE, Humberto Casagrande, ressalta que o estatuto não altera o número proporcional de aprendizes por empresa, mas padroniza aspectos práticos, como uso de EAD e cálculo de cotas, reduzindo a insegurança jurídica existente desde a Lei da Aprendizagem de 2000.
Por outro lado, confederações empresariais afirmam que o projeto reduz o caráter educacional da aprendizagem e aumenta os custos para as empresas, além de comprometer a profissionalização qualificada dos jovens. Entre as entidades contrárias estão CNA, CNI, CNC, CNCOOP e CNT.
A relatora do projeto, deputada Flávia Morais (PDT-GO), destaca que o Estatuto do Aprendiz visa inserir jovens no mercado de trabalho, especialmente os chamados “nem-nem”, que não estudam nem trabalham. Em 2023, esse grupo representava 22,3% dos brasileiros entre 15 e 29 anos, com destaque para mulheres negras (43,3%) e brancas (20,1%), totalizando 63,4% do segmento.
Principais mudanças em relação à Lei da Aprendizagem
Definição de aprendiz: mantém a faixa etária de 14 a 24 anos, ampliando a inclusão de jovens em programas socioeducativos e medidas de acolhimento.
Contrato de trabalho: dura até dois anos, podendo se estender para três em cursos técnicos; pessoas com deficiência podem ter contrato sem limite fixo; até dois contratos consecutivos são permitidos em programas ou cursos diferentes.
Cota de contratação: empresas obrigadas a contratar de 4% a 15% de aprendizes, dependendo do total de empregados. Multas variam de R$ 1.500 a R$ 3.000, mas 70% do valor pode ser destinado ao Ceap.
Direitos do aprendiz: registro na CLT, jornada de quatro a seis horas, curso teórico uma vez por semana, vale-transporte, FGTS de 2%, férias no recesso escolar e estabilidade provisória para gestantes ou casos de acidente/doença.
O Estatuto do Aprendiz busca modernizar e ampliar a aprendizagem no Brasil, oferecendo maior segurança jurídica e flexibilização do formato de ensino, inclusive com EAD. A proposta, no entanto, ainda gera debate entre educadores e empresas sobre cotas, multas e custos. A votação na Câmara dos Deputados nesta quarta-feira definirá se a medida avançará para regulamentar um programa considerado essencial para a inserção de jovens no mercado de trabalho._
Saúde mental ganha espaço na negociação coletiva trabalhista já em agosto
A partir de agosto, as negociações coletivas trabalhistas passam a dar maior visibilidade a cláusulas específicas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. O movimento foi consolidado com a divulgação, em 11 de agosto, do 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).
O documento reúne 18 exemplos de cláusulas firmadas em convenções e acordos coletivos registrados no Sistema Mediador em 2023, com medidas que vão desde a oferta de atendimento psicológico até ações preventivas contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho.
Tendência: saúde mental no centro das negociações
Tradicionalmente, os acordos coletivos focavam na prevenção de acidentes e na preservação da saúde física. No entanto, a intensificação das jornadas e do ritmo de trabalho, somada ao aumento de casos de adoecimento psíquico, levou sindicatos e entidades de classe a incluírem o bem-estar emocional como prioridade nas mesas de negociação.
Entre as boas práticas listadas, estão:
Assistência psicológica gratuita ou subsidiada;
Campanhas de conscientização sobre saúde mental;
Estudos para identificar causas de adoecimento psíquico;
Auxílio financeiro para atividades físicas e terapias alternativas;
Políticas de prevenção à violência e ao assédio moral ou sexual.
Impacto e visão institucional
Para a coordenadora de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, a incorporação de cláusulas voltadas à saúde mental representa um avanço significativo na valorização da vida e no alinhamento com as novas dinâmicas do mundo do trabalho.
“Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores”, afirmou.
Acesso ao boletim
A série “Boas Práticas em Negociações Coletivas” é publicada periodicamente pelo MTE e pelo Dieese, apresentando cláusulas inovadoras registradas no Sistema Mediador. O 10º boletim, com foco em saúde mental, já está disponível no portal do MTE para download gratuito._
Fique por dentro das diferenças e permissões entre banco de horas e hora extra
Quando a jornada de trabalho ultrapassa o horário contratado, é preciso saber qual caminho seguir: compensar as horas via banco de horas ou pagar como hora extra. Apesar de parecer simples, essa decisão exige atenção às regras da CLT e aos acordos ou convenções coletivas aplicáveis. Você sabe qual é a melhor opção para cada caso?
Quem traz essa análise é a colunista Beatriz Bocchi, com explicações claras e práticas para que empresas façam a gestão de jornada de forma segura e alinhada à legislação.
Justiça do Trabalho já registra ações de demissões por justa causa de funcionários com problemas em apostas
Casos de funcionários demitidos por envolvimento com apostas online começam a aparecer com frequência na Justiça do Trabalho. Levantamento identificou oito decisões em 2025 relacionadas à ludopatia — vício em jogos e apostas —, sendo a maioria por demissão por justa causa.
Caso no Rio Grande do Sul expõe o problema
No interior do Rio Grande do Sul, uma assistente de vendas do Magazine Luiza foi flagrada desviando R$ 53.618 da tesouraria da loja para sustentar seu vício em apostas. As câmeras de segurança registraram as retiradas, e a funcionária confessou o furto, alegando que tentava recuperar valores perdidos.
Duas semanas após a confissão, a empresa aplicou justa causa, decisão que agora é contestada judicialmente. A defesa da ex-funcionária alega que houve “perdão tácito” pelo intervalo entre a confissão e a demissão.
Ludopatia é doença reconhecida pela OMS
A ludopatia é caracterizada pelo desejo incontrolável de jogar e está classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) com os códigos CID 10-Z72.6 (mania de jogos e apostas) e CID 10-F63.0 (jogo patológico).
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, na alínea “l” do artigo 482, que a prática constante de jogos de azar pode justificar demissão por justa causa, penalidade máxima no âmbito trabalhista.
Perfil das decisões judiciais
Das oito ações mapeadas em 2025 nos TRTs da 2ª, 4ª, 15ª e 17ª Regiões, sete envolviam dispensa por justa causa e uma pedia indenização por alegada dispensa discriminatória.
Nos casos de justa causa:
5 decisões mantiveram a demissão aplicada pela empresa;
2 decisões reverteram a penalidade, sendo que em uma delas houve reintegração do trabalhador.
No caso de indenização por dispensa discriminatória, o pedido foi negado.
TRT2 concentra maior número de casos
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), que abrange a Grande São Paulo, respondeu por quatro das oito decisões registradas até o momento. Em apenas um desses casos a demissão foi revertida.
Impactos para empresas e gestão de pessoal
Especialistas alertam que a popularização das apostas online e o vício associado podem afetar o ambiente de trabalho, gerando riscos financeiros e jurídicos para empregadores. O monitoramento de condutas, políticas internas claras e canais de apoio psicológico podem ajudar a prevenir problemas.
Empregadores devem estar atentos às disposições da CLT sobre jogos de azar e buscar assessoria jurídica para avaliar medidas cabíveis em casos de ludopatia que afetem a relação de trabalho._
Guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial, decide STF
O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial. O julgamento virtual terminou na última sexta-feira (8/8).
Agência BrasilCinturas de guardas municipais enfileirados
Para ministros, somente carreiras citadas na reforma da Previdência têm direito a aposentadoria especial
Na ação analisada, duas associações de guardas municipais alegavam que era necessário manter a isonomia entre seus agentes e outras carreiras de segurança pública, como os policiais.
Em 2018, o STF já havia negado a extensão da aposentadoria especial aos guardas. Isso foi reiterado no ano seguinte, desta vez com repercussão geral.
Já em 2023, o Plenário decidiu que as guardas fazem parte do Sistema Único de Segurança Pública (Susp). Por fim, no último mês de fevereiro, os ministros estabeleceram que elas podem exercer ações de segurança urbana, inclusive o policiamento ostensivo comunitário.
De acordo com as autoras da nova ação, as decisões anteriores que negaram aposentadoria especial às guardas foram superadas pela jurisprudência mais recente do STF. As associações também lembraram que as primeiras decisões foram tomadas antes da reforma da Previdência de 2019, que mudou as regras para aposentadorias com critérios diferenciados.
Voto do relator
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele explicou que a reforma da Previdência trouxe regras mais restritivas quanto à adoção de critérios diferenciados para concessão de aposentadoria.
Atualmente, as aposentadorias especiais são destinadas somente a policiais civis, policiais federais, policiais rodoviários federais, policiais ferroviários federais, policiais da Câmara e do Senado, agentes penitenciários e agentes socioeducativos.
Isso está previsto no § 4º-B do artigo 40 da Constituição, que foi alterado pela emenda constitucional da reforma. O ministro apontou que, durante a tramitação da PEC, foi inserida uma emenda para delimitar quem poderia se aposentar com idade e tempo de contribuição distintos da regra geral.
Para ele, isso mostra, “de forma nítida”, que os parlamentares buscaram, de forma consciente, estabelecer uma lista fechada (rol taxativo). Ou seja, a ideia era que apenas os agentes ali previstos tivessem direito à aposentadoria especial.
O STF já invalidou regras estaduais de Mato Grosso e de Rondônia que ampliavam essa lista para outros agentes públicos. Nesta primeira (ADI 6.917), foi rejeitada a aposentadoria especial para peritos de um instituto oficial de criminalística, medicina legal e identificação — carreira que também faz parte do Susp.
Há outra forma de aposentadoria especial, voltada a servidores com exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde. Mas o magistrado ressaltou que a Constituição proíbe enquadrar toda uma categoria profissional nessa modalidade. Sempre é necessário comprovar a exposição.
No julgamento de fevereiro, o STF proibiu as guardas de exercerem “qualquer atividade de polícia judiciária”. Na visão do relator, isso demonstra que as atividades desses órgãos “não guardam concreta similitude” com as das polícias.
Ele ainda apontou que, conforme a Constituição, nenhum benefício da seguridade social pode ser criado ou estendido “sem a correspondente fonte de custeio”. A Lei de Responsabilidade Fiscal também exige medidas de compensação para aumentos de despesas com benefícios da Previdência. Por isso, segundo Gilmar, o Judiciário não poderia atender ao pedido das autoras.
Divergência vencida
O ministro Alexandre de Moraes foi o único a divergir do relator e votar a favor da aposentadoria especial aos guardas municipais. Ele também sugeriu a aplicação da Lei Complementar 51/1985, que trata da aposentadoria de policiais, até que os municípios criassem normas específicas sobre o tema.
Alexandre indicou que as guardas estão previstas no capítulo da Constituição voltado à segurança pública e que seus agentes exercem um serviço público essencial, que não pode ser paralisado por greve.
Segundo ele, “a periculosidade das atividades de segurança pública sempre é inerente à função”. Para o ministro, a atividade das guardas tem um risco “inegável”, que justifica a aposentadoria especial, da mesma forma que outras forças de segurança.
O magistrado apontou que a reforma da Previdência deixou de fora do § 4º-B do artigo 40 da Constituição apenas os integrantes das carreiras militares, que já tinham um regime especial regulamentado. Assim, para ele, os membros de todas as forças civis de segurança pública foram beneficiados com o direito à aposentadoria especial.
O ministro ressaltou que, quando a reforma foi promulgada, o STF ainda não havia reconhecido as atividades das guardas como parte do Susp.
Na sua visão, barrar a aposentadoria especial aos guardas “seria inconsistente com a evolução do entendimento jurisprudencial” da Corte e significaria colocá-los em um “patamar constitucional inferior” aos membros das forças de segurança dos estados e da União, em uma forma de violação da dignidade dos agentes municipais.
“O reconhecimento de que as guardas municipais têm o ônus de integrar o sistema de segurança pública, realizando ações de combate a criminalidade, de patrulhamento ostensivo de vias públicas e apoio às demais forças policiais e à comunidade, leva, em contrapartida, ao reconhecimento do direito à aposentadoria especial, assim como já é assegurado aos demais integrantes das forças de segurança pública”, concluiu._
MP pode interferir em entidades desportivas se houver violação de direitos, decide STF
O Ministério Público tem legitimidade para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas em caso de ofensa a direitos, mas o Estado e o Judiciário não podem intervir em questões internas dessas associações. Foi o que decidiu o Plenário do Supremo Tribunal Federal em julgamento virtual encerrado na última sexta-feira (8/8).
Fernando Frazão/Agência BrasilSede da CBF em Brasília
Ação é a mesma em que se discutia permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da CBF
A análise ocorreu na mesma ação que discutia a permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da Confederação Brasileira de Futebol (CBF). Mas esse pedido já havia sido arquivado no último mês de maio, pois o ex-presidente da entidade foi afastado do cargo e desistiu do recurso.
Contexto
O Partido Comunista do Brasil (PCdoB) moveu a ação no STF para questionar intervenções judiciais e do MP em entidades desportivas.
O embate começou com um termo de ajustamento de conduta (TAC) firmado entre o MP e a CBF em 2022 para encerrar discussões sobre alterações estatutárias promovidas pela entidade desportiva. O acordo permitiu a eleição de Ednaldo.
Em dezembro de 2023, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro anulou o TAC e destituiu Ednaldo da presidência da CBF.
No mês seguinte, o PCdoB alegou que a anulação do TAC contrariava o artigo a autonomia dessas associações, garantida pela Constituição, e violava as prerrogativas do MP. Poucos dias depois, Gilmar suspendeu a decisão do TJ-RJ e Ednaldo pôde reassumir o cargo.
No último mês de maio, o TJ-RJ afastou Ednaldo da presidência da CBF, devido a indícios de irregularidades no acordo feito entre a entidade e dirigentes da Federação Mineira de Futebol (FMF) pelo fim dos questionamentos sobre a assembleia geral eleitoral de 2022.
Pouco depois, Ednaldo desistiu de seu pedido no STF por meio do qual tentava voltar ao cargo. Mas a discussão sobre o mérito da ação ainda permanece.
Votos
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele foi acompanhado por Flávio Dino, Alexandre de Moraes, Cristiano Zanin, Cármen Lúcia, Luiz Edson Fachin, Kassio Nunes Marques e Dias Toffoli.
Para Gilmar, o MP tem legitimidade para atuar em assuntos ligados às entidades desportivas e à prática de esporte quando houver ofensa a direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, e também quando entender necessária a proteção do patrimônio público social e cultural brasileiro.
Ele ainda propôs que não é possível a atuação estatal, incluído do Judiciário, em questões meramente internas das entidades desportivas, especialmente no que diz respeito à autogestão dessas associações.
Na visão do relator, a intervenção judicial deve se restringir às hipóteses em que leis desportivas contrariam a Constituição e a atuação estatal só pode acontecer em caso de investigação de ilícitos penais e administrativos relacionados às entidades.
“A legitimidade do Ministério Público para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas e à prática do desporto se mostra salutar com ainda maior intensidade no que se refere à esfera extrajudicial, tendo em vista que as medidas dessa natureza, em especial a celebração de TACs, tendem a privilegiar a consensualidade”, afirmou.
O ministro André Mendonça foi o único a divergir. Para ele, o MP pode intervir somente nos assuntos de entidades desportivas relacionados ao fornecimento dos produtos e serviços que elas organizam, à segurança dos torcedores e a direitos sociais, como saúde, integridade física, direitos trabalhistas, liberdade econômica, igualdade de tratamento entre torcedores etc.
Por outro lado, na sua visão, o MP e o Judiciário não podem interferir em assuntos internos ligados à autonomia dessas entidades, como questões eleitorais, a não ser que tal atuação esteja baseada em alguma investigação de ilícito penal ou administrativo.
Luís Roberto Barroso se declarou suspeito e Luiz Fux se declarou impedido._
Escala 24×48: o que diz a CLT e como aplicar corretamente
A escala 24×48 é um modelo de jornada adotado por categorias profissionais específicas, em que o trabalhador exerce suas atividades por 24 horas consecutivas e, em seguida, usufrui de 48 horas de descanso. Embora amplamente utilizada em setores como segurança e saúde, a aplicação desse regime requer ajustes legais e cuidados com o controle de jornada, para evitar autuações e riscos trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente desse modelo, mas há respaldo jurídico para sua adoção, desde que observadas certas condições, principalmente a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a jornada diferenciada.
O que é a escala 24×48?
Na prática, o modelo 24×48 estabelece que a cada 24 horas de trabalho, o colaborador terá 48 horas de descanso. Trata-se de uma escala que permite ao empregador manter a operação ininterrupta de atividades essenciais, como serviços de emergência, segurança ou atendimento hospitalar.
Contudo, o regime impõe exigências físicas e mentais significativas, o que o torna inviável para grande parte das ocupações regulares.
A CLT permite a escala 24×48?
A CLT não proíbe expressamente a adoção da escala 24×48, mas também não a regulamenta diretamente. Por isso, sua aplicação depende de respaldo em convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme permite o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal:
“Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
Assim, a jornada que ultrapasse os limites previstos — como ocorre no modelo 24×48 — só é válida se houver instrumento coletivo prevendo essa exceção.
Limites legais de jornada e horas extras
De acordo com o art. 59 da CLT, o limite máximo legal de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia:
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”
No caso da escala 24×48, o trabalhador atua 24 horas seguidas, o que extrapola o limite legal e caracteriza, em parte, o período como hora extra. Em média, quem adota esse regime trabalha 48 horas semanais, ou seja, 4 horas além do limite legal, que devem ser computadas e pagas como horas extraordinárias.
Conforme o §1º do mesmo artigo, essas horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.
Quais profissionais atuam na escala 24×48?
A escala 24×48 é comum em profissões que exigem cobertura ininterrupta de serviço, geralmente relacionadas à segurança, atendimento emergencial ou operação de infraestrutura crítica. Entre os profissionais que atuam sob esse regime estão:
Bombeiros civis e militares;
Policiais militares e civis;
Profissionais de saúde (plantonistas, socorristas);
Vigilantes e seguranças patrimoniais;
Cobradores de pedágio;
Trabalhadores de serviços essenciais.
Essas atividades, por demandarem disponibilidade contínua, justificam o modelo, desde que acompanhado de pausas regulares durante a jornada e períodos adequados de descanso entre os turnos.
Escala 24×48 é legal, mas pode gerar controvérsias
Apesar de autorizada por instrumentos coletivos, a escala 24×48 ainda é alvo de controvérsias judiciais, especialmente quando não há controle eficaz da jornada ou quando a empresa deixa de compensar corretamente as horas excedentes.
O advogado Maciel Júnior, em entrevista ao jornal Extra, destacou que a jornada 24×48 implica “um desgaste maior à saúde e à vida social do empregado”. Essa percepção reforça a necessidade de monitoramento constante da escala e respeito às pausas obrigatórias, como o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT.
Controle da jornada é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários
Segundo o art. 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem manter registro de ponto dos horários de entrada e saída dos colaboradores:
“Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico [...] permitida a pré-assinalação do período de repouso.”
Na prática, a escala 24×48 dificulta o controle convencional, sobretudo quando a empresa ainda utiliza métodos manuais ou sistemas pouco flexíveis. Por isso, recomenda-se o uso de soluções digitais de ponto eletrônico, que permitem monitoramento remoto e integrado da jornada, inclusive com alertas de extrapolação.
Recomendações para adotar a escala 24×48 com segurança
Se sua empresa atua em setores que demandam o uso da escala 24×48, é fundamental adotar práticas preventivas e documentar todas as etapas, para garantir segurança jurídica:
Verifique se há acordo ou convenção coletiva vigente que autorize o uso da escala;
Calcule e pague corretamente as horas extras excedentes às 44 horas semanais;
Implemente controle eletrônico de ponto eficiente, com histórico de marcações e relatórios gerenciais;
Mantenha documentação comprobatória da jornada, como recibos, escalas assinadas e contratos de trabalho;
Respeite os intervalos legais para descanso e refeição, mesmo durante plantões de 24 horas.
A escala 24×48 é uma alternativa legítima de jornada de trabalho, utilizada em segmentos essenciais da economia. No entanto, seu uso exige atenção redobrada à legislação trabalhista, especialmente quanto aos limites de jornada, pagamento de horas extras e acordos coletivos. O não cumprimento dessas regras pode gerar ações judiciais, multas e condenações por jornada abusiva.
Empresas que adotam a escala 24×48 devem reforçar a governança trabalhista, revisar seus acordos coletivos e investir em tecnologias para controle de ponto e gestão de jornada. Já os profissionais de RH e contabilidade devem estar atentos aos reflexos desse modelo sobre folha de pagamento, adicional noturno, banco de horas e encargos._
Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestre
A Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas.
O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital.
Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas
Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas.
Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa.
Atendimento eletrônico também apoia empresas
Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos.
Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos;
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%;
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%.
Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios.
O que é o Alô Trabalho e como funciona
A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora.
O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE.
Principais temas atendidos pelo canal telefônico
No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre:
Abono salarial
Seguro-desemprego
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital)
Empregador Web
Orientações trabalhistas gerais
Saúde e segurança no trabalho
Registro profissional
Crédito do Trabalhador
Agendamento em unidades do MTE
A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas.
Temas mais buscados por empregadores
Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO)
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP)
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)
O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas.
Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação
Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública.
Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores.
Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas.
Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços
Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET.
Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas.
Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego.
Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal
Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas.
Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._
Licença maternidade ampliada para mães de bebê com Zika
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz analisa uma decisão recente que impacta diretamente os direitos de mães trabalhadoras. A conversa traz reflexões importantes sobre proteção à maternidade e os desafios enfrentados por famílias em situações específicas.
Empresas devem formalizar abandono de emprego por telegrama
A ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.
A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão.
Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa
Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos:
A ausência prolongada e injustificada do trabalhador;
A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho.
De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho.
Reintegração e indenização por danos morais
Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou:
A reintegração da empregada ao quadro funcional;
O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento.
O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar.
Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado
A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas.
A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento.
Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos
Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas:
1. Envio de notificação formal documentada
Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR é o meio mais aceito judicialmente.
2. Definir prazo para retorno
O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento.
3. Registrar todas as tentativas de contato
É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista.
4. Verificar eventual situação médica
Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde.
Situações que não configuram abandono de emprego
Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo.
Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono:
Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente;
Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente;
Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão.
Impacto para empresas e contadores
A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória.
Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência.
A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa.
Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis._
Empresas têm até 31 de agosto para entregar novo relatório salarial
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para enviar mais uma vez informações complementares sobre remuneração e critérios salariais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados comporão a quarta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigido pela Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. O preenchimento é obrigatório e deve ser feito via Portal Emprega Brasil.
A expectativa do governo é que mais de 54 mil empresas acessem o sistema até o fim do prazo para alimentar o banco de dados. A medida busca evidenciar eventuais disparidades salariais entre profissionais do sexo masculino e feminino que ocupam funções equivalentes dentro da mesma empresa.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento de fiscalização e divulgação previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Ele reúne informações prestadas pelas empresas e cruzadas com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025.
A iniciativa é coordenada pelo MTE em parceria com o Ministério das Mulheres e tem como objetivo principal promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho, por meio da análise comparativa entre salários de homens e mulheres que desempenham funções equivalentes.
Empresas devem publicar relatórios a partir de 20 de setembro
A partir de 20 de setembro, as empresas poderão acessar seus relatórios individuais no Portal Emprega Brasil. O documento deverá ser amplamente divulgado pelos empregadores em seus canais institucionais, como sites, redes sociais ou murais internos — sempre em local de fácil acesso para os trabalhadores.
O não cumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme determina a legislação trabalhista. O MTE informou que já iniciou o monitoramento para verificar a adesão das empresas à nova fase do processo de transparência salarial.
Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil
O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela internet, na seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. Para acessar o sistema, é necessário fazer login com conta Gov.br e seguir os seguintes passos:
Cadastrar o representante legal da empresa;
Preencher o questionário complementar, composto por cinco perguntas;
Confirmar o envio das informações até 31 de agosto.
O portal oferece instruções detalhadas para orientar o envio correto dos dados.
Dados da última edição mostram diferença salarial de 20,9%
O terceiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em abril de 2025, analisou 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados. O estudo revelou que as mulheres ganhavam, em média, 20,9% a menos que os homens que exercem a mesma função.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, comentou os resultados da edição anterior. “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho”, afirmou.
Segundo ela, é preciso romper com práticas consolidadas no mercado que perpetuam as diferenças. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, muitas vezes justificada por fatores como menor tempo de empresa, mesmo quando esses fatores são consequência de desigualdades históricas”, completou.
Lei da Igualdade Salarial: o que prevê a legislação
Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 modificou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes.
A norma determina que trabalhadores de gêneros distintos que exercem a mesma função, com igual produtividade e eficiência, devem receber o mesmo salário, desde que atuem na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Além da obrigatoriedade de divulgar os relatórios de transparência, as empresas com 100 ou mais empregados devem implementar medidas como:
Promoção da transparência salarial e de critérios remuneratórios;
Adoção de mecanismos de fiscalização interna;
Disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação salarial.
Denúncias podem ser feitas pelo trabalhador
Casos de desigualdade salarial entre homens e mulheres podem ser denunciados diretamente ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os trabalhadores podem registrar a denúncia por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal oficial do MTE (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego).
O objetivo é incentivar a fiscalização cidadã e garantir que as empresas cumpram a legislação vigente quanto à igualdade de remuneração entre gêneros.
Impacto para as empresas e profissionais da contabilidade
A obrigatoriedade do relatório representa um ponto de atenção para as áreas de Recursos Humanos, compliance e contabilidade. Profissionais da área contábil devem orientar seus clientes sobre:
O prazo e o canal de envio das informações;
A necessidade de manter registros atualizados e auditáveis sobre remuneração;
O risco de penalidades em caso de omissão ou inconsistência nos dados enviados.
Além disso, a divulgação pública dos relatórios pode impactar a reputação institucional das empresas e influenciar decisões de candidatos, investidores e clientes.
Transparência como instrumento de transformação
A elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial não apenas cumprem exigência legal, mas também contribuem para um ambiente corporativo mais justo e igualitário.
De acordo com o Ministério do Trabalho, a exposição dos dados e a vigilância da sociedade são mecanismos eficazes para promover mudanças culturais e organizacionais, ampliando a presença feminina em cargos de liderança e valorizando o desempenho profissional sem discriminação de gênero.
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher as informações complementares exigidas pela Lei da Igualdade Salarial. O envio é obrigatório e a não conformidade pode resultar em penalidades. O relatório, que será disponibilizado a partir de 20 de setembro, busca dar visibilidade às disparidades salariais e incentivar práticas corporativas mais equitativas.
Contadores e profissionais de RH devem acompanhar o processo de preenchimento e garantir a veracidade dos dados. É recomendável revisar as práticas internas de remuneração para antecipar eventuais inconsistências que possam comprometer a imagem e a legalidade da organização._
ASO: o que é o Atestado de Saúde Ocupacional e quando ele é obrigatório
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento médico que comprova a aptidão física e mental do trabalhador para exercer suas atividades laborais. Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), o ASO é obrigatório e deve ser emitido em situações específicas ao longo do vínculo empregatício.
O documento é elaborado por um médico do trabalho ou por profissional indicado pelo coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser emitido em duas vias: uma para o empregador e outra para o colaborador.
Para que serve o ASO
O principal objetivo do ASO é verificar se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para desempenhar suas funções. O exame contribui para:
Prevenção de acidentes e doenças ocupacionais;
Promoção da saúde e segurança no ambiente de trabalho;
Cumprimento da legislação trabalhista;
Redução do absenteísmo e aumento da produtividade;
Proteção jurídica da empresa em eventuais disputas trabalhistas.
O ASO também pode servir como prova em casos de processos judiciais envolvendo alegações de dano físico ou psicológico relacionado ao ambiente de trabalho.
O ASO é obrigatório?
Sim. A emissão do ASO é obrigatória para todos os trabalhadores com carteira assinada. A obrigatoriedade está prevista na NR-7 e também no artigo 168 da CLT.
Empresas que não realizam os exames ocupacionais exigidos podem ser penalizadas com multas e autuações pelos órgãos de fiscalização do trabalho.
Quando o ASO deve ser emitido
O Atestado de Saúde Ocupacional deve ser emitido nas seguintes cinco situações:
1. Admissional
O ASO admissional deve ser realizado antes do primeiro dia de trabalho do colaborador. Serve para atestar se o candidato está apto a exercer a função para a qual está sendo contratado.
2. Periódico
O exame periódico visa monitorar a saúde do trabalhador ao longo do contrato. Sua frequência varia conforme a idade e os riscos ocupacionais:
Menores de 18 anos e maiores de 45 anos: anualmente;
Entre 18 e 45 anos: a cada dois anos;
Trabalhadores expostos a riscos ocupacionais ou doenças crônicas: anualmente ou conforme determinação do médico do trabalho ou convenção coletiva;
Exposição a condições hiperbáricas: conforme periodicidade do Anexo 6 da NR-15.
3. Mudança de função
Deve ser emitido antes da mudança efetiva, sempre que o novo cargo apresentar riscos diferentes daqueles da função anterior. Essa exigência está prevista no item 7.4.3.4 da NR-7.
4. Retorno ao trabalho
É necessário quando o empregado retorna após afastamento por doença, acidente ou parto, com duração igual ou superior a 30 dias. A obrigatoriedade está no item 7.4.3.3 da NR-7.
5. Demissional
O exame deve ser realizado até 10 dias após a rescisão do contrato, desde que o último ASO tenha sido emitido há mais de:
135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2;
90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4.
Esses prazos constam do item 7.4.3.5 da NR-7 e podem ser estendidos por negociação coletiva, desde que haja profissional habilitado para acompanhamento.
Quem pode emitir o ASO
O ASO deve ser emitido por:
Médico do trabalho; ou
Médico com CRM, indicado pelo coordenador do PCMSO da empresa.
A empresa deve garantir a realização dos exames por meio de clínicas especializadas em medicina ocupacional ou serviços próprios.
Exames complementares no ASO
A depender da função e dos riscos ocupacionais, o ASO pode incluir exames complementares. Alguns exemplos comuns:
Espirometria: avalia a função pulmonar;
Audiometria: para trabalhadores expostos a ruído;
Eletrocardiograma (ECG): analisa o ritmo cardíaco;
Raio-X de tórax: detecta alterações pulmonares;
Exames de sangue: glicose, colesterol e outros indicadores de saúde;
Teste de visão: obrigatório em funções que exigem boa acuidade visual.
Quais informações devem constar no ASO
O ASO deve conter os seguintes dados obrigatórios:
Identificação do trabalhador (nome, RG, função);
Data e hora da realização do exame;
Resultado da avaliação: apto, inapto ou apto com restrições;
Riscos ocupacionais identificados;
Nome, CRM e assinatura do médico examinador;
Identificação do médico coordenador do PCMSO, quando houver;
Lista de exames realizados, inclusive complementares, se aplicável.
Regras da NR-7 sobre o ASO
A Norma Regulamentadora nº 7, instituída pelo Ministério do Trabalho, estabelece as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigatório em todas as empresas.
Entre as principais determinações da NR-7 estão:
Emissão obrigatória em duas vias (empresa e trabalhador);
Obrigatoriedade da instalação do PCMSO;
Exigência de acompanhamento médico para funções com riscos;
Exigência do ASO em cinco situações: admissão, periódico, retorno, mudança de função e demissão.
Com o eSocial, o ASO também passou a ser compartilhado com o trabalhador, ampliando a transparência e o acesso à informação.
Qual a validade do ASO?
A validade do ASO varia conforme o grau de risco da empresa e o tipo de exame:
Empresas de grau de risco 1 e 2: validade de 135 dias;
Empresas de grau de risco 3 e 4: validade de 90 dias.
Esses prazos referem-se, principalmente, à obrigatoriedade do ASO demissional e podem ser estendidos mediante negociação coletiva, conforme os itens 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR-7.
ASO é confidencial?
Com a implantação do eSocial, o ASO deixou de ser sigiloso apenas para a empresa. Agora, o colaborador também tem acesso ao documento e às informações registradas.
Isso garante maior transparência e permite ao trabalhador acompanhar sua própria saúde ocupacional ao longo do contrato.
Dúvidas frequentes sobre o ASO
Quem paga pelo ASO? A responsabilidade é da empresa, inclusive pelos exames complementares.
Onde realizar o ASO? O exame deve ser feito em clínicas especializadas em medicina do trabalho credenciadas pela empresa.
O exame toxicológico faz parte do ASO? Não obrigatoriamente. Pode ser exigido em funções específicas, como motoristas e operadores de máquinas pesadas, conforme legislação complementar.
ASO é necessário para colaboradores em férias? Não. Apenas para afastamentos por motivos de saúde ou parto com duração mínima de 30 dias.
O Atestado de Saúde Ocupacional é um instrumento essencial para garantir a segurança, a conformidade legal e o bem-estar dos trabalhadores. Obrigatório segundo a CLT e a NR-7, ele deve ser emitido em situações específicas do contrato de trabalho e avalia a capacidade do profissional para exercer suas funções sem risco à saúde.
Manter os exames ocupacionais em dia, adotar o PCMSO e seguir as exigências da NR-7 são responsabilidades do empregador que, além de evitar multas, promove um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo._
Adicional de assiduidade: o que diz a legislação e como aplicar corretamente
Manter os colaboradores engajados e presentes no ambiente de trabalho é um dos grandes desafios enfrentados por empresas dos mais diversos setores. A ausência recorrente de profissionais impacta diretamente a produtividade e o clima organizacional.
Nesse contexto, o pagamento do adicional de assiduidade surge como uma alternativa estratégica para valorizar a frequência e a pontualidade dos trabalhadores, estimulando o comprometimento com as atividades da empresa.
Mesmo sendo amplamente utilizado por empresas de segmentos com alto índice de absenteísmo — como telemarketing, construção civil e comércio — o adicional de assiduidade ainda levanta dúvidas sobre sua obrigatoriedade, regulamentação legal e cálculo.
O que é o adicional de assiduidade
O termo "assiduidade" refere-se à frequência constante no ambiente de trabalho, sem faltas ou atrasos injustificados. O adicional de assiduidade é, portanto, um prêmio concedido ao colaborador que mantém um histórico positivo de presença, funcionando como incentivo para o bom comportamento funcional.
Esse benefício pode ser oferecido em formato monetário, bônus, brindes, viagens ou outros tipos de recompensa, conforme definido pela política interna da empresa. A bonificação busca reduzir o absenteísmo e reconhecer a dedicação dos profissionais.
O que diz a CLT sobre o adicional de assiduidade
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, passou a considerar o adicional de assiduidade como um tipo de prêmio, conforme previsto no artigo 457:
“§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Dessa forma, o benefício é classificado como uma liberalidade da empresa, que pode concedê-lo ou suspendê-lo de acordo com critérios previamente estabelecidos, sem que haja incorporação ao salário ou impacto sobre encargos trabalhistas.
Reforma Trabalhista e impactos no prêmio por assiduidade
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças relevantes para os prêmios pagos aos trabalhadores, inclusive o adicional de assiduidade:
Não integra mais o salário: O prêmio de assiduidade não entra no cálculo de férias, 13º salário, FGTS e INSS;
Flexibilidade de concessão: O empregador pode alterar ou revogar a política de premiação conforme a conveniência do negócio;
Registro em política interna: É recomendado que os critérios estejam documentados em regulamentos ou acordos coletivos.
Essas alterações reduziram o risco de passivos trabalhistas e deram maior autonomia às empresas na gestão dos benefícios.
A empresa é obrigada a pagar o adicional de assiduidade?
Não. A CLT não obriga as empresas a pagarem o adicional de assiduidade. Trata-se de uma prática facultativa, adotada como incentivo à presença regular.
Contudo, uma vez implantado, o benefício deve seguir regras claras e ser aplicado de forma igualitária entre os colaboradores. É importante evitar discriminações e assegurar que os critérios estejam formalizados em documentos internos, como o regulamento da empresa ou acordo coletivo.
Quais formatos podem ser usados no pagamento?
O pagamento do adicional de assiduidade pode ocorrer por meio de:
Valores em dinheiro;
Cartões de benefício ou vale-compra;
Bens materiais (eletrônicos, brindes, etc.);
Viagens ou experiências;
Bônus em folha (não incorporado ao salário).
A legislação proíbe a concessão do prêmio em itens como bebidas alcoólicas e cigarros. Também é importante destacar que, para garantir isenção de encargos, o benefício não deve ser habitual nem disfarçar aumentos salariais.
Como calcular o adicional de assiduidade
A CLT não determina um valor fixo ou percentual para o cálculo do adicional de assiduidade. A definição depende exclusivamente da política da empresa.
Veja alguns modelos adotados na prática:
1. Cálculo por nível de presença
Empresas podem adotar faixas de bonificação de acordo com o índice de presença:
90% de assiduidade: R$ 100,00
95% de assiduidade: R$ 150,00
100% de assiduidade: R$ 200,00
2. Cálculo por percentual sobre o salário
Outro modelo prevê o pagamento de um percentual fixo sobre o salário-base:
Salário: R$ 2.000,00
Frequência: 100%
Percentual definido: 10%
Valor do adicional: R$ 200,00
3. Bonificação por equipe
O adicional também pode ser concedido a grupos ou departamentos que atingirem metas de presença, promovendo o espírito de equipe e o engajamento coletivo.
Como controlar a assiduidade dos colaboradores
Para que o prêmio seja aplicado de forma justa, é fundamental ter um sistema de controle de ponto confiável. Os principais métodos utilizados são:
Relógio de ponto eletrônico (REP);
Aplicativos de ponto com geolocalização e reconhecimento facial;
Planilhas e sistemas integrados com folha de pagamento.
O uso de ferramentas digitais permite maior precisão na apuração da frequência, evitando fraudes e promovendo a transparência nas decisões da área de Recursos Humanos.
Faltas justificadas afetam o adicional?
A política de premiação deve estabelecer se faltas justificadas — como consultas médicas, licenças maternidade ou afastamentos legais — impactam o direito ao benefício.
De modo geral, as faltas justificadas por lei não devem ser utilizadas como critério de exclusão, especialmente nos casos protegidos pela legislação trabalhista e normas de proteção à maternidade, como determina a CLT.
O adicional de assiduidade entra na folha de pagamento?
Embora lançado na folha, o adicional de assiduidade não integra o salário para fins legais. Após a Reforma Trabalhista, ele não incide sobre:
INSS
FGTS
Férias
13º salário
A base legal é o §2º do artigo 457 da CLT:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado…”
Portanto, o valor não gera encargos trabalhistas ou previdenciários para a empresa.
Benefícios do adicional de assiduidade para a empresa
A adoção do prêmio de assiduidade pode trazer vantagens importantes para o ambiente corporativo:
Redução de faltas e atrasos;
Melhoria no clima organizacional;
Aumento da produtividade e do comprometimento;
Diminuição do retrabalho e dos custos operacionais;
Valorização da cultura de presença.
Embora seus efeitos sejam percebidos no médio e longo prazo, o adicional de assiduidade pode ser um diferencial competitivo importante, especialmente em setores com alta rotatividade.
Benefícios para o colaborador
Para os funcionários, o prêmio representa não apenas um reconhecimento financeiro, mas também uma valorização do seu compromisso. Os principais ganhos incluem:
Reconhecimento profissional;
Oportunidades de crescimento;
Melhoria da reputação interna;
Maior motivação e engajamento.
Colaboradores com histórico de presença são vistos como mais comprometidos, o que pode favorecer futuras promoções ou bônus adicionais.
O adicional de assiduidade é um instrumento eficaz para estimular a presença e a pontualidade dos colaboradores. Apesar de não ser obrigatório, sua adoção pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado e eficiente.
Para implementar o benefício com segurança jurídica, é fundamental definir critérios claros, formalizar a política interna e contar com um sistema confiável de controle de ponto.
A correta aplicação do adicional, respeitando a legislação trabalhista, fortalece a cultura organizacional e valoriza o capital humano da empresa._
Feriados em agosto de 2025: veja as datas e o que diz a lei
O mês de agosto de 2025 não terá feriado nacional, mas diversas capitais brasileiras celebram feriados municipais e estaduais ao longo do mês. Datas como o aniversário de cidades e feriados religiosos movimentam o calendário local. Paralelamente, trabalhadores e empregadores precisam ficar atentos às regras de remuneração e compensação para atividades em feriados e pontos facultativos, conforme a legislação trabalhista vigente.
Feriados municipais e estaduais em agosto nas capitais brasileiras
Embora o país não registre feriado nacional em agosto, pelo menos sete capitais brasileiras têm datas comemorativas ou feriados oficiais no mês. Em João Pessoa (PB), o aniversário da cidade será celebrado em 5 de agosto.
No dia 15 de agosto, ocorre uma série de feriados em diferentes estados: Fortaleza (CE) comemora o Dia de Nossa Senhora da Assunção; Belo Horizonte (MG) celebra o Dia de Nossa Senhora da Boa Viagem; no Pará, há o feriado que marca a adesão do estado à Independência do Brasil em 1823; e no Tocantins, o Dia do Senhor do Bonfim.
Outras datas importantes são o aniversário de Teresina (PI), em 16 de agosto, e o aniversário de Campo Grande (MS), em 26 de agosto. Maceió (AL) registra feriado no dia 27 de agosto, celebrando o Dia de Nossa Senhora dos Prazeres.
Dia dos Pais em 2025: data comemorativa sem feriado nacional
O Dia dos Pais, celebrado em 10 de agosto de 2025, é uma data tradicional para reuniões familiares e forte impacto no comércio. Apesar da importância social e econômica, a data não é considerada feriado nacional, portanto não há obrigatoriedade legal de folga para trabalhadores.
Próximo feriado nacional em 2025: Independência do Brasil
O calendário nacional prevê que o próximo feriado nacional após agosto será o Dia da Independência, comemorado em 7 de setembro, um domingo em 2025. Essa data é feriado oficial em todo o país, com regras específicas para descanso e remuneração.
Trabalho em feriados e pontos facultativos: direitos e obrigações
A legislação trabalhista brasileira estabelece que o trabalho em feriados nacionais, estaduais ou municipais pode ocorrer em serviços essenciais, desde que a empresa pague o empregado em dobro ou conceda folga compensatória.
No entanto, em pontos facultativos, a regra varia conforme o setor. Servidores públicos geralmente têm direito à folga ou remuneração em dobro. Já no setor privado, não há obrigatoriedade legal para esses benefícios, cabendo ao empregador decidir sobre compensações.
Calendário dos próximos feriados nacionais em 2025
Confira as datas oficiais dos feriados nacionais que seguem após agosto:
7 de setembro (domingo): Independência do Brasil;
12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida;
28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público (ponto facultativo);
2 de novembro (domingo): Finados;
15 de novembro (sábado): Proclamação da República;
20 de novembro (quinta-feira): Dia de Zumbi e da Consciência Negra.
Além disso, em dezembro, há pontos facultativos e feriados:
24 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Natal (ponto facultativo após 14h);
25 de dezembro (quinta-feira): Natal (feriado nacional);
31 de dezembro (quarta-feira): Véspera de Ano Novo (ponto facultativo após 14h).
Impacto para empregadores e trabalhadores
Empresas devem planejar a jornada de trabalho considerando as regras específicas para feriados e pontos facultativos, garantindo o pagamento correto das horas extras ou a compensação adequada.
Trabalhadores devem conhecer seus direitos para evitar perdas salariais ou conflitos trabalhistas. A ausência de feriado nacional em agosto não elimina as obrigações relacionadas aos feriados locais, que têm validade jurídica para os municípios e estados onde ocorrem.
Morte de funcionário: como a empresa deve agir em casos de acidente de trabalho
Empresas brasileiras devem adotar medidas legais e humanizadas quando ocorre o falecimento de um colaborador, especialmente em casos de acidente de trabalho. De acordo com dados do eSocial, somente em 2024 foram registrados mais de 720 mil acidentes de trabalho no país, resultando em mais de 2 mil mortes. A construção civil lidera as estatísticas de ocorrências fatais.
Diante desse cenário, os empregadores precisam agir com agilidade, cumprindo as obrigações previstas em lei e prestando o devido suporte à família e à equipe.
Primeiro passo: comunicação formal da ocorrência
Em casos de falecimento em decorrência de acidente de trabalho, o empregador deve emitir imediatamente a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documento essencial para o reconhecimento dos direitos previdenciários dos dependentes.
Além disso, é obrigatório o envio do evento S-2299 no eSocial, com a indicação da data do óbito e demais informações necessárias para o encerramento do vínculo empregatício.
Cálculo e pagamento das verbas rescisórias
Após a comunicação, o empregador deve calcular as verbas rescisórias devidas, que incluem:
Saldo de salário proporcional ao mês;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3;
Salário-família, quando aplicável.
Esses valores devem ser pagos no prazo de até 10 dias após a data do óbito. O pagamento é feito aos dependentes legais ou, na ausência destes, aos sucessores legais, mediante apresentação da certidão de óbito e documentos que comprovem o vínculo familiar.
Multas por atraso e exceções
Caso a empresa não efetue o pagamento no prazo legal, pode estar sujeita a multas. No entanto, se houver atraso causado por dificuldade na localização dos dependentes ou na entrega da documentação, a responsabilidade pode ser mitigada.
Benefícios previdenciários e indenizações
Os dependentes têm direito ao saque do FGTS e PIS do colaborador falecido. Também podem solicitar pensão por morte junto ao INSS. O benefício é calculado com base na média dos salários de contribuição e pago mensalmente aos dependentes habilitados.
Se comprovada a responsabilidade da empresa no acidente, é possível pleitear judicialmente indenizações por danos morais e materiais. O valor da indenização varia conforme a decisão judicial, levando em conta fatores como renda do trabalhador e grau de dependência dos beneficiários.
Procedimentos no eSocial: obrigação do empregador
No eSocial, além da CAT, o empregador deve preencher corretamente o evento de desligamento S-2299. Esse evento exige informações detalhadas sobre o motivo da rescisão (no caso, falecimento), data, valores pagos e dados dos beneficiários.
A omissão ou preenchimento incorreto pode gerar autuação por parte da fiscalização do trabalho.
Importância do apoio humanizado à família e equipe
Além das exigências legais, é recomendável que a empresa ofereça suporte emocional e logístico à família do colaborador falecido. Isso inclui ajuda com os trâmites do funeral e apoio psicológico aos colegas de trabalho.
A atuação sensível diante do luto fortalece a imagem institucional da empresa e demonstra compromisso com o bem-estar dos colaboradores.
Implementação de políticas internas de acolhimento
Empresas que adotam políticas internas de acolhimento e comunicação transparente tendem a lidar melhor com situações de perda. A presença de um canal de atendimento para famílias e colaboradores, além do suporte de profissionais de saúde mental, é uma prática cada vez mais valorizada.
Responsabilidade legal e gestão adequada do processo
Cumprir rigorosamente as obrigações legais é essencial para evitar passivos trabalhistas e garantir os direitos dos dependentes. A correta gestão das etapas, da emissão da CAT ao encerramento do vínculo no eSocial, é responsabilidade direta do empregador.
Empresas do setor contábil podem auxiliar seus clientes empregadores na orientação e cumprimento dos trâmites legais nesses casos, reforçando a atuação preventiva e consultiva do profissional da contabilidade.
Foco no cumprimento da lei e na empatia
A morte de um colaborador no exercício da atividade é uma situação delicada que exige ação rápida, legalmente embasada e humanizada por parte das empresas. Ao alinhar cumprimento da legislação com respeito à dor da família e dos colegas, o empregador contribui para uma cultura organizacional mais responsável e humana._
Dia dos Pais: Congresso avança em propostas que fortalecem a paternidade no ambiente de trabalho
Com a chegada do Dia dos Pais (10/08), dois projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional reacendem o debate sobre os direitos dos pais trabalhadores no Brasil, a licença-paternidade de 15 dias e o repouso remunerado para o pai do natimorto. As propostas representam avanços significativos na valorização da paternidade e no reconhecimento do papel emocional e social dos pais no contexto familiar.
Ampliação da licença-paternidade
A proposta (PL 3935/08), aprovada em regime de urgência pela Câmara dos Deputados, prevê a ampliação da licença-paternidade de 5 para 15 dias, válida tanto para o pai biológico quanto para o adotivo. Atualmente, o benefício é garantido pela Constituição Federal e regulamentado pela CLT, com possibilidade de extensão para 20 dias por meio do Programa Empresa Cidadã.
Segundo o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados, a mudança não altera substancialmente as obrigações das empresas. “Caso o Congresso Nacional se limite a estender o prazo de 5 para 15 dias, a obrigação da empresa continuará sendo a mesma, ou seja, pagar o salário dos dias de licença, já que a lei considera o período como faltas justificadas”.
Ele destaca que o impacto na dinâmica do ambiente de trabalho será pontual, especialmente se comparado à licença-maternidade. “A diferença para o prazo de licença-maternidade (de 4 a 6 meses) continuaria grande em termos de necessidade de reorganização de áreas e busca por outros recursos humanos, pelo que, provavelmente, não seriam resolvidos os problemas sociais, familiares e laborais que levaram o STF a reconhecer a necessidade de regulamentação, pelo Legislativo, da licença-paternidade prevista na Constituição”, explica o advogado.
Sobre a possibilidade de estabilidade de 30 dias após o retorno da licença, Costa Júnior avalia que “uma garantia nesses moldes não geraria custo maior para a empresa nem necessidade de substituição do empregado, pois, apesar de não poder ser dispensado sem justa causa no período de estabilidade, o empregado continua obrigado a cumprir fielmente suas atribuições dentro da empresa”, enfatiza.
Repouso remunerado para o pai do natimorto
No Senado, o Projeto de Lei 2.864/2025 propõe a concessão de duas semanas de repouso remunerado para os pais nos casos de perda gestacional, estendendo a eles um direito já previsto para as mães em caso de aborto não criminoso.
A advogada Juliana Mendonça, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, explica que de acordo com o projeto, será acrescentado o parágrafo único ao artigo 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já existente na lei, com a seguinte redação: “Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, permitida a prorrogação sem prejuízo do salário mediante acordo individual, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Parágrafo único. Aplica-se ao pai do natimorto o disposto no caput deste artigo.”
Para a professora, a medida é um avanço necessário. “Estender esse benefício aos pais visa corrigir a desigualdade e reconhecer o impacto emocional que o pós-parto pode ter em ambos os pais. É uma forma de reconhecer que a perda de um filho é uma experiência dolorosa que afeta não apenas a mulher, mas também o homem.”
Entenda a diferença entre aborto espontâneo e natimorto
A proposta que estende o direito de repouso remunerado ao pai do natimorto traz à tona um ponto essencial: a distinção técnica e legal entre aborto espontâneo e natimorto. A médica Caroline Daitx, especialista em medicina legal e perícia médica, esclarece essas diferenças e o impacto delas no acesso a direitos trabalhistas e previdenciários.
Segundo ela, o aborto espontâneo é caracterizado pela interrupção natural da gestação antes de 22 semanas e 6 dias ou quando o feto tem menos de 500 gramas. “Mesmo que o bebê já tenha batimentos cardíacos, se a perda ocorre dentro desse período, ainda é considerado aborto”, explica.
Já o natimorto ocorre quando o bebê nasce sem vida após 22 semanas completas ou pesando mais de 500 gramas. “É uma perda fetal tardia. Mesmo que a morte tenha ocorrido dentro do útero, se o parto acontecer após esse marco, é juridicamente reconhecido como natimorto, o que permite, por exemplo, a emissão da declaração de óbito fetal”, completa.
O procedimento médico em casos de natimorto inclui a indução do parto e a garantia de suporte psicológico à mãe. “É uma situação extremamente delicada, e o acolhimento à família deve ser integral. Além disso, o documento de óbito fetal é fundamental para fins legais e previdenciários, inclusive para o acesso ao afastamento do trabalho”, afirma Daitx.
A médica ressalta que, embora tanto o aborto espontâneo quanto o natimorto sejam perdas gestacionais, eles têm implicações distintas. “Essa diferença influencia diretamente no reconhecimento de direitos como o repouso remunerado. Por isso, a proposta de equiparar o pai do natimorto ao direito já assegurado às mães é importante e sensível à realidade vivida por tantas famílias”, finaliza.
Fontes:
Aloísio Costa Junior: especialista em Direito do Trabalho, sócio do escritório Ambiel Bonilha Advogados.
Juliana Mendonça: mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados.
Caroline Daitx: médica especialista em medicina legal e perícia médica. Possui residência em Medicina Legal e Perícia Médica pela Universidade de São Paulo (USP). Atuou como médica concursada na Polícia Científica do Paraná e foi diretora científica da Associação dos Médicos Legistas do Paraná. Pós-graduada em gestão da qualidade e segurança do paciente. Atua como médica perita particular, promove cursos para médicos sobre medicina legal e perícia médica. CEO do Centro Avançado de Estudos Periciais - CAEPE, Perícia Médica Popular e Medprotec. Autora do livro “Alma da Perícia”._
Declaração de igualdade salarial do 2º semestre de 2025
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda um tema que está movimentando o ambiente corporativo neste segundo semestre: a obrigatoriedade da declaração de igualdade salarial. Entenda o que está por trás dessa exigência, quem deve cumprir e como ela impacta a gestão de pessoas nas empresas._
Projeto quer liberar funcionamento do comércio aos domingos e feriados sem necessidade de acordo coletivo
Está em análise na Câmara dos Deputados o Projeto de Decreto Legislativo (PDL) 405/2023, de autoria do deputado Luiz Gastão (PSD-CE), que visa permitir o funcionamento do comércio em domingos e feriados sem a exigência de acordo coletivo com os sindicatos dos trabalhadores.
A proposta anula os efeitos da Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que determinou a necessidade de negociação coletiva como condição para a autorização do trabalho nesses dias. A norma foi publicada em novembro de 2023, revertendo decisão do governo anterior, que havia dispensado essa exigência desde 2021.
O que diz a portaria atual e o que propõe o projeto
A Portaria 3.665/2023 estabelece que o trabalho aos domingos e feriados no comércio, mesmo que previsto em convenções coletivas anteriores, depende de acordo coletivo específico firmado entre sindicatos e empregadores. A regra gerou forte reação de entidades do setor produtivo, que argumentam que a exigência aumenta custos e burocracia.
O PDL 405/2023, por sua vez, tem o objetivo de sustar os efeitos dessa portaria, com base na competência do Congresso Nacional para anular atos normativos do Poder Executivo que exorbitem do poder regulamentar. Na prática, se aprovado, o projeto restabelece a possibilidade de funcionamento irrestrito do comércio em feriados e domingos, sem necessidade de negociação sindical.
Autor da proposta vê impacto negativo na economia
O deputado Luiz Gastão, autor do projeto, defende que a portaria do MTE representa um “retrocesso significativo” para o setor. Ele argumenta que a medida prejudica a operação de supermercados, farmácias, shoppings centers e outros estabelecimentos comerciais, especialmente nos fins de semana e feriados, que costumam concentrar maior fluxo de consumidores.
Segundo o parlamentar, os principais efeitos da exigência de acordo coletivo são:
Redução de postos de trabalho, pela limitação da operação;
Queda na receita das empresas, especialmente do varejo;
Restrição ao acesso dos consumidores a produtos e serviços essenciais.
“A restrição imposta não apenas compromete os empregos, mas também limita a arrecadação, reduz a acessibilidade dos consumidores, desestimula a inovação e, consequentemente, impacta o desenvolvimento econômico do país”, afirma Gastão na justificativa da proposta.
Tramitação acelerada após aprovação de urgência
Em novembro de 2023, o Plenário da Câmara dos Deputados aprovou a tramitação em regime de urgência para o PDL 405/2023. Com isso, a proposta pode ser votada diretamente em Plenário, sem precisar passar pelas comissões permanentes da Casa, como as de Indústria, Comércio e Serviços, Trabalho, e Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC).
Se aprovado na Câmara, o texto segue para o Senado Federal. Por se tratar de um decreto legislativo, não há necessidade de sanção presidencial. A publicação depende apenas da aprovação nas duas Casas Legislativas.
Contexto jurídico e histórico do tema
A discussão sobre o funcionamento do comércio em domingos e feriados é recorrente e envolve interpretações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no que diz respeito ao artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000, que trata do trabalho no comércio varejista em feriados.
Em 2021, o governo federal dispensou a exigência de acordo coletivo por meio de portaria do Ministério da Economia, o que permitiu o funcionamento livre do setor nessas datas. Essa liberalização foi revertida em 2023 com a publicação da Portaria 3.665/2023, sob a justificativa de preservar o direito à negociação coletiva dos trabalhadores.
A nova regra tem como base o princípio da autonomia coletiva das relações de trabalho, reconhecido na Constituição Federal, e também a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Repercussão entre empresários e trabalhadores
A mudança promovida pela portaria do MTE dividiu opiniões no setor produtivo e entre representantes de trabalhadores:
Entidades empresariais argumentam que a exigência de acordos coletivos engessa o funcionamento do setor, cria insegurança jurídica e pode levar ao fechamento de lojas e à redução de turnos em datas de grande movimentação, como feriados prolongados.
Por outro lado, sindicatos de trabalhadores defendem a exigência, apontando que o trabalho aos domingos e feriados deve ser uma decisão negociada, que garanta remuneração adicional, compensações em folgas e melhores condições de trabalho.
Impacto para o setor contábil e empresarial
Caso o projeto seja aprovado, empresas do setor comercial poderão operar com mais previsibilidade e flexibilidade, especialmente em calendários com grande número de feriados nacionais e regionais.
Para contadores e profissionais da área trabalhista, a mudança traz reflexos diretos na folha de pagamento, nos regimes de compensação de jornada e na aplicação de adicionais legais, como hora extra em feriados, que deve ser mantida conforme a CLT.
Empresas devem, portanto, manter registro adequado da jornada, respeitar escalas de revezamento e garantir descanso semanal remunerado, independentemente da dispensa de negociação coletiva.
O PDL 405/2023 reacende o debate sobre o equilíbrio entre a livre iniciativa empresarial e a valorização da negociação coletiva no setor de comércio. Com tramitação acelerada, o projeto pode ser votado a qualquer momento no Plenário da Câmara, e, se aprovado, impactará diretamente a rotina de milhares de estabelecimentos e trabalhadores em todo o país.
Contadores, gestores de RH e empresários devem acompanhar a votação e já considerar cenários possíveis para ajuste das rotinas de jornada de trabalho, escalas de feriados e previsões orçamentárias para operação em domingos e feriados.
Empresários e contadores devem:
Verificar se há convenção coletiva vigente exigindo negociação para funcionamento em feriados;
Acompanhar a tramitação do PDL 405/2023 e seus desdobramentos;
Preparar escalas de trabalho compatíveis com a legislação vigente;
Monitorar possíveis impactos na folha de pagamento, como adicionais de feriado e horas extras._
NR-01, Transtornos de Ansiedade e Compliance: o alerta que as empresas não podem ignorar
Nos últimos anos, o número de ações trabalhistas envolvendo doenças ocupacionais por transtornos de ansiedade tem aumentado de forma preocupante. Em paralelo, as recentes alterações promovidas pela nova NR-01 — especialmente no que diz respeito à gestão de riscos psicossociais — trouxeram novas exigências para empregadores de todos os setores.
Estamos diante de uma realidade que exige mais do que reações pontuais: demanda estratégias, prevenção e um compromisso genuíno com a saúde mental no ambiente de trabalho.
O que mudou com a nova NR-01?
A Norma Regulamentadora nº 01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, passou por atualizações significativas. Uma das mudanças mais relevantes foi a inclusão da avaliação de riscos psicossociais, como estresse ocupacional, burnout, depressão e ansiedade, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Agora, empresas devem não apenas identificar, mas mapear, registrar e mitigar os fatores de risco à saúde mental de seus trabalhadores, com ações efetivas que envolvam políticas internas, treinamentos, protocolos de acolhimento e um plano claro de acompanhamento.
Doença ocupacional por ansiedade: a nova face da judicialização trabalhista
Os números não mentem. A pandemia acelerou o adoecimento mental no trabalho e muitas empresas ainda insistem em tratá-lo como tema secundário. O resultado? Um aumento expressivo de processos judiciais, com pedidos de indenizações por danos morais, reintegração e até responsabilização por aposentadorias precoces.
Na maioria das ações, a falta de políticas claras, ausência de acompanhamento psicológico e ambientes tóxicos são os principais argumentos utilizados pelos trabalhadores — e acatados pela Justiça do Trabalho.
Compliance trabalhista: um escudo contra riscos jurídicos e humanos
O Compliance trabalhista surge como resposta moderna, estratégica e necessária. Não se trata apenas de seguir normas: trata-se de criar uma cultura de integridade, prevenção e cuidado com as pessoas.
A interseção entre as obrigações da NR-01 e os pilares do Compliance é clara:
Mapeamento e prevenção de riscos: Identificar os fatores que podem gerar sofrimento psíquico e promover intervenções preventivas;
Capacitação de lideranças: Garantir que gestores saibam lidar com questões emocionais de maneira ética e técnica;
Canais de escuta e denúncia: Oferecer meios seguros para que os colaboradores possam relatar situações de abuso, assédio ou exaustão;
Acompanhamento jurídico consultivo: Avaliar periodicamente os riscos legais e os ambientes organizacionais, com foco em evitar passivos.
Por que agir agora?
A postergação da adequação à NR-01 não representa economia — ao contrário, pode resultar em multas, indenizações e perdas intangíveis como a reputação da empresa. Investir em advocacia preventiva e consultiva é, hoje, uma das principais garantias de sustentabilidade e longevidade empresarial.
Além disso, empresas que lideram o cuidado com a saúde mental de seus colaboradores não apenas evitam processos: atraem e retêm talentos, geram produtividade e constroem ambientes de confiança e colaboração.
Prevenir é mais eficaz (e mais barato) que remediar.
Seu setor jurídico e de RH já estão preparados para as mudanças da NR-01?_
Profissionais contábeis enfrentam problemas no e-CAC e CFC busca resposta
Na última sexta-feira (25), representantes do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) se reuniram com o subsecretário de Arrecadação, Cadastros e Atendimento da Receita Federal, Gustavo Henrique Manrique, para tratar das dificuldades enfrentadas por profissionais da contabilidade no acesso ao Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte (e-CAC). O problema surgiu após a exigência de autenticação em duas etapas, implementada recentemente para acessos via certificado digital.
O encontro ocorreu em Brasília e contou com a presença da presidente do Conselho Regional de Contabilidade de Minas Gerais (CRCMG), Suely Marques; da conselheira do CFC, Ângela Dantas; e da diretora de Gestão Operacional do CFC, Adriana Guimarães. O objetivo foi relatar as instabilidades enfrentadas por escritórios contábeis de todo o país e solicitar providências urgentes da Receita Federal.
Verificação em duas etapas trava acesso com certificado digital
A principal queixa levada pelos representantes do CFC refere-se à exigência de autenticação em duas etapas no portal gov.br, que passou a ser obrigatória também para quem acessa o e-CAC com certificado digital. Segundo relatos dos profissionais, a medida dificultou significativamente o uso do sistema, essencial para a rotina contábil e fiscal.
O subsecretário da Receita Federal explicou que a exigência foi definida pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), com o objetivo de ampliar a segurança digital e prevenir fraudes. A nova regra entrou em vigor sem período de transição e afetou o funcionamento regular de diversas operações realizadas via e-CAC.
Instabilidade gerou prejuízos à rotina de escritórios contábeis
De acordo com o CFC, os problemas de acesso ao sistema se estenderam ao longo de todo o dia 25 de julho, prejudicando atividades como envio de declarações, emissão de documentos fiscais, regularização de pendências e acompanhamento de processos tributários.
A entidade destacou que a exigência afeta não apenas o profissional que acessa com login gov.br e senha, mas também quem utiliza certificado digital, o que representa a maioria dos escritórios contábeis no país.
Como medida paliativa, a Receita Federal orientou os profissionais a utilizarem os navegadores Google Chrome ou Microsoft Edge para acessar o e-CAC. Ao entrar no portal utilizando o certificado digital, ao se deparar com a exigência de verificação em duas etapas, o usuário deve marcar a opção “Não solicitar verificação em duas etapas novamente neste computador”.
De acordo com Manrique, essa configuração permitirá que o sistema reconheça o dispositivo e evite a repetição da autenticação dupla nas próximas conexões, reduzindo o impacto na rotina dos escritórios. No entanto, a solução ainda é considerada temporária.
Receita Federal buscará solução junto ao MGI
Durante a reunião, o subsecretário reafirmou o compromisso da Receita Federal em resolver a situação. Ele informou que, no início da próxima semana, será realizada uma nova reunião entre o órgão e o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos.
O encontro tem como objetivo discutir uma alternativa definitiva que equilibre a segurança digital com a operacionalidade exigida pelos profissionais da contabilidade.
Histórico de mudanças no acesso ao gov.br
Desde 2020, o governo federal vem ampliando as camadas de segurança digital nos sistemas públicos, com a centralização dos acessos na plataforma gov.br. A autenticação em duas etapas, também conhecida como autenticação multifator, começou a ser exigida inicialmente para usuários com nível de confiabilidade alto.
Em 2023, o governo anunciou que estenderia essa exigência gradualmente para todos os usuários, incluindo os que utilizam certificado digital. A justificativa é a crescente incidência de golpes cibernéticos envolvendo acessos indevidos a serviços digitais do governo.
Impacto para a contabilidade e próximos passos
A instabilidade do e-CAC impacta diretamente o trabalho dos contadores, especialmente em períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações acessórias, como o envio da Escrituração Contábil Fiscal (ECF), que tem prazo até o final de julho.
Além disso, muitos profissionais relataram dificuldades para emitir DARFs, consultar pendências fiscais e protocolar defesas administrativas, o que pode resultar em prejuízos para os clientes e autuações fiscais por descumprimento de prazos legais.
O CFC solicitou à Receita Federal maior previsibilidade e transparência na implementação de novas exigências técnicas, com comunicação prévia aos profissionais da contabilidade.
Contadores pedem mais estabilidade e diálogo
A categoria contábil tem sido uma das principais usuárias dos sistemas da Receita Federal, operando diariamente no e-CAC para atender a demandas de empresas, pessoas físicas e entidades do terceiro setor.
Para o CFC, é fundamental que futuras mudanças tecnológicas considerem o impacto operacional nos escritórios, além de incluir a categoria nas fases de testes e nas discussões sobre segurança digital.
Orientações para profissionais da contabilidade
Enquanto a solução definitiva não é implementada, os profissionais contábeis devem adotar as seguintes medidas para minimizar os impactos:
Utilizar o navegador Chrome ou Edge ao acessar o e-CAC;
Marcar a opção “Não solicitar verificação em duas etapas novamente neste computador”;
Manter dispositivos atualizados e seguros, com antivírus e firewall ativos;
Verificar regularmente o status do acesso ao gov.br e aos sistemas da Receita Federal.
O setor contábil aguarda com expectativa os desdobramentos da reunião entre a Receita Federal e o MGI. Caso não haja solução nos próximos dias, o CFC pode intensificar o diálogo institucional e buscar medidas adicionais para garantir o pleno funcionamento dos serviços digitais utilizados pelos profissionais._
Publicada em : 28/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas do CFC
Prazo para entrega da ECF 2025 acaba nesta quinta-feira (31) e mais de 700 mil empresas devem fazer envio
A Escrituração Contábil Fiscal (ECF), uma das principais obrigações do calendário contábil do ano, deve ser entregue até esta quinta-feira (31), restando apenas quatro dias para os contribuintes realizarem o preenchimento e transmissão da escrituração ao Fisco.
A Receita Federal encaminhou, no início de junho, dados referentes a diversas fontes para subsidiar o preenchimento das receitas na Escrituração Contábil Fiscal (ECF) referente ao ano-calendário 2024 para 753.113 empresas. Os dados relacionam-se às receitas auferidas pelas empresas e possuem maior relevância no preenchimento dos blocos P150 (Lucro Presumido) e L300 (Lucro Real).
Notas Fiscais
Foram consolidadas todas as notas fiscais eletrônicas (modelo 55) emitidas pelo contribuinte com os Códigos Fiscais de Operações e de Prestações (CFOP) da tabela do link abaixo. Esses números não contemplam transações suportadas em outros tipos de documentos fiscais. Para o preenchimento da ECF, devem ser consideradas todas as operações.
O cálculo do valor das notas fiscais utilizou a seguinte fórmula:
(+) Valor dos Produtos e Serviços (–) descontos (+) frete (+) seguros (+) outros (–) ICMS desonerado*
*O ICMS desonerado é subtraído somente nos casos em que ele ainda não foi descontado do valor dos produtos.
*CFOPs 5501, 5502, 6501, 6502: Remessas para exportação são desconsideradas nos casos em que o emitente do documento fiscal é o próprio exportador.
Veja aqui os códigos CFOP considerados
EFD-IPI/ICMS
Foram consolidados os valores das operações em situação "regular" nos registros listados abaixo, da seguinte forma:
C190: “Valor da Operação” subtraído do “Valor ICMS Substituição Tributária” e “Valor IPI”;
C320, C390, C490, C590, C690, C790, C850, C890, D190, D410, D590, D690, D696: Apenas o “Valor da Operação”, sem descontos.
Os valores escriturados na ECF e na EFD-ICMS/IPI são correlacionados, embora não sejam exatamente iguais.
Em alguns registros, os valores dos descontos incondicionais já foram descontados na escrituração dos valores das operações.
Exemplo: O registro C190 pede que o valor da operação seja calculado com o valor das mercadorias somado aos valores de fretes, seguros e outras despesas acessórias e aos valores de ICMS_ST, FCP_ST e IPI (somente quando o IPI está destacado na NF), subtraídos o desconto incondicional e o abatimento não tributado e não comercial.
EFD-Contribuições
Foram consolidados dados dos registros abaixo:
M610: Detalhamento da Contribuição para a Seguridade Social - Cofins do período - soma do campo VL_REC_BRT - "Valor da Receita Bruta";
M800: Receitas Isentas, Não Alcançadas pela Incidência da Contribuição, Sujeitas à Alíquota Zero ou de Vendas com Suspensão - Cofins - soma do campo VL_TOT_REC - "Valor total da receita bruta no período".
EFD-Contribuições – Registro 1800: Incorporação Imobiliária – RET
1800: Foram consolidados os valores preenchidos como receitas recebidas pela incorporadora na venda das unidades imobiliárias que compõem a incorporação.
Declaração de Operações com Cartões de Crédito (Decred)
Foram consolidados valores das operações efetuadas com cartão de crédito. A Decred é enviada à Receita Federal pelas administradoras de cartão de crédito. Esses números não contemplam transações realizadas por outros meios de pagamento, como cartões de débito, por exemplo. Para o preenchimento da ECF, devem ser consideradas todas as operações.
Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf)
Pagamentos declarados por terceiros, ao informar em Dirf retenção na fonte. Foram considerados todos os rendimentos, incluindo venda de bens, prestação de serviços e rendimentos de aplicações financeiras.
O que acontece com quem não entregar a ECF
-Multas que podem ultrapassar 10% do lucro líquido da empresa;
-Penalidades fixas entre R$ 500 e R$ 1.500 por mês de atraso;
-Impedimentos para obter certidões negativas, o que bloqueia acesso a crédito e participação em licitações públicas._
Plataforma NFS-e avança com atualizações estruturais; prepare-se para as novidades
A plataforma nacional da Nota Fiscal de Serviços eletrônica (NFS-e) está em fase final de homologação para implementar um conjunto de evoluções técnicas e funcionais. As mudanças envolvem atualizações nas regras da Secretaria da Fazenda Nacional (SEFIN) e no mecanismo de compartilhamento de documentos fiscais por parte dos municípios.
Os testes estão sendo conduzidos em ambiente de produção restrita, com previsão de liberação em produção oficial após a validação das novas funcionalidades. O cronograma completo de implantação será divulgado em breve pela Receita Federal e órgãos competentes.
As atualizações visam dar previsibilidade às empresas de Tecnologia da Informação (TI), aos contribuintes emissores de NFS-e e às administrações tributárias municipais. Para isso, novos manuais e anexos técnicos já estão sendo disponibilizados, embora ainda possam sofrer alterações antes da publicação final.
Regras nacionais e cadastro unificado: o que muda
Uma das mudanças mais significativas está na estrutura do cadastro de contribuintes. Atualmente, os municípios podem optar entre utilizar o cadastro nacional de CNPJ/CPF ou manter um cadastro próprio, chamado Cadastro Nacional de Contribuintes (CNC).
Com a nova configuração, o CNC passará a funcionar como um complemento ao cadastro CNPJ/CPF, criando um modelo integrado de informações. Assim, os dados principais serão extraídos do cadastro nacional, e o CNC fornecerá informações adicionais conforme necessidade de cada município.
Essa integração deve simplificar a administração tributária e reduzir inconsistências cadastrais, beneficiando tanto os fiscos locais quanto os contribuintes.
Inclusões e ajustes no Emissor Nacional
O Emissor Nacional da NFS-e também foi aprimorado. Entre as principais atualizações estão:
Inclusão da permissão de deduções/reduções para Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) nos casos de Construção Civil e Salão Parceiro;
Novo serviço adicionado à lista de códigos de atividade (LC 116/2003): O item "11.05 – Serviços de monitoramento e rastreamento à distância de veículos, cargas, pessoas e semoventes" passa a constar no sistema, com possibilidade de configuração de não incidência do imposto, conforme definido na legislação complementar;
Possibilidade de emissão de NFS-e condicionada a decisões administrativas ou judiciais, com uso de um novo módulo emissor controlado diretamente pelo município via Painel Administrativo;
Configuração especial com a tag “cStat = 102”, que permite a emissão de documentos com regras específicas de validação suspensas em função de determinações legais ou judiciais.
Evoluções técnicas e novos eventos na NFS-e
As mudanças também atingem os eventos de autorização e compartilhamento com o Ambiente de Dados Nacional (ADN). A refatoração do conjunto de regras inclui:
Atualizações no layout dos eventos (planilha RN EVENTOSxEVENTOS do anexo II);
Implementação do módulo Bypass, que permite o envio de NFS-e com regras específicas ignoradas, conforme configuração do cStat;
Novas validações no compartilhamento entre municípios e o ADN, com destaque para as colunas M e N da planilha RN DPS_NFS-e do anexo I.
Essas alterações exigem testes por parte das administrações municipais para garantir a conformidade dos documentos fiscais que serão compartilhados.
Grupo IBSCBS e Reforma Tributária: impacto no layout técnico
Em consonância com a Reforma Tributária do Consumo, a Nota Técnica SE/CGNFS-e nº 003/2025, publicada em 4 de julho de 2025, introduziu novos grupos denominados "IBSCBS". Essa inclusão gerou a necessidade de atualização do layout XSD da NFS-e, cuja nova versão será disponibilizada no ambiente de homologação em data ainda a ser confirmada.
Esse piloto está vinculado à adaptação da NFS-e aos novos tributos previstos pela reforma, como o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), exigindo ajustes estruturais e sistemas preparados para operar em ambiente digital e federativo.
Disponibilização de documentação técnica
Para facilitar a adaptação dos sistemas, foram disponibilizados novos manuais e anexos técnicos que descrevem todas as alterações citadas, incluindo layouts, regras de negócio e configurações específicas para municípios.
Esses documentos estão acessíveis para empresas de TI, contribuintes emissores e prefeituras interessadas em iniciar os testes de conformidade. A documentação técnica pode ser consultada no link oficial da NFS-e (inserir link ativo do Portal Contábeis quando publicado).
Vale ressaltar que os arquivos disponibilizados ainda podem passar por revisões até a publicação definitiva das atualizações.
Impacto para contadores, empresas e gestores públicos
As mudanças na NFS-e impactam diretamente a rotina de contadores, desenvolvedores de software e gestores públicos. A integração entre os cadastros, os novos parâmetros para emissão e a necessidade de observância às decisões judiciais exigem atualização constante dos sistemas e da legislação vigente.
Para as empresas, o acompanhamento dessas atualizações é essencial para evitar erros na emissão de notas fiscais, garantir a conformidade tributária e prevenir autuações.
Já para os profissionais contábeis, o domínio dessas alterações é crucial para orientar clientes, adaptar fluxos internos e garantir que os documentos fiscais emitidos estejam em conformidade com as novas diretrizes da SEFIN Nacional.
Próximos passos
A fase atual de homologação da plataforma NFS-e representa um avanço no processo de padronização da emissão de notas fiscais de serviços em todo o território nacional. Com regras mais claras, integração de cadastros e possibilidade de adequação a decisões judiciais, o sistema busca promover maior segurança jurídica e eficiência administrativa.
Contadores, empresas de tecnologia e municípios devem acompanhar o cronograma de implementação, revisar seus sistemas e participar dos testes de conformidade para garantir uma transição tranquila para o novo modelo.
Para mais informações sobre as atualizações da NFS-e, acesse o Portal da Nota Fiscal de Serviço eletrônica_
Nota Técnica traz mudanças nos Documentos Fiscais Eletrônicos para adaptação à Reforma Tributária
A Nota Técnica 2025/001 marca um passo decisivo na adequação dos Documentos Fiscais Eletrônicos (DF-e) às novas regras da Reforma Tributária do Consumo. Essa atualização, em sua versão 1.06, reflete as mudanças previstas na Lei Complementar nº 214/2025, trazendo novos campos, grupos e validações que impactam diretamente a emissão de CT-e pelos contribuintes.
O objetivo principal é preparar os sistemas autorizadores e os emissores de documentos fiscais para informar corretamente os tributos da reforma, o Imposto sobre Bens e Serviço, a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e o Imposto Seletivo (IS), garantindo maior transparência, padronização e aderência à nova legislação.
Assim, confira abaixo as principais mudanças trazidas pela CT-e Nota Técnica 2025/001, suas implicações e o que os profissionais das áreas fiscal, contábil e de transporte precisam saber.
Contexto e cronograma de implantação
A CT-e Nota Técnica 2025/001 foi publicada para substituir e complementar a Nota Técnica 2024.001, ampliando o leiaute dos documentos fiscais eletrônicos e incorporando novos grupos de informações relacionados ao IBS, CBS e IS.
O cronograma de implantação é dividido em duas fases:
Homologação: até 28/07/2025
Produção: a partir de 06/10/2025
Validação obrigatória: em produção, as regras passam a ser obrigatórias a partir de 05/01/2026.
Isso significa que as empresas terão um período para adaptar seus sistemas antes da aplicação efetiva das regras.
O que muda no leiaute do CT-e?
Uma das alterações mais relevantes da CT-e Nota Técnica 2025/001 está na ampliação do grupo de informações do imposto, que agora passa a incluir:
Grupo de informações da tributação IBS/CBS: novos campos para informar código da situação tributária (CST), classificação tributária (cClassTrib), base de cálculo, alíquotas (estadual, municipal e federal), valores de tributos e créditos presumidos.
Grupo de compras governamentais: campos para identificar operações com a administração pública e aplicar redutores específicos conforme a legislação.
Grupo de tributação regular: detalhamento de como seria a tributação caso não houvesse suspensão ou condição resolutiva.
Campos para crédito presumido: previstos tanto para IBS quanto para CBS.
Essas mudanças reforçam o alinhamento do CT-e com a nova realidade fiscal brasileira, trazendo maior detalhamento sobre a composição dos tributos.
Validações mais rígidas
A nota técnica também apresenta novas regras de validação que serão aplicadas gradualmente. Entre os destaques:
Compatibilidade entre CST e Classificação Tributária: os códigos informados devem existir e estar de acordo com a tabela nacional.
Controle de alíquotas: definição de alíquotas mínimas e máximas para IBS e CBS, com valores específicos para os anos de 2026 a 2028.
Validação de créditos presumidos: exigência de cálculo correto dos créditos, com base em fórmulas que consideram a alíquota e a base de cálculo.
Regra para redução de alíquotas: quando aplicável, a alíquota efetiva deve considerar os redutores previstos para compras governamentais.
Essas validações são essenciais para reduzir erros e inconsistências no preenchimento do documento, contribuindo para o avanço da apuração assistida — um dos pilares da Reforma Tributária.
Novos códigos e classificações tributárias
A CT-e Nota Técnica 2025/001 introduz uma tabela de códigos de classificação tributária (cClassTrib), vinculando-os à legislação da Lei Complementar nº 214/2025. Essa tabela permite que os contribuintes indiquem de forma objetiva como interpretam a tributação do IBS e da CBS, além de servir como base para futuras apurações assistidas.
Mudanças específicas por modal
Além das alterações gerais, a nota técnica traz mudanças específicas para alguns tipos de CT-e:
CT-e Simplificado: agora limitado a apenas um município de fim de prestação.
CT-e OS (Outros Serviços) – Transporte de Valores: passa a exigir UF e município de destino, refletindo a necessidade de apuração de tributos por localidade.
Modal Dutoviário: inclusão de campos como valor da tarifa, datas de início e fim da prestação e classificação do tipo de duto (gasoduto, mineroduto ou oleoduto).
Essas mudanças impactam diretamente empresas que operam em modalidades específicas e exigem ajustes imediatos nos sistemas.
Preparação para o CNPJ alfanumérico
Outro ponto importante é a preparação do CT-e para suportar CNPJ alfanumérico, uma inovação que moderniza a identificação dos contribuintes e amplia a flexibilidade no cadastro de entidades.
Impactos para as empresas
As mudanças trazidas pela CT-e Nota Técnica 2025/001 têm impacto direto nas operações das empresas de transporte e nos setores contábil e fiscal. Entre os principais desafios estão:
Adequação dos sistemas emissores: atualização de software para incorporar os novos campos e validações.
Treinamento das equipes: capacitação para compreender e aplicar corretamente as novas regras.
Revisão de processos internos: especialmente em operações envolvendo compras governamentais, créditos presumidos e transportes de valores.
Empresas que não se adaptarem podem enfrentar rejeições no envio de documentos e riscos fiscais.
Como agir agora?
A CT-e Nota Técnica 2025/001 é mais do que uma atualização técnica: ela reflete a transição para um novo modelo tributário brasileiro, que exige maior detalhamento e conformidade dos contribuintes.
Para garantir uma adaptação segura, recomenda-se:
Atualizar os sistemas emissores de CT-e de acordo com o novo leiaute.
Consultar as tabelas oficiais de CST e Classificação Tributária disponibilizadas no portal da NF-e e no Portal Nacional da DFe.
Capacitar as equipes fiscais e contábeis, preparando-as para as mudanças que entram em vigor entre 2025 e 2026._
Alerta: continua muito baixa a adesão à Nota Fiscal de Serviço Eletrônica e resistência afeta contadores
Apesar da adesão formal de 1.289 municípios ao sistema nacional da Nota Fiscal de Serviço Eletrônica (NFS-e), apenas 261 cidades estão efetivamente emitindo o documento por meio do ambiente unificado da Receita Federal. O número representa menos de 25% dos entes integrados à iniciativa, sinalizando dificuldades operacionais e resistência por parte das administrações locais.
Entre os municípios que aderiram à plataforma nacional estão 19 capitais brasileiras, responsáveis por aproximadamente 70% da arrecadação do Imposto Sobre Serviços (ISS). No entanto, a baixa emissão efetiva da NFS-e indica entraves relevantes no processo de implantação do sistema nacional. Os dados foram atualizados pela própria Receita.
Projeto busca padronizar a emissão da NFS-e no Brasil
A Nota Fiscal de Serviço Eletrônica nacional foi criada para padronizar a emissão de documentos fiscais no setor de serviços, tradicionalmente marcado por regras divergentes entre os municípios. O modelo prevê uma interface única de emissão, com integração direta ao Fisco federal, acesso via API nacional e redução da burocracia.
A proposta também visa oferecer maior transparência, automatização e facilidade para as empresas prestadoras de serviços, além de simplificar a fiscalização e o cruzamento de dados. Com a NFS-e nacional, o governo busca reduzir a multiplicidade de sistemas e facilitar a vida dos contribuintes — especialmente aqueles que atuam em diferentes cidades.
Municípios ainda enfrentam obstáculos para emitir a NFS-e nacional
Apesar das vantagens anunciadas, muitos municípios relatam dificuldades técnicas e operacionais para integrar seus sistemas locais ao ambiente da Receita Federal. Essas barreiras envolvem desde questões de infraestrutura tecnológica até a adaptação de rotinas fiscais e administrativas ao novo modelo.
Segundo a Receita, 811 municípios aderiram formalmente ao projeto, mas ainda não iniciaram a emissão da Nota Fiscal de Serviço Eletrônica via sistema nacional. Isso faz com que o país siga operando sob um cenário fragmentado, no qual convivem múltiplas plataformas municipais com exigências próprias de layout, autenticação, validação e arquivamento.
Multiplicidade de sistemas aumenta custo e risco para empresas
A falta de padronização na emissão da Nota Fiscal de Serviço Eletrônica representa um grande desafio para as empresas desenvolvedoras de sistemas fiscais — as chamadas software houses — e também para as empresas prestadoras de serviços que operam em mais de um município.
Com a manutenção de dezenas de ambientes distintos, essas organizações são obrigadas a gerenciar integrações paralelas, ajustando-se a diferentes formatos e requisitos técnicos. Isso resulta em:
Aumento dos custos operacionais e de manutenção de sistemas;
Maior probabilidade de erros e descumprimento de obrigações;
Dificuldade no controle fiscal e no cumprimento de prazos;
Risco de sanções por inconsistências na emissão de documentos.
O próprio Fisco reconhece que esse cenário compromete a conformidade tributária e representa entraves à eficiência fiscal. Em nota, a Receita reforçou que a coexistência de múltiplos padrões de NFS-e impõe uma “sobrecarga operacional desnecessária”, além de gerar insegurança jurídica.
Capitais aderiram, mas poucas estão emitindo a NFS-e
A adesão de 19 capitais à NFS-e nacional é um dado relevante, pois essas cidades concentram cerca de 70% da arrecadação de ISS em todo o país. Ainda assim, muitas delas ainda mantêm seus sistemas próprios e não iniciaram a emissão pela plataforma nacional.
A expectativa do governo federal era de que a participação das capitais incentivasse outros municípios a migrarem para o modelo unificado. Porém, a implementação tem avançado em ritmo lento, gerando preocupações entre empresas e profissionais da contabilidade.
Receita busca ampliar engajamento com apoio técnico
Diante do baixo índice de emissão efetiva da NFS-e nacional, a Receita Federal anunciou que está intensificando o diálogo com as prefeituras e oferecendo suporte técnico para facilitar a migração dos sistemas locais.
Entre as ações previstas estão:
Oferta de treinamentos e materiais técnicos para equipes municipais;
Apoio na parametrização dos sistemas locais ao modelo nacional;
Ampliação da documentação da API nacional para software houses;
Melhoria na comunicação com os municípios sobre os benefícios da adesão.
A Receita também estuda parcerias com entidades como a Confederação Nacional de Municípios (CNM) e o Sebrae, com o objetivo de acelerar a adoção da NFS-e por meio de incentivos e capacitação.
Contadores e empresas cobram padronização urgente
A baixa adesão prática ao modelo nacional da Nota Fiscal de Serviço Eletrônica tem causado preocupação entre contadores e empresas prestadoras de serviços, que enfrentam dificuldades diárias na emissão e controle das NFS-e em diferentes cidades.
Profissionais da contabilidade alertam que a padronização é fundamental para garantir previsibilidade, evitar autuações e permitir o uso eficiente de soluções tecnológicas de compliance fiscal.
“Cada cidade com seu sistema próprio significa retrabalho, risco de erro e perda de tempo. A unificação da NFS-e é urgente, especialmente para quem atende clientes em múltiplas localidades”, destaca Roberto Meireles, contador em São Paulo.
NFS-e nacional: o que muda na prática
A Nota Fiscal de Serviço Eletrônica nacional representa uma mudança estrutural na forma como os serviços são documentados no país. Entre os principais diferenciais do novo modelo estão:
Interface única via Portal Nacional da NFS-e;
Uso de API padronizada para integração com sistemas locais;
Registro automático na base da Receita Federal;
Eliminação da necessidade de autenticação individual por município;
Disponibilização de ambiente de homologação para testes.
A adoção integral do sistema tende a beneficiar não apenas os contribuintes, mas também a gestão pública, com aumento na arrecadação, maior controle sobre o ISS e redução da evasão fiscal.
Mesmo com avanços na adesão formal ao sistema, a emissão prática da Nota Fiscal de Serviço Eletrônica pelo portal nacional ainda é baixa. A fragmentação dos sistemas municipais segue como o principal obstáculo à padronização desejada pela Receita Federal e pelas empresas.
Para mudar esse cenário, será necessário maior apoio técnico às prefeituras, estímulo à migração dos sistemas locais e engajamento de todos os atores envolvidos. A padronização da NFS-e é uma demanda urgente de contadores, desenvolvedores e empresários que buscam eficiência, segurança e conformidade no ambiente tributário brasileiro._
Fisco alerta que Inscrição Estadual pode ser cancelada por não cumprimento de obrigações fiscais como a EFD
A Receita Estadual do Paraná emitiu um comunicado alertando seus contribuintes sobre a importância da regularização da documentação empresarial para a preservação da inscrição estadual.
Segundo o Fisco Estadual, mais de 17,8 mil empresas tiveram suas inscrições estaduais canceladas no primeiro semestre de 2025 no Estado. Embora o número represente uma queda de 32,8% em comparação com o mesmo período de 2024, quando foram registrados 26.552 cancelamentos, o volume ainda é motivo de atenção. Segundo a Receita Estadual do Paraná, esse total é quase o dobro do registrado em 2023, sinalizando a importância dos contribuintes manterem suas obrigações em dia.
A inscrição estadual é o registro que toda empresa precisa ter para comercializar produtos físicos, sendo necessária a contribuição do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e a emissão de notas fiscais. Por isso, manter a documentação em dia é mais do que fundamental para o funcionamento de qualquer estabelecimento.
“Quando há irregularidades, o processo de cancelamento pode levar tempo e, durante esse período, o contribuinte fica impedido de emitir notas fiscais. E isso compromete toda a operação do negócio”, destaca a auditora fiscal e coordenadora do Setor de Cadastro do ICMS da Receita Estadual, Silvia Guérios de Domenico.
A maior parte dos cancelamentos ocorre por falhas no cumprimento de obrigações fiscais, como problemas na entrega de documentos obrigatórios ou na omissão da entrega da Escrituração Fiscal Digital (EFD) sem movimentação por três meses consecutivos ou três vezes em cinco meses.
Também estão entre os motivos o fim das atividades sem a paralisação temporária ou baixa da inscrição, a não localização da empresa no endereço cadastrado e o envolvimento com práticas ilícitas, como adquirir, estocar ou revender produtos furtados ou roubados.
Avisos De Cancelamentos
Antes do cancelamento definitivo, a Receita Estadual envia uma notificação por e-mail e publica aviso no Diário Oficial, informando a situação de pré-cancelamento. A regularização depende do tipo de pendência. Casos mais simples, como a entrega de documentos fiscais, podem ser resolvidos rapidamente. Já alterações cadastrais, como mudança de endereço, exigem abertura de protocolo e podem levar mais tempo.
“A orientação é que os contribuintes mantenham seus dados atualizados e estejam em dia com todas as obrigações fiscais para evitar transtornos e a interrupção das atividades empresariais”, conclui a coordenadora.
Como reativar
Para as empresas que já estão com sua inscrição cancelada e querem fazer a reativação, a solicitação pode ser feita diretamente no portal da Receita Estadual a partir do menu “Alteração Cadastral > Situação Cadastral > Reativação”. Com a abertura do protocolo e a regularização das pendências, a situação será analisada por um auditor, que vai avaliar se a empresa está apta a operar._
Publicada em : 25/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações Secretaria da Fazenda do Paraná
Receita Federal atende pedido do CFC e prorroga prazo de implantação do Módulo Administração Tributária
A Receita Federal atendeu ao pleito apresentado pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC) e prorrogou o prazo de implantação do Módulo Administração Tributária (MAT).
A alteração diz respeito ao cronograma de adequações no processo de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), em atendimento à Reforma Tributária sobre o Consumo – elencada na Lei Complementar nº 214/2025.
Agora, passam a vigorar as seguintes datas:
• Período de construção e homologação (Soluções Tecnológicas / Integradores Estaduais): 18/06/2025 a 13/08/2025
• Preparação do ambiente de produção: 14/08/2025 a 17/08/2025
• Implantação em Produção: 18/08/2025
Para o presidente do CFC, Aécio Dantas, a decisão da Receita por prorrogar o prazo do cronograma é acertada por proporcionar mais tempo de assimilação das mudanças, sobretudo para a classe contábil. “Entendemos que essa dilatação garante ainda mais segurança ao processo, uma vez que possibilita um intervalo maior de adaptação”, esclarece._
Receita Federal emite alerta sobre golpe do DAS direcionado a MEIs
A Receita Federal do Brasil emitiu um alerta nacional sobre um novo golpe que vem sendo aplicado contra Microempreendedores Individuais (MEIs). Os criminosos enviam mensagens falsas com cobranças indevidas do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), utilizando e-mails, SMS e até ligações telefônicas para enganar contribuintes.
O objetivo dos golpistas é levar o MEI a pagar boletos fraudulentos ou clicar em links maliciosos, sob a alegação de que há débitos pendentes e ameaça de cancelamento imediato do CNPJ. O golpe tem causado prejuízos financeiros e disseminado desinformação entre microempreendedores.
A Receita reforça que nenhuma cobrança oficial é feita por WhatsApp, ligação telefônica, e-mail ou redes sociais, e orienta os contribuintes a acessar exclusivamente o Portal do Simples Nacional ou o site da Receita Federal para consultar débitos e gerar boletos legítimos.
Como funciona o golpe do DAS contra o MEI
O golpe do DAS consiste em uma estratégia de phishing e fraude documental, na qual os criminosos simulam comunicações oficiais da Receita Federal para induzir o pagamento de cobranças falsas. Entre os métodos mais utilizados estão:
Envio de boletos falsos com logotipo da Receita ou de órgãos públicos;
Links maliciosos que direcionam para páginas falsas de pagamento;
Mensagens alarmistas sobre débitos e ameaças de cancelamento do CNPJ;
Ligações com falsos atendentes oferecendo “negociação de dívida”.
A atuação é especialmente eficaz entre MEIs com pouca familiaridade com sistemas governamentais, que podem acreditar que o DAS deve ser pago imediatamente e sem verificação.
Receita reforça canais oficiais para checagem de débitos
A Receita Federal destaca que a única forma segura de verificar a situação fiscal e gerar o DAS é acessando o Portal do Simples Nacional ou o Portal e-CAC da Receita Federal, utilizando certificado digital ou código de acesso.
Além disso, o microempreendedor pode:
Consultar sua situação tributária diretamente no PGMEI (Programa Gerador do DAS-MEI);
Entrar em contato com a Receita Federal por telefone ou atendimento presencial;
Verificar com um contador ou escritório contábil de confiança.
Qualquer cobrança recebida por outros meios deve ser tratada com desconfiança e não deve ser paga sem verificação prévia.
O que fazer ao receber mensagens suspeitas
Caso o MEI receba e-mails, ligações ou boletos que levantem dúvidas, a Receita Federal orienta os seguintes procedimentos:
Não clique em links contidos em mensagens não solicitadas;
Não pague boletos recebidos por e-mail, WhatsApp ou SMS sem confirmação no site oficial;
Verifique a autenticidade diretamente no Portal do Simples Nacional;
Denuncie o golpe à Receita Federal por meio da ouvidoria e à Polícia Federal, se houver prejuízo financeiro.
Essas práticas ajudam a interromper a ação dos golpistas e a proteger outros microempreendedores.
Golpistas aproveitam desconhecimento sobre obrigações do MEI
O pagamento do DAS é uma das principais obrigações mensais do MEI, com valor fixo que varia conforme o setor de atuação (comércio, serviços ou ambos). A cobrança legítima é feita apenas via Portal do Simples Nacional, com vencimento no dia 20 de cada mês.
A maioria dos golpes ocorre quando o MEI não tem controle sobre seus pagamentos, desconhece a existência de débitos ou não sabe como gerar o DAS corretamente. Isso o torna vulnerável a comunicações fraudulentas que exploram o medo do cancelamento do CNPJ ou da inscrição em dívida ativa.
MEIs inadimplentes podem ter descontos de até 70% para quitar dívidas
A Receita Federal também lembra que os microempreendedores inadimplentes têm acesso a programas de regularização com descontos. Atualmente, está em vigor uma iniciativa do governo federal que permite a redução de até 70% do valor da dívida para MEIs com débitos inscritos.
Para isso, é necessário acessar o Portal Regularize da PGFN (Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional) e verificar se há condições de negociação com entrada facilitada e parcelamento. O uso de plataformas oficiais é essencial para evitar fraudes.
Orientação prática ao MEI
A Receita Federal não envia cobranças por WhatsApp, e-mail ou telefone;
O boleto do DAS só deve ser emitido pelo Portal do Simples Nacional;
Ao receber cobranças suspeitas, não pague antes de verificar a autenticidade;
Caso tenha débitos, negocie diretamente no site da Receita ou PGFN;
Em caso de golpe, denuncie às autoridades competentes.
Contadores, escritórios de contabilidade e instituições de apoio ao empreendedorismo devem reforçar a orientação aos MEIs, principalmente os recém-formalizados, sobre os canais oficiais e as práticas seguras para evitar fraudes._
Biometria passa a ser obrigatória no acesso a benefícios
O governo federal regulamentou nesta quarta-feira (23), por meio de decreto presidencial, o uso da biometria na concessão, renovação e manutenção de benefícios da seguridade social em todo o país. A medida foi oficializada durante o evento "Transformação Digital: um governo para cada pessoa", em Brasília, e tem como objetivo aprimorar a segurança na identificação dos beneficiários, evitar fraudes e aumentar a eficiência da gestão pública.
O novo decreto estabelece diretrizes para que dados biométricos – como impressões digitais e reconhecimento facial – sejam utilizados nos processos que envolvem benefícios previdenciários, trabalhistas e assistenciais, como o Bolsa Família e o Farmácia Popular. A regulamentação atende à legislação já aprovada pelo Congresso Nacional e agora terá sua implementação definida em ato normativo posterior, a ser elaborado pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI).
Biometria será exigida de forma gradual
De acordo com o governo, a exigência do cadastro biométrico será implantada de forma gradual e planejada, de modo a evitar sobrecarga nos postos de atendimento. Atualmente, mais de 150 milhões de brasileiros já têm seus dados biométricos registrados em bases do governo, o que representa uma cobertura significativa da população usuária de políticas públicas.
Para os cidadãos que ainda não possuem cadastro biométrico, o MGI publicará nos próximos meses um cronograma detalhado com orientações específicas. A previsão é de que não seja necessária uma corrida imediata aos postos de identificação, uma vez que o processo será ampliado de forma progressiva.
Impactos para os beneficiários
A principal mudança para os usuários dos programas sociais é a simplificação do acesso. Com a biometria cadastrada, o cidadão poderá comprovar sua identidade de forma mais ágil e segura, inclusive em canais digitais ou em pontos físicos próximos de sua residência, como agências bancárias e lotéricas.
Segundo o governo, a medida deve reduzir a necessidade de deslocamentos para centros urbanos ou unidades do INSS, especialmente em regiões remotas. Além disso, a checagem biométrica permitirá identificar e impedir cadastros duplicados ou irregulares, protegendo os recursos públicos.
“A institucionalização do uso da biometria amplia a segurança e a eficiência nos pagamentos. Hoje, mais de 90% dos pagamentos do Bolsa Família já são feitos com validação biométrica pela Caixa”, explicou a ministra da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, Esther Dweck.
Cooperação com a Caixa para ampliar alcance
Durante o evento, também foi firmado um Acordo de Cooperação Técnica entre o governo federal e a Caixa Econômica Federal para utilizar a base biométrica do banco no pagamento de benefícios sociais. A parceria permitirá maior integração entre os serviços de identificação digital e os processos de transferência de renda.
Além disso, a Caixa apoiará a coleta biométrica para emissão da nova Carteira de Identidade Nacional (CIN), que unifica o CPF como número único do cidadão. O projeto-piloto será iniciado no Rio Grande do Norte e utilizará estruturas móveis como a Agência Barco, Caminhão e Contêiner para alcançar comunidades vulneráveis e de difícil acesso.
“A Caixa tem papel estratégico, pois opera o pagamento da maioria dos benefícios sociais e possui capilaridade para atender diversas regiões do país”, destacou a ministra Dweck.
Nova carteira de identidade e digitalização
Outra novidade anunciada foi o lançamento do aplicativo da Carteira de Identidade Nacional (CIN), que permitirá a validação oficial e gratuita dos dados pessoais por meio de dispositivos móveis. A CIN já teve mais de 30 milhões de unidades emitidas e está disponível nos formatos físico e digital.
O documento padroniza a identificação em todo o território nacional e tem como base o CPF. Com a integração à biometria, o novo sistema facilitará o reconhecimento das pessoas em serviços públicos e privados, além de reduzir inconsistências entre cadastros de diferentes órgãos.
Fortalecimento da Infraestrutura Pública Digital
O decreto que regulamenta o uso da biometria também faz parte da estratégia do governo para consolidar a Infraestrutura Pública Digital de Identificação Civil (IPD/IC), coordenada pelo MGI. A proposta é unificar e modernizar os sistemas de identificação no Brasil, promovendo a interoperabilidade entre bancos de dados e fortalecendo a proteção contra fraudes.
Essa iniciativa está inserida na construção da Infraestrutura Nacional de Dados (IND), considerada a base tecnológica que permitirá que diferentes sistemas públicos se comuniquem entre si, eliminando redundâncias e facilitando o atendimento ao cidadão.
Com isso, o preenchimento repetitivo de dados em múltiplos órgãos poderá ser substituído por uma autenticação centralizada e segura. Essa mudança tende a reduzir custos administrativos, agilizar processos e garantir maior transparência e eficiência na gestão dos recursos públicos.
Salvaguardas para quem não tem biometria
O decreto também prevê medidas para assegurar que ninguém seja prejudicado por ainda não possuir cadastro biométrico. Um ato conjunto do MGI, do Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome, e do Ministério da Previdência Social regulamentará a concessão dos benefícios enquanto o acesso à biometria não estiver disponível de forma ampla.
A medida visa garantir que beneficiários em áreas sem estrutura adequada ou com dificuldade de acesso a canais digitais não sejam excluídos do sistema. Até que a cobertura biométrica seja universalizada, continuarão válidos os procedimentos atuais de identificação.
Outras ações anunciadas
Durante o mesmo evento, o governo anunciou a criação da Rede Nacional de Dados da Saúde (RNDS), que visa conectar sistemas de saúde pública e privada por meio de infraestrutura digital segura. A proposta é garantir o compartilhamento padronizado de dados, respeitando a privacidade dos cidadãos e promovendo maior eficiência nos serviços prestados pelo SUS.
Também foi lançada uma consulta pública sobre o Decreto da Política de Governança de Dados, disponível na plataforma Brasil Participativo. O objetivo é envolver a sociedade na construção de uma política de dados mais ética, estratégica e inteligente no uso de informações públicas.
Plataforma Meu Imóvel Rural
Outro destaque do evento foi a entrega da plataforma "Meu Imóvel Rural", um ecossistema que consolida dados territoriais e ambientais em um único local. A ferramenta facilita o acesso dos proprietários a informações que antes estavam dispersas em quatro sistemas distintos.
A expectativa é que a plataforma simplifique a regularização fundiária, ambiental e fiscal, além de reduzir a burocracia na obtenção de crédito rural. A medida também contribui para aumentar a transparência e reduzir custos operacionais para produtores e órgãos públicos.
Perspectivas para o futuro
A regulamentação da biometria e a ampliação da infraestrutura digital estão alinhadas com os esforços do governo federal para modernizar a administração pública e promover a inclusão digital. A expectativa é de que, com o uso mais amplo da tecnologia, seja possível ampliar o acesso a direitos sociais e fortalecer o controle sobre a aplicação dos recursos.
O uso da biometria, aliado à integração entre bases de dados, representa um avanço no combate a fraudes e no aprimoramento da fiscalização. Para os profissionais da contabilidade, que atuam diretamente com gestão de benefícios, folha de pagamento e programas sociais, essas mudanças exigem atenção às novas regras e oportunidades de orientação aos clientes.
Estados propõem incentivos para setores prejudicados por tarifas dos EUA
Governadores de três estados brasileiros anunciaram, nesta semana, medidas econômicas para mitigar os impactos da nova política tarifária adotada pelos Estados Unidos contra produtos brasileiros. As ações incluem a liberação de créditos de ICMS a exportadores, criação de linhas de crédito com juros subsidiados e constituição de comitês para acompanhar os efeitos das tarifas sobre a atividade produtiva.
As iniciativas foram divulgadas após o governo norte-americano, liderado pelo presidente Donald Trump, anunciar a imposição de tarifas adicionais sobre produtos importados do Brasil, atingindo especialmente setores agroindustriais e de transformação. A medida tem provocado reações em diversas unidades da federação, que buscam preservar empregos, manter a competitividade das exportações e garantir liquidez às empresas impactadas.
São Paulo planeja liberação de crédito de ICMS e ampliação de financiamento
O governador de São Paulo, Tarcísio de Freitas (Republicanos), informou nesta terça-feira (22) que o estado estuda a liberação de créditos acumulados de ICMS a empresas exportadoras, além de ampliar o acesso a linhas de crédito com juros reduzidos.
“Vamos realizar uma grande devolução de créditos de ICMS para fortalecer o caixa das empresas exportadoras durante este momento crítico”, afirmou Tarcísio durante evento em Rio Claro (SP).
Segundo o governador, os créditos serão destinados a setores diretamente prejudicados pelas tarifas norte-americanas. Em paralelo, o governo paulista deve aumentar os recursos de fundos garantidores, para viabilizar o financiamento a empresas que exportam para os Estados Unidos.
A linha de crédito estadual deverá ter condições mais vantajosas que as praticadas pelo mercado, com foco em micro, pequenas e médias empresas.
Goiás antecipa linha de crédito com recursos de ICMS
No último sábado (19), o governador de Goiás, Ronaldo Caiado (União), já havia anunciado uma medida semelhante. O estado lançou uma linha de crédito com taxas de juros abaixo de 10% ao ano, voltada a empresas com forte dependência das exportações para os Estados Unidos.
O financiamento será operado com base em um fundo constituído a partir de créditos acumulados de ICMS sobre exportações. De acordo com o governo goiano, a medida visa proteger especialmente o setor agroindustrial.
Entre as exigências para o acesso ao crédito está a manutenção dos empregos durante o período de vigência do financiamento. A iniciativa também prevê a criação de um grupo de trabalho com representantes do governo estadual e da iniciativa privada para avaliar os impactos da nova política comercial dos Estados Unidos na economia regional.
Espírito Santo cria comitê para acompanhar efeitos das tarifas
Também nesta terça-feira (22), o governador do Espírito Santo, Renato Casagrande (PSB), anunciou a criação de um comitê especial para acompanhar os impactos econômicos das tarifas americanas.
Segundo Casagrande, o Espírito Santo é o segundo estado mais afetado pelas medidas, com 28,5% de suas exportações destinadas ao mercado norte-americano. Entre os principais setores impactados estão rochas ornamentais, siderurgia, papel e celulose e produtos agropecuários.
“Nosso estado tem grau de abertura econômica duas vezes superior à média nacional, o que nos torna particularmente vulneráveis a mudanças no cenário internacional”, destacou o governador.
A atuação do comitê será voltada ao monitoramento dos prejuízos causados pelas tarifas e à articulação de medidas emergenciais e estruturantes para apoiar as empresas exportadoras locais.
ICMS acumulado: solução emergencial para fluxo de caixa
A devolução ou compensação de créditos acumulados de ICMS tem se mostrado uma ferramenta eficaz em momentos de crise, especialmente para empresas exportadoras que, por venderem para o exterior, não recolhem o imposto, mas acumulam créditos em suas cadeias produtivas.
Ao liberar esses créditos, os estados injetam liquidez direta nas empresas, permitindo que estas reforcem o capital de giro, invistam em adaptação logística ou absorvam parte das perdas provocadas por barreiras comerciais internacionais.
No entanto, a medida exige equilíbrio fiscal dos estados e mecanismos de controle para garantir que os recursos sejam destinados a finalidades produtivas.
Setores exportadores pressionam por respostas rápidas
Entidades representativas da indústria e do agronegócio vêm pressionando por respostas rápidas e coordenadas dos governos federal e estaduais. A Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) defendem a criação de linhas de financiamento específicas e a articulação diplomática para reverter as tarifas.
Segundo dados do Ministério do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços (MDIC), os Estados Unidos foram o segundo principal destino das exportações brasileiras em 2024, com destaque para produtos do agronegócio e bens industriais.
Com a nova sobretaxa, estima-se que centenas de empresas possam enfrentar retração nas vendas externas, com impacto direto sobre a geração de empregos e arrecadação estadual.
Governadores defendem postura pragmática na política internacional
Durante a cerimônia em Rio Claro, o governador Tarcísio de Freitas defendeu que o momento exige menos disputa política e mais articulação técnica entre os entes federativos e o governo federal.
“A questão política é um entrave, mas é hora de deixar a política de lado e ver o interesse nacional”, afirmou.
O governador também destacou que a relação bilateral com os Estados Unidos é histórica e estratégica para o Brasil, ressaltando a necessidade de superar impasses com diálogo e planejamento.
A adoção de medidas como liberação de crédito de ICMS, linhas com juros subsidiados e fundos garantidores mostra que os estados estão atuando para reduzir os efeitos da instabilidade internacional sobre suas economias.
Essas ações, embora paliativas, são vistas como essenciais para manter a atividade econômica em setores altamente expostos ao comércio exterior. Além disso, indicam um movimento de descentralização na formulação de políticas econômicas de resposta a choques externos.
Próximos passos: articulação federativa e monitoramento dos impactos
Com os anúncios feitos por São Paulo, Goiás e Espírito Santo, espera-se que outros estados adotem medidas semelhantes nas próximas semanas. A coordenação entre os entes federativos e o governo federal será fundamental para definir políticas estruturais e sustentáveis de apoio ao setor exportador.
Enquanto isso, empresários e profissionais da contabilidade devem ficar atentos às oportunidades de acesso a crédito regional, às condições para recuperação de créditos de ICMS e às eventuais mudanças nas alíquotas de financiamento._
Publicada em : 23/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo
MP que compensa revogação do IOF é prorrogada até 8 de outubro
A Medida Provisória nº 1.303/2025, que institui novos tributos para compensar a revogação do aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF), teve sua validade prorrogada até 8 de outubro. A MP perderia a vigência em 9 de agosto, mas o prazo foi estendido automaticamente, conforme prevê a Constituição Federal para medidas ainda em análise pelo Congresso Nacional.
O texto propõe um pacote de medidas de arrecadação que inclui a tributação de apostas esportivas, criptoativos e aplicações financeiras atualmente isentas, com o objetivo de compensar a perda de receita provocada pela anulação do aumento do IOF. A proposta está sendo discutida em comissão mista composta por deputados e senadores, sob presidência do senador Renan Calheiros (MDB-AL) e relatoria do deputado Carlos Zarattini (PT-SP).
Aplicações financeiras isentas passarão a ter incidência de Imposto de Renda
Um dos principais pontos da MP 1.303/2025 é a revogação da isenção de IR para investimentos considerados isentos até então. A proposta prevê a alíquota de 5% sobre rendimentos de novas emissões de:
Letras de Crédito do Agronegócio (LCA);
Letras de Crédito Imobiliário (LCI);
Certificados de Recebíveis do Agronegócio (CRA);
Certificados de Recebíveis Imobiliários (CRI);
Debêntures incentivadas.
Para os demais investimentos que já sofrem incidência de Imposto de Renda, a MP propõe alíquota fixa de 17,5%, independentemente do prazo da aplicação — rompendo com o modelo atual de tabela regressiva.
Criptoativos também passam a ser tributados
Outra mudança importante estabelecida pela medida provisória é a tributação de operações com criptoativos. Atualmente, vendas de criptomoedas abaixo de R$ 35 mil mensais são isentas de IR. Com a nova regra, todas as operações estarão sujeitas a 17,5% de imposto, eliminando o benefício fiscal para pequenos investidores.
Essa alteração afeta investidores pessoas físicas que utilizam plataformas nacionais e internacionais para comprar e vender ativos como Bitcoin, Ethereum e stablecoins. A expectativa do governo é que a nova regra amplie a base de arrecadação e estimule a formalização de transações no setor de ativos digitais.
Apostas esportivas terão aumento de carga tributária
A MP também eleva a alíquota sobre o faturamento das casas de apostas esportivas (bets). Atualmente fixado em 12% sobre o GGR (Gross Gaming Revenue), o imposto passará a ser 18% com a nova regra.
O GGR é calculado sobre a diferença entre o valor total das apostas e o valor pago em prêmios, e serve como base para a tributação da receita bruta operacional das empresas do setor. A medida visa compensar a renúncia de receitas com o IOF e regularizar o crescente mercado de apostas online.
Comissão mista fará audiências públicas antes da votação
A análise da MP está a cargo de uma comissão mista do Congresso Nacional, composta por parlamentares das duas casas legislativas. A presidência é exercida pelo senador Renan Calheiros (MDB-AL) e a relatoria está sob responsabilidade do deputado Carlos Zarattini (PT-SP).
Estão previstas quatro audiências públicas com representantes dos setores afetados antes da votação, marcada para o dia 26 de agosto. Após esse trâmite, o texto segue para análise dos plenários da Câmara dos Deputados e do Senado Federal.
A comissão deve avaliar os impactos fiscais da medida, os efeitos sobre o mercado financeiro e a legalidade das alterações propostas. Também há expectativa de que emendas sejam apresentadas para ajustes nas alíquotas e na abrangência das tributações.
Prorrogação foi possível porque não houve recesso parlamentar oficial
Embora o prazo regular da MP fosse até 9 de agosto, a validade foi estendida até 8 de outubro, respeitando os 120 dias previstos constitucionalmente. A data final, que poderia ser prorrogada até 22 de outubro, foi encurtada em 14 dias devido à não interrupção formal dos trabalhos do Congresso.
De acordo com a Constituição, o recesso parlamentar de 18 a 31 de julho só ocorre caso o Congresso aprove a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO), o que ainda não aconteceu. Sem recesso oficial, os prazos de tramitação das medidas provisórias seguem correndo normalmente.
Impacto fiscal e arrecadatório para o governo federal
A Medida Provisória 1.303/2025 foi elaborada como alternativa à derrubada do decreto presidencial que aumentava o IOF — revogação imposta pelo Congresso. A proposta visa preservar a meta de arrecadação do governo federal, especialmente em um cenário de alta das despesas e limites fiscais mais rígidos.
Estimativas preliminares do Ministério da Fazenda apontam que a MP poderá gerar arrecadação superior a R$ 10 bilhões por ano se aprovada sem alterações. O impacto será sentido por investidores de renda fixa, operadores de criptoativos e empresas do setor de apostas esportivas.
Orientação para empresas, contadores e investidores
A MP 1.303/2025 cria um novo cenário tributário para segmentos que até então contavam com isenção ou carga reduzida. Entre os principais pontos da medida estão:
Tributação de LCIs, LCAs, CRIs, CRAs e debêntures incentivadas em 5%;
Alíquota fixa de 17,5% para aplicações já tributadas e para criptoativos;
Elevação de 12% para 18% do imposto sobre apostas esportivas;
Regras aplicáveis a partir da publicação da futura lei (caso aprovada).
Contadores, consultores tributários e planejadores financeiros devem orientar seus clientes sobre revisão de portfólios de investimento, riscos fiscais e alternativas para mitigar o impacto da nova carga tributária. Acompanhamento contínuo da tramitação da MP é essencial para planejamento adequado._
Baixa adesão à NFS-e Nacional gera sobrecarga em software houses e afeta automação fiscal
Embora o padrão nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica (NFS-e) já tenha sido adotado por 1.289 municípios brasileiros, incluindo 19 capitais responsáveis por cerca de 70% da arrecadação de ISS, a efetiva integração ao ambiente unificado da Receita Federal ainda enfrenta sérios entraves. Apenas 261 cidades emitem suas NFS-e diretamente pelo portal nacional — o que revela um cenário de fragmentação que ameaça a padronização e a automação fiscal no Brasil.
Segundo dados atualizados da Receita Federal, 811 municípios ainda não estão ativos no ambiente nacional da NFS-e. Isso obriga as empresas desenvolvedoras de sistemas fiscais, conhecidas como software houses, a manterem integrações com dezenas de ambientes próprios, com regras, formatos e exigências distintas. A multiplicidade de padrões gera sobrecarga operacional, aumento de custos e maior risco de não conformidade tributária.
NFS-e Nacional ainda não alcançou simplificação prometida
O projeto da NFS-e Nacional foi lançado com o objetivo de padronizar a emissão de notas fiscais de serviço no país, reduzindo a burocracia e facilitando a fiscalização. A proposta prevê um modelo único de emissão, com integração direta à Receita Federal e disponibilização de uma API nacional para uso de empresas e prefeituras.
Contudo, com a maioria dos municípios mantendo sistemas próprios, o país continua operando sob um modelo fragmentado, com exigências específicas que variam conforme o ente federativo. Essa situação compromete a automação e a escalabilidade de soluções fiscais, especialmente para empresas que prestam serviços em mais de um município.
Software houses enfrentam desafios técnicos e aumento de custos
A falta de um ambiente unificado e padronizado obriga as software houses a criarem e manterem múltiplas integrações paralelas, customizando sistemas conforme a legislação e os requisitos técnicos de cada município.
De acordo com o CEO da TecnoSpeed, Jonathan Santos, o cenário atual inviabiliza o avanço da automação em larga escala:
“A falta de padronização fiscal no país cria um efeito dominó: aumenta os custos, eleva os riscos e desacelera a digitalização dos serviços públicos. Enquanto o ambiente nacional não se consolida, as software houses seguem sobrecarregadas.”
Segundo ele, o futuro da NFS-e Nacional depende da aceleração da adesão dos municípios ao sistema unificado e da adoção de ferramentas tecnológicas flexíveis, capazes de lidar com realidades fiscais tão diversas quanto as do Brasil.
Fragmentação gera riscos de compliance e retrabalho
A coexistência de múltiplos sistemas de NFS-e impõe desafios de compliance fiscal às empresas prestadoras de serviço, que precisam garantir a conformidade com legislações municipais distintas. Além disso, há o risco de:
Erro de preenchimento de campos obrigatórios variados por município;
Falhas na transmissão devido a instabilidades locais;
Retrabalho na geração e envio de documentos fiscais;
Dificuldade na unificação de relatórios contábeis e fiscais.
Para empresas que operam em diferentes cidades ou estados, o retrabalho e os custos com suporte técnico aumentam significativamente.
Baixa adesão também impacta escritórios contábeis e desenvolvedores
Além das software houses, escritórios contábeis e desenvolvedores autônomos também enfrentam dificuldades técnicas para manter sistemas atualizados, especialmente quando lidam com clientes que operam em mais de um município. A ausência de um padrão dificulta:
A integração com ERPs e sistemas contábeis;
A centralização do controle fiscal;
A conciliação de dados para apuração de tributos como ISS, PIS e COFINS.
A situação também compromete o uso de inteligência artificial, RPA (automação de processos) e outras tecnologias que dependem de dados estruturados e consistentes para funcionar corretamente.
Receita Federal e prefeituras precisam acelerar integração
Para que o projeto da NFS-e Nacional alcance seu objetivo, especialistas defendem que a Receita Federal intensifique o apoio técnico e institucional aos municípios, oferecendo recursos para a migração dos sistemas locais ao ambiente unificado.
É necessário também que prefeituras invistam em infraestrutura tecnológica, capacitação de servidores e simplificação da legislação local, de modo a viabilizar a adesão plena ao modelo nacional.
A adesão completa ao padrão unificado traria os seguintes benefícios:
Redução do custo de compliance para empresas e contadores;
Maior controle da arrecadação do ISS pelos municípios;
Incentivo à automação fiscal e à digitalização dos processos;
Ambiente mais favorável à inovação e à concorrência entre desenvolvedores.
Orientação para empresas e profissionais de TI
A baixa adesão dos municípios ao ambiente nacional da NFS-e impõe grandes desafios operacionais às software houses, empresas de serviços e profissionais da área contábil e fiscal. A fragmentação atual compromete o avanço da automação, encarece o desenvolvimento de soluções e gera ineficiências para contribuintes e administrações públicas.
Empresas que prestam serviços em diversas cidades devem adotar soluções fiscais que contemplem múltiplos padrões e estejam preparadas para o cenário híbrido vigente. Já as software houses precisam buscar flexibilidade técnica, escalabilidade e monitoramento contínuo das atualizações municipais._
Publicada em : 23/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações do Portal Dedução
Empregadores devem regularizar envios pendentes da RAIS até 8 de agosto
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou até 8 de agosto o prazo para que empregadores entreguem as declarações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) dos anos-base de 1976 a 2022 que ainda não foram enviadas. A transmissão deve ser feita por meio do aplicativo GDRAIS Genérico, disponível no portal oficial da RAIS.
A RAIS é um instrumento fundamental para controle da atividade trabalhista no Brasil, sendo usada pelo governo para subsidiar políticas públicas, gerar estatísticas do mercado de trabalho e identificar trabalhadores com direito ao Abono Salarial PIS/PASEP. A omissão ou envio incorreto dos dados pode gerar sanções administrativas e impedir o acesso ao benefício.
RAIS é essencial para o Abono Salarial e controle do emprego formal
Criada em 1975, a RAIS tem como objetivo coletar dados detalhados sobre vínculos empregatícios, remunerações e movimentações de trabalhadores. As informações servem de base para identificar quem tem direito ao Abono Salarial — pago anualmente a trabalhadores formais com renda mensal de até dois salários mínimos.
O envio das informações também permite o acompanhamento das estatísticas de emprego e desemprego no país. Por isso, a entrega correta da RAIS é indispensável para garantir a fidedignidade dos dados trabalhistas e o acesso dos trabalhadores aos seus direitos.
Declarações antigas devem ser enviadas via GDRAIS Genérico
A regularização das declarações em atraso deve ser feita por meio do aplicativo GDRAIS Genérico, exclusivo para transmissões de RAIS de anos-base anteriores a 2023. O software está disponível para download no site oficial www.rais.gov.br.
A obrigatoriedade de envio pelo GDRAIS Genérico se aplica a empregadores que possuíam vínculo com um ou mais trabalhadores nos anos em questão. A transmissão exige o uso de certificado digital válido, inclusive no caso de órgãos da Administração Pública.
Multas e penalidades por omissão ou erro no envio
De acordo com a legislação vigente, o não envio da RAIS ou a apresentação de informações falsas pode resultar na lavratura de auto de infração e na aplicação de multas. A penalidade não isenta o empregador da obrigação de regularizar os dados.
O valor da multa varia conforme o número de empregados e o tempo de atraso, podendo ser agravado em caso de reincidência ou infração continuada. As sanções estão previstas no artigo 25 da Portaria nº 1.127/2019, que trata das regras de envio da RAIS.
Transição para o eSocial e critérios de dispensa
Empregadores enquadrados no sistema eSocial estão dispensados de enviar a RAIS por meio do GDRAIS Genérico a partir de determinados anos-base, conforme a Portaria nº 1.127, de 14 de outubro de 2019. Os critérios de dispensa são os seguintes:
Grupos 1, 2, 3 e 4: envio permitido via GDRAIS até o ano-base 2018;
Grupo 3: envio permitido até o ano-base 2021;
Grupo 4: envio permitido até o ano-base 2022.
A partir do ano-base 2023, as informações da RAIS desses grupos serão extraídas diretamente da base do sistema eSocial, eliminando a necessidade de envio manual.
Quem deve entregar a RAIS em atraso?
Devem entregar a RAIS de anos anteriores todas as empresas e entidades com CNPJ ativo que mantiveram empregados sob regime CLT, incluindo órgãos públicos e organizações do terceiro setor. A obrigatoriedade se aplica mesmo nos casos em que a empresa esteja atualmente inativa ou sem empregados.
Empregadores que já enviaram a declaração corretamente no passado não precisam reenviar, exceto se houver necessidade de retificação de dados.
Consequências da omissão para o trabalhador
A ausência de informações da RAIS impacta diretamente o trabalhador, especialmente no que diz respeito ao recebimento do Abono Salarial PIS/PASEP. Sem os dados registrados, o trabalhador pode ser excluído da lista de beneficiários.
Além disso, a RAIS serve como fonte de comprovação de vínculos empregatícios em processos judiciais, aposentadorias e outros benefícios previdenciários. Por isso, manter as informações atualizadas é um dever legal e social das empresas.
Dúvidas e orientações adicionais
O MTE recomenda que os empregadores consultem a situação de suas declarações no portal da RAIS. No site, é possível:
Baixar o aplicativo GDRAIS Genérico;
Consultar manuais de preenchimento e envio;
Verificar o status das declarações já enviadas;
Acessar canais de atendimento para suporte técnico.
Empresas que utilizam sistemas contábeis integrados devem verificar com seus desenvolvedores se há módulos de exportação de dados compatíveis com o GDRAIS, para facilitar a transmissão correta das informações.
Importância do cumprimento da obrigação acessória
A entrega da RAIS em atraso não é apenas uma exigência legal, mas um compromisso com a transparência e a responsabilidade social. O cumprimento dessa obrigação garante o acesso dos trabalhadores a benefícios, permite ao governo formular políticas públicas mais eficazes e contribui para a segurança jurídica nas relações trabalhistas.
Empregadores e escritórios contábeis devem manter controle sobre as obrigações acessórias pendentes, especialmente em casos de alterações societárias, fusões, cisões ou encerramento de atividades.
O prazo final para regularizar as declarações da RAIS de 1976 a 2022 é 8 de agosto de 2025. O envio deve ser feito exclusivamente pelo GDRAIS Genérico, com uso de certificado digital. A omissão ou erro na entrega pode gerar multas e prejuízos aos trabalhadores, especialmente na concessão do Abono Salarial.
Empresas devem verificar se há declarações pendentes e providenciar o envio o quanto antes. Escritórios de contabilidade podem auxiliar seus clientes na consulta e regularização, garantindo o cumprimento da legislação trabalhista._
Imposto de Renda 2025: contribuintes podem consultar 3º lote de restituição nesta quinta-feira (24)
Os contribuintes que entregaram o Imposto de Renda (IR) 2025 e receberam a boa notícia que têm valores a receber do Fisco poderão consultar se foram incluídos no próximo lote de restituição da Receita Federal nesta quinta-feira (24) a partir das 10h.
A RFB libera a consulta ao terceiro lote de restituição do IR uma semana antes do pagamento do lote, ou seja, quem for incluído já receberá os valores no dia 31 de julho, quinta-feira da próxima semana.
Os dois primeiros lotes de restituição do IR 2025 foram pagos em 30 de maio e 30 de junho. Neste ano a restituição foi dividida em cinco cotas, então quem não foi contemplado nos dois primeiros lotes e nem neste terceiro, será incluído no 4º lote (29 de agosto) ou no 5º lote (30 de setembro).
A consulta ao 3º lote de restituição do IR 2025 pode ser feita pelo site oficial da RFB, bastando informar CPF, data de nascimento e qual o exercício da declaração (no caso 2025). Quem for contemplado receberá o valor na conta informada pelo próprio contribuinte durante a declaração no dia 31 de julho ao longo do dia._
STF reforça que aumento do IOF não vale para período suspenso
O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal (STF), voltou a esclarecer que o aumento das alíquotas do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF), restabelecido na última quarta-feira (16), não poderá ser aplicado de forma retroativa às operações realizadas no período em que o decreto presidencial que elevava o imposto esteve suspenso.
A Receita Federal já havia confirmado que a incidência não era válida na semana passada, mas o STF reforçou que o IOF não pode ser aplicado na manifestação registrada nos autos da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 96, após pedido da Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep), que solicitou esclarecimentos sobre o alcance temporal da decisão judicial. O ministro determinou que a elevação das alíquotas só produz efeitos a partir do novo julgamento e não alcança o intervalo em que a norma ficou ineficaz por força de suspensão anterior do Congresso Nacional.
Decisão do STF evita cobrança retroativa do IOF
O esclarecimento atende à preocupação de entidades do setor produtivo com a possibilidade de cobrança retroativa do IOF sobre operações financeiras como crédito, câmbio, seguros e investimentos realizadas durante a vigência da suspensão. A Fiep argumentou que a eventual aplicação retroativa criaria insegurança jurídica e traria entraves operacionais.
“Existem obstáculos operacionais e jurídicos praticamente intransponíveis à implementação de cobrança retroativa”, afirmou a entidade ao STF, mencionando a complexidade e o volume de operações realizadas com base na expectativa de suspensão válida.
Moraes ressalta segurança jurídica e impacto no mercado
Ao decidir pela não incidência retroativa, o ministro Alexandre de Moraes reiterou a necessidade de proteger a segurança jurídica e a previsibilidade nas relações tributárias. Segundo ele, permitir a cobrança com efeito retroativo representaria um risco de aumento significativo na litigiosidade entre contribuintes e a administração tributária.
“A dinâmica e complexidade das operações financeiras sujeitas ao tributo constituem obstáculo significativo à operacionalização da exação fiscal, sob risco de insegurança e aumento injustificado de litigiosidade entre Fisco e agentes econômicos”, pontuou Moraes.
Entenda o caso: IOF e suspensão do decreto
O decreto presidencial que elevava as alíquotas do IOF foi publicado pelo Poder Executivo, mas teve seus efeitos suspensos por ato do Congresso Nacional. Posteriormente, o ministro Alexandre de Moraes restabeleceu os efeitos do decreto, com exceção do trecho que tratava da incidência sobre as chamadas operações de "risco sacado".
As operações de “risco sacado” referem-se a modalidades de crédito em que o cedente transfere o direito de recebimento de valores a um terceiro, o qual assume o risco da inadimplência. A incidência do IOF sobre essas operações segue suspensa, conforme decidido pelo STF.
Participação de entidades como amici curiae
Na mesma decisão, Moraes também autorizou a participação de diversas entidades como amici curiae, permitindo que contribuam com informações e subsídios técnicos relevantes para o julgamento da ação. Entre as entidades admitidas estão:
Confederação Nacional da Indústria (CNI);
Confederação Nacional do Transporte (CNT);
Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC);
Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF);
Confederação Nacional das Empresas de Seguros (CNseg);
Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep).
A admissão dessas entidades como colaboradoras no processo reforça a importância e o impacto sistêmico da decisão sobre a cobrança do IOF para diversos setores da economia.
Impacto da decisão para empresas e contribuintes
Com o esclarecimento do STF, empresas e instituições financeiras que realizaram operações entre a suspensão do decreto pelo Congresso e o restabelecimento parcial pelo Supremo não serão obrigadas a recolher o IOF com base nas alíquotas majoradas.
A medida traz alívio ao setor produtivo, que temia autuações e reprocessamentos de tributos já apurados. Também evita ajustes contábeis retroativos e potenciais passivos tributários que poderiam gerar custos adicionais para empresas.
IOF: histórico e contexto do aumento
O Imposto sobre Operações Financeiras (IOF) incide sobre diversas operações, como empréstimos, financiamentos, câmbio e seguros. Sua alíquota pode ser modificada por decreto presidencial, em razão de sua função regulatória e arrecadatória.
A elevação recente do IOF foi alvo de intensos debates, sendo justificada pelo governo federal como medida de incremento temporário de arrecadação. Contudo, a decisão foi alvo de contestação no Congresso Nacional, que aprovou decreto legislativo para suspender seus efeitos — gerando o impasse jurídico resolvido agora pelo STF.
Especialistas avaliam decisão como técnica e prudente
Tributaristas avaliam que a decisão de Alexandre de Moraes respeita o princípio da anterioridade e da segurança jurídica, pilares do sistema tributário brasileiro. Para o advogado tributarista Carlos Eduardo de Souza, “a medida evita o colapso de sistemas e a judicialização em massa de operações já encerradas.”
Já para a economista Mariana Cunha, a decisão preserva a previsibilidade do ambiente de negócios. “Reverter operações com base em tributos suspensos temporariamente criaria insegurança e dificultaria o planejamento financeiro das empresas”, destacou.
Resumo e orientação ao contribuinte
A decisão do STF estabelece que as novas alíquotas do IOF, previstas em decreto presidencial, não incidem sobre operações realizadas entre a suspensão legislativa do decreto e o seu restabelecimento parcial pelo Supremo. A medida protege empresas e instituições financeiras contra possíveis cobranças retroativas e reduz riscos de litígios.
Empresas que atuam com operações de crédito, câmbio e seguros devem atentar ao recorte temporal definido pelo STF para evitar recolhimentos indevidos. Escritórios contábeis e departamentos fiscais podem utilizar a decisão como respaldo para revisar obrigações acessórias e orientar seus clientes._
Comissão debate isenção do IR para até R$ 5 mil e relator amplia faixa com desconto parcial para R$ 7.350,00
A comissão especial da Câmara dos Deputados, criada para analisar o projeto que altera a legislação do Imposto de Renda (PL 1087/25) isentando quem ganha até R$ 5 mil por mês, discutirá o parecer do relator, deputado Arthur Lira (PP-AL), nesta quarta-feira (16).
A reunião para discutir o PL 1087/25 havia sido adiado após desentendimentos dos representantes das Casas sobre o aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF) na semana passada.
O PL pretende aumentar já a partir de 2026 o limite de isenção do Imposto de Renda para quem ganha até R$ 5 mil por mês e também a redução de pagamento do IR para quem ganha entre R$ 5 mil e R$ 7 mil mensais.
Em seu parecer, o deputado Arthur Lira elevou a faixa de renda que terá redução parcial do imposto de R$ 7 mil para R$ 7.350, o que, segundo ele, vai beneficiar cerca de 500 mil pessoas.
Para compensar a isenção, a proposta do governo aumenta a taxação sobre quem ganha mais de R$ 600 mil por ano. O relator manteve a alíquota mínima de 10% para a tributação de contribuintes de alta renda, o que, segundo ele, deve render R$ 76,21 bilhões para o governo em três anos.
Entenda a proposta do governo:
Câmara debate isenção de IR e relator propõe ampliar desconto_
Nova lei autoriza Brasil a suspender acordos comerciais e direitos de propriedade intelectual contra medidas externas
Entrou em vigor a Lei nº 15.122/2025, que autoriza o governo brasileiro a suspender concessões comerciais, investimentos e obrigações relacionadas a direitos de propriedade intelectual como forma de retaliação a medidas unilaterais adotadas por países ou blocos econômicos que afetem negativamente a competitividade internacional do Brasil. A regulamentação da norma foi publicada por meio do Decreto nº 12.551/2025, em 15 de julho.
A medida busca proteger os interesses comerciais e produtivos nacionais, permitindo que o Brasil responda a práticas internacionais consideradas abusivas ou incoerentes com tratados multilaterais.
Quando o Brasil poderá adotar contramedidas?
De acordo com a nova legislação, o governo brasileiro poderá reagir em três situações principais:
Quando houver interferência estrangeira em decisões soberanas do Brasil, por meio de sanções, barreiras comerciais ou pressões políticas.
Em caso de violação de acordos comerciais internacionais ou negação de benefícios previamente pactuados.
Quando forem impostas exigências ambientais mais rigorosas do que as aplicadas no Brasil, prejudicando a competitividade dos produtos brasileiros no exterior.
Nesse último caso, a avaliação será feita com base em legislações como o Código Florestal (Lei nº 12.651/2012), a Política Nacional sobre Mudança do Clima (Lei nº 12.187/2009) e os compromissos firmados no Acordo de Paris.
Quais medidas poderão ser adotadas?
Entre as contramedidas previstas na lei estão:
Imposição de tarifas adicionais sobre bens e serviços importados de países considerados ofensores;
Suspensão de obrigações em acordos de propriedade intelectual, conforme a Lei nº 12.270/2010;
Outras formas de suspensão de concessões comerciais, com base nos acordos firmados pelo Brasil.
As medidas devem ser proporcionais ao impacto econômico causado e devem buscar minimizar efeitos negativos para a economia nacional, evitando custos administrativos desnecessários.
Como será o processo de decisão?
A lei prevê um modelo estruturado de decisão, com participação do setor privado e de diversos ministérios, incluindo:
Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços (MDIC);
Relações Exteriores (MRE);
Fazenda;
Casa Civil.
O Comitê Interministerial de Negociação e Contramedidas Econômicas e Comerciais, criado pelo Decreto nº 12.551, será responsável por deliberar sobre medidas provisórias. Já as contramedidas definitivas seguirão rito próprio, coordenado pela Câmara de Comércio Exterior (Camex), com possibilidade de consultas públicas e formação de grupos de trabalho com o setor privado.
Monitoramento e negociação diplomática
A atuação brasileira também terá viés diplomático. O Ministério das Relações Exteriores será encarregado de notificar parceiros comerciais afetados e conduzir consultas diplomáticas com o objetivo de reverter as medidas prejudiciais.
Além disso, será feito monitoramento contínuo dos impactos das contramedidas, com possibilidade de alteração, suspensão ou ampliação das ações adotadas, conforme o desenrolar das negociações internacionais.
Impactos para o comércio exterior e setor produtivo
A nova legislação representa uma mudança estratégica na política comercial brasileira, conferindo mais instrumentos ao governo para reagir a sanções ambientais unilaterais, restrições comerciais desproporcionais e outras barreiras impostas por países desenvolvidos — principalmente no contexto de debates sobre sustentabilidade e mudanças climáticas.
Especialistas apontam que a norma pode ser um importante instrumento de defesa da soberania econômica, mas também exigirá cautela na aplicação, para não agravar tensões comerciais nem comprometer a imagem internacional do Brasil em fóruns multilaterais.
Contexto
A sanção da Lei nº 15.122/2025 ocorre em um momento de crescente tensão no cenário comercial internacional. A medida surge como resposta à decisão do presidente dos Estados Unidos, Donald Trump, que anunciou a aplicação de uma tarifa de 50% sobre todas as exportações brasileiras a partir de 1º de agosto. A tarifa — a mais alta entre as novas taxas impostas unilateralmente pelos EUA — poderá gerar prejuízos bilionários à economia brasileira, especialmente para setores como a siderurgia, que já enfrentam barreiras tarifárias sobre produtos como aço e alumínio.
O teor político da decisão também acirrou os ânimos: na carta enviada ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva, Trump criticou duramente o julgamento do ex-presidente Jair Bolsonaro no STF, acusando o Brasil de promover “censura secreta” a plataformas de mídia social americanas e de violar a liberdade de expressão. Ao justificar a tarifa, o republicano afirmou que o Brasil impõe barreiras comerciais injustas e gera déficits considerados inaceitáveis para a economia e a segurança nacional dos Estados Unidos._
Licença-maternidade e paternidade de servidores federais contará após alta hospitalar
Servidores públicos federais terão as licenças-maternidade e paternidade contadas apenas a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, prevalecendo a que ocorrer por último. A medida, que altera o entendimento até então adotado pela administração federal, foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) da última sexta-feira (11).
A nova diretriz tem base em parecer da Advocacia-Geral da União (AGU), elaborado pela advogada da União Yasmin de Moura Dias, e aprovado por despacho do presidente Luiz Inácio Lula da Silva.
Mudança assegura convivência familiar plena
O entendimento reconhece que, em casos de internação prolongada após o parto, a contagem imediata da licença compromete o direito à convivência familiar, ao cuidado direto e à formação do vínculo afetivo entre pais e filhos.
Segundo a autora do parecer, o objetivo é assegurar a efetividade dos direitos fundamentais previstos na Constituição, como a proteção à maternidade, à paternidade e à infância. "A interpretação da norma precisa estar alinhada ao princípio da dignidade da pessoa humana e à centralidade da família como núcleo de afeto e cuidado", afirmou Yasmin.
Com a mudança, o período de licença só será iniciado após a alta hospitalar do bebê ou da mãe, considerando o evento que ocorrer por último. A contagem retroativa não mais se aplica nesses casos.
Pedido interno motivou parecer da AGU
O parecer foi elaborado em resposta a um pedido administrativo feito pelo advogado da União Rafael Formolo, cuja filha recém-nascida permaneceu internada por 18 dias na Unidade de Terapia Intensiva (UTI).
Diante da situação, ele solicitou à AGU a prorrogação da licença-paternidade, considerando que a internação inviabilizou o pleno exercício do direito ao convívio com a filha.
A Consultoria-Geral da União analisou o caso e acolheu o pedido com base em decisões anteriores do Supremo Tribunal Federal (STF), que já reconheciam o direito à contagem da licença após a alta, mas cuja interpretação ainda não era aplicada de forma administrativa pela União.
Impacto para servidores e possível ampliação
A medida representa uma mudança relevante na aplicação dos direitos de licença-maternidade e paternidade no âmbito federal e poderá ser adotada como referência por estados e municípios.
Ainda não há, no entanto, previsão de alteração formal na legislação, uma vez que a mudança decorre de interpretação administrativa. O parecer da AGU possui efeito vínculante no âmbito do Poder Executivo federal.
A nova diretriz reforça o entendimento de que licenças parentais devem considerar o melhor interesse da criança e a necessidade de assegurar tempo efetivo de cuidado pelos responsáveis legais.
Normas e jurisprudências relacionadas
A Constituição Federal de 1988 garante, no artigo 227, prioridade absoluta à criança e ao adolescente, incluindo o direito à convivência familiar. O artigo 7º, inciso XVIII, também assegura a licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário.
Decisões anteriores do STF e de tribunais superiores reforçam a interpretação de que o afastamento deve priorizar o bem-estar da criança, principalmente em casos que envolvem complicações médicas.
A aplicação administrativa desse entendimento pela AGU inaugura um novo paradigma na gestão de licenças no funcionalismo federal.
Servidores que enfrentarem situações similares devem formalizar o pedido junto aos órgãos de lotação, instruindo o requerimento com documentos que comprovem o período de internação e a data de alta hospitalar da mãe e/ou do bebê._
Receita Federal encerrará uso de protocolos antigos na EFD-Reinf em agosto
Desde o começo de julho leitores do Contábeis tem relatado em nosso fórum sobre problemas de conexão com Web Service da EFD-Reinf e na última quinta-feira (10) a Receita Federal revelou que a falha acontece pelo uso de protocolos antigos no sistema, reafirmando que apenas os protolocos TLS 1.2 ou versões superiores são aceitos.
A RFB aproveitou o comunicado para reforçar que a EFD-Reinf deixará de permitir conexões utilizando os protocolos TLS 1.0 e TLS 1.1, conforme antecipado pela autarquia, já a partir de 20 de agosto de 2025. Diferente do que muitos contadores esperavam, a data foi mantida pela Receita.
O ambiente de produção restrita da EFD-Reinf já está configurado para permitir somente versão TLS 1.2 ou superior e pode ser utilizado para validar a mudança do protocolo.
Os contadores que tiveram problemas com o sistema se depararam com a mensagem “A comunicação com o WebService da EFD-Reinf está indisponível. Você deve aguardar alguns instantes, e em seguida efetuar uma nova solicitação de atualização da situação dos arquivos.” Então caso esteja se deparando com o erro, basta utilizar os novos protocols para ter acesso._
Receita Federal reformula sistema de certidões e amplia acesso digital
A Receita Federal do Brasil (RFB) disponibilizou, neste mês de julho, uma nova versão do serviço digital de emissão e consulta de Certidão Negativa de Débitos (CND). A atualização visa unificar, em uma única plataforma, todas as modalidades de certidões fiscais, beneficiando pessoas físicas, jurídicas, imóveis rurais e obras de construção civil.
A medida busca modernizar e simplificar o atendimento aos contribuintes, tornando o processo mais acessível, ágil e eficiente. A nova plataforma reúne funcionalidades atualizadas, incluindo consulta ao histórico completo de certidões emitidas desde 1º de setembro de 2005 e compatibilidade com dispositivos móveis.
Sistema unificado centraliza emissão de todas as certidões
Com a reformulação, a Certidão Negativa de Débitos – documento que comprova a regularidade fiscal do contribuinte perante a Receita Federal e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) – passa a ser emitida e consultada em um único endereço eletrônico.
Antes da mudança, cada tipo de certidão possuía um acesso separado, o que dificultava o processo para cidadãos e empresas. Agora, com a unificação, tanto a emissão quanto a validação da autenticidade são realizadas de forma centralizada, com resposta imediata e interface otimizada.
Histórico de certidões está disponível desde 2005
Uma das principais inovações do novo sistema é o acesso ao histórico completo das certidões conjuntas RFB/PGFN, emitidas desde setembro de 2005. Essa funcionalidade permite que contribuintes consultem todos os documentos expedidos nos últimos 19 anos, com validação automática e digital.
Essa medida é especialmente relevante para empresas que precisam comprovar regularidade fiscal em processos de licitação, obtenção de crédito ou renovação de contratos, pois permite o rastreamento documental de forma rápida e segura.
Interface moderna e responsiva melhora a usabilidade
O novo sistema da Receita Federal foi desenvolvido com design responsivo, o que significa que ele se adapta automaticamente a diferentes dispositivos, como celulares, tablets e computadores.
A navegação passou a seguir o padrão visual do design system do gov.br, adotado em todos os portais do governo federal, promovendo uma experiência digital padronizada, intuitiva e acessível para os usuários.
Essa adaptação garante maior inclusão digital, permitindo que profissionais da contabilidade, empresários e cidadãos em geral realizem consultas e emissões diretamente pelo smartphone, sem necessidade de acesso a computadores.
Redução de burocracia e aumento de eficiência
Ao centralizar os serviços de emissão e consulta da Certidão Negativa de Débitos, a Receita Federal reforça seu compromisso com a digitalização dos serviços públicos.
Segundo a RFB, a medida faz parte de uma agenda mais ampla de transformação digital e visa eliminar redundâncias, reduzir burocracias e aumentar a confiança no ambiente de negócios.
Esse avanço também está alinhado à Lei de Governo Digital (Lei nº 14.129/2021), que estabelece diretrizes para simplificação de serviços públicos e garantia de acessibilidade digital a todos os cidadãos.
Importância da certidão negativa para empresas e cidadãos
A certidão negativa de débitos federais é exigida em diversas situações, como:
Participação em licitações públicas;
Obtenção de financiamentos junto a instituições bancárias;
Celebração de contratos com a administração pública;
Transferência de imóveis;
Processos judiciais e administrativos fiscais.
Além da CND, a plataforma permite emissão de certidões positivas com efeitos de negativa (CPEN), que são válidas quando existem débitos suspensos por decisão judicial ou administrativa.
Receita Federal amplia oferta de serviços digitais
Nos últimos anos, a Receita Federal tem ampliado significativamente a oferta de serviços digitais voltados ao contribuinte. Entre os principais avanços, destacam-se:
Declaração pré-preenchida do Imposto de Renda;
Serviços disponíveis via app Meu Imposto de Renda;
Atendimento virtual pelo portal e-CAC;
Ferramentas de autorregularização tributária;
Emissão automática de documentos fiscais eletrônicos.
Essas medidas integram o Plano Estratégico da Receita Federal, que tem como foco a digitalização de processos, a transparência de dados e a melhoria do relacionamento entre o Fisco e o cidadão.
Acesso ao novo sistema
O novo serviço de emissão e consulta da Certidão Negativa de Débitos está disponível no site da Receita Federal, por meio do seguinte endereço: https://www.gov.br/receitafederal
Para acessar, o contribuinte precisa possuir conta gov.br com nível prata ou ouro, garantindo maior segurança e autenticidade das informações.
Impactos para o setor contábil
A atualização da plataforma é especialmente relevante para o setor contábil, que lida rotineiramente com a emissão e controle de certidões fiscais de clientes. Com a nova ferramenta, escritórios de contabilidade e departamentos financeiros ganham mais agilidade e segurança no cumprimento das obrigações acessórias.
O contador passa a contar com uma interface mais estável, histórico detalhado e integração com os demais serviços digitais do governo, otimizando processos internos e reduzindo o tempo de atendimento.
O que muda na prática para empresas
Com o novo sistema, as empresas agora têm:
Um único ponto de acesso para todos os tipos de certidão;
Possibilidade de consulta de documentos antigos, facilitando auditorias;
Acesso facilitado por meio de dispositivos móveis;
Validação automática e online da autenticidade dos documentos.
Essas mudanças contribuem para a regularidade fiscal contínua, reduzindo riscos de impedimentos em licitações, penalidades e sanções administrativas.
A modernização do serviço de certidão negativa de débitos representa mais um passo da Receita Federal rumo a um sistema fiscal mais eficiente e digital.
Ao consolidar informações em uma única plataforma, com navegação intuitiva e compatibilidade ampla, a Receita atende às demandas de um ambiente econômico dinâmico, no qual a agilidade no cumprimento das obrigações fiscais é essencial para a competitividade e a segurança jurídica.
Para os profissionais da contabilidade, a mudança representa um avanço na qualidade dos serviços prestados aos clientes, permitindo um controle mais eficiente da regularidade fiscal._
Copa de Clubes: 30% dos ganhos dos times brasileiros serão descontados em impostos no Brasil e nos EUA
A Copa do Mundo de Clubes acabou neste domingo (13) com a vitória do time inglês Chelsea, mas a boa campanha realizada pelos times brasileiros na primeira edição do mundial rendeu uma premiação conjunta total ao Botafogo, Flamengo, Fluminense e Palmeiras de cerca de US$ 155,1 milhões (R$ 859,6 milhões) nos Estados Unidos.
Do total arrecadado pelos brasileiros, aproximadamente US$ 48,7 milhões (R$ 270 milhões), ou cerca de 31,3% do total, será retido via o pagamento de tributos, tanto nos Estados Unidos como no Brasil, segundo cálculos do advogado tributarista pela USP e sócio do Tax Group e do MLD Advogados Associados, Luis Garcia.
O especialista contou para a Folha de S. Paulo que, apenas pela participação no mundial expandido, os clubes sul-americanos já embolsaram US$ 15,21 milhões (R$ 84,3 milhões). Na fase de grupos, cada vitória adicionou mais US$ 2 milhões (R$ 11,1 milhões), e os empates, US$ 1 milhão (R$ 5,5 milhões).
Por chegar às oitavas, os clubes também tinham direito a US$ 7,5 milhões (R$ 41,5 milhões), e a US$ 13,125 milhões (R$ 72,8 milhões) por avançar às quartas de final. Os semifinalistas ganharam mais US$ 21 milhões (R$ 116,4 milhões).
O vice ainda terá direito a outros US$ 30 milhões (R$ 166,3 milhões), e o campeão, a US$ 40 milhões (R$ 221,7 milhões).
Garcia explicou que nos EUA, os clubes estão submetidos ao pagamento de imposto retido na fonte ao governo americano na categoria "FDAP – Fixed, Determinable, Annual or Periodical Income". A alíquota é de 30% sobre a premiação bruta recebida diretamente no país.
No Brasil, os quatro clubes estarão sujeitos ainda ao Imposto sobre Operações Financeiras (IOF) de 1,1% sobre remessas líquidas recebidas do exterior, já deduzida a tributação dos Estados Unidos.
Por serem adeptos do modelo associativo, sem fins lucrativos, Palmeiras, Fluminense e Flamengo têm garantida a isenção de demais tributos sobre prêmios internacionais.
"A isenção conferida às associações civis sem fins lucrativos é coerente com a natureza institucional e associativa desses clubes, desde que atendidos os critérios legais de aplicação de recursos na atividade-fim, como transparência contábil e vedação à distribuição de lucros", esclareceu a advogada do Ambiel Advogados e mestra em Direito Tributário, Livia Heringer.
Clube
Valor Bruto
Ir Eua (30%)
Valor Líquido
Iof (1,1%) Br
Ir Br (5%)
Total Tributos
Botafogo
26,68
8,01
18,7
0,21
0,93
9,15
Flamengo
27,71
8,31
19,40
0,21
--
8,52
Fluminense
60,83
18,25
42,58
0,47
--
18,72
Palmeiras
39,83
11,95
27,88
0,31
--
12,26
Garcia assinalou que há dúvidas no meio jurídico em torno de os clubes de futebol profissional ainda se comportarem como verdadeiras entidades sem fins lucrativos, dada sua estrutura, folha salarial milionária, objetivos econômicos e remuneração de dirigentes.
"Por isso, as isenções têm sido amplamente questionadas pelos órgãos reguladores e fiscalizadores, principalmente a Receita Federal."
"Em razão do sigilo fiscal, imposto pelo Código Tributário Nacional, a Receita não comenta situações que envolvam contribuintes determinados", informou a Receita Federal em nota.
No caso do Botafogo, por ter aderido ao modelo de SAF (Sociedade Anônima do Futebol) no fim de 2021, o clube está sujeito também ao regime de tributação específica para SAFs (Tributação Específica do Futebol — TEF) , com alíquota unificada de 5% sobre o valor líquido recebido nos Estados Unidos, já deduzido do imposto de lá, e também do IOF.
As SAFs estão sob um regime tributário especial, unificado e simplificado, válido por cinco anos, com alíquota sobre a receita bruta, englobando IRPJ, CSLL, PIS/Pasep, Cofins e Contribuição Previdenciária patronal.
Após o quinto ano, a alíquota cai para 4%. "Esse regime é obrigatório para SAFs recém-criadas, mas opcional após o período inicial, podendo migrar para o lucro real ou presumido, conforme legislação tributária geral", explicou Garcia.
Segundo a advogada do Ambiel, o regime tributário das SAFs, ao consolidar tributos federais em uma alíquota unificada e reduzida, proporciona maior clareza, previsibilidade e segurança jurídica.
"Isso é algo que se mostra essencial para a atração de investimentos privados. Esse modelo tem se mostrado eficiente não apenas sob o ponto de vista fiscal, mas sobretudo como um instrumento de profissionalização da gestão esportiva, contribuindo para maior governança, transparência nas finanças dos clubes e inserção sustentável no mercado global do futebol", afirmou.
Ela acrescentou ser importante acompanhar os impactos da reforma tributária, que poderão elevar a carga real das SAFs, com a introdução da CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços) e do IBS (Imposto sobre Bens e Serviços) no cálculo do regime de tributação específico. "Esse ponto ainda depende de regulamentação e interpretação pela Receita Federal."_
Domicílio Judicial Eletrônico muda padrão de notificações por e-mail
O Domicílio Judicial Eletrônico passou a adotar, a partir deste mês, um novo padrão para o envio de notificações por e-mail sobre comunicações processuais destinadas a pessoas jurídicas de direito público e privado. A mudança foi implementada para garantir maior estabilidade, eficiência e segurança na comunicação digital entre o Judiciário e os usuários da plataforma.
A atualização altera a forma como as empresas e os órgãos públicos recebem os alertas sobre citações, intimações e demais comunicações disponíveis no sistema. O Domicílio Judicial Eletrônico integra o Programa Justiça 4.0, desenvolvido pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em parceria com diversas instituições do Poder Judiciário e com o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud).
O que é o Domicílio Judicial Eletrônico e como ele funciona
O Domicílio Judicial Eletrônico é uma ferramenta digital que centraliza o envio de comunicações processuais para pessoas jurídicas, substituindo os tradicionais meios físicos, como cartas registradas e atuação de oficiais de Justiça.
Criado para promover a transformação digital do Judiciário, o sistema oferece um endereço eletrônico exclusivo para cada empresa ou órgão público, no qual ficam disponíveis todas as citações, intimações e notificações emitidas pelos tribunais de todo o país.
Para acessar as comunicações, o responsável deve entrar na plataforma e confirmar o recebimento. O sistema ainda permite que os usuários configurem alertas por e-mail para facilitar o controle e o acompanhamento das mensagens processuais recebidas.
Novo padrão de notificação por e-mail
Com a atualização recente, o sistema passou a adotar um novo padrão para o envio de notificações por e-mail, de forma a atender à crescente base de usuários e evitar sobrecargas nos servidores de envio.
A partir de agora:
Novos usuários terão a configuração padrão como “Não quero receber notificações por e-mail”;
Usuários já cadastrados passam a receber um resumo diário das comunicações processuais, como configuração padrão ajustada automaticamente.
O objetivo é permitir que cada usuário defina a melhor forma de ser informado, evitando excesso de mensagens e otimizando a gestão da informação.
Três opções de alerta para personalizar a experiência
Os usuários do Domicílio Judicial Eletrônico agora podem escolher entre três formatos de notificação por e-mail, de acordo com sua preferência operacional:
Receber um e-mail a cada nova comunicação processual;
Receber um resumo diário com todas as comunicações do dia;
Optar por não receber nenhuma notificação por e-mail.
A alteração pode ser feita a qualquer momento nas configurações do sistema, acessível diretamente pela conta do usuário na plataforma.
Quem é responsável pelo acompanhamento das notificações
De acordo com as regras da plataforma, a responsabilidade pelo acompanhamento das comunicações processuais cabe aos seguintes perfis de usuários:
Administradores;
Gestores de Cadastro;
Propostos.
Esses perfis têm autonomia para gerenciar as notificações e responder dentro dos prazos legais às comunicações recebidas. O CNJ reforça que o não acompanhamento do sistema pode gerar consequências jurídicas para a empresa ou órgão público, especialmente em casos de perda de prazos.
Objetivo é melhorar estabilidade e desempenho do sistema
A mudança no padrão de envio de notificações foi implementada com foco na estabilidade e desempenho do sistema, diante da rápida expansão do número de usuários e da necessidade de garantir entregas eficientes e seguras.
Segundo o CNJ, a atualização busca também evitar o envio excessivo de e-mails, que pode levar à desorganização do fluxo de trabalho em departamentos jurídicos, administrativos e contábeis das empresas.
O novo modelo foi estruturado com base em boas práticas de tecnologia e comunicação digital, adotando mecanismos semelhantes aos de sistemas de gestão empresarial e processual já consolidados.
Programa Justiça 4.0 e os órgãos envolvidos
O Programa Justiça 4.0 é uma iniciativa coordenada pelo CNJ em parceria com o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud). O projeto tem como foco a transformação digital do Poder Judiciário brasileiro, promovendo soluções tecnológicas para tornar a Justiça mais acessível, ágil e eficiente.
A iniciativa conta com o apoio do:
Conselho da Justiça Federal (CJF);
Superior Tribunal de Justiça (STJ);
Tribunal Superior do Trabalho (TST);
Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT);
Tribunal Superior Eleitoral (TSE).
O desenvolvimento do Domicílio Judicial Eletrônico também teve a participação da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), representando o setor privado nas discussões sobre usabilidade e integração com rotinas empresariais.
Relevância para contadores, advogados e gestores
A mudança impacta diretamente a rotina de contadores, advogados e administradores que atuam no acompanhamento processual de empresas e entidades públicas. Com o novo padrão de notificações, será necessário revisar os processos internos para garantir que nenhuma comunicação seja perdida ou ignorada.
Contadores que atuam junto a empresas com litígios judiciais ou notificações frequentes devem orientar seus clientes sobre a importância de revisar as configurações de e-mail no Domicílio Judicial Eletrônico e manter rotinas de verificação diárias no sistema.
Além disso, o uso adequado da plataforma pode trazer maior agilidade e economia para as empresas, reduzindo custos com correspondências físicas e minimizando riscos de não comparecimento ou perda de prazo.
Novo padrão de e-mail exige atenção das empresas
A atualização do Domicílio Judicial Eletrônico representa um passo importante na modernização do relacionamento entre o Poder Judiciário e as pessoas jurídicas. Ao permitir que os próprios usuários escolham como receber as notificações, o sistema torna-se mais flexível e adaptado à realidade das organizações.
Empresas, escritórios de advocacia, contadores e gestores públicos devem se adaptar às novas configurações, revisando periodicamente as opções selecionadas e monitorando as comunicações com atenção redobrada._
Governo lança nova plataforma que conecta MEIs a contadores parceiros para suporte contábil gratuito
O governo lançou nesta quarta-feira (9) o programa “MEI Conta com a Gente”, que conecta empreendedores a contadores parceiros da mesma região por meio de uma plataforma digital gratuita para ajudar na formalização como microempreendedores individuais (MEIs) e na melhoria da gestão dos seus negócios.
A plataforma que conecta MEIs e contadores foi criada a partir de um Acordo de Cooperação Técnica (ACT) entre o Ministério do Empreendedorismo (MEMP), a Confederação Nacional do Comércio (CNC) e a Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (FENACON).
Os contadores parceiros irão oferecer atendimento inicial gratuito para quem quiser abrir, regularizar ou profissionalizar o seu negócio. Entre os serviços estarão orientações sobre formalização como MEI, regularização de pendências fiscais ou cadastrais, apoio na gestão, acesso ao crédito, oportunidades de mercado e esclarecimento de dúvidas legais, tributárias e de cidadania fiscal.
O acesso à plataforma será feito pelo site gov.br/meicontacomagente. Por lá, os empreendedores encontrarão o caminho para se conectar com os contadores parceiros de sua região. No mesmo endereço, os profissionais de contabilidade também poderão se cadastrar para integrar a rede de apoio ao MEI Conta com a Gente.
“O Governo Federal quer facilitar a vida de quem quer empreender, tirando a burocracia do caminho e colocando gente de verdade para ajudar, com apoio técnico e confiável. É suporte direto, gratuito e qualificado para fortalecer a inclusão produtiva, o desenvolvimento local e o crescimento sustentável dos pequenos negócios”, destaca o Ministro do Empreendedorismo, da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte do Brasil, Márcio França.
Para levar a novidade a todo o país, o programa contará com uma campanha de divulgação com a mensagem: “Você não está sozinho. Se é MEI, conta com a gente.” “Vamos usar uma linguagem simples, direta e acolhedora para criar um laço de confiança. Nosso objetivo é promover a formalização de novos empreendedores e apoiá-los no dia a dia da gestão”, explica o ministro.
Para o presidente da CNC, José Roberto Tadros, o programa simboliza um avanço concreto no apoio aos microempreendedores individuais (MEIs), aproximando-os de ferramentas e conhecimentos essenciais para o sucesso nos negócios._
Publicada em : 10/07/2025
Fonte : CNC e Ministério do Empreendedorismo, da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte
Aprovada urgência para projeto que corta benefícios fiscais a partir de 2026
A Câmara dos Deputados aprovou, nesta terça-feira (8), um requerimento de urgência para o Projeto de Lei Complementar (PLP) 128/2025, que propõe a redução de, no mínimo, 10% dos benefícios federais de natureza tributária, financeira e creditícia nos dois primeiros anos após a entrada em vigor da norma.
Com a aprovação do regime de urgência, o texto segue diretamente para votação em plenário, sem necessidade de passar pelas comissões temáticas da Casa. A expectativa é que o PLP 128/2025 seja votado ainda nesta semana.
A proposta integra as medidas do governo federal voltadas ao reequilíbrio fiscal e à ampliação da base tributária, tendo como foco a revisão de renúncias que impactam a arrecadação da União.
Redução será gradual e atinge ao menos 5% por ano
O PLP 128/2025 estabelece que os cortes nos incentivos fiscais federais devem ocorrer de forma escalonada: no mínimo 5% no primeiro ano de vigência e mais 5% no segundo ano.
A medida busca limitar os gastos tributários da União — que correspondem a isenções, reduções e outros tratamentos diferenciados concedidos a determinados setores — e que, segundo estimativas da Receita Federal, superam R$ 500 bilhões por ano.
Incentivos a MEIs, Simples Nacional e cesta básica ficam de fora
Apesar da proposta de redução geral, o texto mantém uma série de exceções que não serão afetadas pelos cortes. Entre elas estão:
Regime do Simples Nacional, que inclui MEIs e empresas de pequeno porte;
Zona Franca de Manaus e demais zonas francas, além de áreas de livre comércio;
Financiamentos ao setor produtivo nas regiões Norte, Nordeste e Centro-Oeste;
Entidades sem fins lucrativos, como instituições filantrópicas, educacionais e sindicatos de trabalhadores;
Produtos da cesta básica, preservando isenções e alíquotas reduzidas;
Programas de bolsas de estudo, tanto integrais quanto parciais, para ensino superior;
Políticas industriais específicas, voltadas ao setor de tecnologia da informação, comunicação e semicondutores.
As exceções demonstram a tentativa de preservar setores considerados estratégicos para o desenvolvimento regional, a inclusão social e a inovação tecnológica.
Impactos para o setor contábil e empresarial
A possível aprovação do PLP 128/2025 deve impactar diretamente a gestão tributária de empresas que atualmente se beneficiam de incentivos federais, exigindo ajustes na estratégia contábil e financeira.
Contadores e profissionais da área fiscal devem acompanhar a tramitação e detalhamento da proposta para avaliar quais benefícios podem ser atingidos e como planejar a transição.
Além disso, a medida reforça a necessidade de revisão periódica do planejamento tributário, com foco em compliance e adaptação às mudanças legais.
Reações e contexto fiscal
A proposta de redução dos incentivos ocorre em meio ao esforço do governo federal para cumprir a meta de resultado primário zero em 2025, conforme estabelecido no novo arcabouço fiscal aprovado no ano passado.
Em diversas ocasiões, o ministro da Fazenda, Fernando Haddad, tem defendido o corte de gastos tributários como uma alternativa para elevar a arrecadação sem aumento de alíquotas.
Segundo o Relatório de Gastos Tributários da Receita Federal, publicado em 2024, o montante total de renúncias chegou a R$ 519,2 bilhões em 2023, o equivalente a 4,9% do PIB.
Outras urgências aprovadas pela Câmara
Além do PLP 128/2025, os deputados aprovaram requerimentos de urgência para outros projetos relevantes:
PL 4.635/2024: prorroga até 31 de dezembro de 2030 os benefícios tributários aplicados a estações de telecomunicação que utilizam sistemas de comunicação máquina a máquina.
Projeto sobre o PRESIQ: institui o Programa Especial de Sustentabilidade da Indústria Química.
Revisão do FNDCT: propõe mudanças na destinação de recursos do Fundo Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico.
Projeto do MPU: cria o Fundo de Fortalecimento da Cidadania e Aperfeiçoamento do Ministério Público da União.
Projeto do TST: trata da criação de funções comissionadas no Quadro de Pessoal do Superior Tribunal de Justiça (STJ).
Essas pautas também tramitam em regime de urgência e poderão ser analisadas nos próximos dias pelo plenário da Câmara.
Próximos passos e tramitação do PLP 128/2025
Com o requerimento de urgência aprovado, o PLP 128/2025 pode ser incluído a qualquer momento na ordem do dia da Câmara dos Deputados.
Se aprovado pelos deputados, o projeto seguirá para análise do Senado Federal. Caso seja aprovado sem alterações, seguirá para sanção presidencial. Caso contrário, retornará à Câmara para nova deliberação._
Publicada em : 10/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas da Agência Brasil
Feriado de 9 de julho em São Paulo: saiba quais regras se aplicam aos trabalhadores
O feriado estadual de 9 de julho, que será celebrado nesta quarta-feira, marca a Revolução Constitucionalista de 1932 e é considerado a data magna do Estado de São Paulo. Para os trabalhadores sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a folga é obrigatória, exceto em casos de serviços essenciais ou em situações definidas por convenções ou acordos coletivos.
A data deve ser a última folga em dia útil para os trabalhadores paulistas até novembro. Diante disso, é fundamental que empregadores e profissionais estejam atentos às normas aplicáveis, inclusive quanto ao pagamento de horas trabalhadas, compensações e escalas especiais.
Feriado de 9 de julho: direitos trabalhistas previstos na CLT
De acordo com o artigo 70 da CLT, o trabalho em feriados civis ou religiosos só pode ocorrer mediante convenção coletiva ou em caso de atividades essenciais. Caso o colaborador preste serviço nesse dia e a empresa não adote banco de horas, é obrigatório o pagamento em dobro ou a concessão de uma folga compensatória.
Segundo a advogada Catharine Machado, especialista em Direito do Trabalho e sócia da MBW Advocacia, “a empresa pode compensar o trabalho no feriado com outra folga, desde que haja previsão em convenção coletiva ou acordo individual formalizado”.
Banco de horas e escalas: o que pode ser acordado
O uso de banco de horas para compensar o trabalho no feriado de 9 de julho é permitido, desde que esteja regulamentado internamente ou por convenção coletiva. Nessa modalidade, o trabalhador não recebe valor adicional, mas ganha uma folga equivalente em outro dia.
Em casos de escalas específicas, como a jornada 12×36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso), a remuneração do feriado é paga normalmente, sem adicional, quando o dia coincide com a jornada ativa do trabalhador.
Além disso, o advogado Felipe Mazza, coordenador da área trabalhista do escritório EFCAN Advogados, esclarece que “o colaborador que não estiver escalado pode, se houver possibilidade, negociar a emenda com o final de semana, desde que respeitadas as normas da empresa”.
Comunicação sobre a jornada no feriado
A legislação trabalhista não estabelece um prazo mínimo para que o empregador informe ao funcionário sobre a necessidade de trabalho durante o feriado. No entanto, a prática recomendada é que a comunicação seja feita com antecedência de 48 a 72 horas, conforme a política interna da empresa ou acordo coletivo vigente.
Essa recomendação visa garantir previsibilidade ao colaborador, principalmente em datas comemorativas que interferem na organização pessoal e familiar.
Quem deve trabalhar no feriado de 9 de julho?
Mesmo sendo um feriado estadual, alguns setores seguem em atividade devido à natureza essencial de seus serviços. Entre as áreas que, normalmente, mantêm operação durante o feriado de 9 de julho em São Paulo, destacam-se:
Saúde e serviços hospitalares
Comércio, especialmente supermercados e farmácias
Transporte público e logístico
Comunicações e imprensa
Serviços funerários
Agricultura e pecuária
Mineração e indústrias de base
Segurança pública e privada
Assistência social
O funcionamento do comércio, em particular, pode depender de autorização prévia via convenção coletiva firmada entre o sindicato patronal e o dos trabalhadores.
MEIs, freelancers e estagiários: como o feriado afeta esses grupos
Profissionais autônomos, como Microempreendedores Individuais (MEIs) e freelancers, não têm direito garantido à folga remunerada nos feriados, uma vez que não possuem vínculo empregatício. O pagamento por serviços realizados no dia 9 de julho depende do contrato firmado entre as partes.
“Como não há subordinação nem jornada controlada, o trabalho em feriado pode ocorrer livremente, respeitadas as normas municipais e o horário de funcionamento permitido ao comércio”, explica a advogada Catharine Machado.
Já os estagiários também não estão contemplados pela CLT, e a Lei nº 11.788/2008 (Lei do Estágio) não define regras específicas sobre o trabalho em feriados. A obrigatoriedade ou dispensa de comparecimento deve constar no termo de compromisso de estágio, podendo ser ajustada por acordo entre estagiário e instituição concedente.
Caso o feriado coincida com um dia de atividade previsto no contrato, o estagiário pode se ausentar sem prejuízo, desde que comunique previamente os responsáveis.
O que fazer se o pagamento do feriado não for feito corretamente?
Nos casos em que o trabalhador CLT presta serviços no feriado de 9 de julho e não recebe o pagamento correspondente ou folga compensatória, é possível buscar a regularização da situação por diferentes meios.
Felipe Mazza orienta que o primeiro passo é procurar o setor de Recursos Humanos da empresa para solicitar o ajuste. Se não houver resposta ou se o pagamento não for feito voluntariamente, o trabalhador pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho.
Além disso, também é possível apresentar denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ao sindicato da categoria ou ao Ministério Público do Trabalho (MPT), que podem investigar a infração e aplicar sanções administrativas, incluindo multas.
Impacto para o setor contábil e empregadores
Empresas com atuação em São Paulo e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a empregadores devem se atentar ao correto enquadramento da jornada no feriado de 9 de julho.
Garantir a conformidade com a legislação trabalhista evita riscos jurídicos e multas. É importante registrar corretamente as horas trabalhadas, compensações ou folgas concedidas e manter a documentação em dia para eventuais fiscalizações.
Profissionais da contabilidade podem ainda orientar empresas sobre os procedimentos adequados para definir escalas, calcular remunerações adicionais e formalizar acordos de compensação.
Calendário de feriados: planejamento para o segundo semestre
O feriado de 9 de julho representa a última pausa em dia útil para os trabalhadores paulistas antes da sequência de meses sem feriados estaduais ou nacionais em dias úteis.
O próximo feriado nacional será o de 7 de setembro (Independência do Brasil), que neste ano cairá em um domingo. Apenas em outubro, com o feriado de Nossa Senhora Aparecida (12/10), será possível uma nova folga prolongada, dependendo do setor.
Por isso, o período pós-feriado de 9 de julho exige atenção redobrada no planejamento de escalas, banco de horas e atividades empresariais.
Respeito à legislação evita passivos trabalhistas
O cumprimento das normas sobre o feriado de 9 de julho é fundamental para assegurar os direitos dos trabalhadores e proteger os empregadores de sanções legais. Empresas devem agir com transparência, adotar registros adequados e respeitar as convenções coletivas aplicáveis.
A atuação preventiva da contabilidade é essencial nesse contexto, tanto na orientação jurídica quanto na gestão de pessoas, contribuindo para um ambiente de trabalho mais equilibrado e conforme à legislação vigente.
MTE libera manual orientativo sobre novo módulo de parcelamento de débitos do FGTS Digital via eSocial
O FGTS Digital liberou na última terça-feira (2) o novo módulo de parcelamento de débitos para empregadores, liberando débitos declarados via eSocial a partir da competência de março de 2024. A alternativa digital para regularização de valores em atraso do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) permitirá que 1,5 milhão de empregadores parcelem débitos declarados no eSocial, beneficiando cerca de 26 milhões de trabalhadores.
Com o enorme impacto da medida, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) liberou uma página completa sobre o tema com Manual, Documentação Técnica e Guia de Perguntas e Respostas sobre o novo parcelamento do FGTS Digital.
O Manual de orientação do FGTS versão 1.30, de julho deste ano, tem um capítulo extenso com o passo a passo do parcelamento de débitos, ensinando como fazer a contratação e formalização do parcelamento, esclarecendo as condições para contratação da modalidade e mais. O manual pode ser conferido aqui
Confira abaixo um exemplo do contrato que será gerado após a adesão do empregador:
Certidão de regularidade do FGTS
O Manual também traz um tópico sobre a certidão de regularidade do FGTS, ainda em implantação.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), para fins de subsidiar a emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF, fornecerá ao agente operador as informações acerca do cumprimento da obrigação principal e das obrigações acessórias relativas ao FGTS, diante das declarações realizadas pelo empregador ou responsável nos sistemas eSocial e FGTS Digital,bem como dos recolhimentos realizados.
O Certificado de Regularidade do FGTS – CRF será impactado quando verificado:
O descumprimento das obrigações acessórias ocorrido a partir da data de operação efetiva do FGTS Digital; e
O descumprimento da obrigação principal cujos fatos geradores tenham sido declarados em competência de apuração ocorrida a partir da data de operação efetiva do FGTS Digital, ainda que se refiram a competências anteriores.
Para os fins de emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF serão consideradas todas as pendências relativas ao grupo econômico a que pertença o requerente e que sejam detectadas automaticamente pelos sistemas utilizados pela Inspeção do Trabalho.
Para solucionar as pendências que obstem a emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF decorrentes do FGTS Digital, constitui ônus do empregador ou responsável:
Analisar no FGTS Digital os eventuais avisos de pendências e verificar a existência de FGTS devido e não recolhido, a fim de providenciar a regularização, o recolhimento ou o parcelamento do débito;
Analisar as declarações prestadas nos sistemas eSocial ou FGTS Digital, conforme o caso, e providenciar a retificação no competente sistema, quando cabível; ou
Prestar as declarações nos sistemas eSocial ou FGTS Digital, caso não realizadas na época própria, que determinaram a restrição na emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF, e realizar o recolhimento ou parcelamento do FGTS devido, quando cabível.
Regularizada a pendência que ocasionou a restrição à emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF e com a apropriação desta informação pelo FGTS Digital, o empregador ou responsável poderá realizar novo requerimento, sem prejuízo das sanções legais aplicáveis.
A existência de débito de FGTS incluído em parcelamento vigente e com as prestações em dia não será informada como causa restritiva, por parte da Secretaria de Inspeção do Trabalho, para os fins de emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF pelo agente operador.
Com a implementação do módulo de parcelamento de débitos no FGTS Digital, as hipóteses de descumprimento previstas passam a impactar a emissão do CRF._
Portaria 671 regulamenta tipos de marcação de ponto nas empresas
Com a entrada em vigor da Portaria 671 do Ministério do Trabalho e Previdência, os sistemas de controle de ponto foram regulamentados e padronizados no Brasil. A norma consolidou os tipos de marcação de ponto permitidos, substituiu antigas portarias e atualizou as regras de registro eletrônico da jornada, impactando diretamente empresas, contadores e profissionais de RH.
Portaria 671 moderniza controle de ponto e revoga normas antigas
Publicada em 2021 como parte do Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, a Portaria 671 revogou as Portarias 1510/2009 e 373/2011, que até então regulavam o uso de relógios de ponto eletrônico (REP) e sistemas alternativos de controle de jornada.
Com a nova regulamentação, o controle de ponto eletrônico passou a ser regido por um único marco normativo, que simplifica a legislação, aumenta a segurança jurídica e amplia as possibilidades de controle para empresas de todos os portes.
A norma abrange também temas como registro de empregados, CTPS digital, aprendizagem e relações contratuais, mas seu impacto mais direto recai sobre os modelos de marcação da jornada de trabalho.
Obrigatoriedade do ponto conforme a CLT e a Lei da Liberdade Econômica
De acordo com o artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a marcação de ponto é obrigatória para empresas com mais de 20 empregados. A redação atual foi definida pela Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019).
O controle da jornada deve ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica, conforme diretrizes do Ministério do Trabalho. A marcação deve indicar a hora de entrada e de saída, sendo permitida a pré-assinalação apenas dos períodos de repouso ou alimentação.
Mesmo em empresas com menos de 20 funcionários, o controle de ponto é recomendado, pois garante mais transparência, previne litígios trabalhistas e facilita a gestão de pessoas.
Quais são os tipos de marcação de ponto permitidos pela Portaria 671
A Portaria 671 reconhece oficialmente três categorias de Registradores Eletrônicos de Ponto (REP), que substituem os modelos anteriores:
REP-C – Relógio de ponto convencional, com registro físico e tratamento via software;
REP-A – Sistema alternativo, utilizado com convenção ou acordo coletivo;
REP-P – Registrador de ponto por programa, com funcionamento exclusivamente digital.
Essas três modalidades englobam os sistemas anteriormente autorizados, como ponto biométrico, magnético, por senha e online. Veja como cada um funciona:
Ponto manual
Feito com livro ou folha de ponto preenchida manualmente. É mais suscetível a fraudes, rasuras e erros de cálculo. Não é recomendado para empresas que buscam maior controle e segurança.
Ponto mecânico
Utiliza relógios cartográficos, nos quais o colaborador insere um cartão para registrar horários. Embora mais seguro que o manual, ainda exige conferência manual e está sujeito a fraudes por terceiros.
Ponto eletrônico (REP-C)
É o modelo mais tradicional de controle automatizado. Requer equipamento homologado, coleta os dados de marcação e os envia ao Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP). Pode utilizar:
Biometria – leitura da digital do colaborador;
Cartão magnético – aproximação do cartão no aparelho;
Senha – código digitado individualmente no dispositivo.
Esse modelo exige manutenção técnica regular e não oferece mobilidade para trabalhadores externos ou em regime de home office.
Ponto online (REP-A e REP-P)
São sistemas digitais acessíveis por computador, tablet ou smartphone. Funcionam com autenticação por senha, geolocalização, foto ou reconhecimento de voz. As marcações são armazenadas na nuvem e podem ser acompanhadas em tempo real pelo RH.
Com a Portaria 671, o ponto online pode ser classificado como REP-A (se autorizado em convenção coletiva) ou REP-P (quando desenvolvido com segurança e integridade dos dados), dispensando acordo sindical prévio.
Quais são os benefícios do controle de ponto digital
A marcação de ponto online apresenta inúmeras vantagens para empresas e colaboradores:
Redução de custos com equipamentos e manutenção;
Mobilidade para trabalhadores externos e home office;
Gestão automatizada da jornada de trabalho;
Conformidade com a CLT, a Portaria 671 e a LGPD;
Prevenção de erros em folhas de pagamento e passivos trabalhistas.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), mais de 40 mil ações por horas extras foram registradas apenas em 2021. O uso de sistemas digitais com autenticação reduz riscos e aumenta a transparência.
Requisitos legais do comprovante de marcação de ponto
Todos os sistemas de controle eletrônico devem emitir um comprovante de marcação de ponto ao trabalhador. Segundo a Portaria 671:
Comprovantes impressos devem conter: cabeçalho, NSR, dados do empregador e trabalhador, data/hora, modelo do REP e assinatura eletrônica;
Comprovantes digitais devem ser em PDF, assinados eletronicamente e disponibilizados em até 48 horas após a marcação.
Quem é isento de marcação de ponto, segundo a CLT
O artigo 62 da CLT isenta da obrigatoriedade de controle de ponto três categorias:
Trabalhadores que exercem atividades externas incompatíveis com marcação;
Empregados em cargo de confiança (como gerentes e diretores);
Colaboradores em regime de teletrabalho.
No entanto, com os avanços da tecnologia e a possibilidade de registro remoto, até esses grupos podem ser incluídos em sistemas digitais, promovendo melhor gestão e cumprimento da jornada acordada.
O que pode e não pode na marcação de ponto, segundo a Portaria 671
A Portaria 671 proíbe expressamente:
Restringir o horário de marcação de ponto (exceto repouso/alimentação);
Inserir registros automáticos não feitos pelo próprio trabalhador;
Editar marcações sem justificativa formal e rastreável.
Além disso, a portaria exige que o colaborador seja informado sobre sua jornada e sobre a obrigatoriedade de registrar seus horários. Soluções como o sistema Pontotel oferecem notificações automáticas e rastreabilidade das marcações.
Marcação de ponto como ferramenta estratégica do RH
Com relatórios em tempo real, gráficos de absenteísmo, alertas de horas extras e dashboards de produtividade, o controle de ponto digital passou a ser também uma ferramenta de gestão de pessoas.
Softwares como o da Pontotel permitem ao RH diagnosticar gargalos, analisar setores com excesso de jornada ou faltas recorrentes e tomar decisões preventivas com base em dados.
Portaria 671 e o futuro da gestão da jornada de trabalho
A Portaria 671 consolidou o marco regulatório do controle de ponto no Brasil, oferecendo diretrizes claras, seguras e atualizadas para empresas, contadores e profissionais de RH.
Independentemente da obrigatoriedade legal, adotar um sistema de ponto digital traz benefícios que vão da conformidade à eficiência operacional. Com isso, empresas reduzem riscos, otimizam tempo e promovem relações de trabalho mais transparentes.
Quem está dispensado da ECF 2025 segundo a Receita Federal
A Escrituração Contábil Fiscal (ECF) deve ser entregue anualmente por empresas obrigadas a apurar o IRPJ e a CSLL com base no lucro real, presumido ou arbitrado. No entanto, a Receita Federal estabelece exceções. Para o ano-calendário 2024, com entrega prevista até 31 de julho de 2025, alguns grupos estão dispensados da obrigação.
A dispensa é válida para órgãos públicos, autarquias e fundações públicas; empresas inativas; e pessoas jurídicas optantes pelo regime do Simples Nacional. Entenda abaixo quem está desobrigado, os critérios legais e as orientações para os profissionais contábeis.
O que é a ECF e qual sua finalidade
A Escrituração Contábil Fiscal (ECF) é uma obrigação acessória instituída pelo Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), com base na Instrução Normativa RFB nº 1.422/2013.
A ECF substitui a Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ) e tem como finalidade permitir à Receita Federal o cruzamento de informações contábeis e fiscais das empresas, especialmente no que se refere à apuração do Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).
A entrega deve ser feita anualmente, até o último dia útil do mês de julho, em relação ao ano-calendário anterior.
Quem está dispensado da entrega da ECF em 2025
1. Órgãos públicos, autarquias e fundações públicas
Essas entidades não estão sujeitas à entrega da ECF por serem regidas por normas específicas de controle interno e externo, como as estabelecidas pela Lei nº 4.320/1964 e pela Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar nº 101/2000). A prestação de contas é realizada por meio de sistemas próprios e fiscalizada por tribunais de contas, não sendo necessária a escrituração no ambiente do Sped.
2. Empresas inativas
Empresas que permaneceram totalmente inativas durante o ano-calendário 2024 estão dispensadas da entrega da ECF 2025. Segundo a Instrução Normativa RFB nº 1.422/2013, são consideradas inativas as pessoas jurídicas que não realizaram qualquer atividade operacional, não operacional, patrimonial ou financeira, inclusive aplicações no mercado financeiro ou de capitais.
A ausência completa de movimentação deve ser comprovada, pois qualquer operação registrada — mesmo que mínima — obriga a empresa à entrega da ECF.
3. Empresas optantes pelo Simples Nacional
As microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que aderiram ao regime do Simples Nacional também estão desobrigadas da entrega da ECF. Isso ocorre porque o Simples adota um regime simplificado de apuração tributária, com declaração unificada via PGDAS-D (Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional), não sendo exigido o detalhamento por meio da ECF.
Contudo, empresas desenquadradas do Simples durante o ano devem verificar se houve mudança no regime de apuração e, em caso afirmativo, observar a obrigatoriedade da escrituração.
Por que essas dispensas existem
A exclusão de certos grupos da obrigação de entrega da ECF visa otimizar o controle fiscal e evitar o envio de dados irrelevantes ao Fisco. Empresas inativas, por exemplo, não geram movimentações que justifiquem a escrituração. Já os órgãos públicos seguem regras próprias de contabilidade governamental e prestação de contas.
No caso das optantes pelo Simples Nacional, o modelo de arrecadação é centralizado e simplificado, o que dispensa a duplicidade de declarações.
Atenção contábil redobrada: obrigações continuam para demais empresas
Empresas que não se enquadram em nenhuma das situações de dispensa devem entregar a ECF até o dia 31 de julho de 2025, respeitando todos os requisitos legais. O não cumprimento da obrigação pode gerar multa de 0,25% sobre a receita bruta, limitada a 10% do valor do lucro líquido antes do IRPJ e da CSLL, conforme prevê a legislação vigente.
Além disso, declarações com erros, omissões ou inconsistências também podem gerar penalidades.
Cuidados na caracterização da inatividade
Contadores devem ter atenção ao declarar empresas como inativas. Qualquer movimentação bancária, emissão de nota fiscal, pagamento de taxas ou despesas, mesmo que mínimas, descaracteriza a inatividade e obriga o envio da ECF.
Em caso de dúvida, recomenda-se análise minuciosa dos extratos, balancetes e movimentações do período. O erro na caracterização pode levar a autuações futuras e necessidade de retificação.
Orientações práticas para evitar penalidades
Para garantir a regularidade fiscal e evitar multas, é essencial que os profissionais da contabilidade:
Verifiquem o enquadramento tributário da empresa durante todo o ano-calendário;
Avaliem se houve movimentação financeira, patrimonial ou contábil;
Confirmem se há atos que caracterizam atividade, ainda que esporádica;
Registrem corretamente a situação da empresa no CNPJ (ativa ou inativa);
Mantenham arquivada documentação comprobatória da inatividade, quando for o caso.
Recomendações da Receita Federal e suporte contábil
A Receita Federal disponibiliza orientações no Manual da ECF e nos canais oficiais do Sped. Contadores devem acompanhar atualizações normativas e consultar periodicamente os sistemas de recepção da escrituração.
Quando houver dúvida quanto à obrigatoriedade, o ideal é buscar o suporte de um contador ou consultar a legislação diretamente.
Atenção às exceções não elimina responsabilidade
A dispensa da entrega da ECF para determinados grupos não elimina a necessidade de vigilância quanto às demais obrigações acessórias. Cada situação deve ser analisada com critério, considerando a realidade fiscal e operacional da empresa.
Empresas que não estão entre as dispensadas devem cumprir integralmente o envio da ECF até 31 de julho de 2025. O acompanhamento contábil é fundamental para garantir o correto cumprimento da obrigação e evitar autuações fiscais._
Reforma Tributária: Receita Federal publica tabela de créditos presumidos de IBS e CBS
A Receita Federal divulgou, na última quinta-feira (4), a tabela oficial de créditos presumidos do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). O documento, publicado no Portal Nacional da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e), integra as medidas de transição previstas pela Reforma Tributária do consumo.
A tabela tem como objetivo orientar os contribuintes durante o período de adaptação ao novo modelo tributário, conforme estabelece a Emenda Constitucional nº 132/2023. A vigência da tabela se inicia em 23 de junho de 2025.
Nova tabela detalha hipóteses de crédito presumido
Segundo o arquivo disponibilizado, a tabela contém 13 códigos distintos de créditos presumidos aplicáveis ao IBS e à CBS, vinculados a diferentes artigos da Lei Complementar nº 214/2025. Entre os principais casos listados, destacam-se:
Aquisição de bens e serviços para revenda;
Serviços de transporte interestadual e intermunicipal;
Compra de resíduos recicláveis por empresas incentivadas;
Projetos do regime automotivo nacional;
Indústrias com incentivos regionais ou de inovação tecnológica.
Cada linha da tabela informa se o crédito poderá ser apropriado por meio de Nota Fiscal eletrônica, evento fiscal, ou outros documentos exigidos pelo novo modelo.
Aplicação depende da atividade e enquadramento da empresa
Os créditos presumidos de IBS e CBS não serão automáticos. A apropriação dependerá do tipo de operação, da finalidade do bem ou serviço adquirido e do enquadramento do contribuinte em regimes especiais. Em alguns casos, a concessão exige habilitação prévia em programas setoriais.
A coluna “IndCredPresCBS” indica se o crédito é aplicável à CBS, enquanto “IndCredPresIBS” revela se o mesmo benefício se estende ao IBS. Também estão informadas as alíquotas previstas, que podem ser fixas, efetivas (calculadas com base na operação), ou atualizadas anualmente.
Transição entre regimes exige atenção dos contribuintes
A disponibilização dessa tabela é um dos primeiros passos práticos para operacionalização do novo sistema tributário baseado no Imposto sobre Valor Agregado (IVA dual), que substituirá cinco tributos atuais — PIS, Cofins, IPI, ICMS e ISS.
Conforme a EC 132/2023, a transição será feita em fases, com a CBS entrando em vigor em 2026 e o IBS sendo implementado gradualmente até 2032. Durante esse intervalo, os contribuintes precisarão conviver com dois sistemas tributários paralelos: o antigo e o novo.
Contadores terão papel estratégico na adaptação ao novo modelo
A publicação da tabela de créditos presumidos reforça a necessidade de atualização e planejamento por parte de contadores, consultores fiscais e departamentos tributários. O correto aproveitamento dos créditos dependerá do cruzamento entre legislação, parametrização dos sistemas fiscais e escrituração detalhada.
“Trata-se de um instrumento técnico que será essencial para garantir conformidade tributária no novo cenário. O planejamento fiscal precisará considerar se a empresa tem direito ao crédito, como deve ser escriturado e em que momento pode ser compensado”, avalia Charles Gularte, vice-presidente da Contabilizei.
Além disso, o novo modelo exigirá reavaliação dos sistemas ERP e de emissão de documentos fiscais, já que a apropriação de crédito pode ocorrer por meio de eventos específicos vinculados às NF-es. Empresas que não adaptarem seus sistemas em tempo hábil poderão enfrentar autuações ou perda de benefícios fiscais.
Impacto direto no planejamento tributário
A CBS e o IBS formarão a espinha dorsal do novo sistema de arrecadação do consumo. Ambos se baseiam nos princípios da não cumulatividade plena e da tributação no destino. A CBS será federal, enquanto o IBS terá gestão compartilhada entre estados e municípios.
As alíquotas exatas ainda estão em fase de regulamentação, mas estimativas preliminares indicam que a carga final poderá variar conforme o setor e a localização do consumidor final. A tabela publicada pela Receita já antecipa algumas alíquotas fixas e condicionadas.
Empresas do Simples Nacional: créditos podem ser limitados
Embora a Reforma Tributária tenha preservado o Simples Nacional, contribuintes optantes desse regime não terão, em geral, direito à apropriação de créditos de IBS e CBS — salvo em situações específicas. Isso pode afetar a competitividade frente a empresas que poderão gerar e transferir créditos na cadeia produtiva.
Empresas que atuam como fornecedoras em setores com grandes compradores precisarão avaliar se vale a pena permanecer no Simples ou migrar para outro regime, como o Lucro Presumido, em razão do aproveitamento de créditos.
Onde acessar a tabela oficial de créditos presumidos
A tabela completa de créditos presumidos está disponível para download no Portal Nacional da Nota Fiscal Eletrônica (NF-e), na aba “Documentos Técnicos”. O arquivo inclui a descrição de cada hipótese, o artigo da lei correspondente, a forma de escrituração e a vigência das regras._
Reforma administrativa avança na Câmara com foco em desempenho e fim de privilégios
A Câmara dos Deputados criou um Grupo de Trabalho para elaborar uma proposta estruturada de reforma administrativa, com prazo até 14 de julho de 2025 para entrega do texto. Coordenado pelo deputado Pedro Paulo (PSD-RJ), o grupo discute temas como avaliação de desempenho, contratações temporárias e combate aos supersalários, sem abordar o fim da estabilidade ou o tamanho do Estado.
Grupo de Trabalho prioriza escopo técnico e participação social
Instituído em 28 de maio de 2025, o Grupo de Trabalho (GT) da Câmara dos Deputados tem como objetivo apresentar uma proposta de reforma administrativa. O coordenador, deputado Pedro Paulo, já realizou audiências públicas, entrevistas e reuniões técnicas que indicam os principais temas em debate.
A iniciativa foi anunciada pelo presidente da Câmara, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB), como uma das prioridades do ano legislativo. Apesar da intenção inicial de votar a proposta ainda no primeiro semestre, o prazo de 45 dias para a apresentação do texto torna essa meta improvável.
Entre os primeiros movimentos do GT, destaca-se a metodologia adotada: abertura para sugestões da sociedade civil por meio de canal direto e audiências públicas, com foco em transparência e engajamento técnico. O grupo definiu premissas importantes, como:
não tratar o tema exclusivamente como ajuste fiscal;
não discutir o tamanho do Estado, mas sua efetividade;
evitar a criminalização dos servidores públicos;
aplicar propostas aos três Poderes e aos três níveis da Federação.
Supersalários entram na mira da reforma administrativa
Um dos temas com maior consenso entre os debatedores é o combate aos chamados "supersalários". Trata-se de vencimentos que ultrapassam o teto constitucional, muitas vezes por meio de gratificações e indenizações que ficam fora do cálculo oficial e da tributação.
Embora já exista uma Emenda Constitucional (EC 135/2024) que prevê a regulamentação das exceções ao teto, o GT pode avançar ao propor uma lei ordinária que trate do tema de forma efetiva. O projeto de lei 2.721/2021, que tramita no Senado, é visto por especialistas como ineficaz, por institucionalizar distorções em vez de corrigi-las.
A reforma administrativa é vista como oportunidade de estabelecer regras claras e isonômicas para a remuneração dos servidores públicos, especialmente nos Poderes Judiciário, Legislativo e nos Tribunais de Contas, onde os casos mais evidentes se concentram.
Contratações temporárias serão uniformizadas
Outro eixo de discussão é a contratação temporária no serviço público. Embora prevista no artigo 37, inciso IX da Constituição Federal, essa modalidade é aplicada de forma diversa entre os entes federativos, gerando insegurança jurídica e má gestão.
A ausência de normas unificadas abre espaço para uso indevido do mecanismo, inclusive em substituição a servidores efetivos, o que preocupa entidades sindicais. O GT já sinalizou que não pretende tratar da estabilidade, mas reconhece o risco de que a ampliação dos temporários afete, na prática, esse instituto.
Uma possível solução apontada nas audiências públicas é a criação de regras nacionais mínimas que respeitem a autonomia dos entes, mas imponham limites para a contratação emergencial e estabeleçam critérios transparentes para sua adoção.
Avaliação de desempenho: promessa antiga, desafio persistente
O terceiro pilar da discussão sobre a reforma administrativa é a avaliação de desempenho dos servidores públicos. Apesar de prevista desde a Emenda Constitucional 19/1998 e regulamentada pela Lei 13.460/2017, a prática ainda é incipiente e mal implementada.
No plano federal, a maioria das carreiras já possui avaliações periódicas, mas os métodos são variados, pouco integrados e, muitas vezes, vistos como meras formalidades. A proposta é criar um modelo nacional, objetivo, transparente e aplicável a todos os Poderes e níveis da Federação.
Especialistas alertam, no entanto, que esse processo não pode ser baseado apenas em metas quantitativas ou premissas simplificadoras. A complexidade das funções públicas, como as exercidas por diplomatas, pesquisadores e fiscais, exige modelos adaptados à realidade de cada setor.
Além disso, vincular remuneração variável ao desempenho é uma ideia que já foi testada e apresentou distorções. A gestão do desempenho deve envolver planejamento institucional, definição de metas, capacitação e instrumentos de acompanhamento contínuo — e não apenas um sistema punitivo.
Outros temas emergem nos debates do GT
Além dos três eixos principais, outros assuntos têm surgido nas audiências públicas e propostas enviadas ao Grupo de Trabalho. Entre eles:
teletrabalho e regras de ocupação de cargos comissionados;
critérios para nomeação de lideranças e altas funções públicas;
redução de jornada com redução proporcional de remuneração;
regulamentação do direito de greve no serviço público;
melhor uso das parcerias público-privadas;
combate ao assédio institucional e moral;
transparência na gestão de pessoal e gastos;
reestruturação das agências reguladoras e cartórios;
governança digital e transformação do Estado.
Desafios institucionais e riscos no processo legislativo
Três grandes obstáculos foram identificados por especialistas e parlamentares. O primeiro é o curto prazo para elaboração da proposta. Embora o coordenador do GT tenha indicado que entregará apenas minutas iniciais, que serão discutidas posteriormente no Congresso, há preocupação com a superficialidade do texto diante da complexidade envolvida.
O segundo desafio é o risco de constitucionalização excessiva. Muitos temas debatidos podem ser tratados por leis ordinárias ou complementares, sem necessidade de alterar a Constituição Federal. Uma proposta defendida por especialistas é a criação de uma Lei de Gestão Pública, nos moldes da Lei de Responsabilidade Fiscal, com alcance nacional e detalhamento infralegal.
O terceiro obstáculo é a politização vazia do debate. De um lado, sindicatos que se opõem a qualquer mudança; de outro, setores que defendem a redução do Estado sem avaliar os impactos sociais. Entre extremos, o desafio é produzir um debate qualificado, baseado em dados e evidências, e não em slogans ideológicos.
Reformas já em andamento pelo Ministério da Gestão
Paralelamente aos trabalhos do GT, o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) tem promovido ações relevantes, ainda que infralegais. Algumas delas incluem:
plataformas como gov.br e SouGov, que digitalizam serviços públicos;
simplificação de carreiras e revisão de cargos obsoletos;
implementação do Concurso Nacional Unificado;
regulamentação do estágio probatório com formação mínima comum;
diversidade na força de trabalho e inclusão social no serviço público;
revisão do Decreto-Lei 200/1967, que estrutura a administração pública.
Reforma exige pactuação e visão de longo prazo
A construção de uma reforma administrativa efetiva requer mais que um texto legislativo. Exige pactuação entre os Poderes, escuta ativa da sociedade, compromisso técnico e tempo suficiente para amadurecer ideias.
Não há soluções mágicas para os desafios da administração pública. A melhoria do serviço ao cidadão passa por mudanças estruturais, sim, mas também por gestão eficiente, cultura de resultados, valorização do servidor e uso inteligente da tecnologia.
Enquanto o texto final da proposta não é apresentado, contadores, gestores públicos e profissionais da área devem acompanhar os desdobramentos no Congresso, identificar impactos potenciais e se preparar para os ajustes que virão._
SC exigirá código de benefício fiscal em NF a partir de setembro
A partir de 1º de setembro de 2025, contribuintes de Santa Catarina que emitirem Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) ou Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e) com incentivos fiscais deverão, obrigatoriamente, preencher o campo cBenef – código de benefício fiscal. A medida foi oficializada pela Secretaria de Estado da Fazenda (SEF/SC) após sucessivas prorrogações e entrará em vigor de forma definitiva.
A ausência do preenchimento resultará na rejeição automática das notas fiscais, além da perda do benefício fiscal e outras sanções administrativas. A exigência está prevista no Ato DIAT nº 35/2024 e atende a um processo de padronização nacional que busca ampliar a transparência e o controle sobre as renúncias fiscais concedidas pelos estados.
O que é o campo cBenef e para que serve?
O campo cBenef (Código de Benefício Fiscal) é utilizado para identificar os incentivos fiscais concedidos pelo governo estadual nas operações com mercadorias e serviços. O código deve ser informado pelo contribuinte diretamente na emissão da NF-e ou NFC-e sempre que a operação estiver amparada por algum tipo de benefício tributário.
Segundo a Secretaria da Fazenda, a obrigatoriedade tem como objetivo:
Padronizar a escrituração fiscal entre os estados;
Aumentar a transparência nas concessões de benefícios;
Facilitar a auditoria eletrônica por parte dos órgãos de controle.
Estados como Rio Grande do Sul, Paraná, Rio de Janeiro e Goiás já utilizam o cBenef há alguns anos. A implementação em Santa Catarina acompanha esse movimento nacional de padronização.
Prazo definitivo: 1º de setembro de 2025
Originalmente prevista para maio de 2023, a obrigatoriedade do cBenef vem sendo adiada desde então. A última prorrogação foi anunciada em 30 de junho de 2025, em reunião realizada na sede da Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina (FIESC), com representantes das entidades que compõem o Conselho das Federações Empresariais (Cofem).
Com a mudança, o novo prazo de ativação das regras de validação do cBenef foi estabelecido para 1º de setembro de 2025, sem previsão de nova prorrogação.
“Com esse novo prazo, damos mais uma oportunidade para que todos se adequem. Mas é importante reforçar que 1º de setembro será o prazo final e definitivo”, afirmou o secretário da Fazenda, Cleverson Siewert.
Histórico de prorrogações
A implantação do preenchimento obrigatório do campo cBenef em Santa Catarina passou por cinco adiamentos desde 2023, a pedido de entidades empresariais e contábeis, que solicitaram mais tempo para ajustes nos sistemas de emissão.
Confira o cronograma de prazos anteriores:
Maio/2023: previsão inicial de obrigatoriedade;
Novembro/2023: primeiro adiamento oficial;
Fevereiro/2024: ativação das regras de validação, depois suspensa;
Maio e junho/2024: novas datas frustradas por dificuldades técnicas;
7 de julho/2025: última previsão, agora substituída por 1º de setembro.
Durante esse período, a Diretoria de Administração Tributária (DIAT/SEF) emitiu diversos comunicados alertando sobre os testes disponíveis em ambiente de homologação e orientando os contribuintes sobre as adequações necessárias.
O que muda com a ativação das regras de validação
A partir da data de ativação, os sistemas da SEF/SC passarão a validar a presença e a consistência do código cBenef nas notas fiscais eletrônicas emitidas com incentivos fiscais. Na prática, isso significa que:
A nota fiscal será rejeitada caso não contenha o cBenef em operações com benefícios;
A empresa não terá direito à isenção, redução ou outro benefício fiscal se o campo não for corretamente preenchido;
Poderão ser aplicadas multas e sanções administrativas conforme previsto na legislação tributária estadual.
Normas e referências técnicas
A obrigatoriedade está regulamentada por dois instrumentos:
Ato DIAT nº 35/2024, que define os códigos de benefícios e orientações de preenchimento;
Nota Técnica 2019.001 – versão 1.64, que estabelece as regras técnicas de validação do campo cBenef nos documentos fiscais eletrônicos.
Os testes para essas regras foram liberados em ambiente de homologação nos dias 4 de novembro e 2 de dezembro de 2024, permitindo que empresas e desenvolvedores ajustassem seus sistemas com antecedência.
Apoio da Fazenda e comunicação com o contribuinte
A SEF/SC vem adotando uma série de ações para auxiliar os contribuintes no cumprimento da obrigação. Entre as iniciativas:
Comunicados via Domicílio Tributário Eletrônico do Contribuinte (DTEC), com listagem das notas emitidas sem cBenef;
Plantão fiscal na Central de Atendimento Fazendária (CAF), pelo número 0800-0481515;
Reuniões com entidades contábeis e empresariais, como o Conselho Regional de Contabilidade de Santa Catarina (CRCSC) e o Cofem.
Desde o início de 2025, a Fazenda vem enviando mensagens semanais aos contribuintes que emitiram documentos em desconformidade, para facilitar a correção dos sistemas e evitar penalidades futuras.
Impacto para contadores e empresas
A exigência do cBenef impacta diretamente o trabalho de profissionais da contabilidade, especialmente aqueles que atuam na área fiscal e na parametrização de sistemas de gestão (ERP). Erros ou omissões no preenchimento podem comprometer:
A validade da nota fiscal;
A escrituração correta das operações;
O aproveitamento de créditos tributários;
A competitividade da empresa, caso perca incentivos fiscais.
Por isso, é fundamental que os escritórios contábeis orientem seus clientes sobre o novo prazo e revisem os cadastros de produtos e as regras fiscais dos sistemas antes da data-limite.
Consulta aos códigos de benefícios fiscais
Os códigos válidos de benefícios fiscais que devem ser informados no campo cBenef constam no Anexo do Ato DIAT nº 35/2024, disponível no site da SEF/SC. A tabela traz a relação completa dos códigos, sua descrição e a fundamentação legal correspondente.
Acesse a tabela de códigos cBenef
Recomendações práticas para evitar rejeições
Empresas e contadores devem seguir as seguintes recomendações até 1º de setembro:
Revisar as operações que envolvam incentivos fiscais;Atualizar os sistemas emissores de nota fiscal para incluir o cBenef automaticamente;
Treinar os profissionais responsáveis pela emissão dos documentos fiscais;
Consultar a tabela de códigos cBenef para identificar os códigos aplicáveis a cada operação;
Realizar testes em ambiente de homologação, mesmo que os sistemas já estejam parametrizados.
A obrigatoriedade do preenchimento do campo cBenef em Santa Catarina representa uma etapa importante no processo de modernização e transparência da política fiscal estadual. Empresas, contadores e desenvolvedores de sistemas devem se organizar para garantir que, a partir de 1º de setembro de 2025, todas as notas fiscais com benefício fiscal estejam em conformidade com a nova exigência.
O não cumprimento poderá gerar impactos financeiros e operacionais relevantes, exigindo atenção redobrada dos contribuintes catarinenses._
Publicada em : 02/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas da Secretaria de Estado da Fazenda
Governo vai criar um novo feriado nacional em 2 de julho? Entenda notícia que circula nas redes
Nesta terça-feira (1º) surgiram diversas notícias e afirmações sobre a criação de um novo feriado nacional no dia 2 de julho, nesta quarta-feira. No entanto, o governo já negou a informação.
O próprio presidente Lula usou suas redes sociais para afirmar que a criação de um novo feriado nacional não consta no Projeto de Lei enviado ao Congresso Nacional nesta semana. O projeto visa apenas tornar o dia 2 de julho em uma data nacional comemorativa, mas não integraria o calendário oficial de feriados do Brasil.
Se o projeto for aprovado pelo Congresso, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil, marcando a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823.
Caso o projeto seja aprovado, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil. A data marca a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823, um ano após a Proclamação da Independência pelo imperador Pedro I, no dia 7 de setembro de 1822.
"É verdade que D. Pedro fez o grito da Independência, todo mundo sabe disso, mas pouca gente sabe que foi no dia 2 de julho de 1823 que, na Bahia, os baianos conseguiram fazer com que os portugueses voltassem para Portugal definitivamente", afirmou o presidente em vídeo postado nas redes sociais.
Assim, não procede a informação de um novo feriado nacional previsto para o dia 2 de julho. Os feriados nacionais do segundo semestre podem ser conferidos aqui._
Receita Federal anula notificações de exclusão do Simples Nacional por erro no sistema
A Receita Federal do Brasil (RFB) cancelou os Termos de Exclusão do Simples Nacional que foram emitidos e enviados entre os dias 24 e 27 de junho de 2025. A decisão foi tomada após a identificação de falhas no processamento dos Relatórios de Pendências que subsidiaram essas notificações.
O comunicado foi divulgado pela Secretaria-Executiva do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) na última sexta-feira (27), por meio de nota oficial publicada no Portal do Simples Nacional e confirmada pela Receita Federal.
Os Termos de Exclusão cancelados estavam direcionados a microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que, segundo os registros da Receita, apresentavam débitos em aberto. No entanto, o sistema de apuração dos Relatórios de Pendências apresentou inconsistências que comprometeram a validade das notificações.
Como resultado, todas as comunicações eletrônicas de exclusão encaminhadas entre 24 e 27 de junho de 2025 foram desconsideradas.
Contribuintes serão informados por mensagem no DTE-SN
Os contribuintes impactados pela medida receberão uma nova mensagem na Caixa Postal do Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN). Esse canal oficial é utilizado para envio de comunicações fiscais com validade legal, dispensando envio físico de documentos.
A Receita orienta que os contribuintes consultem o Manual do DTE-SN, disponível no Portal do Simples Nacional, para verificar o conteúdo da mensagem e esclarecer dúvidas sobre o procedimento.
Apesar do cancelamento dos termos anteriores, a Receita Federal anunciou que dará início, nos próximos dias, ao processamento de um novo lote de Termos de Exclusão do Simples Nacional. A nova etapa terá como base a situação atualizada de débitos em cobrança pela RFB e/ou inscritos em Dívida Ativa da União.
Segundo a legislação vigente, empresas optantes pelo Simples Nacional não podem permanecer no regime se apresentarem débitos tributários sem negociação ou pagamento regular. A previsão legal para a exclusão está nos artigos 17, 29 e 30 da Lei Complementar nº 123/2006.
Regularização é recomendada para evitar exclusão definitiva
A Receita Federal recomenda que as empresas com pendências fiscais consultem a sua situação cadastral com urgência e busquem regularizar os débitos. Isso pode ser feito por meio de pagamento integral, parcelamento ou compensação de créditos tributários.
A regularização imediata evita que o novo Termo de Exclusão seja gerado e que a empresa perca os benefícios do regime simplificado, como:
Apuração unificada de tributos federais, estaduais e municipais;
Redução da carga tributária efetiva;
Cumprimento centralizado das obrigações acessórias.
Impacto para contadores e empresários
A exclusão do Simples Nacional pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos para micro e pequenas empresas. O fim da unificação de tributos implica no aumento da carga tributária, necessidade de novos cálculos e alterações no sistema de emissão de notas fiscais e escrituração contábil.
Dessa forma, contadores devem orientar seus clientes quanto à consulta frequente ao DTE-SN e à verificação da existência de débitos em aberto nos sistemas da Receita Federal, como o Portal e-CAC.
Como consultar e resolver pendências
A consulta de débitos pode ser feita por meio do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte – e-CAC. Para acessar, o contribuinte deve utilizar certificado digital ou conta gov.br com nível prata ou ouro. No portal é possível:
Consultar pendências da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN);
Emitir guias de pagamento;
Solicitar parcelamentos;
Enviar declarações e regularizações eletrônicas.
Empresas que desejarem contestar notificações ou valores cobrados podem apresentar impugnações e defesas administrativas por meio do mesmo sistema.
Legislação aplicável
As exclusões do Simples Nacional estão fundamentadas principalmente nos seguintes dispositivos:
Art. 17, inciso V da LC 123/2006 – Impede a permanência de empresas com débitos com a Fazenda Pública;
Art. 29, inciso I – Estabelece os critérios para exclusão de ofício;
Art. 30, inciso II e §2º – Define os procedimentos de comunicação e impugnação.
O que esperar nas próximas semanas
Com a anulação do lote anterior, a expectativa é de que o novo envio de Termos de Exclusão ocorra com base em dados atualizados e livres de erros processuais. A Receita ainda não divulgou uma data exata para a emissão dos novos termos, mas reforça a necessidade de monitoramento diário da caixa postal eletrônica.
Para evitar surpresas e manter a regularidade fiscal, a recomendação para contadores e empresários é clara: verifique a situação tributária o quanto antes e, se houver débitos, inicie a regularização imediatamente.
No novo episódio do Mais que Gestão, Marcelo Voigt aborda um tema essencial para quem busca decisões mais estratégicas no dia a dia dos negócios. Entenda como a análise correta de informações pode transformar a forma de gerir._
Remuneração variável: essa modalidade pode ser aplicada a qualquer negócio? Entenda vantagens e desvantagens
A remuneração variável é muito utilizada nas estratégias de gestão de pessoas por ir além do reconhecimento financeiro: quando bem estruturada, ela pode reforçar o propósito organizacional, valorizar o protagonismo dos colaboradores e fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo.
Baseada em metas claras, critérios objetivos e conexões reais com a jornada profissional de cada indivíduo, o modelo que remunera a partir de metas pode ser um importante aliado da área de recursos humanos na construção de ambientes mais engajados, transparentes e alinhados com a estratégia do negócio.
Mas, como aplicar esse modelo à realidade da empresa? A executiva Ana Paula Socha, diretora de Recursos Humanos da multinacional Zucchetti no Brasil, e Bruno Cortez, CEO da Elofy - plataforma que conecta metas, desempenho e cultura organizacional para auxiliar na gestão de pessoas -, explicam o conceito e compartilham três orientações essenciais para adaptar a remuneração variável ao contexto de cada organização.
A lógica da remuneração variável condiciona parte do pagamento ao alcance de metas previamente definidas. Pode envolver bônus, comissões, participação nos lucros (PLR), premiações ou incentivos de longo prazo, mas deve estar diretamente conectada ao plano de desenvolvimento individual (PDI), às entregas da área e aos comportamentos esperados. “É uma ferramenta de direcionamento que ajuda a traduzir os objetivos da empresa em ações concretas nas equipes, ao mesmo tempo em que reconhece o crescimento profissional e o valor de cada pessoa na construção dos resultados”, explica Bruno.
Para Ana Paula, da Zucchetti, a combinação entre um salário digno e políticas de incentivo bem estruturadas reforça a responsabilidade social da empresa e contribui para uma gestão de pessoas mais humana e responsável. “A remuneração variável pode ser um diferencial competitivo importante, mas precisa caminhar junto com o compromisso da empresa de garantir uma base justa e uma cultura que valorize as pessoas de forma genuína, sem precarização”, afirma.
Confira algumas orientações dos executivos sobre a prática do modelo
1- Comece pelo início: o salário digno
Nos últimos anos, o debate sobre salário digno ganhou força entre profissionais de Recursos Humanos. O conceito vai além do salário mínimo legal e considera o quanto uma pessoa precisa receber para viver com dignidade, cobrindo não apenas necessidades básicas, mas também segurança, educação, moradia e mobilidade. Nesse cenário, a remuneração variável deve ser vista como complemento e não substituição — atuando como reconhecimento adicional a uma base justa e coerente com a responsabilidade social da organização.
“O modelo precisa ser construído sobre uma remuneração fixa que reflita o valor real do colaborador e o tipo de sociedade que queremos fomentar por meio das relações de trabalho”, destaca Ana Paula.
2- Alinhe metas com desenvolvimento e propósito
Para que a remuneração variável seja eficaz e engajadora, é fundamental que as metas estejam conectadas ao cotidiano das equipes, mas também às oportunidades de evolução individual.
“Um dos erros mais comuns é estabelecer metas fora do controle do colaborador ou desvinculadas da realidade operacional. Isso desestimula o engajamento”, observa Bruno. Ao integrar o modelo com práticas como o PDI e o feedback contínuo, o RH consegue transformar metas em marcos de crescimento — promovendo mais clareza, senso de realização e autonomia.
3- Promova transparência e confiança com apoio da tecnologia
A experiência de ser reconhecido de forma clara e justa também depende da comunicação e da estrutura que sustentam o modelo. Para Bruno, a confiança começa quando todos entendem como os resultados são acompanhados, quais critérios serão considerados e como as decisões são tomadas.
“Se o colaborador não entende o que está sendo medido ou como será recompensado, a variável perde sua força como motor de cultura e performance”, reforça. Plataformas ajudam a consolidar esse processo ao centralizar metas, registros e dados auditáveis em um ambiente único, integrando desempenho, feedbacks e resultados com segurança e clareza.
Compliance e como começar
Apesar dos benefícios, é importante que o RH esteja atento a riscos como metas mal desenhadas, ausência de critérios objetivos ou falta de estrutura para acompanhar resultados. Também é necessário seguir as exigências legais e de compliance, ou seja, o conjunto de práticas que garantem que a empresa esteja em conformidade com leis, normas e políticas internas — como no caso da PLR, que deve obedecer à legislação trabalhista e ser formalizada com acordos válidos.
Segundo Cortez, para empresas que ainda não adotam a prática, o caminho mais seguro é começar com poucos indicadores, ciclos curtos e metas integradas à jornada de desenvolvimento das pessoas. “A coerência entre estratégia, cultura, reconhecimento e evolução profissional é o que garante que a remuneração variável se torne não apenas um incentivo, mas uma alavanca de transformação de vidas e fortalecimento da cultura organizacional”, destaca._
Trabalhar como CLT e ter CNPJ é possível, mas exige atenção às regras
Conciliar o trabalho com carteira assinada e um CNPJ ativo é uma realidade cada vez mais comum no Brasil. Muitos profissionais optam por empreender sem abrir mão dos direitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente por meio da figura do Microempreendedor Individual (MEI).
Embora seja permitido manter um contrato formal de trabalho e, simultaneamente, ter um CNPJ, essa combinação exige o cumprimento de algumas exigências legais para evitar riscos trabalhistas e tributários.
O que é o MEI e como funciona
O MEI é um regime tributário simplificado, criado para formalizar pequenos negócios. Ele permite a emissão de nota fiscal, o recolhimento reduzido de tributos e o acesso a benefícios do INSS, como aposentadoria e auxílio-doença.
Em 2024, o limite de faturamento anual do MEI é de R$ 81 mil. O modelo também permite a contratação de apenas um funcionário e proíbe a participação como sócio em outra empresa.
MEI pode ter carteira assinada?
Sim. Não existe impedimento legal para que um trabalhador formal seja MEI. Contudo, existem algumas restrições que precisam ser observadas:
O MEI não pode prestar serviços como PJ para a mesma empresa onde é contratado como CLT;
O contrato de trabalho pode conter cláusulas de exclusividade, que restringem atividades fora da empresa;
Em caso de múltiplos empregos formais, é importante verificar a compatibilidade com o CNPJ.
Posso ser sócio de empresa e ter registro CLT?
Sim. Um sócio pode ter carteira assinada em outra empresa, desde que não haja conflito de interesses ou impedimentos no contrato social. O profissional deve ficar atento às normas internas da empresa e à legislação trabalhista.
Direitos de quem é CLT e MEI ao mesmo tempo
PIS: o MEI não tem direito ao abono salarial. No entanto, se também for trabalhador CLT e atender aos requisitos, o benefício pode ser concedido;
FGTS: disponível apenas para o vínculo empregatício formal. O MEI não contribui para esse fundo;
Seguro-desemprego: pode ser recebido caso o trabalhador CLT seja demitido sem justa causa e o CNPJ não apresente faturamento nos últimos meses.
Tributação e obrigações do MEI
O MEI paga mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui:
INSS: R$ 66,10
ICMS (se atuar com comércio): R$ 1
ISS (se atuar com serviços): R$ 5
Valores atualizados em 2024 variam de acordo com a atividade:
Comércio e Indústria: R$ 71,60
Serviços: R$ 75,60
Comércio e Serviços: R$ 76,60
Transporte de cargas: R$ 169,44
O pagamento deve ser feito até o dia 20 de cada mês para manter a regularidade do CNPJ.
CNPJ e carteira assinada: é possível solicitar empréstimos?
Sim. Quem tem CNPJ e é registrado via CLT pode acessar diferentes modalidades de crédito:
Empréstimo pessoal: rápido, mas com juros mais altos.
Empréstimo com garantia: exige penhora de bem, com taxas reduzidas.
Financiamento: voltado para compra de bens, como carro ou imóvel.
Microcrédito: específico para pequenos empreendedores.
Consignado: com desconto em folha, destinado a trabalhadores de empresas conveniadas.
Antecipação do FGTS: permitida para quem aderiu ao saque-aniversário.
Atenção à compatibilidade entre as atividades
Apesar de legal, exercer funções como MEI e CLT exige planejamento e cuidado para evitar conflitos legais. É importante observar:
Horário de trabalho CLT não pode se sobrepor às atividades do CNPJ.
Evitar relação de dependência entre a empresa empregadora e os serviços prestados como MEI.
Manter a documentação em dia, inclusive notas fiscais e comprovantes de pagamento do DAS.
Planeje-se para atuar de forma legal e segura
Ter um CNPJ e trabalhar com carteira assinada é permitido e pode ser vantajoso para quem busca diversificar a renda ou iniciar um negócio. No entanto, o profissional deve conhecer os limites legais, cumprir suas obrigações tributárias e evitar qualquer sobreposição de funções que possa configurar conflito de interesses ou prejuízo às relações trabalhistas.
Para se manter regularizado, o ideal é contar com o apoio de um contador, que pode orientar sobre a compatibilidade entre os regimes e garantir segurança fiscal e trabalhista em ambas as atividades._
Câmara aprova manutenção do auxílio-alimentação em afastamentos por doenças graves
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou, nesta semana, um projeto de lei que garante a continuidade do pagamento do auxílio-alimentação a empregados afastados por doenças graves. A proposta, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda precisa ser analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).
O texto aprovado é o substitutivo da deputada Rogéria Santos (Republicanos-BA) ao Projeto de Lei 3.253/2024, de autoria dos deputados Amom Mandel (Cidadania-AM) e Duda Ramos (MDB-RR), apensado ao PL 799/2025. O projeto tramita em caráter conclusivo e, se aprovado também na CCJ, seguirá diretamente para o Senado Federal.
Objetivo é preservar renda mínima durante tratamento de saúde
A proposta legislativa busca garantir proteção social mínima ao trabalhador em situação de vulnerabilidade causada por doenças incapacitantes. Ao justificar o parecer, a relatora destacou que, durante o afastamento por enfermidade, o trabalhador frequentemente enfrenta uma redução de renda, já que o auxílio-doença pago pelo INSS costuma ser inferior à remuneração habitual.
“O afastamento por doença grave, além de comprometer a saúde física e emocional do trabalhador, acarreta impactos financeiros significativos”, afirmou Rogéria Santos. Segundo a parlamentar, a manutenção do auxílio-alimentação assegura condições mínimas de dignidade e contribui para a recuperação do empregado.
Doenças graves que garantem o direito ao auxílio
O projeto estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser mantido durante afastamentos por doenças classificadas como graves pela legislação previdenciária. Entre elas, estão:
Tuberculose ativa;
Hanseníase;
Alienação mental;
Cegueira;
Neoplasia maligna (câncer);
Paralisia irreversível e incapacitante;
Cardiopatia grave;
Doença de Parkinson;
Além dessas, também poderão ser contempladas outras enfermidades consideradas graves e incapacitantes pela perícia médica do INSS.
Auxílio-alimentação é importante para a recuperação do trabalhador
O auxílio-alimentação é um benefício comumente oferecido pelas empresas, seja por obrigação de convenções coletivas ou por liberalidade. Em muitos casos, representa um suporte essencial para a subsistência do trabalhador, especialmente em períodos de afastamento.
De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 22 milhões de trabalhadores formais recebem algum tipo de auxílio voltado à alimentação, seja por meio de vale, cartão ou refeição no local.
Ao incluir o pagamento desse benefício nos casos de afastamento por doença grave, o projeto amplia a função social do auxílio, reforçando seu papel na garantia da saúde e da segurança alimentar.
Impacto para empregadores e necessidade de regulamentação
Caso o projeto vire lei, os empregadores terão que ajustar seus procedimentos de concessão do auxílio-alimentação para incluir os casos de afastamento por doenças graves. Isso exigirá, por exemplo, controle de afastamentos com base na perícia médica e nos critérios definidos pelo INSS.
Especialistas em direito trabalhista destacam que será necessário regulamentar a operacionalização do benefício nesses casos, para evitar insegurança jurídica ou conflitos entre empregados e empresas.
Outro ponto que poderá gerar debates futuros é a definição do tempo de manutenção do benefício durante o afastamento e se haverá ou não limite temporal vinculado ao laudo médico.
Aprovação depende de análise da CCJ e do Senado
O projeto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), que avaliará a constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa da proposta. A tramitação é em caráter conclusivo, o que significa que, se aprovado também na CCJ, o texto não precisará passar pelo plenário da Câmara e seguirá direto para o Senado.
Se o Senado aprovar o projeto sem alterações, ele poderá ser encaminhado para sanção presidencial. Caso haja modificações no texto, será necessária nova deliberação pelos deputados.
Contexto legal e comparação com a legislação atual
Atualmente, a legislação trabalhista não impõe a obrigatoriedade de manutenção do auxílio-alimentação em caso de afastamento por doença. A prática varia conforme o tipo de contrato, convenções coletivas e política interna de cada empresa.
Com a proposta, esse benefício passará a ter previsão legal específica em casos de doenças graves, criando um novo direito trabalhista com respaldo na CLT. Essa mudança tende a padronizar o entendimento entre empresas, empregados e órgãos fiscalizadores.
Repercussão entre entidades de classe e especialistas
Entidades sindicais avaliam a proposta como um avanço importante na proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade. Representantes da área contábil também acompanham o tema com atenção, considerando os impactos na gestão de benefícios corporativos e no cumprimento de obrigações trabalhistas.
Por outro lado, algumas confederações patronais demonstram preocupação com o impacto financeiro para micro e pequenas empresas, que poderão ter custos adicionais com a manutenção do benefício mesmo sem contraprestação de serviço.
Perspectivas para a contabilidade e gestão de pessoal
A aprovação definitiva da proposta exigirá atenção redobrada dos profissionais de contabilidade e recursos humanos. Será necessário atualizar políticas internas, manuais de benefícios e os sistemas de folha de pagamento.
Além disso, empresas que utilizam plataformas de gestão automatizada deverão observar a nova obrigatoriedade e implementar regras para garantir o pagamento do auxílio-alimentação nos casos previstos._
Publicada em : 27/06/2025
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
Desvio de função pode gerar passivo trabalhista e exige atenção das empresas e do RH
O desvio de função ocorre quando o trabalhador exerce atividades diferentes das previstas em seu contrato de trabalho. Essa prática, além de comprometer direitos do empregado, pode gerar riscos trabalhistas e financeiros para a empresa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata o tema de forma indireta, mas sua jurisprudência reforça a necessidade de observância às funções contratadas.
No ambiente corporativo, é comum que empregados desempenhem tarefas pontuais fora de suas atribuições para apoiar colegas ou projetos. No entanto, quando essa situação se torna recorrente e não há reajuste contratual ou salarial, caracteriza-se o desvio de função — o que pode configurar infração legal e ensejar indenização ao trabalhador.
Como o desvio de função se configura na prática
O desvio de função caracteriza-se pela transferência de um empregado para funções distintas daquelas para as quais foi contratado, sem o devido ajuste contratual ou compensação salarial. Isso ocorre independentemente da frequência com que o fato se repete.
Um exemplo clássico é o de um vendedor que passa a operar o caixa da loja. Além de exercer função diversa, o empregado assume novas responsabilidades, sem a remuneração correspondente.
Segundo o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho exige concordância mútua e não pode acarretar prejuízos ao empregado. A ausência de atualização contratual configura descumprimento legal.
Diferenças entre desvio e acúmulo de função
É importante distinguir o desvio do acúmulo de função. Enquanto no desvio o trabalhador executa atividades de um cargo diferente, no acúmulo ele realiza tarefas adicionais à sua função original, sem deixar de cumprir as obrigações iniciais.
Para o acúmulo ser reconhecido, deve-se observar a habitualidade e a incompatibilidade entre as funções. Além disso, é possível pleitear adicional de salário, conforme previsto em convenções coletivas.
Consequências legais para o empregador
A prática de desvio de função pode levar o trabalhador a entrar com ação judicial para pedir reajuste salarial, diferenças retroativas e até indenização por dano moral, a depender do caso. Se comprovado o desvio, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento das diferenças de salário desde o início da nova função.
O artigo 483 da CLT também prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato por parte do empregado, quando este é obrigado a prestar serviços alheios ao pactuado. Isso equivale a uma demissão por justa causa aplicada ao empregador, obrigando-o a pagar todas as verbas rescisórias.
Como o empregado pode comprovar o desvio de função
O ônus da prova em casos de desvio de função recai sobre o empregado, conforme estabelece o artigo 818 da CLT. Cabe ao trabalhador reunir documentos, e-mails, registros internos e testemunhas que demonstrem o desempenho de atividades incompatíveis com o contrato original.
A prova testemunhal costuma ser fundamental nesses processos. A apresentação de relatos de colegas de trabalho que atestem o desvio pode fazer diferença no julgamento.
Há possibilidade de dano moral por desvio de função?
Sim, mas depende da análise do caso concreto. O dano moral pode ser pleiteado se houver comprovação de que o desvio de função causou sofrimento emocional, sobrecarga ou constrangimento. A Justiça avalia se houve violação à dignidade do trabalhador e prejuízos além dos financeiros.
Impactos do desvio de função na empresa
As implicações do desvio de função vão além do âmbito judicial. Essa prática pode prejudicar a cultura organizacional, gerar insatisfação entre os colaboradores, aumentar a rotatividade e afetar a imagem institucional da empresa.
A percepção de falta de valorização profissional compromete o engajamento e a produtividade da equipe. Além disso, passivos trabalhistas decorrentes de ações judiciais podem comprometer o planejamento financeiro da organização.
Como prevenir casos de desvio de função
Para evitar situações de desvio de função, a empresa deve adotar práticas preventivas como:
Manter plano de cargos e salários bem estruturado;
Elaborar contratos de trabalho com descrições precisas de funções;
Atualizar registros trabalhistas sempre que houver mudanças nas atribuições;
Capacitar gestores para delegar tarefas compatíveis com os cargos;
Manter canal aberto para comunicação interna e feedbacks.
O setor de Recursos Humanos deve atuar como agente de prevenção, acompanhando de perto as rotinas das equipes e prestando orientação aos líderes. Identificar desvios precocemente permite ajustar contratos e evitar litígios.
Contudo, o desvio de função é um risco que pode comprometer tanto os direitos dos trabalhadores quanto a saúde financeira das empresas. Compreender as diferenças entre desvio e acúmulo, conhecer a legislação aplicável e adotar práticas preventivas são medidas essenciais para garantir a conformidade legal e a valorização do capital humano._
eSocial adota novo padrão de certificado digital a partir de 30 de junho
Segundo comunicado da equipe técnica do eSocial, o novo certificado digital utilizará o algoritmo SHA-384 combinado com RSA, padrão reconhecido por oferecer maior robustez na autenticação e na integridade das informações transmitidas eletronicamente.
Esse certificado será implementado nos ambientes de produção e produção restrita (testes) dos servidores de recepção e consulta de lotes. A alteração entra em vigor no dia 30 de junho de 2025, e, a partir dessa data, conexões realizadas por sistemas que não estejam adequadamente configurados poderão falhar.
O que muda na prática para os empregadores
Para manter a comunicação segura via SSL/TLS com o eSocial, os empregadores devem garantir que seus sistemas estejam preparados para aceitar conexões com o novo padrão criptográfico.
Isso significa que servidores, sistemas contábeis, bibliotecas de comunicação e frameworks de integração com o eSocial precisam estar atualizados e compatíveis com o novo certificado digital. Caso contrário, as transmissões de eventos poderão ser bloqueadas, gerando falhas no envio de obrigações como a folha de pagamento, eventos periódicos e não periódicos.
Falhas no handshake TLS podem comprometer envios
O governo alerta que ambientes que utilizam versões antigas de bibliotecas de segurança, como OpenSSL, ou de linguagens de programação sem suporte ao padrão SHA-384 + RSA, podem enfrentar falhas de handshake TLS — o processo de estabelecimento de uma conexão segura entre cliente e servidor.
Empresas que não atualizarem suas aplicações podem enfrentar interrupções no envio de dados ao eSocial, o que impacta diretamente no cumprimento de obrigações acessórias e na geração correta de guias como a DCTFWeb e o FGTS Digital.
Atualização é responsabilidade dos empregadores e desenvolvedores
A compatibilidade com o novo certificado digital deve ser verificada tanto pelas empresas quanto por seus fornecedores de software. O eSocial ressalta que não haverá prorrogação da exigência e que é responsabilidade dos empregadores manterem seus sistemas aptos para comunicação segura com os servidores do governo.
De acordo com a orientação técnica do projeto, recomenda-se a realização de testes antecipados nos ambientes de produção restrita para validar a compatibilidade dos sistemas com o novo certificado.
Como verificar a compatibilidade do sistema com o novo certificado
Empresas e desenvolvedores devem verificar os seguintes pontos:
Se o sistema operacional do servidor está atualizado;
Se as bibliotecas SSL/TLS (como OpenSSL ou SChannel) suportam SHA-384;
Se o software de gestão ou contábil foi atualizado pelo fornecedor;
Se é possível realizar conexões com certificados que utilizam SHA-384 + RSA;
Se o ambiente de homologação (produção restrita) do eSocial está operando normalmente após os testes.
Impacto para contadores, empresas e desenvolvedores
A alteração no certificado do eSocial representa uma mudança estratégica no modelo de segurança digital adotado pelo governo, impactando diretamente escritórios de contabilidade, departamentos de RH e empresas de software que atuam na intermediação de informações trabalhistas.
A não adaptação pode comprometer o envio de eventos obrigatórios, como:
Remuneração e pagamento de empregados (S-1200 e S-1210);
Admissões, desligamentos e alterações contratuais;
Eventos periódicos e não periódicos integrados à DCTFWeb e ao FGTS Digital;
Informações previdenciárias e fiscais.
Próximos passos e recomendações técnicas
Recomenda-se que empresas e profissionais da área técnica:
Contatem os fornecedores de sistemas para confirmar a atualização das bibliotecas;
Realizem testes nos ambientes de pré-produção;
Revisem documentações técnicas do eSocial e do SERPRO;
Agendem suporte com times de TI para verificar configurações de segurança;
Documentem a atualização para fins de auditoria e conformidade.
Caso persistam dúvidas, a equipe técnica do eSocial disponibiliza documentações atualizadas em seu portal oficial e mantém comunicação contínua com desenvolvedores por meio de canais especializados.
Segurança digital no eSocial: evolução contínua
A exigência do novo certificado digital está alinhada às diretrizes de segurança da informação da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil) e segue padrões internacionais recomendados para ambientes sensíveis, como os que envolvem dados trabalhistas e previdenciários.
O algoritmo SHA-384 oferece um nível elevado de proteção contra ataques cibernéticos, como colisões de hash e interceptações de dados, tornando as transmissões entre empregadores e os servidores do eSocial mais confiáveis.
A partir de 30 de junho, o eSocial exigirá compatibilidade com certificados digitais que utilizam o padrão SHA-384 + RSA, tornando imprescindível a atualização de sistemas e servidores utilizados por empregadores e escritórios de contabilidade.
Empresas que não estiverem adequadamente preparadas poderão enfrentar falhas de comunicação com os servidores do governo, prejudicando o envio de eventos obrigatórios e a conformidade fiscal e trabalhista._
CNDT: como emitir a certidão que comprova a regularidade trabalhista
A Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) é o documento que comprova a inexistência de pendências judiciais com a Justiça do Trabalho. Criada pela Lei nº 12.440/2011, a certidão passou a ser obrigatória para empresas que desejam participar de licitações, firmar contratos com o poder público ou demonstrar regularidade nas relações comerciais.
Desde sua criação, a CNDT se tornou um importante instrumento de fiscalização, promovendo a cultura de conformidade trabalhista e contribuindo para a transparência nas contratações públicas e privadas.
Como emitir a CNDT gratuitamente
A emissão da CNDT é 100% digital e gratuita. Basta acessar o portal do Tribunal Superior do Trabalho (TST), selecionar o menu "Serviços" e clicar na opção "Certidões". Também é possível acessar diretamente pelo menu lateral “Acesso Rápido” no site oficial do TST.
Para emitir o documento, o interessado deve informar o número do CPF ou CNPJ. Se não houver registros no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), o sistema gerará automaticamente a certidão negativa. Caso existam débitos trabalhistas, a certidão emitida será positiva.
O documento está disponível para pessoas jurídicas (empresas) e também para pessoas físicas, como empregadores domésticos, profissionais autônomos e liberais.
Participação de pessoas físicas cresce nas emissões
A CNDT já soma mais de 748 milhões de emissões desde sua implementação. Apenas em 2024, foram emitidas mais de 60,6 milhões de certidões, segundo dados do TST.
Embora a maior parte das emissões ainda seja feita por empresas, o número de pessoas físicas solicitando a certidão vem aumentando. Em 2024, elas representaram 25,04% do total — o maior percentual registrado nos últimos seis anos. O dado reflete uma maior conscientização da importância do documento também para trabalhadores autônomos e empregadores individuais.
O que fazer em caso de pendência trabalhista?
A CNDT negativa é emitida apenas quando não há débitos definitivos (com trânsito em julgado) ou acordos judiciais não pagos. Caso haja pendências, o contribuinte deve procurar o advogado responsável pelo processo ou a Vara do Trabalho onde tramita a ação, a fim de regularizar a situação.
A ausência da CNDT pode impedir empresas de fecharem contratos, especialmente com entes públicos, além de comprometer a imagem da organização diante de clientes e parceiros._
Salário-maternidade será concedido a autônomas com apenas uma contribuição ao INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) vai alterar, a partir de julho de 2025, as regras para concessão do salário-maternidade. A principal mudança permitirá que trabalhadoras autônomas, antes obrigadas a realizar ao menos dez contribuições mensais, passem a ter acesso ao benefício mesmo com apenas um recolhimento ao sistema previdenciário.
A medida atende à decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou inconstitucional a exigência de carência mínima de dez contribuições para essa categoria de seguradas. A Corte considerou que a exigência violava o princípio da isonomia, ao impor restrições específicas às contribuintes individuais.
Decisão do STF elimina exigência de carência mínima para autônomas
A mudança nas regras do salário-maternidade foi motivada por decisão do STF no julgamento da chamada “revisão da vida toda”, que também envolveu análise sobre critérios de concessão de benefícios previdenciários. O ministro Edson Fachin, relator do caso, votou pela derrubada da exigência de dez contribuições mínimas para as trabalhadoras autônomas, decisão que foi acompanhada pela maioria dos ministros.
Para Fachin, condicionar o recebimento do salário-maternidade a uma carência específica para uma categoria viola o princípio da igualdade previsto na Constituição. Com a decisão, o INSS ficou obrigado a adaptar seus sistemas e normativos para garantir o novo entendimento.
INSS deve oficializar novas regras em julho de 2025
O INSS se prepara para publicar, em julho de 2025, instruções normativas que oficializam as novas regras para o salário-maternidade, conforme o entendimento firmado pelo Supremo. A mudança valerá para requerimentos futuros e pode abranger também casos indeferidos entre 2020 e 2024, embora esse ponto ainda não tenha sido detalhado pela Corte.
A modificação na carência mínima facilitará o acesso ao benefício para milhares de mulheres, especialmente aquelas que exercem atividades informais ou estão em transição de vínculos empregatícios. O objetivo é assegurar o mesmo tratamento previdenciário dado às demais seguradas.
Estimativa de impacto fiscal chega a R$ 16,7 bilhões em 2029
A ampliação do acesso ao salário-maternidade terá impacto direto nas contas públicas. De acordo com estimativa do Ministério da Previdência Social, as novas regras devem gerar um custo adicional entre R$ 2,3 bilhões e R$ 2,7 bilhões já neste ano.
A projeção, publicada no Relatório Bimestral de Receitas e Despesas, indica que os custos continuarão crescendo nos próximos anos:
R$ 12,1 bilhões em 2026
R$ 15,2 bilhões em 2027
R$ 15,9 bilhões em 2028
R$ 16,7 bilhões em 2029
Esse crescimento inclui também o pagamento retroativo de benefícios negados entre 2020 e 2024, conforme a análise do governo federal.
O que é o salário-maternidade e quem tem direito
O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à pessoa segurada que se afasta de suas atividades em razão de:
Nascimento de filho;
Aborto não criminoso;
Adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
Natimorto.
A duração do benefício varia conforme a situação que deu origem ao afastamento:
120 dias para parto, adoção ou guarda judicial (para menores de até 12 anos);
120 dias em caso de natimorto;
14 dias em caso de aborto espontâneo ou previsto em lei, conforme avaliação médica.
Categorias que podem solicitar o benefício
Com as novas regras, o salário-maternidade poderá ser requerido por todas as seguradas da Previdência Social, desde que tenham feito ao menos uma contribuição válida. As categorias contempladas incluem:
Contribuinte individual (autônoma);
Segurada facultativa;
Empregada doméstica;
Trabalhadora avulsa;
Microempreendedora Individual (MEI);
Pessoa desempregada com qualidade de segurada mantida;
Segurada empregada que adota criança;
Cônjuge viúvo, em caso de falecimento da segurada com vínculo empregatício.
A medida representa uma ampliação dos direitos previdenciários, beneficiando mulheres em diversas formas de vínculo com o INSS, inclusive aquelas que atuam por conta própria.
Como solicitar o salário-maternidade no INSS
O pedido do salário-maternidade pode ser feito de forma online, pelo site ou aplicativo Meu INSS, disponível para Android e iOS. O procedimento exige autenticação com login do gov.br e apresentação dos documentos que comprovem a condição que gera o direito ao benefício.
Para contribuintes individuais, é necessário observar o pagamento de pelo menos uma contribuição anterior ao evento (parto, adoção ou aborto). Em caso de dúvidas, o canal 135 também está disponível para atendimento telefônico.
Especialistas destacam importância da decisão para seguradas autônomas
A decisão do STF e a consequente atualização do INSS são consideradas marcos relevantes para a inclusão previdenciária. Segundo advogados e especialistas da área, a antiga exigência de carência de dez contribuições criava uma barreira injusta para milhares de mulheres.
“Essa mudança representa uma equiparação de direitos entre diferentes categorias de seguradas. Ao reconhecer que uma única contribuição é suficiente para garantir proteção social no período de maternidade, o Judiciário fortalece o princípio da igualdade e da dignidade da pessoa humana”, avalia a advogada previdenciária Ana Cláudia Vianna.
INSS ainda deve regulamentar aplicação retroativa
Embora a decisão do STF tenha reconhecido o direito ao salário-maternidade com apenas uma contribuição, ainda não há regulamentação sobre os efeitos retroativos. O ponto mais sensível envolve os requerimentos negados entre 2020 e 2024, que podem ser reavaliados caso haja regulamentação específica.
Segundo o INSS, as novas regras serão detalhadas por meio de instrução normativa, cuja publicação está prevista para julho. O texto deverá esclarecer se os casos passados serão reanalisados automaticamente ou se as seguradas precisarão apresentar novo pedido.
Impacto para o público contábil e previdenciário
A atualização das regras do salário-maternidade deve ser acompanhada de perto por profissionais da contabilidade, sobretudo aqueles que atuam com planejamento previdenciário, folha de pagamento e orientação de contribuintes individuais.
As mudanças afetam diretamente:
MEIs que contribuem com alíquota reduzida;
Contribuintes que atuam como autônomas ou prestadoras de serviço;
Escritórios que realizam consultoria previdenciária;
Clientes que atuam informalmente, mas desejam regularizar contribuições para acesso ao benefício.
É fundamental que esses profissionais estejam atualizados para oferecer suporte adequado aos contribuintes afetados pela mudança._
Salários mínimos regionais de SP e RS sobem e superam inflação
O salário mínimo no Estado de São Paulo terá um novo valor a partir de 1º de julho de 2025. O governador Tarcísio de Freitas sancionou a Lei 18.153/2025, que eleva o piso paulista para R$ 1.804. O reajuste corresponde a um aumento de 10% sobre o valor anterior de R$ 1.640, superando a inflação acumulada e garantindo um ganho real estimado em 5%.
O novo piso salarial de São Paulo será aplicado a trabalhadores que não possuem pisos definidos por convenção coletiva, acordo ou legislação federal. A atualização unifica o valor para cerca de 70 categorias profissionais, promovendo isonomia entre funções semelhantes.
A lei foi publicada após aprovação da Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo (Alesp) e terá aplicação obrigatória a partir do primeiro dia do mês seguinte à sua publicação.
Quem será impactado pelo novo salário mínimo paulista?
O reajuste no piso salarial paulista beneficia diretamente profissionais sem piso definido por convenção ou acordo coletivo, incluindo categorias como cuidadores, empregados do comércio e serviços, entre outras.
Durante a tramitação do projeto de lei, os parlamentares aprovaram uma emenda que amplia o alcance do mínimo paulista. Com a nova regra, cuidadores de pessoas com deficiência passam a ser incluídos entre os profissionais abrangidos. Em 2023, os cuidadores de idosos já haviam sido incorporados ao piso regional.
Com essa atualização, o salário mínimo paulista se torna um dos mais altos do país, considerando que o piso nacional está atualmente fixado em R$ 1.412.
Reajuste para servidores públicos estaduais
Além da atualização do piso salarial paulista, o governo estadual também sancionou medidas que beneficiam o funcionalismo público.
A Lei Complementar 1.425/2025 estabelece um reajuste linear de 5% para servidores ativos, aposentados e pensionistas de diferentes áreas, incluindo os setores administrativo, educacional, saúde, segurança, entre outros. O reajuste alcança aproximadamente 925 mil profissionais no Estado.
Outra medida relevante é a Lei Complementar 1.424/2025, que cria um abono complementar para garantir que nenhum servidor receba salário inferior ao novo piso paulista. Esse abono será proporcional à jornada de trabalho e atenderá cerca de 91 mil servidores ativos, aposentados e pensionistas.
As leis complementares abrangem funcionários de todas as Secretarias de Estado, autarquias, além da Procuradoria Geral e da Controladoria Geral do Estado de São Paulo.
Impacto econômico e contexto da atualização
O reajuste do salário mínimo paulista ocorre em um cenário de recuperação econômica e controle da inflação. A inflação acumulada medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) nos últimos 12 meses gira em torno de 4,5%, o que demonstra que o aumento de 10% proporciona ganho real aos trabalhadores.
O piso estadual tem impacto principalmente em empresas do comércio, serviços e setores que não possuem acordos coletivos específicos. O novo valor deve ser incorporado nas folhas de pagamento e sistemas de gestão das empresas com base em São Paulo, a partir de julho.
Rio Grande do Sul também reajusta piso regional
O Estado do Rio Grande do Sul também anunciou reajuste no salário mínimo regional para 2025. A Assembleia Legislativa gaúcha aprovou, no início de junho, aumento de 8% no piso salarial estadual, que incide sobre trabalhadores sem piso definido em acordos coletivos ou legislação federal.
De acordo com o projeto aprovado, as faixas salariais no Rio Grande do Sul foram atualizadas e passam a vigorar a partir da publicação da lei, com data-base em 1º de maio. A primeira faixa foi ajustada para R$ 1.789,04, enquanto a quinta faixa, que contempla trabalhadores técnicos de nível médio, foi fixada em R$ 2.267,21.
O governador Eduardo Leite destacou que o reajuste visa valorizar os trabalhadores gaúchos e manter um ambiente favorável para a geração de empregos. O aumento no piso regional do Rio Grande do Sul também supera a inflação medida pelo INPC, que foi de 4,77% em 2024.
Como ficam as faixas salariais no RS
O salário mínimo regional no Rio Grande do Sul é dividido em cinco faixas, de acordo com as categorias profissionais. Veja os novos valores:
Faixa 1: R$ 1.789,04 – inclui empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, pecuária, construção civil e motoboys;
Faixa 2: R$ 1.830,23 – abrange trabalhadores das indústrias do vestuário, calçado, saúde, hotéis e telemarketing;
Faixa 3: R$ 1.871,75 – contempla profissionais das indústrias químicas, alimentação, comércio e movimentação de mercadorias;
Faixa 4: R$ 1.945,67 – inclui trabalhadores da indústria metalúrgica, gráfica, condomínios, vigilância e educação;
Faixa 5: R$ 2.267,21 – destinada a técnicos de nível médio.
O piso regional é aplicado a trabalhadores que não têm piso previsto em convenção ou acordo coletivo, incluindo empregados formais e informais.
Comparativo entre pisos estaduais e nacional
Com os reajustes anunciados, tanto São Paulo quanto o Rio Grande do Sul passam a ter salários mínimos estaduais superiores ao piso nacional de R$ 1.412. O piso paulista de R$ 1.804 é atualmente um dos mais elevados do país, enquanto no RS as faixas partem de R$ 1.789,04.
Essa diferença é importante para empregadores e profissionais, pois, de acordo com a legislação trabalhista, quando há salário mínimo regional, ele prevalece sobre o salário mínimo nacional, desde que o trabalhador não tenha piso definido por acordo ou convenção coletiva.
O que as empresas devem fazer
As empresas localizadas em São Paulo e no Rio Grande do Sul devem atualizar seus sistemas de folha de pagamento e contratos de trabalho para se adequar aos novos valores do piso regional.
Além disso, é fundamental que os empregadores verifiquem se os cargos em sua estrutura organizacional estão incluídos nas categorias abrangidas pelos pisos estaduais.
A atualização também impacta o cálculo de encargos trabalhistas, como INSS e FGTS, já que as contribuições incidem sobre o valor do salário.
Os empregadores que não observarem os pisos regionais podem ser penalizados em fiscalizações trabalhistas. Por isso, o acompanhamento das atualizações legislativas é essencial para manter a conformidade das práticas de remuneração.
Expectativas para próximos ajustes
Os reajustes estaduais ocorrem em um cenário de negociações constantes sobre a política de valorização do salário mínimo no país. O governo federal promoveu aumento de 7,5% no salário mínimo nacional em janeiro de 2025, o que serviu de referência para os ajustes regionais.
Nos próximos meses, novas rodadas de negociações podem ocorrer, especialmente nas revisões salariais das categorias com acordos coletivos próprios.
Acompanhar os desdobramentos das políticas salariais regionais e nacionais será fundamental para que empresas e profissionais estejam atualizados sobre suas obrigações e direitos.
Para mais informações sobre legislação trabalhista, pisos regionais e impactos da reforma tributária, acompanhe a cobertura completa no Portal Contábeis._
Os 7 principais erros na criação de materiais de educação digital e como evitá-los
A educação digital deixou de ser tendência para se tornar uma demanda estratégica nas empresas. Mas, mesmo com o avanço das plataformas e da tecnologia, ainda vemos muitos erros básicos sendo cometidos na hora de criar conteúdos de aprendizagem para o ambiente digital. São falhas que comprometem o engajamento dos colaboradores, reduzem a efetividade dos treinamentos e, no fim das contas, afastam a área de treinamento dos objetivos de negócio.
A seguir, compartilho os erros mais recorrentes que identificamos e como evitá-los com soluções práticas:
1. Falta de engajamento do públicoUm dos principais desafios das empresas é fazer com que os colaboradores realmente queiram participar dos treinamentos. Muitas vezes, os conteúdos são longos, genéricos ou mal contextualizados. Como evitar: comece pelo colaborador. Use narrativas que façam sentido no dia a dia dele, invista em microlearning, gamificação e recursos visuais dinâmicos. E, principalmente: mostre logo no início do conteúdo o “porquê” e o “pra quê” daquele treinamento. Sem propósito, não há engajamento.
2. Ausência de adesão da liderançaSem o apoio visível dos gestores, o aprendizado perde prioridade e vira apenas uma tarefa a ser cumprida. Como evitar: envolva a liderança desde o início, desde o diagnóstico até o lançamento dos treinamentos. Mostre como o conteúdo pode impactar os indicadores do time e ofereça dados sobre o progresso. Quando o líder valoriza a aprendizagem, o time segue o exemplo.
3. Linguagem inadequada ao público-alvoO erro aqui é criar um conteúdo com “cara de manual técnico” ou, ao contrário, informal demais para públicos que exigem mais sobriedade. Como evitar: adapte a linguagem ao perfil da sua audiência. Se o público for operacional, vá direto ao ponto com exemplos práticos. Se for estratégico, conecte os temas à tomada de decisão e tendências do setor. Personalização é o caminho.
4. PowerPoint mal adaptado para o digitalA tentação de transformar uma apresentação em um curso é grande. Mas o que funciona em uma reunião não funciona necessariamente em uma plataforma de aprendizagem. Como evitar: fuja do “Ctrl+C, Ctrl+V” de slides. Reestruture o conteúdo com foco em narrativa, interatividade e fluidez visual. Aposte em storytelling para dar ritmo e contexto à jornada do aprendizado. Recursos como vídeos curtos, quizzes, simulações e trilhas gamificadas tornam a experiência mais dinâmica e eficiente. O digital exige uma nova lógica de construção — mais narrativa, menos leitura passiva.
5. Baixa didática no conteúdoOutro erro comum é subestimar o papel da didática em ambientes digitais. Às vezes, o conteúdo até é bonito, mas não ensina nada. Como evitar: conte com especialistas em design instrucional. Eles garantem que o conteúdo siga uma progressão lógica, conecte teoria à prática e promova retenção do conhecimento.
6. Falta de alinhamento com a estratégia do negócioTreinamentos que não dialogam com os desafios reais da empresa rapidamente se tornam obsoletos ou irrelevantes. Como evitar: a área de treinamento precisa atuar de forma consultiva, entendendo os objetivos estratégicos e ajudando a impulsioná-los por meio da aprendizagem. Todo conteúdo precisa responder à pergunta: “como isso ajuda minha empresa a crescer”?
7. Interatividade insuficienteTreinamentos passivos — em que o colaborador só assiste ou lê — têm menos retenção e menor adesão. Como evitar: use recursos como quizzes, simulações de decisão, vídeos interativos e realidade aumentada. O participante precisa se sentir parte do processo, não apenas um espectador.
Tenho visto que empresas que acertam nesses pontos conseguem resultados concretos: mais engajamento, mais aprendizado aplicado e maior impacto nos indicadores de negócio. A educação digital é uma ponte entre o agora e o futuro — desde que seja feita com estratégia, método e foco no usuário.
Por: Luiz Alexandre Castanha, administrador de empresas com especialização em gestão de conhecimento e storytelling aplicado à educação, coautor do livro “Olhares para os Sistemas” e CEO da NextGen Learning._
STF determina prazo para Congresso criar crime de retenção dolosa de salário
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Congresso Nacional tem 180 dias para aprovar uma lei que criminalize a retenção dolosa de salário, quando o empregador, de forma intencional, deixa de pagar os vencimentos ao trabalhador. A decisão foi tomada pelo Plenário, que reconheceu a omissão legislativa em regulamentar um direito previsto na Constituição Federal de 1988.
O STF entendeu que a demora na criação da norma penal específica fere a proteção constitucional ao salário, prevista no inciso X do artigo 7º da Constituição. Atualmente, o não pagamento de salários é tratado na esfera trabalhista, mas não há previsão penal específica para esse tipo de conduta.
Congresso deve regulamentar crime no prazo estabelecido
O Supremo estabeleceu que a ausência de uma lei que tipifique a retenção dolosa de salário configura uma omissão inconstitucional. O relator do caso, ministro Dias Toffoli, destacou que o Congresso deixou de cumprir o dever constitucional de regulamentar o tema, mesmo após quase quatro décadas da promulgação da Constituição.
A decisão foi proferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 82, ajuizada para exigir a regulamentação da matéria. Para Toffoli, a falta de previsão penal específica prejudica o trabalhador e enfraquece a proteção ao salário garantida pela Constituição.
Retenção dolosa de salário não é apropriação indébita
Durante o julgamento, o Senado argumentou que a prática de retenção dolosa de salário poderia ser enquadrada como crime de apropriação indébita, previsto no artigo 168 do Código Penal. A pena para esse crime varia de um a quatro anos de prisão, além de multa.
O Supremo rejeitou essa interpretação. Para o relator, a apropriação indébita não se aplica ao caso porque o salário só se torna patrimônio do trabalhador após o pagamento. Antes disso, o valor ainda está sob posse do empregador.
Além disso, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já decidiu, no HC 177508, que o salário só integra o patrimônio do trabalhador quando é efetivamente pago. Por isso, o ministro Dias Toffoli ressaltou que é necessária uma tipificação penal própria para a retenção dolosa de salários.
Omissão legislativa é histórica
A omissão legislativa sobre a retenção dolosa de salário é antiga. Um dos primeiros projetos sobre o tema foi apresentado no Senado em 1989 pelo então senador Fernando Henrique Cardoso (PSDB/SP). A proposta previa as mesmas penalidades aplicadas à apropriação indébita.
O projeto chegou a tramitar na Câmara dos Deputados, mas ficou parado por mais de 30 anos e foi arquivado em 31 de janeiro de 2023 devido a mudanças regimentais. O arquivamento contribuiu para o reconhecimento da omissão legislativa pelo STF.
O ministro Toffoli destacou que a existência de projetos em tramitação não é suficiente para afastar a constatação da omissão, já que a Constituição exige a efetiva criação da lei penal.
Novo projeto de lei pode preencher lacuna
Após a decisão do STF, o deputado José Guimarães (PT/CE) apresentou o Projeto de Lei nº 2.565/2025, que busca criminalizar a retenção dolosa de salário. O projeto prevê pena de dois a cinco anos de prisão e multa para o empregador que, intencionalmente, deixar de pagar salários, remunerações ou benefícios dentro do prazo legal ou contratual.
O projeto ainda está em tramitação na Câmara e pode ser a solução para suprir a omissão identificada pelo Supremo. No entanto, especialistas alertam que há riscos de o Congresso não aprovar a nova lei dentro do prazo fixado.
STF pode prorrogar prazo ou pressionar Congresso
De acordo com o advogado trabalhista Jorge Matsumoto, sócio do Bichara Advogados, caso o Congresso não aprove a lei dentro dos 180 dias, o STF pode estender o prazo ou adotar medidas institucionais para pressionar o Legislativo.
“O Supremo pode, por exemplo, exigir relatórios periódicos de andamento do tema ou conceder nova prorrogação de prazo”, explica o advogado.
Matsumoto também destacou que, caso ocorra uma condenação criminal com base no crime de apropriação indébita em situações de retenção dolosa de salário, o réu poderá recorrer com chances de sucesso. Isso porque o STF já afastou a aplicação dessa tipificação para o caso, o que pode favorecer a retroatividade de lei penal mais benéfica.
Casos graves podem ser enquadrados como trabalho degradante
Em situações mais graves, algumas práticas de retenção dolosa de salário vêm sendo enquadradas como trabalho degradante, o que pode configurar redução à condição análoga à de escravo, crime previsto no artigo 149 do Código Penal.
Segundo o advogado criminalista Berlinque Cantelmo, sócio do RCA Advogados, o entendimento de trabalho degradante tem sido utilizado para punir condutas que prejudicam gravemente as condições de vida do trabalhador.
“Nesses casos extremos, é possível o enquadramento como crime mais grave, principalmente quando a retenção do salário compromete a subsistência do trabalhador e sua família”, afirma Cantelmo.
Impactos da criminalização da retenção dolosa
A aprovação de uma lei penal específica para a retenção dolosa de salário pode alterar a dinâmica das relações de trabalho no Brasil. Atualmente, o trabalhador conta com proteção da legislação trabalhista e pode buscar indenizações por meio da Justiça do Trabalho ou da atuação sindical.
De acordo com a advogada Luciana Codeço, sócia do Codeço Rocha Advogados, a inclusão da conduta como crime poderá criar um novo canal de proteção institucional ao trabalhador.
“A lei penal poderá fortalecer a defesa dos direitos dos empregados e ampliar as alternativas para coibir práticas abusivas”, analisa.
Para o setor empresarial, a mudança exigirá atenção às rotinas de pagamento e pode resultar no aumento da fiscalização sobre o cumprimento das obrigações trabalhistas.
O que diz a legislação trabalhista atual
Mesmo sem previsão penal, a legislação trabalhista já protege o trabalhador contra o não pagamento de salários. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que:
O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado (artigo 459, §1º);
O não pagamento permite a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, alínea “d”);
O atraso no pagamento de verbas rescisórias gera multa para o empregador (artigo 477, §8º).
Essas normas asseguram o direito ao pagamento pontual, mas não criminalizam o empregador que retém salários de forma dolosa.
Caminhos possíveis após a decisão do STF
A decisão do Supremo abre duas possibilidades para o Congresso:
Aprovar o Projeto de Lei nº 2.565/2025 ou outra proposta que criminalize a retenção dolosa de salário;
Descumprir o prazo de 180 dias, o que poderá levar o STF a adotar medidas para forçar o andamento legislativo ou ampliar o prazo.
Até que a nova legislação seja aprovada, especialistas recomendam que empresas e profissionais da área trabalhista acompanhem as discussões no Congresso e orientem seus clientes sobre os impactos jurídicos e operacionais da possível mudança._
Calendário 2025: próximo feriado nacional em dia útil será apenas em novembro
Depois de um feriado prolongado em diversas cidades brasileiras que contou com muitos trabalhadores parando o expediente na quarta-feira (18) no fim do dia e retornando apenas nesta segunda-feira (23), as próximas folgas não devem ser tão generosas – e nem tão próximas.
Para quem aguardava feriados prolongados em 2025, o calendário nacional pode decepcionar. O ano é marcado por uma concentração de datas comemorativas em finais de semana, o que reduz significativamente os dias de folga em meio à semana — fator que afeta tanto o planejamento empresarial quanto o descanso dos trabalhadores.
De acordo com o calendário oficial, o próximo feriado nacional em dia útil será apenas em 20 de novembro, data da Consciência Negra, que cairá em uma quinta-feira. Depois desse feriado, teremos apenas o Natal (25 de dezembro), que também cai em uma quinta-feira. Antes disso, os feriados nacionais caem todos no sábado ou domingo.
Confira os próximos feriados nacionais de 2025:
Data
Feriado
Dia da semana
07 de setembro
Independência do Brasil
Domingo
12 de outubro
Nossa Senhora Aparecida
Domingo
02 de novembro
Finados
Domingo
15 de novembro
Proclamação da República
Sábado
20 de novembro
Dia da Consciência Negra
Quinta-feira
25 de dezembro
Natal
Quinta-feira
Vale lembrar que além dos feriados nacionais, alguns municípios e estados possuem feriados locais ou pontos facultativos, que podem representar um dia útil de descanso em determinadas regiões.
Impactos no planejamento contábil e trabalhista
O calendário enxuto de feriados em dias úteis tem reflexos diretos sobre a rotina das empresas. Profissionais da contabilidade devem ficar atentos para orientar seus clientes quanto ao cálculo de folha de pagamento, organização de jornadas, e eventual concessão de folgas compensatórias.
Além disso, a ausência de feriados prolongados pode influenciar decisões sobre férias coletivas, plantões fiscais e períodos de fechamento contábil, especialmente no segundo semestre._
Negociação coletiva: o diálogo como solução eficaz nas relações trabalhistas
A Reforma Trabalhista de 2017 não foi apenas uma mudança legislativa comum, mas representou uma verdadeira revolução ao consolidar a transição de uma "ordem pública trabalhista" para uma "ordem pública de negociação". Ao permitir que acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a lei em temas críticos, como jornada de trabalho, banco de horas e remuneração por produtividade, o artigo 611-A da CLT inaugurou uma nova era em que a autonomia negocial assume um protagonismo antes reservado quase exclusivamente ao Estado.
Essa mudança paradigmática recebeu o selo de legitimidade definitiva com o julgamento do Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 (ARE 1.121.633), que não apenas confirmou a constitucionalidade das cláusulas negociadas que restringem direitos legais – desde que respeitado um patamar mínimo civilizatório –, mas destacou que invalidar tais negociações seria "comprometer o direito de serem tratados como cidadãos livres e iguais" (Tema 152).
Neste cenário, a negociação coletiva desempenha uma dupla função essencial: serve como instrumento preventivo de conflitos e mecanismo de autocomposição para resolver controvérsias já estabelecidas. Esse papel reduz significativamente a sobrecarga do Poder Judiciário e aproxima as soluções das realidades produtivas e sociais das categorias profissionais.
Grandes estudiosos internacionais têm enfatizado justamente esse poder transformador da negociação coletiva. Alain Supiot, renomado jurista francês, destaca que a lei deve servir como uma arquitetura de pontes, capacitando atores sociais a estabelecerem regras próprias em um capitalismo dinâmico e globalizado, especialmente diante das plataformas digitais e das cadeias produtivas internacionais.
Harry Arthurs reforça essa visão ao sugerir que as diferenças devem ser reconciliadas de forma criativa e dialogal, deslocando o debate da rigidez normativa para soluções mais flexíveis e realistas, mesmo quando implicam limitar alguns direitos em troca de uma ampliação do poder coletivo de decisão. Por sua vez, Katherine V.W. Stone enfatiza que, no contexto pós-industrial, conflitos trabalhistas, principalmente em empresas inovadoras como startups e fintechs, exigem espaços de negociação flexíveis e coletivos, capazes de acomodar interesses diversos em uma rede multissistêmica, reduzindo a inadequação das soluções individuais tradicionais.
A prática internacional e nacional demonstra concretamente as vantagens do diálogo sobre o litígio. No Brasil, os frigoríficos que adotaram acordos coletivos sobre pausas térmicas conseguiram reduzir as ações trabalhistas, adequando melhor a produção sazonal. Na Europa, o modelo espanhol do ERTE durante a pandemia preservou milhões de empregos graças a acordos financiados pelo Estado, evitando uma explosão de disputas judiciais.
A Alemanha, com seu Betriebsrat 4.0, exemplifica como negociações sobre algoritmos e inteligência artificial podem prevenir litígios complexos. E nos Estados Unidos, as "stand-up strikes" confirmaram que estratégias de confronto dialogal produzem resultados concretos, como aumentos salariais significativos e melhores condições de trabalho.
Esses exemplos nos levam a reflexões críticas sobre por que a negociação coletiva é superior à litigância judicial. A negociação tem eficácia imediata, é flexível e adequada às particularidades de cada setor, promove a corresponsabilidade entre as partes e fortalece o movimento sindical ao legitimar sua ação perante os trabalhadores.
Como tendências futuras, destacam-se práticas inovadoras na negociação coletiva que facilitam ainda mais a mediação de conflitos. Entre elas estão acordos-quadro transnacionais que harmonizam condições de trabalho em cadeias produtivas globais, protocolos para o uso ético de inteligência artificial em avaliações de desempenho e práticas laborais, e o estabelecimento de cláusulas ambientais, como metas claras de redução de emissões de carbono integradas diretamente nas negociações.
Exemplos concretos incluem o pacto ambiental da indústria automotiva alemã, negociações sobre teletrabalho permanente em diversos setores pós-pandemia e regulamentações negociadas sobre a transparência e auditabilidade dos algoritmos usados em aplicativos de entrega e transporte.
Essas práticas representam caminhos concretos para fortalecer o diálogo social e garantir que as soluções encontradas estejam próximas das necessidades reais de trabalhadores e empregadores, evitando disputas judiciais prolongadas e frequentemente inadequadas à complexidade das relações contemporâneas de trabalho._
Publicada em : 20/06/2025
Fonte : Com a coautoria de Eduarda Fontenelle Pereira Mac Dowell, acadêmica da Universidade Mackenzie
MTE adia para março de 2026 regra que altera trabalho aos feriados; medida já foi prorrogada quatro vezes
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou na noite desta terça-feira (17) a decisão de prorrogar novamente a entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023, que trata das regras para o trabalho em feriados no setor do Comércio, com novo início marcado para 1º de março de 2026.
“Mantendo o diálogo, e após conversar com o presidente da Câmara dos Deputados e com as lideranças, decidi prorrogar a portaria, garantindo um prazo técnico para consolidar as negociações”, afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho.
A medida foi publicada originalmente em novembro de 2023 e já sofreu pelo menos quatro adiamentos, devido à pressão dos empresários, empregadores e representantes do comércio sobre o tema.
A portaria tem como objetivo restabelecer a legalidade quanto ao trabalho em feriados, conforme determina a Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. De acordo com essa legislação, o funcionamento do comércio em feriados depende de autorização prevista em convenção coletiva entre empregadores e trabalhadores, além da observância da legislação municipal.
A medida corrige uma distorção introduzida durante o governo anterior, quando a Portaria nº 671/2021 passou a autorizar unilateralmente o trabalho em feriados, contrariando a legislação vigente.
Ao reafirmar a exigência de convenção coletiva, o MTE afirma que restabelece a legalidade e valoriza a negociação coletiva como instrumento de equilíbrio entre os interesses de empregadores e trabalhadores.
Caixa libera nova rodada de pagamentos do FGTS retido para quem aderiu ao saque-aniversário
A Caixa Econômica Federal liberou nesta terça-feira (17) a segunda rodada de pagamentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) aos trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e tiveram o saldo do fundo retido.
Cerca de 8,1 milhões de trabalhadores que foram demitidos sem justa causa entre janeiro de 2020 e fevereiro deste ano tiveram o saldo do fundo retido, sem a possibilidade de movimentação dos valores – condição que era requisito do saque-aniversário e havia sido aceita pelos empregados que aderiram à modalidade.
A Caixa Econômica Federal liberará R$ 6,4 bilhões nesta rodada e recebem os trabalhadores que foram demitidos no recorte definido pelo governo e que tenham saldo retido maior que R$ 3 mil recebem a diferença entre esse valor e o restante dos depósitos retidos até 1º de junho.
A Caixa esclarece que, na nova rodada de saque, será paga a remuneração dos valores de março, abril e maio. O FGTS é corrigido pela Taxa Referencial (TR) mais 3% ao ano.
O pagamento será feito na conta cadastrada no aplicativo FGTS até 28 de maio, que corresponde a 85% do público-alvo. Quem se cadastrou depois precisará ir a uma agência da Caixa, a uma casa lotérica ou a um terminal de atendimento eletrônico do banco.
Calendário de liberação do FGTS
Valores até R$ 3 mil
6 de março: nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
7 de março: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
10 de março: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro.
Valores acima de R$ 3 mil
Diferença entre os R$ 3 mil sacados em março e o restante do saldo bloqueado;
17 de junho: nascidos janeiro, fevereiro, março e abril e nascidos em janeiro, fevereiro, março e abril e quem vinculou a conta bancária ao aplicativo FGTS;
18 de junho: nascidos em maio, junho, julho e agosto;
20 de junho: nascidos em setembro, outubro, novembro e dezembro._
Pagamento do PIS/Pasep para nascidos em julho e agosto começa nesta segunda-feira (16)
O pagamento do abono salarial PIS/Pasep 2025, referente ao ano-base 2023, será retomado nesta segunda-feira (16). Nesta etapa, os beneficiários nascidos nos meses de julho e agosto poderão sacar os valores até o encerramento do calendário, em 29 de dezembro de 2025.
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao PIS, e a servidores públicos, vinculados ao Pasep, que atendem aos critérios estabelecidos pelo programa. Os valores variam de acordo com o tempo trabalhado no ano-base e podem chegar a até um salário-mínimo.
Calendário unificado do abono salarial PIS/Pasep 2025
Desde 2024, o pagamento do PIS/Pasep segue um calendário unificado. Isso significa que tanto trabalhadores da iniciativa privada quanto servidores públicos recebem o benefício conforme o mês de nascimento, independentemente da categoria.
Em 2025, cerca de 25,8 milhões de trabalhadores têm direito ao abono salarial, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O valor total destinado ao programa neste ano é de aproximadamente R$ 30,7 bilhões.
Confira o calendário completo de pagamentos:
Mês de nascimento
Data de pagamento
Janeiro
17 de fevereiro
Fevereiro
17 de março
Março e Abril
15 de abril
Maio e Junho
15 de maio
Julho e Agosto
16 de junho
Setembro e Outubro
15 de julho
Novembro e Dezembro
15 de agosto
O prazo final para saque é 29 de dezembro de 2025.
Quem tem direito ao PIS/Pasep 2025
Para receber o abono salarial PIS/Pasep 2025, o trabalhador deve cumprir os seguintes requisitos:
Estar cadastrado no PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) há, no mínimo, cinco anos;
Ter trabalhado com carteira assinada para empregadores que contribuem para o PIS ou Pasep no ano-base de 2023;
Ter recebido, em média, até dois salários-mínimos mensais durante o ano-base;
Ter exercido atividade remunerada por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não;
Ter os dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial.
Não têm direito ao abono salarial:
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais empregados por pessoa física;
Trabalhadores urbanos empregados por pessoa física;
Trabalhadores empregados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica.
Como é calculado o valor do abono salarial
O valor do PIS/Pasep é proporcional ao número de meses trabalhados com carteira assinada no ano-base. O cálculo corresponde ao salário-mínimo vigente dividido por 12, multiplicado pelo total de meses trabalhados.
Apenas os trabalhadores que exerceram atividade remunerada durante os 12 meses do ano-base têm direito ao valor integral, equivalente a um salário-mínimo.
Em 2025, com o salário-mínimo fixado em R$ 1.518, os valores do abono variam de R$ 126,50 a R$ 1.518.
Como consultar o benefício
Os trabalhadores podem verificar se têm direito ao abono salarial, além de consultar valores e datas de pagamento, pelos seguintes canais:
Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Portal Gov.br;
Aplicativo Caixa Tem (para beneficiários do PIS);
Aplicativo Banco do Brasil (para beneficiários do Pasep).
A consulta também pode ser feita diretamente nas agências da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.
Como será feito o pagamento do PIS
A Caixa Econômica Federal é responsável pelo pagamento do PIS para trabalhadores da iniciativa privada. O crédito pode ser disponibilizado de quatro formas:
Crédito automático para quem possui conta corrente ou poupança na Caixa;
Depósito na Poupança Social Digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem;
Saque com cartão social e senha nos caixas eletrônicos, casas lotéricas ou correspondentes Caixa Aqui;
Saque nas agências da Caixa, mediante apresentação de documento de identidade, para quem não possui cartão social.
Como será feito o pagamento do Pasep
Os servidores públicos vinculados ao Pasep recebem o abono pelo Banco do Brasil. As modalidades de pagamento incluem:
Crédito automático em conta corrente;
Transferência por TED;
Transferência via Pix;
Saque presencial nas agências do Banco do Brasil.
O Ministério do Trabalho reforçou que, em caso de dúvidas, os trabalhadores podem entrar em contato com a Central Alô Trabalho, pelo telefone 158, ou buscar atendimento nas Superintendências Regionais do Trabalho.
Impacto econômico e alcance do benefício
O abono salarial PIS/Pasep é um dos principais programas de transferência de renda no Brasil e tem impacto direto na movimentação da economia. Em 2025, os recursos liberados devem beneficiar cerca de 25,8 milhões de trabalhadores em todo o país.
O Ministério do Trabalho destaca que o abono salarial contribui para a redução da desigualdade social ao complementar a renda de trabalhadores de baixa remuneração.
Além disso, o pagamento escalonado evita sobrecarga nos sistemas bancários e facilita o planejamento financeiro dos beneficiários, permitindo que os recursos sejam injetados gradualmente na economia.
Histórico do abono salarial PIS/Pasep
O abono salarial foi criado pela Constituição Federal de 1988 com o objetivo de promover a integração do trabalhador ao desenvolvimento da empresa e garantir a distribuição de renda.
O Programa de Integração Social (PIS) é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, enquanto o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) atende aos servidores públicos.
Desde 2024, o calendário unificado simplificou o processo de pagamento e trouxe mais transparência e praticidade no acesso ao benefício.
Atendimento
Para mais informações sobre o abono salarial PIS/Pasep 2025, os trabalhadores podem acessar:
Portal Gov.br;
Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Aplicativo Caixa Tem;
Aplicativo Banco do Brasil.
O Ministério do Trabalho também oferece atendimento pelo telefone 158 e pelo e-mail das Superintendências Regionais do Trabalho: trabalho.uf@economia.gov.br (substituir UF pela sigla do estado)._
eSocial lança módulo de relatórios gerenciais que facilita conferênciaeSocial lança módulo de relatórios gerenciais que facilita conferência
A partir desta segunda-feira (16), o eSocial passou a disponibilizar no ambiente web o novo módulo de emissão de relatórios gerenciais. A funcionalidade oferece aos empregadores uma visão consolidada das informações enviadas ao sistema, reunindo dados de diferentes eventos não periódicos, com o objetivo de simplificar a análise e o acompanhamento das obrigações acessórias.
A iniciativa, anunciada pelo governo federal, amplia a capacidade de gestão das empresas sobre os dados transmitidos ao eSocial, permitindo maior controle e conferência das informações cadastrais e contratuais dos trabalhadores.
Ferramenta oferece visão consolidada dos dados do eSocial
O novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial surge como resposta à crescente demanda por instrumentos que auxiliem empresas e contadores na verificação das informações declaradas. Com a unificação de dados oriundos de diferentes eventos, o sistema proporciona maior clareza na escrituração realizada pelos empregadores.
Nesta primeira fase de implementação, a funcionalidade permite a emissão do relatório intitulado “Relação de trabalhadores – eSocial”. O documento apresenta um panorama consolidado dos vínculos empregatícios registrados por cada empregador. As informações exibidas incluem dados cadastrais e contratuais extraídos de múltiplos eventos não periódicos, organizados conforme os parâmetros estabelecidos pelo usuário.
Simplificação do cumprimento das obrigações acessórias
O eSocial tem como um dos seus principais objetivos a simplificação e centralização do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Com a nova funcionalidade, o sistema oferece mais uma ferramenta de apoio para empresas e escritórios contábeis na conferência das informações prestadas, reduzindo riscos de inconsistências e facilitando o cumprimento das exigências legais.
A consolidação de dados em relatórios gerenciais permite identificar eventuais divergências nas informações transmitidas, prevenindo possíveis autuações fiscais e trabalhistas. Além disso, a ferramenta contribui para maior transparência e segurança no gerenciamento dos cadastros de empregados.
Funcionalidade otimiza conferência de dados no eSocial
O relatório “Relação de trabalhadores – eSocial” reúne informações essenciais para a conferência periódica dos dados mantidos no sistema. Entre os dados consolidados estão:
Identificação do trabalhador;
Informações contratuais, como data de admissão, cargo e categoria;
Dados cadastrais atualizados.
O usuário pode parametrizar a emissão do relatório conforme o período e os filtros desejados, permitindo uma análise personalizada de acordo com a necessidade da empresa.
Disponibilização do manual de utilização
Para orientar os usuários sobre a correta utilização do novo módulo, o eSocial disponibilizou um manual detalhado com os procedimentos necessários para a emissão dos relatórios. O documento explica o passo a passo para acessar a funcionalidade, selecionar os parâmetros de busca e gerar o relatório com as informações consolidadas.
O manual serve como suporte técnico tanto para empresas quanto para escritórios de contabilidade que operam o sistema, garantindo o correto aproveitamento da nova ferramenta.
Impacto para o setor contábil e empresarial
A implementação do módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um avanço no processo de digitalização e integração das obrigações acessórias. Para os profissionais da contabilidade, a nova funcionalidade proporciona:
Maior facilidade na conferência das informações enviadas;
Identificação de eventuais erros cadastrais antes da fiscalização;
Otimização do tempo na validação dos dados declarados;
Redução de riscos de autuações e penalidades.
Para as empresas, o recurso contribui para maior segurança jurídica e conformidade fiscal, além de auxiliar no gerenciamento dos vínculos empregatícios e atualização dos registros dos trabalhadores.
Evolução do eSocial e próximos passos
Desde sua criação, o eSocial vem sendo atualizado periodicamente com novas funcionalidades e melhorias em sua estrutura operacional. A disponibilização do módulo de relatórios gerenciais faz parte desse processo contínuo de aperfeiçoamento do sistema, visando maior eficiência, transparência e redução de burocracias.
Espera-se que, nas próximas fases, outros tipos de relatórios sejam incorporados à plataforma, ampliando ainda mais as possibilidades de conferência e controle pelos usuários. O eSocial tem buscado atender às demandas apresentadas pelas entidades representativas de empregadores, profissionais de contabilidade e órgãos fiscalizadores.
Recomendações aos usuários
Especialistas em contabilidade orientam as empresas a realizarem a conferência periódica dos dados enviados ao eSocial, utilizando o novo módulo de relatórios gerenciais como ferramenta preventiva. Segundo orientações de consultores da área, a conferência regular evita que erros ou omissões sejam identificados apenas em processos de fiscalização ou cruzamento de informações pelos órgãos de controle.
Além disso, a familiarização com o manual de utilização do sistema é recomendada para garantir a correta operação da ferramenta e o aproveitamento integral dos recursos disponíveis.
A liberação do novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um passo importante no aprimoramento do sistema e na oferta de mecanismos de apoio aos empregadores e profissionais de contabilidade. A funcionalidade amplia o controle sobre as informações transmitidas, reduz riscos de inconformidades e promove maior segurança na escrituração trabalhista e previdenciária.
Contadores, departamentos de recursos humanos e gestores devem se atualizar quanto ao funcionamento da ferramenta e incorporá-la aos seus processos de conferência e gestão, fortalecendo a governança das informações prestadas ao Fisco._
Tudo sobre férias: entenda como a CLT regula o período de descanso anual dos trabalhadores com carteira assinada
As férias são um direito fundamental assegurado a todos os trabalhadores com carteira assinada no Brasil. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece normas para a concessão, fracionamento, pagamento e outras particularidades relacionadas a esse período de descanso. Advogada trabalhista esclarece os principais aspectos que empregadores e empregados devem observar.
A advogada Priscilla Pacheco, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados, explica que o direito às férias é um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista, pois assegura que todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 30 dias corridos de férias, desde que não tenha mais de cinco faltas injustificadas no período. A empresa tem até 12 meses após o término desse ciclo para conceder o descanso ao colaborador, sob pena de pagamento em dobro.
Sobre o tempo de duração, a advogada informa que “o número de dias de férias pode ser reduzido proporcionalmente quando o empregado tiver faltas injustificadas durante o período aquisitivo da seguinte forma: até 5 faltas: 30 dias de férias; de 6 a 14 faltas: 24 dias; de 15 a 23 faltas: 18 dias; de 24 a 32 faltas: 12 dias; mais de 32 faltas: perde o direito às férias. As empresas só podem efetuar o desconto quando as ausências forem injustificadas. Faltas legais ou justificadas como atestados médicos, luto familiar ou doação de sangue, não interferem na contagem do período de férias”.
Uma dúvida frequente entre os trabalhadores é quanto à datas de saída, pois muitos pais esperam programá-las junto com o período de férias escolares dos filhos (que geralmente ocorre no mês de julho e de dezembro a janeiro). “A escolha do período de férias é uma atribuição da empresa, que deve considerar as necessidades da operação. O colaborador deve ser comunicado da data com pelo menos 30 dias de antecedência. Apesar disso, a empresa pode, se desejar, considerar preferências dos empregados, especialmente quando há convenções coletivas ou políticas internas que preveem critérios para essa definição. Mas, em caso de conflito, a palavra final é sempre da empresa”, enfatiza a especialista.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é permitido o fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Pacheco explica que “um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Essa possibilidade permite que as empresas organizem melhor as escalas sem prejuízos. Também deixou de existir a vedação que impedia o fracionamento para menores de 18 e maiores de 50 anos, o que ampliou a flexibilidade para todos os perfis de trabalhadores”.
Quanto ao pagamento, o colaborador deve receber o valor do salário normal acrescido de um terço. “Esse pagamento deve ser feito com antecedência mínima de dois dias antes do início do gozo. Se a empresa deixar de cumprir esse prazo, poderá ser penalizada com o pagamento em dobro das férias. Embora a lei trate da concessão fora do prazo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 450) determina que o pagamento em dobro também é devido quando as férias são pagas fora do prazo legal, mesmo que tenham sido usufruídas corretamente”.
Outra questão recorrente entre os empregados é sobre a venda das férias, tratada pela lei como abono pecuniário. “A CLT permite que o empregado opte por “vender” até 1/3 do período de férias, ou seja, até 10 dias, desde que a solicitação seja feita até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É importante destacar que a conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado e não pode ser exigida pela empresa”, enfatiza.
Vale lembrar que é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal e que as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho.
“O descumprimento das normas pode resultar em autuações fiscais, pagamento em dobro das verbas e até indenizações por danos morais, dependendo do caso. Organizar as férias com base na legislação evita não só prejuízos financeiros, mas também conflitos desnecessários com a equipe. Uma boa política interna de férias contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado e produtivo”, finaliza a advogada._
Publicada em : 16/06/2025
Fonte : Priscilla Pacheco: especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados.
Escala 24x72: regras, funcionamento e o que diz a CLT sobre essa jornada de trabalho
A escala 24x72 é um modelo de jornada adotado por empresas que operam em regimes ininterruptos, sobretudo em setores essenciais como saúde, segurança e infraestrutura. Nesse formato, o colaborador trabalha 24 horas consecutivas e tem direito a 72 horas de descanso.
Embora comum em determinadas áreas, a aplicação da escala 24x72 exige o cumprimento de requisitos legais e normativos, além de ajustes nos contratos de trabalho para garantir a conformidade com a legislação vigente.
Como funciona a escala 24x72
Na escala 24x72, o colaborador trabalha por um período contínuo de 24 horas e, em seguida, descansa por 72 horas. Isso resulta, em média, em 7 a 8 plantões por mês, com uma carga horária mensal que varia entre 168 e 192 horas — inferior ao limite legal de 220 horas mensais estabelecido para o regime padrão de 44 horas semanais.
Essa configuração permite às empresas manter o funcionamento contínuo, inclusive durante o período noturno e finais de semana, sem exceder os limites legais de jornada mensal. Por outro lado, exige preparo físico e mental dos trabalhadores devido à longa permanência no trabalho sem interrupção.
Apesar de proporcionar maior período de folga, a jornada de 24 horas seguidas ainda gera debates sobre riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, além dos aspectos legais, a adoção da escala 24x72 deve considerar o desempenho, a adaptação e o bem-estar dos colaboradores.
O que diz a legislação trabalhista sobre a escala 24x72
A CLT não possui regulamentação específica para a escala 24x72. O artigo 58 da Consolidação estabelece que a duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais, admitindo até 2 horas extras diárias mediante acordo.
Contudo, com a Reforma Trabalhista de 2017, houve maior flexibilização das jornadas, permitindo que escalas diferenciadas sejam firmadas por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho. É nesse contexto que a escala 24x72 ganha respaldo jurídico, mesmo não estando expressamente regulamentada.
A Súmula 444 do TST, que trata da jornada 12x36, também tem sido aplicada de forma analógica como base jurisprudencial para validar outras escalas especiais, incluindo a 24x72, desde que autorizadas por norma coletiva.
Se não houver previsão em convenção ou acordo coletivo, a empresa pode negociar diretamente com seus empregados, mediante acordo individual, respeitando os limites constitucionais de saúde e segurança do trabalho. Além disso, leis municipais ou estaduais podem regulamentar a adoção da escala, devendo ser observadas conforme a localidade.
Adicional noturno na escala 24x72
O adicional noturno é devido sempre que o trabalho ocorrer entre 22h e 5h, conforme prevê o artigo 73 da CLT. O percentual mínimo estabelecido é de 20% sobre a hora normal.
Portanto, nas escalas 24x72, caso o plantão do colaborador ultrapasse o horário noturno legal, a empresa deverá realizar o pagamento proporcional do adicional. A única exceção ocorre quando o acordo coletivo estabelece regras específicas para o período noturno.
Em quais setores a escala 24x72 é mais utilizada
A escala 24x72 é aplicada principalmente em atividades essenciais, que exigem funcionamento ininterrupto e cobertura contínua de plantões. Os principais setores que utilizam essa jornada são:
Saúde: médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, fisioterapeutas e outros profissionais da área hospitalar;
Segurança pública e privada: policiais, bombeiros, vigilantes, porteiros e seguranças;
Comércio 24 horas: supermercados, postos de combustíveis e lojas de conveniência;
Infraestrutura: transporte, energia, telecomunicações e saneamento;
Indústria: fábricas com produção contínua, como metalurgia, siderurgia e petroquímica.
Vale destacar que nem todos os profissionais conseguem se adaptar a esse tipo de jornada, dada a elevada exigência física e mental. O setor de recursos humanos deve monitorar regularmente o desempenho e a saúde dos colaboradores submetidos a essa escala.
Alternativas à escala 24x72: outras modalidades de plantão
Quando a adoção da escala 24x72 não é viável, empresas podem recorrer a outros modelos de plantão autorizados mediante acordo coletivo. Veja algumas opções:
Escala 12x24
O colaborador trabalha 12 horas consecutivas e descansa 24 horas. A carga horária mensal gira em torno de 240 horas, superando o limite legal. Por isso, é necessária compensação ou pagamento de horas extras.
Escala 12x36
A cada 12 horas trabalhadas, o colaborador tem 36 horas de descanso. Esta jornada é amplamente aceita e prevista na Súmula 444 do TST e na Reforma Trabalhista.
Escala 18x36
Modelo menos frequente, exige 18 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso. Geralmente aplicada em setores específicos de saúde e segurança.
Escala 24x48
Considerada uma das mais intensas, o colaborador trabalha 24 horas e descansa 48 horas. Exige forte preparação do trabalhador e atenção da empresa quanto aos riscos ergonômicos e à saúde ocupacional.
Como implementar a escala de forma legal e segura
Para adotar qualquer uma das escalas alternativas, incluindo a 24x72, as empresas devem seguir alguns procedimentos para garantir segurança jurídica:
Verificação da norma coletiva;
Inclusão no contrato de trabalho;
Acompanhamento do desempenho dos trabalhadores;
Uso de sistemas de controle eletrônico de ponto e escalas.
Considerações sobre a saúde e segurança nas jornadas prolongadas
Ainda que legalmente permitidas, escalas extensas, como a 24x72, devem ser implementadas com cautela. Fadiga, problemas de saúde ocupacional e maior exposição a riscos são fatores que exigem avaliação prévia pela empresa.
A Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata da ergonomia, e as regras de Medicina do Trabalho previstas na NR-7, devem ser observadas para reduzir os impactos negativos das jornadas prolongadas._
Câmara aprova fim de trechos da CLT e cancelamento digital do imposto sindical
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (10) o Projeto de Lei 1663/23, que revoga dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considerados desatualizados e cria mecanismos digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical. A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), segue agora para apreciação do Senado.
Câmara aprova projeto que revoga trechos da CLT e permite cancelamento digital do imposto sindical
Aprovado nesta terça-feira (10) na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 1663/23 propõe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A principal mudança envolve a possibilidade de cancelamento eletrônico da contribuição sindical e a revogação de dispositivos considerados ultrapassados na legislação trabalhista.
A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), foi aprovada com substitutivo apresentado pelo relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), e agora será encaminhada ao Senado Federal para nova análise.
Revogação de dispositivos desatualizados da CLT
Um dos principais pontos do projeto é a revogação de artigos da CLT que já não possuem mais aplicação prática ou que hoje são regulados por legislações específicas. Entre eles, está o dispositivo que trata dos direitos de trabalhadores sobre invenções desenvolvidas durante o vínculo empregatício, matéria atualmente disciplinada pelo Código de Propriedade Industrial.
Também serão suprimidos artigos relativos à organização sindical, como regras que determinavam:
Criação de sindicatos em distritos;
Definição de base territorial por ato do ministro do Trabalho;
Exigência de regulamentação ministerial sobre mandato de diretoria e quórum mínimo para criação de sindicatos;
Necessidade de autorização do ministro do Trabalho para instituição de sindicatos de abrangência nacional.
Com essas revogações, busca-se simplificar e desburocratizar a legislação, alinhando a CLT às normas já vigentes em outras esferas legais.
Mecanismos digitais para cancelamento da contribuição sindical
O ponto mais debatido da votação foi a aprovação de uma emenda apresentada pelo deputado Rodrigo Valadares (União-SE), autorizando o uso de plataformas digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical.
A proposta foi aprovada por ampla maioria, com 318 votos favoráveis e 116 contrários. Segundo o texto, o trabalhador poderá comunicar o pedido de cancelamento por e-mail, aplicativos de empresas privadas autorizadas e, especialmente, por meio de plataformas oficiais como o Gov.br.
Além disso, os sindicatos deverão disponibilizar ferramenta própria em seus sistemas para que o trabalhador realize o cancelamento diretamente, com prazo máximo de 10 dias úteis para confirmação da solicitação. Caso não haja manifestação dentro desse prazo, o pedido será considerado automaticamente deferido.
Argumentos favoráveis à mudança
Durante a discussão, parlamentares favoráveis à proposta defenderam o direito de escolha do trabalhador e criticaram a burocracia atual existente para o cancelamento da contribuição sindical.
O autor da emenda, deputado Rodrigo Valadares, argumentou que a medida traz mais dignidade ao trabalhador, evitando deslocamentos presenciais e longas filas: “Chega de filas quilométricas, e sim à renúncia on-line. É dignidade para o trabalhador brasileiro”, declarou em plenário.
Já o deputado Mauricio Marcon (Pode-RS), vice-líder da Minoria, afirmou que a imposição de deslocamentos presenciais para o cancelamento caracteriza prática abusiva: “Em 2025, ter de ir a um sindicato em horário de trabalho preencher uma folha e ser humilhado para dizer que não quer que o dinheiro seja descontado, esse tempo precisa terminar.”
O líder da oposição, deputado Zucco (PL-RS), reforçou o argumento da desburocratização: “Por que tem de ir para a fila de um sindicato e não pode fazer isso de forma eletrônica?”, questionou.
Críticas sobre impacto na autonomia sindical
Por outro lado, representantes da base governista e de entidades sindicais manifestaram preocupação com os impactos da medida sobre a estrutura financeira dos sindicatos e a liberdade sindical.
O relator do projeto, deputado Ossesio Silva, inicialmente havia recomendado a rejeição da emenda de Rodrigo Valadares, apontando riscos à autonomia das entidades: “As alterações interferem na autonomia das entidades sindicais, desconsiderando os fundamentos que norteiam a liberdade sindical no ordenamento jurídico brasileiro. Geram insegurança jurídica e debilitam o equilíbrio nas relações sindicais, sem apresentar qualquer ganho efetivo para a tutela dos direitos dos trabalhadores ou para a eficiência das relações de trabalho.”
O deputado Helder Salomão (PT-ES) também criticou a medida, alertando para o enfraquecimento da representação sindical: “Isso é muito perigoso porque vamos ter o enfraquecimento de todas as organizações sindicais.”
Segundo Salomão, o governo federal já criou um grupo de trabalho tripartite, com representantes do governo, empregadores e trabalhadores, para discutir um novo marco legal de organização sindical. “Aprovar qualquer emenda dessa forma atravessada, sem prévia consulta com as partes afetadas, é mais um grande golpe contra os sindicatos do País.”
Atualização da estrutura da Justiça do Trabalho
Além das mudanças relacionadas à CLT e à contribuição sindical, o projeto aprovado também propõe alterações administrativas na estrutura do Judiciário trabalhista.
As atribuições anteriormente desempenhadas pelas extintas juntas de conciliação e julgamento serão formalmente transferidas para as varas do trabalho. O objetivo é atualizar a nomenclatura e a divisão de competências, promovendo adequação à realidade institucional da Justiça do Trabalho vigente.
Próximos passos no Senado
Com a aprovação na Câmara, o Projeto de Lei 1663/23 segue agora para análise do Senado Federal. Caso receba alterações pelos senadores, o texto deverá retornar à Câmara para nova deliberação.
A discussão do projeto ocorre em paralelo ao debate conduzido pelo governo federal, que, por meio do grupo de trabalho tripartite, discute a formulação de um novo modelo de organização sindical para o país.
Impacto para contadores e empregadores
Para o setor contábil e empresarial, as mudanças representam alterações importantes nos procedimentos relacionados à folha de pagamento e à gestão de vínculos sindicais.
Se aprovado definitivamente, o mecanismo digital de cancelamento da contribuição sindical exigirá a revisão de rotinas internas, atualização de sistemas de folha e o acompanhamento das obrigações de informação e prazos de confirmação.
Os escritórios de contabilidade, que atuam diretamente no processamento dessas informações, precisarão orientar empresas e trabalhadores sobre as novas regras, ajustando seus sistemas de gestão de pessoal para cumprimento adequado das determinações legais.
O Projeto de Lei 1663/23 avança na proposta de modernizar dispositivos da CLT e traz à tona um debate antigo sobre a contribuição sindical obrigatória e a autonomia das entidades de representação. Enquanto o texto ainda precisa da aprovação final do Senado, a discussão evidencia a polarização em torno do papel dos sindicatos nas relações trabalhistas e das garantias de liberdade individual dos trabalhadores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Suspenção dos processos sobre pejotização pelo STF: o que muda para as empresas?
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender, em todo o país, os processos que discutem a licitude da pejotização — prática de contratar trabalhadores como pessoa jurídica (PJ) em vez de assinar a carteira — acende um alerta vermelho para as empresas. A medida, válida inclusive para contratos verbais, traz implicações práticas e jurídicas que não podem ser ignoradas pelo setor empresarial.
O que significa a suspensão?
No dia 10 de abril de 2025, o STF determinou a suspensão de todos os processos judiciais, individuais ou coletivos, que tratam da validade da pejotização, enquanto não houver uma decisão definitiva do tribunal sobre o tema. A decisão foi proferida no âmbito do Recurso Extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE 1.418.510), o que significa que o posicionamento futuro da Corte terá efeito vinculante para todo o Judiciário.
A suspensão atinge ações em todas as fases: ajuizamento, julgamento, recursos e execução. Ou seja, nenhum juiz ou tribunal poderá decidir sobre o mérito de casos envolvendo pejotização até a conclusão do julgamento pelo STF.
Mas, afinal, o que é a pejotização?
Pejotização é o termo usado para descrever a prática em que uma empresa contrata uma pessoa jurídica (geralmente um profissional autônomo com CNPJ) para executar funções que, na prática, caracterizam um vínculo empregatício. Isso acontece quando há subordinação direta, pessoalidade (o serviço só pode ser prestado pelo próprio contratado), habitualidade e onerosidade — os quatro elementos clássicos da relação de emprego descritos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ainda que existam decisões anteriores do STF favoráveis à terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), o Tribunal nunca autorizou a pejotização como forma de disfarçar relações empregatícias.
O que muda para as empresas?
O setor privado precisa encarar essa suspensão não apenas como um freio judicial, mas como um convite à revisão urgente de sua cultura de contratação. A formalização de um contrato de prestação de serviços não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, se na prática o prestador for tratado como um empregado.
A decisão do STF é um sinal claro de que o Judiciário pretende uniformizar o entendimento sobre a matéria, dada a enorme insegurança jurídica que envolve o tema. Atualmente, o mesmo modelo contratual pode ser validado em uma instância e considerado fraudulento em outra.
Nesse cenário, empresas que adotam a pejotização com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas se colocam em risco. Além de ações judiciais milionárias, há o risco de autuações por parte da Receita Federal, Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente se forem identificados indícios de fraude ou precarização das condições laborais.
Quais os cuidados necessários?
Enquanto aguarda-se o julgamento de mérito pelo STF, a recomendação é clara: adotar uma postura preventiva. Veja algumas ações essenciais:
Revisar contratos de prestação de serviços para verificar se há desvio na caracterização da autonomia do prestador.
Treinar líderes e gestores para evitar práticas que evidenciem subordinação ou controle da rotina do prestador PJ.
Estabelecer critérios objetivos para a contratação de PJs, diferenciando claramente suas funções daquelas exercidas por empregados CLT.
Manter registros de autonomia, como a existência de múltiplos clientes, liberdade de horário e ausência de metas impostas.
O que esperar do julgamento?
O julgamento definitivo do STF deve fixar balizas claras sobre o que caracteriza ou não uma pejotização lícita. A expectativa é de que a Corte estabeleça critérios objetivos para validar contratos de prestação de serviço por PJ, especialmente em um mercado cada vez mais dinâmico e híbrido.
Ainda assim, é importante destacar que mesmo antes de uma definição final, os órgãos de fiscalização continuam atuando — e a suspensão dos processos não significa um salvo-conduto para práticas de risco.
Conclusão
A decisão do STF traz mais do que um desafio: ela oferece às empresas uma oportunidade de corrigir rotas, fortalecer seus programas de compliance trabalhista e adotar práticas contratuais verdadeiramente alinhadas com a legislação. A pejotização, se usada como subterfúgio, é uma armadilha. Mas, se utilizada com critérios e dentro dos limites legais, pode ser parte legítima da modernização das relações de trabalho.
O futuro da gestão de pessoas no Brasil será plural, mas também será exigente. Estar preparado é o que diferencia quem será protagonista — e quem pagará a conta._
MEI tem direito ao auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
Microempreendedores Individuais (MEI) frequentemente têm dúvidas sobre o direito ao auxílio-acidente do INSS, benefício pago a segurados que sofrem redução permanente da capacidade de trabalho após acidente. Atualmente, porém, o MEI não está incluído entre os beneficiários. Um projeto de lei em tramitação pode alterar essa regra.
MEI tem direito a auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
O Microempreendedor Individual (MEI) já possui acesso a diversos benefícios previdenciários por meio de sua contribuição simplificada ao INSS. No entanto, quando o assunto é o auxílio-acidente, o cenário ainda é de exclusão. A legislação atual não contempla o MEI entre os segurados que podem receber esse benefício, mesmo em casos de sequelas permanentes resultantes de acidentes.
A limitação decorre da própria estrutura de contribuição do MEI, que não abrange o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), responsável por financiar o pagamento do auxílio-acidente aos demais trabalhadores.
Quem tem direito ao auxílio-acidente hoje
O auxílio-acidente é um benefício previdenciário de caráter indenizatório, pago pelo INSS aos segurados que, em decorrência de acidente, passam a apresentar redução permanente da capacidade de trabalho, mas que ainda podem exercer atividades laborais, total ou parcialmente.
Atualmente, têm direito ao auxílio-acidente os seguintes segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS):
Trabalhadores com carteira assinada (empregados CLT);
Todos esses segurados contribuem obrigatoriamente para o SAT — espécie de seguro obrigatório para cobertura de acidentes ocupacionais — o que viabiliza o direito ao benefício.
Por que o MEI não tem acesso ao auxílio-acidente?
No caso do MEI, a contribuição mensal ao INSS é de 5% do salário mínimo, recolhida por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Essa contribuição garante acesso a diversos benefícios previdenciários, como:
Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença);
Aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente);
Aposentadoria por idade;
Salário-maternidade;
Pensão por morte.
Contudo, a alíquota reduzida não inclui a contribuição destinada ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). Como consequência, o MEI não integra o grupo de segurados que têm direito ao auxílio-acidente.
Entendimento consolidado na Turma Nacional de Uniformização
A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), responsável por uniformizar decisões em processos de menor complexidade envolvendo o INSS, já consolidou entendimento sobre o tema. Segundo a TNU, a não inclusão do MEI decorre de sua própria condição de contribuinte individual e da ausência de recolhimento do SAT.
Além disso, argumenta-se que, por atuar de forma autônoma, o MEI pode, em muitos casos, adaptar suas atividades mesmo com redução parcial da capacidade física, o que reduziria a finalidade indenizatória do benefício.
Projeto de lei pode alterar as regras para o MEI
O tema, no entanto, não está encerrado. Tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1347/2015, que propõe incluir os contribuintes individuais — incluindo o MEI — entre os segurados com direito ao auxílio-acidente.
Para viabilizar o pagamento do benefício, o projeto prevê um acréscimo de 0,5% na alíquota de contribuição previdenciária paga pelo MEI, ampliando a cobertura sem comprometer o equilíbrio financeiro do regime.
O texto já foi aprovado na Câmara dos Deputados em 2022 e aguarda análise do Senado Federal. Caso aprovado e sancionado, o projeto poderá representar uma importante ampliação da rede de proteção social para microempreendedores.
Diferença entre auxílio-acidente e auxílio por incapacidade temporária
É importante distinguir o auxílio-acidente de outros benefícios já acessíveis ao MEI, como o auxílio por incapacidade temporária — atual denominação do antigo auxílio-doença.
Auxílio-acidente: pago de forma contínua ao segurado que sofre redução permanente da capacidade de trabalho, ainda que continue trabalhando;
Auxílio por incapacidade temporária: pago enquanto o segurado estiver completamente incapacitado para o trabalho; após a recuperação, o pagamento é cessado.
O auxílio-acidente, portanto, funciona como um complemento à renda mensal, indenizando o segurado pela sequela permanente.
Quais benefícios o MEI pode receber em caso de acidente hoje?
Mesmo sem acesso ao auxílio-acidente, o MEI pode recorrer a outras formas de proteção social em caso de acidente, dependendo da gravidade da situação:
Auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença): se o acidente o incapacitar temporariamente para o trabalho;
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): em casos de incapacidade total e definitiva para o exercício de atividades profissionais;
Salário-maternidade ou pensão por morte (em outras situações previstas na legislação).
Além desses benefícios, o microempreendedor tem ainda a possibilidade de contratar seguros privados, como o seguro de acidentes pessoais, para ampliar sua proteção financeira em caso de imprevistos.
Alternativas recomendadas para o MEI
Diante da ausência de cobertura do auxílio-acidente no atual regime, especialistas recomendam que o MEI adote algumas medidas preventivas para minimizar riscos financeiros em situações de acidente ou adoecimento:
Avaliar a contratação de seguros privados que cubram invalidez parcial e permanente;
Manter regularidade nas contribuições previdenciárias para garantir acesso aos demais benefícios do INSS;
Buscar orientação contábil especializada para avaliar eventuais complementações de contribuição.
Debate sobre a proteção social do MEI
A discussão sobre a extensão dos direitos previdenciários ao MEI faz parte de um debate mais amplo sobre o fortalecimento da rede de proteção social dos trabalhadores autônomos no Brasil.
Segundo dados do Sebrae, o Brasil conta atualmente com mais de 15 milhões de microempreendedores individuais ativos, representando parcela expressiva da força produtiva nacional. Entretanto, a proteção previdenciária desse grupo ainda apresenta lacunas importantes, como o acesso ao auxílio-acidente.
A aprovação do PL 1347/2015 seria um passo relevante na direção de garantir tratamento mais equitativo aos trabalhadores autônomos em relação aos empregados formais.
Embora o MEI já tenha assegurado diversos direitos previdenciários, o auxílio-acidente ainda não faz parte do rol de benefícios garantidos ao microempreendedor. Enquanto a legislação não for alterada, a proteção em caso de sequelas permanentes permanece restrita a outros instrumentos, como o auxílio-doença ou seguros privados.
Empresas contábeis e profissionais que atuam na orientação de MEIs devem acompanhar atentamente a tramitação do PL 1347/2015 no Senado, visto que eventual aprovação trará impacto direto na gestão contributiva e na proteção social desses empreendedores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Nova regra permite contratar mais de um consignado por vínculo empregatício
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última sexta-feira (6), a Portaria MTE nº 933/2025, que altera as regras para contratação de crédito consignado. A nova norma permite que empregados com vínculo ativo contratem mais de um empréstimo consignado no mesmo emprego, independentemente de quitação do saldo devedor anterior. A mudança amplia o acesso ao crédito, mas mantém o limite máximo de desconto em folha de 35% da remuneração disponível.
Nova regra permite múltiplos consignados no mesmo vínculo
A Portaria MTE nº 933/2025 revogou os dispositivos anteriores que restringiam a contratação de mais de um empréstimo consignado no mesmo vínculo empregatício. Antes, o trabalhador só podia solicitar um novo crédito consignado após quitar integralmente a dívida existente.
Com a mudança, a legislação permite que o trabalhador tenha mais de uma operação de crédito consignado ativa ao mesmo tempo, desde que o total das parcelas não ultrapasse o teto de desconto autorizado na folha de pagamento.
Segundo o Ministério do Trabalho, o objetivo da nova regra é flexibilizar o acesso ao crédito e atender à crescente demanda por novas linhas de financiamento por parte dos trabalhadores.
Limite de 35% do salário para desconto consignado continua
Embora a possibilidade de contratar múltiplos empréstimos consignados tenha sido liberada, o percentual máximo de desconto em folha permanece limitado. O valor total das parcelas não pode exceder 35% da remuneração disponível do trabalhador.
Esse percentual inclui todas as operações de crédito consignado ativas no mesmo vínculo de trabalho, independentemente do número de contratos.
A regra protege parte da renda do trabalhador e visa evitar o superendividamento, de acordo com o Ministério do Trabalho.
Mudança entrou em vigor no dia 6 de junho de 2025
As novas regras começaram a valer na própria data da publicação da Portaria MTE nº 933/2025, ou seja, em 6 de junho de 2025.
A partir desta data, empresas, instituições financeiras e trabalhadores devem seguir os novos procedimentos para a consignação de empréstimos na folha de pagamento.
Impactos para trabalhadores e empresas
Com a flexibilização, os trabalhadores poderão acessar novas linhas de crédito mesmo sem quitar empréstimos consignados anteriores. Para os empregadores, a mudança exige atenção na gestão das folhas de pagamento, especialmente no controle do limite de 35% da remuneração.
De acordo com o Ministério do Trabalho, caberá ao empregador garantir que o total dos descontos não ultrapasse o teto permitido. Caso contrário, a empresa poderá ser responsabilizada.
Histórico do crédito consignado no Brasil
O crédito consignado foi regulamentado em 2003, com o objetivo de oferecer uma alternativa de financiamento mais acessível para aposentados, pensionistas e trabalhadores formais. Por ter desconto direto em folha, o risco de inadimplência é menor, o que possibilita taxas de juros mais baixas em comparação com outras modalidades de crédito pessoal.
Com o passar dos anos, o consignado se tornou uma das principais formas de acesso ao crédito no Brasil. Segundo dados do Banco Central, em 2024 o volume de operações de crédito consignado superou R$ 630 bilhões, com destaque para aposentados do INSS e servidores públicos.
Agora, com a nova regra, o mercado pode registrar um aumento adicional na demanda por este tipo de financiamento.
Regras para crédito consignado permanecem em outros grupos
É importante destacar que a nova portaria se aplica especificamente aos empregados com vínculo formal ativo. Para aposentados, pensionistas e servidores públicos, as regras de consignação continuam válidas conforme a legislação específica de cada categoria.
Além disso, o limite máximo de comprometimento da renda pode variar entre grupos. Para beneficiários do INSS, por exemplo, o teto atual para desconto em folha é de 45%, considerando margem adicional para cartão consignado e outras modalidades específicas.
O que muda para o trabalhador
Com a alteração, o trabalhador formal poderá contratar novos empréstimos consignados mesmo que tenha dívidas anteriores ativas no mesmo vínculo empregatício. No entanto, a contratação está condicionada à disponibilidade da margem consignável de até 35% do salário.
Se o limite já estiver comprometido, novas contratações não serão autorizadas. Por isso, é essencial que o trabalhador acompanhe a margem disponível para evitar negativas e proteger seu orçamento.
Além disso, a nova regra não altera os procedimentos operacionais já estabelecidos, como o envio de informações pelo empregador e a autorização expressa do trabalhador para realizar o desconto em folha.
Recomendações para o empregador e o trabalhador
O empregador deve atualizar seus sistemas de gestão de folha de pagamento para considerar a possibilidade de múltiplos contratos consignados ativos simultaneamente. É fundamental realizar o controle rigoroso dos percentuais de desconto autorizados.
Para o trabalhador, a recomendação é avaliar com cautela a contratação de novos empréstimos, calcular o impacto no orçamento e buscar orientação financeira, se necessário.
Prazo para adaptação e próximas etapas
Como a mudança já está em vigor desde 6 de junho de 2025, as empresas e instituições financeiras devem ajustar imediatamente seus procedimentos. Não há período de transição previsto na portaria.
O Ministério do Trabalho informou que poderá publicar orientações complementares, caso sejam necessárias, para esclarecer dúvidas sobre a operacionalização das novas regras._
Novas regras para trabalho aos feriados deveriam começar em julho mas correm risco de novo adiamento
As novas regras que modificam o trabalho aos feriados são algumas das mudanças que mais devem impactar os trabalhadores e empregadores nesse ano, mas apesar da norma estar prevista para entrar em vigor em 1º de julho, após diversos adiamentos, é possível que a novidade seja mais uma vez prorrogada.
A nova norma que restringe o trabalho aos feriados foram estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no final de 2023 e devem impactar principalmente os setores de comércio e serviços
A portaria que modifica as regras estabelece que supermercados, farmácias, lojas de departamento e outros estabelecimentos só poderão abrir em feriados com autorização expressa em convenção coletiva, após negociação direta com os sindicatos. Até então, os empregados podiam trabalhar nas datas sem consulta aos representantes da classe, sendo acordado diretamente entre empregado e empregador.O trabalho aos domingos não seria afetado.
A medida prevê proteção aos trabalhadores e seus direitos, mas entidades empresariais afirmam que a regra traz burocracia, custo e insegurança jurídica, e se dizem radicalmente contra a mudança.
Para representantes de trabalhadores, a portaria apenas reafirma a legislação e garante que o trabalho em feriados seja negociado e compensado.
A pasta responsável argumenta que o documento "restabelece a legalidade", já que, no caso do comércio, existe uma lei promulgada em 2000 que determina a negociação do trabalho em feriados.
Apesar do posicionamento inicial do governo, devido às críticas feitas pelos representantes dos empregadores, a psta diz que, enquanto não houver consenso entre empresários e trabalhadores, a adoção das regras deverá ser adiada.
Quando entrar de fato em vigor, a norma prevê que não haverá alteração na remuneração do trabalhador, mantendo a regra que estabelece que o trabalho em dia de feriado será pago em dobro ou com folga.
Vale reforçar que as atividades que já tinham autorização por lei para trabalhar aos domingos e feriados continuam funcionando normalmente.
Novas regras para trabalho em feriados podem ser adiadas novamente
O governo federal deve adiar mais uma vez a entrada em vigor das regras que restringem o funcionamento do comércio em feriados. A informação foi confirmada pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em entrevista à TV Globo, na última semana.
As normas, publicadas em novembro de 2023, exigem que empresas do comércio e de serviços só possam abrir aos feriados mediante acordo coletivo com os sindicatos ou autorização prevista em lei municipal. No entanto, a medida segue suspensa devido à falta de consenso entre empregadores e trabalhadores.
Desde a publicação da portaria, o governo vem prorrogando a implementação das regras. Segundo o ministro, o adiamento ocorrerá sempre que não houver solução negociada. “Enquanto não tiver solução, nós vamos prorrogar”, afirmou Marinho.
Entenda as regras para funcionamento do comércio em feriados
A portaria de 2023 determinou o retorno da exigência de negociação sindical para que empresas possam funcionar em feriados. Antes disso, desde 2021, os estabelecimentos estavam liberados para abrir nessas datas apenas com a comunicação formal ao Ministério do Trabalho e a definição da escala de folga para os trabalhadores, sem necessidade de acordo sindical.
A mudança promovida pelo atual governo visa restabelecer a obrigatoriedade de negociação coletiva, mas a medida encontrou resistência por parte do setor empresarial. As entidades que representam o comércio alegam que a regra pode dificultar a operação em feriados e impactar as vendas.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), por outro lado, defende a medida e se posicionou contra um novo adiamento. Em nota oficial, a entidade alertou para o risco de retrocesso nas garantias trabalhistas caso a norma continue sendo postergada.
Impasse entre trabalhadores e empresários adia definição
O ministro do Trabalho destacou que as discussões com representantes sindicais e entidades patronais ainda estão em andamento. Marinho garantiu que, enquanto não houver consenso, as empresas poderão continuar funcionando normalmente nos feriados sem risco de penalizações.
“Eu disse aos empregadores: não se preocupem com isso. Enquanto estivermos conversando e não houver um acordo, [a exigência] será prorrogada para dar segurança a todas as empresas do setor do comércio no Brasil inteiro”, explicou o ministro.
Marinho também sinalizou que uma solução definitiva pode exigir a aprovação de um projeto de lei pelo Congresso Nacional. “A solução definitiva pode ser que passe pelo Congresso”, afirmou.
Setor empresarial pressiona por adiamento da portaria
Representantes do comércio e de serviços mantêm a expectativa de que o governo oficialize um novo adiamento da entrada em vigor das regras. Nesta semana, parlamentares da Frente Parlamentar de Comércio e Serviços e dirigentes da Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores (ABAD) se reuniram com o ministro para tratar do tema.
Após o encontro, a ABAD informou que aguarda a formalização da prorrogação e que o setor permanece mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável no país. “O setor aguarda agora a formalização da decisão pelo Ministério do Trabalho e segue mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável e favorável ao comércio e aos serviços no país”, destacou a entidade em nota.
Trabalhadores criticam adiamento das regras
Enquanto os empresários pedem a postergação da exigência de negociação sindical para abertura nos feriados, os representantes dos trabalhadores criticam a possibilidade de novo adiamento. A CNTC considera que o governo deve manter a regra como forma de garantir condições dignas de trabalho e evitar abusos.
Segundo a entidade, um eventual recuo nas normas sinalizaria fragilidade frente à pressão empresarial e poderia abrir espaço para a precarização das relações trabalhistas. “Qualquer recuo seria um desrespeito a esse pacto e um retrocesso inaceitável nas relações trabalhistas”, afirmou a CNTC.
Histórico das mudanças nas regras para feriados
A obrigatoriedade de acordo sindical para o funcionamento em feriados foi flexibilizada em 2021, durante o governo anterior, com a publicação da Portaria 671. Desde então, as empresas podiam abrir nesses dias apenas comunicando o Ministério do Trabalho e organizando a escala de folgas, sem necessidade de negociação coletiva.
Em 2023, o governo atual editou a Portaria 3.665, retomando a exigência de negociação sindical. O objetivo, segundo o Ministério do Trabalho, era fortalecer a representação dos trabalhadores e garantir compensações adequadas pelo trabalho em datas especiais.
No entanto, a medida provocou forte reação do setor empresarial, que passou a negociar diretamente com o governo federal para adiar a aplicação das novas regras.
O que pode mudar com a decisão final
Se a portaria entrar em vigor, as empresas que desejarem funcionar em feriados precisarão firmar acordos com os sindicatos representativos da categoria profissional. Caso contrário, o funcionamento poderá ser considerado irregular e sujeitar a empresa a multas e autuações.
A regra impacta diretamente o setor de comércio e serviços, principalmente supermercados, shoppings e lojas de rua, que costumam operar normalmente em feriados para atender ao aumento da demanda.
Caso o governo opte por tornar a exigência definitiva, é possível que o Congresso Nacional seja envolvido no processo para regulamentar a questão de forma mais ampla e estável.
Próximos passos
O Ministério do Trabalho ainda não divulgou a data oficial para a publicação do novo adiamento da portaria. O ministro Luiz Marinho informou que as negociações continuarão abertas até que se chegue a um entendimento que atenda tanto às empresas quanto aos trabalhadores.
Enquanto isso, permanece válida a regra anterior, que permite o funcionamento do comércio em feriados sem necessidade de negociação sindical, desde que os direitos trabalhistas sejam respeitados.
A decisão final sobre o tema pode afetar a rotina de estabelecimentos em todo o país e terá impacto direto nas relações trabalhistas do setor._
Trabalhadores podem portar consignados antigos para crédito mais barato
Desde a última sexta-feira (6), trabalhadores com carteira assinada puderam transferir contratos antigos de empréstimo consignado para o Crédito do Trabalhador, programa que oferece juros mais baixos. A nova fase da iniciativa amplia as possibilidades de portabilidade para dívidas contratadas antes da criação do programa.
O Crédito do Trabalhador, lançado pelo governo federal no final de março de 2025, busca oferecer melhores condições de financiamento a empregados do setor privado. A portabilidade agora permite a migração de contratos antigos, inclusive de bancos diferentes, com a garantia de redução da taxa de juros.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aproximadamente 3,8 milhões de contratos antigos podem ser transferidos. Juntos, esses contratos somam cerca de R$ 40 bilhões.
Portabilidade do consignado avança para contratos antigos
A ampliação da portabilidade faz parte da terceira etapa de implementação do programa. Em abril, os trabalhadores puderam trocar dívidas caras por opções mais baratas dentro do mesmo banco. Em maio, a troca passou a ser permitida entre diferentes instituições financeiras para contratos recentes.
Agora, o foco está na transferência de empréstimos consignados antigos, independentemente da instituição ou da data de contratação. A nova regra inclui também contratos já firmados dentro do próprio programa Crédito do Trabalhador desde março.
De acordo com o MTE, mais de 70 instituições financeiras estão autorizadas a oferecer o serviço de portabilidade. O procedimento pode ser feito diretamente pelos canais digitais das instituições, como aplicativos e sites. A funcionalidade ainda não está disponível no aplicativo Carteira de Trabalho Digital nesta fase.
Juros do Crédito do Trabalhador são mais baixos
A principal vantagem da portabilidade é a redução das taxas de juros. Segundo o Ministério do Trabalho, a taxa média do Crédito do Trabalhador foi de 3,43% ao mês em maio e subiu para 3,63% ao mês em junho.
Mesmo com esse aumento, as taxas continuam inferiores às praticadas em outras linhas de crédito. Dados do Banco Central mostram que, em abril, o cheque especial tinha juros médios de 7,4% ao mês, o rotativo do cartão de crédito atingia 15,1% ao mês, e o crédito pessoal sem consignação cobrava, em média, 6,2% ao mês.
De acordo com a legislação do programa, a portabilidade só pode ocorrer se a nova taxa for, obrigatoriamente, menor que a anterior. Essa regra vale por 120 dias, até 21 de julho de 2025, conforme estabelecido na medida provisória que criou o programa.
O Ministério do Trabalho informou que acompanha diariamente as operações de crédito e advertiu que não será permitida a prática de juros abusivos pelas instituições participantes.
Como funciona a portabilidade do consignado antigo
Para realizar a portabilidade de empréstimos consignados antigos, o trabalhador precisa verificar se o banco de destino oferece o Crédito do Trabalhador. O pedido pode ser feito diretamente nos canais digitais da instituição escolhida.
O procedimento segue os seguintes passos:
O trabalhador solicita a portabilidade no aplicativo ou site do banco de destino;A nova instituição financeira quita a dívida existente com o banco original;
O contrato passa automaticamente a ser administrado pelo novo banco, com juros e prazos atualizados conforme as condições do Crédito do Trabalhador.
As parcelas continuam sendo descontadas diretamente na folha de pagamento e o valor comprometido pode chegar a 35% da renda mensal do trabalhador.
O que muda com a nova fase do programa
Antes da abertura desta etapa, a portabilidade estava limitada a empréstimos recentes ou ao mesmo banco. Agora, os trabalhadores podem transferir quaisquer contratos antigos, o que amplia o alcance e o impacto do programa.
A mudança permite que empregados com dívidas anteriores, muitas vezes contratadas com juros elevados, possam buscar melhores condições em outros bancos participantes. O Ministério do Trabalho espera que a portabilidade ajude a reduzir o custo do crédito para os trabalhadores e a melhorar o acesso a financiamento responsável.
As instituições financeiras habilitadas podem também oferecer migração automática para o Crédito do Trabalhador, diretamente aos clientes que possuem empréstimos com taxas mais altas.
Caso o trabalhador considere a nova proposta pouco vantajosa, ele pode optar por buscar outra instituição com condições mais competitivas, reforçando a concorrência no setor.
Futuras etapas do Crédito do Trabalhador
O governo prevê novas funcionalidades para o programa Crédito do Trabalhador. A próxima fase permitirá que os pedidos de portabilidade sejam feitos diretamente pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
No entanto, ainda não há previsão oficial para a liberação dessa funcionalidade.
Além disso, a Dataprev será responsável pela gestão da troca de dívidas e concessão de novos créditos. A portabilidade automática será válida para empréstimos consignados tradicionais e contratos de crédito direto ao consumidor (CDC).
Outra possibilidade para o trabalhador é utilizar o Crédito do Trabalhador para quitar dívidas no cheque especial ou no cartão de crédito. Nesses casos, será necessário realizar uma renegociação prévia, pois a portabilidade formal — que transfere o contrato de um banco para outro — não se aplica.
Programa já movimentou R$ 14 bilhões
Desde a criação do Crédito do Trabalhador, o programa já movimentou aproximadamente R$ 14 bilhões por meio de 25 milhões de novos contratos, de acordo com os dados mais recentes do Ministério do Trabalho.
O levantamento mostra que 62,66% das operações foram realizadas por trabalhadores que ganham até quatro salários mínimos, evidenciando o alcance da iniciativa entre os empregados de menor renda.
O Ministério do Trabalho afirma que continuará monitorando o programa para garantir que as taxas permaneçam acessíveis e que os benefícios sejam efetivos para os trabalhadores.
Como solicitar o Crédito do Trabalhador
O acesso ao Crédito do Trabalhador pode ser feito pelas instituições financeiras participantes ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
Veja o passo a passo para solicitar:
O trabalhador autoriza o compartilhamento de seus dados no aplicativo;
Em até 24 horas, os bancos enviam propostas de crédito;
O trabalhador escolhe a melhor oferta, com juros menores;
As parcelas são descontadas diretamente da folha de pagamento;
O valor total das prestações pode comprometer até 35% da renda mensal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Febre "bebê reborn": existe responsabilidade por parte dos empregadores?
xUma funcionária de uma empresa de investimentos imobiliários em Salvador (BA) acionou a Justiça do Trabalho em 2025 solicitando licença-maternidade e salário-família com base em um vínculo afetivo com um boneco reborn, modelo hiper-realista que simula bebês humanos. O caso foi protocolado na 16ª Vara do Trabalho da capital baiana, mas a autora desistiu do processo após ampla repercussão.
No processo, a recepcionista afirmou exercer papel materno com dedicação afetiva e cotidiana ao que chamava de "filha reborn", pedindo o afastamento remunerado previsto na legislação. A empresa negou o pedido, e a funcionária alegou ter sido alvo de zombarias e constrangimento no ambiente de trabalho, o que motivou o pedido de rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais.
Reborn é classificado como bem móvel pela legislação brasileira
Segundo a advogada Érika de Mello, Head de Relações Trabalhistas no PG Advogados, o caso apresenta dois eixos de análise: um jurídico e outro social. Do ponto de vista legal, o boneco reborn é enquadrado pelo Código Civil (art. 82) como bem móvel, ou seja, um objeto inanimado.
A especialista explica que o ordenamento jurídico brasileiro não prevê licença-maternidade para esse tipo de situação. Esse direito é garantido à pessoa que passa pelo parto, pelo aborto espontâneo ou que recebe a guarda judicial de uma criança para fins de adoção.
“A legislação visa assegurar os cuidados iniciais com um ser humano dependente, seja por vínculo biológico ou afetivo legalmente reconhecido”, afirma Érika.
Afeto não gera direitos legais quando não envolve seres humanos
Apesar de o ordenamento jurídico reconhecer a parentalidade socioafetiva, esse tipo de relação exige reciprocidade e a existência de seres humanos na relação. Por isso, vínculos com objetos inanimados, como bonecos, animais de estimação ou plantas, não podem ser equiparados legalmente à parentalidade.
“É o mesmo que reconhecer licença-maternidade a quem se diz mãe de uma planta. Embora existam laços afetivos reais, não são equiparáveis aos previstos na legislação”, esclarece a advogada.
Tratamento inadequado no ambiente de trabalho pode gerar indenização
Mesmo com a inviabilidade jurídica do pedido, a conduta da empresa diante da demanda da funcionária também foi questionada. Segundo a advogada, ao tratar com descaso ou expor funcionários a situações vexatórias, a empresa pode responder por danos morais.
“O empregador tem o dever de acolher e tratar com respeito qualquer manifestação de seus colaboradores. Ridicularizar uma demanda pode configurar assédio moral, mesmo que o pedido não tenha fundamento legal”, alerta Érika.
Empresas devem estar atentas à saúde emocional dos empregados
O caso também trouxe à tona a necessidade de abordagens mais humanizadas nas relações de trabalho. A especialista ressalta que situações incomuns devem ser tratadas com empatia, evitando prejuízos reputacionais e financeiros às organizações.
“Pedidos como esse mostram a importância de uma gestão sensível. A empresa pode não atender à demanda, mas precisa garantir um ambiente respeitoso e seguro para todos”, conclui a advogada.
Diante da repercussão do caso e das reações nas redes sociais, a funcionária optou por desistir da ação. O pedido foi aceito pelo juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador, encerrando o processo sem julgamento de mérito._
Você sabe quais as regras do aviso prévio? Fique por dentro dos detalhes e evite problemas
O aviso prévio é uma das principais obrigações legais previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e se aplica sempre que há encerramento de contrato de trabalho por iniciativa do empregador ou do empregado. Ele garante o cumprimento de um período de transição para o encerramento do vínculo empregatício, permitindo o planejamento da empresa e do colaborador.
Previsto nos artigos 487 e 488 da CLT e regulamentado também pela Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio possui regras específicas quanto à sua aplicação, duração e cálculo, variando conforme a modalidade de rescisão e o tempo de serviço do empregado.
O que é o aviso prévio?
O aviso prévio é a comunicação formal de encerramento do contrato de trabalho, que deve ocorrer com antecedência mínima de 30 dias. Ele permite que ambas as partes se preparem para a finalização do vínculo, organizem a transição e evitem prejuízos operacionais ou financeiros.
Durante o período de aviso prévio trabalhado, o colaborador permanece em atividade normal ou com redução de jornada, enquanto a empresa busca a substituição e reorganização interna. Quando indenizado, o vínculo é encerrado imediatamente mediante pagamento da verba correspondente.
Quando o aviso prévio é obrigatório?
O aviso prévio é obrigatório em quase todas as modalidades de rescisão contratual, com exceção das demissões por justa causa, onde o empregado não tem direito ao aviso prévio. As principais situações em que se aplica são:
Pedido de demissão;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta (quando o empregado rescinde o contrato por falta grave do empregador);
Rescisão por comum acordo (regulamentada pela Reforma Trabalhista de 2017).
Em demissões por justa causa (artigo 482 da CLT), o aviso prévio não é devido, pois a conduta do empregado motivou a rescisão imediata do contrato.
Modalidades de aviso prévio
Existem três formas principais de cumprimento do aviso prévio, cada uma com regras e implicações distintas:
Aviso prévio trabalhado
Nesta modalidade, o colaborador permanece ativo durante o período do aviso, que pode variar entre 30 e 90 dias, dependendo do tempo de serviço. Durante o aviso trabalhado, o empregado tem direito a:
Reduzir sua jornada em duas horas diárias, ou;
Se ausentar por sete dias corridos no final do aviso, sem prejuízo salarial.
O não cumprimento do aviso trabalhado por parte do empregado pode gerar desconto nas verbas rescisórias.
Aviso prévio indenizado
Quando uma das partes decide não cumprir o aviso, a compensação é feita por meio de pagamento equivalente ao período de aviso prévio devido. Essa modalidade é comum em demissões sem justa causa com dispensa imediata.
O valor da indenização equivale à remuneração integral do período, incluindo a proporcionalidade do aviso prévio conforme o tempo de serviço.
Aviso prévio cumprido em casa
Embora não previsto expressamente na CLT, algumas empresas adotam a prática informal de permitir que o colaborador cumpra o aviso prévio de forma remota. Para segurança jurídica, recomenda-se formalizar o acordo por escrito.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
A Lei nº 12.506/2011 estabeleceu o aviso prévio proporcional, válido quando a demissão sem justa causa parte do empregador. A regra determina:
30 dias fixos para empregados com até 1 ano de serviço;
Acréscimo de 3 dias para cada ano completo adicional na empresa;
Limite máximo de 90 dias de aviso prévio.
Exemplos práticos de aviso proporcional:
Tempo de ServiçoPeríodo de Aviso
Até 1 ano30 dias
1 ano completo33 dias
2 anos36 dias
3 anos39 dias
4 anos42 dias
5 anos45 dias
Esse acréscimo só se aplica quando a dispensa ocorre por iniciativa do empregador.
Prazo de pagamento do aviso prévio
O prazo de pagamento do aviso prévio depende da sua modalidade:
Trabalhado: pagamento no ato da rescisão;
Indenizado: pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias úteis após o desligamento.
O descumprimento do prazo sujeita o empregador à multa equivalente a um salário mensal do empregado, conforme artigo 477 da CLT.
Como calcular o aviso prévio
O cálculo do aviso prévio considera a última remuneração do empregado, incluindo:
Salário base;
Horas extras;
Adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade;
Comissões, gratificações e percentuais variáveis;
Salário utilidade (moradia, alimentação etc.).
Itens como férias e 13º salário não integram o aviso prévio, mas são pagos juntamente nas verbas rescisórias.
Se for indenizado, o valor não sofre descontos de INSS e FGTS. Se trabalhado, integra a folha normalmente com os encargos devidos.
Quando o aviso prévio não se aplica
O aviso prévio não é devido exclusivamente nas demissões por justa causa, quando o empregado pratica infrações previstas no artigo 482 da CLT, tais como:
Improbidade;
Mau comportamento;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Desídia;
Violação de segredos da empresa;
Condenação criminal transitada em julgado, entre outras faltas graves.
Nessas situações, o contrato é encerrado imediatamente, sem aviso e sem pagamento de algumas verbas rescisórias.
Importância do correto cumprimento do aviso prévio
O cumprimento correto das regras de aviso prévio evita riscos trabalhistas e passivos futuros para a empresa. O descumprimento pode resultar em:
Ações trabalhistas por diferenças de cálculo;
Multas administrativas;
Questionamentos sobre validade da rescisão.
Profissionais de departamento pessoal, RH e contadores devem acompanhar constantemente as atualizações da legislação e orientar empresas e colaboradores sobre o cumprimento adequado do aviso prévio._
Feriados estaduais aumentam a partir de junho e ampliam disparidade entre regiões
A partir de junho de 2025, o calendário de feriados estaduais no Brasil passará a apresentar diferenças mais marcantes entre as unidades da federação. De acordo com levantamento publicado pelo jornal Valor Econômico, Alagoas lidera com quatro feriados estaduais no segundo semestre, enquanto estados como Rio de Janeiro, Minas Gerais e Pernambuco não terão nenhuma data comemorativa estadual no mesmo período.
O estudo desconsiderou feriados nacionais, municipais e pontos facultativos, considerando apenas os dias de folga instituídos pelas legislações estaduais. As regiões Norte e Nordeste concentram o maior número de feriados a partir do meio do ano, com 13 datas em cada uma. Em contrapartida, a região Sudeste terá apenas um feriado estadual até dezembro.
Alagoas lidera o ranking de folgas estaduais
Entre os estados com mais feriados estaduais no segundo semestre de 2025, destacam-se:
Alagoas: 4 feriados
Tocantins e Acre: 3 feriados cada
Rondônia, Amazonas, Sergipe, RN e Bahia: 2 feriados cada
Na outra ponta, estados como Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Mato Grosso, Ceará e Pernambuco não terão nenhum feriado estadual até o fim do ano.
Distribuição regional dos feriados estaduais
Segundo o levantamento, os feriados estaduais a partir de junho de 2025 estão distribuídos da seguinte forma:
Norte: 13 feriados
Nordeste: 13 feriados
Sul: 3 feriados
Centro-Oeste: 3 feriados
Sudeste: 1 feriado
Essa variação resulta de legislações estaduais específicas, que estabelecem feriados com base em datas históricas, culturais ou religiosas de interesse local.
Feriados estaduais x produtividade: especialistas divergem
Apesar de serem frequentemente associados à perda de produtividade, os feriados não são, por si só, os principais responsáveis pela baixa eficiência do trabalho no Brasil, segundo especialistas. Paulo Feldmann, professor da FIA Business School, afirma que os feriados têm pouco impacto direto no desempenho econômico do trabalhador.
“Os Estados Unidos, que têm mais feriados estaduais e municipais que o Brasil, continuam sendo um dos países mais produtivos do mundo. A baixa produtividade brasileira está mais ligada a gargalos estruturais, como transporte precário, problemas de energia e baixa digitalização das empresas”, destaca.
Feldmann também ressalta que, em alguns casos, os feriados são benéficos para o trabalhador. “O descanso periódico ajuda a manter o rendimento, especialmente para quem trabalha em escala 6x1, como é comum em setores essenciais”, afirma.
Impacto nas empresas depende do setor e planejamento
Para as empresas, o impacto dos feriados é variável e depende do ramo de atividade. De acordo com Hugo Garbe, professor da Universidade Presbiteriana Mackenzie, os feriados representam custos fixos que continuam a ser contabilizados mesmo com a paralisação das atividades.
“O aluguel, a energia elétrica, os impostos e a manutenção são despesas que seguem sendo cobradas, independentemente do faturamento. Em períodos de feriado, a receita pode cair, mas os custos permanecem”, explica.
Garbe acrescenta que, quando considerados em conjunto, os feriados podem gerar acúmulo de tarefas e atrasos em entregas. “Se a empresa não se planeja, a produção sofre. A soma dos feriados nacionais e estaduais pode representar uma perda significativa de dias úteis ao longo do ano.”
Turismo e comércio têm efeitos distintos
Embora a maioria das empresas sinta impactos negativos, setores como turismo e hotelaria veem os feriados como oportunidade. A movimentação de pessoas nas datas comemorativas costuma impulsionar reservas, vendas e contratações temporárias.
Cidades com forte apelo turístico, especialmente nas regiões Norte e Nordeste, tendem a lucrar mais com os feriados estaduais prolongados. O comércio em geral também pode se beneficiar, desde que preparado para atender à demanda, principalmente em datas que antecedem os feriados.
Feriado estadual: o que diz a legislação?
Os feriados nacionais são definidos por leis federais e têm abrangência em todo o país. Já os estaduais são fixados por leis locais, que celebram marcos históricos ou religiosos específicos da região. Além disso, cada município também pode instituir até quatro feriados locais.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura que o trabalhador com carteira assinada receba remuneração normal nos feriados. Contudo, para profissionais que dependem de comissões ou trabalho por produção, a ausência de expediente pode representar queda na renda mensal.
Desafios para o setor contábil e o planejamento das empresas
Para o setor contábil, o calendário de feriados estaduais representa um ponto de atenção importante. As datas afetam prazos de obrigações acessórias, pagamento de tributos e expediente de órgãos públicos, exigindo maior organização das equipes.
Empresas com atuação nacional também precisam acompanhar os diferentes calendários estaduais e municipais, a fim de evitar descumprimentos de obrigações fiscais ou trabalhistas. A recomendação é manter um planejamento anual que considere todas as datas relevantes para o negócio.
Disparidade exige atenção redobrada do setor produtivo
A diferença no número de feriados estaduais entre as regiões brasileiras tende a crescer no segundo semestre de 2025, exigindo atenção por parte de empresários, contadores e gestores de RH. Embora os feriados não sejam os principais vilões da produtividade, eles influenciam diretamente o fluxo operacional das empresas e a gestão de pessoas.
A chave para minimizar impactos negativos está no planejamento estratégico e na adaptação ao calendário regional. Acompanhar a legislação local e antecipar os períodos de menor atividade são práticas recomendadas para manter a saúde financeira e o bom desempenho das organizações._
Publicada em : 06/06/2025
Fonte : Com informações adaptadas do Valor Econômico
Novo piso salarial paulista para 2025 será de R$ 1.804,00
O Governo do Estado de São Paulo publicou nesta segunda-feira (3), no Diário Oficial, a Lei nº 18.153/2025, que estabelece os novos pisos salariais estaduais válidos para o exercício de 2025. A norma fixa os valores de R$ 1.804,00 para ambas as faixas salariais do mínimo paulista, com vigência a partir de 1º de julho de 2025.
O reajuste representa um aumento de 10% em relação ao piso anterior, que estava fixado em R$ 1.640,00 para as duas faixas. A medida atende à atualização anual promovida pelo governo estadual, com o objetivo de preservar o poder de compra dos trabalhadores e adequar o piso à evolução dos preços e da renda no estado.
Aplicação dos pisos estaduais
O piso salarial estadual de São Paulo funciona como referência mínima de remuneração para diversas categorias profissionais que não possuem salários fixados em convenções coletivas ou acordos trabalhistas próprios. O objetivo é garantir um patamar mínimo de remuneração aos trabalhadores formais contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Vale destacar que o piso estadual não se aplica aos servidores públicos, estagiários, aprendizes ou empregados cujos salários são definidos por normas coletivas específicas com valores superiores aos pisos fixados na legislação estadual.
Faixas salariais unificadas
Historicamente, o piso paulista possuía diferentes faixas remuneratórias, conforme a complexidade e qualificação exigidas de cada profissão. Com as últimas revisões, o governo estadual tem mantido as duas faixas com o mesmo valor de referência, simplificando a aplicação da norma e evitando discrepâncias entre categorias de menor e maior grau de exigência.
Com o novo reajuste, tanto a primeira quanto a segunda faixa salarial passam a ser de R$ 1.804,00, unificando os valores a partir de julho de 2025.
Histórico de reajustes do piso paulista
O piso estadual paulista foi instituído originalmente em 2007, por meio da Lei Complementar nº 1.149, com o objetivo de assegurar remuneração superior ao salário mínimo nacional para categorias com forte presença no mercado de trabalho paulista, como empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, motoboys, entre outros.
Desde então, os reajustes têm sido periódicos, com valores negociados pelo governo estadual e aprovados pela Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp). O último reajuste antes da publicação da Lei nº 18.153/2025 havia fixado o piso em R$ 1.640,00.
Impacto para empresas e folha de pagamento
Para os empregadores paulistas, o reajuste do piso salarial impacta diretamente a composição da folha de pagamento, especialmente para empresas de pequeno porte e setores com grande volume de mão de obra operacional.
Com o novo valor em vigor a partir de julho, empresas devem atualizar suas rotinas trabalhistas, parametrizar sistemas de gestão de folha e revisar contratos de trabalho para garantir o cumprimento da nova legislação e evitar passivos trabalhistas.
Contadores e profissionais de departamento pessoal devem acompanhar atentamente o cumprimento do piso estadual, pois o não pagamento do mínimo estabelecido pode gerar autuações fiscais, reclamações trabalhistas e aplicação de multas administrativas.
Comparativo com o salário mínimo nacional
O piso estadual de São Paulo permanece superior ao salário mínimo nacional vigente em 2025, atualmente fixado em R$ 1.412,00. A diferença entre os dois patamares salariais reflete as particularidades da economia paulista, com custo de vida mais elevado e maior participação de setores industriais e de serviços de alta densidade empregadora.
Essa diferenciação é permitida pela legislação federal, que autoriza os estados a estabelecerem pisos regionais superiores ao mínimo nacional para proteção de trabalhadores de categorias que não contam com negociações coletivas ativas.
Setores mais afetados pelo novo piso paulista
Entre os setores diretamente impactados pelo reajuste do piso estadual estão:
Comércio e serviços de baixa qualificação;
Setor agrícola e agroindustrial;
Empregados domésticos sem convenção coletiva;
Trabalhadores do transporte urbano e motofretistas;
Funcionários de pequenas indústrias e microempresas.
A atualização do piso paulista também serve de referência para negociações coletivas em andamento, influenciando reajustes de categorias que têm acordos vinculados aos pisos estaduais.
Com a vigência da Lei nº 18.153/2025, escritórios contábeis e departamentos de recursos humanos devem adotar as seguintes providências práticas:
Atualizar os parâmetros de folha de pagamento a partir de 1º de julho;
Revisar contratos individuais de trabalho afetados;
Orientar clientes e empregadores quanto ao cumprimento da nova base salarial;
Monitorar categorias com convenções que possam utilizar o piso estadual como referência;
Preparar simulações de impacto financeiro sobre encargos trabalhistas e previdenciários.
A atenção preventiva a esses ajustes evita questionamentos fiscais e garante conformidade com as normas estaduais vigentes._
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Boletins do MTE destacam boas práticas em negociação coletiva
A partir desta segunda-feira (2), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) começa a publicar, semanalmente, boletins com boas práticas extraídas de acordos e convenções coletivas registrados no Sistema Mediador. A iniciativa, feita em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), visa destacar cláusulas que promovem inclusão, equidade, sustentabilidade e melhorias nas condições de trabalho, com o objetivo de incentivar negociações coletivas mais eficazes e socialmente responsáveis em todo o país.
A ação integra uma iniciativa conjunta com o DIEESE, a partir da análise de mais de 75 mil acordos coletivos e 16 mil convenções coletivas registrados no Sistema Mediador — base de dados oficial do governo federal.
Segundo o MTE, os boletins irão reunir cláusulas que tratam de temas como equidade racial, direito à creche, inclusão de jovens e pessoas LGBTQIAPN+, enfrentamento às mudanças climáticas, entre outros tópicos relevantes para o mundo do trabalho.
Objetivo é incentivar negociações mais inclusivas e sustentáveis
De acordo com a coordenadora-geral de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, o foco da série é apresentar cláusulas concretas acordadas entre sindicatos laborais, patronais e empresas, que possam servir de referência para novas negociações.
“As boas práticas mapeadas representam soluções já pactuadas em diferentes setores e regiões, com potencial de inspirar a adoção de medidas semelhantes em outros contextos”, explica Rodrigues.
Justiça social e diálogo são fundamentos da iniciativa
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, a divulgação sistemática de boas práticas em negociação coletiva representa um avanço no fortalecimento do diálogo social.
“Acreditamos que, por meio da negociação coletiva, é possível construir soluções que atendam simultaneamente aos interesses de empregadores e trabalhadores, promovendo condições de trabalho mais justas, redução de desigualdades e maior inclusão no mercado”, afirma Perioto.
Ele também ressalta que as cláusulas selecionadas não são propostas idealizadas, mas experiências reais, firmadas por meio de acordo entre as partes, respeitando as especificidades setoriais e territoriais.
DIEESE analisou mais de 90 mil instrumentos coletivos
O conteúdo dos boletins é resultado de um termo de fomento firmado entre o MTE e o DIEESE. A entidade foi responsável pela análise técnica de acordos e convenções coletivas registradas em 2023, com o objetivo de identificar cláusulas que se destacam pela contribuição à equidade nas relações de trabalho.
Segundo o técnico Daniel Ribeiro, do DIEESE, a negociação coletiva continua sendo uma ferramenta estratégica para assegurar e ampliar direitos dos trabalhadores.
“Divulgar cláusulas exemplares que superam o mínimo legal e garantem condições mais vantajosas aos trabalhadores é fundamental para estimular relações laborais mais equilibradas”, avalia Ribeiro.
Série de boletins começa com foco em equidade racial
O primeiro boletim da série tem como tema central a equidade racial. O documento reúne 20 cláusulas coletivas firmadas em 2023, com foco na promoção da igualdade de oportunidades, combate à discriminação e inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho.
Entre os exemplos destacados, estão cláusulas que estabelecem metas de contratação com diversidade racial, programas de formação voltados à inclusão e equiparação salarial entre profissionais com as mesmas funções, independentemente da raça.
As cláusulas foram extraídas de convenções celebradas por diversos sindicatos e abrangem segmentos variados, como comércio, indústria e serviços.
Iniciativa valoriza o papel da negociação coletiva no Brasil
A divulgação das boas práticas ocorre em um momento em que a negociação coletiva vem sendo debatida como alternativa à legislação geral para tratar de temas sensíveis do mundo do trabalho. No Brasil, diversos setores já utilizam acordos e convenções coletivas para definir jornadas diferenciadas, políticas de inclusão, benefícios sociais e programas de saúde e segurança no trabalho.
Por exemplo, bancários, metalúrgicos e petroleiros mantêm jornadas distintas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há décadas, graças à atuação de sindicatos e à negociação com o setor patronal. A sistematização de boas práticas busca dar visibilidade a essas conquistas e estimular sua replicação em outras categorias.
Sistema Mediador como fonte de dados trabalhistas
O Sistema Mediador é a base oficial do Ministério do Trabalho para registro de instrumentos coletivos. A plataforma permite acesso público aos dados de acordos e convenções firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores em todo o país.
A partir da triagem e análise desses documentos, o MTE e o DIEESE identificaram padrões e inovações que agora serão compartilhados semanalmente com o público, sindicatos, empregadores e profissionais da área trabalhista, como contadores, advogados e gestores de RH.
Impacto para profissionais contábeis e empresas
A nova série de boletins deve interessar diretamente a profissionais da contabilidade, responsáveis por orientar empresas quanto ao cumprimento de normas trabalhistas. Ao divulgar cláusulas que superam o padrão legal, a iniciativa também reforça a importância do acompanhamento das negociações coletivas e da atuação proativa junto a sindicatos patronais e laborais.
Empresas que buscam implementar políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), por exemplo, poderão se beneficiar de cláusulas já consolidadas em acordos vigentes, com respaldo jurídico e exemplos concretos de aplicação.
Práticas divulgadas podem inspirar novos acordos
Além de fornecer um panorama das tendências atuais nas relações de trabalho, os boletins também podem ajudar sindicatos e empregadores a construírem propostas mais eficazes durante as rodadas de negociação.
“A intenção é que esses exemplos sirvam como referência para novos acordos, fomentando um ambiente de trabalho mais justo, produtivo e sustentável”, aponta Rafaele Rodrigues.
Próximos temas incluirão inclusão e sustentabilidade
Os próximos boletins da série abordarão outros temas estratégicos para o mercado de trabalho brasileiro, como direito à creche, enfrentamento das mudanças climáticas e inserção de jovens e pessoas LGBTQIAPN+.
Segundo o MTE, todos os documentos ficarão disponíveis no site oficial da pasta, com acesso gratuito. A iniciativa faz parte de um esforço mais amplo para valorizar a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação das relações de trabalho no Brasil._
Trabalhadores nascidos em junho já podem fazer retirada do saque-aniversário do FGTS em 2025
Trabalhadores que fazem aniversário em junho, têm saldo disponível no fundo de garantia e aderiram ao saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) já podem fazer a retirada dos valores desde esta segunda-feira (2).
O saque-aniversário fica disponível de 2 de junho a 29 de agosto para os nascidos neste mês, já que a modalidade permite o saque durante o mês de aniversário e até dois meses subsequentes.
Assim, em junho é a última oportunidade para levantar os valores do saque-aniversário para os nascidos em abril. Já os aniversariantes de maio ainda podem sacar em junho e em julho. Quem perder o prazo do saque não terá uma nova oportunidade no mesmo ano e deverá aguardar o mês do aniversário do ano seguinte.
Vale reforçar que o saque-aniversário não é automático, a adesão a esse tipo de modalidade é voluntária e pode ser feita por meio do aplicativo oficial do FGTS, disponível para smartphones e tablets dos sistemas Android e iOS.
O processo também pode ser feito nas agências do banco. Se quiser receber o dinheiro no mesmo ano, o trabalhador deverá optar pelo saque-aniversário até o último dia do mês de nascimento. Caso contrário, só receberá a partir do ano seguinte.
Ao retirar uma parcela do FGTS a cada ano, o trabalhador deixará de receber o valor depositado pela empresa caso seja demitido sem justa causa. O pagamento da multa de 40% nessas situações está mantido. As demais possibilidades de saque do FGTS – como compra de imóveis, aposentadoria e doenças graves – não são afetadas pelo saque-aniversário.
Confira o calendário completo do saque-aniversário em 2025
Nascidos em janeiro: de 2 de janeiro de 2025 a 31 de março de 2025
Nascidos em fevereiro: de 3 de fevereiro de 2025 a 30 de abril de 2025
Nascidos em março: de 3 de março a 30 de maio
Nascidos em abril: de 1º de abril de 2025 a 30 de junho de 2025
Nascidos em maio: de 2 de maio de 2025 a 31 de julho de 2025
Nascidos em junho: de 2 de junho de 2025 a 29 de agosto de 2025
Nascidos em julho: de 1º de julho de 2025 a 30 de setembro de 2025
Nascidos em agosto: de 1º de agosto de 2025 a 31 de outubro de 2025
Nascidos em setembro: de 1º de setembro de 2025 a 28 de novembro de 2025
Nascidos em outubro: de 1º de outubro de 2025 a 30 de dezembro de 2025
Nascidos em novembro: de 3 de novembro de 2025 a 30 de janeiro de 2026
Nascidos em dezembro: de 1º de dezembro de 2025 a 27 de fevereiro de 2026_
Penalidades disciplinares: regras que o empregador deve seguir
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador aplique penalidades disciplinares aos empregados para garantir a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. No entanto, o exercício desse poder disciplinar está condicionado a critérios de legalidade, moderação e proporcionalidade, de forma a assegurar o respeito aos direitos do trabalhador e evitar abusos que possam configurar falta grave por parte da empresa.
Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.
Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite
O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.
As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar;
Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.
Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.
Critérios legais para aplicação das penalidades
A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:
1. Atualidade da punição
A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.
Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da pena
Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:
Circunstâncias que envolveram a infração;
Grau de instrução do empregado;
Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.
A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.
4. Respeito à dignidade do trabalhador
A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.
5. Limite de duração da suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.
6. Vedação de penalidades pecuniárias
A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.
Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.
7. Proibição de penalidades indiretas
Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:
Rebaixamento de função;
Redução salarial;
Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.
Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.
Consequências do abuso no poder disciplinar
Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:
Anulação da penalidade aplicada;
Rescisão indireta do contrato de trabalho;
Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.
Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Setor contábil e de RH
Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:
Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
Manter registros documentais e históricos de reincidências;
Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.
O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vid_
Publicada em : 04/06/2025
Fonte : Fonte: Aloísio Costa Junior: sócio do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho.
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vida digna como alimentação, moradia, higiene, transporte, educação e saúde”, ressalta o advogado._
Corpus Christi: 18 capitais terão feriado municipal em 19 de junho
O feriado de Corpus Christi, celebrado em 19 de junho, será mantido como feriado municipal em 18 capitais brasileiras, segundo o calendário oficial publicado no Diário Oficial da União (DOU). Apesar de a data constar como ponto facultativo no calendário federal, cabe aos municípios a definição final sobre a adoção do feriado.
A confirmação do feriado depende da legislação local, e, na maioria das capitais, a quinta-feira de Corpus Christi integra o calendário oficial de feriados municipais. Já nas demais, o expediente será facultativo, cabendo aos órgãos públicos e empresas a definição sobre funcionamento e jornada.
Capitais que terão feriado em Corpus Christi
Confira as 18 capitais que decretaram feriado no dia 19 de junho:
Aracaju (SE)
Belém (PA)
Belo Horizonte (MG)
Boa Vista (RR)
Cuiabá (MT)
Curitiba (PR)
Fortaleza (CE)
Goiânia (GO)
Macapá (AP)
Maceió (AL)
Manaus (AM)
Natal (RN)
Porto Alegre (RS)
Salvador (BA)
São Paulo (SP)
Teresina (PI)
Vitória (ES)
Nas demais capitais, como Brasília (DF), Campo Grande (MS), João Pessoa (PB), Palmas (TO), Recife (PE), Rio Branco (AC), Rio de Janeiro (RJ) e São Luís (MA), a data será ponto facultativo, salvo decisão posterior por decretos locais.
Feriado religioso e suas origens
Corpus Christi é uma celebração de origem católica instituída pelo Papa Urbano IV, em 1264. A data marca a adoração à Eucaristia, considerada pela fé cristã como o corpo e o sangue de Jesus Cristo. A festividade foi trazida ao Brasil pelos colonizadores portugueses e é mantida desde o período colonial.
Entre as tradições mais conhecidas estão as procissões e a confecção de tapetes coloridos nas ruas, feitos com serragem, sal e flores, formando imagens religiosas por onde passa o cortejo.
Impactos no funcionamento de serviços
Apesar do caráter religioso e da tradição cultural, o funcionamento de serviços públicos e privados varia de acordo com a cidade e o setor. Nas localidades onde a data é considerada feriado, órgãos públicos, repartições administrativas e serviços não essenciais não funcionam. Já em cidades onde o ponto é facultativo, o expediente pode ocorrer normalmente ou em regime de escala reduzida.
Serviços essenciais, como hospitais, segurança pública e transporte, devem operar em regime de plantão ou com horários diferenciados. As empresas privadas, por sua vez, devem observar as convenções coletivas firmadas com os sindicatos laborais, especialmente nos municípios onde o dia é feriado.
Nos municípios onde a data é feriado oficial, o trabalhador que prestar serviço neste dia tem direito a remuneração adicional ou folga compensatória, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já onde a data é ponto facultativo, não há garantia de dispensa, ficando a critério do empregador liberar os funcionários.
Próximos feriados nacionais e pontos facultativos de 2025
Após Corpus Christi, o calendário de 2025 prevê os seguintes feriados e pontos facultativos:
20 de junho (sexta-feira): ponto facultativo (emendando com Corpus Christi);
7 de setembro (domingo): Independência do Brasil;
12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida;
28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público Federal (ponto facultativo), com comemoração antecipada para 27;
2 de novembro (domingo): Finados;
15 de novembro (sábado): Proclamação da República;
20 de novembro (quinta-feira): Dia da Consciência Negra;
24 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Natal);
25 de dezembro (quinta-feira): Natal;
31 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Ano Novo).
Orientações para contadores e empregadores
Para os profissionais da contabilidade, é fundamental orientar clientes e empresas sobre a correta aplicação da legislação trabalhista em feriados municipais e pontos facultativos. A adoção de banco de horas, compensações ou pagamento de horas extras deve estar respaldada em instrumentos coletivos de trabalho e registros formais.
Além disso, é recomendável acompanhar os decretos municipais que possam alterar o status do dia 19 de junho em cidades onde ainda não há definição. Essa atenção evita passivos trabalhistas e contribui para o planejamento operacional e financeiro das empresas._
Empregado em jornada parcial tem direito a férias proporcionais conforme a CLT
Empregados contratados sob o regime de jornada parcial têm direito a férias proporcionais, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A regra se aplica aos vínculos em que a jornada semanal é de até 30 horas, com ou sem possibilidade de horas extras, e deve constar expressamente no contrato.
Como funciona o regime de jornada parcial
Desde sua inclusão na CLT, em 2001, o contrato de jornada parcial tem como característica principal a limitação da carga horária semanal. São duas possibilidades:
Até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras;
Até 26 horas semanais, com possibilidade de até 6 horas extras semanais.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) ampliou a duração possível da jornada parcial e assegurou que empregados sob esse regime tenham os mesmos direitos dos contratos integrais, incluindo férias proporcionais, 13º salário e FGTS.
Férias proporcionais por carga horária
O direito a férias é garantido a todos os trabalhadores com vínculo empregatício formal, inclusive os que atuam em jornada parcial. No entanto, a duração do período de descanso anual varia conforme a quantidade de horas trabalhadas semanalmente.
Veja abaixo a tabela de proporcionalidade definida pela legislação:
Até 5 horas semanais: 8 dias de férias
De 5 a 10 horas semanais: 10 dias de férias
De 10 a 15 horas semanais: 12 dias de férias
De 15 a 20 horas semanais: 14 dias de férias
De 20 a 25 horas semanais: 18 dias de férias
De 25 a 30 horas semanais: 22 dias de férias
Acima de 22 horas semanais (com até 6 horas extras): 30 dias de férias
Direitos mantidos no regime parcial
Além do direito ao descanso anual, empregados sob jornada parcial também podem optar pelo abono pecuniário, ou seja, converter um terço do período de férias em dinheiro. O prazo aquisitivo permanece o mesmo: 12 meses de trabalho para aquisição do direito.
As férias coletivas também se aplicam aos trabalhadores em jornada parcial, desde que respeitada a proporcionalidade dos dias, conforme a jornada contratada.
Importância da formalização no contrato
É fundamental que o regime de jornada parcial esteja claramente especificado no contrato de trabalho, incluindo a carga horária semanal, a possibilidade (ou não) de horas extras e a forma de controle de ponto.
Essa formalização evita conflitos futuros entre empregador e empregado e assegura o cumprimento das obrigações legais, inclusive em auditorias fiscais e trabalhistas.
Contexto histórico e alterações legislativas
A modalidade de jornada parcial foi incluída na CLT pela Medida Provisória nº 2.164-41/2001. Antes da Reforma Trabalhista, a duração máxima era de 25 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. Após 2017, o teto passou para 30 horas, e a jornada de 26 horas com extras foi criada.
Essa mudança ampliou o alcance da jornada parcial no mercado de trabalho, especialmente em setores como comércio, serviços e educação, nos quais a flexibilidade de horários é um diferencial.
Impacto para empregadores e contadores
Do ponto de vista contábil, o regime de jornada parcial exige atenção no cálculo de encargos e na elaboração da folha de pagamento, já que impacta diretamente o valor de férias, 13º, recolhimentos previdenciários e de FGTS.
Profissionais da contabilidade devem orientar seus clientes quanto à correta aplicação do regime e observar as atualizações da legislação trabalhista, garantindo conformidade e evitando passivos judiciais.
Recomendações práticas
Empregadores devem:
Formalizar o regime no contrato de trabalho;
Controlar a jornada com precisão, inclusive horas extras;
Aplicar corretamente a proporcionalidade das férias;
Registrar e pagar os valores devidos no eSocial.
Já os trabalhadores devem acompanhar o registro correto de suas jornadas e ficar atentos aos períodos aquisitivos e concessivos de férias.
O regime de jornada parcial assegura ao trabalhador os mesmos direitos do regime integral, com adaptações proporcionais à carga horária. Conhecer essas regras é essencial para garantir a regularidade trabalhista e evitar prejuízos tanto para empresas quanto para empregados.
Para mais informações, acesse a página do Ministério do Trabalho ou consulte outras matérias do Portal Contábeis sobre direito trabalhista._
Saúde mental no trabalho: adiamento afeta proteção ao trabalhador?
A entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata da fiscalização de riscos psicossociais nas empresas, foi adiada oficialmente para 25 de maio de 2026. A medida, publicada em portaria no Diário Oficial da União, prevê que o primeiro ano de vigência será dedicado exclusivamente à orientação e adaptação das empresas.
Atualização da NR-1 prioriza caráter educativo
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a nova abordagem tem como objetivo preparar empregadores e trabalhadores para a implementação das exigências da NR-1. Até maio de 2026, os auditores fiscais poderão realizar inspeções, mas sem aplicação de multas.
“Durante esse primeiro ano, será um processo de implantação educativa, e a autuação pela Inspeção do Trabalho só terá início em 26 de maio de 2026”, afirmou o ministro do Trabalho, Luiz Marinho.
Risco psicossocial passa a integrar fiscalização trabalhista
A NR-1 é responsável por estabelecer as diretrizes gerais de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Com a atualização, a norma incorpora os riscos psicossociais ao mesmo nível de importância que os acidentes físicos e doenças ocupacionais.
Esses riscos incluem metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral, conflitos interpessoais, falta de suporte, baixa autonomia e condições precárias de trabalho. A fiscalização avaliará esses aspectos com base em denúncias e inspeções in loco.
Empresas podem ser fiscalizadas mesmo sem penalidades
Durante o período educativo, os auditores-fiscais do trabalho poderão analisar indicadores como número de afastamentos por doenças ocupacionais, rotatividade e entrevistas com empregados, além da documentação interna das empresas.
As denúncias continuarão sendo o principal ponto de partida das fiscalizações. Canais como o Fala.br, a Central Alô Trabalho (158) e as Superintendências Regionais seguem ativos para receber relatos anônimos de trabalhadores.
Críticas de especialistas ao adiamento da medida
Especialistas em saúde mental e relações de trabalho criticaram o adiamento da medida. Segundo o psiquiatra Arthur Danila, coordenador de programas na USP, a postergação representa um retrocesso.
“Falar que o trabalho não está adoecendo é contrariar a realidade”, afirmou Danila.
Thatiana Cappellano, mestre em ciências sociais, defende que o adiamento impede que empresas revisem estruturas internas que afetam diretamente a saúde mental dos colaboradores.
“As empresas são contra porque discutir saúde mental exige olhar para a estrutura do trabalho”, declarou.
Impacto econômico do risco psicossocial no Brasil
Segundo o INSS, em 2024 foram registrados 472 mil afastamentos por transtornos psicológicos, um aumento de 68% em relação a 2023. A maioria dos trabalhadores afastados são mulheres (64%) com idade média de 41 anos.
A média de licença foi de três meses, com pagamento de cerca de R$ 1,9 mil mensais por beneficiário. Isso representou um impacto potencial de quase R$ 3 bilhões aos cofres públicos.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a depressão e a ansiedade causam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano, totalizando US$ 1 trilhão em prejuízos globais anuais.
Empresas devem se preparar para 2026
Mesmo sem penalidades imediatas, é recomendável que as empresas iniciem um plano de adaptação às novas exigências da NR-1. Isso inclui avaliação dos riscos psicossociais, revisão das metas, suporte emocional aos colaboradores e programas internos de bem-estar no trabalho.
Conforme destaca Tatiana Pimenta, especialista em saúde mental, o atraso pode agravar o cenário atual: “Se adiar, vai ser mais um ano que a gente vai explodir de afastamento”.
Saiba como denunciar riscos psicossociais
Canal de Denúncias do MTE: acesso pelo site do Ministério do Trabalho;
Fala.br: plataforma de ouvidoria e acesso à informação;
Central Alô Trabalho (158): segunda a sábado, das 7h às 22h (ligações gratuitas de telefone fixo);
Superintendências Regionais do Trabalho: nos estados.
As denúncias podem ser feitas de forma anônima, e é importante fornecer o máximo de informações possíveis para facilitar a atuação dos auditores-fiscais.
A nova norma da NR-1 representa um avanço importante no reconhecimento do risco psicossocial como fator de impacto na saúde do trabalhador. Apesar do adiamento da aplicação de penalidades, o caráter educativo da medida oferece uma oportunidade para que empresas se ajustem às exigências legais.
Contadores, gestores de RH e empresários devem acompanhar o tema de perto, avaliar políticas internas e garantir conformidade com a legislação trabalhista. A saúde mental no trabalho é um tema em ascensão e terá cada vez mais peso na fiscalização federal._
