aaa
Licença-paternidade pode mudar: CAS avança com proposta de até 20 diasA Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou o Projeto de Lei 5.811/2025, que moderniza a licença-paternidade no Brasil e amplia gradualmente o período de afastamento remunerado para pais segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A proposta, de autoria da ex-senadora Patrícia Saboya, segue agora para votação no Plenário do Senado em regime de urgência. O texto atualiza um direito previsto desde a Constituição de 1988, que na prática permaneceu limitado aos cinco dias da legislação transitória. Se aprovado, o país terá uma regulamentação mais ampla e alinhada às mudanças sociais e ao papel cada vez mais ativo dos pais no cuidado com os filhos. O que muda com o projeto A proposta cria oficialmente o salário-paternidade como benefício previdenciário e altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação da seguridade social. O novo modelo prevê: Dez dias de licença nos primeiros dois anos após a publicação da lei; 15 dias no terceiro ano; 20 dias a partir do quarto ano, desde que a meta fiscal prevista na LDO do segundo ano seja cumprida. Caso isso ocorra, o prazo de 20 dias fica garantido, mesmo que metas futuras não sejam alcançadas. Para filhos com deficiência, o período será acrescido em um terço, reconhecendo a necessidade de maior suporte familiar. Proteção ao emprego e novas regras para diferentes arranjos familiares O texto também reforça garantias trabalhistas. O pai não poderá ser dispensado sem justa causa desde o início da licença até 30 dias após o retorno ao trabalho. Há ainda a possibilidade de somar férias ao período de afastamento, desde que haja comunicação prévia ao empregador. A proposta também atualiza pontos importantes para famílias em diferentes configurações. A licença poderá ser concedida em casos de adoção, guarda para fins de adoção, falecimento da mãe ou em famílias monoparentais. Outra mudança relevante é a previsão de suspensão ou negativa do benefício em situações de violência doméstica ou abandono, como forma de proteger a mulher e a criança. Impactos para profissionais de contabilidade Para contadores e profissionais de Departamento Pessoal (DP), a mudança exige atenção especial. A criação do salário-paternidade como benefício previdenciário altera fluxos de folha, compensações e rotinas de compliance trabalhista. O pagamento será feito pela empresa com compensação na folha do INSS, ou diretamente pela Previdência nos casos de trabalhadores avulsos e segurados especiais. A medida também interage com o Programa Empresa Cidadã, que poderá manter a extensão adicional de 15 dias já prevista, agora somada ao novo período obrigatório. Relevância social e impacto nas relações de trabalho A relatora do projeto, senadora Ana Paula Lobato (PDT-MA), defendeu a aprovação destacando que esse é um avanço necessário, lembrando que passou por depressão pós-parto e que sabe o quanto o apoio do marido foi fundamental. O senador Astronauta Marcos Pontes (PL-SP) reforçou que a licença ampliada ajuda a equilibrar responsabilidades familiares. “Casamento é parceria: estamos juntos para o bem dos nossos filhos e o pai precisa participar de forma ativa”, evidenciou. Para o ambiente corporativo e contábil, a medida pode trazer mais previsibilidade nos afastamentos, fortalecer políticas de RH e contribuir para práticas de responsabilidade social._ Publicada em : 05/12/2025 Fonte : Com informações adaptadas da Agência Senado Com inteligência fiscal, prefeituras podem arrecadar mais sem elevar impostosA busca por formas de aumentar a arrecadação sem elevar impostos ganha cada vez mais espaço no debate sobre administração pública. Em um cenário de restrições orçamentárias e maior cobrança por serviços eficientes, gestores procuram alternativas que permitam ampliar receita sem pesar no orçamento das famílias. A inteligência fiscal e a modernização dos meios de pagamento despontam como caminhos possíveis e comprovadamente eficazes. Apesar dos avanços tecnológicos disponíveis, muitos municípios ainda utilizam processos pouco acessíveis. A distribuição de carnês e a disponibilização de guias apenas nos sites das prefeituras limitam a experiência do cidadão e dificultam a regularização dos tributos. Quanto mais distante o imposto estiver da rotina digital do contribuinte, menor tende a ser a adimplência. Por isso, cresce a importância de integrar informações fiscais a canais de uso cotidiano. Aplicativos municipais e plataformas como o WhatsApp têm se mostrado ferramentas relevantes para aproximar o cidadão de seus tributos. A emissão do IPTU ou de taxas diretamente nesses ambientes facilita consultas, reduz deslocamentos e inclui perfis que têm dificuldade em acessar sites ou instalar aplicativos. Essa acessibilidade ampliada é considerada por especialistas uma das medidas mais diretas para melhorar a arrecadação sem qualquer alteração de alíquotas. A simplificação de procedimentos internos também é decisiva. O ITBI (Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis), por exemplo, ainda envolve etapas presenciais que atrasam o processo e dificultam a vida do contribuinte. A integração entre prefeitura e cartórios, com cálculos feitos e devolvidos automaticamente, torna o trâmite mais ágil e reduz custos. O uso de inteligência artificial nas avaliações imobiliárias complementa esse avanço ao aproximar o valor venal do valor de mercado, aumentando a precisão e a eficiência tributária sem criar novos impostos. Os meios de pagamento também impulsionam a arrecadação. Municípios que permitem parcelamento de tributos no cartão de crédito e adotam o Pix registram maior regularização. Ao oferecer opções alinhadas ao cotidiano do contribuinte, especialmente a divisão do ITBI no cartão, o pagamento deixa de ser um peso imediato e se torna viável. Flexibilizar não reduz receita; facilita o cumprimento da obrigação. Paralelamente, a gestão orientada por dados ganha centralidade. Informações como regularização por bairro, dinâmica econômica, desempenho escolar e comportamento tributário orientam o planejamento. Quando a administração acompanha esses indicadores, investe melhor, define prioridades com mais precisão e identifica setores estratégicos. A inteligência fiscal nasce dessa leitura qualificada somada a ações práticas. Mesmo com tantas possibilidades, muitos gestores ainda desconhecem como aplicá-las. A falta de comunicação entre fornecedores de tecnologia e o setor público impede que soluções já consolidadas cheguem a municípios menores. Em outras cidades, a modernização avança com rapidez. Por fim, vale destacar que aumentar a arrecadação sem elevar impostos exige mais abertura para o uso da tecnologia. Tornar o imposto acessível no celular, simplificar processos como o ITBI, permitir o pagamento parcelado no cartão, oferecer Pix e disponibilizar informações em canais que fazem parte da rotina do cidadão são medidas que transformam a relação entre prefeitura e contribuinte. Ao investir em acessibilidade e inteligência fiscal, os gestores públicos têm a oportunidade de elevar a arrecadação de forma natural e sustentável, sem pressionar ainda mais quem já cumpre seus compromissos._ Publicada em : 05/12/2025 Fonte : Por Luciano Torres, diretor comercial da Betha Sistemas 05/12/2025 - Reforma Tributária: iniciando a transição...
Reforma Tributária: iniciando a transiçãoA Reforma Tributária em curso no Brasil já entrou na sua fase de transição — o que significa que as regras aprovadas recentemente começam a se tornar reais a partir de 2026. O plano aprofunda uma reforma estrutural no sistema de tributação sobre consumo: tributos federais, estaduais e municipais (como ICMS, ISS, PIS, Cofins e IPI) serão gradualmente substituídos por um IVA dual composto por CBS (federal) e IBS (estadual/municipal), além da criação de um Imposto Seletivo sobre produtos específicos. A proposta busca simplificar o sistema tributário, reduzir a burocracia e tornar a cobrança de impostos mais transparente, com regime não-cumulativo — ou seja, empresas poderiam descontar créditos de tributos pagos em etapas anteriores da produção. O período de transição vai de 2026 a 2033; nesse intervalo, serão definidas alíquotas, regulamentações e adaptações operacionais para que o novo modelo entre em plena vigência. Para aprofundar o entendimento sobre essa fase inicial da transição e esclarecer dúvidas práticas — incluindo a atualização dos valores de rendimentos tributáveis e isentos — o Portal Contábeis convidou o Contador, Consultor e Palestrante Caio Melo para um webinar especial. A transmissão acontece na próxima quarta-feira (10), às 15h, e será dedicada a orientar profissionais e empresas sobre como se preparar para as mudanças que começam a entrar em vigor. Para participar, basta preencher o formulário ao lado. No dia do webinar enviaremos um link de acesso para a transmissão. Anote na agenda, envie a sua dúvida e participe._ Publicada em : 05/12/2025 Fonte : Contábeis Feriado de 8 de dezembro altera rotina de trabalhadores em 12 capitaisNa próxima segunda-feira (8), doze capitais brasileiras terão feriado municipal em homenagem a Nossa Senhora da Conceição, uma das celebrações mais tradicionais da Igreja Católica. Com isso, trabalhadores dessas cidades terão direito ao dia de descanso. As capitais que terão feriado são: Cuiabá (MT), Aracaju (SE), João Pessoa (PB), Maceió (AL), Recife (PE), Salvador (BA), São Luís (MA), Teresina (PI), Belém (PA), Manaus (AM), Belo Horizonte (MG) e Boa Vista (RR). O feriado é municipal, portanto não aparece no calendário nacional. O próximo feriado nacional será o Natal, celebrado no dia 25 de dezembro. O que diz a legislação trabalhista sobre o feriado Segundo a Lei nº 605/1949, o feriado é um dia de descanso obrigatório ao trabalhador. Porém, existem situações em que o trabalho no feriado é permitido. De acordo com a advogada trabalhista Patrícia Praseres, há duas exceções principais: Autorização por convenção coletiva: o artigo 9º da Lei 605/1949 permite que sindicatos patronal e laboral negociem previamente o funcionamento das atividades no feriado; Serviços essenciais: profissionais de setores como saúde, segurança, transporte, indústria e outros que não podem ser interrompidos podem trabalhar normalmente no feriado. Nesses casos, o empregado tem direito a remuneração em dobro ou folga compensatória, que deve ocorrer na mesma semana ou na semana seguinte. Se eu moro em uma cidade e trabalho em outra, qual regra vale? O feriado municipal gera uma dúvida comum, especialmente em regiões metropolitanas: qual localização determina o direito ao descanso? A especialista esclarece: Critério determinante é sempre a cidade onde a empresa está localizada. Isso significa que: Se o trabalhador mora em uma cidade com feriado, mas trabalha em outra onde é dia útil, deve trabalhar normalmente. Se o trabalhador mora em uma cidade em que não é feriado, mas trabalha onde o feriado é oficial, tem direito ao descanso com salário garantido._ Publicada em : 04/12/2025 Fonte : Com informações do Valor Econômico 04/12/2025 - Negociação coletiva tem limite?...
Negociação coletiva tem limite?Negociação coletiva deixou de ser um assunto restrito aos especialistas para entrar de vez no dia a dia das empresas, dos sindicatos e até dos trabalhadores que nunca pisaram em um fórum. Depois da reforma trabalhista e das decisões mais recentes dos tribunais superiores, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho, a pergunta que todo mundo faz é bem simples: afinal de contas, até onde a negociação coletiva pode ir? Dá para reduzir direitos? Dá para flexibilizar jornada, adicionais, descansos? Ou existe um limite que não pode ser ultrapassado de jeito nenhum? Para responder, é útil pensar a negociação coletiva como um “campo cercado”. Dentro desse terreno há bastante espaço para criatividade, ajustes setoriais, troca de concessões e soluções sob medida para cada categoria. Mas as cercas existem, e o TST tem passado os últimos anos justamente desenhando onde estão esses limites, à luz da Constituição, da legislação e da orientação do Supremo Tribunal Federal, que reforçou a ideia de que, em várias situações, o negociado pode prevalecer sobre o legislado, desde que não se mexa em direitos considerados intocáveis. O primeiro ponto é entender que a Constituição trabalha com a ideia de um piso de proteção. Existem direitos que formam um “chão” mínimo para todos os trabalhadores, como proteção da saúde, da segurança, da dignidade, da remuneração básica e do descanso. A negociação coletiva pode construir um andar diferente em cima desse piso, mudar a planta do apartamento, repartir os cômodos de outro jeito, mas não pode cavar abaixo desse chão. O TST vem aplicando essa lógica ao examinar acordos e convenções: se a cláusula mexe em algo que a Constituição coloca como núcleo essencial de proteção, a tendência é considerá-la inválida, ainda que tenha sido aprovada em assembleia e assinada por sindicato representativo. É aí que entra a distinção, trabalhada hoje de forma bem clara na jurisprudência, entre direitos “negociáveis” e direitos “não negociáveis”. De um lado, há um espaço de flexibilidade para ajustar, por exemplo, modelos de jornada, sistemas de compensação de horas, regras de participação nos lucros, arranjos de banco de horas, formas de controle de ponto e até a forma de pagamento de algumas parcelas. Nessas matérias, o TST tem reconhecido que a negociação coletiva pode limitar ou afastar regras da lei, desde que se mantenha um patamar de proteção razoável e que o trabalhador não seja reduzido a uma posição de vulnerabilidade extrema. Por outro lado, há temas que o TST vem tratando como verdadeiro “coração” do direito do trabalho, especialmente quando envolvem saúde, higiene, segurança e riscos à integridade física. Nesses casos, a negociação deixa de ser um instrumento de flexibilidade para se tornar um possível veículo de retrocesso, e os tribunais acendem a luz vermelha. Um exemplo importante são as discussões sobre prorrogação de jornada em ambientes insalubres, redução de pausas fundamentais para descanso ou supressão genérica de férias e intervalos. Em vários julgados recentes, o TST tem deixado claro que, quando a cláusula coletiva expõe o trabalhador a riscos relevantes, ela ultrapassa a fronteira do que é permitido negociar e deve ser considerada inválida, ainda que conte com apoio sindical e contrapartidas econômicas. A própria forma como o TST lê a ideia de prevalência do negociado sobre o legislado mostra essa preocupação com limites. Em decisões posteriores ao julgamento do tema de repercussão geral pelo Supremo, a corte trabalhista passou a adotar um raciocínio em duas etapas. Primeiro, verifica se o direito tratado na cláusula coletiva está ou não protegido diretamente pela Constituição em seu núcleo essencial. Se estiver, a negociação não pode eliminá-lo nem esvaziá-lo de modo substancial. Se não estiver, abre-se um espaço maior para a autonomia coletiva, desde que se respeite o patamar mínimo civilizatório e que a negociação tenha sido real, transparente e com participação efetiva da categoria. Isso nos leva a outro limite importante: a qualidade da própria negociação. O TST tem olhado com cada vez mais atenção para o contexto em que a norma coletiva foi produzida. Não basta ter um papel assinado com carimbo do sindicato. Os ministros examinam se houve assembleia, se a categoria foi informada, se houve debate real, se a cláusula faz sentido dentro de um conjunto de concessões recíprocas ou se foi apenas uma renúncia isolada, sem contrapartida. Quando a negociação aparece descolada da realidade da categoria, como uma espécie de “pacote pronto” empurrado de cima para baixo, cresce o risco de a cláusula ser considerada abusiva e, portanto, inválida. Em paralelo, o TST tem se preocupado com cláusulas que transformam a negociação coletiva em instrumento de distorção econômica, e não de proteção ou equilíbrio. Estão em debate, por exemplo, cláusulas que obrigam empresas a contratar determinados benefícios com fornecedores específicos, vinculam o acesso a serviços a prestadores únicos ou criam taxas compulsórias para empresas que nem sequer participaram da negociação. Essas situações estão chegando ao TST em incidentes com efeito vinculante, justamente para que a corte defina se a negociação pode ser usada para restringir a livre iniciativa e a concorrência, e até onde vai a liberdade sindical quando ela se confunde com mecanismos de cartelização. Outro campo em que os limites da negociação coletiva estão sendo desenhados, quase em tempo real, é o das cláusulas que afastam o controle de jornada ou que declaram determinados trabalhadores como “externos” ou “de confiança” sem que isso reflita a realidade. A discussão não é nova, mas ganhou contornos diferentes com o reforço da autonomia coletiva e com a multiplicação de modelos flexíveis de trabalho. O TST vem sinalizando que a simples previsão em norma coletiva de que um grupo de empregados não estará sujeito a controle de ponto não basta, se, na prática, há subordinação, metas rígidas, uso intensivo de sistemas de registro e cobrança diária de resultados. Nesses casos, a cláusula não é vista como uma adequação legítima, mas como um rótulo para encobrir uma relação de jornada típica, e o limite da negociação é novamente alcançado. Vale notar que esse movimento não é só de contenção. Há também uma clara valorização das negociações bem feitas. Em diversos julgados, o TST tem reconhecido a validade de cláusulas que ajustam jornada em turnos ininterruptos de revezamento, criam modelos de compensação de horas mais adaptados à realidade da empresa ou estruturam programas de participação nos lucros com critérios objetivos e metas claras. Nesses casos, a corte deixa claro que não pretende substituir o sindicato na mesa de negociação, mas apenas garantir que os acordos não ultrapassem as cercas constitucionais nem sacrifiquem a saúde e a dignidade dos trabalhadores em nome da flexibilidade. Na prática, tudo isso significa que o espaço para negociar hoje é, ao mesmo tempo, maior e mais exigente. Maior, porque a jurisprudência reconhece que muitos direitos previstos em lei podem ser calibrados por acordos e convenções coletivas, permitindo soluções sob medida para cada setor, empresa ou categoria. Mais exigente, porque a mesma jurisprudência cobra qualidade do processo negocial, transparência, coerência das cláusulas dentro do conjunto do instrumento coletivo e respeito absoluto a um núcleo duro de proteção, especialmente em matéria de saúde, segurança e dignidade no trabalho. Para empresas, sindicatos e trabalhadores, a mensagem é dupla. De um lado, não faz mais sentido tratar a negociação coletiva como mera repetição da lei ou como simples “carimbo formal” para decisões já tomadas unilateralmente. Quem entrar na mesa apenas para cumprir tabela tende a produzir cláusulas frágeis, que serão derrubadas quando questionadas judicialmente. De outro, também não há espaço para imaginar que a negociação é um “vale-tudo” em que, com a assinatura do sindicato, qualquer redução de custo está autorizada. Os limites existem, estão sendo desenhados e reafirmados pelo TST e vão servir de referência obrigatória para os próximos anos. Responder à pergunta inicial, portanto, é reconhecer essa dupla realidade. Os limites da negociação coletiva hoje passam pela combinação entre autonomia e responsabilidade. Autonomia para construir soluções específicas, adaptar regras, experimentar modelos diferentes, inclusive com alguma redução ou modulação de direitos legais em troca de benefícios concretos. Responsabilidade para não romper o piso constitucional, não colocar em risco a saúde e a dignidade de quem trabalha, não usar a negociação como instrumento de fraude ou de distorção econômica. É nesse equilíbrio, e sob a vigilância atenta da jurisprudência do TST, que a negociação coletiva continuará a ser peça central no direito do trabalho contemporâneo._ Publicada em : 04/12/2025 Fonte : Portal Contábeis Controle de ida ao banheiro volta ao foco da Justiça do TrabalhoOs Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) estão autorizados a seguir com os julgamentos envolvendo o reconhecimento de dano moral presumido em casos de controle de ida ao banheiro por parte das empresas. O tema faz parte do Incidente de Recurso Repetitivo (IRR) nº 34, instaurado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2024. Em junho de 2025, a relatora do caso, ministra Liana Chaib, havia determinado a suspensão nacional dos processos sobre o assunto. No entanto, em outubro, ela revisou essa decisão e liberou o andamento das ações em primeira e segunda instância. A suspensão permanece apenas para recursos que ainda aguardam análise de admissibilidade ou envio ao TST. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) formalizou a orientação por meio do Ofício Circular nº 4/VPJ.CR, emitido em 13 de novembro de 2025. O que mudou na decisão do TST A ministra Chaib esclareceu que, após nova análise do caso, decidiu limitar o sobrestamento exclusivamente aos Recursos de Revista e aos Recursos de Embargos que já tramitam no TST. Segundo a relatora, a medida visa evitar decisões conflitantes enquanto o incidente ainda está em análise e antes da consolidação de uma tese vinculante. A determinação segue o que prevê o CPC, a CLT e as normas internas do TST para incidentes repetitivos. Para os profissionais contábeis que atuam com departamentos jurídicos e gestão trabalhista, a liberação dos processos nas instâncias ordinárias permite retomada de fluxos, análise de riscos e reavaliação de possíveis contingências relacionadas ao tema. Entenda o IRR nº 34 O IRR nº 34 discute se há dano moral presumido (in re ipsa) quando o tempo que o trabalhador utiliza para ir ao banheiro é monitorado e usado como critério para o cálculo de remuneração variável. O tema chegou ao Pleno do TST devido ao aumento expressivo de Recursos de Revista que tratam da mesma questão, o que motivou a aplicação da técnica dos repetitivos para unificar o entendimento. O caso que deu origem ao incidente envolve uma ação contra a Telefônica. A ex-empregada afirma que o tempo de acesso ao banheiro era controlado e influenciava o pagamento do Programa de Incentivo Variável (PIV), o que, na prática, funcionaria como restrição indireta ao uso dos sanitários. Ao afetar o processo como repetitivo, o TST destacou que a discussão não se limita ao PIV, mas a qualquer forma de controle de idas ao banheiro usada como parâmetro para pagamento de parcelas variáveis. Impactos e preocupações destacadas pelo TST A relatora, ministra Chaib, enfatizou em seu despacho de 30 de abril de 2025 que a prática de restringir o uso de sanitários não gera apenas potencial dano psicológico, mas também risco físico ao trabalhador. Segundo ela, limitar o acesso ao banheiro pode provocar infecções urinárias e outros problemas de saúde, que podem resultar até mesmo em afastamentos previdenciários. A ministra ressaltou que esse tipo de política tem impacto social amplo, especialmente quando associada a programas de incentivo salarial. Origem do processo no TST O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho após decisão do TRT da 9ª Região (Paraná), que julgou desfavoravelmente a Telefônica nesse ponto específico. No acórdão, o desembargador Luiz Eduardo Gunther citou jurisprudência de diversas turmas do TST, reforçando que vincular idas ao banheiro à remuneração caracteriza controle indireto do uso dos sanitários. Essa conduta, apontou ele, viola a dignidade da pessoa humana, princípio previsto no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal. O que esse tema representa para escritórios e departamentos contábeis Para os profissionais de contabilidade, o avanço do IRR nº 34 tem impacto direto na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências das empresas. O tema envolve potenciais indenizações e alterações em políticas internas que, quando não monitoradas, podem gerar custos relevantes e inesperados para o empregador. Por isso, acompanhar a evolução do julgamento é essencial para orientar clientes com precisão e evitar surpresas financeiras. Além disso, a discussão reforça a importância de revisar práticas de remuneração variável. Sistemas de incentivo com métricas inadequadas, como metas vinculadas ao tempo de uso do banheiro, podem resultar em demandas judiciais, afastamentos médicos, aumento do FAP e elevação de encargos associados a benefícios previdenciários. Na prática, uma política mal construída pode impactar diretamente o caixa da empresa e ampliar despesas trabalhistas. Outra frente que chama atenção dos contadores é o papel do compliance trabalhista. A retomada dos julgamentos obriga empresas a analisarem processos internos, treinar equipes de RH e ajustar controles para evitar ações que sejam interpretadas como violação à dignidade do trabalhador. Para escritórios contábeis que prestam consultoria, esse é um momento estratégico para oferecer diagnósticos, implementar melhorias e reforçar a aderência às normas trabalhistas, reduzindo riscos e fortalecendo a governança corporativa._ Publicada em : 04/12/2025 Fonte : Portal Contábeis Prazo para a primeira parcela ou parcela única do 13º terminou em 28 de novembroO prazo para o pagamento da parcela única ou da primeira parcela do 13º salário para trabalhadores com carteira assinada terminou na sexta-feira (28). O benefício, também chamado de gratificação natalina, pode ser pago integralmente ou dividido em até duas parcelas. Conforme a legislação, a parcela única ou a primeira parcela deveriam ser quitadas até 28 de novembro, e o pagamento em parcela única apenas em dezembro é considerado ilegal. O trabalhador que não recebeu o 13º salário dentro do prazo estabelecido pode adotar uma série de medidas para registrar o atraso e buscar a regularização. As orientações incluem contato inicial com o setor responsável na empresa e, caso a situação não seja resolvida, a apresentação de denúncias nos canais oficiais de fiscalização trabalhista. 13º salário atrasado: passos imediatos para o trabalhador A primeira recomendação é procurar o setor de recursos humanos ou o departamento financeiro da empresa para comunicar o atraso e solicitar o pagamento. Se não houver solução, o trabalhador pode registrar denúncia no site da Secretaria de Inspeção do Trabalho, disponível em https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/. Para acessar a plataforma, é necessário possuir login gov.br, com CPF e senha cadastrados. Além disso, o trabalhador pode buscar apoio no sindicato de sua categoria para formalizar a denúncia, comunicar o atraso ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou, em último caso, cobrar os valores devidos por meio de uma ação trabalhista. O descumprimento dos prazos legais do 13º salário sujeita a empresa à fiscalização de auditores do Ministério do Trabalho. Caso seja identificada a irregularidade, o empregador poderá ser autuado e receber multa de R$ 170,25 por empregado, valor que dobra em caso de reincidência. A matéria também destaca que convenções coletivas podem prever correção no valor do 13º salário atrasado, sendo importante consultar o instrumento normativo da categoria. Crise econômica não é justificativa para não pagar o 13º salário Segundo advogados trabalhistas citados no conteúdo original, não há previsão legal que autorize o empregador a deixar de pagar o 13º salário sob argumento de crise econômica. O benefício é garantido em lei e deve ser pago dentro dos prazos estabelecidos. A legislação determina que o pagamento deve ser realizado com base no salário de dezembro, exceto para trabalhadores que recebem remuneração variável, como comissões ou porcentagens. Nessas situações, o valor deve representar a média anual recebida. Como funciona o cálculo e o pagamento do 13º salário O 13º salário é calculado com base na remuneração de dezembro, salvo nos casos de trabalhadores que recebem valores variáveis. Para esses empregados, o benefício deve considerar a média anual das comissões, porcentagens ou outros valores que compõem a remuneração. O Imposto de Renda e a contribuição ao INSS incidem sobre o 13º salário apenas na segunda parcela, calculada sobre o valor integral do benefício. Já o FGTS deve ser recolhido tanto na primeira quanto na segunda parcela. A primeira parcela corresponde à metade do salário que o empregado recebe. Caso o trabalhador tenha solicitado o adiantamento do 13º salário durante as férias, terá direito apenas ao recebimento da segunda parcela. Quem tem direito ao 13º salário? A gratificação natalina é direito de trabalhadores que atuaram por pelo menos 15 dias durante o ano e que não tenham sido dispensados por justa causa. O 13º salário se aplica a empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), servidores públicos, aposentados, pensionistas e outros grupos previstos em lei. Segundo a lista mencionada no conteúdo original, têm direito ao 13º salário: Trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos, conforme a Constituição Federal; Aposentados e pensionistas do INSS, cujo pagamento foi antecipado pelo governo federal em maio e junho; Pensionistas; Trabalhadores rurais; Trabalhadores avulsos, que prestam serviços sem vínculo empregatício e com intermediação sindical; Trabalhadores domésticos. O 13º salário é uma garantia legal e deve ser pago anualmente, independente da situação financeira da empresa. Como registrar denúncia de atraso no 13º salário O site da Secretaria de Inspeção do Trabalho é o canal oficial para registro de denúncias referentes ao atraso no 13º salário. Ao acessar o endereço eletrônico, o trabalhador deve utilizar o login gov.br, inserir seu CPF, informar a senha e preencher o formulário digital. Além disso: Sindicatos podem auxiliar na formalização da denúncia; O Ministério Público do Trabalho pode ser acionado; Ações trabalhistas podem ser utilizadas para garantir o pagamento devido. Todos os procedimentos mencionados na matéria original foram mantidos integralmente nesta versão, respeitando as orientações legais e a estrutura informacional apresentada. Penalidades aplicadas ao empregador em caso de atraso Caso o empregador não efetue o pagamento do 13º salário dentro do prazo legal, poderá ser autuado por um auditor-fiscal do Ministério do Trabalho. A multa é de R$ 170,25 por empregado, e o valor é dobrado se houver reincidência. Convenções coletivas podem prever correção do valor devido, e essa possibilidade deve ser verificada pelo trabalhador. A legislação não permite justificativas para o não pagamento do 13º salário. O benefício permanece obrigatório e está protegido por dispositivos legais. Direito ao 13º salário não depende de situação econômica da empresa De acordo com advogados trabalhistas citados, dificuldades financeiras da empresa não constituem justificativa para deixar de cumprir o pagamento. Não existe previsão legal que exclua a obrigação diante de cenários de crise. Assim, o 13º salário permanece devido a todos os trabalhadores com direito adquirido, conforme os critérios legais. Estrutura legal e incidências sobre o 13º salário A estrutura legal aplicável ao 13º salário inclui regras sobre cálculo, incidência tributária e prazos. O pagamento baseia-se no salário de dezembro, e valores variáveis devem ser incorporados pela média anual. O FGTS incide sobre ambas as parcelas do 13º salário, enquanto IR e INSS incidem apenas sobre a segunda parcela, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária. O atraso no 13º salário configura descumprimento da legislação trabalhista e pode gerar penalidades ao empregador. O prazo para pagamento da parcela única ou da primeira parcela terminou em 28 de novembro, e trabalhadores que não receberam o benefício podem registrar denúncias em canais oficiais, buscar apoio sindical, acionar o Ministério Público do Trabalho ou recorrer ao Judiciário. O conteúdo reforça que o 13º salário é um direito garantido a trabalhadores formais, servidores públicos, aposentados, pensionistas, trabalhadores rurais, avulsos e domésticos, e que sua não quitação não pode ser justificada por dificuldades econômicas da empresa._ Publicada em : 03/12/2025 Fonte : Portal Contábeis Avanço da reforma tributária é desigual entre empresas e regiões; confira dados da pesquisaPesquisa divulgada pela PwC em 31 de outubro de 2025 mostra que 37% das empresas ainda estão na fase inicial de adaptação à reforma tributária, enquanto 32% já avançaram para estágios mais complexos. Apenas 10% afirmaram ter concluído a análise de impacto e definido o planejamento de ajustes, e 9% estão com os ajustes em andamento. O levantamento também aponta diferenças significativas de acordo com o porte das empresas. Companhias com receita acima de R$ 5 bilhões mostram maior maturidade: 36% têm análises avançadas e 12% concluíram os processos. Em contrapartida, negócios com faturamento de até R$ 500 milhões ainda não finalizaram nenhuma análise. As disparidades se estendem às regiões do país. Enquanto todas as empresas do Centro-Oeste permanecem em fase inicial, 45% das do Nordeste estão nos primeiros estágios de adaptação. O Sudeste lidera o avanço, com 29% das companhias em estágio de conclusão da análise, refletindo a maior maturidade econômica da região. A importância de equipes multidisciplinares O estudo revela que a adaptação à reforma tributária exige colaboração de diferentes áreas além do departamento tributário. Contabilidade e TI se destacam como setores estratégicos para o sucesso do processo. A integração entre essas equipes é vista como essencial para implementar as mudanças de forma eficiente e evitar inconsistências fiscais. Apesar disso, muitas empresas demonstram incerteza quanto à necessidade de reforçar o quadro de funcionários. Cerca de 58% não conseguiram responder se será preciso contratar mais profissionais, 12% afirmaram que sim, e 27% acreditam que não haverá impacto. Especialistas alertam que, diante da complexidade da reforma tributária, escritórios contábeis e empresas precisam antecipar planejamento e organização interna. A preparação adequada é determinante para garantir conformidade fiscal e evitar riscos de autuações futuras. A adaptação à reforma tributária também representa uma oportunidade para escritórios contábeis se destacarem como consultores estratégicos. Profissionais que dominarem os novos cenários fiscais poderão orientar empresas na reorganização de processos, revisão de cálculos de tributos e atualização de sistemas de gestão. Além de mitigar riscos de autuações, esse acompanhamento próximo fortalece a relação com clientes, oferecendo segurança e confiança em um período de mudanças complexas._ Publicada em : 03/12/2025 Fonte : Com informações adaptadas do Portal da Reforma Tributária Fisco adia validação de IBS/CBS e impede rejeição de notas fiscais em janeiro de 2026O Fisco decidiu, nesta segunda-feira (1º), que o preenchimento dos campos referentes ao IBS/CBS não será exigido por regra de validação em janeiro de 2026, conforme previsto anteriormente. A determinação foi formalizada pela Nota Técnica 1.33, assinada pela Receita Federal e pelo Encat (Encontro Nacional de Coordenadores e Administradores Tributários Estaduais). A decisão ocorre às vésperas da virada de ano e representa um alívio para empresas que ainda estavam em processo de adaptação de sistemas. O adiamento significa que notas fiscais emitidas a partir de janeiro de 2026 não serão rejeitadas pela falta de preenchimento dos campos de IBS/CBS durante a autorização. No entanto, a Nota Técnica esclarece que permanece obrigatória a prestação das informações relacionadas aos novos tributos conforme a legislação vigente, ainda que a ausência do preenchimento não gere rejeição no ambiente de autorização. O documento afirma que o “início da obrigatoriedade da informação dos novos tributos (RV UB12-10)”, estabelecido na versão 1.30, está sujeito à “Implementação futura”, sem data definida. A ausência de uma data oficial reforça que o cronograma depende de novas comunicações técnicas. A decisão já era aguardada por agentes do mercado e empresas que relatavam atrasos nos processos de adaptação tecnológica. Mesmo assim, o Fisco ressalta que a flexibilização deve ser recebida com cautela, uma vez que a validação obrigatória dos campos de IBS/CBS será implementada nos próximos meses. Entenda o impacto da validação adiada para IBS/CBS O adiamento da validação dos campos de IBS/CBS altera a rotina prevista para janeiro de 2026, quando as empresas estariam obrigadas a preencher os novos campos nas notas fiscais eletrônicas. Os sistemas de autorização de documentos fiscais, tanto estaduais quanto federais, deixariam de aceitar notas que não contivessem as informações referentes aos tributos previstos na Reforma Tributária. Com a decisão anunciada na Nota Técnica 1.33, as empresas ganham mais tempo para realizar ajustes tecnológicos internos, revisar regras de negócio e adequar seus sistemas de emissão de notas fiscais ao novo modelo. A flexibilização reduz o risco de interrupções operacionais e evita que documentos fiscais sejam rejeitados logo no início do ciclo de obrigatoriedade. O não preenchimento dos campos de IBS/CBS não resultará em rejeição, mas a legislação continua exigindo que o contribuinte destaque os tributos conforme as regras em vigor. Isso significa que, embora a regra técnica de validação tenha sido adiada, a obrigação legal permanece, mantendo o IBS/CBS como elemento central na conformidade fiscal a partir de 2026. O que diz a Nota Técnica 1.33 sobre IBS/CBS A Nota Técnica 1.33, assinada pela Receita Federal e pelo Encat, estabelece de forma explícita que: A obrigatoriedade do preenchimento dos campos de IBS/CBS não estará sujeita à regra de validação em janeiro de 2026; A informação permanece obrigatória conforme legislação, mesmo que não gere rejeição; A implementação da obrigatoriedade técnica será futura, sem prazo definido. O texto da Nota Técnica registra que o “início da obrigatoriedade da informação dos novos tributos (RV UB12-10)”, previsto na versão 1.30 do manual de documentos fiscais, depende de nova implementação. A ausência de um cronograma confirma que novas versões técnicas deverão ser publicadas antes da ativação da regra de rejeição. A decisão, embora técnica, tem repercussão direta na aplicação dos tributos IBS/CBS, que representam os novos componentes fiscais previstos pela Reforma Tributária. Os dois tributos serão integrados às notas fiscais como parte da transição do modelo atual para o novo sistema de tributação sobre consumo. Mercado já aguardava flexibilização sobre IBS/CBS Segundo o conteúdo original, muitos profissionais e empresas já esperavam que a exigência formal de validação dos campos de IBS/CBS fosse flexibilizada, considerando que diversas organizações ainda não concluíram as adaptações necessárias em sistemas de emissão de documentos fiscais. A expectativa de mudança decorre da complexidade técnica envolvida na implementação do IBS/CBS, que exige modificações em plataformas corporativas, fornecedores de ERP, sistemas internos e integrações com ambientes autorizadores. A proximidade do prazo original gerava preocupação entre contribuintes que ainda estavam finalizando ajustes. A decisão do Fisco, portanto, reduz o risco de rejeição em massa de notas fiscais e evita paralisações operacionais no início de janeiro de 2026. Obrigatoriedade legal permanece para IBS/CBS A flexibilização anunciada não elimina a obrigação de prestar informações relacionadas ao IBS/CBS. A Nota Técnica enfatiza que, ainda que não haja rejeição do documento fiscal pela ausência de dados, o contribuinte deve seguir a legislação que prevê o destaque dos novos tributos. Isso significa que o preenchimento de IBS/CBS continua sendo um requisito legal, independentemente de estar vinculado ou não à validação automática. Dessa forma, a conformidade fiscal exige que as empresas incluam os valores e campos correspondentes ao IBS/CBS nos documentos fiscais emitidos a partir de 2026. Para fins práticos, a ausência da validação elimina a penalidade técnica imediata, mas não suprime o dever legal do contribuinte, preservado pela legislação vigente. Validação do IBS/CBS deve ser implementada nos próximos meses O Fisco alerta que a decisão deve ser tratada com cautela. Embora o adiamento alivie a pressão no início de 2026, a obrigatoriedade da validação será implementada futuramente, ainda que sem prazo formalizado. O aviso antecipa que os contribuintes não devem postergar indefinidamente a adaptação de seus sistemas. A implementação futura da obrigatoriedade da validação de IBS/CBS indica que novas versões técnicas, notas explicativas e cronogramas serão publicados ao longo dos meses seguintes. Empresas, desenvolvedores e fornecedores de ERP devem se preparar para marcar presença nos ambientes de homologação. Como empresas devem se preparar para IBS/CBS Ainda que não haja rejeição automática em janeiro de 2026, as empresas devem manter o planejamento operacional de adequação ao IBS/CBS: Revisão de regras fiscais internas; Atualização de sistemas de emissão de notas; Integração com fornecedores de ERP; Treinamento de equipes de faturamento; Acompanhamento de novas notas técnicas e atualizações do Encat e da Receita Federal. Essas etapas são essenciais para garantir que as organizações estejam preparadas quando a validação se tornar obrigatória. A decisão do Fisco de adiar a validação obrigatória dos campos de IBS/CBS em janeiro de 2026 impede que notas fiscais sejam rejeitadas no início da vigência das novas regras. A Nota Técnica 1.33 estabelece que a obrigatoriedade técnica será implementada futuramente, mas mantém a exigência legal de prestação das informações. O adiamento atende à necessidade de diversas empresas que ainda se encontram em processo de adaptação, mas o Fisco reforça que a flexibilização é temporária e que a validação de IBS/CBS será exigida nos próximos meses._ Publicada em : 02/12/2025 Fonte : Portal Contábeis Golpes usam dados reais em fraudes com CPF e simulam cobranças da ReceitaA Receita Federal informou que unidades de atendimento em diversas regiões do país têm recebido relatos de contribuintes vítimas de uma nova modalidade de fraude CPF. O golpe utiliza nome e CPF verdadeiros para criar páginas falsas que simulam cobranças em nome do órgão e induzem ao pagamento imediato. As páginas imitam o visual do gov.br, usando cores, símbolos e formatação semelhantes para tentar convencer o usuário de que se trata de uma comunicação oficial. De acordo com o alerta, os golpistas têm adotado estratégias de urgência ao enviar mensagens com prazos de minutos, ameaças de bloqueio do CPF ou de contas bancárias e ofertas de “desconto” para quem paga imediatamente. A Receita Federal reforça que esses são sinais claros de fraude CPF, já que o órgão nunca solicita ação imediata, não envia links de cobrança por aplicativos e não estabelece prazos curtos para resposta. Matérias - Dashboard Contábeis A orientação oficial é que qualquer notificação recebida seja verificada diretamente nos canais oficiais da Receita Federal, especialmente no e-CAC, único ambiente onde constam pendências reais. Os contribuintes devem evitar clicar em links enviados por mensagens ou redes sociais, pois sites falsos frequentemente utilizam endereços que não pertencem ao domínio gov.br. Fraude CPF: golpes usam urgência para enganar contribuintes A técnica de criar senso de urgência é uma das principais características da fraude CPF. Segundo a Receita Federal, criminosos enviam mensagens que informam prazos de poucos minutos para supostos pagamentos, prometem descontos imediatos ou ameaçam bloqueios. Esse comportamento é típico de golpes digitais e serve para impedir que o contribuinte tenha tempo de consultar informações oficiais. A Receita Federal reforça que nunca envia mensagens com prazos curtos, não exige ação imediata e não solicita pagamentos por aplicativos ou links externos. Todo e qualquer débito real deve ser consultado exclusivamente pelo e-CAC, mediante login com CPF e senha do gov.br. A instituição recomenda que o contribuinte ignore mensagens que contenham termos como “pagar agora”, “último aviso” ou “urgente”, pois indicam tentativa de fraude CPF. O órgão alerta também que mensagens falsas frequentemente incluem valores inventados e ameaças inexistentes, para provocar medo e induzir o pagamento. Nome e CPF reais usados para dar credibilidade ao golpe Um dos elementos que torna a fraude CPF mais perigosa é o uso de dados verdadeiros dos contribuintes. As páginas falsas exibem nome, CPF e, em alguns casos, endereço real, o que aumenta a sensação de autenticidade. O alerta da Receita Federal explica que criminosos obtêm essas informações por meios ilegais e as utilizam para simular legitimidade._ Publicada em : 02/12/2025 Fonte : Portal Contábeis STF determina repasse imediato de R$ 19 milhões a indígenas afetados por Belo MonteO ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal, determinou à União o repasse imediato de R$ 19 milhões recebidos a título de Compensação Financeira pela Utilização dos Recursos Hídricos (CFURH) às comunidades indígenas afetadas pela construção da Usina Hidrelétrica de Belo Monte (UHEBM), no Pará. A liberação deve se dar por incremento especial do Bolsa Família dos indígenas no território afetado. Antonio Augusto/STF Flávio Dino entende que medida é imprescindível para a dignidade das comunidades atingidas A decisão foi tomada em um mandado de injunção proposto por associações de povos indígenas da região do Xingu. Em março deste ano, o ministro reconheceu a omissão do Congresso Nacional em assegurar aos povos indígenas o direito de reparação por danos decorrentes de empreendimentos hidrelétricos em seus territórios. Ele também deu prazo de 24 meses para que o Legislativo regulamente artigos da Constituição Federal que garantem a participação dos povos afetados nos resultados da exploração de recursos em seus territórios. No caso de Belo Monte, a decisão determinava que 100% do valor recebido pela União a título de CFURH deveriam ser repassados aos indígenas. Em manifestação no processo, a União informou que, de março a outubro, recebeu da Norte Energia S. A. pouco mais de R$ 19 milhões. Na decisão, Dino observou que, até o momento, a determinação de destinação dos recursos não foi atendida, e a medida é imprescindível para a dignidade das comunidades atingidas, especialmente na Volta Grande do Xingu. A fim de evitar a continuidade do quadro de severos danos, ele determinou que o montante seja utilizado como adicional do programa Bolsa Família dos indígenas, até que seja apresentado um plano de aplicação desses recursos. Fluxo de caixa Na mesma decisão, o ministro negou pedido de reconsideração da União da determinação de depositar judicialmente a CFURH. O argumento era de que a medida geraria impactos orçamentários negativos, que comprometeriam outras políticas públicas. Na avaliação de Dino, porém, as verbas são simples fluxo de caixa, e não receita pública em sentido estrito. A ideia de que esse fluxo poderia abalar o cumprimento de metas fiscais, a seu ver, não tem fundamento. De acordo com a decisão, as parcelas futuras da CFURH devidas à União deverão continuar sendo depositadas mensalmente pela Norte Energia na conta judicial aberta especificamente para esse objetivo. A destinação dos recursos depositados dependerá do plano de aplicação a ser apresentado pela União. Com informações da assessoria de imprensa do STF._ Publicada em : 02/12/2025 Fonte : Consultor Juridico Optar pela desoneração da folha de pagamento é sempre bom para a sua empresa? EntendaEm 2024, foi publicada a Lei nº 14.973, que aprovou as novas determinações sobre a desoneração da folha de pagamento. No período de 2025 a 2027, a contribuição previdenciária patronal das empresas que gozam da desoneração será calculada sobre duas bases, ou seja, parte sobre a folha de pagamento e parte sobre a receita bruta. Com o novo cenário, o empregador sabe dizer se optar pela desoneração da folha é bom ou ruim para a sua empresa? Vamos ver a seguir! O que é a desoneração da folha de pagamento? A desoneração da folha de pagamento é um benefício fiscal! Basicamente, se trata da possibilidade de substituir o pagamento dos 20% de contribuição previdenciária patronal básica da folha de pagamento por uma alíquota menor sobre a receita bruta da empresa. Com isso, a empresa pode avaliar e escolher entre dois cenários para diminuir o encargo previdenciário. Desde 2025, foram aplicadas novas alíquotas até a extinção deste benefício fiscal em 2028. Então, até lá, para saber se a desoneração da folha de pagamento é boa ou ruim para a empresa, é preciso avaliar os diferentes cenários antes de tomar a decisão, ou seja, mensurar cada caso. Veja a seguir o que mudou! O que mudou com a nova lei sobre a desoneração da folha de pagamento? O quadro a seguir mostra o período de transição até o fim da desoneração da folha de pagamento em 2028. Confira: Matérias - Dashboard Contábeis Fonte: IOB Online Nova lei da desoneração da folha de pagamento exige a manutenção de empregados A Lei nº 14.973 também estabeleceu que a empresa que optar pela desoneração da folha gradual fica obrigada a assinar um termo que se compromete a manter o número médio de empregados igual ou superior a 75% do verificado na média do ano-calendário anterior. Essa obrigação valerá entre os anos de 2025 e 2027. Por outro lado, se a empresa não cumprir essa determinação, ela não poderá usufruir da CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta) a partir do ano-calendário subsequente ao descumprimento, aplicando-se, a partir de então, a contribuição básica de 20% sobre a folha de pagamento. Vale ressaltar que o Poder Executivo será responsável por disciplinar a questão. Todas as empresas podem optar pela desoneração da folha de pagamento? Não. Este é um ponto que não foi alterado. Assim como antes, a possibilidade de optar por este benefício fiscal é restrita a 17 setores que, entre outros, são: serviços de tecnologia da informação (TI) e de tecnologia da informação e comunicação (TIC); teleatendimento (call center); transportes nos casos especificados; construção civil; indústria (conforme código da Nomenclatura Comum do Mercosul – NCM); e jornalismo, nos casos estabelecidos. Qual é o prazo final para optar por este benefício fiscal? Assim como antes, saiba que a opção pela desoneração da folha de pagamento só pode ser feita no pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a janeiro de cada ano, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada. Depois disso, não poderá ser mais alterada durante todo o ano e, se não fizer a opção, seguirá contribuindo com base na folha de pagamento. Ou seja, é importante ter em mente que o fim do ano é um período-chave para o planejamento do ano seguinte das empresas, então, este é o momento ideal para fazer a avaliação interna se a opção pela desoneração da folha será boa ou ruim para a empresa._ Publicada em : 01/12/2025 Fonte : Portal Contábeis O que fazer se a primeira parcela do 13º salário não caiu na conta?A primeira parcela do 13º salário, ou a parcela única, para empresas que optam por esse modelo, deve ser paga até esta sexta-feira (28), devido à antecipação do prazo legal. Tradicionalmente, o benefício é depositado até 30 de novembro, mas como a data cairá em um domingo em 2025, o pagamento foi antecipado para garantir o cumprimento da legislação. Conhecido também como gratificação natalina, o 13º é um direito garantido ao trabalhador com carteira assinada. O valor é calculado sobre o salário bruto e proporcional ao período trabalhado ao longo do ano. A segunda parcela, para os empregadores que preferem pagar em duas cotas, inclui os descontos obrigatórios, como INSS e Imposto de Renda, deve ser paga até 20 de dezembro. O que diz a lei sobre os prazos? A legislação trabalhista determina que: 1ª parcela: até 30 de novembro (antecipada para o dia útil anterior quando cai em fim de semana ou feriado, no caso de 2025, que deverá cair dia 28). 2ª parcela: até 20 de dezembro. É permitido pagar a primeira parcela junto com as férias, desde que o trabalhador tenha solicitado ainda em janeiro do mesmo ano. O que fazer se o pagamento não for realizado no prazo? Se a primeira parcela não cair na conta até o fim do dia 28, o trabalhador pode, e deve, buscar orientação. Veja os passos: Conferir com o setor de RH ou departamento pessoal: às vezes, o atraso decorre de questões operacionais do banco ou da folha de pagamento. A empresa deve informar o motivo e regularizar o quanto antes. Registrar uma denúncia na Superintendência Regional do Trabalho: caso a empresa não efetue o pagamento, o trabalhador pode acionar o órgão fiscalizador. O atraso configura infração e pode gerar multa ao empregador. Guardar comprovantes e registros: é importante manter documentos como contracheques, prints de conversas com o RH e extratos bancários, que podem ser usados como prova em eventual fiscalização. Por que é importante ficar atento? O atraso no pagamento do 13º salário não é apenas um transtorno: representa descumprimento da legislação. Para garantir que o trabalhador receba corretamente, a fiscalização pode ser acionada a qualquer momento, e empresas que atrasam podem sofrer penalidades. Por isso, acompanhar os prazos e agir rapidamente em caso de atraso é fundamental para assegurar o direito previsto em lei._ Publicada em : 01/12/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE notifica empresas que não estão declarando ou recolhendo as prestações de Empréstimo ConsignadoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, emitiu notificações à empregadores que deixaram de cumprir obrigações relacionadas ao Programa Crédito do Trabalhador, previsto na Lei nº 10.820/2003. Na competência setembro/2025, mais de 95 mil empresas não realizaram os descontos das parcelas de empréstimos consignados informadas pela Dataprev no Portal Emprega Brasil. Outras 70 mil efetuaram o desconto dos trabalhadores, mas não recolheram os valores dentro do prazo, por meio das guias do FGTS Digital. A situação tem preocupado o MTE, pois o não cumprimento dessas rotinas aumenta o risco da modalidade de crédito, prejudica trabalhadores e pode pressionar juros, ao contrário do movimento recente, em que as irregularidades têm caído mensalmente. Listagem mensal exige atenção das rotinas de folha Contadores e empregadores devem consultar a listagem mensal disponível no Portal Emprega Brasil, que apresenta os descontos de consignado previstos para cada trabalhador. A apuração deve seguir o artigo 30 da Portaria MTE nº 435/2025, considerando a remuneração disponível para desconto. Quando o empregado possui margem consignável de até 35% da remuneração disponível, o empregador é obrigado a efetuar o desconto correspondente na folha. Falhas nessa etapa geram autuações e penalidades significativas. Multas podem chegar a 300 reais por empregado As empresas que deixarem de realizar os descontos legais ficam sujeitas a multa de R$ 100 a R$ 300 por trabalhador, por mês de inadimplência, conforme inciso VI do artigo 23 e artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990. Além disso, quando o desconto é realizado, mas o recolhimento não é pago no prazo, as empresas devem buscar a regularização diretamente com os bancos consignatários — assumindo juros e encargos pelo atraso, conforme determina o § 3º do artigo 28 da Portaria. Em casos em que o empregador desconta do trabalhador, mas não repassa o valor, a penalidade é ainda mais severa: Multa equivalente a 30% do valor retido; Emissão de Termo de Débito Salarial (TDS), com força de título executivo extrajudicial, conforme artigo 3º da Lei nº 15.179/2025. Prazo e obrigações de recolhimento Os valores descontados devem ser recolhidos até o dia 20 do mês seguinte, juntamente com o FGTS da competência. O pagamento deve ocorrer exclusivamente: Via FGTS Digital; Via DAE do eSocial, para empregadores domésticos. Falhas nessa etapa podem acarretar bloqueios, inconsistências e responsabilização direta dos empregadores perante as instituições financeiras. Rotina crítica para departamentos pessoais e escritórios contábeis O MTE reforça que a gestão correta dos consignados é uma obrigação legal e que erros podem gerar: Prejuízos diretos ao trabalhador, Responsabilização do empregador por cobranças bancárias, Autuações, multas e ações trabalhistas, Impactos no compliance trabalhista e fiscal. Para escritórios de contabilidade, a recomendação é reforçar fluxos internos de conferência, parametrizações de folha e checagem periódica no Portal Emprega Brasil. Canais oficiais e prevenção contra golpes O MTE ressalta que não envia guias de recolhimento por e-mail. Todo documento deve ser gerado apenas pelo FGTS Digital, e o empregador deve utilizar exclusivamente os canais oficiais: Portal Emprega Brasil Portaria MTE nº 435/2025 Manual Operacional do Empregador eSocial FGTS Digital O órgão orienta empresas e profissionais a ignorar cobranças externas, links suspeitos e qualquer comunicação fora das plataformas reconhecidas._ Publicada em : 01/12/2025 Fonte : Portal Contábeis PAT: entenda as novidades e seus impactos para empresas e colaboradoresNo podcast Conversas de Trabalho desta semana a advogada trabalhista Camila Cruz esclarece as novidades no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e o impacto tanto para o empregador quanto para o trabalhador. Dê play e confira! _ Publicada em : 27/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Supremo tem maioria para restringir cobrança da contribuição assistencial de trabalhadores não sindicalizadosO Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para impor limites à cobrança da contribuição assistencial de trabalhadores não sindicalizados. O julgamento ocorre no plenário virtual da Corte e está previsto para ser encerrado até a noite desta terça-feira (25). A decisão estabelece três principais diretrizes: proibição de cobrança retroativa, proteção ao direito de oposição e exigência de razoabilidade nos valores cobrados. A contribuição assistencial é uma taxa cobrada pelos sindicatos para custear negociações coletivas, e sua validade para todos os trabalhadores, mesmo os não filiados, foi reconhecida pelo STF em 2023, no julgamento do Tema 935. Com o novo entendimento, a Corte ajusta a aplicação dessa cobrança a partir de critérios mais rígidos, evitando abusos e distorções. Pontos centrais da decisão O relator, ministro Gilmar Mendes, propôs os seguintes parâmetros, seguidos pela maioria dos ministros: Proibição da cobrança retroativa ao período em que o entendimento do STF era pela inconstitucionalidade da contribuição; Vedação de interferência de terceiros no exercício do direito de oposição pelos trabalhadores; Razoabilidade nos valores cobrados, respeitando a capacidade econômica da categoria envolvida. Divergência e consenso no julgamento Embora tenha acompanhado a maior parte do voto de Gilmar Mendes, o ministro André Mendonça divergiu ao defender que a cobrança só deve ocorrer mediante autorização prévia, expressa e individual do trabalhador. Para ele, a oposição deve ser substancial, e não apenas formal. Segundo Mendonça, práticas recentes demonstram que alguns sindicatos dificultam o exercício do direito de oposição, exigindo procedimentos presenciais e prazos curtos. Direito de oposição e transparência A decisão reacende o debate sobre o formato de oposição à cobrança. Hoje, muitos sindicatos exigem que o trabalhador manifeste sua discordância por escrito e dentro de prazos curtos. Entidades patronais defendem formas mais acessíveis, como e-mail ou plataformas digitais. Por outro lado, centrais sindicais alertam para riscos de práticas antissindicais, em que empregadores poderiam induzir trabalhadores a não contribuir. Em paralelo, tramita no Congresso um projeto de lei que busca facilitar o cancelamento da cobrança, inclusive permitindo-o via portal Gov.br ou aplicativos autorizados. Como funciona a cobrança da contribuição assistencial A contribuição assistencial é definida em assembleias realizadas pelos sindicatos das categorias profissionais. Nesses encontros, que normalmente ocorrem com qualquer número de participantes após a primeira chamada, os presentes deliberam sobre a cobrança da taxa — que geralmente corresponde ao valor de um dia de trabalho dos empregados, sejam eles sindicalizados ou não. Uma vez aprovada, a cobrança passa a valer para toda a categoria. No entanto, os trabalhadores não obrigatoriamente sindicalizados têm o direito de se opor à contribuição. Para isso, devem manifestar sua recusa dentro do prazo estipulado, que costuma ser curto e informado apenas próximo da data final. Em muitos casos, essa manifestação precisa ser feita presencialmente na sede do sindicato, o que pode dificultar o exercício do direito de oposição._ Publicada em : 27/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Prazo do 13º salário movimenta rotina das empresas e primeira parcela deve ser paga nesta sexta-feira (28)A primeira parcela do 13º salário, benefício obrigatório para trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos, precisa ser paga até esta sexta-feira (28), último dia útil bancário de novembro. Pela legislação, o depósito deve ocorrer até 30 de novembro, mas como a data cairá em um domingo neste ano, o prazo é automaticamente antecipado. O valor da primeira parcela corresponde à metade da remuneração do trabalhador, sem descontos de Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou Imposto de Renda (IR). Para quem não trabalhou os 12 meses do ano, a empresa deve calcular proporcionalmente o número de meses trabalhados e pagar 50% desse montante. Já a segunda parcela, que inclui todos os descontos legais, deve ser depositada até 20 de dezembro. Segundo o Dieese, a injeção total do 13º salário na economia brasileira deve alcançar R$ 369,4 bilhões até o fim do ano, estimulando o consumo e fortalecendo a arrecadação tributária em diversos setores. Pontos de atenção para contadores no fechamento do 13º salário Para profissionais de contabilidade, o período exige atenção redobrada na conferência de admissões, afastamentos e verbas variáveis, pois erros nos cálculos podem resultar em passivos trabalhistas e autuações. A base de cálculo do 13º deve levar em conta salário-base mais médias de horas extras, adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade, comissões e demais parcelas habituais. Casos de pagamento em cota única continuam gerando dúvidas. Apesar de a legislação permitir o pagamento integral até 20 de dezembro, especialistas da IOB recomendam que empresas que optarem por essa modalidade efetuem o depósito ainda em novembro, evitando questionamentos e garantindo maior segurança jurídica. Outro ponto estratégico é a conferência do histórico laboral do colaborador. Trabalhadores afastados por motivo de saúde recebem parte do 13º pela empresa (referente aos primeiros 15 dias) e parte pelo INSS, no caso de afastamentos superiores a esse período. Contadores devem verificar se o auxílio-doença foi concedido para não gerar pagamento indevido ou incompleto. Quem tem direito ao 13º salário O benefício é devido a: Trabalhadores celetistas urbanos e rurais; Empregados domésticos; Trabalhadores avulsos; Servidores públicos; Aposentados e pensionistas da Previdência Social e de regimes próprios. Aposentados e pensionistas do INSS já receberam as duas parcelas do 13º no primeiro semestre, prática adotada desde 2020. Não têm direito ao 13º salário: beneficiários do Bolsa Família, recebedores do BPC (por serem benefícios assistenciais), trabalhadores informais, autônomos e estagiários. Como é calculado o valor Para quem trabalhou o ano todo A primeira parcela representa 50% da remuneração calculada com base no salário do mês anterior ao pagamento, em geral, outubro, somado à média anual de verbas variáveis. Para admitidos após 18 de janeiro O cálculo é proporcional. Cada mês com, no mínimo, 15 dias de trabalho conta como um mês integral. Verbas que entram na conta Salário-base Horas extras Adicional noturno Insalubridade Periculosidade Comissões e gratificações habituais O que fazer em caso de atraso ou falta de pagamento Se a empresa não pagar o 13º dentro do prazo, o trabalhador pode: registrar denúncia no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Ministério Público do Trabalho ou sindicato; Ingressar com ação na Justiça do Trabalho para cobrar o valor com correção monetária; Solicitar a rescisão indireta por justa causa patronal, caso o atraso configure descumprimento grave de obrigações contratuais. Empresas que descumprem o prazo podem sofrer multas administrativas, que dobram em caso de reincidência. Convenções coletivas podem prever multas adicionais de 10% ou mais, elevando o risco financeiro para o empregador._ Publicada em : 27/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Serasa Experian aponta que 1 em cada 10 empresas tem dívidas trabalhistasdas empresas de pequeno porte em diante — possui dívidas com Previdência, FGTS (Fundo Garantidor por Tempo de Serviço) e multas trabalhistas, aponta um estudo da Serasa Experian cedido com exclusividade ao CNN Money. A datatech realizou o estudo à luz do novo crédito consignado privado. A avaliação é de que, para os credores, ao oferecer a modalidade de empréstimo, tornou-se mais relevante ainda a análise do CNPJ, já que se uma empresa apresenta riscos, o repasse dos valores do consignado privado pode ser comprometido. “Fatores como longevidade da empresa, score de Crédito e dívidas trabalhistas são determinantes para garantir a saúde da operação e minimizar perdas", elenca Eduardo Mônaco, vice-presidente de Crédito e Plataformas da Serasa Experian. "Na prática, na análise do empregador, não pagar em dia seus tributos, em especial os relacionados ao FGTS, uma vez que estes ocorrem na mesma guia de pagamento do crédito do trabalhador, pode indicar um risco de inadimplência dos repasses do novo consignado”, explica. O levantamento foi realizado a partir de uma amostra de 13 milhões de empresas ativas, excluindo MEIs, utilizando o novo Indicador de Dívidas Trabalhistas da Serasa Experian, que indica empresas que apresentam alguma pendência referente à Previdência, FGTS e multas trabalhistas._ Publicada em : 26/11/2025 Fonte : Com informações Serasa e CNN Money O novo jeito de trabalhar: por que a pausa para o café virou tendência nas empresasEm um mundo cada vez mais acelerado e digital, onde reuniões se acumulam e as demandas chegam em ritmo constante, o simples ato de parar para tomar um café ganhou novo significado. Longe de ser apenas um hábito social, a pausa se transformou em uma estratégia de produtividade e saúde mental — e muitas empresas já perceberam isso. Hoje, a pausa para o café é vista como parte da cultura organizacional, um momento em que colaboradores se reconectam consigo mesmos e com a equipe. E para profissionais da contabilidade, que lidam diariamente com prazos, números e concentração intensa, esses minutos podem fazer toda a diferença entre um dia produtivo e um dia exaustivo. Mais que um descanso: uma necessidade fisiológica e mental Estudos científicos reforçam o que muitos já sentem na prática: fazer pausas é essencial para o cérebro funcionar bem. Segundo pesquisa da Stanford Graduate School of Business, liderada pelo professor Baba Shiv, pequenas pausas — especialmente aquelas acompanhadas de café — têm impacto direto no bem-estar e na capacidade de decisão. O café atua como um estimulante psicológico, potencializando emoções e sensações positivas. Sozinho, ele não cria motivação, mas quando associado a um intervalo breve, ajuda a recuperar o foco, reduzir o estresse e estimular a clareza mental. Por isso, fazer pequenas pausas de 5 a 10 minutos após cada ciclo de foco é uma prática recomendada para manter a mente ativa e prevenir o desgaste físico e mental. Pausa que impulsiona a performance Empresas de diferentes setores — inclusive escritórios contábeis — estão reinventando o conceito de “pausa para o café”. Ambientes de convivência confortáveis, máquinas de café de qualidade e até espaços de coworking internos vêm sendo implementados para estimular interações informais e fortalecer vínculos entre colegas. Esses minutos de descontração têm efeito real na performance: Aumentam a energia, já que a cafeína estimula o sistema nervoso e melhora a oxigenação cerebral. Melhoram a concentração, pois o simples ato de levantar e mudar de ambiente ajuda o cérebro a se reorganizar. Fortalecem a memória e a tomada de decisão, favorecendo a retenção de informações e a solução de problemas complexos. Na rotina contábil, que exige atenção a detalhes e cumprimento rigoroso de prazos, esses benefícios se traduzem em eficiência, redução de erros e mais equilíbrio emocional. O elo invisível da cultura corporativa Para além dos efeitos físicos, a pausa para o café cumpre uma função social poderosa. Em um ambiente corporativo cada vez mais híbrido, é nesse intervalo que surgem conversas espontâneas, ideias criativas e até soluções para desafios do dia a dia. Além disso, em escritórios de contabilidade, onde o trabalho em equipe e a troca de informações são constantes, esses momentos podem fortalecer o senso de pertencimento e melhorar o clima organizacional. Empresas que valorizam esse tipo de interação percebem, inclusive, redução de rotatividade e aumento de engajamento — fatores que impactam diretamente a produtividade e os resultados financeiros. Pausar também é produtividade Há uma mudança cultural em andamento: as pausas deixaram de ser vistas como perda de tempo e passaram a ser reconhecidas como parte do trabalho. Diante disso, parar por alguns minutos ajuda a restaurar o equilíbrio mental e físico, tornando o retorno às tarefas mais eficiente. Em outras palavras, descansar é uma forma de produzir melhor, e no setor contábil, que tradicionalmente valoriza a disciplina e a precisão, incorporar pequenas pausas à rotina pode ser o primeiro passo para um ambiente mais saudável, colaborativo e criativo. Tendência para o futuro do trabalho As empresas do futuro entenderam que produtividade não se mede apenas por horas diante do computador, mas pela qualidade da atenção e da energia de cada colaborador. O novo jeito de trabalhar passa por repensar ritmos, criar espaços de convivência e valorizar momentos simples, como o de dividir um café com o colega. Mais do que um hábito, essa pausa se tornou um símbolo de equilíbrio entre eficiência e humanidade — valores cada vez mais essenciais nas organizações modernas. Afinal, no mundo do trabalho que está surgindo, quem aprende a pausar não está parando — está apenas recarregando o melhor de si._ Publicada em : 26/11/2025 Fonte : Com informações adaptadas da Fast Company Brasil EUA registram 232 mil novos pedidos de auxílio-desemprego após retomada das estatísticasOs Estados Unidos registraram 232 mil novos pedidos de auxílio-desemprego na semana encerrada em 18 de outubro, de acordo com dados divulgados nesta terça-feira (18) pelo Departamento do Trabalho. Esta é a primeira atualização desde 25 de setembro, última semana divulgada antes da paralisação do governo (shutdown), que interrompeu a publicação estatística. O dado mais recente disponível antes da interrupção, referente à semana encerrada em 20 de setembro, foi revisado de 218 mil para 219 mil pedidos iniciais. Já o número de solicitações contínuas, que contabiliza trabalhadores que permanecem recebendo o benefício, alcançou 1,957 milhão, ligeiramente acima dos 1,947 milhão registrados na semana anterior. O Departamento do Trabalho informou que os números das três semanas intermediárias não foram disponibilizados, o que impede a leitura completa da trajetória do mercado de trabalho nesse período. Relevância para empresas brasileiras e o cenário econômico global A oscilação nos pedidos de auxílio-desemprego é um dos principais indicadores do mercado de trabalho norte-americano e influência nas decisões de política monetária. Para empresas brasileiras com investimentos no exterior ou dependentes do câmbio, variações no emprego nos EUA podem impactar o comportamento do dólar e o custo de importações e exportações. Uma economia norte-americana mais aquecida tende a reforçar expectativas de manutenção de juros elevados para conter a inflação, o que aumenta a atratividade de títulos americanos e pressiona moedas emergentes, como o real. Esse movimento pode gerar efeitos indiretos em contratações, planejamento tributário e custo de financiamento corporativo no Brasil. Além disso, setores brasileiros com operações nos Estados Unidos, especialmente tecnologia, varejo internacional e logística, podem usar os dados para ajustar projeções de demanda, folha e estratégias de expansão, considerando o ritmo de contratação e resiliência do mercado de trabalho norte-americano._ Publicada em : 25/11/2025 Fonte : Com informações adaptadas da CNN Brasil Recreio não é tempo de trabalho: quando o TST vira legislador e a conta chega para todosNo Brasil, até o recreio virou litígio. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reiterado o entendimento de que o intervalo de 15 minutos entre as aulas — o famoso recreio — é “tempo à disposição” do empregador, devendo ser remunerado como hora de trabalho. À primeira vista, parece uma proteção a mais ao professor. Mas, na prática, é um equívoco jurídico que ignora a CLT, a Constituição e até a lógica econômica elementar. A questão chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF) na ADPF 1058, proposta pela Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades (ABRAFI), com apoio da ANUP, que representa centenas de universidades particulares. O argumento central é simples: o TST criou, sem lei que o autorize, uma presunção absoluta de que o recreio é tempo de trabalho — o que viola o princípio da legalidade (art. 5º, II, CF) e a separação de poderes (art. 2º CF). A CLT é cristalina: o art. 71, § 2º diz que intervalos para descanso e alimentação não se computam na jornada, salvo quando o legislador expressamente o determinar. Já o art. 4º, § 2º, afirma que o tempo que o empregado permanece nas dependências do empregador por escolha própria, para descanso, lazer ou estudo, não é tempo à disposição. O TST, porém, decidiu reescrever a lei: passou a tratar toda pausa como trabalho, invertendo o ônus da prova e transformando exceção em regra. Resultado? Uma condenação automática e linear, sem analisar se o professor realmente trabalhou durante o recreio. É a negação da casuística e da primazia da realidade — pilares do Direito do Trabalho — e a instauração de uma jurisprudência genérica, de efeito sistêmico e custo bilionário. Quando o Judiciário resolve “legislar” O problema não é novo. Em 2016, o STF, ao julgar a ADPF 323, já advertira que o TST não pode criar obrigações onde a lei silencia. O art. 8º, § 2º, da CLT, reforça isso: “É vedado editar súmulas ou enunciados que criem obrigações não previstas em lei.” Mas o que se vê é o oposto: decisões que, sob o pretexto de “interpretar”, acabam legislando. Ao afirmar que o recreio é tempo à disposição, o TST não apenas alterou o sentido da norma, mas criou uma nova categoria jurídica — a “pausa remunerada por presunção”. E quando o Judiciário cria direitos sem base legal, a conta chega. E chega rápido. A conta que recai sobre alunos, professores e o país O Estudo Pastore, juntado aos autos da ADPF 1058, quantifica os efeitos: apenas no ensino superior privado, o custo adicional é de R$ 2,4 bilhões por ano. Se o entendimento se expandir para outros níveis de ensino, o impacto chega a R$ 5,7 bilhões anuais. Traduzindo em linguagem contábil: trata-se de uma despesa nova, não orçada, que afeta diretamente o custo operacional das instituições — e, portanto, o preço das mensalidades. O mesmo estudo projeta aumento médio de 4% nas mensalidades e evasão de 128 mil alunos, especialmente nas classes C e D. E não para por aí. A análise estima um impacto inflacionário de até 0,2 ponto percentual no IPCA, retração de investimentos em infraestrutura e adoção forçada do ensino à distância como forma de contenção de custos. O efeito dominó atinge também a arrecadação tributária, já que menos matrículas significam menos empregos e menos tributos. Entre o populismo jurídico e a racionalidade econômica Defender o descanso do professor é legítimo — e necessário. Mas o descanso não é trabalho, e remunerá-lo como tal é confundir garantias com benesses. É transformar uma pausa pedagógica em passivo judicial, sem ganho social efetivo. O direito do trabalho, quando bem aplicado, protege o trabalhador sem inviabilizar o empregador. Quando mal interpretado, destrói o próprio emprego que pretende defender. A ADPF 1058 expõe esse dilema com clareza: ou o STF reafirma o princípio da legalidade e da reserva legal, ou continuaremos a viver sob o risco de que cada decisão “criativa” da Justiça do Trabalho se transforme em nova obrigação tributária disfarçada de direito trabalhista. Um recado necessário O recado é simples: não cabe ao Judiciário criar despesa onde o legislador não criou. Intervalos são pausas; não são labor. Recreio é descanso; não é tempo à disposição. A Constituição reserva ao Congresso o poder de legislar sobre jornada e trabalho. O resto é ativismo, e ativismo, como se sabe, é a forma mais sutil — e mais cara — de insegurança jurídica. O STF agora tem a oportunidade de recolocar as coisas no lugar: devolver ao Direito do Trabalho o que ele tem de mais valioso — a sua base legal, a sua racionalidade e o seu equilíbrio. E, quem sabe, permitir que o recreio volte a ser o que sempre foi: um breve intervalo de paz, e não mais um capítulo de contencioso trabalhista._ Publicada em : 25/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Prazo para adesão aos editais de transação tributária da RFB acaba nesta semanaA Receita Federal do Brasil (RFB) emitiu um alerta na última sexta-feira (21) avisando os contribuintes sobre a proximidade do fim do prazo de adesão aos três editais de transação tributária, todos voltados à resolução de Teses de Relevante e Disseminada Controvérsia Jurídica. A adesão pode ser feita até as 19h desta sexta-feira, dia 28 de novembro de 2025 (horário de Brasília). Essas modalidades de transação permitem encerrar discussões administrativas com condições diferenciadas, como descontos, prazos de pagamento estendidos e possibilidade de utilização de prejuízo fiscal e base de cálculo negativa da CSLL. Editais com prazo até 29/11/2025 Edital nº 52 – Valor Tributável Mínimo (VTM): Trata da controvérsia sobre a irretroatividade do conceito de “praça” para fins de aplicação do VTM nas operações entre interdependentes, com impacto na base de cálculo do IPI. Edital nº 53 – Preços de Transferência (PRL): Abrange a controvérsia envolvendo o método PRL (Preço de Revenda menos Lucro) na apuração dos preços de transferência, conforme o art. 18 da Lei nº 9.430/1996. Edital nº 54 – Desmutualização da Bovespa: Refere-se à tributação de valores de decorrentes da venda de ações obtidas na desmutualização da Bovespa e BM&F, envolvendo PIS/COFINS e incidência de IRPJ e CSLL sobre ganhos de capital decorrente do processo de desmutualização da Bovespa. Aproveite as condições especiais dos editais Os editais permitem: • Descontos de até 65% sobre o valor total da dívida incluindo principal, juros e multas; • Prazo de até 60 vezes para pagamento; • Uso de prejuízo fiscal e base negativa da CSLL para amortizar até 30% do saldo; • Entrada mínima ajustada conforme modalidade escolhida. Como aderir aos editais? A adesão deve ser feita via Portal e-CAC, na opção Requerimentos Web. Não perca esta oportunidade de regularizar seus débitos com benefícios exclusivos. O prazo encerra em 28 de novembro, às 19h (horário de Brasília). Confira os editais, as condições completas e demais oportunidades em aberto._ Publicada em : 24/11/2025 Fonte : Portal Contábeis - Receita Federal Receita Federal apresenta arrecadação de outubro e resultado acumulado de 2025 nesta segunda-feira (25)A Receita Federal divulga, nesta segunda-feira (24), os números oficiais da arrecadação federal referentes a outubro, além do desempenho acumulado ao longo de 2025. Os dados serão apresentados pelo chefe do Centro de Estudos Tributários e Aduaneiros, Claudemir Malaquias, e pelo coordenador de Previsão e Análise, Marcelo Gomide, ambos auditores fiscais da instituição. A coletiva será realizada às 11h, na sala 719 do edifício-sede do Ministério da Fazenda, localizado no Bloco P da Esplanada dos Ministérios, em Brasília. A transmissão ocorrerá ao vivo pelo canal oficial do Ministério da Fazenda no YouTube, permitindo que profissionais de contabilidade, consultores tributários e demais interessados acompanhem os indicadores em tempo real. Segundo a Receita, apenas jornalistas presentes no local poderão formular perguntas durante a apresentação. O material completo, com tabelas e séries históricas, será disponibilizado previamente na página de dados da arrecadação da Receita Federal às 10h30. O que os profissionais de contabilidade devem observar na divulgação A divulgação dos resultados de outubro costuma ser acompanhada de perto pelo setor contábil, pois sinaliza tendências importantes para o fechamento do ano fiscal. Entre os pontos de maior interesse estão a evolução dos recolhimentos administrados pela Receita, variações no comportamento de tributos como IRPJ, CSLL, PIS/Cofins e IPI, além do impacto de regimes especiais e compensações tributárias. Outro fator esperado é a atualização das séries históricas e da análise de previsões, que podem orientar empresas sobre cenários de arrecadação, projeções para 2026 e possíveis repercussões nas políticas de fiscalização e conformidade. Esse tipo de informação auxilia os contadores na preparação de planejamentos tributários e na revisão de estratégias fiscais de clientes. A coletiva também costuma detalhar fatores extraordinários que influenciam a arrecadação, como decisões judiciais, efeitos de transações tributárias, recuperação de créditos e variações macroeconômicas, todos relevantes para análises técnicas e estudos contábeis. Serviço – Coletiva da Receita Federal sobre a arrecadação de outubro Data: segunda-feira, 24/11/2025 Horário: 11h Local: sala 719 do edifício-sede do Ministério da Fazenda (Bloco P da Esplanada dos Ministérios) Transmissão: canal do Ministério da Fazenda no YouTube_ Publicada em : 24/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Projeto propõe avaliação obrigatória de saúde mental em exames periódicos e demissionaisO deputado Marcos Tavares (PDT-RJ) apresentou o Projeto de Lei 5.799/2025, que estabelece a inclusão obrigatória de avaliações de saúde mental nos exames médicos periódicos e demissionais realizados por empregadores públicos e privados. A medida tem como finalidade identificar precocemente transtornos relacionados ao ambiente laboral e reduzir afastamentos por doenças psíquicas. A proposta pretende fortalecer políticas de prevenção e ampliar o acompanhamento sistemático do bem-estar emocional no trabalho, incorporando a triagem psicológica ao Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). A avaliação deverá ser conduzida por um médico do Trabalho, com apoio de psicólogo ou profissional habilitado da área de saúde mental. Segundo o parlamentar, a iniciativa busca combater o crescimento acelerado dos casos de adoecimento mental entre trabalhadores e o impacto econômico decorrente da concessão de benefícios previdenciários. Impacto para empresas, DP e escritórios de contabilidade Se aprovado, o projeto pode alterar estruturas internas de gestão de saúde laboral, exigindo ajustes nos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e na rotina de elaboração do ASO. Isso tende a aumentar a demanda por profissionais especializados, além de reforçar a atuação do médico do trabalho em conjunto com psicólogos registrados. Para escritórios contábeis e departamentos de pessoal, a mudança impacta diretamente o acompanhamento de exames periódicos, controle de prazos, compliance trabalhista e registro documental das avaliações. O alinhamento com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) também torna mais rigoroso o tratamento de informações sensíveis relacionadas à saúde mental. No médio prazo, empresas podem observar redução de absenteísmo e de custos com afastamentos previdenciários, especialmente em setores com alto desgaste emocional, como educação, saúde, varejo, teleatendimento e serviços administrativos. A proposta também pode estimular maior integração entre gestão de pessoas, jurídico e contabilidade trabalhista. Adoecimento mental no trabalho cresce e pressiona Previdência e empresas Dados do Ministério da Previdência Social mostram que, em 2024, foram registrados 472.328 afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, um salto de 68% em relação ao ano anterior, quando foram contabilizados 283.471 casos. Os principais diagnósticos foram: Transtornos de ansiedade: 141.414 ocorrências Episódios depressivos: 113.604 Transtorno depressivo recorrente: 52.627 Transtorno afetivo bipolar: 51.314 No projeto de Tavares, é citado que há uma “crise silenciosa de saúde mental nas relações de trabalho”, com reflexos diretos na produtividade e no orçamento previdenciário, além de afetar a sustentabilidade financeira das organizações públicas e privadas. Proposta altera rotina dos exames ocupacionais O texto determina que a avaliação psicológica faça parte dos exames já previstos na legislação, como os previstos no artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na NR-7, que tratam do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Atualmente, esses exames são obrigatórios, mas não incluem avaliação mental estruturada. Pelo projeto, os resultados devem constar no ASO e seguir regras de sigilo e proteção de dados conforme a LGPD. O objetivo central é permitir que sinais de sofrimento emocional sejam identificados antes que evoluam para quadros incapacitantes._ Publicada em : 21/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Funcionários do Nubank se mobilizam contra mudanças no home officeFuncionários do Nubank se mobilizaram contra o encerramento do modelo de trabalho remoto e as recentes demissões dentro da empresa. Em uma plenária virtual organizada pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, cerca de 300 colaboradores participaram da leitura de uma carta-manifesto que pede a reversão da política anunciada pela companhia e a recontratação de 14 profissionais demitidos por justa causa. Do total de desligamentos, 12 teriam ocorrido após os funcionários se posicionarem contra a mudança em reunião com o CEO David Vélez, e dois outros por suspeita de tentativa de sabotagem de sistemas internos. A iniciativa do manifesto exige que a direção da empresa reconsidere essas decisões, além de questionar o novo regime de trabalho presencial. Segundo a política anunciada em 6 de novembro, a partir de julho de 2026, os colaboradores deverão comparecer ao escritório dois dias por semana, e três dias a partir de janeiro de 2027, afetando cerca de 70% dos funcionários. Atualmente, o modelo exige apenas uma semana presencial por trimestre. Participantes da plenária destacaram que a empresa não apresentou justificativas baseadas em dados e que a decisão não passou por negociação com o sindicato. Ainda conforme relatos, o Nubank teria indicado que empregados que não aceitarem o aditivo contratual com as novas regras podem ser desligados. Uma reunião com a direção da empresa foi marcada para esta quarta-feira (19), que teve como objetivo discutir novamente o modelo de home office e avaliar a possibilidade de reverter as demissões. Impactos para contadores e empresas de tecnologia A movimentação no Nubank evidencia como mudanças no regime de trabalho podem gerar impactos diretos na gestão de pessoas e nos custos operacionais. Para contadores, acompanhar essas alterações é crucial, pois afeta cálculos de folha de pagamento, benefícios, encargos trabalhistas e acordos coletivos. Além disso, empresas de tecnologia que adotam modelos híbridos ou totalmente remotos devem revisar políticas internas, contratos e aditivos, garantindo que estejam em conformidade com a legislação trabalhista e evitando passivos decorrentes de desligamentos ou alterações unilaterais. Por fim, a situação reforça a importância de diálogo entre gestão, colaboradores e sindicatos. Profissionais da contabilidade podem atuar como consultores estratégicos, orientando clientes sobre impactos fiscais, previdenciários e trabalhistas ao implementar mudanças no modelo de trabalho._ Publicada em : 21/11/2025 Fonte : Com informações adaptadas do Convergência Digital TST valida dissídio coletivo sem comum acordo em caso de recusa injustificada de negociaçãoO Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, por maioria, uma tese jurídica de observância obrigatória que estabelece que a recusa arbitrária do sindicato patronal, ou de qualquer integrante da categoria econômica, em participar da negociação coletiva dispensa o requisito do comum acordo para a instauração de dissídio coletivo de natureza econômica. A decisão considera como recusa arbitrária situações como ausência reiterada às reuniões convocadas ou abandono imotivado das tratativas. Para o Tribunal, tais condutas violam o dever de boa-fé objetiva no processo negocial, alinhando-se às Convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratam da promoção da negociação coletiva. O entendimento uniformiza a interpretação do tema e reforça que o requisito constitucional não pode servir como instrumento para bloquear o acesso à Justiça quando utilizado de forma anticompetitiva ou estratégica. Requisito constitucional do comum acordo e sua finalidade O dissídio coletivo é acionado quando empresas e sindicatos não chegam a um acordo em mesa de negociação. Nesse cenário, cabe à Justiça do Trabalho definir cláusulas normativas e condições de trabalho futuras, como reajustes e benefícios. A Constituição Federal, no artigo 114, §2º, determina que esse tipo de processo só pode ser instaurado por comum acordo entre as partes, priorizando a solução consensual dos conflitos e reservando a intervenção judicial como medida excepcional. O Supremo Tribunal Federal já confirmou a validade desse requisito no Tema 841 de repercussão geral. Na prática, porém, o TST observou casos em que a exigência tem sido usada de forma estratégica: uma das partes se recusa a negociar e, ao ser acionada judicialmente, argumenta falta de comum acordo para extinguir o processo. O incidente julgado buscou definir se tal recusa fere a boa-fé objetiva e, portanto, permitiria suprir o requisito. Entendimento vencedor O voto vencedor, apresentado pelo relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, afirma que a exigência constitucional não pode ser manipulada como barreira ao Judiciário quando adotada de forma contraditória. Segundo ele, a boa-fé objetiva impõe deveres de cooperação e transparência, impedindo o abandono deliberado das tratativas como estratégia de bloqueio do dissídio. A ministra Kátia Arruda, revisora, alertou que permitir esse comportamento empurraria categorias mais vulneráveis para a greve como única forma de pressão, aprofundando desequilíbrios nas relações de trabalho. Outros ministros da corrente majoritária reforçaram fundamentos como abuso de direito, violação da boa-fé e risco de fragilização de categorias sem proteção, sobretudo após o fim da ultratividade das normas coletivas, que impedia a perda imediata de validade de cláusulas após o término da vigência de convenções. A tese final, redigida pelo ministro Evandro Valadão e aprovada pela maioria, reconhece que a negociação coletiva é fato jurídico submetido à boa-fé objetiva. Assim, a recusa imotivada pode ser interpretada como concordância tácita ao comum acordo. Impactos para empresas, RH e escritórios de contabilidade A decisão tende a alterar a dinâmica das negociações coletivas, especialmente em setores com histórico de impasse entre sindicatos e entidades patronais. Para empresas e departamentos de pessoal, isso significa maior previsibilidade jurídica na definição de cláusulas trabalhistas quando os diálogos não avançarem. Escritórios contábeis que assessoram empresas em rotinas trabalhistas poderão enfrentar mais demandas relacionadas à formalização de atas, comprovação de participação em reuniões e documentação negocial, já que a ausência injustificada pode gerar repercussões processuais. Isso reforça a importância de registros e governança da mesa de negociação. Além disso, a tese pode reduzir períodos prolongados sem norma coletiva vigente, cenário que impacta diretamente folha de pagamento, reajustes e condições contratuais, trazendo efeitos financeiros e operacionais às empresas. Divergência A corrente divergente, liderada pelo ministro Ives Gandra Martins Filho, defendeu que o artigo 114, §2º, exige comum acordo expresso e que a recusa, ainda que injustificada, não supre esse requisito. Para ele, a flexibilização ampliaria indevidamente o poder normativo da Justiça do Trabalho. Ministros que acompanharam a divergência argumentaram que não há obrigação constitucional ou legal de negociar, e que as Convenções da OIT atribuem aos Estados o dever de promover a negociação coletiva, mas não impõem participação obrigatória aos agentes econômicos. Assim, a recusa não poderia gerar o suprimento automático do comum acordo. Outro ponto levantado foi o risco de violação ao limite semântico do texto constitucional, já que determinar judicialmente o suprimento do requisito poderia relativizar a regra estabelecida pela Constituição. Tese aprovada Com a conclusão do julgamento, a tese — firmada em Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (Tema 1) — passa a orientar processos pendentes na Justiça do Trabalho. O texto final estabelece: “A recusa arbitrária da entidade sindical patronal ou de qualquer integrante da categoria econômica em participar de processos de negociação coletiva, evidenciada pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono imotivado das tratativas, viola a boa-fé objetiva e as Convenções 98 e 154 da OIT, tendo a mesma consequência do comum acordo para a instauração do dissídio coletivo de natureza econômica.” A tese fixada, ainda pendente de publicação._ Publicada em : 19/11/2025 Fonte : Portal Contábeis 19/11/2025 - Acesso ao meu INSS por procuração...
Acesso ao meu INSS por procuraçãoNo episódio de hoje, saiba como funciona o acesso ao Meu INSS por procuração, quando ele é permitido, quem pode representar o segurado e quais cuidados jurídicos e de segurança evitar para não cair em golpes. Se você atende aposentados, pensionistas ou faz gestão de benefícios no escritório, esse episódio é essencial. _ Publicada em : 19/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Banco Central decreta liquidação do Banco Master; dono é preso em operaçãoO Banco Central decretou, nesta terça-feira (18), a liquidação extrajudicial do Banco Master, medida que determina o encerramento das operações da instituição e sua retirada organizada do Sistema Financeiro Nacional. A decisão foi tomada no mesmo dia em que a Polícia Federal prendeu Daniel Vorcaro, dono do banco, em operação que investiga supostas fraudes envolvendo títulos de crédito. Com o decreto de liquidação, o Fundo Garantidor de Créditos (FGC) passa a ser responsável por indenizar os clientes com aplicações cobertas pela garantia, até o limite de R$ 250 mil por CPF ou CNPJ, por instituição, respeitado o teto global de R$ 1 milhão a cada quatro anos por pessoa. Investidores que possuírem valores acima desse limite entram na fila como credores da massa liquidanda e dependem da venda dos ativos do banco para eventual recuperação de parte dos recursos. Em março, o Banco Master tinha cerca de R$ 62,2 bilhões em depósitos passíveis de cobertura pelo FGC, o que dá a dimensão do impacto da liquidação no mercado e entre os investidores de varejo e institucionais. Um liquidante nomeado pelo Banco Central ficará responsável por administrar o processo, avaliar o patrimônio e promover a venda dos ativos para pagamento dos credores. O que é liquidação extrajudicial A liquidação extrajudicial é um regime de resolução previsto na legislação para casos em que a instituição financeira apresenta insolvência irrecuperável ou comete graves infrações às normas prudenciais. Na prática, significa que o banco deixa de operar e entra em processo de encerramento supervisionado pelo Banco Central. Segundo a autarquia, esse tipo de medida é adotado quando já não é possível recuperar a instituição por meio de soluções de mercado, como aporte de capital pelos controladores, reorganização societária ou venda para outro grupo. Com o decreto, os bens dos controladores e ex-administradores do Banco Master ficam indisponíveis. Prisão do dono do banco e Operação Compliance Zero Paralelamente à liquidação, a Polícia Federal deflagrou a Operação Compliance Zero, que apura a emissão de títulos de crédito falsos por instituições financeiras integrantes do Sistema Financeiro Nacional. Entre os alvos está o Banco Master, e o empresário Daniel Vorcaro, dono da instituição, foi preso em São Paulo. As investigações começaram em 2024, a partir de pedido do Ministério Público Federal, para apurar a suposta fabricação de carteiras de crédito fictícias. Esses títulos teriam sido vendidos a outro banco e, após fiscalização do Banco Central, substituídos por ativos sem avaliação técnica adequada. A PF apura possíveis crimes de gestão fraudulenta, gestão temerária, organização criminosa, entre outros. Mandados de prisão e de busca e apreensão foram cumpridos em diversos estados, incluindo Rio de Janeiro, São Paulo, Minas Gerais, Bahia e Distrito Federal._ Publicada em : 18/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Ministro pressiona Câmara por votação de lei contra devedor contumaz e afirma que "já passou da hora"O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, fez um apelo público nesta sexta-feira (14) para que a Câmara dos Deputados vote o projeto de lei que cria um regime específico para punir o devedor contumaz, contribuinte que sonega impostos de forma deliberada e recorrente. Matérias - Dashboard ContábeisMatérias - Dashboard Contábeis Segundo o ministro, a proposta, que tramita há oito anos no Congresso, é uma ferramenta decisiva para asfixiar financeiramente o crime organizado, ao atingir mecanismos de lavagem de dinheiro operados por meio de empresas de fachada. O projeto foi aprovado por unanimidade no Senado em setembro e aguarda a análise final dos deputados. Haddad afirmou que tem conversado com o presidente da Câmara, Hugo Motta, para tentar acelerar a votação. “Já está na hora, já passou da hora”, declarou. As afirmações foram feitas durante evento do Ministério da Educação realizado no Centro Internacional de Convenções do Brasil (CICB), em Brasília. Na ocasião, o ministro recebeu a Ordem Nacional do Mérito Educativo em cerimônia com a presença do presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Segurança pública Haddad enfatizou que a proposta do devedor contumaz não se limita a questões fiscais. Para ele, a medida tem impacto direto na segurança pública, porque enfraquece a estrutura financeira que sustenta atividades criminosas. “Todo criminoso precisa lavar o dinheiro do crime e usa expedientes formais, abre empresa, fecha empresa. A lei do devedor contumaz inibe essa prática e evita que o criminoso lave o dinheiro e irrigue o crime organizado novamente”, disse. Segundo o ministro, a proposta “asfixia o crime e dificulta a vida do criminoso para que ele não faça o dinheiro rodar na atividade criminosa”. Operação Carbono Oculto No início de setembro, o Senado aprovou a proposta sobre o devedor contumaz. A aprovação na Casa foi impulsionada pela Operação Carbono Oculto, deflagrada pela Polícia Federal no fim de agosto e que desarticulou esquemas de lavagem de dinheiro do crime organizado que utilizavam fintechs e distribuidoras de combustíveis. Haddad disse esperar que a Câmara não dependa de um novo episódio dessa gravidade para votar o texto. “O Senado, depois da Operação Carbono Oculto, votou por unanimidade. Espero que não seja preciso outro evento desse tamanho para a Câmara se sensibilizar”, afirmou. Outras propostas Haddad também citou outras pautas do Executivo na área de segurança que estão no Congresso, como a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) da Segurança Pública e o Projeto de Lei (PL) Antifacção, cuja relatoria está com o deputado Guilherme Derrite (PL-SP). Segundo o ministro, versões preliminares do relatório têm gerado preocupação no governo. A aprovação do projeto do devedor contumaz também é tratada como prioridade pela ministra de Relações Institucionais, Gleisi Hoffmann, responsável pela articulação política do governo. Ao ser questionado por jornalistas sobre assuntos como a situação dos Correios e a sanção do projeto de isenção do Imposto de Renda, o ministro evitou responder. O foco de sua fala, afirmou, era a necessidade de votar o projeto que endurece as regras contra o devedor contumaz._ Publicada em : 18/11/2025 Fonte : Portal Contábeis - Com informações Agência Brasil Herdeiros podem fazer pedidos de devolução de descontos indevidos do INSS nesta quarta-feira (19)O Governo Federal libera, nesta quarta-feira (19), o processo para que pensionistas e herdeiros solicitem a devolução de valores descontados indevidamente por entidades associativas em benefícios de pessoas que já faleceram. Entre março de 2020 e março de 2025, cerca de 800 mil pessoas falecidas tiveram débitos lançados por essas entidades. A seguir, confira como cada grupo deve solicitar os valores. Como solicitar a devolução dos descontos indevidos 1. Pensionistas (benefícios que geraram Pensão por Morte) Quem recebe Pensão por Morte pode pedir a devolução pelos seguintes canais: Meu INSS Central 135 Agências dos Correios PrevBarco O valor recuperado será dividido entre todos os pensionistas do benefício de origem. 2. Herdeiros (benefícios que não geraram Pensão por Morte) Para os herdeiros, o processo ocorre em duas etapas. 1º Passo: INSS precisa reconhecer a condição de herdeiro O reconhecimento deve ser feito pelo Meu INSS, seguindo este caminho: “Consultar Descontos de Entidades Associativas” → “Consultar Descontos – Benefício de Pessoa Falecida – para o Sucessor ou Herdeiro” → “Pedir Análise”. Será necessário enviar documentos que comprovem a condição de sucessor/herdeiro: Escritura Pública ou Alvará Judicial com autorização expressa para contestação e ressarcimento; Documento de identificação; Comprovante de endereço. Em caso de dúvidas, o atendimento está disponível pelo 135. 2º Passo: Solicitar a devolução dos valores Após o reconhecimento como herdeiro, o pedido de devolução pode ser feito pelo: Meu INSS Central 135 Correios PrevBarco No Meu INSS, o procedimento é: Acesse “Consultar Pedidos” e localize o processo Cadastrar Sucessor/Herdeiro – Descontos de Entidades Associativas. Clique em “Consultar Descontos de Entidades Associativas”. Verifique os descontos e indique se foram ou não autorizados. Preencha as informações solicitadas e clique em “Enviar Declaração”. Assim como no caso dos pensionistas, o valor será dividido entre todos os herdeiros. Impactos para a rotina contábil e orientações aos clientes A devolução dos descontos indevidos tende a gerar alta demanda por orientação técnica, especialmente entre famílias com documentação incompleta ou dúvidas sobre a partilha de valores. Para os profissionais da contabilidade, o processo abre oportunidade para atuar de forma consultiva na preparação de documentos, conferência de escritura e regularização de pendências sucessórias. Outro ponto de atenção envolve o uso do Meu INSS, plataforma que concentra todo o fluxo digital. Muitos beneficiários têm dificuldade com navegação e envio correto de arquivos, o que aumenta o risco de indeferimento por inconsistência documental. Nesse cenário, o contador pode auxiliar na organização de dados e verificação prévia da documentação exigida. Por fim, escritórios que atendem famílias com processos de inventário em andamento devem acompanhar os critérios de divisão dos valores. Como o ressarcimento é proporcional entre pensionistas ou herdeiros, é essencial orientar sobre a necessidade de habilitação de todos os envolvidos, evitando disputas posteriores e garantindo a correta partilha conforme a legislação civil e previdenciária._ Publicada em : 18/11/2025 Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas do INSS Conheça o Grupo Exatta: referência nacional em Saúde e Segurança do Trabalho e especialista no eSocialO avanço da legislação trabalhista e previdenciária no Brasil trouxe novos desafios para as empresas. A obrigatoriedade do eSocial, sistema que centraliza informações de obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, exige que gestores estejam atentos ao envio correto e dentro dos prazos das informações de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Neste cenário, muitas organizações buscam parceiros confiáveis que ofereçam suporte completo, segurança jurídica e agilidade na transmissão desses dados. É justamente aí que o Grupo Exatta Bahia se destaca. Com mais de 15 anos de experiência, a Exatta consolidou-se como a maior empresa em processamento e transmissão de dados de SST para o eSocial no Brasil. Desde o início da obrigatoriedade do sistema, o grupo acompanha de perto cada atualização, orientando empresas de diferentes portes e segmentos na adaptação às novas regras e oferecendo soluções sob medida para garantir total conformidade com a legislação. Fundada por Luís Sérgio Pinto de Oliveira, nascido em 1979, em São Gonçalo dos Campos (BA), a Exatta começou sua trajetória com foco exclusivo em Segurança do Trabalho. Após muitos pedidos e o reconhecimento crescente dos clientes, iniciou também as atividades em Medicina Ocupacional, ampliando sua capacidade de atendimento e especialização. Com persistência, resiliência, estudo e multiplicação de conhecimento, Luís Sérgio transformou o que começou de forma modesta em uma empresa sólida, hoje reconhecida em todo o país pela qualidade e excelência dos serviços prestados. Hoje, a Exatta já conta com mais de 200 escritórios de contabilidade parceiros espalhados por todo o país, que confiam na qualidade e consistência do serviço prestado. Essa rede cresce a cada ano, fortalecendo o posicionamento da empresa como referência nacional em consultoria, gestão e processamento de informações trabalhistas voltadas à saúde e segurança ocupacional. Estrutura robusta e completa Um dos grandes diferenciais do Grupo Exatta é sua infraestrutura. Além de contar com uma rede de credenciados em todo o Brasil, a empresa possui estrutura própria para a realização de exames ocupacionais e laudos técnicos obrigatórios, atendendo às demandas legais com agilidade e alto padrão de qualidade. Essa capacidade garante que o cliente encontre, em um só lugar, todos os serviços necessários para manter suas obrigações em dia, evitando contratempos e reduzindo riscos de multas. Outro ponto de destaque é a equipe multidisciplinar, formada por mais de 80 profissionais qualificados, entre técnicos e engenheiros de segurança, higienistas ocupacionais e psicólogos. Esse time atua de forma integrada, somando competências para oferecer soluções completas que vão além da burocracia — serviços que realmente contribuem para a saúde, a segurança e a produtividade dos colaboradores. Foco na conformidade e na prevenção O compromisso do Grupo Exatta é garantir que as empresas estejam em plena conformidade com a legislação de SST e com o eSocial, reduzindo riscos trabalhistas e previdenciários. Mais do que isso, a atuação da Exatta é pautada pela convicção de que a prevenção é o melhor caminho. Cuidar da saúde e da segurança do trabalhador evita acidentes e afastamentos, fortalece os negócios, aumenta a produtividade e cria ambientes corporativos mais sustentáveis e humanos. Parceiro estratégico para empresas e contadores Em um ambiente regulatório cada vez mais complexo, ter ao lado um parceiro especializado em Saúde e Segurança do Trabalho tornou-se essencial. Para escritórios de contabilidade, a Exatta é uma aliada estratégica: oferece suporte técnico e operacional no envio de informações ao eSocial, permitindo que os contadores entreguem mais valor aos seus clientes e mantenham a tranquilidade de estarem sempre dentro da lei. Como entrar em contato Empresas interessadas em conhecer mais sobre as soluções do Grupo Exatta podem contar com uma equipe pronta para orientar e atender em todo o Brasil. WhatsApp: (71) 3339-3800 E-mail: exattabahia@terra.com.br_ Publicada em : 11/11/2025 Fonte : Grupo Exatta Bahia – há mais de 15 anos cuidando da saúde, da segurança e do futuro das empresas brasileiras. Governo anuncia reajuste de 17,5% no auxílio-alimentação dos servidores federaisNa última quinta-feira (6), o governo federal e entidades representativas do funcionalismo público assinaram um novo acordo no âmbito da Mesa Nacional de Negociação Permanente, garantindo um reajuste de 17,5% no auxílio-alimentação das servidoras e servidores públicos federais. O novo valor será pago ainda neste ano de 2025 e marca mais um avanço na agenda de valorização do serviço público, segundo o Ministério da Gestão e da Inovação (MGI). Com o reajuste firmado, o auxílio-alimentação passa a ser de R$ 1.175. Desde a reinstalação da Mesa Nacional de Negociação, em 2023, o benefício acumula aumento de 156,55%, após um longo período, entre 2016 e 2022, sem qualquer atualização. Evolução recente do benefício: 2023: R$ 458 → R$ 658 2024: R$ 658 → R$ 1.000 2025: R$ 1.000 → R$ 1.175 O impacto fiscal desse reajuste já está previsto no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2026, enviado ao Congresso Nacional, reforçando a responsabilidade orçamentária do Executivo. Retomada do protagonismo e fortalecimento do diálogo entre governo e servidores A assinatura do acordo reforça a estratégia do governo federal de reconstruir o diálogo institucional com o funcionalismo. Desde 2023, a Mesa Nacional de Negociação Permanente vem sendo reestruturada para garantir escuta qualificada, transparência e participação ativa das categorias na construção de soluções para a carreira pública. Segundo o secretário de Relações de Trabalho do MGI, José Lopes Feijóo, a medida representa “um avanço consistente no processo de negociação”, destacando que o reajuste do auxílio-alimentação faz parte de uma política mais ampla de recomposição de benefícios e valorização das servidoras e servidores. Auxílio-saúde e pré-escolar também podem ser reajustados Durante a cerimônia, o MGI destacou que, diante da aprovação do PLOA 2026 pelo Congresso, outros benefícios também deverão ser atualizados: Auxílio pré-escolar; Auxílio-saúde. A correção deverá seguir a variação acumulada do IPCA desde o último reajuste, ajustando os valores à inflação e reduzindo defasagens históricas na remuneração indireta dos servidores. Reajustes acumulados desde 2023 já ultrapassam a inflação O novo acordo soma-se a outras conquistas implementadas desde 2023, incluindo: Reajuste linear de 9% para todas as categorias do Executivo federal; Atualizações do auxílio-saúde e assistência pré-escolar; Mais de 50 acordos setoriais garantindo recomposição salarial acima da inflação para diversas carreiras no período 2023–2026. Com isso, o governo reforça sua política de valorização de carreiras, ao mesmo tempo em que busca manter equilíbrio fiscal e previsibilidade orçamentária — pontos fundamentais para profissionais da contabilidade que acompanham impactos financeiros e gestão de despesas públicas. O reajuste de 17,5% representa não apenas uma correção do auxílio-alimentação, mas um esforço para reequilibrar a remuneração de servidores após anos de congelamento. A medida, alinhada ao PLOA e às limitações fiscais vigentes, demonstra a tentativa do governo de compatibilizar valorização profissional com disciplina orçamentária — ponto central para o planejamento financeiro da União._ Publicada em : 10/11/2025 Fonte : Com informações do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos Empresa é condenada após irregularidades no vale-transporte de funcionária; entenda o casoUma decisão recente da 5ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) reacendeu o alerta sobre a importância da correta concessão do vale-transporte pelas empresas. A juíza Carolina Teixeira Corsini reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma controladora de acesso terceirizada após constatar o descumprimento reiterado da obrigação patronal de fornecer o benefício. Segundo a magistrada, o vale-transporte não é uma opção do empregador, mas um direito essencial do trabalhador para garantir o deslocamento entre residência e local de trabalho. Nos autos, a trabalhadora relatou que os créditos de vale-transporte eram pagos com atraso, em quantias inferiores ao necessário e, em determinados períodos, deixaram de ser fornecidos por completo. Sem o benefício, a empregada afirmou ter recorrido a empréstimos e ao uso de recursos próprios para conseguir se deslocar até o posto de trabalho. A situação foi confirmada por documentos e depoimentos de testemunhas. As provas demonstraram que a empresa tentava resolver o problema de forma improvisada — por meio de depósitos esporádicos e insuficientes na conta da funcionária — o que gerava incerteza constante sobre a possibilidade de comparecer ao trabalho. Mensagens anexadas ao processo revelaram pedidos insistentes da trabalhadora por créditos e relatos de dificuldades financeiras decorrentes das falhas reiteradas da empresa. As testemunhas ouvidas reforçaram que o problema não era pontual: tratava-se de uma falha sistêmica, que incluía uso de um cartão não aceito no município, ausência de ressarcimento de despesas pessoais e suspensão integral do benefício. A própria empresa anexou um relatório indicando “impossibilidade de compra” dos créditos, evidenciando a inadimplência. Além disso, os holerites mostraram que, mesmo sem disponibilizar o vale-transporte, a empresa descontava mensalmente a parcela de responsabilidade da empregada — agravando a irregularidade. Para a juíza, a conduta foi “duplamente grave”, caracterizando falta patronal e justificando a rescisão indireta, com condenação ao pagamento das verbas rescisórias devidas. Alerta para empresas e profissionais de contabilidade A decisão reforça a necessidade de atenção das empresas e dos profissionais contábeis aos procedimentos de concessão de vale-transporte. A prática irregular de descontos sem contraprestação, atrasos sistemáticos ou fornecimento inadequado do benefício pode configurar violação contratual grave e resultar em rescisões indiretas, multas e passivos trabalhistas significativos. O caso também destaca a importância da transparência nos registros e dos controles internos, já que a documentação produzida pela própria empresa foi decisiva para comprovar a falta. Para organizações que atuam com terceirização, o cuidado deve ser redobrado, considerando que falhas no cumprimento das obrigações trabalhistas podem impactar contratos, reputação e custos operacionais. O processo transitou em julgado._ Publicada em : 07/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Mulheres ainda recebem 21% menos que homens em empresas com mais de 100 funcionários_A desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda é significativa no mercado formal brasileiro. Segundo o 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mulheres recebem, em média, 21,2% menos do que os homens em empresas com 100 ou mais funcionários. O estudo, baseado em dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), analisou 19,4 milhões de vínculos trabalhistas entre o 2º semestre de 2024 e o 1º semestre de 2025 — dos quais 41,1% são mulheres e 58,9% homens. A remuneração média feminina é de R$ 3.908,76, enquanto a dos homens chega a R$ 4.958,43. Desigualdade salarial e avanço da participação feminina Entre 2023 e 2025, a participação das mulheres ocupadas passou de 40% para 41,1%, o que representa um aumento de cerca de 800 mil trabalhadoras. Apesar desse avanço, o MTE calcula que, se a massa de rendimentos acompanhasse o crescimento da presença feminina, R$ 92,7 bilhões seriam adicionados à economia nacional. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho, Paula Montagner, reforçou a necessidade de ação corporativa: “É preciso que as empresas avancem na construção de planos de ação que promovam a igualdade salarial entre homens e mulheres. Precisamos acelerar esse processo.” A ministra das Mulheres, Márcia Lopes, destacou que o desafio é ainda maior para mulheres negras: “É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. É necessário ampliar políticas de apoio, como licença-paternidade e auxílio-creche, e engajar a sociedade na redistribuição do trabalho doméstico e de cuidado.” Diferenças por gênero e raça A diferença salarial é ainda mais acentuada entre mulheres negras e homens não negros. De acordo com o relatório, o salário mediano de admissão para mulheres negras é de R$ 1.836,00, contra R$ 2.764,30 para homens não negros — uma diferença de 33,5%. No rendimento médio geral, a disparidade sobe para 53,3% (R$ 2.986,50 contra R$ 6.391,94). O número de estabelecimentos com pelo menos 10% de mulheres negras aumentou 21,1% (de 29 mil para 35 mil), e o total de empresas com diferença salarial de até 5% entre homens e mulheres subiu 6,4% (de 16,7 mil para 17,8 mil). Mesmo com essa melhora, a desigualdade persiste, especialmente em estados do Sul e Sudeste, onde a diferença média de remuneração é maior. Diferença regional Os estados com maior diferença salarial média são: Paraná e Rio de Janeiro: 28,5% Santa Catarina e Mato Grosso: 27,9% Espírito Santo: 26,9% Os menores índices foram observados em: Piauí (7,2%), Amapá (8,9%), Acre (9,1%), Distrito Federal (9,3%), Ceará (9,9%) e Pernambuco (10,4%). Critérios e justificativas empresariais Entre as principais justificativas apresentadas pelas empresas para as diferenças salariais, estão: Tempo de experiência na empresa (78,7%); Metas de produção (64,9%); Plano de cargos e salários (56,4%). Esses fatores, embora legais, não explicam completamente a persistência das desigualdades de gênero e raça apontadas pelo relatório. Fiscalização e transparência Em 2025, o MTE realizou 787 ações fiscais voltadas à verificação da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), alcançando cerca de um milhão de empregados. Foram lavrados 154 autos de infração, e as empresas devem comprovar a publicação do relatório de igualdade salarial. Das 54.041 empresas obrigadas, 38.233 (71%) baixaram o relatório em outubro, e cerca de 31 mil informaram o endereço eletrônico de divulgação. A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, determina que empresas com 100 ou mais empregados assegurem igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, além de instituir mecanismos de fiscalização e canais de denúncia. Ações e políticas corporativas Entre as ações de promoção da diversidade informadas pelas empresas, destacam-se: 38,9% possuem políticas de promoção de mulheres; 29,6% têm políticas de incentivo à contratação de mulheres; 23,1% incentivam a contratação de mulheres negras; 19,7% contratam mulheres com deficiência; 18,9% apoiam mulheres chefes de família; 7,8% contratam mulheres indígenas; 7,3% oferecem oportunidades a mulheres vítimas de violência. Além disso, 20,9% das empresas adotam licença parental estendida, 21,9% oferecem auxílio-creche, e 44% flexibilizam a jornada de trabalho. Os dados do MTE mostram que, embora o acesso das mulheres ao mercado de trabalho esteja crescendo, a igualdade salarial ainda avança lentamente. A diferença média de 21% entre homens e mulheres reflete um desafio estrutural que exige políticas públicas consistentes, comprometimento empresarial e mudança cultural contínua para alcançar a equidade plena.__
Publicada em : 06/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Câmara dos Deputados aprova ampliação da licença-paternidade de 5 para 20 dias e propõe mudança gradualA Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (4) o projeto de lei que amplia gradualmente de 5 para 20 dias a licença-paternidade. O período da licença será implantado progressivamente ao longo de quatro anos de vigência da futura lei, começando com 10 dias durante os dois primeiros anos, subindo para 15 dias no terceiro ano e 20 dias no quarto ano. A proposta também prevê o pagamento do mês em valor igual à remuneração integral. As empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã devem garantir mais 15 dias de licença-paternidade para os seus funcionários, o que elevará a licença nestes casos para até 35 dias. O projeto aprovado na Câmara prevê que a lei entre em vigor em 1º janeiro de 2027, mas o texto ainda passará por nova análise do Senado Federal. Se aprovado pelos senadores, seguirá para sanção presidencial. De autoria do Senado, o Projeto de Lei 3935/08 retorna àquela Casa devido às mudanças aprovadas pela Câmara nesta terça-feira (4), na forma do substitutivo do relator, deputado Pedro Campos (PSB-PE). Inicialmente, o relator, deputado Pedro Campos (PSB-PE), havia estabelecido o total de 30 dias de licença-paternidade após transição de cinco anos, mas negociações em Plenário resultaram em um período menor devido a dificuldades fiscais da Previdência. O impacto de despesas e perda de receitas previsto é de R$ 4,34 bilhões em 2027, quando a licença será de 10 dias. Esse impacto chegaria a R$ 11,87 bilhões em 2030, se a licença fosse de 30 dias. Criança com deficiência Caso a criança recém-nascida ou a criança ou adolescente adotado tenha deficiência, a licença aumentará em 1/3 (cerca de 13 dias; ou 20 dias; ou cerca de 27 dias, conforme a transição). O benefício será pago para o empregado que for pai, adotar ou obtiver guarda judicial de criança ou adolescente em valor igual à remuneração integral se empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou trabalhador avulso. Divisão da licença Uma das novidades em relação à licença-maternidade é a permissão para o trabalhador dividir, a seu pedido, em dois períodos iguais à licença, exceto em caso de falecimento da mãe. O primeiro período deve ser usufruído imediatamente após o nascimento, a adoção ou a obtenção de guarda judicial. Já o período restante deve começar a ser tirado em até 180 dias depois do parto ou adoção. Quem paga a licença-paternidade Atualmente, a empresa ou órgão público concede licença estipulada na Constituição de 5 dias, arcando com o custo desse período. Com o aumento do período, a Previdência Social passará bancar o salário-paternidade. A empresa empregadora deverá pagar o valor ao empregado e compensar com os valores de contribuições sobre a folha devidas ao INSS. As micro e pequenas empresas poderão compensar o salário-paternidade pago aos empregados quando do recolhimento de qualquer tributo federal. No caso do trabalhador avulso e do empregado do microempreendedor individual, o salário será pago diretamente pela Previdência Social. Com valor de um salário mínimo, a Previdência também pagará diretamente aos demais segurados, inclusive ao empregado doméstico. No entanto, há algumas regras: Valor igual ao último salário de contribuição para o segurado empregado doméstico; Valor do salário mínimo para o segurado especial que não contribua facultativamente; ou 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição para os segurados que sejam contribuintes individuais ou facultativos. Nesse caso, o período dentro do qual essas últimas 12 contribuições serão somadas não poderá ser superior a 15 meses. O salário-paternidade e o salário-maternidade poderão ser recebidos simultaneamente em relação a nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de uma mesma criança ou adolescente._ Publicada em : 06/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Prazo para pagar o 13º de empregados domésticos termina em 28 de novembroOs empregadores de trabalhadores domésticos têm até o dia 28 de novembro para pagar a primeira parcela do 13º salário. O prazo, que tradicionalmente se encerra no dia 30, foi antecipado neste ano por cair em um domingo. Já a segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro. Quem optar por efetuar o pagamento integral do benefício de uma só vez deve fazê-lo até o fim de novembro. O recolhimento dos tributos ocorre por meio do eSocial Doméstico, sistema do governo federal acessado com login e senha da conta Gov.br. O pagamento é obrigatório para todos os empregados domésticos com carteira assinada, incluindo babás, cuidadores, motoristas, arrumadeiras, jardineiros e cozinheiras. Já diaristas, que trabalham até dois dias por semana para o mesmo contratante, não têm direito ao 13º salário. Tributos e descontos Na primeira parcela, incidem apenas os valores do FGTS (8%) e da multa rescisória antecipada (3,2%). Os descontos de INSS, Imposto de Renda (quando aplicável) e seguro de acidente de trabalho (0,8%) são realizados apenas na segunda parcela do benefício. De acordo com Mario Avelino, presidente do Instituto Doméstica Legal, é importante atenção redobrada ao emitir as guias de pagamento em dezembro. “Muitos acham que já quitaram tudo ao recolher só uma das guias e ficam devendo o INSS”, alerta. Avelino explica que, no último mês do ano, o empregador deve emitir duas guias no eSocial: uma referente ao salário do mês e outra ao 13º salário. A contribuição previdenciária sobre o 13º deve ser paga até 20 de janeiro de 2026, em guia própria. Como lançar o 13º salário no eSocial Acesse o site do eSocial Doméstico e entre com seu login do Gov.br; No menu, clique em “Folha de Pagamento” e depois em “Dados de folha de pagamento”; Escolha o ano atual para visualizar e registrar o pagamento; Clique no cadastro do empregado e selecione “Adicionar outros vencimentos/pagamentos”; Na aba “Pagamentos”, escolha “13º Salário - Adiantamento”; Utilize a rubrica nº 1800 para registrar o valor da primeira parcela; Após salvar, o sistema gera dois recibos (um do 13º e outro da folha mensal) e a guia DAE. A guia do 13º integral será disponibilizada em dezembro, e a segunda parcela deve ser paga junto com o salário do mês. O eSocial também oferece suporte por telefone para dúvidas sobre o processo: 0800-730-0888. Penalidades para quem não pagar no prazo Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o não pagamento do 13º dentro dos prazos legais pode resultar em autuação e multa. “Para cada obrigação descumprida há um auto de infração”, informa a pasta, com base no artigo 628 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O MTE informou ainda que, desde abril, vem promovendo campanhas regionais de conscientização sobre os direitos e deveres de empregadores e empregados domésticos, reforçando a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas previstas em lei._ Publicada em : 05/11/2025 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Quando cai o 5º dia útil de novembro de 2025? Veja dia limite para receber salárioO 5º dia útil de novembro de 2025 cai nesta quinta-feira, dia 6 de novembro. A data é uma das mais importantes do calendário trabalhista e financeiro brasileiro, já que marca o prazo limite para o pagamento de salários referentes ao mês anterior, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O que diz a lei sobre o 5º dia útil De acordo com o artigo 459, parágrafo 1º da CLT, o pagamento dos salários deve ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, incluindo sábados, mas excluindo domingos e feriados. Ou seja, as empresas têm até o 5º dia útil para realizar o depósito na conta dos colaboradores — neste caso, até quinta-feira, 6 de novembro de 2025. Por que há confusão com a data Muitos calendários empresariais consideram o sábado como dia útil, já que a CLT permite essa interpretação — exceto quando não há expediente bancário. Nesse caso, se a empresa faz pagamentos por meio eletrônico (via transferência, PIX ou depósito automático), pode considerar o sábado (1º de novembro) como o primeiro dia útil, independentemente de serem dias de trabalho efetivo na companhia. Sendo assim: 1/11 (sábado) → 1º dia útil 3/11 (segunda) → 2º dia útil 4/11 (terça) → 3º dia útil 5/11 (quarta) → 4º dia útil 6/11 (quinta) → 5º dia útil O que as empresas precisam observar Pagamentos em dia: o depósito precisa ser efetivado até o último minuto do 5º dia útil — atrasos podem gerar multa ou reclamações trabalhistas. Feriados municipais: se houver feriado local em algum dos dias da contagem, o prazo é prorrogado. Empresas que antecipam: muitas companhias preferem pagar antes, especialmente quando o 5º dia útil cai em uma sexta-feira, para facilitar a conciliação bancária. Para evitar imprevistos e garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas, especialistas recomendam sempre realizar os pagamentos um ou dois dias antes do prazo final, especialmente em meses com feriados próximos._ Publicada em : 05/11/2025 Fonte : Portal Contábeis 04/11/2025 - CLT x PJ: o que ninguém tem coragem de falar...
CLT x PJ: o que ninguém tem coragem de falarPor muito tempo, falar em CLT foi sinônimo de estabilidade.Hoje, não mais. A migração em massa do regime tradicional para o trabalho como pessoa jurídica deixou de ser exceção para se tornar regra silenciosa.E, ao contrário do que tentam vender, isso não é crime — é reação. A realidade é simples:o modelo velho desabou, e o brasileiro precisou se virar para sobreviver. Migrar para PJ não foi escolha ideológica — foi necessidade Quando o custo para manter alguém na CLT ultrapassa em até 50% aquilo que aparece no contracheque, alguma coisa está profundamente errada. E não adianta disfarçar:todo mundo sente.A empresa paga mais do que aguenta,o trabalhador recebe menos do que merece. No meio dessa equação torta, o PJ virou a porta de emergência.O MEI, então, virou o bote salva-vidas. Não porque é bonito, moderno ou “inovador”.Mas porque funciona. Chamam de fraude o que é, na verdade, autodefesa O discurso oficial tenta emplacar a narrativa da “pejotização fraudulenta” como se fosse uma epidemia de má-fé corporativa. Conveniente demais. É mais fácil acusar o cidadão do que encarar o elefante sentado no meio da sala:o Estado cobra caro, entrega pouco e não tem coragem de reformar o sistema. Se o trabalhador percebe que está pagando um mundo de imposto e recebendo saúde precária, educação improvisada e aposentadoria improvável, ele vai procurar outro caminho.É racional.É legítimo. Chamar isso de fraude é insultar a inteligência de quem só quer trabalhar sem ser espremido. O problema nunca foi o PJ — foi a CLT como ela é A CLT poderia funcionar bem?Claro. Mas é preciso dizer: no Brasil, ela virou um labirinto caro. O modelo é pesado, engessado, burocrático e repleto de obrigações que só aumentam.Não acompanha a dinâmica real do mercado global e serve mais para gerar medo do que proteção. Enquanto isso, regimes como MEI e Simples mostraram que simplificar funciona.Basta olhar para o crescimento explosivo de microempresas nos últimos anos. Não foi mágica.Foi lógica. O falso debate moral Transformaram a discussão CLT x PJ em guerra ideológica.Mas não é. Não se trata de “certos” x “errados”.Trata-se de coerência. O trabalhador tem o direito de escolher como quer organizar sua vida profissional.E se atuar como PJ significa poder trabalhar para mais clientes, ganhar mais e pagar menos para o Estado desperdiçar…quem pode culpá-lo? A autonomia não é pecado.É progresso. Mas e o risco jurídico? Sim, existe.Se a empresa contrata um PJ para trabalhar como CLT — com subordinação direta, exclusividade e horário fixo — existe risco de reconhecimento de vínculo. Mas isso é exceção, não regra. E, ainda assim, é problema de má-prática —não da existência do PJ em si. Jogar todos na vala comum da “fraude” é distorção deliberada. O mercado decidiu: prefere liberdade Quando milhões fazem a mesma escolha ao mesmo tempo, não é coincidência — é diagnóstico. O Brasil votou com o próprio CNPJ.E o recado é claro: Prefiro autonomia e eficiência ao peso do modelo tradicional. Enquanto o Estado não devolve em serviços o que cobra em impostos,a migração para PJ continuará crescendo. É inevitável. A ironia do sistema Se querem diminuir a migração para PJ, a receita existe.E é simples: Reduzam encargos sobre a folha Simplifiquem a legislação Garantam retorno social Ofereçam segurança jurídica Mas isso exige coragem política.E o Brasil anda em falta dessa mercadoria. Então seguimos assim:culpando o trabalhador por tentar sobreviver ao naufrágio. Conclusão: o brasileiro não fugiu — foi expulso A migração massiva para PJ não é problema.É sintoma. E um sintoma grave:um sistema que não funciona. Enquanto o Estado continuar cobrando como país rico e entregando como país pobre,o cidadão seguirá escolhendo o caminho da autonomia. Porque, no fim das contas, só há duas opções: Se adaptar Afundar O brasileiro escolheu a primeira.E não há manchete que mude isso._ Publicada em : 04/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Reajuste salarial: entenda como funciona, quem tem direito e como calcularO reajuste salarial é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todos os empregados com carteira assinada. O aumento, definido anualmente, tem o objetivo de corrigir o valor dos salários conforme a inflação e as condições econômicas, assegurando que o trabalhador mantenha seu poder de compra. A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional. O que diz a CLT sobre o reajuste salarial De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração. “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo. Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”. Como o reajuste salarial é definido na prática Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores. Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo. Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original. Tipos de reajuste salarial previstos na legislação O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais: Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos. Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente. Como calcular o reajuste salarial O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador. Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%). O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento. Como identificar a data-base do reajuste salarial A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios. Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor. Diferença entre reajuste e dissídio salarial Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos: Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento. Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação. Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas. Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual. Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados. A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos). Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional. Planejamento e gestão dos reajustes salariais O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos. Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada. O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores. Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa._ Publicada em : 04/11/2025 Fonte : Portal Contábeis STF julgará sobre a precisão dos valores na petição inicial de ações trabalhistasO Supremo Tribunal Federal (STF) julga, a partir desta sexta-feira (24), a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6002, que decidirá se os valores indicados na petição inicial de processos trabalhistas devem ser precisos ou podem ser considerados meras estimativas. A ação foi proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e questiona dispositivos da Reforma Trabalhista, com o julgamento previsto para ser concluído até 3 de novembro. A ação, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em 2018, contesta os parágrafos 1º e 3º do artigo 840 da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Para a entidade, a exigência coloca o trabalhador em desvantagem e fere o princípio do acesso à Justiça. Em 2023, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que os valores informados devem ser tratados como estimativas. O posicionamento diverge de decisões monocráticas do STF, que vêm limitando a condenação ao valor indicado na petição inicial até que haja decisão definitiva sobre a constitucionalidade da regra. O STF tem anulado decisões da Justiça do Trabalho que consideraram os valores indicados como mera estimativa, reforçando a obrigatoriedade da precisão nos valores apresentados. O julgamento, pautado no plenário virtual entre 24 de outubro e 3 de novembro, deve definir se os valores são obrigatoriamente precisos ou meramente estimativos. Caso o STF decida que os valores na petição inicial podem ser considerados estimativas, isso poderá flexibilizar a aplicação da Reforma Trabalhista e proporcionar uma maior margem de manobra para os trabalhadores nas fases iniciais das ações. O julgamento no plenário virtual do STF ocorrerá até o dia 3 de novembro. A decisão final será determinante para a interpretação das regras da Reforma Trabalhista e para a aplicação das normas de cálculo nos processos trabalhistas no futuro. Implicações para contadores e advogados trabalhistas Para contadores e advogados trabalhistas, a decisão do STF sobre a ADI 6002 tem implicações diretas na forma como os processos trabalhistas são estruturados e acompanhados. A exigência de valores precisos na petição inicial já representa um desafio no cálculo de reparações e benefícios, especialmente em casos que envolvem múltiplos pedidos ou condições variáveis de cada trabalhador. Caso o STF aceite a possibilidade de valores estimados, os profissionais terão maior flexibilidade ao elaborar os cálculos, o que poderá alterar a estratégia de atuação nas fases iniciais das ações. A mudança também exigirá ajustes nos sistemas e ferramentas de contabilidade trabalhista para adequação a um novo cenário jurídico. Além disso, a resolução dessa questão pode ter impactos indiretos no planejamento tributário e fiscal de empresas que lidam com ações trabalhistas. A forma como os valores das reclamações são definidos influencia diretamente o montante de provisionamento contábil a ser realizado pelas empresas, especialmente em setores de alto risco trabalhista. Uma flexibilização na precisão dos valores indicados poderá afetar os cálculos de passivos trabalhistas, impactando as demonstrações financeiras e o planejamento tributário das empresas, que precisarão ajustar suas práticas de acordo com o novo entendimento do STF. A decisão do STF sobre a ADI 6002 terá grande repercussão no direito trabalhista brasileiro, especialmente em relação à obrigatoriedade de precisão nos valores indicados nas petições iniciais. O julgamento, que ocorrerá no plenário virtual do STF, deve ser encerrado até o dia 3 de novembro, e seu resultado será crucial para a definição das práticas jurídicas nos processos trabalhistas nos próximos anos._ Publicada em : 03/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendárioO Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana. De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União. Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia. Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28 Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência. Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais. Próximos feriados em 2025 Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são: 2 de novembro (domingo) – Finados 15 de novembro (sábado) – Proclamação da República 20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra 25 de dezembro (quinta-feira) – Natal_ Publicada em : 03/11/2025 Fonte : Portal Contábeis Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacionalO ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial. 1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente. 2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais. 3. Saúde Mental e Clima Organizacional Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas. 4. Atração e Retenção de Talentos Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional. 5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade. Conclusão Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._ Publicada em : 31/10/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES). Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023. Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical. Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto. A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui. A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE. O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental” As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23. Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._ Publicada em : 31/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Escala 5x1: entenda como funciona e o que diz a CLTA escala 5x1 é um formato de jornada de trabalho em que o colaborador trabalha por cinco dias consecutivos e descansa um, totalizando 44 horas semanais, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).Esse modelo é amplamente utilizado em empresas que necessitam de operação contínua, sem interrupções, como hospitais, indústrias, portarias, transportes e centrais de atendimento. Segundo a legislação, a jornada diária não pode ultrapassar 8 horas de trabalho, devendo respeitar os intervalos e o descanso semanal remunerado (DSR) de, no mínimo, 24 horas consecutivas. Como funciona a jornada 5x1 Na prática, a escala 5x1 funciona com o revezamento de turnos, permitindo que a empresa mantenha suas atividades em funcionamento constante. Após cinco dias de trabalho, o empregado tem direito a um dia de folga, que varia semanalmente. Isso significa que o descanso pode cair em qualquer dia da semana — e nem sempre será aos domingos. A dinâmica da escala segue um rodízio contínuo: Se a folga de um colaborador ocorreu no domingo, na semana seguinte será no sábado; depois na sexta, e assim sucessivamente. Essa rotação garante o equilíbrio entre produtividade e descanso, sem comprometer a continuidade das operações da empresa. Descanso semanal e exigências legais A CLT determina que todo trabalhador tem direito a descanso semanal remunerado de 24 horas, preferencialmente aos domingos. Contudo, a lei também reconhece que algumas atividades não podem parar, permitindo o revezamento desde que o repouso dominical ocorra a cada sete semanas para homens e a cada quinze dias para mulheres, em razão da dupla jornada. O descumprimento dessas normas sujeita a empresa a multa administrativa, conforme a fiscalização trabalhista. Exemplo prático da escala 5x1 O calendário abaixo exemplifica a rotatividade da escala 5x1, com dias de trabalho e folgas alternadas: Exemplo de calendário 5x1 (modelo prático) Trabalho: 5 dias consecutivosFolga: 1 dia Como mostra o modelo, o trabalhador cumpre cinco dias seguidos de expediente e, em seguida, descansa no sexto dia. Na semana seguinte, o dia de folga é antecipado, o que cria uma sequência rotativa e previsível. Esse sistema permite que todos os setores permaneçam ativos, desde que a empresa mantenha um controle rigoroso de horários e escalas. Revezamento de funcionários Para garantir o funcionamento ininterrupto das atividades, a escala 5x1 depende de revezamento entre colaboradores. Cada função deve contar com três profissionais, cobrindo os turnos que se revezam nos seguintes horários mais comuns: Das 06h às 14h Das 14h às 22h Das 22h às 06h Empresas que operam nesse formato também podem contar com um folguista — profissional responsável por cobrir ausências, férias ou licenças. Essa prática assegura que nenhum posto de trabalho fique descoberto. Carga horária e duração das jornadas Na escala 5x1, a jornada de trabalho deve respeitar os limites legais. De acordo com a CLT: A jornada padrão é de 7 horas e 20 minutos diários, quando há folgas simples (um dia de descanso por semana). Em casos de folgas duplas, o tempo de trabalho diário pode ser ajustado para 7 horas e 33 minutos, sem ultrapassar o total de 44 horas semanais. Além disso, é obrigatório conceder intervalo para refeição de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. O cumprimento correto dessas regras evita infrações e assegura os direitos do trabalhador. Horas extras na escala 5x1 A legislação permite a realização de horas extras na escala 5x1, desde que observados os seguintes critérios: Limite máximo de 2 horas extras por dia; Respeito ao intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra; Manutenção do descanso semanal remunerado. As horas extras podem ser pagas com adicional ou compensadas via banco de horas, conforme previsto em acordo individual ou convenção coletiva. No sistema de banco de horas, o trabalhador pode reduzir a jornada em outro dia, em troca das horas adicionais prestadas. Previsão legal da escala 5x1 A escala 5x1 é legalmente reconhecida pela CLT, desde que sejam garantidos os direitos fundamentais do empregado. O artigo 67 da CLT estabelece: “Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.” Além disso, o parágrafo único do mesmo artigo determina que, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, deve ser elaborada uma escala de revezamento mensal, sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho. Para que a escala seja válida, é necessário acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, formalizando o modelo e as condições de descanso. Empresas que adotam a escala 5x1 A escala 5x1 é comum em setores que não podem interromper suas atividades, seja por conveniência pública ou necessidade essencial de serviço. Entre os segmentos mais recorrentes estão: Conveniência pública: Centrais de telemarketing; Portarias e recepções de condomínios e prédios comerciais; Empresas de limpeza e manutenção contínua. Necessidade essencial: Profissionais da saúde (médicos, enfermeiros e cuidadores); Trabalhadores da segurança pública e privada; Serviços de transporte e energia. Essas áreas exigem presença constante de equipes, tornando o modelo 5x1 o mais eficiente para garantir continuidade e cobertura total das operações. Boas práticas de gestão da escala 5x1 Para aplicar a escala corretamente, as empresas devem utilizar planilhas de controle, sistemas de ponto eletrônico ou softwares de gestão de RH. Ferramentas digitais ajudam a organizar turnos, folgas, compensações e horas extras, garantindo conformidade com a legislação e evitando sobrecarga de trabalho. Empresas que ainda utilizam organogramas manuais ou planilhas impressas estão mais suscetíveis a erros e desgastes administrativos. Por isso, o uso de soluções automatizadas é uma tendência recomendada para otimizar o controle da jornada e evitar infrações trabalhistas. A escala 5x1 é uma forma legítima e funcional de organizar jornadas contínuas de trabalho, desde que aplicada conforme os parâmetros legais da CLT. Ela assegura produtividade e continuidade operacional, sem comprometer o direito ao descanso semanal remunerado. Para ser válida, deve constar em acordo coletivo de trabalho e garantir o cumprimento integral de intervalos, folgas e limites de jornada. Empresas que implementam a escala de forma planejada e transparente conseguem equilibrar eficiência operacional e segurança jurídica, beneficiando tanto o empregador quanto o colaborador._ Publicada em : 30/10/2025 Fonte : Portal Contábeis 30/10/2025 - Mudanças no FGTS para o saque-aniversário...
Mudanças no FGTS para o saque-aniversárioNo episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário do FGTS e o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros._ Publicada em : 30/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Novas regras do saque-aniversário do FGTS entram em vigor em 1º de novembroO Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (CCFGTS) aprovou no último dia 7, alterações que limitam as operações de antecipação do saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As medidas, que passam a valer a partir de 1º de novembro, estabelecem limites para o número de operações, para os prazos entre antecipações e para os valores que podem ser antecipados. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mudanças devem fazer com que cerca de R$ 84,6 bilhões deixem de ser destinados a instituições financeiras e sejam repassados diretamente aos trabalhadores até 2030. O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, destacou que a modalidade de saque-aniversário representa atualmente uma espécie de “armadilha” para os trabalhadores, enfraquecendo o FGTS tanto como instrumento de poupança pessoal quanto como fonte de investimento em habitação, saneamento e infraestrutura. “Hoje, há cerca de 13 milhões de contas bloqueadas, com saldo total de R$ 6,5 bilhões. O saque-aniversário compromete a função social do Fundo e prejudica a segurança financeira dos trabalhadores em caso de demissões”, afirmou. Entre 2020 e 2025, o FGTS registrou R$ 236 bilhões em operações de alienação de saldo. O Fundo conta atualmente com 42 milhões de trabalhadores ativos, sendo que 51% aderiram ao saque-aniversário. Desses, cerca de 70% realizaram antecipações junto às instituições financeiras. Principais mudanças nas antecipações Com as novas regras, os trabalhadores que aderirem ao saque-aniversário devem aguardar 90 dias para realizar a primeira antecipação do saldo — atualmente, a operação pode ser feita imediatamente após a adesão. Outra alteração estabelece limite de uma operação por ano, restringindo o número de antecipações simultâneas, que até agora era definido por cada instituição financeira. O número máximo de antecipações também foi ajustado. Antes, era possível programar saques anuais até 2056, dependendo do contrato. Agora, será permitido antecipar até cinco saques em um período de 12 meses (um por ano) e, após esse período, até três novas antecipações nos três anos seguintes. Atualmente, a média de antecipações por contrato é de oito operações. Além disso, o valor passível de antecipação foi limitado: cada saque-aniversário terá mínimo de R$ 100 e máximo de R$ 500, podendo o trabalhador antecipar até cinco parcelas de R$ 500, totalizando R$ 2.500 por ano. Uso do FGTS como garantia e funcionamento da modalidade Durante a reunião, os conselheiros também receberam proposta para permitir que até 10% do saldo do FGTS seja usado como garantia em operações de crédito consignado. A medida ainda passará por análise do Comitê Gestor do Crédito do Trabalhador. O saque-aniversário permite que o trabalhador retire uma parte do saldo de suas contas vinculadas ao FGTS anualmente, no mês de seu aniversário, mediante habilitação no site ou aplicativo do FGTS. O valor disponível é calculado com base em uma alíquota sobre o saldo total, acrescida de uma parcela adicional fixa, de acordo com o montante disponível. Ao optar por essa modalidade, o trabalhador perde o direito de sacar o saldo integral em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas a multa rescisória de 40%._ Publicada em : 29/10/2025 Fonte : Com informações do Ministério do Trabalho e Emprego Licença não remunerada: o que é, como funciona e o que diz a leiA licença não remunerada é uma modalidade prevista na legislação trabalhista que permite ao empregado afastamento temporário do trabalho sem a necessidade de pedir demissão. Durante o período de afastamento, o contrato de trabalho é suspenso e o trabalhador não recebe salário nem benefícios relacionados à remuneração. Apesar de estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença não remunerada não é um direito garantido, mas sim uma possibilidade concedida pelo empregador. Sua concessão depende de acordo mútuo entre as partes e deve ser formalmente registrada. A medida é utilizada em situações em que o colaborador precisa se ausentar por motivos pessoais — como questões familiares, cursos de aperfeiçoamento, intercâmbios ou tratamento de saúde de dependentes — sem romper o vínculo empregatício. Base legal: o que diz a CLT A licença não remunerada está disciplinada nos artigos 476 e 476-A da CLT, que tratam da suspensão temporária do contrato de trabalho. Confira os principais dispositivos: Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Art. 476-A – O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado. A norma determina que a suspensão contratual só pode ocorrer uma vez a cada 16 meses (§2º) e que o empregador pode conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (§3º). Durante o afastamento, o trabalhador mantém os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme o §4º do mesmo artigo. Como funciona a licença não remunerada O processo tem início com a solicitação do empregado, que deve justificar a necessidade do afastamento e indicar o período desejado. A empresa, por sua vez, tem autonomia para aprovar, ajustar ou negar o pedido, considerando as demandas operacionais e os impactos sobre a rotina de trabalho. A solicitação deve ser formalizada por escrito, em duas vias assinadas por ambas as partes — empregado e empregador —, a fim de comprovar o acordo e evitar questionamentos futuros. A comunicação pode ser feita por carta, ofício ou e-mail corporativo, especificando o motivo e o tempo de afastamento. Duração e tipos de licença A CLT prevê dois tipos de licença não remunerada, com duração variável: De dois a cinco meses, nos casos de participação em programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador; Por tempo indeterminado, quando o afastamento é motivado por razões pessoais ou específicas, desde que autorizado pela empresa. No setor público, convenções e normas próprias podem permitir afastamentos de até três anos, conforme regulamentos internos e acordos coletivos. Quando o afastamento está vinculado a tratamento de saúde e o trabalhador recebe auxílio-doença, o tempo de licença segue a duração do benefício previdenciário. Direitos e deveres durante o afastamento Durante o período de licença não remunerada: O contrato de trabalho é suspenso; O trabalhador não recebe salário nem encargos (como FGTS, 13º salário ou férias); O período não conta como tempo de serviço; O retorno ao cargo é garantido ao fim da licença, preservando o vínculo contratual. A empresa não é obrigada a manter benefícios, como vale-transporte, vale-refeição ou plano de saúde. No entanto, pode optar por preservar determinados auxílios, mediante negociação interna ou acordo coletivo. Quando solicitar a licença não remunerada O afastamento pode ser solicitado em diversas situações pessoais e profissionais, como: Participação em cursos de especialização, MBA, mestrado ou doutorado; Realização de intercâmbio profissional; Acompanhamento de familiar enfermo; Exercício de cargo sindical. A principal diferença em relação às férias é que o período de licença não remunerada costuma ultrapassar os 30 dias garantidos anualmente pela CLT, tornando-se uma alternativa para ausências prolongadas. Impactos para a empresa Como a licença não remunerada implica a ausência temporária do colaborador, cabe à empresa planejar medidas para manter a continuidade das atividades. As opções incluem: Reposição da mão de obra, por meio de nova contratação para a função; Contratação temporária, prevista na Lei nº 6.019/1974, com duração de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias mediante justificativa formal. Essas medidas visam evitar sobrecarga de equipes e interrupção de tarefas essenciais durante o afastamento do empregado. Papel do RH na gestão da licença O departamento de Recursos Humanos desempenha papel estratégico na concessão e acompanhamento da licença não remunerada. Entre suas atribuições estão: Garantir a correta formalização do pedido, com assinatura das partes; Mediar o diálogo entre gestor e colaborador; Orientar sobre prazo máximo permitido e condições legais; Planejar contratações temporárias ou redistribuição de tarefas; Assegurar a conformidade com normas internas e convenções coletivas. O RH também deve registrar a suspensão contratual nos sistemas trabalhistas e manter a documentação arquivada para eventuais fiscalizações. O que diz a CLT sobre qualificação profissional O artigo 476-A prevê que, durante a licença concedida para qualificação profissional, o empregador pode oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e que o trabalhador mantém benefícios concedidos voluntariamente. Se a empresa não oferecer o curso previsto ou o colaborador continuar exercendo suas funções, a suspensão é descaracterizada, obrigando o empregador a pagar salários, encargos e penalidades legais referentes ao período, conforme §6º do dispositivo. Conclusão A licença não remunerada é um instrumento de flexibilidade contratual que permite ao colaborador afastar-se temporariamente da empresa sem romper o vínculo de emprego, mediante acordo formal com o empregador. Por não se tratar de um direito automático, sua concessão depende de autorização expressa da empresa, que pode ajustar o período, as condições e a manutenção de benefícios. Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer os limites e requisitos previstos na CLT para evitar prejuízos trabalhistas, garantindo segurança jurídica às partes e transparência nas relações de trabalho._ Publicada em : 29/10/2025 Fonte : Portal Contábeis FGTS: saque-aniversário terá novas regras a partir deste sábado (1º)A partir deste sábado, 1º de novembro, entram em vigor as novas regras que limitam as operações de antecipação do saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As mudanças foram aprovadas por unanimidade pelo Conselho Curador do FGTS (CCFGTS) no início do mês e têm como objetivo garantir a sustentabilidade do Fundo e proteger o patrimônio dos trabalhadores. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as alterações devem redirecionar cerca de R$ 84,6 bilhões às contas dos trabalhadores até 2030, valor que hoje ficaria nas instituições financeiras por conta das operações de antecipação de crédito. A Caixa Econômica Federal informou que já está realizando os ajustes necessários em seus sistemas para a implementação das novas normas. O que muda com a nova regra Entre as principais mudanças, estão a limitação do número de parcelas que podem ser antecipadas, a restrição de operações simultâneas e a fixação de prazos mínimos para contratação. A partir de agora, o trabalhador poderá antecipar até cinco saques-aniversário (um por ano) em um período de 12 meses. Após esse prazo, será permitido antecipar apenas três novas parcelas — uma redução significativa em relação à média atual de oito antecipações por contrato. Outra alteração importante é o prazo mínimo de 90 dias entre a adesão ao saque-aniversário e a primeira operação de crédito. Antes, o trabalhador podia solicitar a antecipação no mesmo dia em que optava pela modalidade. Além disso, passa a ser permitida apenas uma operação por ano, eliminando as chamadas “operações simultâneas”, que permitiam múltiplos contratos ativos ao mesmo tempo. O valor também será limitado: o trabalhador poderá antecipar valores entre R$ 100 e R$ 500 por parcela, totalizando até R$ 2.500. Até então, não havia restrição — era possível antecipar o saldo integral da conta. Entenda o impacto para trabalhadores e o FGTS O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, defendeu as mudanças, classificando o saque-aniversário como uma “armadilha” para os trabalhadores. Segundo ele, 13 milhões de pessoas têm valores bloqueados, somando R$ 6,5 bilhões que não podem ser sacados em caso de demissão sem justa causa. “O saque-aniversário enfraquece o FGTS tanto como poupança do trabalhador quanto como instrumento de investimento em infraestrutura, habitação e saneamento”, afirmou Marinho. Ele lembrou que, no início do ano, o governo já havia desbloqueado R$ 12 bilhões em contas para reduzir os impactos dessa modalidade. Entre 2020 e 2025, as operações de antecipação somaram R$ 236 bilhões, e atualmente o Fundo conta com 42 milhões de trabalhadores ativos. Desses, 21,5 milhões (51%) aderiram ao saque-aniversário, e cerca de 70% já realizaram operações de antecipação junto a bancos e financeiras. O que é o saque-aniversário do FGTS Criado em 2019, o saque-aniversário permite ao trabalhador retirar anualmente uma parte do saldo de sua conta do FGTS no mês de seu aniversário. A adesão é opcional, e o valor disponível é calculado com base em uma alíquota sobre o saldo total, acrescida de uma parcela adicional fixa, que varia conforme o montante disponível. No entanto, ao optar por essa modalidade, o trabalhador perde o direito de sacar o saldo integral em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas o recebimento da multa rescisória de 40%. Com as novas regras, o governo busca reduzir o endividamento dos trabalhadores e preservar o papel social e econômico do FGTS._ Publicada em : 28/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Atenção empregadores: sexta-feira (31) é o prazo final para regularizar débitos de FGTSO prazo para que empregadores domésticos quitem dívidas de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) termina nesta sexta-feira (31). As notificações começaram a ser enviadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 17 de setembro, após identificação de débitos de 80.506 empregadores cadastrados no eSocial. O envio das mensagens ocorre por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), sistema de comunicação entre auditores-fiscais do trabalho e empresas, autônomos com CNPJ, empregadores domésticos e Microempreendedores Individuais (MEIs). Ao todo, os débitos ultrapassam R$ 375 milhões, afetando aproximadamente 154 mil trabalhadores domésticos. As notificações foram geradas a partir do cruzamento de dados do eSocial e da Caixa Econômica Federal, responsável pelo FGTS. O empregador que não quitar a dívida até o fim do mês poderá sofrer ação fiscal, com cobrança formal e aplicação de multa, cujo valor não foi informado. Segundo o presidente do Instituto Doméstica Legal, Mario Avelino, a notificação enviada por e-mail não deixa claro que o empregador está em situação irregular. Ele explica que a mensagem apenas indica que há indícios de que valores de FGTS não foram recolhidos. Para confirmar pendências, o empregador deve acessar o eSocial e verificar as guias mensais que não foram pagas. O sistema gera uma guia única com os encargos trabalhistas, que inclui contribuições ao INSS, Imposto de Renda (quando aplicável) e os 8% de FGTS, além da parcela destinada à multa de 40% em caso de demissão. Para auxiliar nesse processo, o Instituto Doméstica Legal oferece um serviço gratuito de avaliação de pendências. De acordo com Avelino, consultores especializados analisam o histórico do empregador no eSocial desde outubro de 2015, quando a regularização do FGTS para domésticas passou a valer, ou desde o início do cadastro, identificando os débitos existentes. A avaliação gratuita emite um laudo em até 24 horas. Caso o empregador decida regularizar os débitos, o portal oferece serviço completo de correção e emissão das guias, com cobrança pelo serviço. Avelino destaca que muitos empregadores não percebem falhas nos depósitos porque o FGTS não é um imposto, explicando que se alguma guia não for paga, o INSS será cobrado pela Receita Federal na declaração do Imposto de Renda, mas o Fundo de Garantia, não. “Nosso papel é garantir segurança jurídica ao empregador e justiça ao trabalhador”, explica. A equipe do Instituto verifica os avisos do MTE, emite as guias corretas, acompanha os pagamentos e confirma a quitação. No email enviado pelo MTE, consta que foram verificadas pendências no sistema do eSocial que devem ser regularizadas até 31 de outubro. A comunicação reforça que a etapa de monitoramento é automatizada e ainda não configura procedimento administrativo fiscal. As regularizações serão identificadas pelo próprio sistema, não sendo necessário enviar documentação comprobatória à Auditoria-Fiscal do Trabalho. Impacto contábil e oportunidades para empregadores O prazo final para quitação dos débitos de FGTS representa um alerta importante para contadores e gestores de micro e pequenas empresas. Além de evitar ações fiscais e multas, a regularização correta garante que os registros contábeis estejam alinhados às obrigações legais e que o histórico de pagamentos seja transparente para futuras auditorias. Profissionais de contabilidade podem orientar empregadores domésticos sobre a conferência detalhada das guias no eSocial, identificando inconsistências nos recolhimentos de FGTS, INSS e Imposto de Renda. Esse acompanhamento preventivo reduz riscos de autuações e facilita a correção de eventuais pendências de forma estruturada, dentro do prazo legal. Além disso, o serviço gratuito de avaliação oferecido pelo Instituto Doméstica Legal é uma ferramenta estratégica para contadores. Ele permite gerar um laudo completo das pendências em até 24 horas, servindo como base para a regularização correta dos débitos e oferecendo segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o profissional responsável pela gestão contábil._ Publicada em : 28/10/2025 Fonte : Portal Contábeis eSocial 2026: principais mudanças e como se preparar nos lançamentosA partir de 1º de janeiro de 2026, o eSocial entra oficialmente em produção com atualizações importantes que impactam toda a cadeia contábil e de Departamento Pessoal. Entre as principais mudanças está a reformulação da Tabela 03, com inclusão de novos códigos como 1015, 1799 e 1811, bem como alterações nas descrições de códigos já existentes para melhor desmembrar naturezas de rubricas que refletem incidências distintas. Também haverá fim da Consulta de Qualificação Cadastral (CQC) em lote, adoção exclusiva do CPF como identificador, além da implantação de novas regras para eventos como afastamentos, processos trabalhistas e pagamentos a autônomos — mudanças que visam aumentar a precisão e o cruzamento de dados entre órgãos federais. Para te ajudar a se preparar diante desse cenário, o Portal Contábeis convidou a Advogada Trabalhista do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia Trabalhista e embaixadora do Contábeis Club, Camila Cruz, para participar de um webinar que acontece na quarta-feira (5), às 15h. Para participar, basta preencher o formulário ao lado. No dia do webinar enviaremos um link de acesso para a transmissão. Anote na agenda, envie a sua dúvida e participe._ Publicada em : 27/10/2025 Fonte : Portal Contábeis STF julga nesta sexta (17) a desoneração da folha de pagamento; decisão pode impactar 17 setores e contas públicasO Supremo Tribunal Federal (STF) inicia nesta sexta-feira (17) o julgamento que definirá o futuro da desoneração da folha de pagamentos concedida a 17 setores da economia e a municípios. A análise, relatada pelo ministro Cristiano Zanin, ocorre no plenário virtual e pode se estender até o dia 24 de outubro, caso não haja pedido de vista ou de destaque. A discussão ocorre no mesmo momento em que a equipe econômica busca resolver o buraco fiscal de cerca de R$ 20,9 bilhões deixado pela rejeição da Medida Provisória (MP) que aumentava a tributação sobre investimentos e bets e limitava as compensações tributárias – proposta alternativa ao aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF). Em manifestação enviada ao Supremo em fevereiro, a Advocacia-Geral da União (AGU) afirmou que há risco de prejuízo de R$ 20,23 bilhões para os cofres públicos em 2025 devido à insuficiência das medidas adotadas para compensar a desoneração. Uma fonte do governo destacou à Broadcast (sistema de notícias em tempo real do Grupo Estado) que o aumento do IOF havia sido proposto justamente como uma forma de compensar a desoneração. No ano passado, a desoneração chegou a ser suspensa por liminar do relator, Cristiano Zanin. Na ocasião, ele atendeu a um pedido da AGU, que alegou que o Congresso tinha a obrigação de apontar fontes de custeio para a prorrogação do benefício fiscal. Após acordo entre as partes e a definição das fontes, o ministro liberou a vigência da lei que prorrogou o benefício. O governo, porém, voltou a alegar que as medidas compensatórias estão sendo insuficientes. O governo não fala publicamente sobre a expectativa de resolver o problema do IOF no Supremo e avalia diversas medidas para tentar compensar as perdas. Como mostrou o Broadcast, medidas que já estavam na MP derrubada pela Câmara, mas que estão em forma de projeto de lei, estão entre as alternativas que vão ser colocadas na mesa pelo ministro da Fazenda, Fernando Haddad. Atos de competência exclusiva do Executivo, como um novo aumento do IOF, também estão entre as cartas da equipe econômica. Nos bastidores da área jurídica do governo, porém, a expectativa é pela derrubada da lei da desoneração. Para uma fonte, o voto do relator, Cristiano Zanin, deve vir na mesma linha da liminar: “Sem compensação, é inconstitucional.” De acordo com a AGU, o impacto negativo total da desoneração em 2024 foi de R$ 30,5 bilhões, enquanto as medidas arrecadatórias totalizaram R$ 9,38 bilhões, o que indica um déficit, no ano passado, de R$ 21,12 bilhões. Intimado a se manifestar após a provocação da AGU, o Senado defendeu a lei que prorrogou a desoneração e argumentou que a Constituição exige que leis que criem despesas apresentem estimativas de impacto orçamentário, mas que não há a obrigatoriedade de prever medidas de compensação. Para o Senado, não cabe ao Judiciário invalidar leis com base em frustrações de arrecadação ou de medidas de compensação. “O STF não é órgão de auditoria ou gestão fiscal, mas sim guardião da Constituição”, disse na manifestação. O julgamento da desoneração da folha de pagamento no STF opõe o esforço do governo para manter o equilíbrio fiscal e a defesa do Congresso pela preservação de empregos e autonomia legislativa. A decisão poderá redefinir os limites entre os Poderes e influenciar diretamente o ambiente econômico e trabalhista do país._ Publicada em : 27/10/2025 Fonte : Com informações Estadão Conteúdo Projeto amplia licença-paternidade para 30 dias em empresas do Programa Empresa CidadãO Projeto de Lei 368/25, em análise na Câmara dos Deputados, propõe estender a licença-paternidade para 30 dias para funcionários de empresas que participem do Programa Empresa Cidadã. Atualmente, a Lei 11.770/08, que instituiu o programa, já concede 15 dias adicionais à licença-paternidade, além dos cinco dias garantidos pela Constituição, com incentivo fiscal para as empresas que aderem. A proposta em tramitação prevê a prorrogação da licença por 25 dias, além dos cinco dias constitucionais, e permite que, quando viável, o colaborador possa substituir parte do período de afastamento pelo teletrabalho durante até 120 dias. Redução da sobrecarga feminina A deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora do projeto, destaca dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PNAD Contínua) de 2022, do IBGE, segundo os quais mulheres ocupadas dedicam, em média, 6,8 horas a mais que os homens aos cuidados domésticos e familiares. “Esses números mostram a necessidade de ampliar a participação dos homens nas tarefas domésticas e na criação dos filhos, já que a sobrecarga feminina impacta diretamente a empregabilidade das mulheres”, afirmou a parlamentar. Importância da presença paterna Carneiro também cita estudo do Programa Empresa Cidadã, realizado em 2021 pela Rede Nacional Primeira Infância (RNPI) e pela Andi – Comunicação e Direitos, que ressaltou a importância da presença de pais e mães nos cuidados dos filhos e a necessidade de reduzir a diferença entre os períodos de licença concedidos a homens e mulheres. A deputada reforça que a ampliação da licença-paternidade não acarretará custos adicionais para as empresas, já que, no âmbito do Programa Empresa Cidadã, a remuneração integral paga durante o período de prorrogação pode ser deduzida do Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas (IRPJ). O projeto será analisado, em caráter conclusivo, pelas comissões de Trabalho; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal._ Publicada em : 24/10/2025 Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias STF suspende julgamento da desoneração da folha de pagamento após pedido de vistaO julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF) que define a desoneração da folha de pagamento concedida a 17 setores da economia e a municípios foi interrompido nesta terça-feira (21) após pedido de vista do ministro Alexandre de Moraes. O STF iniciou o julgamento na última sexta-feira (17) e já contava com os votos do relator, Cristiano Zanin, Edson Fachin e Gilmar Mendes, abrindo o placar de 3 votos a 0 para suspender a lei aprovada pelo Congresso, mantendo o acordo entre o Congresso e o governo federal para estabelecer a compensação pelas perdas com a desoneração e permitir a reoneração gradual dos setores a partir deste ano. O ministro Cristiano Zanin, do Supremo Tribunal Federal (STF), votou pela parcial procedência da ação que questiona a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos, reconhecendo a inconstitucionalidade formal de trechos da lei, mas sem anular seus efeitos. Zanin entendeu que os artigos 1º, 2º, 4º e 5º da norma violaram o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), por não apresentarem a estimativa de impacto orçamentário e financeiro exigida para medidas que impliquem renúncia de receita. O ministro destacou que o equilíbrio fiscal é essencial para a sustentabilidade das contas públicas, mas não impede a adoção de políticas públicas desde que planejadas de forma responsável. Segundo o relator, o vício formal foi corrigido posteriormente, após o acordo firmado entre o Congresso Nacional e o governo federal, em cumprimento à liminar concedida pelo STF. Assim, o ministro manteve a validade da lei e os efeitos já produzidos, a fim de garantir segurança jurídica e estabilidade fiscal. Zanin reiterou que o objetivo de sua decisão é evitar novas práticas legislativas que desconsiderem o equilíbrio orçamentário, reafirmando o papel do Supremo como guardião da Constituição e da responsabilidade fiscal. A análise dos ministros estava marcada para acabar nesta sexta-feira (24), mas agora não há prazo para retomada do julgamento._ Publicada em : 23/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Condenação além do pedido: o preço da insegurança jurídica trabalhista_A constitucionalidade do artigo 840, §1º, da CLT – introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) – vem sendo discutida no Supremo Tribunal Federal por meio da ADI 6.002. Esse dispositivo exige que cada pedido formulado na petição inicial trabalhista seja certo, determinado e com indicação do seu valor. Sob a perspectiva empresarial (ou seja, do reclamado), trata-se de uma regra salutar que promove previsibilidade e transparência no processo trabalhista. No entanto, decisões de setores da Justiça do Trabalho vêm relativizando essa exigência, “convertendo” os valores indicados em meras estimativas e proferindo condenações acima dos montantes pleiteados. Essa prática, além de afrontar a letra da lei, mina a segurança jurídica e sobrecarrega as empresas com riscos difíceis de mensurar. Não se discute que o legislador trabalhista, ao demandar a especificação de valores, buscou coibir o aventurismo jurídico e conferir equilíbrio ao litígio. A lógica é simples: se o autor precisa delimitar o quanto pede, o réu (empresa) ganha parâmetros claros para defender-se e avaliar o potencial impacto financeiro da causa. Mesmo assim, alguns tribunais trabalhistas têm entendido que a quantia indicada na inicial não limita a condenação – tratam-na apenas como referência aproximada. Nesses casos, após a produção de provas, permite-se que a condenação ultrapasse em muito o valor inicialmente apontado. Em um exemplo emblemático, a 5ª Turma do TST considerou que o valor atribuído pelo autor (cerca de R$ 30 mil) era “mera estimativa”, o que levou a um cálculo final de R$ 182,4 mil na liquidação – quase o triplo do pedido original. Situações assim escancaram a insegurança e a sensação de surpresa que afronta a previsibilidade esperada pelas empresas no contencioso. Do ponto de vista jurídico-constitucional, ignorar o limite dos valores pedidos equivale a driblar a lei vigente sem a observância do devido processo de controle de constitucionalidade. Quando um órgão fracionário afasta a incidência de uma norma sob alegação de inconformidade com a Constituição, sem declará-la expressamente inconstitucional nem submeter a questão ao Pleno, realiza um controle “por vias indiretas” – prática vedada pela cláusula de reserva de plenário (CF, art. 97), consagrada na Súmula Vinculante nº 10 do STF. Foi exatamente esse o entendimento adotado por ministros do Supremo em recentes decisões. Ao analisar uma reclamação contra o TST, o ministro Gilmar Mendes enfatizou que permitir uma condenação acima do valor indicado na inicial, sem prévia declaração de inconstitucionalidade do art. 840, §1º, da CLT (algo que apenas o Pleno ou Órgão Especial do TST poderiam fazer), viola a cláusula de reserva de plenário e a Súmula Vinculante 10. Nesse caso, a turma do TST – ao se basear em instrução normativa interna para relativizar a exigência legal – acabou por “reescrever a norma legal” da CLT, promovendo indevidamente uma “modificação da decisão legislativa”. De forma semelhante, em decisão monocrática de maio deste ano, o ministro Alexandre de Moraes suspendeu um acórdão trabalhista que desprezara os limites dos pedidos iniciais; ele frisou que a declaração de inconstitucionalidade de uma lei (seja total ou parcial) só pode ser feita pelo voto da maioria absoluta dos membros do tribunal ou de seu Órgão Especial, nos termos do art. 97 da CF, sob pena de nulidade. Com base nisso, cassou a decisão do TST por violação à Súmula Vinculante 10. Esses precedentes deixam claro que não cabe à Justiça do Trabalho ignorar uma norma federal em vigor – ainda mais uma cuja validade já se encontra sob escrutínio do STF na ADI 6.002. Afinal, até o Supremo Tribunal Federal sinaliza que condenações além do valor pedido extrapolam os limites do aceitável. O aspecto econômico dessa discussão merece igual destaque. Para as empresas, a previsibilidade do passivo trabalhista é crucial. Quando os valores indicados na petição inicial são levados a sério, o empregador consegue estimar seu risco, provisionar adequadamente eventuais condenações e até buscar acordos com base em números concretos. Por outro lado, se a cifra da inicial é meramente ilustrativa, a apuração final pode revelar um passivo muito maior – uma espécie de cheque em branco que frustra qualquer planejamento. A insegurança jurídica impõe custos diretos e indiretos: provisões infladas “por precaução”, encarecimento de seguros e créditos, retração de investimentos e maior cautela na contratação de mão de obra. A decisão da 2ª Turma do STF limitando a condenação aos valores pedidos reforça a segurança jurídica e a confiança no regramento legal. Embora não tenha efeito vinculante automático, esse precedente tende a reorientar a jurisprudência trabalhista, desestimulando a continuidade de decisões que desrespeitem o teto econômico dos pedidos iniciais. Sob o prisma da gestão de riscos, a mensagem é positiva: ganha-se maior previsibilidade no contencioso, facilitam-se os cálculos de provisões, e desincentivam-se pleitos genéricos subdimensionados que inflavam artificialmente as expectativas do reclamante. Em síntese, prevalece um ambiente de maior segurança jurídica, no qual as regras do jogo são claras para ambas as partes. Do ponto de vista crítico, cabe questionar a quem realmente interessa a incerteza quanto aos limites da condenação. Não é benéfico ao jurisdicionado – nem ao trabalhador, nem à empresa – navegar em um processo cercado de apostas e surpresas. O trabalhador responsável já indica na inicial o valor que acredita devido; o empregador, por sua vez, tem o direito de saber contra o que se defende. Permitir condenações superiores aos pedidos inicialmente formulados é subverter a lógica do devido processo e alimentar a noção de que, na Justiça do Trabalho, vale pedir pouco para ganhar muito depois. Essa estratégia, porém, cobra seu preço em credibilidade do sistema. Decisões que ignoram o valor da causa violam não apenas uma regra processual, mas a própria confiança na estabilidade das relações trabalhistas. Em última análise, ao prestigiar o respeito aos valores indicados na petição inicial, o STF resgata um princípio básico: o processo legal deve ser um terreno firme, e não areia movediça em que as expectativas se afundam. A mensagem ao Judiciário trabalhista é contundente: segurança jurídica não é opcional, e cumprir a lei – aqui representada pelo art. 840, §1º, da CLT – é condição indispensável para a justiça ser, de fato, justa_ Publicada em : 23/10/2025 Fonte : Portal Contábeis 22/10/2025 - Mudanças no FGTS para o saque-aniversário...
Mudanças no FGTS para o saque-aniversárioNo episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário do FGTS e o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros. _https://www.contabeis.com.br/noticias/73491/mudancas-no-fgts-para-o-saque-aniversario/_ Publicada em : 22/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacionalO ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial. 1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente. 2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais. 3. Saúde Mental e Clima Organizacional Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas. 4. Atração e Retenção de Talentos Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional. 5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade. Conclusão Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._ Publicada em : 22/10/2025 Fonte : Portal Contábeis MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazoO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES). Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023. Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical. Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto. A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui. A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE. O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental” As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23. Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._ Publicada em : 21/10/2025 Fonte : Com informações MTE Empresas devem se planejar para o pagamento do 13º salário e evitar impacto no caixaO pagamento do 13º salário é uma das principais obrigações das empresas no fim do ano e representa impacto significativo para a economia brasileira. Em 2024, o benefício movimentou R$ 291 bilhões, o equivalente a 2,7% do PIB nacional, conforme dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE). Apesar de sua relevância para o consumo, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para cumprir o compromisso por falta de provisão mensal dos custos. A contadora Mariane Pereira Oriques, explica que o primeiro passo para evitar atrasos é observar atentamente os prazos legais. “Neste ano, as datas de pagamento caem em finais de semana. Assim, a primeira parcela deve ser paga até 28 de novembro de 2025 e a segunda até 19 de dezembro. Também é possível quitar o valor integral até a data da primeira parcela”, orienta. Como se organizar para o pagamento Segundo a especialista, o ideal é que a empresa reserve mensalmente uma fração do valor correspondente ao 13º salário, considerando a folha de pagamento de cada período. “A empresa pode investir o valor durante o ano e resgatar no momento certo. Isso evita impacto no fluxo de caixa e ainda gera rendimento”, explica Mariane. Ela destaca que a falta de planejamento é um erro recorrente, especialmente no fim do ano, quando muitas empresas realizam férias coletivas e acumulam outras despesas de pessoal. Além do salário, é fundamental incluir na provisão os encargos obrigatórios, como FGTS (8%), INSS patronal, eRAT/RAT/FAP/Terceiros e IRRF sobre o valor integral da segunda parcela. “Esses tributos precisam ser considerados no cálculo desde o início do ano para evitar surpresas”, acrescenta. Quem tem direito ao benefício O 13º salário é um direito garantido a todos os trabalhadores com registro formal. Aqueles que permaneceram empregados durante todo o ano têm direito ao valor integral, enquanto os contratados em 2025 recebem proporcionalmente ao tempo de serviço. “Para ter direito a um dos 12 avos, é preciso ter trabalhado pelo menos 15 dias dentro do mês. Se o registro foi feito no dia 20, por exemplo, esse mês não conta para o cálculo”, explica Mariane. Ela lembra ainda que horas extras e comissões também integram a base de cálculo do benefício. Provisão e controle financeiro garantem equilíbrio De acordo com a contadora, manter contato frequente com o contador ao longo do ano é essencial para calcular corretamente as parcelas e projetar o impacto do 13º salário no orçamento. “O segredo é o planejamento. Aplicar pequenas quantias todos os meses facilita o pagamento em novembro e dezembro”, afirma. Mariane também orienta os trabalhadores a adotarem um comportamento financeiro consciente. “O ideal é separar parte do 13º para lazer e consumo, mas reservar uma quantia para quitar dívidas ou começar o ano com folga financeira. Essa organização traz tranquilidade tanto para o empregador quanto para o empregado”, conclui._ Publicada em : 20/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendárioO Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana. De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União. Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia. Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28 Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência. Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais. Próximos feriados em 2025 Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são: 2 de novembro (domingo) – Finados 15 de novembro (sábado) – Proclamação da República 20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra 25 de dezembro (quinta-feira) – Natal_ Publicada em : 20/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/PasepO governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores. O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial. O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano. Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano. Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos; Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023; Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período; Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial; Não têm direito ao abono salarial Empregados domésticos; Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física; Empregados de pessoa física equiparada a jurídica. Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo: Faça login com os dados do gov.br; Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial"; Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício. Como será feito o pagamento Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem. Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB). Prazo e recursos O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._ Publicada em : 17/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresasA “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado. De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços. Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros. Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais. O impacto da pejotização na imagem corporativa Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos. Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional. Como prevenir riscos e adotar boas práticas Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas: Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços; Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação; Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários; Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado; Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança; Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos. Compliance trabalhista como instrumento de prevenção O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores. Conclusão A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._ Publicada em : 17/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresasA “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado. De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços. Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros. Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais. O impacto da pejotização na imagem corporativa Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos. Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional. Como prevenir riscos e adotar boas práticas Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas: Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços; Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação; Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários; Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado; Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança; Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos. Compliance trabalhista como instrumento de prevenção O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores. Conclusão A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._ Publicada em : 16/10/2025 Fonte : Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho e Compliance Trabalhista Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/PasepO governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores. O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial. O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano. Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano. Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos; Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023; Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período; Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial; Não têm direito ao abono salarial Empregados domésticos; Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física; Empregados de pessoa física equiparada a jurídica. Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo: Faça login com os dados do gov.br; Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial"; Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício. Como será feito o pagamento Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem. Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB). Prazo e recursos O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._ Publicada em : 16/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Funcionário pode exigir 13º salário em parcela única? Entenda o que diz a leiO período para pagamento do 13º salário está chegando e, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas obrigatórias: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A CLT ainda prevê que a empresa pode optar por quitar o valor integralmente até 30 de novembro, mas essa escolha é facultativa. Assim, a decisão de pagar o 13º salário em cota única é exclusiva do empregador e o funcionário não pode exigir o 13º salário em parcela única, pois a legislação trabalhista determina que a decisão sobre o formato de pagamento cabe ao empregador. Ou seja, não é um direito do empregado exigir que o pagamento seja antecipado em uma única parcela e deve aguardar a decisão da empresa sobre a forma de acerto do valor. O que diz a CLT sobre o 13º salário O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é garantido pela Lei nº 4.090/1962 e pela Lei nº 4.749/1965, que determinam que o benefício seja pago em duas parcelas anuais. A regra vale para todos os trabalhadores com vínculo formal, incluindo empregados domésticos, rurais e urbanos. O pagamento deve seguir o seguinte cronograma: Primeira parcela (adiantamento): entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; Segunda parcela (complementar): até 20 de dezembro. Esses prazos são obrigatórios e devem ser cumpridos mesmo que o empregador opte por realizar o pagamento total de uma só vez. Direito do empregador: opção de pagar em parcela única Segundo a CLT, o pagamento integral do 13º salário pode ser feito até 30 de novembro, caso o empregador decida não fracionar o valor. Essa possibilidade é considerada um direito da empresa, e não uma obrigação. O pagamento antecipado de forma integral é uma estratégia de gestão financeira que pode facilitar o fechamento de folha e o controle de encargos trabalhistas, mas depende da viabilidade de caixa da empresa. Ou seja, a lei permite, mas não impõe essa modalidade de pagamento. Direito do funcionário: receber nas duas parcelas Por outro lado, o empregado não tem o direito de exigir que o 13º salário seja pago integralmente em um único mês. Na ausência de previsão em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode seguir o modelo tradicional, realizando o pagamento em duas etapas. A legislação trabalhista protege o direito de receber o 13º salário dentro do prazo, mas não concede ao trabalhador o poder de escolher a forma de pagamento. Assim, se a empresa optar pelo fracionamento, o funcionário deve receber 50% até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro, conforme o previsto em lei. Possibilidade de acordo coletivo define exceções A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) trouxe maior flexibilidade nas negociações coletivas, permitindo que sindicatos e empresas estabeleçam condições específicas para o pagamento de benefícios. No caso do 13º salário, a convenção ou acordo coletivo pode prever a quitação em parcela única, desde que não haja prejuízo ao trabalhador e que o pagamento seja feito dentro dos prazos legais. Contudo, mesmo nesses casos, a decisão final permanece com o empregador, que pode escolher o modelo mais adequado ao seu planejamento financeiro. O funcionário não pode exigir individualmente o pagamento integral, caso a empresa não tenha aderido à norma coletiva. Prazos obrigatórios para o pagamento do 13º salário Independentemente da forma de pagamento, os prazos previstos na legislação são obrigatórios e devem ser respeitados por todas as empresas. Confira o resumo dos períodos estabelecidos: Etapa Prazo legal Descrição 1ª parcela Até 30 de novembro Valor correspondente a 50% da remuneração mensal. 2ª parcela Até 20 de dezembro Valor restante, com descontos de INSS e IRRF. Parcela única (opcional) Até 30 de novembro Possível apenas se a empresa optar pelo pagamento integral. O não cumprimento desses prazos pode gerar multas e autuações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Como é feito o cálculo do 13º salário O 13º salário é calculado com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo e parcelas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões. Para cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias, o empregado adquire 1/12 (um avo) do 13º salário. Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário integral. Exemplo: Um funcionário com salário mensal de R$ 3.000 e vínculo ativo durante 12 meses terá direito a R$ 3.000 de 13º salário. O que acontece se a empresa não pagar no prazo O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa administrativa prevista no artigo 3º da Lei nº 7.855/1989, aplicada por fiscalização do Ministério do Trabalho. Além disso, o funcionário pode denunciar a irregularidade à Superintendência Regional do Trabalho (SRT) ou ajuizar reclamação trabalhista para exigir o cumprimento da obrigação. Empresas reincidentes ou que deixem de pagar o benefício em sua totalidade podem sofrer penalidades mais severas e ter o débito cobrado judicialmente com correção e juros. Resumo: o que a lei garante Aspecto O que diz a legislação Direito do empregado Receber o 13º salário em duas parcelas, até 30/11 e 20/12. Direito do empregador Escolher pagar o 13º em parcela única até 30/11. Possibilidade de acordo coletivo Pode prever o pagamento integral, mas a decisão é da empresa. Exigência do trabalhador Não pode obrigar a empresa a pagar em parcela única. O 13º salário é um direito do trabalhador, mas a forma de pagamento é decisão do empregador, conforme estabelece a CLT. A empresa pode optar por pagar o valor integralmente até 30 de novembro, ou em duas parcelas, sendo a segunda até 20 de dezembro. O empregado não pode exigir o pagamento total em um único mês, salvo se existe acordo ou convenção coletiva que autorize essa prática. Mesmo nesses casos, a escolha final cabe ao empregador. A regra reforça o equilíbrio entre o direito do trabalhador de receber o benefício e a liberdade da empresa para administrar seus pagamentos dentro da lei._ Publicada em : 15/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Férias coletivas: tudo o que empresas precisam saber para planejar corretamenteAs férias coletivas são um instrumento utilizado por empresas brasileiras para conceder períodos de descanso simultâneo a todos os colaboradores ou a setores específicos. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas exigem planejamento estratégico, comunicação prévia aos órgãos competentes e atenção às obrigações legais. O objetivo é equilibrar o bem-estar dos funcionários, reduzir custos operacionais e garantir a conformidade com a legislação trabalhista. As férias coletivas permitem que todos os empregados ou apenas departamentos específicos de uma empresa usufruam de um período de descanso simultâneo. Geralmente, são adotadas em momentos de baixa demanda, como o final de ano, quando a produção é menor. Para a empresa, esse modelo de férias oferece a oportunidade de reduzir custos operacionais, evitar despesas com manutenção mínima das atividades e simplificar a gestão de pessoal. Já para os colaboradores, o benefício proporciona um período de descanso sincronizado, contribuindo para o bem-estar e a produtividade. A principal diferença entre férias coletivas e individuais está na simultaneidade e no controle do período. Enquanto nas férias individuais a organização continua funcionando normalmente, nas coletivas o recesso é definido pela empresa, podendo atingir todos os funcionários ou apenas setores selecionados. O período de férias coletivas pode ser dividido em até dois momentos por ano, desde que cada um tenha, no mínimo, dez dias corridos. Nas férias individuais, até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT). Legislação e obrigações legais O artigo 139 da CLT prevê que a empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores. Independentemente da abrangência, é necessário comunicar com antecedência mínima de 15 dias o órgão local do Ministério do Trabalho e os sindicatos representativos da categoria. O pagamento das férias coletivas segue as mesmas regras das férias individuais. O valor deve ser quitado até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional de um terço constitucional. Para colaboradores com menos de 12 meses de trabalho, o cálculo é proporcional ao tempo de serviço. Para trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ), não há obrigatoriedade legal de conceder férias coletivas, mas é prática comum estabelecer períodos de recesso coletivo em momentos de menor demanda. Vantagens das férias coletivas Implementar férias coletivas oferece benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores. Entre eles: Redução de custos operacionais: O fechamento temporário das atividades reduz gastos com energia, insumos e manutenção mínima. Além disso, evita despesas adicionais relacionadas a substituições temporárias durante férias individuais. Gestão simplificada: A organização de férias coletivas permite que todos os colaboradores retornem ao trabalho ao mesmo tempo, facilitando o planejamento e o controle das atividades. Aumento da produtividade: Um período de descanso sincronizado pode renovar a energia dos colaboradores e reduzir o estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Planejamento de férias coletivas: passo a passo Um planejamento eficiente envolve conhecimento da legislação, alinhamento interno e organização das atividades. Os principais passos são: Análise do calendário: Identifique períodos de baixa demanda e feriados prolongados para determinar a melhor época para o recesso, minimizando impactos nas operações. Alinhamento com áreas e líderes: Avalie quais setores podem parar totalmente e quais precisam manter atividades mínimas. Esse alinhamento evita atrasos ou prejuízos. Comunicação externa: Avise clientes e fornecedores sobre o período de recesso, prazos e contatos alternativos para manter a confiança e transparência. Informação aos colaboradores: Notifique os funcionários com antecedência mínima de 15 dias, detalhando datas, critérios adotados e direitos trabalhistas. Diálogo com a equipe: Crie canais para esclarecer dúvidas e receber sugestões, promovendo engajamento e compreensão do processo. Gestão de tarefas e projetos: Organize o fluxo de trabalho, distribua responsabilidades e utilize ferramentas de gestão para garantir que todas as atividades essenciais sejam cumpridas antes do início das férias. Delegação de responsabilidades: Caso algumas funções não possam ser interrompidas, distribua tarefas-chave entre colaboradores que permanecerão em operação. Conformidade legal: Verifique se o período de férias está de acordo com a CLT, incluindo fracionamento permitido e comunicação a órgãos competentes. Formalização do acordo: Registre oficialmente datas e condições do recesso para assegurar validade legal. Processamento de pagamentos: Organize a quitação da remuneração com o adicional de um terço, respeitando prazos legais. Preparação para o retorno: Planeje a reintegração da equipe, definindo prioridades, reuniões e retomada gradual das atividades. Avaliação pós-férias: Coleta de feedback para ajustar processos em futuras ocasiões, garantindo eficiência e satisfação dos colaboradores. Estratégias recomendadas Entre as ações estratégicas para otimizar férias coletivas destacam-se: Planejamento de acordo com a sazonalidade do negócio: Escolher períodos de menor demanda reduz impactos operacionais. Férias no fim de ano: Programar o recesso entre Natal e Ano Novo aproveita naturalmente a baixa atividade e alinha o descanso às datas festivas. Participação de líderes: Garantir que cada setor seja consultado para decisões realistas e alinhadas à operação. Escalas ou revezamentos: Permitir que setores essenciais mantenham atividades, garantindo continuidade do negócio. Comunicação clara: Antecipar aviso aos colaboradores e parceiros, reforçando transparência e compreensão. Organização de prioridades: Mapear tarefas críticas e entregar pendências antes do início do período de descanso. Infraestrutura e segurança: Garantir proteção do espaço físico e desligamento adequado de sistemas e equipamentos. Documentação: Registrar todo o planejamento, execução e aprendizados para referência futura._ Publicada em : 15/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Revisão da escala 6x1 pode impactar trabalhadores e empresasO relator da subcomissão que analisa a escala de trabalho, Proposta de Emenda à Constituição 8/25, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), alertou que a aprovação do fim da escala 6 por 1 pelo Congresso pode elevar os custos de micro e pequenas empresas em cerca de R$ 35 bilhões. Segundo o parlamentar, o impacto financeiro poderá ser repassado aos consumidores. “Esse custo será pago por todos nós, consumidores, porque os produtos ficarão mais caros”, afirmou. “Nossa missão é avaliar não apenas a escala de trabalho, mas também os custos que ela gera”, acrescentou. A declaração foi feita na última sexta-feira (10), durante participação no programa Me Conta+, transmitido pelas redes sociais da Câmara dos Deputados. Luiz Gastão destacou que micro e pequenas empresas representam a maior parte dos empregos formais no país. O deputado afirmou que é necessário equilibrar o direito ao descanso do trabalhador com a viabilidade financeira dessas empresas. Ele defendeu a criação de créditos tributários para reduzir o imposto sobre a folha de pagamento de empresas com grande número de funcionários, como forma de mitigar o aumento de custos decorrente da revisão da jornada. Diferentes escalas para setores específicos O parlamentar ressaltou que as escalas de trabalho variam conforme o setor econômico. “Há profissionais da área da saúde que atuam na escala 6 por 1, mas com jornadas de seis horas diárias. Hospitais não podem fechar no fim de semana, e o transporte precisa funcionar todos os dias”, explicou. Gastão também citou a indústria, exemplificando que, em setores como confecção, trabalhadores podem apresentar produtividades diferentes, mas cumprem as mesmas horas e recebem salários equivalentes. Ele questionou se essa uniformidade é justa e reforçou a necessidade de regras diferenciadas por setor e região. Audiências públicas e cronograma da subcomissão A subcomissão da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados deve realizar audiências públicas sobre o tema até 15 de novembro de 2025. O relatório final será apresentado até o fim do mês, contendo propostas legislativas para revisar jornadas, escalas e mecanismos de trabalho. As discussões buscam avaliar os impactos econômicos e sociais da alteração da escala 6 por 1, considerando os efeitos sobre empresas, trabalhadores e consumidores. Jornada de trabalho e impactos sobre o trabalhador A revisão da escala 6 por 1 pode alterar significativamente o tempo de descanso e a rotina dos trabalhadores, especialmente em setores essenciais como saúde e transporte, que dependem de operações contínuas. A mudança exige atenção à legislação e ao equilíbrio entre produtividade e direitos trabalhistas. A adaptação das jornadas deve considerar diferenças regionais e setoriais, garantindo que trabalhadores não sejam prejudicados e que as empresas possam organizar escalas compatíveis com a demanda, mantendo a segurança jurídica e a qualidade do serviço prestado._ Publicada em : 14/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Descontos na folha de pagamento: como aplicar corretamente e evitar erros na folhaOs descontos na folha de pagamento são uma obrigação legal e compõem uma das etapas mais críticas da rotina de Recursos Humanos e contabilidade. Eles garantem o cumprimento da legislação trabalhista, asseguram os direitos previdenciários dos colaboradores e refletem diretamente na saúde financeira das empresas. Segundo levantamento da CloudPay (2024), equipes brasileiras que gerenciam internamente a folha de pagamento registram a maior taxa mundial de custos decorrentes de erros operacionais — 75,03%, atribuídos a falhas humanas e inconsistências nos cálculos. O dado evidencia a necessidade de maior automação e controle sobre o processo. A seguir, entenda como funcionam os descontos na folha de pagamento, quais são obrigatórios, quais dependem de acordo com o trabalhador e como manter a conformidade com a legislação para evitar sanções administrativas e judiciais. O que são os descontos na folha de pagamento A folha de pagamento é o documento que reúne todas as verbas devidas e os descontos aplicados sobre a remuneração dos empregados. Ela reflete o valor total do salário, os encargos sociais, as deduções obrigatórias e facultativas e serve como base para obrigações acessórias, como eSocial, DCTFWeb e GFIP. Os descontos obrigatórios têm previsão legal e incidem automaticamente, enquanto os facultativos dependem de autorização expressa ou previsão em acordos coletivos. De acordo com a legislação trabalhista, os descontos aplicados não podem ultrapassar 70% do salário bruto, assegurando que o trabalhador receba ao menos 30% em dinheiro. Exceder esse limite pode gerar autuações, reclamações trabalhistas e afetar o clima organizacional. Descontos obrigatórios na folha de pagamento Os descontos na folha de pagamento seguem regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação previdenciária e fiscal. Abaixo, os principais encargos obrigatórios aplicados mensalmente: INSS – Instituto Nacional do Seguro Social O INSS é o desconto destinado ao custeio dos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade e pensão por morte. O cálculo é feito sobre o salário bruto, aplicando-se as seguintes alíquotas progressivas (referência: 2024): 8% para salários até R$ 1.556,94 9% para salários entre R$ 1.556,95 e R$ 2.594,92 11% para salários entre R$ 2.594,93 e R$ 5.189,82 O recolhimento é responsabilidade da empresa, que deve repassar o valor à Previdência Social dentro dos prazos estabelecidos pelo eSocial. Erros ou atrasos podem acarretar multas e perda de benefícios para o trabalhador. IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte O IRRF incide sobre a renda tributável mensal, após o desconto do INSS e da dedução por dependente (R$ 189,59 cada). As alíquotas seguem a tabela progressiva vigente, sendo: 7,5%: de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 15%: de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 22,5%: de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 27,5%: acima de R$ 4.664,69 O imposto deve ser recolhido mensalmente via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). O não recolhimento pode configurar infração tributária e gerar penalidades fiscais. FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço Embora não seja um desconto direto no salário, o FGTS é uma obrigação mensal do empregador. O valor corresponde a 8% da remuneração bruta do colaborador e deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do trabalhador. O FGTS atua como uma reserva financeira acessada em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves. O não recolhimento é uma das principais causas de autuações trabalhistas e fiscais. Outros descontos permitidos Além dos descontos obrigatórios, há descontos facultativos que só podem ocorrer com autorização expressa do empregado ou por previsão em acordo coletivo. Entre os mais comuns estão: Contribuição sindical: equivalente a um dia de trabalho, cobrada anualmente em março, mediante autorização individual; Adiantamento salarial: até 40% do salário bruto, desde que acordado previamente; Vale-transporte: desconto de até 6% do salário do colaborador; Vale-refeição ou alimentação: no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), pode ser descontado até 20% do valor do benefício; Faltas e atrasos injustificados: o desconto é proporcional às horas ou dias não trabalhados. Esses descontos devem ser claramente identificados na folha de pagamento, garantindo transparência e segurança jurídica. Limites legais e observância da CLT Conforme o artigo 462 da CLT, o empregador só pode efetuar descontos no salário do empregado quando houver previsão legal ou autorização expressa. Além disso, o conjunto de descontos obrigatórios e facultativos não pode ultrapassar 70% do valor bruto, preservando o mínimo de 30% como líquido a receber. O descumprimento pode resultar em autuação pela fiscalização do trabalho, ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT) e processos judiciais por parte dos colaboradores. Impactos tributários e obrigações acessórias Os descontos na folha de pagamento têm impacto direto nas obrigações acessórias administradas pela Receita Federal e pela Previdência Social. Cada lançamento reflete nos seguintes documentos e sistemas: eSocial: registro dos eventos S-1200 e S-1210, que detalham remunerações e pagamentos; DCTFWeb: confere e consolida débitos de INSS e IRRF para emissão da guia de recolhimento; EFD-Reinf: contempla informações de retenções tributárias e contribuições sociais. Manter a conformidade entre folha, eSocial e DCTFWeb é fundamental para evitar divergências em malhas fiscais e autuações automáticas pela Receita Federal. Erros mais comuns e suas consequências Entre as falhas mais recorrentes no processamento da folha estão: Cálculo incorreto de bases de incidência (especialmente INSS e IRRF); Descontos indevidos ou não autorizados; Falta de atualização de tabelas e parâmetros legais; Ausência de registro no eSocial ou envio fora do prazo; Erro de arredondamento ou parametrização incorreta em sistemas de folha. Esses equívocos geram custos trabalhistas, fiscais e reputacionais, além de desgaste na relação com os colaboradores. A Cloudpay aponta que 75,03% dos custos relacionados à folha no Brasil decorrem de erros humanos e falhas de controle. Boas práticas para RH e contabilidade Para reduzir riscos e garantir conformidade, recomenda-se: Revisar mensalmente os parâmetros de cálculo e bases de incidência; Monitorar atualizações legais, como novas tabelas de INSS e IRRF; Manter integração entre RH e contabilidade, assegurando consistência nas informações; Automatizar processos com softwares de folha integrados ao eSocial; Comunicar os colaboradores de forma transparente sobre os descontos aplicados. A gestão digital da folha — integrada ao eSocial e à DCTFWeb — é hoje uma exigência de conformidade e um diferencial estratégico para empresas que buscam precisão e agilidade. Os descontos na folha de pagamento são parte essencial da rotina contábil e de RH. Quando aplicados corretamente, garantem segurança jurídica, equilíbrio financeiro e cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas. Empresas que adotam boas práticas de conferência, automação e conformidade reduzem custos com retrabalho e autuações, além de fortalecer a confiança dos colaboradores. Em um ambiente regulatório cada vez mais digital e fiscalizado, a precisão na gestão da folha deixou de ser apenas uma questão operacional — é uma estratégia de governança e sustentabilidade empresarial._ Publicada em : 14/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Suspensão disciplinar no trabalho intermitente: quando e como aplicar corretamenteO contrato de trabalho intermitente trouxe muita flexibilização para relações trabalhistas, mas também exige atenção especial do empregador, especialmente no caso de faltas do trabalhador. Uma dúvida comum é: é possível aplicar a suspensão ao empregado intermitente sem advertência prévia? Quais os limites legais e cuidados que o contador e a empresa devem observar? O que é o contrato intermitente? Este tipo de contrato, regulamentado pela CLT, permite que o empregado seja convocado para trabalhar apenas em determinados períodos, recebendo pagamento proporcional pela efetiva prestação do serviço. A relação de trabalho é descontínua, o que já inclui períodos de inatividade. Como funciona a suspensão por falta? No contrato intermitente, quando o trabalhador falta injustificadamente no período acordado, o empregador pode descontar o valor correspondente do pagamento. Além do desconto, pode aplicar medidas disciplinares, como advertência e suspensão, para manter a ordem e o compromisso com o trabalho. Suspensão pode ser aplicada sem advertência? Sim. A suspensão disciplinar pode ser aplicada diretamente, sem necessidade de advertência prévia, especialmente se a falta do empregado for grave, como insubordinação ou faltas reiteradas. Contudo, é importante que essas medidas sejam proporcionais, razoáveis e formalizadas por escrito para evitar questionamentos legais. Dispositivos legais que amparam a suspensão A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 443, 452A e 474, estabelece as regras do contrato intermitente e da suspensão disciplinar, limitando a suspensão a 30 dias consecutivos e prevendo multa em caso de descumprimento do acordo por parte do empregado. Cláusulas essenciais documento de suspensão disciplinar As cláusulas essenciais a incluir no documento de suspensão disciplinar são fundamentais para garantir a clareza, formalidade e segurança jurídica do procedimento. Elas asseguram que o empregado compreenda o motivo, a duração e as consequências da suspensão, além de comprovar que a empresa agiu dentro da legalidade. As principais cláusulas são: Identificação das partes Nome completo do empregado, cargo e setor. Nome, razão social e CNPJ da empresa. Descrição detalhada do ocorrido Data(s) e hora(s) da infração ou comportamento inadequado. Descrição clara e objetiva da conduta que motivou a suspensão. Fundamentação legal e normas internas violadas Citação do artigo 474 da CLT e outras normas internas, se houver. Referência às regras da empresa que foram desrespeitadas. Prazo da suspensão Especificação do período de suspensão (quantidade de dias e datas exatas). Informação sobre a proibição de trabalhar nesse período e desconto proporcional no pagamento. Advertência e orientações para o futuro Considerações sobre a reincidência e consequências em caso de novos descumprimentos. Recomendação de conduta esperada após o retorno. Assinaturas e ciência Espaço para assinatura do representante da empresa e do empregado. Data e local da assinatura, para formalização e comprovação da ciência da suspensão. Outras cláusulas (opcionais) Procedimentos para eventual recurso ou contestação. Informação sobre a possibilidade de medidas disciplinares adicionais, incluindo demissão por justa causa. Essas cláusulas são importantes para evitar ambiguidades, garantir o direito ao contraditório e a proporcionalidade da pena, protegendo empresa e trabalhador de eventuais ações judiciais. O papel da contabilidade trabalhista A contabilidade trabalhista é essencial para garantir o cumprimento correto dessas regras, auxiliando na formalização dos atos, cálculo correto dos descontos e multas, e orientação legal para as empresas, evitando passivos trabalhistas e multas. Empresas que atuam com contratos intermitentes devem estar atentas às regras para aplicação de suspensões, garantindo que as medidas disciplinares sejam feitas de forma legal, equilibrada e documentada, assegurando a boa gestão dos recursos humanos e o respeito às normas trabalhistas. Este artigo reforça a importância do apoio de um contador especializado em contabilidade trabalhista para evitar erros e proteger a empresa de demandas judiciais._ Publicada em : 13/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legaisNo universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa. O que é a gratificação por função? Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base. Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência. Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil. No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial. A questão da supressão da gratificação Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado. Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada. Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis: Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento. Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza. Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial. Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais. Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga. Conclusão A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista. Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._ Publicada em : 13/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Validação de descontos do Crédito do Trabalhador é atualizadaDesde esta quarta-feira (8), empresas passaram a contar com uma atualização no sistema de processamento da folha de pagamento, que aprimora a validação dos descontos de empréstimos consignados do Programa Crédito do Trabalhador no eSocial. A mudança visa garantir maior transparência e precisão na aplicação dos descontos sobre o salário dos trabalhadores. Agora, ao enviar os eventos de remuneração (S-1200, S-2299 e S-2399), o eSocial verifica se cada trabalhador possui um contrato de empréstimo consignado ativo e se há parcelas previstas para a competência informada. A conferência ocorre com base nos campos Instituição Financeira (instFinanc) e Número do Contrato (nrDoc), comparando as informações enviadas pela empresa com os dados registrados no sistema de empréstimos do Programa Crédito do Trabalhador. Importante: a verificação se concentra na existência do contrato e na correção da identificação da instituição e do número do contrato. O valor do desconto informado não é conferido em relação à parcela prevista. Com a novidade, empresas passam a ter maior controle sobre os descontos de empréstimos consignados, evitando erros de lançamento e divergências na folha de pagamento. As mensagens de advertência detalhadas também facilitam a regularização de inconsistências sem interromper o processamento dos salários. A atualização contribui para mais transparência e confiabilidade nas informações declaradas, fortalecendo o acompanhamento do Programa Crédito do Trabalhador e garantindo que os dados de remuneração estejam sempre corretos e alinhados com os registros oficiais de empréstimos. O que acontece em caso de inconsistência Se o sistema identificar divergências nos campos Instituição Financeira ou Número do Contrato, ou se a rubrica de desconto não estiver informada, o empregador recebe uma mensagem de advertência. Apesar da inconsistência, o evento de remuneração é processado normalmente, garantindo que a folha de pagamento continue cumprindo seus objetivos legais. A mensagem de advertência detalha a inconsistência encontrada e apresenta todos os contratos de empréstimos ativos para aquele trabalhador na competência, permitindo a correção dos dados de forma precisa. Tipos de alertas emitidos O sistema pode retornar três tipos de mensagens, conforme a situação: 1988 – Indica que o trabalhador possui parcela(s) de empréstimo consignado prevista(s) para desconto na competência, mas os dados informados estão incorretos ou ausentes. A mensagem apresenta os contratos ativos com a Instituição Financeira e Número do Contrato correspondentes. 1989 – Indica que foi informada uma rubrica de desconto para um trabalhador que não possui parcelas do Programa Crédito do Trabalhador previstas para a competência informada. 1990 – Aponta que o desconto informado não pôde ser validado na base do Programa Crédito do Trabalhador, solicitando que a empresa confirme os valores corretos._ Publicada em : 10/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Processos trabalhistas crescem no Brasil e apenas 2 em cada 10 ações terminam em acordoNos oito primeiros meses do ano, apenas duas em cada dez ações na Justiça do Trabalho terminaram em acordo. O dado, referente a 3,4 milhões de processos analisados entre janeiro e agosto, indica que 21% das disputas trabalhistas chegaram ao fim por meio de conciliação entre as partes — um avanço em relação ao ano anterior, quando o índice era de 18%. Embora o crescimento seja visto como um sinal positivo, especialistas consideram o percentual ainda baixo, ainda mais que o volume de novas ações cresceu 7,8% no 1º semestre, na comparação com o mesmo período de 2024, ano marcado por recorde. A elevação pode estar ligada às mudanças nas regras de conciliação implementadas pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que passaram a valer a partir de outubro de 2024. As novas diretrizes permitiram a homologação de acordos extrajudiciais firmados entre empregado e empregador após o término do contrato, sem necessidade de abrir ação judicial. Acordo é solução segura para encerrar disputas Advogados trabalhistas destacam que a cultura de conciliação é tradicional no Judiciário trabalhista, com juízes frequentemente propondo acordos já nas primeiras audiências. No entanto, a resistência de muitas empresas ainda é um obstáculo. Entre os motivos mais comuns estão o receio de criar precedentes para novas ações e a falta de recursos financeiros para arcar com os valores propostos. Ainda assim, especialistas defendem que o acordo é a forma mais eficiente e segura de encerrar um processo. Além de reduzir custos e evitar condenações superiores ao esperado, a conciliação também representa ganho para os trabalhadores, que conseguem receber os valores devidos em menor tempo. Segundo especialistas, grande parte dos problemas enfrentados pelas empresas decorre de falhas recorrentes, como gestão inadequada da jornada de trabalho e desvio de função. Além disso, a falta de planejamento nos casos em que há descumprimento da legislação trabalhista impede soluções rápidas e eficazes. Cultura do litígio ainda predomina Apesar dos esforços para incentivar a conciliação, a proporção de acordos na primeira instância ainda é pequena — estimada em apenas 2% dos casos. Para especialistas ouvidos pela Folha de S. Paulo, a dificuldade em resolver disputas logo no início é um dos principais entraves. Eles observam que, passado o primeiro ano de tramitação, as chances de conciliação caem drasticamente. A falta de um olhar estratégico faz com que muitos processos se tornem disputas prolongadas, tratadas como uma “briga infinita” em vez de uma relação de crédito e dívida._ Publicada em : 10/10/2025 Fonte : Consultor Juridico Direito à desconexão: um guia para empresas e trabalhadoresCom o avanço da tecnologia e o aumento do trabalho remoto, a linha entre vida pessoal e profissional ficou cada vez mais tênue. É nesse contexto que surgem os direitos à desconexão, uma pauta que busca garantir ao trabalhador o direito de se desligar das atividades fora do expediente — e que também serve como proteção para o empregador contra passivos trabalhistas. Quem explica o tema é a colunista Beatriz Bocchi, com uma análise prática e atual para empresários e gestores que desejam manter um ambiente de trabalho equilibrado e juridicamente seguro._ Publicada em : 09/10/2025 Fonte : Portal Contábeis eSocial implementa nova validação para descontos de empréstimos consignadosO eSocial implantou, nesta quarta-feira (8), uma nova validação para os descontos de empréstimos consignados vinculados ao Programa Crédito do Trabalhador. A medida tem o objetivo de melhorar a qualidade das informações declaradas, aumentar a transparência sobre a aplicação dos descontos e reduzir erros no envio das folhas de pagamento pelos empregadores. A atualização foi implementada na nova versão do sistema em produção, que passa a verificar automaticamente se o vínculo do trabalhador possui um contrato ativo de empréstimo consignado com parcela prevista para a competência correspondente à remuneração informada. Como funcionará a nova validação Com a mudança, sempre que a empresa enviar os eventos de remuneração — S-1200 (remuneração do trabalhador vinculado ao Regime Geral), S-2299 (desligamento) e S-2399 (trabalhador sem vínculo com desligamento) —, o sistema fará uma checagem cruzada com os dados registrados no Programa Crédito do Trabalhador. O eSocial passará a comparar dois campos principais informados pelo empregador: Instituição Financeira (instFinanc) Número do Contrato (nrDoc) Essas informações devem coincidir com as que constam no registro do empréstimo consignado ativo. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, a validação se restringe à conferência da existência e da identificação correta do contrato e da instituição financeira. O sistema não verificará o valor do desconto aplicado, mesmo que ele seja diferente do valor previsto na competência. O que acontece em caso de divergência Caso o sistema identifique inconsistências — como divergência nos dados informados ou ausência da rubrica de desconto —, o empregador receberá uma mensagem de advertência no retorno do arquivo. Apesar do alerta, o evento de remuneração ainda será processado normalmente, garantindo que o envio da folha de pagamento cumpra suas demais finalidades. A mensagem de advertência trará detalhes sobre o erro encontrado e indicará os contratos ativos de empréstimo consignado vinculados ao trabalhador naquela competência, facilitando a correção das informações pela empresa. Tipos de mensagens emitidas pelo eSocial O sistema poderá retornar três mensagens diferentes, conforme o tipo de inconsistência: Mensagem 1988 – Quando há contrato ativo de empréstimo consignado, mas o empregador informou dados incorretos ou não registrou a rubrica de desconto: “O trabalhador <<cpfTrab>>, matrícula <<matricula>> possui parcela(s) de empréstimo consignado do Programa Crédito do Trabalhador prevista para desconto na competência de apuração <<MM/AAAA>>. No entanto, o empregador informou os dados incorretos ou não informou rubrica de desconto do empréstimo neste evento. Verifique a informação correta no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil e retifique este evento.” A mensagem também lista os contratos localizados, informando a instituição financeira e o número do contrato. Mensagem 1989 – Quando o empregador informa rubrica de desconto, mas o trabalhador não possui parcela prevista para aquela competência: “O usuário informou rubrica de desconto do empréstimo consignado neste evento para o trabalhador <<cpfTrab>>, matrícula <<matricula>> que não possui parcela(s) do Programa Crédito do Trabalhador prevista para desconto na competência de apuração <<MM/AAAA>>. Verifique a informação correta no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil e retifique este evento.” Mensagem 1990 – Quando há falha na validação junto à base de dados do Programa Crédito do Trabalhador: “O usuário informou rubrica de desconto do empréstimo consignado neste evento, mas a validação não pode ser realizada na base do Programa Crédito do Trabalhador. Certifique-se de que os valores estão corretos no arquivo disponibilizado no Portal Emprega Brasil.” Objetivos da atualização Segundo o comunicado oficial, a nova validação tem como finalidade reforçar o controle e a integridade das informações enviadas ao sistema, garantindo maior segurança e rastreabilidade nos dados relacionados aos empréstimos consignados. A medida também busca aprimorar a transparência nas folhas de pagamento e prevenir erros que possam impactar o controle financeiro das empresas e dos trabalhadores. Com a integração entre o eSocial e o Programa Crédito do Trabalhador, o governo pretende facilitar a identificação de inconsistências, reduzir o retrabalho nas retificações e aumentar a confiabilidade das bases de dados utilizadas para políticas públicas e fiscalização. Orientações aos empregadores Os empregadores devem verificar previamente os contratos de empréstimo consignado ativos de seus colaboradores por meio do Portal Emprega Brasil antes de enviar os eventos de remuneração. Em caso de advertência, recomenda-se analisar a mensagem retornada pelo sistema, corrigir os dados divergentes e enviar novamente o evento retificado. A atualização não altera prazos de envio nem outras obrigações acessórias, mantendo os procedimentos regulares de transmissão de informações ao eSocial. Impactos esperados A implementação da nova validação deve elevar o nível de consistência das informações prestadas pelas empresas e diminuir riscos de inconsistências contábeis e fiscais. Além disso, o cruzamento de dados entre o eSocial e o Programa Crédito do Trabalhador reforça a integração dos sistemas federais de controle de folha, reduzindo fraudes e garantindo transparência nos descontos consignados em folha de pagamento._ Publicada em : 09/10/2025 Fonte : Portal Contábeis PL 3875/23 garante manutenção do auxílio-alimentação em férias e faltasA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 3875/23, de autoria do deputado Acácio Favacho (MDB-AP), que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para proibir descontos do auxílio-alimentação durante férias, uso de banco de horas ou faltas justificadas. A proposta recebeu parecer favorável do relator, deputado Ricardo Maia (MDB-BA), que recomendou a aprovação na comissão. O relator destacou que a medida está alinhada ao interesse público. “A alimentação é um direito social fundamental, assegurado pela Constituição. Desse modo, a necessidade nutricional do trabalhador e de sua família não se interrompe durante as férias ou em ausências justificadas”, afirmou Ricardo Maia. Maia reforçou que, mesmo sem obrigatoriedade legal para concessão do benefício, uma vez fornecido o auxílio-alimentação, os princípios da boa-fé e da confiança devem ser observados. “Ao oferecer o auxílio de forma habitual, o empregador cria uma expectativa legítima no trabalhador, que passa a organizar sua subsistência contando com aquele valor”, ponderou. O relator ainda esclareceu que o projeto não altera a natureza jurídica do auxílio, que permanece com caráter indenizatório, regulando apenas as condições de sua manutenção para garantir proteção mínima contra redução inesperada da capacidade de subsistência do empregado. Impactos do PL 3875/23 para profissionais contábeis e empresas Para contadores e gestores de folha de pagamento, a aprovação do projeto representa uma mudança relevante na administração de benefícios. As empresas precisarão atualizar seus sistemas de cálculo para garantir que o auxílio-alimentação não seja descontado durante férias, banco de horas ou ausências justificadas, evitando passivos trabalhistas e questionamentos jurídicos. Além disso, o PL reforça a importância de orientar os empregadores sobre a manutenção do benefício e da boa-fé na concessão. Escritórios de contabilidade e departamentos de RH poderão usar a norma como referência para revisar políticas internas de benefícios, garantindo conformidade com a legislação e promovendo segurança jurídica para trabalhadores e empresas. Próximos passos do PL 3875/23 Após a aprovação na Comissão de Trabalho, o projeto será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), em caráter conclusivo. Para se tornar lei, a proposta precisa ser aprovada pelos deputados e, posteriormente, pelos senadores._ Publicada em : 08/10/2025 Fonte : Com informações adaptadas da Agência Câmara de Notícias Governo afirma no STF que pejotização ameaça sustentabilidade da PrevidênciaO Supremo Tribunal Federal (STF) iniciou nesta segunda-feira (6) a audiência pública sobre pejotização, tema central do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.532.603, que discute a validade da contratação de pessoas jurídicas (PJs) em substituição ao vínculo trabalhista previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O debate, conduzido pelo ministro Gilmar Mendes, ocorre antes do julgamento de mérito e reúne 78 expositores representando o governo, o setor empresarial e entidades da sociedade civil. Durante a abertura, Mendes destacou que a Corte deve buscar um equilíbrio entre a proteção social e a liberdade econômica, diante das mudanças estruturais no mercado de trabalho. “O novo contexto, ao mesmo tempo em que fomenta a liberdade de organização produtiva, tem impacto na sustentabilidade do sistema de seguridade social e na arrecadação tributária do Estado. Trata-se de uma equação complexa, que demanda ampla reflexão e diálogo entre os Poderes e a sociedade”, afirmou o ministro. Ministério da Previdência alerta para impacto bilionário O ponto de maior preocupação foi levantado pelo Ministério da Previdência Social, que classificou a expansão da pejotização como uma ameaça ao modelo previdenciário brasileiro. O secretário-executivo Adroaldo da Cunha afirmou que a substituição de trabalhadores celetistas por pessoas jurídicas representa risco direto ao financiamento da seguridade. “É o fim do modelo de Previdência Social do Brasil”, declarou o secretário. Segundo ele, 73% da arrecadação previdenciária provêm da folha de pagamento de empregados regidos pela CLT. A substituição de apenas 10% desses vínculos por PJs representaria uma perda anual de R$ 47 bilhões aos cofres públicos. Cunha destacou ainda que a pejotização distorce o modelo tripartite de financiamento da Previdência, baseado na contribuição de empregadores, trabalhadores e governo. “Quando o empregador deixa de contribuir, o ônus recai sobre o Estado, o que levará inevitavelmente a cortes profundos na proteção social no futuro”, alertou. AGU chama pejotização de “cupinização dos direitos trabalhistas” O ministro da Advocacia-Geral da União (AGU), Jorge Messias, também criticou duramente o uso irregular da pejotização. Ele afirmou que a prática se transformou em uma forma de precarização do trabalho no país. “A ‘pejotização à brasileira’ tem se revelado uma cupinização dos direitos trabalhistas”, disse Messias. Segundo o ministro, essa prática ameaça a dignidade da pessoa humana e fere o pacto social estabelecido pela Constituição Federal de 1988. Messias ressaltou que, na maioria dos casos, a pejotização não é uma escolha do trabalhador, mas uma imposição silenciosa das empresas. Dados apresentados pelo ministro mostram que, entre 2002 e 2024, 56% dos profissionais pejotizados recebiam até R$ 2 mil mensais, o que desmonta o argumento de que o modelo seria adotado apenas por elites profissionais. MTE aponta desvio no uso do MEI O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, também se manifestou contra a prática, destacando o uso indevido do regime de Microempreendedor Individual (MEI) para mascarar relações de emprego com subordinação e jornada fixa. “Nossa responsabilidade é decidir se queremos avançar para a modernidade ou oficializar a fraude como normalidade”, afirmou Marinho, defendendo o fortalecimento da fiscalização e a responsabilização de empregadores que utilizam PJs para burlar a legislação trabalhista. MPF destaca precarização de profissionais qualificados O subprocurador-geral da República, Luiz Augusto Santos Lima, exemplificou o impacto da pejotização em categorias altamente especializadas. Segundo ele, jovens médicos formados em universidades públicas e privadas são, com frequência, contratados como pessoas jurídicas, mesmo exercendo atividades sob rotinas rígidas e subordinação hierárquica, inclusive no setor público. Divergências e propostas de novo modelo de financiamento Apesar das críticas, parte dos expositores defendeu que a modernização das relações de trabalho é inevitável. O economista Felipe Salto, ex-secretário da Fazenda do Estado de São Paulo, afirmou que “é irreversível imaginar um mundo em que todos estejam contratados pela CLT”. Para Salto, o desafio está em reconstruir o modelo de financiamento da Previdência. Ele sugeriu medidas como a progressividade da tributação das pessoas jurídicas e a consolidação de regimes coexistentes, como MEI, Simples Nacional e CLT, para sustentar as políticas públicas e a arrecadação estatal. Em contraponto, o representante da Confederação Nacional do Transporte (CNT), Flávio Unes, argumentou que há segmentos — como caminhoneiros autônomos — que buscam a flexibilidade e autonomia oferecidas pelo modelo PJ. Ele defendeu que, nesses casos legítimos, eventuais disputas contratuais sejam resolvidas pela Justiça Comum, e não pela Justiça do Trabalho. STF busca parâmetros para decisão com repercussão geral A audiência pública ocorre no contexto da suspensão nacional de todos os processos judiciais que discutem a legalidade da pejotização. A decisão foi tomada pelo ministro Gilmar Mendes, relator do Tema 1.389, que reconheceu repercussão geral na matéria. Entre os pontos a serem definidos pelo STF estão: A competência para julgar casos de suposta fraude — se da Justiça do Trabalho ou da Justiça Comum; A licitude ou ilicitude da contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços; E a distribuição do ônus da prova sobre a existência de fraude, se cabe ao empregado ou ao empregador. Segundo o ministro Mendes, há divergências entre decisões do STF e da Justiça do Trabalho, o que tem gerado insegurança jurídica e sobrecarga de processos. “O descumprimento sistemático da orientação do Supremo pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica”, afirmou o relator. Próximos passos A audiência pública seguirá ao longo desta semana, com a participação de autoridades, especialistas e representantes do setor produtivo. Após a conclusão das exposições, o ministro Gilmar Mendes deverá elaborar o voto do relator, que será submetido ao plenário do STF em data ainda não definida. A decisão final do Supremo terá efeito vinculante, orientando todos os julgamentos futuros sobre pejotização no país e definindo, de forma definitiva, os limites legais da contratação por pessoa jurídica no mercado de trabalho brasileiro._ Publicada em : 08/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Novas regras para licença-maternidade já estão vigor; mudanças ampliam pagamento de salário e contagem do tempoAs novas regras para licença-maternidade focadas no período pós-parto – também conhecido como puerpério – já estão valendo após a publicação no Diário Oficial da União (DOU) no dia 30 de setembro, por meio da Lei nº 15.222/2025, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943. A medida traz duas principais alterações para este momento: a licença-maternidade pode ser prorrogada para caso de mães ou bebês internados por mais de duas semanas, iniciando a contagem dos 120 dias de licença após a alta hospitalar, e o salário-maternidade pode ser ampliado nos mesmos moldes. A legislação ainda estabelece que, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. Contudo, em caso de internação hospitalar que supere o prazo de duas semanas previsto no § 2º do art. 392 da CLT, desde que comprovado relacionado com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto. Assim, a mãe não terá prejuízo do direito de usufruir plenamente da licença-maternidade de 120 dias. A nova regra também se aplica às trabalhadoras informais ou autônomas que contribuem para a Previdência, já que a Lei nº 15.222/2025 alterou a Lei nº 8.213/1991, que abrange todas as seguradas do INSS. Como fica para o empregador? Nos casos em que a Data de Início do Benefício (DIB) e a Data de Início do Pagamento (DIP) do benefício forem fixadas em até 28 dias antes do parto, o período em benefício anterior ao parto deverá ser descontado dos 120 dias a serem devidos a partir da alta hospitalar. A contadora Camila Oliveira esclarece na prática como isso funciona: Exemplo 1 A empregada teve seu bebê em 01/10/2025. O bebê ficou internado por 30 dias, os quais não entram na contagem da licença-maternidade. A empregada terá 120 dias completos a partir da alta. Exemplo 2 A empregada entrou de licença-maternidade 20 dias antes do parto, em 10/10/2025. O bebê nasceu em 30/10/2025 e ficou internado por 30 dias. Neste exemplo, os 30 dias de internação, também não são contados, porém, os 20 dias de licença-maternidade antes do parto (de 10/10/2025 a 29/10/2025) são descontados do período de licença-maternidade de 120 dias. Assim, após a alta, a empregada terá direito aos dias faltantes, ou seja, 100 dias de licença-maternidade, totalizando 120 dias (20 dias anteriores ao parto mais 100 dias após a alta médica). Nesta hipótese, o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto (§ 3º do art. 71 da Lei nº 8.213/1991). A especialista também reforça que a mudança representa um avanço importante na proteção da maternidade, especialmente para situações sensíveis de UTI neonatal ou complicações pós-parto, mas também entende que do ponto de vista econômico, é natural que as empresas e o INSS questionem o impacto financeiro. “Ainda assim, em termos de justiça social, garantir que uma mãe só inicie sua licença plena quando estiver com seu filho em casa é uma medida de humanidade”. Camila ainda acrescenta: “agora, o maior desafio será operacional: ajustar sistemas de eSocial, folha e previdência para assegurar que os controles de DIB, DIP, alta hospitalar e abatimentos sejam feitos com precisão evitando passivos trabalhistas.” Empregadores devem ficar atentos às mudanças junto com seu Departamento Pessoal e ainda podem contar com o auxílio dos contadores para lidar com essas mudanças corretamente. _ Publicada em : 07/10/2025 Fonte : Portal Contábeis STF realiza audiência pública sobre pejotização nesta segunda-feira (6)O Supremo Tribunal Federal (STF) realiza nesta segunda-feira (6) uma audiência pública para debater a pejotização — forma de contratação em que o profissional presta serviços como pessoa jurídica. O encontro, convocado pelo ministro Gilmar Mendes, antecede o julgamento da ação que trata da validade dos contratos de PJ (Pessoa Jurídica) e começou às 8h, com transmissão ao vivo pelo canal do Supremo no YouTube. A previsão de encerramento é às 19h. A abertura da audiência contará com as falas de Gilmar Mendes, do subprocurador-geral da República Luiz Augusto Santos Lima e do advogado-geral da União Jorge Messias. Mais de 50 representantes de diferentes instituições estão inscritos para participar. Cada expositor terá sete minutos para apresentar seus argumentos sobre o tema. As ações que discutem a licitude dos contratos de pessoa jurídica permanecem suspensas em todo o país até que o STF defina o entendimento definitivo no julgamento do Tema 1.389, que possui repercussão geral, ou seja, valerá para todas as ações semelhantes na Justiça. O que está em debate no STF A pejotização ocorre quando o trabalhador abre uma empresa para prestar serviços a outra pessoa jurídica, sem vínculo formal pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O modelo, embora permitido, é considerado ilegal quando utilizado para mascarar relações de emprego e burlar direitos trabalhistas. O STF deve definir três pontos centrais durante o julgamento do Tema 1.389: Competência judicial: se os casos envolvendo suspeita de fraude por pejotização devem ser julgados pela Justiça do Trabalho ou pela Justiça Comum (Cível); Licitude da contratação: se a contratação de autônomos ou pessoas jurídicas é lícita ou ilícita, com base no entendimento já firmado na ADPF 324, que reconheceu a validade constitucional de formas diversas de organização do trabalho; Ônus da prova: se cabe ao empregado ou ao empregador comprovar a existência de fraude na contratação civil. Suspensão nacional dos processos O ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da legalidade da pejotização até o julgamento final do Supremo. A medida atinge ações em curso em diversos setores, como representação comercial, advocacia, corretagem de imóveis, tecnologia da informação, saúde, artes e entregas por motoboys. Segundo Mendes, há divergências na interpretação sobre a validade dos contratos PJ, o que tem provocado sobrecarga no Supremo Tribunal Federal. “O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”, afirmou o ministro. O magistrado ressaltou ainda que o objetivo é uniformizar o entendimento jurídico e garantir maior segurança às relações contratuais entre empresas e profissionais. Impactos e dúvidas jurídicas Com a suspensão, todos os processos judiciais que discutem pejotização permanecem paralisados até a decisão definitiva do STF. O advogado e mestre em Direito do Trabalho, Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, do Fas Advogados e membro do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social (Getrab-USP), destacou que ainda há incertezas quanto ao alcance da decisão. “Essa suspensão é para processos em qual fase? Os que já transitaram em julgado e estão esperando só o cálculo também vão ser suspensos? E quem ganhou ação por meio de liminar, em fase de execução provisória, deve ter a decisão paralisada?”, questionou. O advogado também apontou dúvidas quanto à atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente nas ações de fiscalização: “Como dizer se o contrato é ilícito, se o STF ainda não decidiu isso?”, ponderou. Contratos PJ e legislação O contrato de pessoa jurídica (PJ) é um documento formal de prestação de serviços entre uma empresa e um profissional autônomo ou outra empresa, sem vínculo empregatício previsto pela CLT. Nessa modalidade, o prestador não tem direito a 13º salário, férias remuneradas, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ou multa por rescisão sem justa causa. Embora a pejotização seja legal quando usada dentro dos parâmetros de autonomia e livre organização produtiva, o uso indevido do modelo para substituir relações de emprego tem gerado disputas judiciais crescentes, motivando a intervenção do Supremo para fixar parâmetros definitivos de aplicação. Transmissão e próximos passos A audiência pública será transmitida ao vivo no canal do STF no YouTube.Ainda não há data definida para o julgamento do Tema 1.389, mas a decisão final deverá orientar toda a Justiça brasileira sobre o reconhecimento ou não da pejotização como fraude trabalhista._ Publicada em : 07/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: como usar o FGTS para contratar empréstimos?Trabalhadores com carteira assinada passaram a contar com uma nova linha de financiamento: o Crédito do Trabalhador, que permite contratar empréstimos utilizando parte do saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) como garantia. A iniciativa foi criada pelo governo federal e está disponível desde 25 de abril. A contratação pode ser feita pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital ou diretamente em instituições financeiras credenciadas. O modelo funciona como um leilão: o trabalhador informa o valor desejado e recebe diferentes ofertas, podendo escolher aquela com melhores condições de juros e prazos. Como funciona o crédito com garantia do FGTS As parcelas são descontadas automaticamente via eSocial, respeitando o limite de até 35% do salário mensal. De acordo com o governo, essa forma de pagamento possibilita taxas de juros menores do que as aplicadas no consignado tradicional. É permitido utilizar até 10% do saldo do FGTS como garantia, além de até 100% da multa rescisória em caso de demissão, recurso que pode ser usado para quitar a dívida. A troca de emprego dentro do regime CLT não interfere nos contratos já firmados. O acompanhamento do pagamento também pode ser realizado pelo aplicativo. A gestão da iniciativa ficará sob responsabilidade do Comitê Gestor das Operações de Crédito Consignado, que terá autonomia para definir limites de juros e propor ajustes nas regras. Possibilidade de migração de contratos Trabalhadores que já possuem empréstimos com desconto em folha podem migrar o contrato para o modelo com garantia do FGTS. Segundo o governo, um dos principais objetivos do programa é reduzir o endividamento, principalmente ao substituir dívidas mais caras, como as do rotativo do cartão de crédito. Para Leticia Camargo, da Planejar (Associação Brasileira de Planejamento Financeiro), a modalidade pode ser útil para quitar pendências de cheque especial ou de empréstimos pessoais. “Quando surgem imprevistos e não existe reserva financeira, essa modalidade costuma ser mais adequada do que outras opções do mercado”, afirmou. Cuidados antes de contratar Apesar das vantagens, especialistas alertam que o crédito não é recomendado para todos os casos. Aposentados que continuam trabalhando e já utilizam a margem consignável do benefício do INSS, por exemplo, podem encontrar taxas mais baixas no consignado do INSS. Outro ponto essencial é a verificação do Custo Efetivo Total (CET), indicador que mostra o valor real da dívida. “Evite assumir parcelas que comprometam excessivamente o orçamento. O crédito pode ser útil para financiar um imóvel, mas não faz sentido se a ideia for apenas cobrir gastos cotidianos”, orienta Leticia Camargo. Como acessar a Carteira de Trabalho Digital Para contratar o empréstimo, o trabalhador precisa ter cadastro no Gov.br e acessar a Carteira de Trabalho Digital. O processo de ativação é feito em quatro etapas: Acessar o site Gov.br e preencher dados pessoais como CPF, nome completo, data de nascimento, nome da mãe e estado de nascimento; Responder a cinco perguntas relacionadas à trajetória profissional; Criar uma senha provisória, que deve ser alterada no primeiro acesso; Concluir o registro para ativar a Carteira de Trabalho Digital, disponível no aplicativo (Android e iOS) e no site serviços.mte.gov.br. Segundo a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, qualquer pessoa com CPF já possui uma carteira digital ativa. Quem nunca teve vínculo formal encontrará apenas as informações pessoais básicas de identificação. Impactos esperados A criação do Crédito do Trabalhador representa uma alternativa para ampliar o acesso ao crédito em condições mais vantajosas. Para o governo, o uso do FGTS como garantia deve oferecer maior segurança às instituições financeiras e, ao mesmo tempo, alívio para trabalhadores que precisam de recursos imediatos. O modelo busca reduzir a inadimplência e estimular o uso consciente do crédito, em um cenário em que grande parte da população convive com dívidas de alto custo._ Publicada em : 06/10/2025 Fonte : Com informações do UOL Contribuição assistencial: o que diz a CLT após a reformaA contribuição assistencial é um dos temas mais debatidos no universo trabalhista. Trata-se de uma taxa cobrada pelos sindicatos com o objetivo de custear atividades de representação, negociações coletivas e manutenção estrutural. No entanto, desde a reforma trabalhista de 2017, o desconto só pode ocorrer mediante autorização prévia e expressa do trabalhador. O que é a contribuição assistencial A contribuição assistencial é um valor descontado diretamente da folha de pagamento de empregados regidos pela CLT. O montante arrecadado é destinado ao sindicato da categoria, servindo como apoio para atividades sindicais, negociações salariais e ações voltadas à defesa dos trabalhadores. O valor e a data de cobrança devem ser definidos em assembleia da categoria, onde os profissionais deliberam sobre a forma de custeio. De acordo com o artigo 8º da Constituição Federal, a assembleia geral é responsável por fixar a contribuição, que poderá ser descontada em folha. Já a CLT, em seu artigo 578, estabelece que as contribuições aos sindicatos só podem ser recolhidas mediante autorização expressa. Finalidade da contribuição A taxa tem como objetivo viabilizar a atuação dos sindicatos na defesa dos interesses coletivos. Além de negociações salariais e acordos coletivos, a arrecadação serve para manter a estrutura administrativa e operacional dessas entidades. Levantamentos apontam que a contribuição assistencial representa cerca de 30% da arrecadação sindical, enquanto o restante advém do imposto sindical, de natureza tributária. Segundo o artigo 514 da CLT, os sindicatos têm como dever colaborar com os poderes públicos, prestar assistência judiciária, promover conciliações em dissídios trabalhistas e, sempre que possível, manter serviços de assistência social. Funções dos sindicatos O artigo 513 da CLT descreve as prerrogativas dos sindicatos, que incluem representar a categoria em questões administrativas e judiciais, celebrar contratos coletivos, eleger representantes e colaborar com o Estado na solução de problemas relacionados à profissão. Essas funções justificam a cobrança da contribuição assistencial, embora a forma de desconto tenha mudado após a reforma trabalhista. O que diz a lei sobre a contribuição assistencial A reforma trabalhista de 2017 alterou o regime de contribuições sindicais, tornando o desconto opcional. O artigo 545 da CLT determina que só podem ser descontadas as contribuições expressamente autorizadas pelos trabalhadores. O entendimento foi consolidado pelo Precedente Normativo nº 119 do TST, que considerou nulas cláusulas que imponham a cobrança a não sindicalizados, além da Súmula 40, que restringe a contribuição confederativa apenas a filiados. Em 2023, o Supremo Tribunal Federal (STF) autorizou os sindicatos a cobrarem a contribuição assistencial de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não. No entanto, a decisão assegurou ao empregado o direito de se opor formalmente ao desconto. PL 2.830/2019 e o direito de oposição O Projeto de Lei 2.830/2019, aprovado pela CCJ em 5 de junho de 2024, reforçou as regras sobre o direito de oposição. O texto estabelece que o trabalhador pode manifestar-se por escrito, inclusive por e-mail ou aplicativos de mensagens, com cópia para o empregador. O prazo para oposição é de 60 dias contados do início do contrato ou da assinatura da convenção coletiva. O sindicato tem o dever de atestar o exercício desse direito sempre que solicitado. A proposta busca impedir que entidades criem barreiras para a oposição, como prazos curtos, horários restritos de atendimento ou cobranças indevidas. Diferença entre contribuição assistencial e imposto sindical Embora ambas tenham como destino os sindicatos, tratam-se de cobranças distintas: Imposto sindical: tem natureza tributária, com valor fixo e cobrança anual; Contribuição assistencial: não tem valor fixo, é definida em assembleia e pode ser aplicada a todos os trabalhadores da categoria, sindicalizados ou não. O artigo 579 da CLT reforça que o desconto só pode ser realizado com autorização prévia e expressa. Forma de cálculo e desconto O cálculo da contribuição assistencial é feito diretamente na folha de pagamento, quando autorizado. Não há periodicidade fixa: os valores e prazos são definidos em acordo coletivo ou convenção da categoria. Na prática, a cobrança costuma corresponder a um percentual do salário-base, em média 1%, mas a variação depende da deliberação da assembleia sindical. Como saber se há desconto na folha O trabalhador pode verificar a cobrança no holerite, onde o desconto aparece descrito entre os lançamentos. Outra alternativa é consultar diretamente o sindicato da categoria. Caso não queira contribuir, o empregado deve apresentar uma carta de oposição dentro do prazo estipulado, garantindo que o valor não seja retido. A contribuição assistencial continua sendo um instrumento de custeio das atividades sindicais, mas não pode ser descontada automaticamente após a reforma trabalhista de 2017. Atualmente, exige autorização prévia e expressa do trabalhador, com direito de oposição assegurado pela jurisprudência do STF e pelo PL 2.830/2019. Para as empresas, a atenção ao tema é essencial, pois o desconto sem consentimento pode gerar passivos trabalhistas. Já para os trabalhadores, o conhecimento da legislação garante o exercício do direito de escolha e evita cobranças indevidas._ Publicada em : 06/10/2025 Fonte : Portal Contábeis TST consolida jurisprudência: novas teses em destaqueNeste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho. _ Publicada em : 03/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Pejotização via MEI: riscos, jurisprudência e cuidados para empresas e contadoresVocê já ouviu falar em empresas que contratam profissionais como MEI para reduzir encargos trabalhistas? Essa prática, conhecida como pejotização, é cada vez mais comum. Porém, pode trazer sérios riscos jurídicos e financeiros para o empregador e insegurança para o trabalhador. O que é pejotização? O termo refere-se à prática de contratar um trabalhador como pessoa jurídica (PJ ou MEI) quando, na realidade, há uma relação típica de emprego.O MEI foi criado para profissionais autônomos, que atuam de forma independente, prestando serviços a vários clientes, emitindo notas fiscais e contribuindo para a Previdência. O problema surge quando a empresa exige do MEI: jornada diária fixa, subordinação a ordens internas, exclusividade, pagamento mensal fixo. Esses elementos configuram vínculo trabalhista disfarçado. Os riscos da pejotização Quando a Justiça do Trabalho identifica que houve fraude, pode reconhecer vínculo empregatício e obrigar a empresa a pagar todos os direitos da CLT retroativamente. Encargos que podem ser cobrados: Férias + 1/3 13º salário FGTS + multa rescisória INSS patronal Horas extras, adicionais e reflexos Honorários advocatícios e custas processuais Esses valores facilmente ultrapassam dezenas de milhares de reais em passivos trabalhistas._ Publicada em : 03/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sóciosDesde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações. Integração entre áreas como ponto crítico Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial. As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas. O que mudou: do DIRF ao eSocial Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH. Expectativas com a reforma tributária Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações. No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais. Recomendações para enfrentar os desafios Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em: Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas. Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão. Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades. Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial. As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._ Publicada em : 02/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Governo estuda mudar regras para empresas que operam vale-refeição e alimentaçãoO presidente Luiz Inácio Lula da Silva se reuniu nesta segunda-feira (1º) com os ministros Fernando Haddad (Fazenda), Luiz Marinho (Trabalho) e Rui Costa (Casa Civil) para discutir possíveis novas regras para compras com vale-refeição e alimentação. A nova proposta do governo pode criar um teto na taxa cobrada pelas empresas que operam os vales, reduzir prazo de repasse dos valores aos lojistas e permitir a portabilidade do cartão do benefício. A redução sobre as taxas está sendo estudada porque a avaliação é de que o índice praticado hoje leva muitos estabelecimentos a não aceitarem o recurso. O valor máximo (teto) poderá ficar próximo de 3,5%. Integrantes do governo citam que, em alguns casos, as operadoras do benefício chegam a cobrar bem mais de 5%. No caso da chamada portabilidade, o governo pretende permitir que o trabalhador possa trocar gratuitamente de empresa do cartão do benefício. A expectativa do governo é de que isso aumente a concorrência do setor, reduza os custos para supermercados e restaurantes e barateie os alimentos. Isto porque há empresas interessadas em operar neste setor, mas elas alegam que as atuais regras criam barreiras para entrar neste mercado. O governo federal estuda regulamentar o uso do benefício há mais de dois anos. A discussão voltou a ganhar força no começo do ano, em meio à procura por medidas que poderiam conter o aumento do preço dos alimentos. Agora, apesar de a inflação estar mais controlada, o governo pretende finalizar a medida e as mudanças no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foram levadas ao presidente Lula._ Publicada em : 02/10/2025 Fonte : Com informações adaptadas g1 Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legaisNo universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa. O que é a gratificação por função? Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base. Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência. Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil. No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial. A questão da supressão da gratificação Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado. Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada. Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis: Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento. Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza. Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial. Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais. Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga. Conclusão A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista. Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._ Publicada em : 01/10/2025 Fonte : Portal Contábeis Home office pode ser limitado para servidores públicos com a Reforma AdministrativaNesta quinta-feira (2), o relator do projeto que propõe a Reforma Administrativa, Pedro Paulo (PSD-RJ), esclareceu que o texto prevê que o teletrabalho dos servidores públicos será limitado a 20% da força de trabalho do órgão. A proposta determina obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos comissionados e de confiança, define critérios de desempenho como parâmetro para adoção do regime remoto e estabelece restrições de residência para servidores em home office, com exceções apenas mediante justificativa. Segundo o texto, apenas dois de cada dez servidores poderão trabalhar remotamente em um mesmo dia. Exceções serão autorizadas apenas mediante justificativa da necessidade, preservando a flexibilidade operacional dos órgãos públicos. Atualmente, a adoção do teletrabalho depende das normas internas de cada instituição, mas a reforma pretende padronizar essas regras em âmbito federal. A proposta prevê ainda que a modalidade presencial será obrigatória para ocupantes de cargos de comissão e funções estratégicas de confiança, como ministros, secretários estaduais e municipais, e equivalentes nos três poderes e órgãos autônomos. Servidores em teletrabalho não poderão residir fora da cidade onde o cargo está lotado, exceto em regime integral de teletrabalho previamente autorizado. A moradia fora do país também é vedada, salvo em casos de necessidade de acompanhamento de cônjuge a serviço do Brasil no exterior, com autorização expressa da autoridade máxima do órgão. Avaliação de desempenho e critérios para teletrabalho A reforma também estabelece que a avaliação de desempenho será usada como critério de preferência na escolha de servidores que poderão adotar o regime remoto. Essa medida visa aumentar a eficiência e a produtividade do funcionalismo público, alinhando a concessão do home office a resultados individuais e institucionais. O pacote altera mais de 40 artigos da Constituição Federal e se organiza em quatro eixos principais: governança e gestão, transformação digital, profissionalização e extinção de privilégios. Entre os dispositivos previstos, destacam-se: Criação de uma tabela única de remuneração para todos os entes da Federação em até dez anos; Obrigatoriedade de prefeitos, governadores e presidente da República apresentarem planos estratégicos de metas em até 180 dias após a posse; Instituição de avaliações periódicas de desempenho para servidores; Autorização para pagamento de bônus de resultado de até quatro remunerações por ano para cargos estratégicos. O relator Pedro Paulo já busca reunir as 171 assinaturas necessárias para protocolar o texto, que deve ir ao plenário do Congresso Nacional em novembro. Impacto político e fiscal da Reforma A proposta da Reforma Administrativa reabre o debate sobre a reconfiguração do funcionalismo público e a tentativa de impor disciplina fiscal em um setor historicamente resistente a mudanças. Ao padronizar regras de teletrabalho, remuneração e desempenho, o Congresso busca aumentar a eficiência do serviço público, reduzir desigualdades entre entes federativos e criar instrumentos que permitam maior controle sobre gastos e produtividade. Com a definição de limites para o home office e a obrigatoriedade de trabalho presencial para cargos de confiança, a reforma também visa reforçar a responsabilização e a transparência na administração pública. Especialistas apontam que, se aprovada, a medida terá impacto direto sobre a gestão de recursos humanos e a organização operacional dos órgãos públicos._ Publicada em : 30/09/2025 Fonte : Com informações do O Globo Mais de 1,2 milhão de empresas são notificadas para quitar débitos do FGTSO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que 1,22 milhão de empresas foram notificadas para regularizar débitos com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O levantamento nacional realizado pelo Sistema FGTS Digital, com data de referência em 1º de setembro de 2025, identificou R$ 10,1 bilhões em valores não recolhidos. Ao todo, 1,62 milhão de CNPJs apresentaram pendências, afetando diretamente 9,56 milhões de trabalhadores. Estados com maiores volumes de dívida O estado de São Paulo concentra o maior montante em atraso, somando R$ 3,18 bilhões. Na sequência, aparecem Rio de Janeiro (R$ 943,6 milhões), Minas Gerais (R$ 823 milhões) e Paraná (R$ 586,2 milhões). Já os menores valores devidos foram registrados em Roraima (R$ 29 milhões) e Amapá (R$ 30,3 milhões). O FGTS Digital já encaminhou 1,22 milhão de notificações eletrônicas, com destaque para São Paulo, Minas Gerais e Paraná, estados que concentram o maior número de comunicados. Débitos de empregadores pessoa física Além das empresas, o levantamento detectou R$ 174,9 milhões em dívidas de 103 mil empregadores pessoa física (CPFs), atingindo 265 mil trabalhadores. Entre os estados com maiores volumes nessa categoria estão São Paulo, Minas Gerais, Goiás e Paraná. Foram emitidas 70,3 mil notificações eletrônicas para empregadores pessoa física, com maior incidência em Minas Gerais, São Paulo e Paraná. Impactos para trabalhadores e importância do recolhimento O MTE reforça que o recolhimento regular do FGTS é uma obrigação legal do empregador e um direito do trabalhador, essencial em situações como: Demissão sem justa causa; Aposentadoria; Aquisição da casa própria; Tratamento de doenças graves. Segundo a pasta, a atuação do FGTS Digital amplia a transparência, fortalece a fiscalização e garante uma gestão mais eficiente do fundo, assegurando a proteção social dos trabalhadores. Como o trabalhador pode verificar os depósitos Para acompanhar os depósitos do FGTS, o trabalhador deve utilizar o aplicativo FGTS da Caixa Econômica Federal. Em caso de ausência de recolhimento, é possível buscar esclarecimentos diretamente com o empregador ou registrar denúncia, inclusive de forma anônima, por meio dos seguintes canais oficiais: Telefone 158; Portal de denúncias: denuncia.sit.trabalho.gov.br; Presencialmente, nas unidades do MTE em todo o país. Ranking dos débitos do FGTS (CNPJs) – setembro/2025 Estado Empresas Trabalhadores Valor devido São Paulo 401.409 2.734.245 R$ 3,18 bilhões Rio de Janeiro 110.828 820.305 R$ 943,6 milhões Minas Gerais 188.063 840.181 R$ 823 milhões Paraná 120.819 626.095 R$ 586,2 milhões Rio Grande do Sul 90.651 485.552 R$ 583 milhões Santa Catarina 88.228 431.105 R$ 437,4 milhões Bahia 88.122 506.029 R$ 452,8 milhões Goiás 76.051 369.421 R$ 357,9 milhões Pernambuco 58.674 379.532 R$ 368,7 milhões Distrito Federal 33.941 267.973 R$ 315,4 milhões Menores valores Roraima – 3.753 empresas 24.852 trabalhadores R$ 29 milhões Amapá – 4.124 empresas 35.946 trabalhadores R$ 30,3 milhões Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025 Ranking dos débitos do FGTS (CPFs) – setembro/2025 Estado Empregadores Trabalhadores Valor devido São Paulo 17.461 47.641 R$ 32,4 milhões Minas Gerais 19.321 45.342 R$ 26,2 milhões Goiás 8.841 19.829 R$ 15 milhões Paraná 8.267 20.455 R$ 14,1 milhões Rio Grande do Sul 8.273 20.927 R$ 11,2 milhões Mato Grosso 5.708 15.282 R$ 12,4 milhões Mato Grosso do Sul 4.282 11.492 R$ 7,2 milhões Menores valores Amapá – 81 empregadores 171 trabalhadores R$ 92,9 mil Roraima – 161 empregadores 506 trabalhadores R$ 164,1 mil Fonte: Sistema FGTS Digital – 01/09/2025 O levantamento revela a dimensão da inadimplência no recolhimento do FGTS e seus impactos sobre milhões de trabalhadores em todo o país. A fiscalização eletrônica pelo FGTS Digital é apontada pelo governo como um instrumento essencial para ampliar a transparência e garantir o cumprimento da legislação trabalhista._ Publicada em : 30/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Abono de falta: o que diz a CLT e quais são as faltas justificáveisO abono de falta é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite ao empregado se ausentar do serviço sem sofrer desconto no salário, desde que a ausência esteja entre as hipóteses de faltas justificáveis previstas em lei. A legislação trabalhista estabelece que o empregador não pode descontar os dias em que o trabalhador estiver ausente em razão de situações específicas, como falecimento de familiar, casamento, doação de sangue, cumprimento de serviço militar, entre outras hipóteses. O que é considerado falta e quando ela pode ser abonada Todo trabalhador tem uma jornada definida por contrato, que pode variar de acordo com a função e a escala de trabalho. A ausência ao serviço em dias ou horários previstos configura falta. Entretanto, quando a ausência se enquadra nas situações descritas pela CLT, ela é considerada justificável e, portanto, não gera desconto salarial. Nesses casos, o trabalhador também não precisa compensar as horas não trabalhadas. Já quando a falta não tem justificativa legal, o desconto no salário é permitido, podendo ainda resultar em advertências se houver recorrência. O que diz a CLT sobre abono de falta O artigo 473 da CLT estabelece ao menos 12 hipóteses em que o empregado pode faltar sem prejuízo da remuneração. Além disso, normas complementares e medidas provisórias ampliaram a lista de situações em que o abono é permitido. Principais hipóteses de abono de falta previstas em lei Entre as situações mais comuns de faltas justificáveis estão: Falecimento de familiar: até 2 dias consecutivos em caso de morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em carteira de trabalho. É necessário apresentar atestado de óbito. Nascimento de filho: até 5 dias consecutivos para o trabalhador pai, a partir da data do parto, mediante apresentação da certidão de nascimento. Para a mãe, a lei assegura licença-maternidade de no mínimo 120 dias. Casamento: até 3 dias consecutivos após a cerimônia civil. É obrigatória a apresentação da certidão de casamento. Alistamento eleitoral: até 2 dias, consecutivos ou não, para regularização junto à Justiça Eleitoral. Serviço militar: pelo tempo necessário para cumprimento de exigências legais, como apresentação de reserva ou participação em cerimônias cívicas. Representação sindical em organismo internacional: durante o tempo necessário para participação em reuniões oficiais. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses, mediante apresentação de comprovante da unidade de coleta. Realização de vestibular: nos dias de provas para ingresso em instituição de ensino superior, mediante apresentação de comprovante. Convocação judicial: nos dias em que o trabalhador precisar comparecer à Justiça, seja como testemunha ou jurado. Além dessas hipóteses, legislações complementares preveem ainda: 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; Dispensa para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas ou exames _ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Verbas rescisórias: saiba quais são e como calcular corretamenteA rescisão de contrato de trabalho é um momento delicado tanto para empresas quanto para empregados. Nesse processo, a lei determina o pagamento das verbas rescisórias, que são direitos assegurados a todos os trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esses valores variam conforme o tipo de desligamento — pedido de demissão, dispensa sem justa causa, comum acordo, entre outros. A correta quitação das verbas é fundamental para garantir os direitos do trabalhador e evitar passivos trabalhistas para as empresas. O que são verbas rescisórias As verbas rescisórias correspondem aos valores devidos ao trabalhador no encerramento do contrato. Incluem salários, férias, 13º proporcional e, em alguns casos, indenizações e multas sobre o FGTS. A CLT disciplina o tema no artigo 477, que estabelece a obrigação do empregador de: Registrar a extinção do contrato na Carteira de Trabalho; Comunicar a dispensa aos órgãos competentes; Efetuar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos definidos em lei. O que mudou com a Reforma Trabalhista A Reforma Trabalhista de 2017 alterou pontos relevantes do artigo 477. Entre as mudanças, está a definição do prazo máximo de 10 dias corridos para o pagamento das verbas, contados a partir da data de rescisão contratual. Além disso, reforçou-se a necessidade de comunicação imediata da extinção do contrato, permitindo que o trabalhador acesse rapidamente benefícios como o seguro-desemprego, quando cabível. Quais são as principais verbas rescisórias De acordo com a legislação, entre as verbas mais comuns estão: Saldo de salário; Salário-família; Horas extras pendentes; Adicional noturno; Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado); 13º salário proporcional; Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; Depósitos de FGTS; Multa do FGTS. Tipos de demissão e direitos correspondentes As verbas variam conforme o motivo da rescisão. Pedido de demissão O trabalhador recebe: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3. Perde o direito à multa do FGTS e deve cumprir o aviso-prévio ou indenizar a empresa. Demissão sem justa causa O empregado tem direito a: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3; Aviso-prévio; Multa de 40% sobre o FGTS. Justa causa Nesse caso, o trabalhador recebe apenas: Saldo de salário; Salário-família; Férias vencidas com 1/3. Perde direitos como multa do FGTS, 13º proporcional e seguro-desemprego. Demissão por comum acordo Introduzida pela Reforma Trabalhista, garante: Saldo de salário; 13º proporcional; Férias vencidas e proporcionais com 1/3; Metade do aviso-prévio indenizado; Multa de 20% sobre o FGTS. Rescisão indireta Quando a iniciativa parte do trabalhador, por falhas graves do empregador, os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa. Extinção do contrato por falecimento Os familiares recebem: saldo de salário; salário-família; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais com 1/3; adicionais de horas extras, noturno e insalubridade, quando houver; FGTS referente ao mês anterior ao falecimento. Fechamento da empresa Segue as mesmas regras da demissão sem justa causa. Verbas rescisórias incontroversas O artigo 467 da CLT estabelece que, em caso de controvérsia judicial sobre os valores devidos, o empregador deve quitar imediatamente a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% no montante. Como calcular as verbas rescisórias O cálculo depende do salário e do tempo de serviço do empregado. Exemplos: Saldo de salário: salário ÷ 30 × dias trabalhados. Aviso-prévio: salário integral, acrescido de 3 dias por ano de serviço, até 90 dias. 13º proporcional: (salário ÷ 12) × meses trabalhados. Férias proporcionais: (salário ÷ 12 × meses trabalhados) + 1/3. Multa do FGTS: saldo do FGTS × 40% (ou 20% no comum acordo). Prazos para pagamento Conforme o artigo 477, a empresa deve efetuar o pagamento em até 10 dias corridos após a rescisão. O não cumprimento pode gerar multas e ações trabalhistas. Importância do cumprimento das obrigações O pagamento correto das verbas rescisórias é uma obrigação legal e uma forma de demonstrar respeito ao trabalhador. Além de evitar passivos judiciais, contribui para a imagem positiva da empresa no mercado. As verbas rescisórias são um conjunto de direitos assegurados pela CLT que devem ser pagos no encerramento do vínculo empregatício, variando conforme o tipo de demissão. Cumprir os prazos e realizar os cálculos corretamente é essencial para garantir segurança jurídica às empresas e preservar os direitos dos trabalhadores._ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Setembro Amarelo: saúde mental no trabalho é desafio urgente para empresas e profissionaisA sétima edição da pesquisa da Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil revela que a saúde mental no trabalho segue como uma das maiores preocupações no ambiente corporativo. Profissionais relatam pressões constantes, dificuldade em equilibrar vida pessoal e carreira e sinais crescentes de exaustão. Entre líderes, o quadro também é delicado: muitos reconhecem a importância do tema, mas sentem falta de apoio para lidar com suas próprias vulnerabilidades. Esse descompasso entre discurso e prática tem gerado aumento do estresse, queda de produtividade e afastamentos, reforçando a necessidade de uma resposta estratégica das organizações. O que profissionais esperam das empresas Assim como ocorreu na discussão sobre modelos de trabalho, a saúde emocional passou a integrar o contrato psicológico entre empresas e colaboradores. Os profissionais esperam mais do que benefícios tradicionais: querem acesso a programas de apoio, políticas de flexibilidade, ambientes que valorizem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, sobretudo, coerência entre discurso institucional e prática. Para manter engajamento e retenção, as organizações precisam mostrar que a saúde mental no trabalho é realmente prioridade. Consequências de ignorar o tema Ignorar a saúde mental pode gerar efeitos sérios e de longo prazo: Aumento do turnover: profissionais buscam empresas que ofereçam acolhimento. Queda de produtividade: dificuldades emocionais impactam diretamente resultados. Clima organizacional deteriorado: falta de suporte compromete a motivação. Risco de imagem e compliance: normas já incluem riscos psicossociais como obrigação legal para empresas. Além de custos financeiros, há riscos reputacionais quando a organização não demonstra compromisso com o bem-estar. Impactos diretos sobre os profissionais Para os trabalhadores, a negligência em saúde mental resulta em: Sobrecarga emocional com cobranças intensas. Conflito vida pessoal x profissional, principalmente em jornadas longas. Problemas físicos relacionados ao estresse. Sensação de isolamento em culturas que desestimulam a vulnerabilidade. Líderes também sentem os efeitos: mesmo responsáveis por apoiar suas equipes, muitos não encontram acolhimento para suas próprias necessidades emocionais. Caminhos para uma liderança mais saudável O estudo aponta que organizações que cuidam da saúde mental colhem benefícios em engajamento, inovação e retenção. Entre as boas práticas estão: Políticas estruturadas de bem-estar: programas de saúde mental como parte dos benefícios. Formação de líderes: capacitação para identificar sinais de esgotamento. Espaços seguros de diálogo: canais de escuta ativa e suporte profissional. Exemplo pela liderança: gestores que compartilham práticas de autocuidado. Coerência institucional: alinhar discurso e prática no dia a dia. Essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e mostram que cuidar de pessoas é cuidar do negócio. Setembro amarelo Setembro é tradicionalmente o mês de campanha de conscientização e prevenção do suicídio, sendo mais que uma data e sim um convite a uma reflexão coletiva sobre como a vida pode ser melhor amparada por políticas públicas amplas de escuta e cuidado e como o empregador também pode ter seu papel nessa mudança. Não deixe o setembro amarelo ser em vão e, como comprova o estudo da Robert Half, valorize seu time e dê valor ao que eles também dão valor. O cuidado pode começar dentro da sua empresa. O estudo completo está disponível aqui para quem quer descobrir como implementar estratégias de bem-estar que fazem diferença para profissionais e empresas._ Publicada em : 29/09/2025 Fonte : Com informações Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil Consulta ao FAP 2025 começa na próxima terça-feira (30)O Ministério da Previdência Social informou que, a partir da próxima terça-feira (30), estará disponível a consulta ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2025, com vigência para o ano de 2026. A medida foi estabelecida pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 10, publicada em 24 de setembro. O FAP é um multiplicador aplicado sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e tem como objetivo incentivar as empresas a investir em saúde e segurança ocupacional. Lembrando que o cálculo considera dados de acidentalidade da Previdência Social, premiando empresas com bons índices de prevenção e penalizando aquelas com registros mais graves de acidentes. Distribuição do FAP 2025 Para a vigência de 2026, o FAP foi calculado com base em um universo de 3.635.230 estabelecimentos empresariais brasileiros. A maioria se enquadra na faixa de bônus, o que representa um desempenho positivo no cenário de prevenção de acidentes. Bônus: 91,97% (3.343.332 estabelecimentos) – Redução de até 50% na contribuição. Neutro: 3,89% (141.328 estabelecimentos) – Mantém a alíquota original. Malus: 4,14% (150.570 estabelecimentos) – Aumento de até 100% na contribuição. Na prática, 91% das empresas tiveram FAP inferior a 1, o que indica investimento em medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Como consultar o FAP A consulta ao índice será restrita a cada estabelecimento e poderá ser feita por meio de acesso com senha pessoal no GOV.BR, pelos sites do Ministério da Previdência Social e da Receita Federal do Brasil. As orientações sobre o uso do sistema estão disponíveis no Manual de Acesso ao Novo FAP, disponibilizado no portal oficial. Critérios de cálculo O cálculo do FAP considera os seguintes indicadores: Benefícios acidentários concedidos; Óbitos registrados por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT); Gravidade dos acidentes – eventos fatais ou que resultem em invalidez têm peso maior; Custo previdenciário associado ao benefício concedido. Não entram no cálculo: Acidentes que geraram incapacidade de até 15 dias; Mortes decorrentes de acidentes de trajeto; Benefícios acidentários relacionados a trajeto. O objetivo é priorizar a prevenção de acidentes mais graves, que geram maior impacto social e previdenciário. Consulta pública dos percentis Os critérios de frequência, gravidade e custo calculados em 2025 não serão publicados no Diário Oficial da União, mas estarão disponíveis para consulta pública no portal da Previdência Social. Essa alteração foi definida pelo Decreto nº 10.410/2020 e tem como finalidade facilitar o acesso da sociedade às informações, sem restringir a consulta apenas a atos oficiais. As empresas poderão apresentar contestações eletrônicas ao FAP atribuído entre 1º e 30 de novembro de 2025. As solicitações serão analisadas exclusivamente pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), conforme estabelecido pela Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019. Um ponto importante é que as contestações não possuem efeito suspensivo. Ou seja, o FAP atribuído será aplicado mesmo durante a análise. Apenas os recursos interpostos após o julgamento das contestações poderão ter efeito suspensivo. O Brasil não é o único país a adotar um sistema semelhante. Modelos equivalentes já são utilizados em países como Chile, México, Colômbia, França, Alemanha e Itália, onde se mostraram eficazes no incentivo à prevenção de acidentes e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros. Impacto para as empresas e trabalhadores Segundo o Ministério da Previdência Social, o FAP representa uma ferramenta essencial de gestão para as empresas, pois conecta os custos previdenciários ao desempenho em saúde e segurança. Para as empresas, um bom desempenho pode significar redução de até 50% na contribuição do SAT, gerando economia financeira e valorizando práticas de prevenção. Por outro lado, altos índices de acidentalidade podem resultar em aumento de até 100% no custo. Para os trabalhadores, o reflexo está na melhoria das condições de trabalho, na redução de riscos de acidentes e no estímulo a ambientes mais seguros. Com a divulgação do FAP 2025, válido para o ano de 2026, as empresas devem revisar seus índices e, quando necessário, apresentar contestações dentro do prazo estabelecido. O acompanhamento do fator é essencial para avaliar o desempenho em saúde e segurança e para planejar medidas de prevenção que impactem positivamente na contribuição previdenciária. A ferramenta, ao atrelar custos à acidentalidade, busca equilibrar responsabilidades entre empregadores, trabalhadores e o sistema previdenciário, consolidando-se como um instrumento de incentivo à prevenção e à segurança no ambiente de trabalho._ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Acidentes de Trabalho: o alerta que cresce junto com as novas regras da NR-01Nos últimos anos, o Brasil tem testemunhado um aumento expressivo nas demandas trabalhistas relacionadas a acidentes de trabalho, tanto de ordem física quanto mental. Desde 2024, os dados apresentados pela Justiça do Trabalho e pelos órgãos de fiscalização chamam a atenção para a urgência do tema: os acidentes, longe de serem eventos isolados, continuam a impactar diretamente a produtividade das empresas, os custos operacionais e, sobretudo, a vida dos trabalhadores. Esse cenário se torna ainda mais relevante diante das recentes alterações normativas introduzidas pela Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que passou a vigorar com maior rigor em 2025 (ainda que as sanções somente sejam aplicadas em 2026). A NR-01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, trouxe mudanças significativas no tratamento das questões relacionadas a riscos ocupacionais, ampliando a responsabilidade das empresas quanto à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais. Do físico ao mental: a mudança de paradigma Durante muito tempo, o debate sobre acidentes de trabalho esteve concentrado nos riscos físicos: quedas, choques elétricos, lesões por esforço repetitivo e falhas em equipamentos de proteção. Embora esses fatores ainda sejam centrais, a realidade do ambiente corporativo contemporâneo trouxe à tona uma nova dimensão: os riscos psicossociais. Casos de burnout, depressão e ansiedade relacionados às condições de trabalho já figuram em ações trabalhistas e vêm sendo reconhecidos tanto por tribunais quanto por órgãos de fiscalização. O que antes era visto como “problema pessoal” passou a ser tratado como questão de saúde ocupacional, exigindo políticas claras de prevenção e suporte. O papel da NR-01 na prevenção Com as alterações recentes, a NR-01 reforça a necessidade de adoção de Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR) que incluam não apenas os perigos físicos, mas também os psicossociais. Empresas que antes limitavam-se a cumprir obrigações formais agora precisam estruturar programas consistentes, capazes de mapear riscos, oferecer treinamentos e implementar canais de acolhimento e denúncia. Essa evolução normativa reflete uma mudança de postura do Estado e da sociedade em relação à saúde do trabalhador: a compreensão de que não basta reagir a acidentes já ocorridos, é preciso atuar de forma preventiva e contínua. O impacto para empresas e trabalhadores Para as empresas, os cuidados preventivos significam não apenas redução de passivos trabalhistas, mas também melhoria da imagem institucional e maior retenção de talentos. Um ambiente seguro e saudável tem reflexo direto na produtividade e no engajamento das equipes. Para os trabalhadores, representa a garantia de que sua saúde física e mental não será sacrificada em nome de metas ou resultados imediatos. Mais do que nunca, há um movimento de valorização do capital humano como o maior ativo das organizações. Um futuro de responsabilidade compartilhada O aumento das demandas trabalhistas desde 2024 é um sinal de alerta: as falhas no cuidado com a saúde e segurança do trabalho geram custos sociais e empresariais que poderiam ser evitados. A NR-01, ao reforçar a necessidade de políticas integradas de prevenção, coloca o tema no centro da agenda corporativa. O futuro do trabalho no Brasil, portanto, dependerá da capacidade de empresas, gestores e trabalhadores em compreender que a prevenção de acidentes não é apenas uma obrigação legal, mas um compromisso ético e estratégico._ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis FecomercioSP debate pejotização e possíveis mudanças do STF que podem afetar as empresasEm abril de 2025, Gilmar Mendes, ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a suspensão nacional de todos os processos que analisavam a legalidade da pejotização (Tema 1.389). A medida visava assegurar uniformidade das decisões judiciais e reduzir a insegurança jurídica diante de decisões divergentes na Justiça do Trabalho e no próprio Supremo. Para isso, foi agendada uma Audiência Pública no STF, em 6 de outubro, para esclarecer diversos pontos em torno dessa questão. A prática da pejotização — contratação de profissionais via Pessoa Jurídica (PJ) em vez de vínculo CLT — tem levantado intensas discussões jurídicas, econômicas e sociais, diante de um descompasso entre as formas tradicionais de admissão e as necessidades atuais do mercado. De forma a esclarecer ao setor produtivo o que será abordado no Supremo, assim como o que pode mudar nos contratos de prestação de serviço, o Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) realizará, no dia 26 de setembro, uma live com grandes especialistas, a partir das 10h. Mais do que esclarecer do que se trata a pejotização e o que está em jogo no STF, os palestrantes ainda vão falar sobre as condições de contratação de serviço que mais demandam atenção das empresas, de forma a evitar que se configure como uma relação laboral. Confira, a seguir, os convidados. José Pastore — presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP Estêvão Mallet — advogado, professor na Universidade de São Paulo (USP) e integrante do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Entidade Otávio Pinto e Silva — professor de Direito do Trabalho e de Seguridade Social na USP Luciana Yeung — economista e professora no Insper Participe e aproveite para tirar dúvidas na live! Veja, a seguir, algumas questões que serão debatidas pelos especialistas. Serviço Pejotização em Debate: Segurança Jurídica e Competitividade para Empresas 26 de setembro Das 10h às 12h_ Publicada em : 26/09/2025 Fonte : Portal Contábeis CNJ propõe jurisdição mista digital para casos de CBS e IBSO presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), informou nesta segunda-feira (22) que pretende levar ao Plenário, na próxima semana, a votação do Projeto de Lei nº 1087/2025, que prevê isenção do Imposto de Renda (IR) para quem recebe até R$ 5 mil mensais. Segundo Motta, o relator da proposta, deputado Arthur Lira (PP-AL), deve discutir o texto nesta terça-feira (23) com líderes partidários em busca de apoio das bancadas. Justiça tributária e responsabilidade fiscal Ao participar de evento do BTG Pactual, em São Paulo, Motta destacou que a medida representa um avanço na busca por maior justiça tributária. “Chegou o momento de levar [o texto] ao Plenário. Entendo que o trabalho realizado na comissão pode ser mantido no Plenário, mas cada partido, claro, pode apresentar destaques e emendas”, afirmou. O presidente da Câmara ressaltou, entretanto, que a decisão exige responsabilidade, uma vez que impacta diretamente as contas públicas. Ele declarou não acreditar que a oposição vá retirar do texto as compensações fiscais propostas pelo governo para viabilizar a medida. Reforma administrativa Motta também comentou sobre a reforma administrativa, que deve ser entregue ao Congresso nos próximos dias. De acordo com ele, a proposta está em fase madura e será debatida pelos parlamentares. O presidente defendeu mudanças que promovam meritocracia e produtividade no serviço público. “Vamos entregar serviços públicos de qualidade com a rapidez e a eficiência que a população precisa”, disse. PEC da Segurança Pública Outro ponto citado por Motta foi a PEC da Segurança Pública, encaminhada pelo governo. A proposta altera diretrizes constitucionais da área. Ele destacou que há necessidade de remodelar o sistema, mas antecipou que o texto original será modificado pelo Congresso durante a tramitação. Benefícios tributários em revisão Hugo Motta também comentou sobre os benefícios tributários atualmente em vigor, afirmando que a manutenção desses incentivos compromete a sustentabilidade fiscal do país. De acordo com ele, tanto o Congresso quanto o governo têm interesse em revisar os benefícios. “Temos que achar um formato e o tamanho do corte”, declarou._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Procuradorias pedem mudanças no PLP 108 que regulamenta a reforma tributáriaO Conselho Nacional da Advocacia Pública Fiscal (Conap), que reúne representantes das procuradorias das Fazendas nacional, estaduais, distrital e municipais, apresentou notas técnicas ao relator do Projeto de Lei Complementar (PLP) nº 108/2024, senador Eduardo Braga (MDB-AM). O texto trata da segunda fase da regulamentação da reforma tributária. Pedido de restabelecimento do Fórum de Harmonização O Conap defende que seja restabelecida a atribuição do Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias para uniformizar interpretações jurídicas, inclusive para fins de dispensa de atuação perante o Poder Judiciário. Pela versão atual do projeto, essa competência ficaria com o Comitê de Harmonização das Administrações Tributárias (Chat), que não conta com a participação de procuradores. A presidente do Conap e procuradora-geral da Fazenda Nacional, Anelize Lenzi Ruas de Almeida, afirmou: “Você não pode tirar da advocacia pública a competência para interpretar a legislação”. Ela destacou que, se o texto for mantido, a alternativa será solicitar o veto desse ponto ou recorrer ao Judiciário, alegando violação da competência constitucional das procuradorias. Segundo Anelize, isso significaria que apenas após a judicialização em massa é que as procuradorias poderiam se manifestar “Só depois de chegarem milhares de processos ao Judiciário, a procuradoria poderá se manifestar”, disse. Divergências entre Fiscos e procuradorias O Conap alertou que, na prática, receitas e procuradorias poderiam divergir sobre a necessidade de recorrer em determinados casos, já que o entendimento de um órgão não vincula o outro. Para parte dos procuradores, essa alteração representa risco de esvaziamento de funções da advocacia pública. A nota técnica reforça que o Chat tem caráter administrativo e fiscal, vinculando apenas a atuação dos Fiscos — como Receita Federal e secretarias de Fazenda estaduais e municipais. Já as procuradorias exercem funções em outras etapas, como o controle de legalidade do crédito tributário, consultoria, contencioso administrativo e atuação judicial. Alteração aprovada pela Câmara O texto aprovado na Câmara dos Deputados excluiu a oitiva obrigatória do Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias, sob a justificativa de que as deliberações do Chat vinculam apenas as administrações tributárias. Para o Conap, contudo, a participação das procuradorias é “indispensável para prevenção e pacificação de litígios entre contribuinte e Fisco”. Prazo de inscrição em dívida ativa Outra nota técnica apresentada critica o prazo de até 12 meses para inscrição de débitos na dívida ativa do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). O Conap afirma que a proposta traz problemas conceituais e estruturais, compromete a segurança jurídica e viola princípios constitucionais. O texto do relator permite que os entes federativos deleguem ao Comitê Gestor do IBS (CGIBS) a competência para inscrever débitos em dívida ativa, desde que observem o limite de 12 meses após a constituição definitiva do crédito tributário. Segundo o Conap, essa delegação é inadequada porque o CGIBS, como órgão de gestão fiscal, não teria independência suficiente para validar a legalidade do crédito. A nota técnica alerta que o prazo estendido cria risco de fraudes, pois retardaria medidas de proteção como a presunção de fraude à execução, dificultando a recuperação dos valores devidos. A presidente do Conap ressaltou ainda que o prazo previsto se distancia da recomendação da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que sugere 90 dias: “Os estudos mostram que quanto antes começa a cobrança maior o índice de recuperabilidade daquele crédito”. Trâmite no Senado As críticas foram encaminhadas enquanto o Senado avança na análise do PLP 108/2024. A Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) aprovou o projeto na última quarta-feira (17/9), com substitutivo apresentado pelo relator. A matéria segue agora para votação em Plenário, em regime de urgência. Resposta do relator Em nota ao jornal Valor Econômico, a assessoria técnica do senador Eduardo Braga afirmou que o Fórum de Harmonização Jurídica das Procuradorias terá competência para atuar como órgão consultivo do Chat na uniformização da interpretação das normas do IBS e da CBS, além de analisar controvérsias relevantes. Segundo a assessoria, as resoluções do Fórum irão vincular a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) e as procuradorias estaduais, distrital e municipais, assegurando sua função de harmonização. A mudança, de acordo com a nota, apenas retirou a obrigatoriedade de consulta prévia ao Fórum antes das deliberações do Chat, que mantém competência normativa. Sobre o prazo de 12 meses para inscrição em dívida ativa, a assessoria destacou que a regra já estava no texto enviado pela Câmara e reflete a realidade operacional de diversos entes, sobretudo municípios menores. Conforme a nota, muitos desses municípios atualmente praticam prazos ainda mais longos._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Com informações do Valor Econômico Simples Nacional: representantes propõe correção de 83,03% dos limites de faturamentoA proposta de atualização do Simples Nacional, defendida por representantes do setor produtivo, prevê correção de 83,03% nos limites de faturamento, acompanhando a inflação acumulada desde 2018. Com isso, o teto do microempreendedor individual (MEI) passaria de R$ 81 mil para R$ 144,9 mil; o da microempresa, de R$ 360 mil para R$ 869,4 mil; e o da empresa de pequeno porte, de R$ 4,8 milhões para R$ 8,69 milhões. [+] Atualização do limite do Simples Nacional passou a ser questão de sobrevivência empresarial, defendem empresários Segundo cálculos do setor produtivo, a medida poderia gerar mais de 869 mil empregos e movimentar R$ 81,2 bilhões na economia. Atualmente, a arrecadação do Simples Nacional corresponde a apenas 5% da receita da União. O tema foi debatido em audiência pública na Câmara dos Deputados na semana passada, quando lideranças empresariais e parlamentares cobraram a atualização imediata da tabela, congelada desde 2018 e considerada um entrave para a competitividade de micro e pequenas empresas em todo o País. O presidente da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), Alfredo Cotait Neto, criticou a falta de correção dos limites, que força empresas em crescimento a deixar o regime sem terem ampliado de fato suas atividades. “No Brasil, tudo tem correção. Se atraso o pagamento de um imposto, a correção chega a 20, 30, 40 por cento. A única coisa que não corrige é a tabela do Simples Nacional. Mas por que não corrige? Qual é a razão? Exatamente por causa dessa pressão para acabar com o Simples Nacional”, disse Cotait. Ele lembrou ainda que, desde a criação do Simples em 2007, o número de empreendedores saltou de 1 milhão para mais de 23 milhões, reforçando o papel do regime como instrumento de inclusão econômica. “O Simples não é uma renúncia fiscal, e sim uma grande revolução social”, destacou. Distorção A diretora jurídica da Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomércio-SP), Sarina Sasaki Manata, que participou do CONBCON 2025 nesta segunda-feira (22), fez questão de esclarecer que não se trata de criar vantagens adicionais para os pequenos negócios, mas apenas corrigir uma distorção acumulada há anos. “Os valores podem parecer dobrar, alguns limites que até dobram. Mas isso acontece justamente porque há muito tempo não são atualizados. A gente tem uma lei complementar que instituiu o Simples Nacional, que é de 2006. Em 2016 até houve uma atualização de algumas faixas, mas não de tudo. Então, tem alguns valores que estão desatualizados desde 2006. Por isso, alguns até duplicam. E a gente não está falando de querer ampliar o Simples Nacional. Toda vez que você deixa de atualizar essas faixas, o que acontece é que se paga mais tributo”, explicou. Dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae Nacional) apresentados na audiência mostram que o Simples reúne 24 milhões de empresas: 16,5 milhões de MEIs e 7,5 milhões de micro e pequenas empresas. Juntas, elas representam 97% das companhias ativas no país, respondem por 25% dos empregos formais e foram responsáveis por 77% das vagas criadas nos últimos cinco anos. O setor movimenta R$ 2,5 trilhões por ano e arrecada R$ 167 bilhões em tributos, o equivalente a 27% do PIB. O deputado Zé Adriano (PP-GO), que presidiu a audiência, reforçou que o tema precisa de urgência na Câmara. “Seria essencial que essa correção acontecesse todos os anos, mas, como isso não ocorre, temos hoje uma defasagem gritante, que causa um grande prejuízo aos negócios”, afirmou. Segundo o parlamentar, a comissão vai acompanhar o processo de perto e trabalhar para que a proposta seja levada ao Plenário o mais rápido possível._ Publicada em : 23/09/2025 Fonte : Brasil 61 Prazo para pagamento da rescisão CLT: tudo o que você precisa saberNo momento da demissão, surgem dúvidas sobre direitos e pagamento de verbas rescisórias. Para empregados sob regime Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a rescisão garante benefícios que variam conforme o tipo de desligamento, incluindo aviso prévio, férias proporcionais, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e eventuais multas contratuais. A empresa tem um prazo legal para efetuar o pagamento, assegurando os direitos do trabalhador. Quais verbas rescisórias devem ser pagas? Ao encerrar o vínculo empregatício, o empregador deve pagar as chamadas verbas rescisórias, que compõem o total a ser recebido pelo funcionário. Entre elas estão: Aviso prévio; Férias proporcionais; Eventuais férias vencidas; Indenização de 40% sobre depósitos do FGTS; Multa contratual por desligamento antecipado, se aplicável. O valor das verbas rescisórias depende do tipo de demissão. Por exemplo, na demissão por justa causa, o empregado perde alguns direitos garantidos pelo regime CLT. Tipos de demissão previstas na CLT A Consolidação das Leis do Trabalho prevê quatro modalidades de desligamento: Demissão consensual; Demissão por justa causa; Demissão sem justa causa; Pedido de demissão pelo funcionário. Direitos na demissão por justa causa Quando a rescisão ocorre por falha grave do empregado ou acumulação de advertências, ele mantém apenas: Saldo do salário; Férias proporcionais + ⅓; Eventuais férias vencidas + ⅓. Prazo para pagamento da rescisão De acordo com o artigo 477 da CLT, a empresa deve quitar a rescisão em até dez dias corridos após a assinatura do termo de desligamento. Caso esse prazo seja descumprido, o empregado tem direito a multa equivalente a todas as parcelas salariais previstas, incluindo salário-base, adicionais, comissões, horas extras e gratificações, acrescidas da verba rescisória devida. Verbas rescisórias na demissão sem justa causa Quando a demissão não decorre de falta grave do trabalhador, ele tem direito a todas as verbas rescisórias: Aviso prévio; Férias proporcionais; Eventuais férias vencidas; Indenização de 40% sobre depósitos do FGTS; Multa contratual por desligamento antecipado, se houver. Verbas rescisórias na demissão consensual Em casos de acordo entre empregador e empregado: Aviso prévio: 50% do valor; Multa do FGTS: 20%; Saque de 80% do saldo do FGTS; Todos os direitos de quem pede demissão, como saldo do salário e férias proporcionais + ⅓, incluindo férias vencidas + ⅓ O trabalhador sob regime CLT deve receber verbas rescisórias conforme o tipo de desligamento, respeitando o prazo de 10 dias. Entender os direitos e obrigações evita conflitos e garante cumprimento da legislação trabalhista._ Publicada em : 22/09/2025 Fonte : Com informações da Exame Uso do PCCE passa a ser obrigatório no registro de ICMS para sete estadosA Coordenação-Geral de Administração Aduaneira comunicou que, a partir desta segunda-feira (22), as Declarações de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) destinadas às Secretarias de Fazenda da Bahia, Minas Gerais, Mato Grosso, Distrito Federal, Rondônia, Acre e Amapá deverão ser registradas exclusivamente via sistema de Pagamento Centralizado do Comércio Exterior (PCCE), disponível no Portal Único de Comércio Exterior (Pucomex). Desabilitação no Siscomex Importação Web Segundo a Receita Federal, as declarações de ICMS para esses estados serão desabilitadas no menu do Siscomex Importação Web (DI). Caso o importador selecione uma das unidades federativas listadas (BA, MG, MT, DF, RO, AC ou AP) ao preencher a Declaração de ICMS, o sistema exibirá a seguinte mensagem de erro: “Pagamento de ICMS desabilitado, proceder no sistema PCCE do Pucomex.” Procedimentos para os demais estados Para as demais unidades da federação, as Declarações de ICMS continuarão podendo ser feitas pelo Siscomex Importação Web (DI). No entanto, o sistema permitirá o registro da declaração somente para os estados de interesse da Declaração de Importação (DI). Nesses casos, caso a UF selecionada não corresponda a nenhuma das seguintes situações — UF do importador, UF do adquirente ou UF de despacho — será apresentada a mensagem de erro: “UF inválida para declaração de ICMS.” Impacto da mudança A alteração faz parte do processo de integração do comércio exterior ao Portal Único, que tem como objetivo centralizar e simplificar procedimentos aduaneiros. A utilização do PCCE busca maior padronização, automação e eficiência no recolhimento de tributos estaduais relacionados às operações de importação._ Publicada em : 22/09/2025 Fonte : Portal Contábeis Ações trabalhistas batem recorde e espera para receber valores pode aumentar: conheça alternativaO número de ações trabalhistas no Brasil voltou a disparar. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente entre janeiro e junho deste ano foram registradas 1,87 milhão de novas ações na primeira instância - um crescimento de 7,8% em relação ao mesmo período de 2024. A projeção para 2025 é ainda mais expressiva: 2,3 milhões de processos, o maior volume desde a reforma trabalhista de 2017. O avanço chama a atenção não apenas pelo recorde, mas também pelas consequências. Com a sobrecarga do sistema, a tramitação das ações pode se tornar ainda mais demorada, impactando diretamente o tempo de pagamento das indenizações a trabalhadores. Entre as razões apontadas para o aumento está uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), de 2021, que derrubou a regra que obrigava trabalhadores de baixa renda a pagar honorários caso perdessem a ação. O TST também relaciona o aumento ao reaquecimento do mercado de serviços, responsável por 26,6% dos novos processos, além de fatores como juros altos e o cenário pós-pandemia. “Não sabemos se esse aumento na judicialização é algo temporário ou permanente. Fato é que o número de processos ativos teve uma alta histórica. Esse crescimento pode impactar no aumento do tempo de tramitação de um processo trabalhista e, consequentemente, a sua liquidação e pagamento da indenização ao trabalhador”, diz Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com. Alternativa para quem já está cansado de esperar De acordo com dados oficiais, atualmente, o Brasil soma mais de 10,1 milhões de processos trabalhistas ativos, que juntos ultrapassam R$ 1 trilhão em pedidos de indenização. A tramitação leva, em média, cinco anos. Mesmo após a vitória em segunda instância, estima-se que a liberação dos valores pode demorar até três anos adicionais. O que muitos desconhecem é que existe uma alternativa para que trabalhadores antecipem os valores de uma ação e consigam lidar com as necessidades que surgem durante a disputa judicial: a venda de processos trabalhistas, chamada cessão de crédito judicial, prevista no artigo 286 do Código Civil. Trata-se de uma alternativa para quem tem processos trabalhistas em andamento e precisa antecipar o recebimento desse valor. A procura dos brasileiros por este serviço vem crescendo. “Muitas pessoas estão com dificuldade para pagar suas contas e até mesmo sobreviver por não conseguirem arcar com itens básicos como alimentação e moradia. Antecipar os valores das ações trabalhistas é uma maneira de ajudá-las”, afirma o CEO da Anttecipe.com, empresa que atua no ramo de antecipação do crédito judicial. Como funciona a venda do processo O mecanismo é simples: a empresa compra os créditos judiciais das pessoas que estão processando, na Justiça do Trabalho, empresas financeiramente sólidas, de médio e grande porte. A ação precisa ter sentença ganha em segunda instância e cada caso é analisado pela Anttecipe.com, que pode pagar até 80% do valor líquido que o reclamante tem direito no processo, em até 24 horas após a assinatura do contrato. A negociação da venda do processo trabalhista é 100% online. Além de acelerar o recebimento, a cessão de crédito protege contra riscos futuros, como a falência da empresa processada, o que poderia inviabilizar o pagamento. Ao vender sua ação trabalhista, a pessoa recebe o valor da negociação e fica isenta desse risco. Segundo Herbert, muitos trabalhadores que já recorreram à modalidade usaram o dinheiro para quitar dívidas, cuidar da saúde ou investir no próprio negócio. “É uma opção de liquidez para o brasileiro que não quer ou não pode esperar. É gratificante receber os depoimentos de pessoas que receberam seu dinheiro de maneira antecipada e puderam quitar suas dívidas e realizar seus sonhos”, afirma._ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : e: Anttecipe.com Saúde mental nas empresas: da ficção à realidade corporativaUm episódio fictício da novela Vale Tudo trouxe à tona uma reflexão atualíssima: críticas aparentemente inofensivas podem impactar profundamente a autoestima e a saúde mental no ambiente de trabalho. Embora seja dramaturgia, a cena evidencia um problema real que atinge empresas de diferentes setores: o desgaste psicológico dos colaboradores. Não são apenas metas e prazos que afetam o bem-estar das equipes. Atitudes tóxicas, como fofocas, manipulação, desrespeito e críticas excessivas minam a confiança, aumentam o estresse e reduzem a produtividade coletiva. O tema ganha ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os riscos psicossociais como parte da gestão ocupacional, exigindo das empresas a avaliação de fatores como ansiedade, assédio moral e burnout. Apesar de o Ministério do Trabalho ter prorrogado a entrada em vigor da nova redação da NR-1 para maio de 2026, especialistas alertam: o adiamento não deve ser interpretado como permissão para ignorar a urgência do tema. A saúde mental já é uma prioridade, e empresas que não se anteciparem às mudanças podem enfrentar perda de talentos, queda de engajamento e aumento de afastamentos por questões emocionais. Segundo Eduardo Marciano, gerente de Departamento Pessoal da King Contabilidade, é hora de as organizações assumirem uma postura preventiva e humanizada: “Vivemos uma contradição: fala-se em produtividade e inovação, mas muitas vezes negligencia-se o bem-estar das pessoas que tornam esses resultados possíveis. Cuidar de gente não pode esperar uma data no calendário.” _ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : Eduardo Marciano, gerente de departamento pessoal da King Contabilidade Golpe nas redes promete vagas nos Correios e usa nome do MTE para enganar candidatosO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou um alerta sobre mensagens falsas que circulam em aplicativos de mensagens e redes sociais oferecendo vagas de emprego nos Correios. Segundo o órgão, as publicações fraudulentas solicitam pagamento de taxas, caracterizando tentativa de golpe. Conforme esclarece o órgão, não é mantida qualquer parceria com os Correios para contratações desse tipo e que as informações compartilhadas nas mensagens são enganosas, utilizando de forma indevida o nome do Ministério. Para combater a prática, o MTE acionou a Secretaria de Comunicação da Presidência da República e a Advocacia-Geral da União, que estão adotando medidas legais para coibir os responsáveis pela fraude. Cidadãos que tiverem dúvidas sobre processos seletivos podem entrar em contato pelo telefone 158 ou pelo canal oficial Fale Conosco do MTE. O Ministério reforça que é fundamental confirmar sempre a autenticidade de oportunidades de emprego antes de fornecer qualquer informação pessoal ou realizar pagamentos, evitando cair em golpes que explorem a confiança de candidatos. Além disso, é recomendado que os candidatos fiquem atentos a sinais típicos de fraude, como erros de ortografia, URLs suspeitas e pedidos de pagamentos antecipados. Essas medidas simples podem evitar prejuízos financeiros e proteger dados pessoais sensíveis. O alerta do MTE também serve como oportunidade de conscientização sobre como os órgãos públicos comunicam suas vagas e processos seletivos. Todos os concursos e contratações oficiais são divulgados em canais institucionais e portais de transparência, reforçando a importância de sempre buscar informações em fontes confiáveis._ Publicada em : 19/09/2025 Fonte : Com informações adaptadas do MTE |