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27/08/2026 - Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazer...
Lei 15.377/2026: o que as empresas devem fazerA legislação obriga empresas a informar os empregados sobre vacinação, HPV, prevenção ao câncer, acesso ao diagnóstico e ausência remunerada para exames preventivos. A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna. O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos. Quais empresas precisam cumprir a obrigação A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional. Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto. O que precisa constar no comunicado O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação. Informar não significa obrigar A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade. Com que frequência os comunicados devem ser enviados A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno. A informação deve ficar permanentemente acessível Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo. Como funciona a ausência para exames preventivos O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação. O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos. Qual documento o empregado deve apresentar A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário. Documentos de saúde e LGPD Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle. Como comprovar o cumprimento da lei O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha. Modelo de e-mail corporativo para os empregados O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa. Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega. Existe multa pelo descumprimento A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto. A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização. Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação. Como regularizar a empresa defina o responsável interno pela comunicação; revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos; adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados; disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível; registre o envio, a entrega e as atualizações; inclua o tema na admissão e programe revisão periódica; restrinja o tratamento de documentos de saúde. Comunicação precisa produzir entendimento O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade. Perguntas frequentes A lei se aplica a empresas do Simples Nacional? Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário. Existe número mínimo de empregados? Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada. O comunicado precisa ser mensal? Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável. Os três dias valem para cada tipo de exame? Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho. Os dias precisam ser consecutivos? Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação. Há multa automática pelo atraso? Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Por Cleiton Celini e Gledson Alves Salário mínimo de R$ 1.741 em 2027 pode elevar despesas da UniãoO salário mínimo projetado em R$ 1.741 para 2027 pode gerar cerca de R$ 49,6 bilhões em despesas primárias adicionais para a União, conforme simulação baseada no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO) de 2027. O valor representa um aumento de R$ 120 em relação ao piso de R$ 1.621 vigente em 2026. O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias. A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026. Projeção do salário mínimo foi revisada O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial. A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões. A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24). O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026. Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego. O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias. Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo. A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência. Impacto líquido considera arrecadação do RGPS A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS. Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento. Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões. O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS. Regra de cálculo ainda pode alterar o valor O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados. A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes. Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações. Debate sobre efeitos fiscais do reajuste Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais. Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida. O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso. Impacto para a classe contábil Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027. A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias. Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._ Publicada em : 27/08/2026 Fonte : Com informações Poder360 Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatóriosA fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça. A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais. Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões. Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com. Tipos de precatórios Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais. O cenário brasileiro O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert. Alternativa legal: a cessão de crédito A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Anttecipe.com PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiroO Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha. De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato. O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos. Quais práticas de crédito seriam proibidas Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador. A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal. O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito. Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador. O que muda para o crédito consignado O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação. Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor. O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa. A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida. Como o projeto está relacionado ao endividamento A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado. Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho. Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos. Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude. Próximas etapas do PL 3150/26 O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional. Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores. Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor. O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._ Publicada em : 26/08/2026 Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria. O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano. Serviços lideram criação de empregos O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%. Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período. O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país. Construção e indústria também se destacam Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho. A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas. O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre. Junho fecha com saldo positivo em todos os setores Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos. Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177. A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas. Onde estão as oportunidades? Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre. Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão: Serviços de saúde e assistência social; Educação; Atividades administrativas e de apoio; Construção civil; Indústria e atividades de produção; Comércio e atendimento; Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural. O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados. Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026. Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho. Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre. Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre. Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos. A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município. Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresasA implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física. A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido. A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor. Como funcionará o split payment? O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo. Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira. O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação. A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito. Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027? No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido. Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo. O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia. Microempresas do Simples não terão split payment Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema. Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano. A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment. Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional. Consumidor pessoa física também fica fora Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física. Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas. A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação. Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito. A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix. A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027. Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026. As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente. A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia. Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura. Sistema deve avançar durante a transição A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato. A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo. Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo. Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações da Folha de S. Paulo Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscaisA Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas. A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários. A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões. Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício. A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas. O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado. Receita pode aumentar lista de benefícios declarados A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes. A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes. A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários. Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas. O que os dados sobre renúncias fiscais mostram? Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária. A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles. A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento. O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão. Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal. A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa. A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias. A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas. Impactos para a classe contábil Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração. A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências. O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._ Publicada em : 25/08/2026 Fonte : Com informações O Globo Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadoresEmpresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre. As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais. Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios. Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação. O que muda no vale-alimentação em 2026? Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador. O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação. Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade. A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema. Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos. Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras. A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação. Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador. Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra. A destinação continua sendo exclusivamente alimentar. O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada. Uso continua restrito à alimentação As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização. A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios. Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação. A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação. Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras. Regras também atingem taxas cobradas no sistema Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos. O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação. A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado. Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR. Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores. Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação? Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício. A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba: deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores; outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador. A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício. Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores. Vale-alimentação é obrigatório? Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados. A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego. Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional. Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva. Vale-alimentação integra o salário? A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal. Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação. O que muda para empresas? Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos. Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade. RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação. A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação. Vale-alimentação não será extinto As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas. O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição. O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores. Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade. A utilização permanece vinculada à alimentação. Empresas devem acompanhar cronograma O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente. O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo. Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras. Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros. E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._ Publicada em : 24/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscosEmpresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação. Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo. Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa. Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui. A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho? Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação. Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026. A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista. O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias. Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal. Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade. A mensagem para as empresas é mais específica: o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório. Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais. O que aconteceu no caso analisado pelo TSTSegundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002. Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras. Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida. A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018. O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração. Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora. Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de puniçãoO empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito. Esse acesso é protegido constitucionalmente. não deve, por si só, gerar punição profissional. A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho. O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito. A ação trabalhista não congela o contratoEsse ponto também precisa ficar claro. O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento. O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado. Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória. A proximidade temporal importaNão existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão. Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória. Imagine: segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista; terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado; quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador; sexta-feira: sua função é reduzida. Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação. No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar. Empresa pode reduzir salário?A regra geral exige grande cautela. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva. Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários. Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados. A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral. O artigo 468 da CLT é centralA CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato. Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar. O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível. É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais. Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo. Não necessariamente. O artigo 468 não exige somente concordância. Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto. Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos. Reduzir jornada autoriza reduzir salário?Não se deve trabalhar com uma fórmula automática. Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas. Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico. Mas a empresa não deve partir da lógica de que: "se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade." No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação. Retaliação pode ocorrer sem redução salarial Salário é apenas uma das possibilidades. Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação. É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação. O poder disciplinar continua existindo Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar. O cuidado é separar: falta efetivamente cometida de construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou. Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais. Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências. Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele. O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoriaRetaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH. Às vezes começam na chefia imediata. Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa. O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura. Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos. Algumas frases devem ser evitadas Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes. A melhor política é simples: o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele. WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeiraUma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional. Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário. Por exemplo: Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial." WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo." Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial. A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial. Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima. O mesmo princípio vale para denúncias internas A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça. Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente: No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália. Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais. Testemunha também não deve sofrer represáliaUm empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar. Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita. Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar. A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho. Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral. Um desligamento legítimo pode acontecer. Mas o contexto é essencial. O risco aumenta quando coexistem fatores como: A análise não é apenas: "à empresa podia demitir?" Também pode ser: "por que esse empregado foi demitido naquele momento?" Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa. A diferença está na aplicação coerente dos critérios. Imagine uma equipe de dez vendedores. Nove possuem meta de R$ 100 mil. O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial. Formalmente existe uma meta. Na prática, a diferença pode exigir explicação. A gestão legítima é baseada em critérios objetivos. Como demonstrar que uma mudança foi legítimaAntes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
A décima pergunta é especialmente importante. Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta. Redução de custos não elimina a proteção salarialEmpresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário. Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral. A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial. Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável. Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios. Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco. Prejuízo indireto também importaOutro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto. Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar: "O salário-base caiu?" Também pode ser necessário avaliar: Cada caso precisa ser analisado de forma concreta. Poder diretivo não é poder ilimitado A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação. Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas. Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites. O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória. Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Remuneração possui proteção constitucional e contratual. Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
O que a decisão do TST realmente significa O julgamento não significa: "quem processou a empresa ganhou estabilidade." Também não significa: "nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista." O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália. A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas. A leitura empresarial mais segura é: a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido. Perguntas frequentesA empresa pode reduzir o salário do empregado? A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa. Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade? Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral. A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista? Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório. Alterar a jornada depois de uma ação é proibido? Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo. O que diz o artigo 468 da CLT? A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência? Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada. O que pode indicar retaliação? Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes. Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário? Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração. O empregado pode concordar com qualquer alteração? Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas. A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou? Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da jornada 6x1 avança e PEC segue para análise no SenadoO presidente do Senado, Davi Alcolumbre, deu início à tramitação da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 foi encaminhada para análise das comissões da Casa e deverá passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de seguir para as próximas etapas no Senado. A medida ocorre em meio à retomada das articulações em torno da redução da jornada de trabalho e coloca novamente em debate os impactos da mudança para trabalhadores e empresas. A proposta prevê a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, e estabelece dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Proposta segue para análise da CCJ O encaminhamento da PEC foi anunciado por Alcolumbre como parte de um conjunto de matérias consideradas prioritárias que passaram a tramitar no Senado. Além da proposta sobre a jornada 6x1, também foram encaminhadas iniciativas relacionadas à segurança pública e à política nacional de minerais críticos e estratégicos. A PEC do fim da escala 6x1 não seguirá diretamente para votação no Plenário. Antes, será analisada pelas comissões competentes, começando pela CCJ, onde deverá ser avaliada tanto do ponto de vista constitucional quanto em relação ao mérito da proposta. A escolha do relator será um dos próximos passos da tramitação. Segundo informações publicadas pela Folha de S.Paulo, o governo busca emplacar um aliado na relatoria para conduzir a análise da proposta na comissão. Entre os nomes citados nas articulações estão os senadores Otto Alencar (PSD-BA) e Omar Aziz (PSD-AM). O que prevê a PEC? A proposta altera as regras constitucionais sobre a duração da jornada de trabalho. Atualmente, a Constituição estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação ou redução por meio de negociação. A PEC 221/2019 propõe reduzir o limite semanal para 40 horas, sem redução salarial, e assegurar um período maior de descanso ao trabalhador. Na prática, a proposta busca substituir o modelo conhecido como escala 6x1, no qual o empregado trabalha durante seis dias e tem um dia de descanso, por uma organização que garanta dois dias de folga semanal. O debate, no entanto, envolve diferentes propostas e modelos de redução da jornada que já foram apresentados no Congresso. Por isso, o texto ainda pode passar por alterações durante sua análise no Senado. Governo tenta acelerar votação O avanço da proposta também ocorre em meio às articulações do governo para tentar levar o tema à votação ainda antes das eleições de outubro. De acordo com a Folha de S.Paulo, a intenção discutida nos bastidores é buscar a aprovação da PEC durante uma semana de esforço concentrado do Congresso, prevista entre 31 de agosto e 4 de setembro. No entanto, a possibilidade de votação em um prazo curto enfrenta obstáculos, já que uma proposta de emenda à Constituição exige amplo debate e um quórum elevado para aprovação. Para ser aprovada, uma PEC precisa passar por dois turnos de votação no Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos senadores, o equivalente a 49 votos. Se o texto sofrer alterações em relação à versão aprovada anteriormente pela Câmara, a proposta precisará retornar para nova análise dos deputados. Setor empresarial pede mais debate A tramitação da proposta também tem sido acompanhada por preocupações de representantes do setor produtivo. Entidades empresariais defendem que eventuais mudanças na jornada de trabalho sejam discutidas de forma mais ampla, considerando os impactos sobre custos, organização das escalas e funcionamento de atividades que dependem de operação contínua. Representantes do setor empresarial já haviam se reunido com Alcolumbre para pedir que propostas relacionadas à redução da jornada fossem analisadas com maior debate e, em alguns casos, apenas após as eleições. Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que a mudança pode melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e reduzir os efeitos de jornadas extensas sobre a saúde e a convivência familiar. O que acontece agora? Com o despacho assinado por Alcolumbre, a PEC entra formalmente em uma nova etapa de tramitação no Senado. Os próximos passos incluem: Definição do relator da proposta na CCJ; Análise da constitucionalidade e do conteúdo da PEC; Realização de debates e possíveis audiências sobre os impactos da medida; Votação na comissão; Eventual encaminhamento ao Plenário do Senado; Votação em dois turnos, caso a proposta avance. A tramitação recoloca o fim da escala 6x1 entre os principais temas da agenda trabalhista no Congresso. Embora o encaminhamento represente um avanço formal da proposta, a aprovação ainda dependerá das negociações em torno do texto, da definição da relatoria e da construção do apoio necessário entre os senadores._ Publicada em : 21/08/2026 Fonte : Com informações da Agência Senado e Folha de São Paulo Norma coletiva pode substituir horas extras? Entenda os limitesNorma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas. Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente? Em determinadas situações, sim. Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado". Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube. A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube. A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação. Esse poder, porém, não é ilimitado. A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas: "Existe uma convenção ou acordo coletivo?" É também: "Esse direito pode ser negociado dessa maneira?" Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha. O que o TST decidiu no caso do Grêmio A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens. Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia. A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações. A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva. Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional. O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada. Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras? Não. Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente. Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias. Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente. O adicional mínimo da hora extra continua protegido A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito. A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução. Essa distinção impede uma leitura simplista como: "Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada." Não é assim. A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais. Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país. O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias. Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva. Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação. O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito. Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista. Mas, isoladamente, ela pode levar a erro. A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva. Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado. Na prática, existe: o que pode ser negociado e o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação. Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está. O que pode ser negociado coletivamente O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação. É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais. Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico. O que não pode ser simplesmente retirado O artigo 611-B exerce função oposta. Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito. Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência. É preciso validar seu conteúdo. Jornada é negociável, mas não sem limites Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas. Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais. Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa. Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar O banco de horas é um bom exemplo. Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia. Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário. Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido. Não houve simplesmente desaparecimento do direito. Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação. Essa questão também aparece na análise, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável. A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio? Não deve presumir que pode. Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios. Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH. Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica. Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial. A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva. Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis. Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca. A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso não significa autorização para redução unilateral. A negociação continua sendo coletiva. Instrumento coletivo vencido merece atenção Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar. Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência. O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento. O software de folha não sabe se a convenção venceu Imagine uma empresa que parametrizou no sistema. A convenção vence. Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga. Isso cria um risco silencioso. Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal. Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta. Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego. Categoria diferenciada pode mudar a análise Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical. Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa. Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas. O erro de enquadramento pode levar à aplicação de: Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada. A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades. Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica. Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial Esse é um erro frequente. Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base. A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha. Sistema de folha não substitui interpretação O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse. Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala. Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada. Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema. Por isso, primeiro vem a análise da norma. Depois vem a parametrização. Controle de jornada continua sendo necessário A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação. Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar: Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada. Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar: Qual é a categoria econômica? Qual é a categoria profissional? Existe categoria diferenciada? Qual sindicato representa os empregados? O instrumento é convenção ou acordo coletivo? Está vigente? Qual é sua base territorial? O empregado está abrangido? Qual é a redação exata da cláusula? Existe condição ou exceção na própria cláusula? O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT? Existe direito indisponível envolvido? Há precedente relevante do STF ou TST? A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva? Como será implementada na folha? Como será implementada no ponto? Quem controlará o vencimento do instrumento? Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção? Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva A empresa perde regras específicas de sua categoria. Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis. Continuar usando instrumento vencido A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer. Utilizar convenção de categoria incorreta A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável. Copiar decisão judicial de outra empresa Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto. O que o julgamento realmente significa A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira: "Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional." Isso não corresponde ao alcance do julgamento. A leitura correta é: uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva. O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante. Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada. Perguntas frequentes Norma coletiva pode substituir horas extras? Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras. O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista? Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis. A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras? Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente. O que é o Tema 1.046 do STF? É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis. Todo direito previsto na CLT pode ser negociado? Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução. Jornada pode ser negociada? Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados. Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais? Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas. Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva? Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva. Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado? Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis. Norma coletiva vencida continua valendo automaticamente? Não. Não existe ultratividade automática das cláusulas depois do encerramento da vigência. Posso aplicar convenção de outra categoria porque possui uma cláusula melhor? Não. É necessário verificar enquadramento sindical, base territorial e abrangência. O julgamento do Grêmio permite que qualquer empresa substitua horas extras por adicional de viagem? Não. O TST analisou uma cláusula coletiva e circunstâncias específicas daquele processo. Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade_ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Aposentado acidentado tem direito à estabilidade no emprego?O empregado que sofre acidente de trabalho pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, mas a aplicação dessa garantia aos trabalhadores que já estão aposentados é objeto de divergência na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A discussão envolve os requisitos previstos na legislação para a estabilidade acidentária e a impossibilidade de receber simultaneamente aposentadoria e benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente. De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e o art. 346 do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), a estabilidade é assegurada ao empregado que, após a cessação do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, tem garantida a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses. Para a aplicação dessa garantia, o trabalhador deve ter permanecido afastado de suas atividades por mais de 15 dias e ter recebido o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente. A estabilidade independe do recebimento do auxílio-acidente. Como funciona a estabilidade após acidente de trabalho A estabilidade acidentária impede que o empregador encerre o contrato de trabalho durante o período de 12 meses previsto na legislação. A garantia começa após o término do benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente e tem como objetivo assegurar a manutenção do vínculo empregatício durante esse período. O empregado que estiver nessa condição não pode ser dispensado pela empresa durante a estabilidade. Segundo o conteúdo analisado, o contrato pode ser encerrado por iniciativa do próprio trabalhador, mediante pedido de demissão, ou em caso de demissão por justa causa. O direito à estabilidade está relacionado ao afastamento superior a 15 dias e ao recebimento do benefício previdenciário decorrente do acidente. Por que a situação do aposentado gera controvérsia A discussão surge porque a legislação previdenciária não permite que aposentadoria e benefício por incapacidade temporária sejam recebidos simultaneamente. Essa regra está prevista no art. 124 da Lei nº 8.213/1991 e no art. 167 do Regulamento da Previdência Social. Dessa forma, o trabalhador que já está aposentado não poderia receber o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente enquanto recebe aposentadoria. Isso gera uma dificuldade para o cumprimento de um dos requisitos tradicionalmente associados à estabilidade acidentária. Uma corrente da doutrina e da jurisprudência entende, a partir dessa impossibilidade, que o aposentado acidentado não teria direito à estabilidade provisória. Esse posicionamento já foi adotado em decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive com fundamento na antiga Orientação Jurisprudencial nº 230 da SBDI-1. A controvérsia, portanto, está relacionada à impossibilidade de concessão simultânea dos benefícios previdenciários e aos efeitos dessa regra sobre a garantia provisória de emprego. Entendimento que reconhece a estabilidade do aposentado Também existe entendimento no sentido de que o empregado aposentado que sofre acidente pode ter direito à estabilidade, mesmo sem receber o benefício por incapacidade temporária. Essa corrente considera que o trabalhador pode preencher as condições materiais para a concessão do benefício: ser segurado da Previdência Social e permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias em razão do acidente. Nesse entendimento, a ausência do benefício não decorreria de uma escolha do empregado, mas da própria legislação previdenciária, que impede o recebimento simultâneo da aposentadoria e do benefício por incapacidade temporária. A interpretação favorável à estabilidade foi adotada em precedente histórico do TST de 2004 e posteriormente também apareceu em decisões de Tribunais Regionais do Trabalho. Há decisões que consideram que negar a garantia nessas circunstâncias poderia resultar em tratamento desigual em relação aos demais empregados que sofreram acidentes de trabalho. O que considerar em caso de acidente A aplicação da estabilidade ao empregado aposentado que sofre acidente de trabalho ainda não possui entendimento totalmente pacificado na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A existência de posições divergentes faz com que a análise dependa das circunstâncias de cada situação, especialmente diante das regras previdenciárias relacionadas aos benefícios e dos requisitos da estabilidade acidentária. Para empregadores e trabalhadores, a controvérsia exige atenção antes de uma decisão sobre o encerramento ou a manutenção do contrato de trabalho. Em caso de conflito, a questão poderá ser submetida ao Poder Judiciário, responsável pela decisão final sobre a controvérsia. O empregado aposentado acidentado ou o empregador também pode buscar orientação junto ao sindicato da respectiva categoria profissional._ Publicada em : 20/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Direito à desconexão: empresa pode cobrar o empregado nas férias?O direito à desconexão ganhou espaço nas discussões sobre os limites entre vida profissional e pessoal. Durante as férias, a relação entre descanso e eventuais contatos da empresa pode gerar dúvidas para trabalhadores e empregadores. Entenda o que deve ser considerado nesses casos. _ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis STF forma maioria e suspende multas da NR-1 por 90 dias no paísO Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para manter a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O julgamento ocorre no Plenário Virtual e analisa a liminar concedida pelo ministro André Mendonça, relator da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em junho deste ano. A decisão tem alcance nacional e afeta empresas sujeitas às regras de segurança e saúde do trabalho. O ponto mais importante para empregadores, departamentos pessoais e profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho (SST), entretanto, é que a NR-1 não foi suspensa. As diretrizes relacionadas à identificação e ao gerenciamento dos riscos psicossociais continuam válidas. O que fica temporariamente afastado é a possibilidade de aplicação das sanções alcançadas pela decisão enquanto o tema passa por tentativa de conciliação no Supremo. Entenda o que o STF decidiu A discussão começou a partir de ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) contra dispositivos relacionados às alterações promovidas na NR-1. Em 25 de junho, André Mendonça concedeu parcialmente a medida liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos fatores de riscos psicossociais. A suspensão alcança pontos relacionados: à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais; à consideração desses fatores nas condições de trabalho; à escolha das ferramentas e técnicas utilizadas para avaliação; à documentação dos critérios adotados; à análise da eficácia das medidas de prevenção. A decisão foi submetida ao Plenário Virtual do STF, com julgamento previsto entre 7 e 18 de agosto de 2026. Agora, a formação de maioria confirma o entendimento adotado pelo relator. Por que as multas foram suspensas? Ao conceder a liminar, André Mendonça apontou preocupação com a falta de clareza suficiente sobre as condutas esperadas dos empregadores e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Segundo o STF, essa situação pode dificultar que as empresas saibam previamente e de maneira objetiva quais comportamentos serão considerados adequados pelo poder público e quais poderão resultar em penalidades. A controvérsia envolve especialmente a forma como os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e documentados pelas organizações. Em vez de simplesmente afastar definitivamente as exigências, o relator determinou que a discussão fosse encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. O objetivo é permitir que representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos busquem critérios mais objetivos para a aplicação das regras sem reduzir a proteção à saúde dos trabalhadores. O que são riscos psicossociais? As alterações da NR-1 ampliaram a atenção sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). São fatores relacionados à própria organização e às condições do trabalho que podem afetar a saúde do empregado. Nesse contexto podem ser analisadas situações relacionadas, por exemplo, à organização das atividades, exigências excessivas, situações de assédio, conflitos, falta de apoio e outros elementos presentes no ambiente laboral, de acordo com a metodologia aplicável à avaliação dos riscos. A mudança trouxe o tema da saúde mental de maneira mais direta para a gestão de SST das empresas. Empresas não estão dispensadas de cumprir a NR-1 Esse é provavelmente o ponto que mais merece destaque. A decisão do STF não concede às empresas 90 dias para ignorar as novas exigências. Ao divulgar a liminar, o próprio Supremo esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Portanto, empresas devem continuar seus processos de identificação, avaliação e prevenção dos riscos relacionados ao ambiente de trabalho. Na prática, o período de suspensão das sanções deve ser encarado como uma janela adicional para revisar procedimentos, documentar processos e acompanhar os critérios que poderão resultar da conciliação conduzida pelo STF. Interromper completamente os trabalhos de adaptação pode representar risco, principalmente porque, terminado o período de suspensão, o processo voltará para nova análise do relator. Penalidades já aplicadas também são alcançadas A decisão de André Mendonça alcançou ainda determinadas sanções que já tenham sido aplicadas. Segundo o STF, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, ficam suspensas eventuais sanções anteriormente impostas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso amplia o impacto da decisão para empresas que eventualmente já tenham sido atingidas por medidas administrativas fundamentadas especificamente nesses dispositivos. Cada situação, entretanto, deve ser analisada conforme o fundamento da autuação ou penalidade aplicada. Decisão vale para empresas de todo o país Outro aspecto importante é o alcance da medida. Embora a ADPF 1.316 tenha sido ajuizada pela Confenen, a decisão possui efeitos nacionais, não ficando limitada aos estabelecimentos de ensino representados pela entidade. O processo ganhou ainda maior abrangência institucional. As ADPFs 1.333 e 1.340, propostas respectivamente pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), passaram a tramitar conjuntamente com a ADPF 1.316. O STF também admitiu a participação de diversas entidades como amici curiae, entre elas representantes empresariais e de trabalhadores. MTE já havia adotado período educativo A discussão judicial ocorre paralelamente ao cronograma adotado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego para implementação das novas regras. Quando as alterações relacionadas aos riscos psicossociais passaram a produzir efeitos, o governo já havia previsto um período inicial de atuação orientativa, sem aplicação imediata de penalidades. A liminar do STF criou uma proteção judicial própria e determinou a abertura do processo de conciliação para discutir os pontos considerados pouco objetivos pelo relator. Agora, com a formação de maioria no Supremo, essa suspensão ganha respaldo do colegiado. O que RH, DP e empresas devem fazer durante os 90 dias? A formação de maioria não deve ser interpretada como autorização para abandonar a adequação. Empresas devem aproveitar o período para revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e verificar como os fatores psicossociais estão sendo tratados dentro das políticas de SST. Também é recomendável manter documentação sobre as avaliações realizadas, critérios utilizados e medidas preventivas adotadas. Para departamentos pessoais e profissionais contábeis que prestam suporte às empresas, será especialmente importante separar a obrigação de adequação da possibilidade temporária de punição. São situações diferentes. A norma continua produzindo efeitos sobre a gestão dos riscos, enquanto determinadas sanções ficam temporariamente suspensas. STF busca acordo antes de decisão definitiva A discussão ainda não termina com o referendo da liminar. O objetivo da suspensão temporária é justamente criar espaço para uma solução consensual sobre os critérios utilizados na aplicação das novas exigências. Depois do período destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá retornar ao ministro André Mendonça para nova análise. Isso significa que o cenário regulatório ainda pode sofrer novos ajustes. Para as empresas, portanto, a principal consequência prática da decisão é ganhar um período sem as sanções abrangidas pela medida, mas não uma dispensa das obrigações relacionadas à prevenção dos riscos psicossociais. A orientação mais segura é utilizar os próximos meses para continuar a adaptação e acompanhar as negociações no Supremo, já que delas poderão surgir critérios mais objetivos sobre como as empresas deverão identificar, avaliar, documentar e prevenir esses riscos no ambiente de trabalho._ Publicada em : 19/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária e imóveis: Receita e CFC discutem novas regras de IBS e CBS nesta terça (18)Profissionais da contabilidade terão nesta terça-feira (18) uma nova oportunidade para aprofundar os conhecimentos sobre os impactos da Reforma Tributária do Consumo. A Receita Federal e o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) realizam, das 9h às 12h, o 13º módulo do curso dedicado às novas regras tributárias, desta vez com foco em bens imóveis. A edição será realizada em formato híbrido. O encontro presencial acontece na sede do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRCSP), na capital paulista, enquanto a transmissão poderá ser acompanhada ao vivo pelo canal oficial do CFC no YouTube. O conteúdo será conduzido por auditores-fiscais da Receita Federal e integra a programação criada para preparar os profissionais da contabilidade para as mudanças trazidas pela Reforma Tributária. Tributação de imóveis ganha novas regras com a Reforma A escolha do tema ocorre em um momento importante da preparação para a entrada em funcionamento do novo sistema tributário. As operações envolvendo bens imóveis estão entre aquelas que receberam tratamento específico na regulamentação da Reforma Tributária do Consumo. A Lei Complementar nº 214/2025 estabeleceu um regime específico de IBS e CBS para operações com bens imóveis, alcançando diferentes situações previstas na legislação. Entre elas estão operações de alienação, locação, cessão onerosa, arrendamento, administração e intermediação de imóveis, além de serviços de construção civil, conforme o enquadramento de cada operação. As particularidades tornam o assunto especialmente relevante para contadores que atendem empresas do setor imobiliário, construtoras, incorporadoras, administradoras de imóveis, locadores e contribuintes que realizam operações imobiliárias. IBS e CBS exigem atenção às particularidades do setor Uma das características da Reforma Tributária é a substituição gradual dos atuais tributos sobre o consumo pelo novo modelo baseado no IBS e na CBS. No mercado imobiliário, entretanto, a aplicação dos novos tributos não pode ser analisada apenas a partir da alíquota geral do IVA. A LC nº 214/2025 estabeleceu regras específicas para o setor, incluindo reduções de alíquotas em determinadas operações e mecanismos próprios para determinação da base tributável. Também existem regras que variam conforme o tipo de operação realizada e a condição do contribuinte. Por isso, a identificação correta da natureza da operação passa a ser fundamental para determinar o tratamento tributário aplicável. Locação também entra na nova tributação Um dos pontos que mais têm despertado atenção é o tratamento das locações de imóveis. Historicamente, a locação imobiliária possui uma dinâmica distinta da prestação de serviços para fins da tributação sobre o consumo. Com a Reforma Tributária, determinadas operações imobiliárias passam a integrar expressamente o campo de incidência do IBS e da CBS, observadas as condições previstas na legislação. Isso exige atenção especialmente de contribuintes que possuem imóveis destinados à obtenção de renda. A legislação também estabelece critérios próprios para definir quando determinadas pessoas físicas que realizam operações com imóveis estarão sujeitas ao regime regular de IBS e CBS. A análise, portanto, não deve considerar apenas a existência de renda imobiliária, mas as hipóteses e limites estabelecidos pela regulamentação. Contadores terão de revisar operações imobiliárias dos clientes Para os profissionais da contabilidade, as mudanças ampliam a necessidade de mapear previamente as operações realizadas pelos clientes. Empresas e pessoas que atuam com imóveis podem precisar revisar aspectos como natureza das receitas, contratos, cadastro das operações, emissão de documentos fiscais, formação de preços e enquadramento tributário. O impacto também poderá variar significativamente entre uma empresa dedicada à compra e venda de imóveis, uma incorporadora, uma administradora, um proprietário que explora locações e um contribuinte que realiza operações imobiliárias de maneira eventual. Essa diversidade ajuda a explicar por que a tributação dos bens imóveis recebeu um módulo específico dentro da capacitação promovida pela Receita e pelo CFC. Curso terá 18 módulos até setembro A capacitação sobre a Reforma Tributária do Consumo começou em maio e é composta por 18 módulos, com programação prevista até 22 de setembro de 2026. Os encontros são conduzidos por representantes da Receita Federal e tratam tanto das regras gerais do novo sistema quanto de setores sujeitos a tratamentos específicos. Entre os assuntos já abordados estão Simples Nacional e MEI, economia digital, regimes diferenciados e específicos, planos de assistência à saúde e serviços financeiros. Depois do encontro desta terça sobre bens imóveis, a programação continuará com: 25 de agosto: agronegócio e cooperativismo agrícola; 1º de setembro: Zona Franca de Manaus e Áreas de Livre Comércio; 9 de setembro: combustíveis e energia elétrica; 15 de setembro: Imposto Seletivo; 22 de setembro: temas complementares e aplicação prática em casos especiais. As aulas ficam disponíveis posteriormente nos canais do CFC e o conteúdo também deverá ser disponibilizado na plataforma EduCont. Para os profissionais da contabilidade, a participação gera pontuação no Programa de Educação Profissional Continuada (PEPC), conforme a carga horária cursada. Como acompanhar o módulo sobre bens imóveis O 13º módulo acontece nesta terça-feira (18), das 9h às 12h, com transmissão ao vivo pelo canal do CFC no YouTube. A atividade presencial será realizada na sede do CRCSP, em São Paulo. Acesse o canal oficial do CFC no YouTube Serviço Evento: Curso Reforma Tributária do Consumo – 13º móduloTema: Bens ImóveisData: 18 de agosto de 2026Horário: das 9h às 12hModalidade: híbridaPresencial: sede do CRCSP, em São PauloOnline: canal oficial do CFC no YouTube_ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis e-Auditoria lança Planejamento Tributário para a Reforma: os 4 regimes comparados ano a ano até 2033A nova ferramenta da e-Auditoria projeta a carga dos quatro caminhos possíveis, Simples Unificado, Simples Híbrido, Lucro Presumido e Lucro Real, e mostra qual paga menos em cada ano da transição, com os documentos do cliente ou sem nenhum. O lançamento chega antes da primeira janela de opção do Simples Nacional sob a Reforma, que abre em 1º de setembro de 2026 com efeito em janeiro de 2027. Não dá para saber qual regime paga menos olhando um ano só. São quatro caminhos possíveis na Reforma, e a resposta muda ao longo da transição: uma empresa pode ficar melhor no Simples em 2027 e a migração passar a valer a pena em 2031. O contador que decide olhando apenas o primeiro ano corre o risco de acertar o começo do período e errar o resto. Essa conta chegou ao escritório contábil com data marcada. A Resolução CGSN 186/2026, que regulamenta o art. 41 da LC 214/2025, abre a primeira janela de opção entre recolher IBS e CBS dentro ou fora do DAS de 1º a 30 de setembro de 2026, com efeito em 1º de janeiro de 2027, e a escolha é revista a cada semestre. Na prática, a primeira decisão da Reforma bate já em 2027, e na maioria das empresas ela será tomada sem uma leitura de como a carga se comporta até 2033. Além do calendário, a Reforma adicionou camadas de decisão que não existiam: O Simples Híbrido, modalidade nova em que a empresa permanece no Simples e recolhe o IBS e a CBS por fora do DAS; O perfil da clientela, porque clientes pessoa jurídica passam a demandar o crédito de IBS e CBS, e isso pesa na escolha do regime; A cadeia de fornecedores, porque passa a importar quais fornecedores geram crédito para a operação; A classificação fiscal, que ganha a camada do IBS e da CBS por cima da classificação dos tributos atuais, válida durante toda a transição. É para essa conta que a e-Auditoria anuncia o lançamento do Planejamento Tributário para a Reforma: a ferramenta compara os quatro regimes possíveis na transição, ano a ano, de 2027 a 2033, e aponta qual paga menos em cada ano. A simulação roda com os documentos fiscais do cliente ou sem nenhum arquivo, o que permite tanto o estudo aprofundado de uma empresa quanto o diagnóstico da carteira inteira. Por que olhar um ano só leva ao regime errado A transição da Reforma vai até 2033, com regras que mudam a cada ano. A ferramenta parte do regime atual da empresa e projeta duas linhas de futuro: o que acontece se ela ficar parada no regime de hoje e o que acontece se seguir o melhor caminho a cada ano. A diferença entre as duas linhas mostra ao empresário, em números, o custo de não decidir. A comparação também separa duas perguntas que costumam ser tratadas como uma só: qual regime tem o menor imposto e qual é o mais econômico para a operação. Migrar o IBS e a CBS para fora do DAS, com a empresa seguindo no Simples, gera crédito para os clientes pessoa jurídica, e há casos em que esse crédito vale mais para o negócio do que a diferença de carga. A ferramenta identifica quando isso acontece e explica o porquê, para o contador levar o argumento pronto à conversa. As alíquotas de referência usadas na projeção somam 26,5%, com IBS de 17,7% e CBS de 8,8%, conforme estimativa da Nota Técnica do Ministério da Fazenda, sujeita a revisão anual ao longo da transição. A base de cálculo dos novos tributos exclui os tributos que estão sendo extintos, como determina a LC 214/2025, e esse detalhe altera o resultado ano a ano. Com os documentos do cliente, ou sem nenhum A ferramenta opera em dois modos. No modo rápido, o contador informa poucos parâmetros e o sistema completa o restante com médias do setor, extraídas do IBGE e das legislações estaduais, com a referência documentada e o campo aberto para ajuste. Serve para a primeira leitura de um cliente, para a reunião de prospecção e para o diagnóstico de vários clientes da carteira sem reunir arquivo nenhum. No modo detalhado, a análise parte dos documentos fiscais da empresa: o PGDAS e as notas no Simples, o SPED Fiscal, a EFD-Contribuições e os livros contábeis no Lucro Presumido e no Lucro Real. Os documentos preenchem o que conseguem e o usuário completa o que faltar. Com isso, simular a Reforma para a base inteira deixa de exigir uma planilha montada do zero a cada análise. A projeção considera o ICMS pela carga efetiva de cada segmento, e não pela alíquota nominal, o que faz diferença em setores com substituição tributária e tributação monofásica, como farmácia, material de construção e combustível. A cobertura alcança os casos em que a conta mais pesa, como a sexta faixa do Simples acima do sublimite de R$ 3,6 milhões por ano, em que parte do imposto sai do DAS, e os regimes especiais do Espírito Santo, caso do COMPETE-ES. Do número na tela ao laudo com a marca do escritório Depois da simulação, a ferramenta gera o laudo com a identidade visual do escritório, pronto para imprimir, salvar em PDF ou enviar ao cliente. O cálculo vem de um motor determinístico amarrado à LC 214/2025; a inteligência artificial da plataforma entra depois, para organizar o número em texto claro, e todo texto sai com aviso de conferência, porque a revisão do profissional continua parte do processo. A e-Auditoria faz questão de registrar o limite da leitura. A projeção é uma estimativa direcional: com documentos, a análise fica mais fechada; no modo rápido, ela orienta a conversa e ajuda a priorizar por onde começar. A decisão sobre o regime continua sendo do contador junto com o empresário. Há ainda uma camada de uso interno. A ferramenta calcula o efeito da transição sobre o trabalho do escritório e apoia a análise de reajuste de honorários por cliente, com o efeito somado na carteira inteira. Essa parte não aparece em nenhum relatório entregue ao cliente final. Quem já usa a plataforma A e-Auditoria atende hoje 35 mil profissionais da contabilidade e audita 210 mil empresas por mês em sua plataforma de inteligência fiscal. O Planejamento Tributário para a Reforma nasce dentro dessa estrutura, integrado aos módulos de auditoria e apuração que os escritórios já operam. "Muitos profissionais estudaram a lei e conhecem os conceitos da Reforma. O que faltava era transformar esse estudo em resposta na hora, com número na tela. Quando o contador mostra os quatro regimes lado a lado e diz qual paga menos em cada ano, isso vira orientação prática para o cliente decidir", afirma Fred Amaral, CEO da e-Auditoria. Conheça o Planejamento Tributário para a Reforma A janela de setembro é a primeira decisão formal da Reforma na vida das empresas do Simples, e o escritório que chega a ela com a projeção na mão conduz a conversa. Para ver a comparação dos quatro regimes ano a ano na sua carteira, conheça o Planejamento Tributário para a Reforma e fale com um especialista da e-Auditoria. Sobre a e-Auditoria A e-Auditoria é uma plataforma de inteligência fiscal voltada a escritórios contábeis. Ela reúne auditoria digital, correção de SPED, apuração do Simples Nacional, planejamento tributário para a Reforma e recuperação de créditos, com o propósito de reduzir retrabalho, dar mais segurança à escrituração e liberar a equipe do escritório para atuar de forma mais consultiva com os clientes._ Publicada em : 18/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Sobrecarga pré-trabalho: 5 hábitos para começar o dia com menos estressePara muitos profissionais, o expediente começa antes mesmo do horário previsto. O hábito de verificar mensagens, e-mails e redes sociais logo ao acordar pode antecipar o contato com demandas profissionais e contribuir para uma sensação de cansaço antes do início da jornada. Esse comportamento é associado ao conceito de “sobrecarga pré-trabalho”, caracterizado pelo acúmulo de estímulos e preocupações antes do início das atividades profissionais. A discussão sobre o tema envolve principalmente a forma como os trabalhadores fazem a transição entre o período de descanso e o início do expediente. Em vez de estabelecer uma rotina matinal extensa, o especialista em carreira Jackson Parsons propõe o método P.A.U.S.E., formado por cinco práticas voltadas à redução de estímulos e à criação de uma transição gradual para o trabalho. O que é a sobrecarga pré-trabalho A chamada sobrecarga pré-trabalho ocorre quando preocupações profissionais e estímulos digitais começam a ocupar a atenção antes do expediente. Conferir a caixa de entrada ao acordar, responder mensagens e acompanhar notificações são exemplos de comportamentos que podem antecipar a exposição às demandas do trabalho. Esse contato imediato pode fazer com que o profissional passe do descanso para um estado de atenção às obrigações sem um período intermediário. No trabalho remoto e híbrido, essa transição pode ser ainda mais curta, já que o deslocamento entre casa e ambiente profissional deixa de existir. Para Jackson Parsons, a pressão por produtividade pode fazer com que trabalhadores iniciem o dia respondendo às demandas de outras pessoas antes de estabelecer suas próprias prioridades. A proposta do método P.A.U.S.E. é criar pequenas pausas antes do contato com as atividades profissionais, sem exigir mudanças extensas na rotina ou o acréscimo de tarefas complexas à manhã. Método P.A.U.S.E. propõe cinco mudanças A primeira recomendação é adiar o uso do celular após acordar. A ideia é evitar que e-mails, mensagens, notícias e redes sociais sejam os primeiros estímulos recebidos pelo profissional. Alongar-se, preparar o café ou simplesmente permanecer alguns minutos sem acessar o aparelho são alternativas apresentadas pelo especialista. A segunda prática consiste em postergar a consulta à caixa de entrada. O argumento é que os e-mails normalmente apresentam demandas definidas por outras pessoas e podem fazer com que o profissional comece o dia reagindo às prioridades alheias. A terceira orientação é reduzir a sensação de pressa durante a manhã. Pequenas mudanças, como tomar café sem consultar mensagens, ouvir música enquanto se arruma ou fazer uma caminhada curta, podem estabelecer um intervalo entre o despertar e o início das atividades profissionais. A quarta etapa envolve simplificar as tarefas do dia. Em vez de começar a manhã com uma lista extensa de pendências, a recomendação é identificar uma prioridade principal. A proposta busca facilitar a definição do que deve receber atenção primeiro e diminuir a percepção de que todas as tarefas possuem o mesmo grau de urgência. Transição gradual ajuda a separar casa e trabalho A última letra do método representa a entrada gradual no modo de trabalho. Para profissionais que atuam remotamente ou em regime híbrido, a ausência do deslocamento pode reduzir o intervalo entre o período pessoal e o expediente. Criar um ritual antes de começar as atividades profissionais pode funcionar como um marcador dessa mudança. Entre os exemplos citados estão caminhar, preparar um café, trocar de roupa, organizar a mesa ou ouvir um podcast. A ideia é estabelecer uma sequência de ações que anteceda o trabalho e ajude a criar uma separação entre os diferentes momentos do dia. Essa transição também pode ser incorporada à rotina sem exigir uma mudança significativa no horário de início do expediente. O objetivo é utilizar atividades que já façam parte da manhã como um limite entre o período pessoal e o profissional. Estresse profissional também está relacionado à rotina O texto-base cita pesquisas sobre a frequência do estresse entre trabalhadores. Um levantamento da Universidade Estadual de Ohio apontou que quase metade dos americanos vivencia estresse pelo menos uma vez por semana, enquanto um em cada seis relata essa experiência diariamente. Outra pesquisa mencionada, realizada pela Clarify Capital, indicou que 28% dos profissionais esgotados planejavam deixar seus empregos. Esses dados são apresentados no contexto da discussão sobre estresse profissional e mostram que a experiência de sobrecarga não está necessariamente restrita à quantidade de horas trabalhadas ou ao volume de tarefas. A forma como o profissional inicia o dia também pode influenciar sua percepção sobre as demandas que encontrará durante o expediente, segundo a abordagem apresentada pelo especialista. Pequenas mudanças podem fazer parte da rotina O método P.A.U.S.E. não tem como objetivo aumentar a produtividade ou preencher a manhã com novas atividades. A proposta é reduzir estímulos antes do expediente e estabelecer uma transição mais gradual para o trabalho. Para os profissionais, isso pode significar adiar o contato com mensagens, reduzir a quantidade de decisões logo ao acordar e definir uma prioridade antes de iniciar as demais tarefas. Para as empresas, a discussão amplia a atenção para o período que antecede o início formal da jornada, especialmente em equipes que trabalham remotamente ou em modelos híbridos. A proposta, portanto, concentra-se em pequenas mudanças na rotina, como criar alguns minutos sem notificações, organizar uma prioridade e estabelecer um ritual de transição antes de iniciar as atividades profissionais. Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Com informações Forbes.com Folguista: entenda como funciona a contratação, jornada e quais são os direitos do trabalhadorEmpresas que precisam manter suas atividades funcionando continuamente costumam recorrer ao chamado folguista, profissional responsável por substituir outros trabalhadores durante folgas ou ausências e evitar que determinados postos fiquem descobertos. A figura é comum em condomínios, hospitais, estabelecimentos comerciais e empresas que trabalham com escalas de revezamento, além de atividades envolvendo porteiros, vigilantes, cuidadores, trabalhadores da limpeza e outros profissionais. Apesar de ser uma expressão bastante utilizada no mercado de trabalho, existe uma diferença importante: folguista não é uma modalidade de contrato prevista especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O termo identifica a forma como o profissional atua. A contratação, por sua vez, precisa observar uma das modalidades admitidas pela legislação e os direitos correspondentes. O que é um folguista? O folguista é o profissional que cobre as folgas ou ausências de outros trabalhadores, principalmente em atividades nas quais a empresa precisa manter determinado posto ocupado. Imagine, por exemplo, uma equipe organizada em escala de revezamento. Enquanto cada empregado usufrui seu descanso semanal, outro profissional pode assumir temporariamente aquele posto para manter a operação. O folguista pode ter uma escala fixa, cobrindo sempre determinados dias e horários, ou atuar em escala rotativa, conforme a organização do empregador. Isso não significa, porém, que ele fique à disposição da empresa sem limites de jornada ou descanso. Quando contratado como empregado, também precisa ter respeitados os direitos trabalhistas correspondentes. Folguista é uma modalidade de contratação? Não. A CLT não estabelece um contrato específico denominado “folguista”. A expressão descreve a função desempenhada pelo trabalhador, mas não determina a natureza jurídica da contratação. Por isso, a empresa deve analisar como a prestação dos serviços ocorrerá na prática e utilizar uma modalidade de contratação admitida pela legislação. A simples utilização da denominação “folguista” também não permite manter um profissional sem registro quando estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. Folguista tem vínculo empregatício? O vínculo pode ser caracterizado quando a relação reúne os requisitos próprios de uma relação de emprego, como pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração. Isso pode ocorrer quando o folguista trabalha regularmente para a mesma empresa, segue escalas e horários determinados pelo empregador, recebe ordens e supervisão, presta pessoalmente os serviços e recebe remuneração pelo trabalho. Nessas circunstâncias, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao vínculo empregatício e assegurar os respectivos direitos trabalhistas. A frequência variável da prestação dos serviços, isoladamente, não é suficiente para afastar a possibilidade de caracterização da relação de emprego. Folguista e trabalhador intermitente são a mesma coisa? Não. Embora os dois possam atender necessidades relacionadas à organização da mão de obra da empresa, folguista e trabalhador intermitente não são sinônimos. Veja as principais diferenças: Critério Folguista Trabalhador intermitente Finalidade Cobrir folgas e ausências Atender demandas específicas Frequência Pode trabalhar regularmente Alterna períodos de trabalho e inatividade Organização Pode seguir escala previamente definida Trabalha mediante convocação Contrato Depende da modalidade adotada Contrato de trabalho intermitente Pagamento Conforme contrato e regime adotado Verbas são pagas ao fim de cada período de prestação de serviços Também não se deve confundir o folguista com o trabalhador temporário. No trabalho temporário, o profissional é contratado por empresa de trabalho temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços, nos termos das regras próprias dessa modalidade. Há ainda o chamado ferista, utilizado especificamente para substituir trabalhadores durante períodos de férias. Quais são os direitos do folguista? Quando contratado como empregado, o folguista possui os direitos trabalhistas decorrentes do vínculo e deve observar também as normas coletivas aplicáveis à categoria profissional. Entre eles estão salário compatível com a contratação e respeitado o piso aplicável, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, recolhimentos previdenciários e descanso semanal remunerado. Também podem ser devidos, conforme a atividade e a jornada efetivamente realizadas, horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade. Um ponto especialmente importante é o descanso: embora sua função seja justamente cobrir a folga dos colegas, o próprio folguista também tem direito ao descanso semanal remunerado. Por isso, a empresa precisa estruturar a escala de modo que a substituição de outros trabalhadores não resulte no descumprimento da jornada ou dos períodos de descanso do próprio folguista. Qual é a jornada de trabalho do folguista? Não existe uma jornada específica criada exclusivamente para esse profissional. Devem ser observadas as regras aplicáveis ao contrato e à escala adotados, além das disposições legais e coletivas da categoria. Na jornada comum, a referência geral é de oito horas diárias e 44 horas semanais, admitida a realização de horas extras dentro dos limites legais. Também precisam ser observados os intervalos intrajornada e entre jornadas. Em regra, entre duas jornadas deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso. O trabalhador também tem direito ao descanso semanal de 24 horas consecutivas, observadas as regras aplicáveis à atividade. Folguista pode trabalhar em escala 12x36? O folguista pode substituir empregados que trabalham em regime 12x36, desde que sua própria contratação e organização de jornada sejam compatíveis com as regras aplicáveis a essa escala. O fato de substituir diferentes profissionais não autoriza a empresa a simplesmente somar jornadas ou encaixar plantões sucessivos sem observar os períodos obrigatórios de descanso. Esse é um dos principais cuidados para departamentos pessoais que administram folguistas em operações contínuas. Folguista tem direito a adicional noturno? Sim, quando o trabalho for realizado nas condições que geram esse direito. Para o trabalhador urbano, o período noturno compreendido, em regra, entre 22h e 5h tem remuneração superior à do trabalho diurno, com adicional de pelo menos 20%. Também deve ser considerada a hora noturna reduzida, correspondente a 52 minutos e 30 segundos, sem prejuízo de condições mais favoráveis eventualmente previstas em norma coletiva. Assim, se um folguista alterna entre turnos diurnos e noturnos, o controle da jornada precisa identificar corretamente as horas realizadas em cada período. E o adicional de periculosidade? O direito não decorre da condição de folguista, mas da atividade efetivamente exercida e da exposição aos riscos previstos na legislação. Quando o profissional exerce atividade enquadrada como perigosa, poderá fazer jus ao adicional correspondente. Em regra, o adicional de periculosidade corresponde a 30%, observada a base de cálculo e as condições previstas na legislação. O mesmo raciocínio vale para o adicional de insalubridade: não é o nome dado ao posto que determina o pagamento, mas as condições efetivas de trabalho e o enquadramento legal. Como calcular o salário do folguista? Também não existe um “salário de folguista” definido pela CLT. A remuneração depende da função efetivamente desempenhada, da jornada, da forma de contratação, do piso da categoria e das normas coletivas aplicáveis. De maneira geral, a folha deve considerar o salário-base, acrescido das verbas eventualmente devidas, como horas extras e adicionais noturno, de insalubridade ou periculosidade. Depois são aplicados os descontos cabíveis, como contribuições previdenciárias, Imposto de Renda, quando devido, e vale-transporte nas hipóteses aplicáveis. O FGTS, por sua vez, é obrigação do empregador e não é descontado da remuneração do trabalhador. Existe CBO específico para folguista? Outro cuidado importante na admissão é a classificação ocupacional. Não existe uma ocupação genérica que transforme “folguista” na profissão exercida pelo empregado. O registro deve refletir a atividade que o trabalhador efetivamente desempenha. Assim, se o empregado trabalha cobrindo folgas de porteiros, por exemplo, a classificação deve observar a ocupação correspondente à atividade exercida, e não simplesmente a condição de substituto dos demais empregados. Como contratar um folguista? Antes da admissão, a empresa precisa avaliar como esse trabalhador será utilizado. É necessário definir o regime adequado, a função desempenhada, salário, jornada, benefícios, possíveis turnos e forma de comunicação da escala. Na admissão de um empregado, também devem ser cumpridas as formalidades trabalhistas correspondentes, incluindo registro e informações nos sistemas oficiais. Depois da contratação, um dos principais desafios passa a ser o controle da jornada. Como o folguista pode substituir diferentes trabalhadores e atuar em horários distintos, o empregador deve acompanhar com atenção os horários efetivamente cumpridos, intervalos, adicionais, horas extraordinárias e períodos de descanso. Escala fixa ou rotativa: como funciona? A organização dependerá das necessidades da empresa. Na escala fixa, o folguista normalmente cobre sempre os mesmos dias ou turnos. É uma alternativa comum quando as folgas da equipe são previamente estabelecidas. Já na escala rotativa, dias, horários ou postos podem mudar de acordo com as ausências e descansos dos demais trabalhadores. Independentemente da escolha, a empresa deve assegurar que a flexibilidade necessária para cobrir a equipe não resulte em irregularidades na jornada do próprio folguista. Para RH e departamento pessoal, portanto, o principal cuidado é não tratar “folguista” como uma modalidade contratual à parte. A função de substituir colegas pode fazer parte da organização da empresa, mas registro, remuneração, jornada, descansos e demais direitos continuam sujeitos às regras trabalhistas aplicáveis à relação efetivamente mantida com o profissional._ Publicada em : 17/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Saque do FGTS: trabalhador que não conseguir sacar terá novo caminho na JustiçaO Tribunal Superior do Trabalho (TST) mudou o entendimento sobre qual ramo do Judiciário deve analisar ações relacionadas ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A partir da nova orientação, o caminho da ação será definido conforme o motivo que levou o trabalhador a solicitar a liberação dos recursos. A decisão busca encerrar uma divergência que existia entre o TST e o Superior Tribunal de Justiça (STJ) sobre a competência para julgar processos envolvendo a movimentação das contas do FGTS. Na prática, situações relacionadas diretamente ao contrato de trabalho continuarão sendo analisadas pela Justiça do Trabalho. Já pedidos de saque decorrentes de situações que não dependem da relação de emprego deverão ser encaminhados à Justiça comum. Quando a ação vai para a Justiça do Trabalho? Pela nova orientação, permanecem na Justiça do Trabalho os casos em que a liberação do FGTS depende da análise de questões relacionadas ao vínculo empregatício. Entre os exemplos estão: Demissão sem justa causa; Rescisão indireta; Rescisão por acordo entre empregado e empregador; Encerramento das atividades da empresa. Nessas situações, o julgamento pode exigir a análise de circunstâncias relacionadas ao contrato ou ao fim da relação de trabalho. Quando o caso será analisado pela Justiça comum? A Justiça comum deverá receber processos em que o direito ao saque não depende da análise do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, de pedidos relacionados a: Aposentadoria; Doença grave; Falecimento do trabalhador; Financiamento habitacional; Calamidade pública. Nessas hipóteses, o juiz deverá verificar principalmente se o trabalhador atende aos requisitos previstos na legislação para movimentar a conta do FGTS. Decisão não muda as regras de saque A mudança definida pelo TST não amplia nem reduz as hipóteses de saque do FGTS. As situações que permitem retirar os recursos continuam sendo aquelas previstas na legislação. A alteração está relacionada exclusivamente ao ramo do Judiciário responsável por analisar o processo quando o trabalhador precisa recorrer à Justiça para conseguir a liberação do dinheiro. Atualmente, o FGTS pode ser movimentado em situações previstas em lei, como demissão sem justa causa, aposentadoria, aquisição da casa própria, doenças graves e calamidades, entre outras. O que acontece com processos que já estão na Justiça? Como o novo entendimento modifica uma posição que vinha sendo adotada pelo próprio TST, os ministros estabeleceram uma regra de transição. Os processos que já haviam recebido sentença de mérito até a publicação do acórdão permanecerão na Justiça do Trabalho até o encerramento, inclusive durante a fase de execução. Os demais processos deverão seguir a nova divisão de competência estabelecida pelo tribunal. A medida busca evitar que trabalhadores e partes envolvidas sejam prejudicados pela mudança de entendimento e, ao mesmo tempo, estabelecer um critério mais claro para novos processos. Mais segurança para trabalhadores Segundo o TST, a principal consequência da decisão é aumentar a segurança jurídica e reduzir dúvidas sobre qual Justiça deve analisar cada pedido relacionado ao FGTS. Com a definição, o trabalhador que tiver o saque negado e precisar buscar uma decisão judicial deverá observar primeiro qual é a origem do direito ao saque. Se a questão estiver diretamente relacionada ao contrato de trabalho, a ação permanece na Justiça do Trabalho. Se o pedido decorrer de uma situação independente do vínculo empregatício, o processo deverá tramitar na Justiça comum._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara aprova projeto que permite descontar aluguel diretamente do salárioA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (12) o Projeto de Lei 462/2011, que cria a possibilidade de utilizar a consignação em folha de pagamento para garantir o aluguel de imóveis residenciais. Pelo texto aprovado, o valor destinado ao aluguel e aos encargos da moradia não poderá ultrapassar 30% do limite consignável. A proposta, apresentada em 2011, segue agora para análise do Senado Federal. A nova modalidade poderá ser utilizada por empregados privados, servidores públicos, aposentados e pensionistas. Com o desconto realizado diretamente na folha, o projeto estabelece uma alternativa para o pagamento do aluguel sem a necessidade de apresentar fiador ou realizar depósito caução, conforme as condições previstas na proposta. A matéria foi apresentada pelo deputado Julio Lopes (PP-RJ) e permaneceu em tramitação na Câmara desde 2011. Após a aprovação da redação final, o projeto foi encaminhado ao Senado Federal. Como funcionará a consignação do aluguel O projeto permite que o aluguel seja descontado diretamente da remuneração do locatário. O texto aprovado estabelece que o valor consignável para aluguel e encargos da moradia não poderá superar 30%, considerando o limite de consignação previsto na legislação. A proposta também permite que mais de um locatário participe da consignação para alcançar o valor total do aluguel. Dessa forma, os descontos poderão ser realizados diretamente na folha de pagamento de mais de um trabalhador. A modalidade poderá ser utilizada por empregados privados e servidores públicos, além de aposentados e pensionistas. O objetivo apresentado pelo autor do projeto é oferecer uma alternativa de garantia ao proprietário diante do risco de inadimplência. Com a utilização da consignação, o pagamento do aluguel passa a contar com o desconto direto na folha como mecanismo de garantia previsto no contrato. A medida também dispensa, conforme o texto-base, a necessidade de o locatário buscar fiador ou realizar depósito caução para essa finalidade. Projeto prevê regras para transferência de trabalhador O texto aprovado também estabelece uma regra específica para situações em que o locatário precise mudar de endereço em razão de uma transferência determinada pelo empregador. Nessa situação, o locatário não precisará pagar multa pela devolução antecipada do imóvel. A regra está relacionada aos contratos firmados utilizando a modalidade de consignação prevista no projeto. A proposta também estabelece que os imóveis poderão ser retomados do contrato de aluguel quando houver o encerramento do contrato de trabalho. Assim, além das regras relacionadas ao desconto do aluguel, o projeto estabelece disposições específicas para situações envolvendo a relação de trabalho do locatário e a continuidade do contrato de locação. Proposta segue para análise do Senado A aprovação da Câmara encerra a etapa de análise do projeto na Casa, mas não significa que a nova modalidade já esteja em vigor. A matéria foi encaminhada ao Senado Federal para continuidade da tramitação. O PL 462/2011 foi apresentado em 16 de fevereiro de 2011 e tem como ementa a instituição da consignação em folha de pagamento de aluguéis residenciais. A proposta altera a Lei nº 8.245/1991, conhecida como Lei do Inquilinato. Na sessão de 12 de agosto, a Câmara aprovou uma subemenda substitutiva ao projeto e, em seguida, a redação final. Com isso, a matéria passou a tramitar como PL 462-C/2011 e foi encaminhada ao Senado. Caso a proposta avance nas próximas etapas, as regras aprovadas pela Câmara poderão criar uma nova modalidade de garantia para contratos de aluguel residencial, baseada no desconto do valor diretamente na folha de pagamento do locatário._ Publicada em : 14/08/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 psicossocial: o STF lembrou que empresa não pode ser multada por adivinhaçãoA decisão do ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, é desse último tipo. Ela não acabou com a NR-1. Não revogou a preocupação com saúde mental no trabalho. Não autorizou empresas a ignorarem riscos psicossociais. Nada disso. O que a decisão fez foi muito mais simples — e, por isso mesmo, tão necessário: afirmou que o Estado não pode multar uma empresa com base em uma obrigação que ele próprio ainda não conseguiu explicar com precisão mínima. Parece básico. Mas, no Brasil, o básico frequentemente precisa subir ao Supremo. A controvérsia envolve a alteração da NR-1 promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Em tese, o tema é legítimo. Ninguém sério sustenta que saúde mental deva ser ignorada. Ambientes de trabalho desorganizados, metas impossíveis, assédio, pressão desmedida e jornadas incompatíveis com a realidade humana podem, sim, gerar adoecimento. Isso é evidente. O problema começa quando uma pauta legítima vira um instrumento sancionatório mal calibrado. E, no caso da NR-1 psicossocial, o risco era exatamente esse: transformar uma política de prevenção em uma máquina de autuação por conceitos abertos, metodologia indefinida e critérios que pareciam depender mais da cabeça do fiscal do que do texto normativo. A ADPF ajuizada pela CONFENEN questionou justamente esse ponto. Foram impugnados, entre outros atos, os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, na redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, na parte em que poderiam servir de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores psicossociais. Em linguagem menos burocrática: a ação não disse “não cuidem de saúde mental”. Disse: “antes de multar, expliquem exatamente qual é a regra do jogo”. E aqui está o ponto central da decisão. O ministro André Mendonça reconheceu que havia dúvida objetiva sobre quais condutas empresariais poderiam ser consideradas suficientes ou insuficientes para fins de punição. Em outras palavras, a empresa deveria identificar, avaliar, documentar e gerenciar riscos psicossociais, mas sem saber, com segurança, qual metodologia bastaria, qual documento seria aceito, quando a Avaliação Ergonômica Preliminar seria suficiente, quando a Análise Ergonômica do Trabalho seria exigível, quais dados poderiam ser utilizados e quais critérios seriam aplicados pela fiscalização. É a velha criatividade regulatória brasileira: primeiro se exige; depois se interpreta; em seguida se multa; e, por fim, talvez se explique. A decisão interrompeu essa sequência. E fez bem. Um dos aspectos mais importantes do caso está na crítica à chamada baixa densidade normativa. Esse termo pode parecer técnico, mas a ideia é simples: uma norma que pode gerar multa precisa ser clara o suficiente para que o destinatário saiba, antes da fiscalização, o que deve fazer. Não basta dizer que a empresa precisa “gerenciar riscos psicossociais” se não houver parâmetros objetivos para saber quando esse gerenciamento será considerado adequado. Empresa não é cartomante. RH não é oráculo. Contador não trabalha com bola de cristal. E departamento jurídico não tem obrigação de adivinhar a metodologia que, meses depois, será considerada correta por uma autoridade pública. A situação se torna ainda mais curiosa quando se observa que o próprio material orientativo do MTE reconhece que não há uma metodologia única obrigatória. A empresa poderia escolher ferramentas e técnicas adequadas à sua realidade, porte, estrutura e atividade. Até aí, ótimo. O problema é que liberdade metodológica com risco de punição retroativa vira uma armadilha elegante: a empresa escolhe livremente, mas pode ser multada porque a escolha livre não coincidiu com a preferência posterior da fiscalização. Isso não é regulação moderna. É insegurança jurídica com crachá. Outro ponto sensível está na relação entre NR-1, NR-17, AEP e AET. A norma remete às condições de trabalho e aos fatores ergonômicos, inclusive psicossociais. Mas não resolve, com a objetividade necessária, quando uma análise preliminar basta e quando uma análise ergonômica aprofundada passa a ser exigível. Também não define, com segurança, quando as medidas adotadas pela empresa serão consideradas suficientes. O resultado prático poderia ser perverso: qualquer desconforto, afastamento, atestado, reclamação ou narrativa individual poderia, em tese, ser usado como ponto de partida para questionar todo o sistema empresarial de prevenção. E, em casos mais graves, haveria o risco de transformar o empregador em uma espécie de segurador universal da subjetividade humana. É claro que a empresa deve atuar sobre fatores relacionados ao trabalho. Mas ela não controla todos os dramas da vida privada, todas as vulnerabilidades individuais, todos os conflitos familiares, todas as predisposições clínicas, todos os fatores sociais e todos os acontecimentos externos que atravessam a saúde mental de uma pessoa. Exigir prevenção no ambiente de trabalho é legítimo. Transformar a empresa em responsável automática por todo sofrimento psíquico é outra coisa — e bem diferente. A decisão também toca, ainda que de forma indireta, em um tema essencial para contadores, gestores e empresários: documentação. A nova NR-1 exige que a organização documente critérios, gradações de severidade e probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão. Em tese, isso faz sentido. O problema é exigir documentação sem dizer claramente qual padrão documental será suficiente para evitar uma autuação. Em matéria sancionatória, “faça alguma coisa e depois veremos se gostamos” não é critério jurídico. É convite ao litígio. Por isso, a decisão de André Mendonça foi equilibrada. Ela não suspendeu integralmente a NR-1. As diretrizes gerais continuam válidas. As empresas devem continuar tratando o tema com seriedade. A fiscalização orientativa, as recomendações e as medidas informativas permanecem possíveis. Sanções com base em outras normas de saúde e segurança do trabalho também não foram proibidas. O que ficou suspenso, por 90 dias, foi a eficácia sancionadora dos itens impugnados, na parte relacionada aos fatores de risco psicossociais. Além disso, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nesses itens também ficam suspensas durante as tratativas conciliatórias. Os autos foram encaminhados ao NUSOL/STF para tentativa de conciliação, com o objetivo de dar maior objetividade e densidade normativa às regras. Traduzindo: o Supremo não deu férias à empresa. Deu um freio no voluntarismo punitivo. E esse freio era necessário. Para o empresário, a decisão traz alívio, mas não autoriza inércia. O pior erro agora seria interpretar a liminar como uma licença para nada fazer. A leitura correta é outra: a empresa deve continuar estruturando seu gerenciamento de riscos, revisando o PGR, avaliando a organização do trabalho, documentando critérios, treinando lideranças, criando canais internos, tratando denúncias e adotando medidas proporcionais. Mas deve fazer isso com racionalidade, sem pânico e sem comprar soluções mágicas vendidas como “blindagem definitiva contra a NR-1”. Aliás, vale um alerta: sempre que surge uma norma aberta, surge também uma indústria da urgência. Consultorias aparecem prometendo checklists milagrosos, selos de conformidade, diagnósticos definitivos e metodologias infalíveis. Tudo, evidentemente, com prazo curtíssimo e preço compatível com o medo gerado. A decisão do STF ajuda a recolocar as coisas no lugar. Não existe, até aqui, metodologia única obrigatória. E se não existe metodologia obrigatória, não faz sentido transformar uma ferramenta privada em passaporte universal contra autuação. Para os profissionais da contabilidade, o tema é ainda mais relevante. A NR-1 psicossocial deixou de ser assunto apenas de jurídico, RH ou segurança do trabalho. Ela entrou no radar da gestão empresarial. Afeta custos, contratos com consultorias, provisões, governança, documentação, auditorias internas e até a forma como pequenas e médias empresas organizam suas rotinas. O contador que assessora empresas precisa transmitir uma mensagem sóbria: a liminar reduz o risco sancionatório imediato, mas não elimina a necessidade de organização. O cliente deve ser orientado a construir evidências de boa-fé, proporcionalidade e diligência. Em português claro: não basta dizer que cumpre; é preciso conseguir demonstrar que tentou cumprir de modo razoável, compatível com seu porte, sua atividade e sua estrutura. A decisão também tem um mérito institucional importante: ela separa proteção do trabalhador de arbitrariedade contra a empresa. Esse é talvez o ponto mais incômodo para parte do debate público. No Brasil, muitas vezes se tenta vender a ideia de que defender segurança jurídica empresarial seria o mesmo que ser contra direitos sociais. É uma falsa oposição. Empresa forte, previsível e juridicamente segura também protege emprego. Sem empresa, não há folha de pagamento. Sem folha, não há salário. Sem salário, não há contribuição previdenciária, FGTS, tributo, consumo, investimento ou política social que pare em pé. A defesa da empresa não é um capricho ideológico; é uma condição de funcionamento da economia real. A decisão de André Mendonça, portanto, não nega a importância da saúde mental. Ela nega a ideia de que saúde mental possa ser protegida por multas baseadas em critérios nebulosos. Boa intenção não substitui legalidade. Prevenção não autoriza improviso sancionatório. E norma regulamentadora não pode funcionar como cheque em branco para o Estado completar, na fiscalização, aquilo que não escreveu adequadamente na regulação. O recado é simples: se o Poder Público quer exigir, deve normatizar. Se quer punir, deve definir. Se quer fiscalizar, deve apresentar critérios. Se quer cobrar metodologia, deve dizer qual, quando e por quê. E se quer proteger a saúde mental — objetivo legítimo e necessário — deve fazê-lo sem transformar a empresa em ré permanente de uma obrigação sem contornos. A ironia é que a decisão precisou lembrar algo elementar: em um Estado de Direito, a empresa só pode ser punida por descumprir uma regra cognoscível, objetiva e previamente estabelecida. Não por falhar em satisfazer uma expectativa administrativa que ainda está em processo de elaboração. No fim, a ADPF 1.316 colocou a NR-1 psicossocial diante de uma pergunta incômoda: queremos uma política pública séria de prevenção ou apenas mais uma avenida para autuações criativas? Se a resposta for a primeira, a decisão de André Mendonça ajuda. Se for a segunda, atrapalha bastante._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Assédio Sexual no Trabalho: o que a empresa deve fazer quando recebe uma denúncia?Receber uma denúncia de assédio sexual exige atenção e responsabilidade por parte da empresa. Mas, afinal, quais devem ser os primeiros passos diante de uma acusação? No episódio de hoje, vamos entender como esse tipo de situação deve ser conduzido no ambiente corporativo._ Publicada em : 13/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Fisco lança Emissor Web para impulsionar preenchimento de IBS e CBSA Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS disponibilizaram, nesta segunda-feira (10), o Emissor Web da Nota Fiscal de Serviços Eletrônica (NFS-e) com campos específicos para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A ferramenta foi lançada para ampliar o preenchimento das informações dos novos tributos nos documentos fiscais, especialmente entre empresas que utilizam o emissor web. A NFS-e está entre os documentos fiscais que apresentam maior atraso no preenchimento dos campos de IBS e CBS. Segundo dados da Receita Federal citados na matéria-base, 44% das notas não tiveram os novos campos preenchidos nos 30 dias anteriores ao levantamento. O lançamento do emissor web busca alcançar principalmente empresas menores, que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. De acordo com avaliações internas do Fisco, esse grupo apresenta os menores índices de conformidade no preenchimento das informações relacionadas ao IBS e à CBS. Além da disponibilização da ferramenta, a Receita Federal informou que já notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos novos tributos nos documentos fiscais. A ferramenta foi disponibilizada pela Receita Federal e pelo Comitê Gestor do IBS como uma alternativa para facilitar a inclusão dos dados relacionados aos novos tributos nos documentos fiscais. A iniciativa ocorre durante o processo de adaptação dos contribuintes às novas exigências relacionadas à Reforma Tributária. Nesse contexto, a NFS-e aparece como um dos documentos com maior nível de atraso no preenchimento das informações de IBS e CBS. O foco da nova ferramenta está especialmente nos contribuintes que dependem do emissor web para gerar seus documentos fiscais e que podem enfrentar maiores dificuldades para adaptar sistemas próprios ou soluções tecnológicas. Receita Federal notificou contribuintes Além de disponibilizar a nova ferramenta, a Receita Federal informou que notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos campos referentes ao IBS e à CBS nos documentos fiscais. As notificações fazem parte do acompanhamento realizado pelo Fisco sobre a adaptação dos contribuintes às novas informações exigidas. A atuação ocorre em um cenário no qual uma parcela relevante das NFS-e ainda não apresenta os dados dos novos tributos, conforme os dados mencionados pela Receita Federal. Com a disponibilização do Emissor Web e a comunicação aos contribuintes, o Fisco busca ampliar a conformidade no preenchimento das informações de IBS e CBS nas NFS-e. O que muda para as empresas Para as empresas que utilizam o Emissor Web da NFS-e, a principal mudança é a possibilidade de preencher diretamente na ferramenta os campos destinados ao IBS e à CBS durante a emissão dos documentos fiscais. A atualização é especialmente relevante para empresas menores, que estão entre os contribuintes com menor índice de conformidade no preenchimento dessas informações e que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. Com a nova funcionalidade, esses contribuintes passam a contar com uma ferramenta específica para informar os novos tributos. Além disso, empresas que ainda não realizaram o preenchimento podem ser notificadas pela Receita Federal sobre a necessidade de regularização._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Simples Nacional poderá ter IBS e CBS quitados automaticamente pelo split payment em 2027As empresas optantes pelo Simples Nacional poderão ter débitos do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) recolhidos e quitados automaticamente no momento da liquidação financeira das transações, por meio do chamado split payment, a partir de 2027. A possibilidade consta na Resolução CGSN nº 190/2026, publicada nesta segunda-feira (10) no Diário Oficial da União (DOU), que promove uma série de alterações nas regras do Simples Nacional e do Microempreendedor Individual (MEI) para adequação à Reforma Tributária do consumo. Além do split payment, a regulamentação detalha como IBS e CBS serão incorporados ao regime simplificado, estabelece regras para empresas que optarem por recolher os novos tributos pelo regime regular — o chamado Simples híbrido — e disciplina créditos, sublimites e a transição que ocorrerá até 2033. As alterações produzirão efeitos, em sua maioria, a partir de 1º de janeiro de 2027. Como funcionará o split payment no Simples Nacional? O split payment é um mecanismo que permite a separação do valor do tributo no momento da liquidação financeira da operação. Com a regulamentação, os valores de IBS e CBS devidos por empresas enquadradas no Simples poderão ser recolhidos e utilizados para quitar os respectivos débitos automaticamente durante a liquidação da transação. Na prática, parte do valor correspondente aos tributos poderá ser direcionada ao pagamento do IBS e da CBS, em vez de todo o montante da operação passar primeiro pelo caixa da empresa para somente depois ocorrer o recolhimento. A resolução também prevê outras formas de extinção dos débitos de IBS e CBS apurados no regime. Além do recolhimento pelo Simples Nacional e do split payment, os valores poderão ser extintos mediante recolhimento realizado pelo próprio adquirente do bem ou serviço, nas situações previstas pelas novas regras. IBS e CBS entram no Simples Nacional A Resolução CGSN nº 190/2026 inclui formalmente IBS e CBS entre os tributos abrangidos pelo recolhimento mensal do Simples Nacional. Isso significa que permanecer no regime simplificado não implicará, automaticamente, retirar os dois novos tributos do DAS. A empresa poderá seguir no modelo tradicional, com IBS e CBS integrados ao regime único, ou optar pela apuração dos dois tributos pelas regras do regime regular. É justamente daí que surge uma das decisões mais importantes trazidas pela Reforma Tributária para as micro e pequenas empresas. Simples tradicional ou híbrido: qual é a diferença? A regulamentação permite que empresas optantes pelo Simples Nacional escolham recolher IBS e CBS fora do regime simplificado. Na prática, passam a existir duas possibilidades. Simples tradicional: a empresa permanece no modelo do regime simplificado, incluindo IBS e CBS no recolhimento realizado pelo Simples Nacional. Simples híbrido: a empresa continua enquadrada no Simples para os demais tributos abrangidos pelo regime, mas passa a apurar e recolher IBS e CBS pelas regras gerais aplicáveis aos novos impostos. Quando houver opção pelo regime regular, as parcelas correspondentes ao IBS e à CBS serão deduzidas do valor devido no DAS. Essa dedução, entretanto, não elimina a obrigação de calcular e recolher os dois tributos de acordo com as regras gerais. Quando a empresa poderá optar pelo Simples híbrido? A opção pelo regime regular de IBS e CBS terá validade semestral e será irretratável durante o respectivo período. Para produzir efeitos no primeiro semestre, a opção deverá ser realizada entre 1º e 30 de setembro do ano anterior, passando a valer em 1º de janeiro. Para o segundo semestre, o prazo será de 1º a 31 de março do próprio ano, com efeitos a partir de 1º de julho. Confira: Período da opção Início dos efeitos 1º a 30 de setembro do ano anterior 1º de janeiro 1º a 31 de março do mesmo ano 1º de julho O procedimento deverá ser realizado pelo Portal do Simples Nacional. No caso de empresas em início de atividade, a escolha poderá ser feita no momento da inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Decisão entre tradicional e híbrido exigirá análise das empresas A possibilidade de escolha tende a tornar o planejamento tributário ainda mais relevante para as empresas do Simples. Isso porque a decisão não envolve apenas comparar quanto a própria empresa pagará de IBS e CBS. Também será necessário avaliar quem são seus clientes, sua cadeia de fornecedores, os créditos envolvidos nas operações e o impacto comercial de cada opção. Uma empresa que vende predominantemente para outras empresas, por exemplo, poderá precisar analisar o impacto do crédito de IBS e CBS que será gerado para seus compradores. Já negócios voltados principalmente ao consumidor final podem apresentar uma dinâmica diferente. Assim, a escolha entre o modelo tradicional e o híbrido não deverá ser feita apenas com base no faturamento da empresa. Clientes de empresas do Simples poderão aproveitar créditos A regulamentação também trata de um dos pontos mais importantes para as relações entre empresas no novo sistema: o aproveitamento de créditos. Quando a empresa permanecer no modelo do Simples Nacional e não optar pelo regime regular de IBS e CBS, seus clientes poderão se apropriar de créditos dos novos tributos limitados ao valor efetivamente cobrado por meio do regime único, observadas as regras aplicáveis. A sistemática deve ganhar especial importância nas relações B2B, nas quais o aproveitamento de créditos pode interferir na decisão de compra e na negociação entre fornecedores. Esse é um dos fatores que deverão entrar nas simulações realizadas por empresas e profissionais contábeis antes da opção pelo regime híbrido. Recebeu ressarcimento? Regra limita retorno ao modelo do Simples A resolução estabelece ainda uma restrição para empresas que pretendam voltar a recolher IBS e CBS dentro do regime único. A empresa não poderá recolher IBS e CBS pelo Simples Nacional se tiver recebido ressarcimento de créditos desses tributos, considerando o ano-calendário corrente e o ano-calendário anterior. A regra deverá ser considerada principalmente por empresas que alternarem entre a apuração regular dos novos tributos e o recolhimento dentro do Simples. Sublimite de R$ 3,6 milhões também alcançará o IBS Outro ponto mantido pela regulamentação é o sublimite de R$ 3,6 milhões de receita bruta acumulada no ano-calendário. O limite continuará sendo utilizado para determinar o recolhimento de ICMS e ISS dentro do Simples e passará a alcançar também o IBS. Há ainda sublimite equivalente para receitas decorrentes de exportação. Caso a empresa ultrapasse o limite nas condições previstas na regulamentação, ficará impedida de recolher IBS, ICMS e ISS pelo Simples Nacional, ficando sujeita às regras gerais aplicáveis a esses impostos. Simples passará por transição até 2033 A adaptação não acontecerá integralmente em 2027. As tabelas do Simples Nacional acompanharão o período de transição da Reforma Tributária, com alterações graduais nas parcelas relacionadas aos tributos que serão substituídos. Ao longo da transição, ICMS e ISS serão gradativamente reduzidos enquanto o IBS avança, até a conclusão da substituição prevista para 2033. O objetivo é compatibilizar o regime simplificado com o cronograma geral da Reforma Tributária sobre o consumo. O que muda para o MEI? A resolução também promove adequações para o Microempreendedor Individual (MEI). O valor fixo recolhido mensalmente pelo MEI será adaptado gradualmente para incorporar CBS e IBS durante a transição. Ao mesmo tempo, as parcelas correspondentes ao ICMS e ao ISS serão reduzidas progressivamente até sua substituição completa pelo IBS em 2033. Assim, o MEI continuará inserido em uma sistemática simplificada, mas o conteúdo tributário do pagamento mensal acompanhará a substituição dos atuais tributos sobre o consumo. Empresas que entrarem no Simples em 2027 terão obrigação ainda em 2026 A regulamentação também traz uma atenção imediata para empresas que pretendem ingressar no Simples Nacional em 2027. Essas empresas deverão prestar informações relativas ao faturamento e à folha de salários de 2026 por meio do PGDAS-D, conforme os períodos e procedimentos estabelecidos pela regulamentação, ainda entre o final de 2026 e o início de 2027. Por isso, mesmo antes do início efetivo das novas regras de IBS e CBS, empresas e escritórios contábeis precisarão acompanhar os procedimentos necessários para a transição. Contadores terão papel decisivo na escolha do regime A Resolução CGSN nº 190/2026 transforma uma das discussões mais importantes da Reforma Tributária para pequenos negócios em uma decisão prática. A partir de 2027, estar no Simples Nacional não significará necessariamente recolher IBS e CBS dentro do Simples. As empresas poderão manter os novos tributos no regime único ou escolher sua apuração pelas regras regulares. Nesse cenário, profissionais contábeis precisarão avaliar não apenas a carga tributária direta, mas também perfil dos clientes, fornecedores, geração e aproveitamento de créditos, margens, formação de preços e efeitos comerciais da escolha. E o primeiro prazo importante já ocorre em 2026: empresas que pretendam iniciar 1º de janeiro de 2027 recolhendo IBS e CBS pelo regime regular deverão observar a janela de opção prevista para setembro deste ano. Com a regulamentação, portanto, a discussão sobre o chamado Simples híbrido deixa de ser apenas uma possibilidade prevista na Reforma Tributária e passa a exigir planejamento efetivo das micro e pequenas empresas para 2027._ Publicada em : 12/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Rescisão com documentos eletrônicos: o que a lei exige, o que serve de prova e por quanto tempo guardarO fim da homologação sindical obrigatória, em 2017, tirou do caminho um ritual — e transferiu integralmente para o empregador o ônus de provar que a rescisão foi feita corretamente. Desde então, a discussão sobre verbas rescisórias deixou de ser resolvida no balcão do sindicato e passou a depender do que está guardado na pasta do empregado. Com boa parte dos departamentos pessoais operando sem papel, a pergunta prática mudou: um documento de rescisão assinado eletronicamente segura essa discussão? A resposta é sim — desde que se entenda o que a lei realmente exige e, principalmente, o que ela não exige. Onde está a base legal Três normas sustentam o uso de documentos eletrônicos na relação de trabalho. A primeira é a MP 2.200-2/2001, que criou a ICP-Brasil. Ela estabelece uma presunção de veracidade para documentos assinados com certificado ICP-Brasil, mas — e este é o ponto que costuma ser ignorado — o §2º do seu art. 10 admite expressamente outros meios de comprovação de autoria e integridade, desde que aceitos pelas partes como válidos. Não existe, na relação de emprego, exigência legal geral de certificado digital para assinar um aviso prévio ou um termo de rescisão. A segunda é a Lei 14.063/2020, que organizou as assinaturas eletrônicas em três níveis: simples, avançada e qualificada. Embora tenha sido escrita para interações com entes públicos, ela virou a referência conceitual usada por advogados e auditores para graduar risco em documentos privados. A terceira é o Decreto 10.278/2020, que fixa os requisitos técnicos para que um documento digitalizado produza os mesmos efeitos do original em papel — metadados obrigatórios, garantia de integridade e de autenticidade. É a norma que interessa a quem quer eliminar o arquivo físico, e não apenas assinar documentos novos em meio digital. Vale registrar que assinar eletronicamente e digitalizar são coisas diferentes. O documento nascido digital e assinado eletronicamente é original. O documento nascido em papel e escaneado é uma cópia — e só se equipara ao original se seguir o rito do decreto. Confundir os dois é o erro mais comum em projetos de digitalização de acervo de RH. O que precisa mesmo estar por escrito A CLT não impõe formato eletrônico nem impede o uso dele. O que ela impõe é forma escrita para determinados atos. Na rescisão, a lista prática é curta e conhecida: o comunicado de aviso prévio, o eventual pedido de dispensa do cumprimento do aviso feito pelo empregado, o pedido de demissão quando a iniciativa é dele, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o recibo das verbas pagas. Some-se a isso o acordo do art. 484-A, quando a extinção é consensual, e o termo de quitação anual do art. 507-B, se a empresa adota essa prática. Todos esses documentos podem ser produzidos e assinados eletronicamente. O que muda de um para outro é o nível de robustez que faz sentido exigir. Graduando o risco documento a documento A pergunta certa não é qual assinatura é válida, e sim quanto vale, em juízo, a prova que eu vou ter daqui a três anos. Uma forma prática de decidir é classificar os documentos por consequência. Documentos de baixo risco — comunicados internos, ciência de escala, recibos de entrega de crachá — comportam assinatura eletrônica simples, com registro de data, IP e autenticação por e-mail ou SMS. Documentos de risco médio — aviso prévio, TRCT, recibos de pagamento — pedem, no mínimo, autenticação em dois fatores e uma trilha de auditoria completa. Documentos de alto risco — pedido de demissão, acordo do art. 484-A, termo de quitação anual, transações e planos de desligamento voluntário — são aqueles em que o empregado abre mão de direitos e em que o questionamento futuro é mais provável. Nesses, o custo de exigir uma assinatura mais forte (avançada, com certificado, ou qualificada) é irrelevante perto do custo de perder a discussão. O critério não é jurídico-formal, é probatório. A assinatura eletrônica não vale por si: vale pelo conjunto de evidências que a acompanha. Os erros que derrubam a prova O primeiro é colar uma imagem da assinatura no PDF e chamar isso de assinatura eletrônica. Não é. Uma imagem não carrega autoria nem integridade e é trivialmente contestável. O segundo é guardar o documento assinado, mas descartar a trilha de auditoria. O log — quem assinou, quando, de qual IP, por qual meio foi autenticado, qual o hash do arquivo — é justamente a parte que sustenta o documento. Sem ele, sobra um PDF bonito e nada mais. O terceiro é usar o e-mail corporativo do empregado como canal de assinatura de documentos rescisórios. No dia do desligamento, esse e-mail é desativado, e a empresa fica sem forma de demonstrar que a mensagem chegou a quem deveria — e o próprio fato de a empresa controlar a caixa enfraquece a prova de autoria. Para atos de desligamento, use o e-mail pessoal ou o celular cadastrado, colhidos e confirmados na admissão. O quarto é não entregar cópia ao empregado. A entrega, além de obrigação, é o que impede a alegação de que ele nunca soube do conteúdo. O quinto é misturar datas. Documento sem data confiável, ou com data divergente da informada no eSocial, cria inconsistência que aparece na primeira conferência. A data do aviso, a data do desligamento e o que foi transmitido no S-2299 precisam contar a mesma história. Por quanto tempo guardar A prescrição trabalhista é de cinco anos no curso do contrato, limitada a dois anos após a extinção (art. 7º, XXIX, da Constituição). O FGTS seguiu a mesma lógica quinquenal desde a decisão do STF no ARE 709.212, com a modulação então definida. Na prática, guardar a documentação rescisória por cinco anos contados do término do contrato cobre o cenário trabalhista comum; para documentos que também servem de base a obrigações previdenciárias e fiscais, o prazo relevante costuma ser maior. A LGPD não conflita com isso. O art. 16 permite a conservação de dados pessoais para cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para o exercício regular de direitos em processo. O que a LGPD exige é intencionalidade: prazo definido por tipo de documento, base legal declarada e descarte efetivo quando o prazo vence. Pasta digital que nunca é limpa é passivo, não é organização. Um roteiro mínimo Quem quer sair do papel sem criar risco pode seguir uma sequência simples. Mapeie todos os documentos que o DP emite no desligamento e classifique cada um pelo risco de contestação. Defina, para cada faixa, o nível de assinatura e o que será guardado como evidência. Colete e valide, ainda na admissão, o e-mail pessoal e o celular do empregado — sem isso, a assinatura eletrônica no desligamento fica frágil. Padronize o kit rescisório em um único fluxo, para que nenhum documento saia sem o outro. Estabeleça a política de retenção por tipo documental, com prazo e responsável. E teste o processo de recuperação: se um documento de 2023 não puder ser localizado e aberto em cinco minutos, com o log correspondente, o arquivo digital não está funcionando. A rescisão é o momento em que o contrato de trabalho é examinado com lupa. O meio eletrônico não fragiliza esse exame — desde que a empresa trate a assinatura como o que ela é: um elemento de prova, e não uma formalidade cumprida._ Publicada em : 11/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Aviso-prévio: Desconto na rescisão ao pedir demissãoPedido de demissão sem cumprir aviso-prévio: quando a empresa pode descontar na rescisão? A CLT autoriza o desconto do aviso não cumprido pelo empregado, mas o tratamento muda quando a empresa aceita sua saída imediata, dispensa o cumprimento ou não documenta corretamente as condições do desligamento. O empregado recebe uma nova proposta de trabalho, pede demissão e informa que precisa sair imediatamente. Entrega uma carta ao gestor, pede para não cumprir o aviso-prévio e acredita que está liberado. Dias depois, ao receber a rescisão, encontra o equivalente a 30 dias de salário descontado. A empresa entende que aplicou corretamente a Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalhador afirma que havia sido autorizado a sair sem cumprir o período. E uma conversa aparentemente simples passa a gerar divergência justamente no encerramento do vínculo. A CLT permite que o empregador desconte o valor correspondente ao aviso-prévio quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o período devido. Essa regra, porém, não deve ser aplicada de forma automática. Antes de lançar o desconto, a empresa precisa verificar o que o empregado efetivamente pediu, se houve exigência de cumprimento do aviso, como a empresa respondeu e quais condições foram acordadas para a saída. Em muitos casos, o problema não está no cálculo da folha. Está na falta de documentação sobre uma decisão tomada entre empregado e gestor. Quem pede demissão também deve conceder aviso-prévio O aviso-prévio funciona como uma comunicação antecipada de que uma das partes pretende encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa, é o empregador quem deve conceder o aviso. Quando a iniciativa parte do trabalhador, ocorre o inverso. O artigo 487 da CLT prevê que a parte que pretende rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar previamente a outra. O § 2º estabelece que a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período. Para o empregado mensalista que pede demissão, a referência normalmente utilizada é de 30 dias. Assim, quem simplesmente comunica que está deixando a empresa naquele mesmo dia, sem cumprir o aviso e sem obter uma liberação em condições diferentes, pode ter o valor correspondente descontado das verbas rescisórias. Aviso proporcional de até 90 dias não deve ser descontado de quem pede demissão Um erro relevante ocorre quando a empresa aplica ao pedido de demissão a proporcionalidade criada pela Lei nº 12.506/2011. A legislação estabeleceu aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias. Essa proporcionalidade foi instituída em benefício do empregado. Por isso, não deve ser utilizada automaticamente para aumentar o período de aviso exigido de quem pede demissão. Um trabalhador com muitos anos de empresa não deve ter 60, 75 ou 90 dias de salário descontados apenas porque teria direito a esse período caso fosse dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a referência permanece, em regra, em 30 dias. Esse cuidado é especialmente importante em contratos longos, nos quais a aplicação automática da proporcionalidade pode elevar significativamente um desconto indevido. Pedir para sair imediatamente não é o mesmo que ser dispensado do aviso O pedido de demissão e a dispensa do cumprimento do aviso são decisões diferentes. O empregado pode escrever: “Peço demissão e informo que não cumprirei o aviso-prévio.” Nesse caso, ele comunica que não pretende cumprir sua obrigação. A empresa poderá aplicar o desconto legal correspondente. Mas também pode escrever: “Peço demissão e solicito à empresa a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.” Aqui existe um pedido adicional. O trabalhador quer sair, mas pede que a empresa concorde com a liberação imediata. Essa diferença precisa ser percebida pelo gestor e pelo departamento pessoal. Se a empresa exige o cumprimento e o empregado decide não comparecer, a situação é uma. Se o empregador aceita formalmente sua liberação, é outra. O documento deve deixar claro qual decisão foi tomada. Dispensa do cumprimento e desconto são questões que precisam ser definidas Uma das maiores fontes de conflito está na expressão: “Você está dispensado do aviso.” Ela pode ser interpretada de maneiras diferentes. Para o empregado, pode significar que foi liberado sem qualquer consequência financeira. Para o departamento pessoal, pode significar apenas que ele não precisará trabalhar, mas que o desconto continuará sendo efetuado. A empresa deve evitar esse tipo de ambiguidade. Se concordar com a saída imediata e optar por não descontar, o documento pode registrar: “A empresa concorda com a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, sem desconto correspondente nas verbas rescisórias.” Se autorizar que o trabalhador deixe de comparecer, mas mantiver o desconto legal, isso também deve ser informado de maneira expressa. O importante é que empregado, gestor e departamento pessoal estejam trabalhando com a mesma informação. Carta de novo emprego elimina o desconto? Não automaticamente. Essa é uma das dúvidas que mais geram confusão porque costuma haver mistura entre duas situações trabalhistas diferentes. A Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho trata da hipótese em que o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa e o empregado pede para deixar de cumprir o aviso porque conseguiu novo emprego. Nesse caso específico, a comprovação do novo emprego pode produzir efeitos sobre o aviso devido pelo empregador. O raciocínio não deve ser transportado automaticamente para o trabalhador que tomou a iniciativa de pedir demissão. No pedido de demissão, a regra principal continua sendo o artigo 487, § 2º, da CLT. Assim, apresentar uma carta de contratação por outra empresa não cria, por si só, um direito automático de sair sem cumprir o aviso e sem sofrer desconto. A atual empresa pode concordar com a liberação sem desconto, mas isso precisa decorrer de uma decisão empresarial ou de outra regra aplicável ao caso. O gestor não deve decidir informalmente algo que afeta a rescisão Boa parte dos erros começa fora do departamento pessoal. O empregado informa ao gerente: “Consegui outro trabalho e preciso começar amanhã.” O gerente responde: “Tudo bem, pode ir.” Para o empregado, a conversa encerrou o assunto. Quando o pedido chega à folha, porém, consta apenas que o trabalhador pediu demissão e não cumpriu o aviso. O sistema então calcula o desconto. O problema não nasceu no sistema. Nasceu porque a empresa não definiu se aquele gestor tinha autoridade para dispensar o aviso e quais seriam os efeitos financeiros dessa decisão. Empresas devem estabelecer uma regra interna simples: qualquer liberação do cumprimento do aviso precisa ser formalizada e comunicada ao setor responsável pela rescisão. Pedido de demissão deve ser documentado A formalização escrita protege as duas partes. Não é recomendável preencher previamente uma carta de demissão e exigir que o empregado apenas a assine quando houver dúvida sobre a espontaneidade da decisão. O pedido precisa representar a manifestação real de vontade do trabalhador. Se houver discussão posterior sobre coação, fraude ou pressão para pedir demissão, a existência de um documento ajuda, mas não impede a análise de outras provas. Quem pede demissão não tem redução de jornada no aviso Outra confusão recorrente ocorre com as regras do artigo 488 da CLT. Quando o empregado é dispensado sem justa causa e cumpre aviso trabalhado, há redução de jornada destinada a permitir a procura por uma nova colocação. Essa redução não se aplica automaticamente ao trabalhador que pediu demissão. Portanto, quem pede demissão e cumpre o aviso normalmente continua realizando sua jornada contratual integral. O departamento pessoal deve evitar configurar a mesma rotina de aviso para qualquer tipo de desligamento. Antes de calcular horários e datas, é necessário identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato. O contrato continua normalmente durante o aviso trabalhado O aviso trabalhado faz parte do contrato. Durante esse período, permanecem válidas as obrigações da relação de emprego. O fato de existir uma data prevista para o desligamento não transforma o aviso em um período informal. Também não autoriza a empresa a retirar direitos ou reduzir condições de trabalho como forma de reação ao pedido de demissão. E se o empregado cumprir apenas parte do aviso? Também é possível que o empregado comece a cumprir o período e interrompa sua prestação antes do encerramento. Nesse caso, a empresa deve olhar para as datas reais. A análise não deve simplesmente partir da ideia de que “o aviso não foi cumprido”. Se parte do período foi efetivamente trabalhada, essa informação precisa ser considerada na rescisão. Da mesma forma, ausências justificadas devem ser tratadas conforme sua própria natureza e não confundidas com abandono voluntário do período. Quem pede demissão continua recebendo verbas rescisórias O pedido de demissão não significa perda de todos os direitos. O trabalhador continua recebendo as parcelas correspondentes ao trabalho realizado e aos direitos adquiridos durante o contrato. O pedido de demissão, por outro lado, não produz os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa. Em regra, o trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego em razão dessa modalidade de desligamento. O aviso não cumprido será apenas uma das rubricas a analisar dentro do acerto final. A empresa não pode transformar a rescisão em uma cobrança ilimitada A existência do desconto legal do aviso não autoriza a empresa a compensar qualquer valor de maneira irrestrita na rescisão. A CLT estabelece limites para compensações no momento do desligamento. Por isso, o departamento pessoal precisa revisar conjuntamente todas as rubricas que pretende descontar. Podem existir, por exemplo: A soma dessas parcelas precisa respeitar a legislação aplicável. Isso é particularmente importante quando o empregado possui poucas verbas a receber. Uma rescisão não pode ser transformada simplesmente em saldo negativo crescente porque a empresa pretende recuperar diversos valores por meio da folha. O pedido de demissão pode ser reconsiderado? A CLT permite que a parte que concedeu o aviso proponha a reconsideração antes do término. Isso significa que o empregado que pediu demissão pode mudar de ideia e solicitar a continuidade do contrato. A empresa, porém, não é obrigada a aceitar. A reconsideração depende da concordância da outra parte. Se houver aceitação e o vínculo continuar normalmente, o desligamento inicialmente previsto pode deixar de produzir efeitos. Essa situação também deve ser formalizada. Permitir que o empregado continue trabalhando sem definir se o pedido de demissão foi cancelado pode gerar outra fonte de dúvida documental. O prazo de pagamento da rescisão precisa ser respeitado A existência de discussão sobre o aviso não suspende indefinidamente o fechamento do desligamento. A empresa precisa definir a data de término do contrato, concluir os cálculos e cumprir o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes. Quanto mais tarde essa informação chega ao departamento pessoal, maior o risco de erro no prazo, na folha e nos documentos. Procedimento mais seguro para o departamento pessoal Confirme a iniciativa do desligamento: identifique se a saída realmente partiu do empregado. Receba o pedido por escrito: registre a data e a intenção do trabalhador. Defina o aviso: confirme se os 30 dias serão cumpridos. Analise eventual pedido de dispensa: não trate a solicitação como autorização automática. Formalize a decisão empresarial: deixe claro se haverá ou não desconto. Evite decisões exclusivamente verbais: principalmente quando produzirem efeito financeiro. Confira os dias efetivamente trabalhados: em casos de cumprimento parcial. Revise todas as verbas rescisórias: não concentre a conferência apenas no aviso. Valide os descontos: observe fundamento e limites legais. Arquive todo o histórico: mantenha pedido, resposta e documentos vinculados à rescisão. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, o desconto do aviso-prévio costuma parecer uma questão exclusivamente matemática, mas o risco quase sempre está na documentação que antecede o cálculo. Quando o gestor libera verbalmente o empregado, o trabalhador entende uma condição e o departamento pessoal recebe outra informação, a folha apenas materializa um conflito que já havia sido criado. Uma rescisão segura começa pela definição clara de quem decidiu o quê e em quais condições. Perguntas frequentes Quem pede demissão é obrigado a cumprir 30 dias de aviso-prévio? Em regra, o empregado mensalista que pede demissão deve conceder aviso-prévio de 30 dias. Se não cumprir e não houver uma condição diferente aceita pela empresa, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias. A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar durante o aviso? O empregado pode optar por não cumprir o período, mas essa decisão pode gerar o desconto previsto na CLT. A empresa também pode concordar com a dispensa do cumprimento. Carta de novo emprego impede o desconto? Não automaticamente. A regra sobre novo emprego frequentemente citada está ligada ao aviso devido ao trabalhador dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a situação precisa ser analisada separadamente. O aviso de quem pede demissão pode chegar a 90 dias? Em regra, não. O aviso proporcional da Lei nº 12.506/2011 não deve ser utilizado para ampliar automaticamente a obrigação do empregado que pede demissão. A referência usual permanece em 30 dias. Se a empresa dispensar o aviso, pode descontar mesmo assim? As condições precisam ser claramente definidas. Se a empresa concordou expressamente em liberar o empregado sem desconto, o cálculo deve refletir essa decisão. Se a liberação ocorrer mantendo o desconto legal, isso deve ser comunicado de forma inequívoca. Quem pede demissão pode trabalhar duas horas a menos durante o aviso? Não há esse direito automático. A redução de jornada prevista na CLT está ligada à hipótese de aviso concedido pelo empregador. Quem pede demissão normalmente mantém sua jornada integral durante o período. Quem pede demissão recebe férias e décimo terceiro? Sim, conforme a situação contratual. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço e outras parcelas adquiridas durante o contrato._ Publicada em : 11/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Taxa das blusinhas pode voltar em setembro se MP não for aprovadaA chamada “taxa das blusinhas” pode voltar a ser cobrada em setembro caso o Congresso Nacional não aprove a Medida Provisória (MP) 1.357/2026, que zerou o Imposto de Importação sobre compras internacionais de até US$ 50. A medida entrou em vigor em maio, mas precisa ser convertida em lei pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal para manter definitivamente a nova regra. O prazo para análise da MP termina em 22 de setembro de 2026. Caso o Congresso não conclua a votação dentro do prazo, a medida provisória perderá a validade e a cobrança prevista anteriormente poderá ser retomada. O que muda com a MP 1.357/2026 A MP publicada em maio alterou as regras de tributação simplificada das remessas internacionais e autorizou a aplicação de alíquota zero do Imposto de Importação para compras de até US$ 50. Antes da mudança, as compras nessa faixa estavam sujeitas a uma alíquota de 20% de Imposto de Importação, conhecida popularmente como “taxa das blusinhas”. A medida provisória, no entanto, não eliminou o ICMS, que continua sendo cobrado pelos estados nas compras internacionais. Para remessas acima de US$ 50, a regra geral do Imposto de Importação permanece em 60%, embora a MP tenha autorizado o Ministério da Fazenda a reduzir a alíquota para até 30% em determinadas condições e faixas de valor. Por que a taxa pode voltar? A principal questão é que uma medida provisória possui efeito imediato, mas tem prazo de validade e precisa ser aprovada pelo Congresso para se tornar permanente. A MP 1.357/2026 foi editada em 12 de maio. Em julho, o prazo de vigência foi prorrogado por mais 60 dias, levando o limite para apreciação do texto a 22 de setembro. A Rádio Senado confirmou que a medida precisa ser votada pelos deputados e senadores para não perder a validade. O texto também enfrenta resistência de parlamentares que defendem a retomada da tributação sobre as compras internacionais. Entre os argumentos favoráveis à manutenção da cobrança estão a proteção da indústria e do varejo nacionais e a preocupação com a concorrência entre produtos importados e mercadorias comercializadas no mercado brasileiro. Já os defensores do fim da taxa argumentam que a cobrança pesava principalmente sobre consumidores de menor renda. Durante a discussão da MP, o senador Jaques Wagner afirmou que a arrecadação obtida com a tributação teria ficado abaixo das expectativas e que o impacto financeiro para famílias de menor renda foi relevante. O que acontece se a MP perder a validade? Se a MP não for aprovada dentro do prazo, a alíquota zero deixa de produzir efeitos e a legislação anterior volta a ser aplicada, conforme as regras de vigência da medida provisória. Na prática, isso significa que as compras internacionais de até US$ 50 poderão voltar a ficar sujeitas ao Imposto de Importação de 20%, além do ICMS estadual. A retomada da cobrança, portanto, pode ocorrer justamente no período em que o Congresso estiver encerrando o prazo para analisar a medida. Taxa das blusinhas foi criada em 2024 A tributação de 20% para compras internacionais de até US$ 50 foi criada em 2024 e passou a ser aplicada em agosto daquele ano. A cobrança foi instituída com o objetivo de ampliar a arrecadação e também reduzir a diferença tributária entre produtos importados e aqueles vendidos por empresas instaladas no Brasil. Com a MP 1.357/2026, o governo mudou novamente a regra e zerou o Imposto de Importação para essa faixa de compras. A alteração, porém, ainda depende da decisão do Congresso. Até que haja uma definição, a alíquota zero permanece em vigor, mas existe a possibilidade de retorno da tributação caso a medida provisória não seja convertida em lei até setembro._ Publicada em : 10/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita e Comitê Gestor esclarecem adiamento das regras de validação de IBS/CBSA Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS (CGIBS) esclareceram, na última quinta-feira (6), que não houve suspensão da obrigatoriedade de informar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) nos documentos fiscais eletrônicos. A mudança anunciada para agosto de 2026 está relacionada apenas às regras de validação dos documentos, que não serão rejeitados automaticamente pela ausência de determinados campos. A alteração foi formalizada pelo Ato Técnico Conjunto nº 1/2026, que adiou o início das validações previstas para 3 de agosto. Com isso, documentos como NF-e, NFC-e, CT-e e outros modelos podem ser autorizados mesmo quando não apresentarem todas as informações relativas ao IBS e à CBS. Segundo os órgãos, porém, a flexibilização das validações não modifica o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo nem elimina a necessidade de preenchimento dos campos previstos na nova sistemática. O que mudou na emissão dos documentos fiscais A principal diferença está no tratamento dado aos documentos que não contenham as informações de IBS e CBS. Antes da alteração, a ausência dos dados poderia levar à rejeição automática do documento fiscal durante o processo de autorização. Com o adiamento das validações, essa rejeição não ocorrerá neste momento. Dessa forma, a empresa poderá ter o documento autorizado mesmo que determinados campos relacionados aos novos tributos não tenham sido preenchidos. A Receita Federal e o CGIBS destacam, entretanto, que a autorização do documento não significa que a obrigação de prestar as informações tenha sido retirada. O preenchimento continua previsto no cronograma de implantação da Reforma Tributária. Na prática, a medida cria uma diferença entre cumprir a obrigação de informar os novos tributos e estar sujeito à validação automática desses dados no momento da emissão. Quais documentos fiscais são afetados A orientação alcança diferentes documentos fiscais eletrônicos que passaram a incorporar informações relacionadas ao IBS e à CBS. Entre eles estão: NF-e (Nota Fiscal Eletrônica); NFC-e (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica); CT-e (Conhecimento de Transporte Eletrônico); CT-e OS (Conhecimento de Transporte Eletrônico para Outros Serviços); GTV-e (Guia de Transporte de Valores Eletrônica); BP-e (Bilhete de Passagem Eletrônico); NF3e (Nota Fiscal/Conta de Energia Elétrica Eletrônica); NFCom (Nota Fiscal Fatura de Serviço de Comunicação Eletrônica). Assim, empresas que emitem esses documentos devem considerar os campos destinados ao IBS e à CBS na adequação de seus sistemas e processos fiscais. O adiamento das validações não representa uma alteração restrita a um único modelo de documento. A medida foi estruturada para evitar que inconsistências ou ausência de informações provocassem a rejeição dos documentos durante o período de adaptação. Empresas ainda precisam adaptar sistemas Mesmo com a flexibilização das regras de validação, a Receita Federal e o CGIBS orientam os contribuintes que ainda não concluíram a adaptação a continuar os trabalhos de adequação. Isso envolve não apenas os sistemas emissores de documentos fiscais, mas também processos internos, parametrizações, integração entre áreas e preparação das equipes responsáveis pelas atividades contábeis e fiscais. Os órgãos informaram que 88% dos documentos emitidos em 4 de agosto por contribuintes alcançados pela obrigatoriedade já continham as informações de IBS e CBS. O percentual, segundo a administração tributária, demonstra o nível de preparação alcançado até aquele momento. A orientação oficial é que as empresas aproveitem o período de adaptação para concluir os ajustes necessários, sem interpretar a ausência de rejeição automática como dispensa do cumprimento das regras. Não preenchimento pode gerar penalidades? O fato de o documento fiscal ser autorizado sem todos os campos de IBS e CBS não elimina, por si só, as consequências previstas nas normas que regulamentam as novas obrigações. As regras infralegais relacionadas ao IBS e à CBS estabelecem obrigações para a prestação dessas informações. Portanto, a flexibilização anunciada pelo Fisco deve ser compreendida como uma mudança nas regras de validação e rejeição dos documentos eletrônicos, e não como cancelamento da obrigação tributária. Ao mesmo tempo, a Receita Federal e o CGIBS afirmaram que 2026 é um período de adaptação e orientação para a implementação do novo modelo. A administração tributária também informou que está em regulamentação um programa de conformidade destinado a acompanhar a evolução dos contribuintes e estimular a regularização durante essa fase. Receita corrigiu comunicado divulgado em julho O esclarecimento da última quinta-feira (6) ocorreu após uma comunicação divulgada pela Receita Federal e pelo CGIBS em 31 de julho, que indicava a suspensão da obrigatoriedade de preenchimento das informações de IBS e CBS. Na ocasião, os órgãos haviam informado que seria aprovada uma medida para suspender a obrigatoriedade das informações nos documentos fiscais eletrônicos. Posteriormente, a Receita e o Comitê Gestor esclareceram que essa interpretação não correspondia ao conteúdo do Ato Técnico Conjunto nº 1/2026. A nova comunicação estabelece que o ato trata exclusivamente do adiamento do início das validações das regras relacionadas ao IBS e à CBS. Com a correção, permanece vigente o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo, enquanto a flexibilização fica limitada à possibilidade de autorização dos documentos mesmo sem o preenchimento de determinadas informações. O que as empresas devem fazer Para as empresas, a orientação oficial é manter a preparação para a nova sistemática tributária, mesmo durante o período em que a ausência de determinados dados não provoque rejeição dos documentos fiscais. Entre os pontos que devem permanecer no planejamento estão a atualização dos emissores de documentos fiscais, a revisão das parametrizações, a integração entre sistemas e áreas responsáveis pelas informações e a capacitação dos profissionais envolvidos. A medida também exige atenção dos profissionais de contabilidade e da área fiscal, que precisam acompanhar as atualizações das regras de IBS e CBS e avaliar seus impactos sobre a emissão e a escrituração dos documentos. Segundo a Receita Federal e o CGIBS, a flexibilização foi adotada para reduzir riscos operacionais durante a transição e preservar a continuidade da emissão de documentos, do faturamento e das atividades econômicas._ Publicada em : 10/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Desafios contábeis na classificação de cargo de confiança bancárioA classificação do cargo de confiança bancário não é apenas uma questão trabalhista. Quando um cargo de confiança se descaracteriza na Justiça, o efeito chega direto ao balanço: provisão de contingência, nota explicativa e, em muitos casos, lançamento retroativo de folha. Este artigo trata dos dois lados dessa equação, o jurídico e o contábil, para profissionais que lidam com a folha de pagamento e as demonstrações financeiras de instituições bancárias. A Descaracterização do Cargo de Confiança na CLT A descaracterização ocorre quando, apesar do título e da remuneração, o empregado não exerce os poderes de gestão e autonomia que a lei exige para o enquadramento. Nesses casos, a realidade fática se sobrepõe ao formal, e isso muda diretamente o cálculo de verbas e o risco provisionado. Artigo 62, II x Artigo 224, §2º da CLT O Artigo 62, inciso II, da CLT isenta do controle de jornada empregados com amplos poderes de gestão, exigindo gratificação mínima de 40%. Já o Artigo 224, §2º, é específico para bancários: basta a confiança inerente à função, com gratificação de um terço sobre o salário, sem necessidade de subordinados. É essa diferença de exigência que costuma decidir se um gerente de conta ou de agência realmente se enquadra na exceção ou não. O Ônus da Prova e a Primazia da Realidade Cabe ao banco comprovar a existência do cargo de confiança na prática, já que se trata de fato impeditivo do direito às horas extras. Prevalece o princípio da primazia da realidade: os fatos vivenciados no dia a dia sobre a denominação formal do cargo. Isso exige das áreas jurídica e contábil uma leitura conjunta da rotina de trabalho, não só do organograma. Sinais de Descaracterização em Cargos Bancários Gerente de conta e gerente geral de agência são os cargos mais questionados. Com frequência, o bancário tem o título, mas atua na venda de produtos, sem poder de mando ou autonomia decisória. Controle rigoroso de jornada, obrigatoriedade de bater ponto e execução de tarefas operacionais são indícios de que a função não corresponde a um cargo de gestão real. A ausência da gratificação de um terço, ou seu pagamento incorreto, é outro sinal direto. O Impacto Contábil: Provisão, Nota Explicativa e Auditoria Aqui está o ponto que normalmente fica de fora da discussão jurídica, mas que é onde a contabilidade entra de fato. Provisão para contingências (CPC 25). Quando a perda em uma ação trabalhista é classificada como provável, o banco é obrigado a constituir provisão contábil correspondente ao valor estimado do passivo. Se classificada como possível, a exigência é de divulgação em nota explicativa, sem lançamento no passivo. Se remota, não há obrigação de registro ou divulgação. A classificação de risco de cada ação, ou do estoque de ações semelhantes, é o que determina o tratamento contábil. Estimativa estatística do passivo. Bancos com grande volume de ações de descaracterização de cargo de confiança normalmente não avaliam processo a processo para fins de provisão. Usam modelos estatísticos sobre o histórico de êxito e o valor médio de condenação, aplicados ao estoque total de ações em curso. Esse é o ponto de contato mais direto entre a área jurídica, que fornece o histórico de resultados, e a controladoria, que traduz isso em número de balanço. Nota explicativa nas demonstrações financeiras. A maioria dos bancos brasileiros é companhia aberta, sujeita à CVM e ao BACEN. Isso implica divulgação obrigatória, em nota explicativa, dos processos trabalhistas relevantes e dos valores provisionados, prática recorrente nos relatórios anuais de instituições como Itaú e Bradesco. Auditoria independente. Auditores revisam a razoabilidade da provisão constituída, o que inclui questionar a metodologia de cálculo e a taxa de êxito histórica usada como referência. Uma classificação equivocada de risco (por exemplo, tratar como possível uma ação que deveria ser provável) é um ponto comum de ressalva em parecer de auditoria. Reflexo direto na folha. Quando a Justiça reconhece a descaracterização, o bancário readquire o direito à jornada de seis horas diárias, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (adicional de 50%), além de reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esses valores, quando retroativos, geram lançamento contábil direto e podem ser substanciais dependendo do tempo de contrato. Como Comprovar a Descaracterização A comprovação exige reunir evidências da rotina real de trabalho: documentos internos (e-mails, relatórios, registros informais de ponto) e depoimentos de colegas. Evidências de controle de horário e ausência de autonomia decisória demonstram que a função, na prática, não correspondia a um cargo de gestão. Prazo para Cobrança das Horas Extras O bancário tem até dois anos após o fim do contrato de trabalho para ajuizar a ação (prescrição bienal). Dentro desse prazo, pode cobrar valores relativos aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento (prescrição quinquenal). Passado esse período, as parcelas anteriores prescrevem. Para a área contábil, isso define a janela de exposição a considerar na análise de risco: um cargo mal caracterizado por anos pode gerar passivo relevante assim que o vínculo se encerra. Orientação Jurídica Especializada A avaliação de descaracterização de cargo de confiança exige análise conjunta de rotina de trabalho, documentação e jurisprudência, o que recomenda o acompanhamento de um advogado trabalhista especializado em direito bancário. Esse suporte auxilia tanto a prevenção de litígios quanto a correta classificação do risco para fins contábeis. Considerações Finais A descaracterização de cargo de confiança no setor bancário tem consequência jurídica e consequência contábil, e as duas caminham juntas: uma decisão judicial se traduz em provisão, nota explicativa e, eventualmente, lançamento retroativo de folha. Entender essa cadeia completa é o que permite antecipar risco em vez de só reagir a ele._ Publicada em : 07/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Job hopping: descubra por que brasileiros estão trocando mais de empregoA troca frequente de emprego, conhecida como job hopping, tem ganhado espaço no mercado de trabalho brasileiro. O movimento representa profissionais que mudam de empresa em períodos mais curtos em busca de novos desafios, crescimento profissional, melhores condições de trabalho ou maior alinhamento com seus objetivos pessoais e de carreira. O comportamento tem sido observado principalmente entre trabalhadores mais jovens. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) indicam que 38,2% dos profissionais entre 18 e 24 anos deixam o emprego antes de completar um ano, enquanto o índice chega a 25,3% entre pessoas de 25 a 29 anos. Entre adolescentes de 14 a 17 anos, a taxa supera a metade, com 52%. Além da busca por remuneração, fatores como falta de perspectiva de crescimento, jornadas extensas, ambiente de trabalho, flexibilidade e identificação com os valores da empresa estão entre os motivos apontados para as mudanças. Busca por crescimento profissional impulsiona mudanças O perfil de profissionais que trocam de emprego mudou nos últimos anos. A movimentação deixou de estar relacionada apenas à busca por salários maiores e passou a envolver também desenvolvimento de carreira, aprendizado e novas oportunidades. Um exemplo é o caso de profissionais que optam por deixar posições estáveis para ingressar em empresas maiores ou em funções com maior potencial de crescimento, mesmo sem aumento imediato de remuneração. Segundo especialistas em mercado de trabalho, muitos trabalhadores passaram a avaliar a permanência em uma empresa considerando fatores como plano de carreira, possibilidade de aprendizado e perspectivas futuras. A percepção de ausência de oportunidades internas pode levar profissionais a buscar novas organizações que ofereçam caminhos mais claros de evolução profissional. Quais fatores levam os brasileiros a trocar de emprego? Levantamento da consultoria Michael Page aponta que 44% dos brasileiros estão buscando ativamente uma nova oportunidade, enquanto 39% consideram deixar o emprego atual. De acordo com o estudo do Ministério do Trabalho e Emprego, entre os fatores que ajudam a explicar o aumento das mudanças estão salários considerados baixos, longas jornadas e poucas oportunidades de desenvolvimento. A rotatividade também pode ocorrer por razões econômicas. Segundo especialistas, parte das movimentações acontece por decisão voluntária dos trabalhadores, enquanto outra parcela está relacionada a demissões, cortes de custos e reestruturações empresariais. A frequência das trocas também varia conforme o nível hierárquico. Funções operacionais e posições iniciais costumam apresentar maior rotatividade, enquanto cargos executivos tendem a registrar permanências mais longas nas empresas. O que muda para empresas e profissionais com o avanço do job hopping? O aumento das mudanças de emprego traz novos desafios para as empresas na retenção de talentos e na construção de estratégias de desenvolvimento profissional. Para organizações, fatores como ambiente de trabalho, políticas de flexibilidade, oportunidades de crescimento e ações relacionadas à diversidade e inclusão passaram a influenciar a decisão dos profissionais sobre permanecer ou buscar uma nova oportunidade. A valorização da vida pessoal após a pandemia também contribuiu para mudanças nas expectativas dos trabalhadores. Modelos de trabalho mais flexíveis e maior equilíbrio entre carreira e vida pessoal passaram a ser considerados na escolha de uma empresa. Para os profissionais, especialistas destacam que a troca de emprego precisa estar acompanhada de resultados entregues e capacidade de explicar as contribuições realizadas em cada experiência. Diversidade, flexibilidade e propósito ganham espaço na carreira A busca por ambientes mais inclusivos também aparece como um dos fatores relacionados às mudanças de emprego. Temas como diversidade, neurodiversidade e conciliação entre vida profissional e pessoal passaram a ter maior relevância nas decisões de carreira. Especialistas em futuro do trabalho avaliam que a relação entre empresas e trabalhadores passou por transformações. A percepção de estabilidade tradicional perdeu espaço diante de mudanças como demissões em massa, contratos por projetos e novas formas de contratação. Nesse cenário, profissionais passaram a analisar não apenas a permanência em uma empresa, mas também o quanto aquela experiência contribui para seus objetivos profissionais e pessoais. A escolha por mudar de emprego, segundo especialistas, está cada vez mais ligada à construção de uma trajetória profissional considerada adequada aos próprios objetivos. Como recrutadores avaliam profissionais que mudam muito de emprego? Apesar do crescimento do job hopping, especialistas destacam que o histórico profissional continua sendo analisado pelos recrutadores conforme o contexto de cada mudança. Segundo profissionais de recrutamento, o principal ponto de avaliação não é apenas a quantidade de empresas no currículo, mas os motivos das transições e os resultados alcançados em cada experiência. No início da carreira, mudanças mais frequentes podem ser associadas à busca por aprendizado e definição de trajetória profissional. Já para posições mais estratégicas, empresas costumam observar períodos mais longos de atuação e construção de resultados. Não existe um período fixo considerado ideal para permanecer em uma organização. A recomendação de especialistas é que o profissional permaneça tempo suficiente para desenvolver atividades, gerar entregas e demonstrar o impacto do seu trabalho. Dessa forma, o job hopping passa a ser analisado não apenas pela frequência das mudanças, mas pela coerência da trajetória construída ao longo da carreira._ Publicada em : 07/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Recusa em assinar advertência trabalhista: validade, registro e cuidados para evitar passivosA assinatura comprova que o trabalhador recebeu a comunicação, mas não representa necessariamente concordância com a punição. Diante da recusa, a empresa deve registrar a entrega, preservar as provas e evitar constrangimentos ou uma segunda penalidade pelo mesmo fato. A empresa apura uma falta injustificada, um atraso recorrente ou o descumprimento de uma orientação interna e decide aplicar uma advertência escrita. No momento da entrega, porém, o empregado discorda da descrição apresentada e se recusa a assinar o documento. A partir daí, surgem dúvidas recorrentes: sem a assinatura, a advertência perde a validade? O empregador pode chamar testemunhas? A recusa autoriza uma suspensão? É possível usar essa advertência em uma futura dispensa por justa causa? A ausência da assinatura do empregado não anula automaticamente a penalidade. O empregador, no entanto, precisará demonstrar que o fato foi apurado, que a medida foi efetivamente comunicada e que o trabalhador teve oportunidade de apresentar sua versão. O que sustenta uma advertência não é apenas uma assinatura no final da página. É a combinação entre descrição objetiva da ocorrência, proporcionalidade, proximidade entre o fato e a punição, coerência com medidas aplicadas em situações semelhantes e documentação capaz de comprovar o procedimento adotado. Obrigar o empregado a assinar, expô-lo diante dos colegas ou puni-lo novamente apenas pela recusa pode transformar uma medida disciplinar legítima em uma nova fonte de passivo trabalhista. A CLT não estabelece um modelo obrigatório de advertência A Consolidação das Leis do Trabalho não apresenta um artigo específico definindo o formato, o conteúdo ou o prazo de validade de uma advertência. As medidas disciplinares decorrem do poder de direção do empregador, que pode organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços. Esse poder, contudo, não é ilimitado: deve respeitar a proporcionalidade, a dignidade do trabalhador, a igualdade de tratamento e a proibição de dupla punição pelo mesmo acontecimento. O artigo 482 da CLT relaciona condutas que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa, como ato de improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. A norma não cria uma quantidade mínima de advertências nem determina uma sequência obrigatória para todas as situações. Na prática, a advertência é utilizada em faltas que não justificam imediatamente o encerramento do contrato, mas precisam ser formalmente comunicadas para que o trabalhador corrija sua conduta. Ela possui, portanto, duas funções principais: orientar o empregado e documentar a resposta da empresa. O funcionário é obrigado a assinar? A assinatura deve ser compreendida como uma confirmação de recebimento, não como confissão ou concordância com a versão apresentada pela empresa. O trabalhador pode discordar da advertência e, por esse motivo, não querer assiná-la. O TST já tratou institucionalmente da dúvida sobre a obrigatoriedade de assinatura do documento, destacando a possibilidade de a empresa comprovar a entrega por outros meios quando houver recusa. Uma prática adequada é informar expressamente que a assinatura confirma somente a ciência da comunicação. O documento pode conter a seguinte observação: “A assinatura deste documento confirma seu recebimento e não representa necessariamente concordância com o conteúdo da advertência.” O empregado também pode ser autorizado a registrar uma ressalva, como “recebido, mas não concordo”, sem que isso, por si só, invalide a penalidade. A advertência sem assinatura continua válida? Pode continuar válida, desde que a empresa consiga comprovar que o documento foi apresentado ao trabalhador e que a recusa ocorreu. Não existe uma determinação geral na CLT obrigando a empresa a utilizar exatamente duas testemunhas em toda advertência recusada. Apesar disso, a assinatura de pessoas que realmente presenciaram a entrega pode fortalecer a prova de que o trabalhador recebeu a comunicação. As testemunhas devem confirmar apenas o que efetivamente viram: a apresentação do documento e a recusa. Elas não devem ser utilizadas para afirmar que a falta ocorreu quando não acompanharam o acontecimento original. Um registro possível seria: “O empregado recebeu ciência desta advertência em 5 de agosto de 2026 e recusou-se a assiná-la, conforme presenciado pelas pessoas abaixo identificadas.” Inserir posteriormente o nome de pessoas que não estavam presentes ou solicitar assinaturas apenas para completar uma formalidade pode comprometer a credibilidade de todo o procedimento. O que deve constar na advertência Um documento genérico, sem data, contexto ou descrição clara, possui pouca capacidade de orientar o empregado e menor força em uma eventual discussão judicial. A advertência deve permitir que o trabalhador compreenda qual comportamento está sendo questionado e o que deverá fazer para evitar uma nova ocorrência. A descrição deve se concentrar em fatos verificáveis. Em vez de afirmar que o empregado é “irresponsável” ou “não tem compromisso”, a empresa deve registrar, por exemplo, que ele iniciou a jornada em horários específicos diferentes daqueles estabelecidos contratualmente e não apresentou justificativa aceita para os atrasos. Avaliações pessoais, ironias ou expressões ofensivas não fortalecem a punição. Apenas aumentam o risco de que uma comunicação disciplinar seja interpretada como constrangimento. O empregado deve ser ouvido antes da punição A legislação trabalhista não estabelece um processo disciplinar formal obrigatório para cada advertência aplicada por uma empresa privada. Isso não significa que o trabalhador deva ser punido sem ser ouvido. Uma ausência aparentemente injustificada pode estar amparada por um documento enviado ao setor errado. Um atraso pode decorrer de uma emergência. Uma suposta insubordinação pode ter origem em ordens contraditórias transmitidas por gestores diferentes. Antes de decidir, a empresa deve verificar os registros disponíveis e permitir que o empregado apresente sua versão. Oferecer espaço para explicação não retira o poder disciplinar do empregador. Ao contrário, reduz erros, melhora a qualidade da decisão e demonstra que a penalidade não foi aplicada de forma arbitrária. A empresa precisa agir com proximidade em relação ao fato A punição deve ser aplicada depois que a empresa tomar conhecimento da ocorrência e concluir uma apuração razoável. Uma demora prolongada e sem justificativa pode ser interpretada como aceitação da conduta ou perdão tácito. Isso não obriga a empresa a advertir o empregado imediatamente, sem conferir os fatos. Pode ser necessário analisar registros de ponto, documentos, imagens obtidas licitamente, mensagens corporativas ou informações apresentadas por gestores e colegas. O período utilizado para uma apuração real não se confunde com omissão. O risco surge quando a empresa conhece o episódio, não realiza nenhuma investigação e decide aplicar a punição muito tempo depois, sem explicar a demora. Advertência e suspensão não podem punir o mesmo fato Depois que a empresa aplica uma advertência por determinado episódio, não deve impor posteriormente uma suspensão ou uma justa causa exclusivamente pelo mesmo acontecimento. Essa prática representa dupla punição. Uma advertência anterior poderá ser considerada caso o empregado cometa uma nova falta relacionada. O que não deve ocorrer é o agravamento retroativo da penalidade porque o empregador passou a considerar a medida inicial insuficiente. Exemplo: o empregado recebe advertência por uma falta injustificada. Dias depois, a empresa não deve aplicar uma suspensão referente àquela mesma ausência. Se houver uma nova falta sem justificativa, o histórico poderá ser considerado na análise da medida seguinte. A empresa também não deve aplicar uma nova advertência simplesmente porque o empregado não assinou a primeira. A recusa deve ser registrada, não transformada automaticamente em outra infração. Situação diferente ocorre quando, durante a entrega, o trabalhador pratica uma conduta autônoma, como ameaça, agressão ou dano ao patrimônio. Nesse caso, o novo comportamento precisa ser analisado separadamente e comprovado. Toda punição deve ser proporcional Nem toda falha justifica uma advertência, assim como nem toda reincidência autoriza a justa causa. Erros decorrentes de treinamento insuficiente, falhas no sistema, orientações contraditórias ou ausência de procedimento claro podem revelar um problema de gestão, e não necessariamente uma conduta disciplinar do empregado. A aplicação seletiva de advertências também merece atenção. Quando empregados em situações semelhantes recebem tratamentos completamente diferentes sem justificativa objetiva, a empresa pode enfrentar alegações de perseguição, discriminação ou abuso do poder disciplinar. É obrigatório seguir advertência, suspensão e justa causa? Não existe uma sequência automática aplicável a todos os casos. Nas faltas menos graves e reiteradas, a gradação das penalidades costuma ser relevante para demonstrar que o empregado recebeu oportunidades de corrigir o comportamento. O TST já reconheceu que faltas injustificadas repetidas podem caracterizar desídia quando acompanhadas de penalidades progressivas e de um histórico que demonstre a continuidade da conduta. Por outro lado, algumas faltas podem ser graves o suficiente para romper imediatamente a confiança necessária à manutenção do contrato. Em caso envolvendo ato de improbidade, o TST reconheceu que a gravidade concreta poderia justificar a dispensa motivada sem advertências anteriores. Portanto, não existe uma regra segundo a qual três advertências autorizam automaticamente a justa causa. Somar advertências antigas e relacionadas a comportamentos completamente diferentes não transforma, por si só, uma nova falta leve em justa causa. Advertência possui prazo de validade? A CLT não determina um prazo geral para que uma advertência seja retirada ou desconsiderada do histórico funcional. Entretanto, isso não permite que uma ocorrência antiga seja utilizada indefinidamente como elemento decisivo para uma punição mais grave. O tempo transcorrido, a ausência de novas ocorrências e a relação entre as condutas precisam ser considerados. Uma advertência por atraso aplicada anos antes, seguida de um longo período sem reincidência, não possui o mesmo peso de medidas recentes relacionadas ao mesmo comportamento. Por isso, advertências não devem ser administradas como pontos acumulados automaticamente contra o empregado. O histórico precisa ser interpretado dentro do contexto atual. A comunicação deve ocorrer de forma reservada A advertência deve ser apresentada em ambiente privado, com a presença apenas das pessoas necessárias. Repreender o trabalhador diante de colegas, clientes ou fornecedores não melhora a prova nem aumenta a eficácia da medida. Ao contrário, pode provocar constrangimento desnecessário e deslocar a discussão do fato disciplinar para a forma abusiva como a empresa conduziu o episódio. O documento também não deve circular em grupos de mensagens, murais, e-mails coletivos ou sistemas acessíveis a pessoas que não participam da gestão da relação de trabalho. O acesso deve ficar restrito aos profissionais que realmente precisam conhecer o caso, como o gestor responsável, o departamento pessoal, recursos humanos e a assessoria jurídica, quando necessária. A advertência pode ser enviada eletronicamente? A empresa pode utilizar meios eletrônicos, especialmente em regimes de teletrabalho ou quando mantém sistemas corporativos de gestão de documentos. E-mail institucional, plataforma corporativa ou sistema de assinatura eletrônica tendem a produzir registros mais organizados do que mensagens enviadas por aplicativos pessoais. Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável. Como agir quando o funcionário não assina O procedimento empresarial pode seguir estas etapas: Apurar o acontecimento: reunir os registros e ouvir as pessoas diretamente envolvidas. Escutar o empregado: permitir que ele apresente explicações e documentos. Avaliar a proporcionalidade: considerar a gravidade, o histórico e as medidas adotadas em casos semelhantes. Redigir objetivamente: descrever o que ocorreu, quando ocorreu e qual orientação se relaciona ao fato. Entregar de forma reservada: evitar exposição diante da equipe. Explicar a assinatura: informar que ela representa ciência, e não concordância obrigatória. Receber eventual ressalva: permitir que o empregado registre sua versão. Documentar a recusa: anotar data, horário e circunstâncias, com a identificação de quem presenciou a entrega. Arquivar com segurança: preservar o documento e as provas que deram origem à medida. Evitar nova punição pelo mesmo episódio: considerar o histórico apenas diante de uma nova ocorrência. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, uma advertência não deve ser produzida apenas para formar um arquivo destinado a uma futura justa causa. Sua principal função é comunicar de maneira clara o problema identificado e permitir que o empregado corrija a conduta. Quando a empresa se preocupa somente com a assinatura, mas não apura o fato, não descreve a ocorrência e não observa a proporcionalidade, cria um documento formalmente preenchido, porém juridicamente frágil. Perguntas frequentes O funcionário é obrigado a assinar uma advertência? O empregado não deve ser obrigado ou constrangido a assinar. A assinatura serve principalmente para comprovar o recebimento e não representa necessariamente concordância. Diante da recusa, a empresa pode registrar o ocorrido por outros meios. A advertência sem assinatura é válida? A ausência da assinatura não invalida automaticamente a advertência. A empresa deve conseguir demonstrar que o documento foi apresentado ao empregado e que a recusa foi registrada de forma confiável. A empresa precisa chamar duas testemunhas? A CLT não estabelece uma exigência geral de exatamente duas testemunhas. Pessoas que efetivamente presenciaram a entrega podem assinar o registro de recusa, fortalecendo a prova da comunicação. O empregado pode escrever que não concorda? Sim. Ele pode assinar apenas para confirmar o recebimento e acrescentar uma ressalva. A discordância não anula automaticamente a advertência, mas deve ser preservada junto ao documento. A recusa em assinar pode gerar suspensão? A simples recusa não deve produzir automaticamente uma nova penalidade. A empresa deve registrar que o empregado não assinou. Uma punição diferente dependeria da prática comprovada de outra conduta irregular. Quantas advertências são necessárias para a justa causa? Não existe uma quantidade fixa. A decisão depende da gravidade, da repetição, da proporcionalidade, da imediatidade e das provas. Em algumas faltas reiteradas, a gradação é importante; em condutas muito graves, a justa causa pode ser aplicada sem advertências anteriores. A advertência pode ser enviada por WhatsApp? O meio eletrônico pode ser utilizado, mas a empresa deve conseguir provar o conteúdo, a autoria, a entrega e a data. Canais corporativos e sistemas com registros de acesso geralmente oferecem maior segurança do que aplicativos pessoais. Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável._ Publicada em : 06/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 06/08/2026 - Cômputo da hora noturna...
Cômputo da hora noturnaA hora noturna inscrita no Artigo 73 da CLT é uma ficção legal, de difícil entendimento. Cumpre ressaltar que “computo” (cálculo) é um problema, e assim sendo, deve ser resolvido pela matemática, que é uma ciência exata. Por isso mesmo, diante da ficção legal, inscrita no Artigo 73 da CLT, temos que observar os critérios de cômputo (cálculo), de forma exata, conforme ensina a matemática. Esta ficção legal merece uma análise bastante criteriosa. Destarte, passamos a demonstrar, com exatidão, que o cômputo (cálculo) da hora noturna (Art. 73 da CLT) deve ser feito, não pela duração em si, mas pela remuneração, de forma contínua, a cada 52min 30seg em toda a extensão do horário noturno (22h às 05h), sem nenhuma interrupção, porque de outra forma, a conta não fecha, visto que 52,5min multiplicado por 8 (oito) horas de remuneração, corresponde exatamente a 420 minutos ou 7 (sete) horas de duração (22h às 05h) com remuneração normal – de 8 horas. Este é o espírito da lei, definido pelo conjunto das regras, estabelecida pelo legislador, conforme o art. 73 da CLT - que não trata de duração da hora - porque hora é hora (60 minutos); trata-se de remuneração da hora, no período de 22h às 05h. HORÁRIO NOTURNO: a "ficção legal" (CLT, art. 73, §1º) é de muito difícil entendimento para um simples operário. Senão vejamos: CLT – Art. 73: “§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”. Desta forma, nos horários mistos, as verdadeiras proporções idealizadas nesse contexto legal – Artigo 73 da CLT – instituído em 1943, são facilmente ultrapassadas. Há quem diga que “a duração da hora do trabalho realizado durante a noite é reduzida”. Cumpre ressaltar que o Art. 73 da CLT não trata de duração da hora. Hora é Hora (60 minutos), daí “52min 30seg” não é hora. Mas, apesar de ser uma ficção legal, tem a sua explicação, de forma exata. Lembramos que computar é contar. Em princípio, diante dos misteriosos “30 segundos” da imaginária “duração” da hora noturna, o simples empregado fica perplexo, não entende nada e torna-se parte vencida na suposta proteção do trabalho noturno, que acaba por não proteger coisa alguma, conforme se vê na formulação de determinado horário misto (22h às 07h) descrito ao final deste trabalho, o qual deveria ter uma remuneração extraordinária de 2 horas (05h às 07h), mas não tinha coisa alguma. A falta de conhecimento do trabalhador é o “fator-chave” que sempre favorece aos empregadores, que podem extrapolar as verdadeiras fronteiras da jornada noturna, sem problemas. Eu fui operador de computadores de grande porte e trabalhei durante 13 anos a noite. Estudei muito bem o assunto e posso explicar como se faz o cômputo (a conta) da hora noturna, de forma correta. Da minha parte, nos idos de 1975/1980, após cinco anos de trabalho noturno, consegui com muito esforço, atingir a fase de entendimento do segredo da coisa que podemos chamar de “ficção legal” inscrita no art. 73 da CLT. Em princípio, a intenção do legislador, era de considerar um horário (22h/5h) reduzido na sua duração, mas com remuneração normal (8 horas). Descobri, então o segredo do cômputo, ou seja, a conta que explica a origem da suposta hora de 52min 30seg: ESSA CONTA TEM SOMENTE UMA EXPLICAÇÃO: “A duração das 7 horas do horário de 22h às 05h, multiplicada pela quantidade dos 60 minutos da hora, resulta em 420 minutos, os quais divididos pela remuneração normal de 8 horas apresentam como resultado a remuneração da hora aos 52min 30seg”. Esta era a ideia original sobre o cômputo, ou seja, sobre a conta da remuneração do período – grifo, de forma contínua de 22:00h às 05:00h. Mas, o problema, contra o empregado, e a favor do empregador, está na fixação dos horários mistos, que facilitam a manipulação da jornada de trabalho noturno. HORÁRIO MISTO – A duração (jornada) de trabalho normal de 8 (oito) horas é de fácil entendimento, mas o problema está na fixação dos horários mistos, onde predomina o entendimento empresarial, de duração da hora como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Essa coisa absurda não existe, porque o artigo 73 da CLT não trata de duração da hora; trata de remuneração. Trata-se de computar (contar; calcular). Conforme demonstramos, deveria haver a “remuneração” de 1 (uma) hora a cada 52min 30seg no período noturno, de tal forma que ao fim das 7 horas contínuas (22h às 05h) teríamos a remuneração normal das 8 horas, assim: (52,5min x 8h = 420min). A explicação do problema da “hora noturna” está na combinação dos dois primeiros parágrafos do art. 73 da CLT. Veja-se que o parágrafo §1º está diretamente subordinado ao “caput” do artigo, que trata de "remuneração" e não trata de duração do trabalho (noturno). Por sua vez, o §2º refere-se a um período contínuo (22h às 05h), o qual não pode ser descontinuado, porque, se a contagem do tempo for interrompida nesse período noturno (22h às 05h), perderá sua qualidade de “remuneração”. Precisamos entender que, para permitirmos a ligação correta entre os dois parágrafos (§1º e §2º) do Art. 73 da CLT, aquele período contínuo (22h às 05h), não pode ser descontinuado, sob pena de haver manipulação de horário, e a prova disso está no fato de que com qualquer número ímpar de horas noturnas a conta dos “30 segundos” não fecha. Essa é a verdade! Na Grécia Antiga, Aristóteles estabeleceu as Leis da Lógica onde uma delas é: “A é A” (...). No Brasil, na duração do trabalho normal, a lei refere-se a hora. Portanto, Hora é Hora (60 minutos). Consequentemente 52min 30seg não é Hora, e muito menos unidade de duração do trabalho, porque só podemos medir duração do trabalho humano em segundos no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso. Já vimos que o art. 73 da CLT não estabeleceu outra hora (noturna) com duração de 52min 30seg porque isto não existe; não se trata de duração da hora aos 52min 30seg porque isso não existe, repetimos, trata-se de remuneração da hora. Senão vejamos o que acontece à noite. Sabemos que, na duração normal, após 4 horas de trabalho, a lei estabelece um intervalo para repouso ou alimentação. Mas, se a conta ou cômputo da “remuneração” de que trata o art. 73 da CLT for interrompida, pelo intervalo legal - a conta dos “30 segundos” - no período de 22h às 05h não fecha, conforme veremos adiante. Provamos isso! Vamos aos detalhes da prova. Consideramos então, uma suposta jornada do trabalho noturno fixada pelo empregador, que estabelece um horário misto. Ele pode organizar cuidadosamente as “horas noturnas” em quantidade par, porque sabe que, com qualquer número de horas noturnas em quantidade ímpar (1 ou 3 ou 5 ou 7), a conta não fecha. Aí está a “brecha” a qual me refiro, que favorece aos empregadores. Esta minha afirmação pode ser conferida em números exatos. Por exemplo, numa jornada de 8 (oito) horas, iniciando-se o primeiro turno de trabalho no horário (16:00h até 20:00h) podemos contar 4 (quatro) horas “diurnas” de trabalho.Aseguir, devendo haver um intervalo legal, que pode ser de 1 (uma) hora (20:00h às 21:00h).Depois,computamos mais 1 hora de trabalho, hora essa “ainda diurna” de (21:00h às 22:00h). Até aqui temos 5 (cinco) horas de trabalho. Agora vamos às provas concretas. Portanto, para completarmos a jornada, faltam ainda 3 horas de trabalho. Acontece que a conta de 3 (três) horas noturnas (3h x 52,5min = 157,5min) não fecha, porque medir duração do trabalho humano em segundos, só mesmo no campo das competições esportivas. Aqui não se trata disso! Podemos conferir as contas; já vimos então, que seriam necessárias mais 3 horas de trabalho noturno (52,5 x 3 = 157,5) minutos para completar a jornada normal. Na realidade estes 157,5 minutos resultam em 2 horas + 37 minutos + 30 segundos. Eu pergunto então, como poderemos computar o trabalho de um motorista ao volante de um ônibus em movimento, nos últimos 30 segundos que restam para completar sua jornada, conforme o cálculo acima? Impossível! Não há como computar essa duração do trabalho dos últimos 30 segundos! Portanto, justifica-se a “remuneração” no período noturno de forma contínua no período de 22h às 05h, seja qual for, total ou parcial. Exatamente porque, se não podemos computar duração de 30 segundos de trabalho, o que existe é a remuneração – que só pode ser computada de forma contínua – no horário de 22h às 05h – ou seja, de um extremo ao outro do período noturno, para fecharmos a conta em números exatos de remuneração (e não de duração) pois é daquilo que trata o Art. 73 da CLT. Portanto, fora disso, o que vemos é uma oportunidade para imposições aleatórias da parte do empregador. No meu caso, em 1975, quando eu era operador de computadores de grande porte, do tipo IBM antigos, a minha jornada era de 8 horas de trabalho, entre “horas noturnas” e “horas diurnas”. Havia um intervalo de 1h 45minutos, porque este era o intervalo padrão da Empresa, durante qualquer expediente, diurno ou de horário misto. Era obrigatório bater o ponto, mas asseguro que tal intervalo só servia para estressar ainda mais o trabalhador noturno. A maioria deles preferia continuar trabalhando normalmente, porque parar no meio da noite, naquele ambiente, tinha um resultado simbólico de pura frustração; era melhor continuar. Os gerentes da empresa, faziam então o cálculo de horas noturnas sempre em número par, porque já vimos ser impossível explicar, por exemplo, a duração de 3 ou 5 horas noturnas de 52min 30seg de trabalho. Mas, com 6 horas noturnas de 52,5 minutos, a conta fechava certinho e assim, o empregado ficava inerte, diante de sua situação de desigualdade. Devemos observar melhor os termos do Art. 73 § 1º da CLT. Ora, se computar é contar, computamos (contamos) 8 horas, naquele período de 7 horas (22h às 05h) – este é o espírito da lei; fora disso é artifício de cálculo do empregador. Eu procurei pessoalmente o eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND. Foi ele quem me disse que a jornada deve ser reduzida, limitada a sete horas, conforme está escrito num de seus livros: “que a hora noturna seja computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1º), com o que reduz a sete horas (art. 73, § 2º), o limite da jornada normal do trabalho noturno, com remuneração correspondente a oito horas”. Só faltou dizer que esta regra era uma Regra de Três Simples, como veremos adiante. PRIMEIRA SITUAÇÃO – A Regra de Três Simples explica: O eminente mestre, Dr. ARNALDO SUSSEKIND - membro permanente da OIT, era então Ministro do Trabalho em 1943, no Governo Getúlio Vargas, quando trabalhou na redação do art. 73 da CLT. Pelos seus dizeres acima, eu descobri que “hora de 52min 30seg”era resultante de uma regra de três simples e assim a conta fecha com exatidão, como podemos ver adiante. A regra de Três Simples explica o Cômputo da hora noturna: – De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas. – Pergunta-se: quantos “x” minutos na remuneração de 1 hora – Resposta:x = (420 x 1) / 8 = 52min 30seg Portanto, a Regra de Três Simples não pode mudar no horário misto: – De 22:00h às 05:00h 420 minutos remuneração de 8 horas. – De 23:45h às 05:00h 315 minutos remuneração de “x” horas? – Resposta: x = (315 x 8) / 420 =6 (seis) horas de remuneração. Assim, no exemplo de HORÁRIO MISTO acima, devemos computar a remuneração de6 horasno períodode 23:45h às 05:00h e para completarmos a remuneração normal bastam duas horas, de 05:00h às 07:00h, perfazendo assim a remuneração normal de 8 horas, com a duração total de 07:15h de um extremo a outro do período de 23:45h às 07:00h. Este é o espírito da lei que trata de “remuneração” da hora noturna. Não podemos mudar a regra do jogo. Este é um exemplo de cálculo (correto), de um horário misto (23:45h às 07:00h), segundo a metodologia do cálculo original, ou seja, não muda nada na regra, somente os períodos. Aqui está a grande diferença neste exemplo de horário de trabalho, que perfaz um total de apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão contados da hora de entrada (23:45h) até a hora de saída (07:00h), com remuneração normal de 8 (oito) horas. A meu ver, esta seria a forma correta do cálculo, nesse exemplo de horário misto. Portanto, se o empregador não quer limitar a jornada noturna, conforme previsto na lei (22h às 05h), poderia compor o seu horário misto, com intervalo legal, desde que pague a “remuneração” inteira da hora noturna que deve ser – contínua de 22h às 05h – complementada pelas horas extras excedentes, conforme demonstrado acima. Queremos destacar a crítica do eminente mestre do Direito do Trabalho, Dr. ARNALDO SUSSEKIND:"Merece ser criticado, a nosso ver, o critério adotado pela legislação brasileira, no tocante à conceituação das jornadas diurna, noturna e mista, quando considera trabalho noturno apenas o realizado após as vinte e duas horas e até as cinco horas da manhã.Não compreendo, portanto, como se possa conceituar como diurno o trabalho executado após as dezenove horas ou, no máximo, após as vinte horas e, bem assim o realizado antes das seis horas da manhã". O mestre Dr. Arnaldo Sussekind cita dezenove horas e seis horas da manhã não por acaso, mas porque sendo ele então membro permanente da O.I.T., conhecia perfeitamente a Convenção nº 89 da OIT, ratificada pelo Brasil, onde a "noite significa um período de onze horas consecutivas, pelo menos". Lembramos que o Art. 73 da CLT e seus Parágrafos não dispõem sobre “JORNADA” nem sobre “DURAÇÃO DO TRABALHO”, mas sobre a remuneração de 1 (uma) hora a cada 52,5 minutos do período de 22h às 05h. Esta é a lei. É certo que pela CLT – “Art. 71 § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”. Mas, não estamos discutindo nenhuma “duração do trabalho noturno”, mas sim, o cômputo da “remuneração” do trabalho noturno num determinado horário - contínuo - de 22h às 05h. Ou seja, nesse horário contínuo (22h às 05h) a lei (art. 73 da CLT) não estabeleceu nenhuma outra espécie de jornada (noturna), mas tratou somente da remuneração, no período de 22h às 05h. SEGUNDA SITUAÇÃO - COEFICIENTE: Também podemos calcular a “remuneração” no período noturno, pelo coeficiente encontrado naquela mesma regra de três simples. Podemos encontrar exatamente o mesmo resultado acima, através do coeficiente que indica que 60 minutos de duração à noite (22h/05h) vale um pouco mais, ou seja, cada hora (22h/05h) vale 1,1428571429... em relação à hora normal, para os efeitos de remuneração. APURAÇÃO DO COEFICIENTE PELA MESMA REGRA DE TRÊS SIMPLES: DURAÇÃO REMUNERAÇÃO 52,5 min 1 hora 60 min x horas x = (60x 1) / 52,5 =1,1428571429 = Coeficiente Resultado: 1 hora à noite (22h às 05h) vale 1,1428571429 horas. Nas 7 (sete) horas noturnas (22h às 05h) = (7 x 1,1428571429) = computamos 8 (oito) horas de remuneração. TERCEIRA SITUAÇÃO – HORÁRIO MISTO FIXADO PELO EMPREGADOR: em 1975, a minha jornada, fixada pela Empresa era de oito horas, desmembrada em horas de 60min e horas de 52,5 minutos, ou seja, algo do tipo de uma soma de unidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas de 52,5min). Muito tempo depois, demonstrei, conforme adiante, que a premissa da empresa era falsa, mas o lado mais forte impôs suas decisões e ficou por isso mesmo. Conforme já demonstrei, não podemos computar “duração” da hora noturna, porque temos que seguir o critério da “remuneração” no período noturno, de forma contínua, seja ele qual for, no todo ou em parte. Acontece que o empregador pode usar de um artifício de cálculo de horário e isso aconteceu comigo, onde a Empresa fixou um horário misto. Computavam então, no período noturno” de 22:00h às 05:00h não mais a remuneração da hora, mas a “duração” da hora a cada 52,5 minutos com a inserção de um suposto intervalo de 1h 45min para esticar o horário até às 7 horas da manhã, com o que deixavam de pagar corretamente a remuneração de 2 horas extras (5h às 7h). Havia aquele suposto intervalo para repouso ou alimentação, na madrugada, com a cidade dormindo e tudo fechado. Os gerentes da empresa usavam dessa sutileza; faziam uma soma de quantidades heterogêneas (horas de 60min) + (horas noturnas de 52,5min) e assim esticavam o nosso horário de trabalho noturno, inserindo um suposto intervalo de 1h 45min, durante a madrugada. Tal “intervalo” tinha que ser gozado dentro do próprio CPD, onde não havia, no andar, nenhuma outra sala aberta, separada, para repouso ou alimentação; todas as demais salas do andar eram trancadas, com chave, à noite. Dentre outras máquinas, havia duas impressoras IBM-3211 de impacto e uma gigante à Laser. Mas, o que merece destaque, além das leitoras de cartões, que eram extremamente barulhentas, eram as 3 (três) impressoras de impacto IBM-1403, nas quais, junto às mesmas, foram registradas três fontes de ruído de 96 decibéis em cada uma, conforme o “Relatório de caráter Conf.” (Confidencial)do tempo da Ditadura Militar, ou seja, na verdade o ruído era muito maior. No dia da medição, eu reclamei cópia do Relatório com o represente da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, mas este ficou bem calado. Eram máquinas enormes; a CPU era um armário de aço de 2m de altura por meio metro de largura, afora isso havia leitora de cartões, discos panelas girando em alta velocidade, com um barulho ensurdecedor de máquinas pesadas do tamanho de uma geladeira. O ar condicionado ficava em torno de 15 a 17 graus centígrados, havia um fundo falso no piso, com ventilação de baixo para cima e de cima para baixo. Em resumo, conforme ironizava um dos nossos colegas de trabalho, era como gozar aquele suposto intervalo, dentro de uma casa de máquinas de um navio da segunda guerra mundial, em plena batalha naval. Voltando ao trabalho noturno, em torno do ano de 1980, eu procurei pessoalmente o DR. ARNALDO SUSSEKIND, membro permanente da OIT, ele que fora Ministro do Trabalho de Getúlio Vargas. Eu sabia que fora ele mesmo quem escreveu o artigo 73 da CLT sobre o Trabalho Noturno, com base numa Convenção da OIT. Também procurei o DR. DÉLIO MARANHÃO, professor da Fundação Getúlio Vargas e Ministro aposentado do TST. Ambos os mestres eram autores de livros do Direito do Trabalho. A minha ideia era de contratá-los em conjunto, naturalmente sob a égide do Sindicato, para não haver o risco de represálias. Eles escreveriam o conteúdo técnico, embasando a petição inicial ao TRT, dariam o suporte necessário para a proposição e andamento da ação judicial, em nome do grupo de operadores, destacando que a petição inicial teria a assinatura dos dois mestres, mas tudo através do papel timbrado do Sindicato, de modo a cobrar as diferenças do período de 1975 a 1980, requerendo também a redução na jornada, além do pagamento dos atrasados. No dia em que me reuni com os dois mestres do Direito do Trabalho na casa do Dr. Arnaldo Sussekind, os dois estavam muito animados e disseram-me que aceitariam a questão, a um determinado custo. Comuniquei aos meus colegas do período noturno sobre os honorários dos dois advogados e mestres, mas simplesmente rejeitaram a minha ideia. Não me deram nenhum apoio, com exceção de um dos operadores, através do qual, mais tarde, eu e ele redigimos uma petição, que foi protocolada pelo Sindicato em direção à Empresa. Conseguimos uma certa vitória (sem pagamento retroativo), pela redução de alguns poucos 45 minutos naquele horário misto que era inicialmente de 22h às 07h, e depois de muita insistência, através do Sindicato, naquela carta à Empresa, que foi por nós escrita, conseguimos uma redução desses 45 minutos, mas sem o pagamento dos cinco anos de atrasados. Até então, o horário misto imposto aos operadores de computador, pelos gerentes da empresa, era de uma sutileza impressionante: De 22:00h até 01:30h = 210min (210 / 52,5) = 4 (QUATRO) "horas noturnas" De 01:30h até 03:15h = intervalo legal de 01h 45min (art. 71 da CLT). De 03:15h até 05:00h = 105min (105 / 52,5) = 2 (DUAS) "horas noturnas". De 05:00h até 07:00h = 2 (DUAS) horas diurnas. Assim, trabalhávamos 9 (nove) horas - num horário forjado pela prepotência do empregador. Devemos comparar com aquele cálculo anterior, daquela demonstração que fiz, de um horário misto (23:45h às 07:00h), seguindo a metodologia dos dois primeiros parágrafos do artigo 73 da CLT, perfazendo apenas 07:15h minutos em toda a sua extensão. Continuei defendendo a minha causa e em 1981, eu e mais um colega da operação redigimos a Carta que foi assinada pelo Sindicato, e dirigida à Empresa. Nessa ocasião houve uma redução de alguns minutos no horário acima, mas sem o pagamento retroativo dos 5 anos de atrasados. Ora, se houve redução no horário, é porque foi reconhecido, ainda que administrativamente, o excesso de trabalho, com o que deveria ser feito um pagamento, retroativo, das horas-extras dos 5 anos anteriores (1975/1980), mas deu em nada. PROJETO DE LEI nº 4.796-B, de 1990 – Em 1988, eu mesmo redigi um projeto de lei, entreguei ao Deputado Federal Lysâneas Maciel. O mais importante que mostrei é que, a noite deveria ser considerada como DE FATO AQUILO QUE É A NOITE sem ficção, ou seja, situando a noite entre 19h e 6h da manhã e a hora deveria ser computada como de 45 minutos porque nessa medida, uma jornada de 8 horas daria uma conta exata de minutos (8 x 45min = 360min = 6h) e acabava com essa ficção dos 52min 30seg da ultrapassada hora noturna, que vigora desde 1943 (CLT). Naturalmente que haveria de se alterar o art. 73§1º e §2º bem como o art. 381§2º e art. 404 da CLT. A minha sugestão de computar uma hora aos 45 minutos não foi por acaso; tem a sua explicação, pela mesma Regra de Três Simples: 8 horas ............. 6 horas 60 minutos ....... X minutos X= (60 x 6) = 360 minutos divididos por 8 horas = 45 minutos Assim, por exemplo, numa jornada de 8 horas (com remuneração a cada 45 minutos dentro do horário noturno) de 19h às 6h, teríamos uma duração de 6 horas. Haveria, desta forma, um tratamento de uma proteção legal mais humana, porque trocar o sono da noite pelo cochilo do dia é terrível; experimente fazer isso uma noite apenas, trabalhe a noite inteira e durma com um barulho desse durante o dia. A redação final do projeto de lei nº 4.796-B, de 1990, foi aprovada na Sala das Sessões em 14/12/1990 na Câmara dos Deputados e deveria ser encaminhado ao Senado Federal. Mas, a partir daí, não entendi mais nada daquilo que se passou no Senado, visto que o projeto original foi desfigurado nos seus termos, pelo Senador Paulo Paim. 05/01/1995 SF-ATA-PLEN - SUBSECRETARIA DE ATA - PLENÁRIO Ação: VOTAÇÃO APROVADA A REDAÇÃO FINAL. 11/01/1995 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE Situação: REMETIDA À CÂMARA DOS DEPUTADOS Ação: REMESSA OF. SM 030, AO PRIMEIRO SECRETARIO DA CAMARA DOSDEPUTADOS, COMUNICANDO QUE O SENADO APROVOUSUBSTITUTIVO AO PROJETO. 08/01/2007 SF-SSEXP - SUBSECRETARIA DE EXPEDIENTE Situação: AGUARDANDO DECISÃO DA CÂMARA DOS DEPUTADOS Ação: AO PLEG, com destino ao Arquivo._ Publicada em : 06/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto de Renda da Pessoa Física: pensando na malha antes que ela aconteçaÉ muito provável que eu já tenha tocado no assunto neste espaço, ainda que superficialmente. Resolvi não verificar para não ter influência de textos anteriores perdidos entre os 140 artigos que já apresentei aqui. Volto ao assunto malha, agora que até a Receita passou a chamar de malha fina. Tecnicamente, temos três tipos de malha: malha preenchimento, malha débito e a campeã de audiência, aquela que leva mais contribuintes a apresentar pendências, a malha fiscal. Por isso, e não por acaso, que os exemplos que vou citar serão da malha fiscal. Não canso de lembrar que malha não significa, necessariamente, erro ou omissão. Ela pode ocorrer porque a sua informação precisa ser confirmada ou comprovada documentalmente a partir de parâmetros objetivos definidos pelo fisco. Aliás, os casos de erro ou omissão não estão no escopo de nossa conversa, uma vez que basta a entrega de uma declaração retificadora para que a pendência seja solucionada e a declaração, liberada. Conforme o título já entrega, resolvi trazer algumas dicas para a atuação preventiva em relação à malha gerada pelos cruzamentos e que necessitem da apresentação da documentação probatória. Começo pelas despesas médicas e assemelhadas que, a despeito da criação do recibo oficial através do Receita Saúde, ainda representam um significativo contingente de retenções em malha. As despesas médicas e assemelhadas geram bastante malha porque não possuem limite, e podem apresentar valores muito significativos, como o pagamento de uma cirurgia, por exemplo. Por isso, se o serviço foi tomado de uma pessoa jurídica, como clínicas e hospitais, exija sempre a nota fiscal detalhando o tomador do serviço e o responsável financeiro. O mesmo cuidado devemos ter quando o prestador é pessoa física e emite o recibo no sistema Receita Saúde. Outra questão importante para as despesas médicas e assemelhadas é o pagamento da despesa. Evitem o pagamento em dinheiro, porque isso dificulta a comprovação financeira do ônus. Utilizem sempre formas de pagamento que gerem comprovantes, como cheques, pix, TED, transferências entre contas, cartão de débito, cartão de crédito e outras. A exigência da prova financeira está garantida pela Súmula 180 do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), que possui efeito vinculante, conforme Lei 12.975/2021, e diz, literalmente, o seguinte: "Para fins de comprovação de despesas médicas, a apresentação de recibos não exclui a possibilidade de exigência de elementos comprobatórios adicionais." Outra despesa dedutível no Imposto de Renda da Pessoa Física e que tem levado muitos declarantes à malha é a pensão alimentícia. Com a decisão do STF, afetada com repercussão geral, que excluiu da tributação os valores recebidos a título de pensão alimentícia, há uma tendência de aumento no número de retenções em malha para os pagadores dessa despesa. A explicação é até óbvia: o pagador continua podendo deduzir o valor da pensão de sua base de cálculo do imposto de renda, enquanto o recebedor não mais tributa o valor recebido. Isso faz com que o fisco queira, na maioria dos casos, conferir a documentação probatória do acordo de pensão alimentícia. Por isso, no momento da negociação do acordo, seja ele por escritura pública de dissolução da sociedade conjugal ou da união estável ou via justiça, é necessário que todas as verbas contempladas sejam devidamente discriminadas, separando o que representa alimentos, planos de saúde, despesas com educação e outros. Qualquer valor pago e que não conste do acordo será considerado liberalidade e não será dedutível. Isso vale, inclusive, para o valor que exceda o previsto no acordo. Outra questão importante é que a dedução se dá exclusivamente no âmbito da vara de família, conforme já citei. Sentença arbitral, de que trata a Lei 9.307/96, não faz jus à dedução. Para finalizar, trago um tipo de malha que tem ocorrência em quase 100% dos casos: a malha relativa à sistemática de rendimentos recebidos acumuladamente de que trata o artigo 12-A da Lei 7.713/88, incluído pela Lei 12.350/2010. O primeiro motivo para a alta incidência é que as fontes pagadoras não informam ou informam com erro os valores ao fisco. O segundo motivo é que basta haver despesas com advogado a serem deduzidas para que dê malha, uma vez que esses valores são deduzidos diretamente do montante a tributar. Para esse tipo de malha, é fundamental que se tenha acesso à íntegra dos autos, para que dele se possa extrair a comprovação do número de meses, da proporção entre principal e juros, os valores das verbas tributáveis e isentas e as retenções de imposto de renda e contribuição previdenciária. E não custa lembrar que o envio da documentação probatória referente ao exercício de 2026, no procedimento chamado antecipação de atendimento malha, somente estará disponível a partir de 4 de janeiro de 2027._ Publicada em : 05/08/2026 Fonte : Portal Contábeis 05/08/2026 - Mundo digital e tributação...
Mundo digital e tributaçãoCom a evolução da tecnologia, tornou-se viável prestar serviços ou vender produtos sem limitação geográfica. Através das mais diversas plataformas, é possível atingir o consumidor, independentemente de onde ele esteja. Além de produtos tradicionais e serviços, há maneiras de monetizar conteúdos, ser comissionado como afiliado de grandes plataformas, entre outras possibilidades. Conheça neste episódio como fica a tributação desses ganhos pelo imposto de renda. Se tiver críticas ou sugestões, é só entrar em contato (pilulas@doutorir.com)._ Publicada em : 05/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita esclarece que construção de imóvel não garante isenção de IR sobre ganho de capitalA Receita Federal esclareceu que a isenção do Imposto de Renda sobre o ganho de capital obtido na venda de imóvel residencial não se aplica quando os recursos são utilizados para construir uma nova residência ou quitar financiamento contratado para essa finalidade. O entendimento consta na Solução de Consulta Cosit nº 108/2026, publicada no Diário Oficial da União em 3 de julho, e reforça os limites do benefício previsto no artigo 39 da Lei nº 11.196/2005. Segundo a Receita, a isenção somente é concedida quando o valor obtido na venda de um imóvel residencial é destinado à aquisição de outro imóvel residencial, desde que observados os requisitos estabelecidos pela legislação. O que diz a legislação O artigo 39 da Lei nº 11.196/2005 prevê que o contribuinte pessoa física pode ficar isento do Imposto de Renda sobre o ganho de capital obtido na venda de um imóvel residencial, desde que utilize o valor da operação para adquirir outro imóvel residencial no prazo e nas condições previstas em lei. A Solução de Consulta esclarece, porém, que esse benefício possui interpretação restritiva. Segundo a Receita Federal, construir um imóvel não equivale à aquisição de um imóvel residencial para fins da isenção, ainda que o resultado final seja uma nova residência destinada à moradia do contribuinte. Construção e financiamento ficam fora do benefício A orientação também afasta a aplicação da isenção em outra situação recorrente: a utilização dos recursos da venda para quitar, total ou parcialmente, um financiamento contratado para construir um imóvel. Nesses casos, a Receita entende que os valores não estão sendo empregados na aquisição de outro imóvel residencial, requisito expressamente previsto na legislação. Assim, tanto a construção direta quanto a amortização ou liquidação de financiamento destinado à obra permanecem fora do alcance do benefício fiscal. O que dá direito à isenção e o que não dá Situação Há isenção do IR sobre o ganho de capital? Compra de outro imóvel residencial Sim, desde que cumpridos os requisitos legais Construção de novo imóvel residencial Não Quitação de financiamento para construção Não Pagamento de despesas da obra Não Receita mantém entendimento já adotado A Solução de Consulta Cosit nº 108/2026 não cria uma nova regra, mas reafirma o posicionamento que a Receita Federal já vinha adotando em manifestações anteriores. O documento está parcialmente vinculado à Solução de Consulta Cosit nº 70/2014, que já restringia a aplicação da isenção às hipóteses expressamente previstas na Lei nº 11.196/2005. Com isso, o Fisco reforça que o benefício fiscal não pode ser ampliado para alcançar situações não previstas na legislação. Atenção ao planejamento tributário O entendimento serve de alerta para contribuintes que pretendem vender um imóvel residencial e utilizar os recursos para construir uma nova casa. Embora economicamente a operação possa resultar na obtenção de um novo imóvel para moradia, a Receita Federal considera que apenas a aquisição de outro imóvel residencial permite a utilização da isenção do ganho de capital, desde que observadas todas as exigências legais. Para evitar autuações ou recolhimento incorreto do Imposto de Renda, especialistas recomendam que o planejamento da operação seja realizado previamente, especialmente quando envolver valores elevados ou diferentes formas de aquisição do novo imóvel._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Com informações da Receita Federal Comitê Gestor adota IBS de 18,7% como referência em projeções de arrecadaçãoO Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (CGIBS) passou a utilizar uma alíquota padrão estimada de 18,7% para o IBS na metodologia de projeção da arrecadação do novo tributo. O percentual consta na Resolução CGIBS nº 14/2026, publicada em 29 de julho, e servirá como parâmetro para os cálculos de receitas durante a fase inicial de implementação da reforma tributária. Apesar de chamar a atenção por ser a primeira referência numérica adotada oficialmente pelo Comitê Gestor, o percentual não representa a alíquota definitiva do IBS, que continuará sendo calibrada durante o período de transição previsto pela Lei Complementar nº 214/2025. Percentual é utilizado apenas para projeções Segundo a resolução, a adoção da alíquota de 18,7% tem finalidade exclusivamente metodológica. Como o novo sistema tributário ainda não entrou plenamente em funcionamento, o Comitê Gestor precisou estabelecer parâmetros para estimar a arrecadação do IBS, uma vez que ainda não existem dados históricos capazes de refletir o comportamento dos contribuintes sob as novas regras. O documento destaca que 2027 marcará o início da efetiva implementação do novo modelo de tributação sobre o consumo, exigindo a utilização de premissas para elaboração das projeções fiscais. IBS de 18,7% faz parte de uma estimativa do IVA A resolução considera um cenário em que o Imposto sobre Valor Agregado (IVA) brasileiro, formado pela soma do IBS e da CBS, fique em torno de 28%, sendo aproximadamente 18,7% correspondentes ao IBS. O percentual, entretanto, não altera a legislação vigente nem estabelece a alíquota que será aplicada aos contribuintes. A definição das alíquotas efetivas dependerá da regulamentação e dos cálculos necessários para garantir a neutralidade arrecadatória prevista pela reforma tributária. Cobrança integral ocorrerá apenas em 2033 Embora a metodologia utilize uma alíquota de referência de 18,7%, a cobrança do IBS ocorrerá de forma gradual. Em 2027, primeiro ano da fase operacional da reforma tributária, será aplicada apenas a alíquota-teste de 0,1% do IBS, destinada principalmente à validação dos sistemas e dos mecanismos de arrecadação. A implementação integral do tributo está prevista apenas para 2033, ao final do período de transição. Resolução estima arrecadação de R$ 15,5 bilhões em 2027 Com base na metodologia aprovada, o Comitê Gestor projeta que a alíquota de 0,1% prevista para 2027 deverá gerar aproximadamente R$ 15,5 bilhões de arrecadação no primeiro ano de vigência do IBS. Esses recursos servirão como referência para a distribuição das receitas entre estados e municípios durante a implantação do novo imposto. O que muda para empresas e contadores? Na prática, a publicação da Resolução CGIBS nº 14/2026 não altera a tributação das empresas, mas oferece um importante indicativo sobre os parâmetros econômicos utilizados pelo próprio Comitê Gestor para projetar a arrecadação do novo sistema. Para profissionais da área contábil e tributária, o documento também reforça que a implementação da reforma continua avançando. Nas últimas semanas, Receita Federal e Comitê Gestor divulgaram o cronograma oficial para adaptação dos documentos fiscais eletrônicos e mantiveram o calendário de transição do IBS e da CBS, que seguirá de forma escalonada até 2033._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal altera regras de atendimento do Imposto de Renda; veja o que mudaA Receita Federal publicou a Portaria RFB nº 713, de 30 de julho de 2026, que altera procedimentos de atendimento relacionados ao Imposto sobre a Renda da Pessoa Física (IRPF). Entre as principais mudanças, está a proibição do fornecimento, nas unidades presenciais do órgão, de cópias da Declaração do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física (DIRPF) e do respectivo recibo de entrega. As novas regras entraram em vigor com a publicação da portaria no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (3) e têm como objetivo reforçar a proteção das informações fiscais dos contribuintes. Cópia da declaração não será mais entregue presencialmente Com a nova portaria, as unidades de atendimento da Receita Federal deixam de emitir cópias da declaração do Imposto de Renda e do comprovante de entrega durante o atendimento presencial. Segundo o órgão, a medida busca reduzir os riscos de acesso indevido a informações protegidas por sigilo fiscal, já que esses documentos contêm dados pessoais e patrimoniais considerados sensíveis. A partir de agora, a declaração e o recibo ficarão disponíveis exclusivamente por canais que utilizam mecanismos de autenticação e controle de acesso, garantindo maior segurança no acesso às informações. Mudanças também atingem outros serviços Além da restrição ao fornecimento presencial da declaração, a Portaria RFB nº 713/2026 promove ajustes em outros procedimentos de atendimento da Receita Federal. As alterações abrangem: atendimento presencial ao contribuinte; atendimento orientado; recepção de documentos em processos de atendimento digital. Segundo a Receita Federal, as mudanças fazem parte do processo de aperfeiçoamento dos serviços prestados aos contribuintes e buscam adequar os procedimentos às soluções digitais já disponibilizadas pelo órgão. Como acessar a declaração do Imposto de Renda Os contribuintes que precisarem consultar ou obter uma cópia da declaração e do recibo de entrega deverão utilizar os canais digitais da Receita Federal, que exigem autenticação para acesso às informações. Entre as opções disponíveis estão o Portal e-CAC, o serviço Meu Imposto de Renda e outros sistemas oficiais da Receita Federal que utilizam mecanismos de identificação segura. A recomendação também vale para profissionais da contabilidade que atuam em nome de clientes, observando as regras de representação e procuração eletrônica quando aplicáveis. Objetivo é reforçar a segurança das informações fiscais De acordo com a Receita Federal, a atualização das regras busca fortalecer a proteção dos dados dos contribuintes e acompanhar a ampliação dos serviços digitais oferecidos pelo órgão. Com a exigência de autenticação para acessar documentos do Imposto de Renda, a Receita pretende reduzir riscos relacionados ao compartilhamento indevido de informações fiscais e garantir maior controle sobre quem consulta esses documentos._ Publicada em : 04/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma tributária: 2 milhões de PMEs precisam acelerar adaptação, aponta estudoCerca de 2 milhões de pequenas e médias empresas (PMEs) brasileiras precisarão acelerar sua preparação para a transição da reforma tributária. É o que aponta o levantamento Radar Setorial da Reforma Tributária, estudo da Omie, que analisou o impacto das novas regras em 76 segmentos da economia e identificou 26 atividades com alta prioridade de adaptação ao novo modelo de tributação sobre o consumo. Juntas, essas empresas respondem por aproximadamente 14% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro e empregam cerca de 10 milhões de trabalhadores, evidenciando o potencial impacto das mudanças na economia. Segundo o levantamento, a maior exposição não significa necessariamente aumento da carga tributária, mas indica que esses segmentos precisarão revisar processos, sistemas e estratégias para se adequar ao novo ambiente tributário. Estudo identifica 26 segmentos prioritários A pesquisa avaliou o grau de exposição dos diferentes setores econômicos durante a fase de transição da reforma tributária. Para isso, foram considerados fatores como: fluxo financeiro das empresas; sensibilidade às alterações na carga tributária; complexidade operacional para adaptação ao novo sistema; impacto da ampliação do mecanismo de créditos tributários previsto no IVA dual. Com base nesses critérios, 26 segmentos foram classificados como de alta prioridade para adaptação, exigindo planejamento antecipado para reduzir riscos durante a implementação das novas regras. Entre os setores mais expostos estão: descontaminação e serviços de gestão de resíduos; fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos; atividades de apoio à extração de minerais. Simples Nacional exige atenção especial O estudo também chama atenção para as empresas optantes pelo Simples Nacional, especialmente aquelas que atuam em atividades como: serviços especializados para construção; transporte terrestre. Esses contribuintes deverão avaliar cuidadosamente os impactos da reforma tributária, principalmente diante da possibilidade de optar pelo chamado Simples Nacional híbrido, modelo criado pela Lei Complementar nº 214/2025. Nesse regime, a empresa continua recolhendo parte dos tributos pelo Simples Nacional, mas passa a recolher IBS e CBS fora do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), permitindo o aproveitamento integral de créditos tributários pelos clientes. A escolha entre permanecer no modelo tradicional ou migrar para o regime híbrido será um dos principais desafios das empresas durante a transição. Preparação vai além da carga tributária De acordo com o estudo, a adaptação não deve se limitar ao cálculo dos tributos. As empresas também precisarão revisar: estrutura de custos; cadeia de fornecedores; perfil da carteira de clientes; processos internos; parametrização dos sistemas de gestão (ERPs). A ampliação do sistema de créditos tributários prevista pela reforma tende a tornar o relacionamento comercial entre empresas um fator ainda mais relevante para a competitividade. Papel estratégico dos contadores Diante desse cenário, o levantamento destaca que os profissionais da contabilidade terão papel cada vez mais consultivo. Além do cumprimento das obrigações fiscais, caberá aos escritórios contábeis apoiar seus clientes na realização de simulações, avaliação dos impactos financeiros e definição do regime tributário mais vantajoso durante a transição. A expectativa é que decisões tomadas ainda em 2026 influenciem diretamente a competitividade e o fluxo de caixa das empresas nos próximos anos, especialmente com o avanço da implementação do IBS e da CBS._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Salários de trabalhadores CLT devem ser pagos até esta quinta-feira (6)As empresas que possuem empregados contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) devem efetuar o pagamento dos salários referentes ao mês de julho até esta quinta-feira (6), data que corresponde ao quinto dia útil de agosto para a maior parte do país. O prazo está previsto na legislação trabalhista e considera, na contagem, os dias de segunda-feira a sábado, excluindo apenas domingos e feriados. Em agosto de 2026, os cinco primeiros dias úteis nacionais são 1º (sábado), 3 (segunda-feira), 4 (terça-feira), 5 (quarta-feira) e 6 (quinta-feira). Entretanto, o calendário pode variar em estados e municípios onde houver feriado local durante esse período. Na Paraíba, por exemplo, o feriado estadual de 5 de agosto, que celebra a fundação do estado, altera a contagem dos dias úteis. Com isso, o quinto dia útil para os empregadores paraibanos será sexta-feira (7). O cumprimento do prazo é uma obrigação trabalhista e o atraso no pagamento pode gerar consequências previstas na legislação e em normas coletivas aplicáveis à categoria. Como é feita a contagem do quinto dia útil A CLT determina que o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para esse cálculo, são considerados os dias de segunda-feira a sábado, independentemente de haver expediente na empresa. Domingos e feriados nacionais, estaduais ou municipais não entram na contagem. Por isso, empregadores devem verificar se há datas comemorativas locais que possam alterar o vencimento da obrigação. A regra busca padronizar o prazo de pagamento, mas admite diferenças regionais em razão dos calendários oficiais de cada localidade. Dessa forma, empresas com unidades em diferentes estados precisam observar os prazos específicos de cada município ou estado onde mantêm empregados. O que acontece se o salário for pago fora do prazo O não pagamento do salário até o quinto dia útil caracteriza descumprimento da obrigação prevista na legislação trabalhista. Além da possibilidade de aplicação de penalidades estabelecidas em convenções ou acordos coletivos, a empresa pode responder judicialmente pelo atraso. No entanto, atrasos recorrentes ou a ausência de pagamento por períodos prolongados podem configurar situação mais grave, passível de discussão na Justiça do Trabalho. Caso o trabalhador sofra prejuízos ou os atrasos se tornem frequentes, é possível buscar judicialmente a cobrança dos valores devidos e a análise das medidas cabíveis. Pagamento inferior ao devido também pode gerar cobrança Além dos atrasos, o empregador deve observar se o valor pago corresponde ao previsto em contrato e à remuneração efetivamente devida ao trabalhador. Quando há pagamento inferior ao correto, o empregado pode reivindicar judicialmente as diferenças salariais, bem como os reflexos sobre verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e horas extras, quando aplicáveis. A regularidade no pagamento dos salários também influencia o recolhimento de encargos trabalhistas e previdenciários, exigindo atenção dos departamentos de pessoal e das áreas contábeis. A conferência da folha de pagamento antes da data-limite é uma das medidas recomendadas para evitar inconsistências e eventuais passivos trabalhistas. Regras são diferentes para PJ e servidores públicos O prazo do quinto dia útil previsto na CLT aplica-se exclusivamente aos trabalhadores contratados pelo regime celetista. Para profissionais que prestam serviços como pessoa jurídica (PJ) ou autônomos, as datas de pagamento são definidas pelas cláusulas contratuais e pelas normas do Direito Civil, não havendo aplicação da regra da CLT. Já no caso dos servidores públicos, os calendários de pagamento são estabelecidos por leis e regulamentos próprios da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Assim, os prazos podem variar conforme o ente público e o regime jurídico ao qual o servidor está vinculado._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis Programa Confia se torna permanente e promete facilitar transição da Reforma TributáriaA Receita Federal tornou permanente o Programa Confia (Conformidade Cooperativa Fiscal), iniciativa que busca fortalecer a relação entre o Fisco e os contribuintes e que passa a ganhar um novo papel na implementação da Reforma Tributária. A expectativa é que as empresas participantes tenham uma transição mais segura para o novo sistema tributário, com acesso direto aos auditores responsáveis pela fiscalização das regras da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), cuja implementação começa em janeiro de 2027. Até o momento, 37 empresas conquistaram o Selo Confia. Juntas, elas recolheram aproximadamente R$ 210 bilhões em tributos em 2025, o equivalente a cerca de 7,5% da arrecadação federal. Em 2024, essas companhias declararam aproximadamente R$ 2,3 trilhões em receitas à Receita Federal. Com a conclusão do primeiro ciclo de certificações, o órgão pretende ampliar o número de participantes do programa. O que é o Programa Confia? Criado em 2021, o Programa Confia foi desenvolvido para estabelecer uma relação de cooperação entre a Receita Federal e empresas com elevado grau de conformidade tributária. A iniciativa começou com um grupo de empresas convidadas para ajudar na construção do modelo. Depois passou por uma fase de testes e por um programa-piloto com 20 empresas, selecionadas com base em critérios como porte, nível de governança e grau de endividamento. Na prática, cada empresa participante conta com um auditor da Receita Federal como ponto de contato permanente para esclarecer dúvidas tributárias e tratar preventivamente possíveis inconsistências antes que elas resultem em autuações. Segundo Flávio Vilela Campos, coordenador especial de Maiores Contribuintes da Receita Federal e chefe do Centro Confia, as empresas certificadas passam a ter prioridade no atendimento prestado pelo órgão. "Os contribuintes admitidos no Confia têm prioridade em todos os serviços da Receita, inclusive direito creditório, como os créditos da reforma". Como o Confia ajuda na Reforma Tributária? Com a entrada em vigor da CBS e do IBS, empresas precisarão adaptar sistemas, processos fiscais e rotinas de apuração. Segundo a Receita Federal, a proposta do Confia é justamente permitir que essa adaptação ocorra com maior segurança jurídica e diálogo permanente com o Fisco. Entre os principais temas relacionados à Reforma Tributária que já estão sendo discutidos no programa estão: Créditos de IBS e CBS sobre benefícios trabalhistas e despesas corporativas; Transição entre PIS/Cofins e CBS, com risco de dupla tributação; Tratamento tributário de contratos de longa duração e operações financeiras; Compensação de incentivos fiscais estaduais; Ressarcimento de créditos tributários; Split payment e novas obrigações acessórias; Funcionalidades tecnológicas da plataforma da Reforma Tributária; Participação em projetos-piloto e acesso à apuração assistida; Capacitação e governança para adaptação ao novo sistema tributário. Ao todo, 234 temas fiscais fazem parte do plano de trabalho atualmente desenvolvido entre Receita Federal e empresas participantes. Segundo Flávio Campos, 60% dessas questões foram apresentadas pelas próprias empresas, indicando maior confiança na relação entre contribuintes e administração tributária. Programa permite autorregularização Outra vantagem do Confia é a possibilidade de resolver inconsistências fiscais antes da abertura de procedimentos de fiscalização. Quando são identificados problemas, as empresas podem realizar a autorregularização, com possibilidade de redução ou até isenção de multas, conforme as regras aplicáveis. Segundo a Receita Federal, o modelo também permite que dúvidas identificadas por uma empresa sejam utilizadas para aperfeiçoar orientações gerais destinadas aos demais contribuintes. "A empresa no Confia terá uma assistência para esse processo de migração da reforma tributária porque vai trabalhar em tempo real com a Receita", afirmou Flávio Campos ao Valor Econômico. Como participar do Programa Confia? Embora a Receita Federal pretenda ampliar o número de participantes, o ingresso no programa continua restrito a empresas que atendam critérios rigorosos de conformidade e governança. Na seleção mais recente, o questionário de governança foi ampliado e as empresas precisaram comprovar, entre outros requisitos: Receita bruta superior a R$ 2 bilhões; Declaração de mais de R$ 100 milhões em tributos em 2025; Grau de endividamento inferior a 30% da receita; Mecanismos robustos de controle interno e governança tributária. Dos 51 grupos inscritos, 43 tiveram a documentação validada, mas apenas 37 conquistaram o Selo Confia. Segundo a Receita, um dos principais fatores para a eliminação das candidatas foi justamente a dificuldade de comprovar a maturidade dos controles internos. Receita cria norma de governança tributária Como parte da evolução do programa, a Receita Federal também participou da elaboração da Norma Técnica ABNT NBR 17301, desenvolvida em parceria com a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). A norma estabelece diretrizes para governança tributária e deverá servir como referência para empresas que pretendem ingressar no Programa Confia futuramente. Segundo Flávio Campos, o objetivo é padronizar práticas de gestão tributária e fortalecer a cultura de conformidade fiscal nas organizações. Empresas devem se preparar desde já Com a Reforma Tributária em fase de implementação, especialistas avaliam que iniciativas como o Programa Confia tendem a ganhar importância para empresas de grande porte, especialmente diante das mudanças que envolvem CBS, IBS, split payment, créditos tributários e novas obrigações acessórias. Para as companhias que pretendem buscar a certificação nas próximas rodadas, a recomendação é investir desde já no fortalecimento da governança tributária, dos controles internos e dos processos de conformidade, requisitos considerados essenciais para participar do programa e aproveitar os benefícios oferecidos pela Receita Federal._ Publicada em : 03/08/2026 Fonte : Portal Contábeis - Com informações do Valor Econômico Empresas devem acompanhar notificações no Domicílio Eletrônico Trabalhista após reforço das ações do FGTS Digitalsip → sipdir.online.lync.com lyncdiscover → webdir.online.lync.com enterpriseregistration → enterpriseregistration.windows.net enterpriseenrollment → A transformação digital das obrigações trabalhistas não se limita ao envio das informações pelo eSocial ou à emissão de guias pelo FGTS Digital. Cada vez mais, o cumprimento das obrigações depende também do acompanhamento constante do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), canal oficial utilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego para comunicação com os empregadores. Nas últimas atualizações do FGTS Digital, a Secretaria de Inspeção do Trabalho reforçou o uso do ambiente eletrônico para orientar empregadores sobre pendências relacionadas aos recolhimentos do FGTS, solicitações de regularização e demais procedimentos vinculados à fiscalização trabalhista. As notificações são disponibilizadas eletronicamente, substituindo comunicações que anteriormente ocorriam por outros meios. Na prática, isso significa que não basta transmitir corretamente os eventos ao eSocial. Empresas também precisam manter uma rotina de consulta ao DET para verificar se existem comunicações pendentes, notificações de inconsistências ou prazos para adoção de providências. O risco está na falta de acompanhamento Um erro relativamente comum é acreditar que a ausência de correspondências físicas significa inexistência de pendências. Com a digitalização dos procedimentos, diversos atos administrativos passaram a ser comunicados exclusivamente pelos sistemas eletrônicos do Ministério do Trabalho. Imagine, por exemplo, que uma empresa envie normalmente sua folha de pagamento, mas ocorra uma inconsistência entre as informações transmitidas ao eSocial e os recolhimentos efetuados no FGTS Digital. Caso seja emitida uma notificação eletrônica e ela não seja acompanhada dentro do prazo, o empregador poderá perder a oportunidade de corrigir espontaneamente a situação antes da adoção de medidas administrativas. Da mesma forma, empresas que possuem departamentos internos de Recursos Humanos ou terceirizam a folha de pagamento devem definir claramente quem será responsável pelo monitoramento periódico do DET, evitando que notificações permaneçam sem tratamento. Integração entre RH, Departamento Pessoal e contabilidade A evolução dos sistemas trabalhistas exige maior integração entre as áreas envolvidas na gestão de pessoas. O Departamento Pessoal realiza os envios ao eSocial, a contabilidade acompanha reflexos fiscais e previdenciários, enquanto o jurídico pode atuar em demandas específicas envolvendo processos trabalhistas e fiscalização. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, a gestão eletrônica das obrigações trabalhistas exige mudança de cultura nas empresas. "Hoje, o cumprimento das obrigações não termina com o envio das informações. É fundamental acompanhar continuamente os canais oficiais de comunicação do governo. Uma notificação eletrônica ignorada pode gerar custos, retrabalho e dificuldades que poderiam ser evitados com procedimentos internos bem definidos." Boas práticas para reduzir riscos Independentemente do porte da empresa, algumas medidas ajudam a reduzir riscos relacionados às notificações eletrônicas. Com a digitalização crescente da fiscalização trabalhista, a organização dos processos internos torna-se tão importante quanto o correto envio das obrigações acessórias. Perguntas frequentes O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)? É o canal oficial de comunicação eletrônica entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores para envio de notificações, comunicados e demais atos administrativos. As notificações do FGTS Digital podem ser enviadas pelo DET? Sim. O Ministério do Trabalho utiliza os canais eletrônicos oficiais para orientar empregadores sobre pendências e procedimentos relacionados ao FGTS Digital. Quem deve acompanhar essas notificações? A empresa deve definir internamente um responsável, seja o RH, Departamento Pessoal, contabilidade ou outro profissional designado, garantindo o acompanhamento periódico. Existe risco em não consultar o DET? Sim. A falta de acompanhamento pode resultar na perda de prazos para regularização de pendências e aumentar a exposição da empresa a autuações e encargos. O acompanhamento do DET substitui o envio correto das obrigações? Não. As empresas devem cumprir normalmente as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fundiárias, utilizando o DET como canal complementar de comunicação com o Ministério do Trabalho. Por Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade_ Publicada em : 17/07/2026 Fonte : Ministério do Trabalho e Emprego (FGTS Digital); Secretaria de Inspeção do Trabalho. Senado aprova crédito do FGTS para Santas Casas até 2030O Senado Federal aprovou nesta quarta-feira (15) o Projeto de Lei nº 2.465/2026, que amplia até 2030 o prazo para aplicação de recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em operações de crédito destinadas a hospitais filantrópicos e Santas Casas de Misericórdia. A proposta, que já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados, segue agora para análise e sanção da Presidência da República. O texto altera a Lei nº 8.036/1990, que regulamenta as regras do FGTS. Além das Santas Casas e hospitais filantrópicos, a linha de financiamento também poderá atender instituições sem fins lucrativos que prestam serviços a pessoas com deficiência e atuam de forma complementar ao Sistema Único de Saúde (SUS). O prazo anterior para utilização desses recursos havia encerrado em 2022. Crédito do FGTS poderá financiar renegociação de dívidas A medida mantém uma linha de financiamento criada para apoiar entidades filantrópicas de saúde, permitindo o acesso a recursos do FGTS para operações de crédito. O objetivo da iniciativa é possibilitar que essas instituições utilizem os valores para reestruturação financeira e renegociação de compromissos. Durante a análise no Senado, o relator da proposta, senador Nelsinho Trad (PSD-MS), destacou que hospitais filantrópicos e Santas Casas representam estruturas importantes para o atendimento hospitalar em diversos municípios brasileiros. Segundo o parlamentar, muitas dessas entidades enfrentam dificuldades financeiras relacionadas ao endividamento e à manutenção dos serviços prestados à população. Linha de crédito já destinou bilhões a instituições filantrópicas A modalidade de financiamento esteve disponível entre 2019 e 2022. Conforme informações apresentadas durante a tramitação do projeto, aproximadamente R$ 3 bilhões foram destinados a cerca de 140 entidades filantrópicas nesse período. Os recursos foram utilizados para ações como renegociação de dívidas e reorganização financeira das instituições beneficiadas. O relator afirmou que a continuidade da linha de crédito contribui para evitar o agravamento da situação financeira dessas entidades e para preservar a prestação de serviços de saúde. A proposta também prevê que a utilização dos recursos não gera impacto direto no Orçamento Geral da União, pois o FGTS possui natureza privada. Projeto também altera interpretação de regra tributária Além da prorrogação da linha de crédito, o texto aprovado pelo Congresso inclui uma alteração relacionada à aplicação de uma norma tributária prevista na Lei Complementar nº 187/2021. O dispositivo estabelece que determinada interpretação da legislação também alcança créditos tributários ainda não definitivamente constituídos, inclusive aqueles relacionados a fatos geradores anteriores à vigência da lei. Durante a votação, a senadora Teresa Leitão (PT-PE) manifestou apoio ao projeto, mas apontou que esse trecho poderia gerar discussões futuras por tratar de tema tributário não diretamente relacionado ao objetivo principal da proposta. Mesmo com a ressalva, a matéria recebeu aprovação no Senado e seguirá para sanção presidencial. Entidades filantrópicas defendem continuidade do financiamento Durante a discussão do projeto, senadores destacaram a participação das Santas Casas e hospitais filantrópicos no atendimento realizado pelo SUS. O senador Vanderlan Cardoso (PSD-GO) afirmou que a medida atende a uma demanda das instituições do setor e mencionou negociações relacionadas à redução dos juros dos financiamentos. Segundo ele, custos menores de crédito podem auxiliar a manutenção dos serviços oferecidos pelas entidades. Já o senador Izalci Lucas (PL-DF) ressaltou a importância dos hospitais filantrópicos para a assistência à saúde e a necessidade de apoio financeiro para continuidade das atividades. O senador Esperidião Amin (PP-SC) também defendeu a prorrogação da linha de crédito e afirmou que, em Santa Catarina, uma parcela significativa dos atendimentos hospitalares é realizada por Santas Casas e instituições filantrópicas._ Publicada em : 17/07/2026 Fonte : Com informações Agência Senado https://www.imobiliariaterraco.com.br/imoveis/para-alugar/casa/santo-andre/vila-pires?finalidade=residencialA Lei nº 15.455/2026 trouxe novas regras que impactam a relação entre empregadores domésticos e trabalhadores, exigindo atenção aos procedimentos trabalhistas e às obrigações previstas na legislação. O tema envolve mudanças que podem afetar a rotina de quem mantém empregados registrados nessa modalidade._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono Salarial 2026: pagamento do sexto lote é liberado para mais de 4,3 milhões nesta quarta-feira (15)O pagamento do sexto lote do Abono Salarial PIS/Pasep referente ao ano-base 2024 começa nesta quarta-feira (15), contemplando 4.339.996 trabalhadores em todo o país. Ao todo, serão liberados R$ 5,4 bilhões para beneficiários da iniciativa privada e do serviço público, conforme o calendário do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os valores variam conforme o período trabalhado em 2024 e podem ser consultados pela Carteira de Trabalho Digital e pelo portal GOV.BR. Do total de trabalhadores contemplados nesta etapa, 3.840.487 são empregados da iniciativa privada com direito ao Programa de Integração Social (PIS), cujo pagamento é realizado pela Caixa Econômica Federal. Outros 499.509 são servidores públicos que recebem o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), pago pelo Banco do Brasil. O valor do benefício é proporcional ao tempo de trabalho no ano-base 2024 e varia de R$ 136 a R$ 1.621. Quem pode receber o Abono Salarial Tem direito ao Abono Salarial referente ao ano-base 2024 o trabalhador que atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; Ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.766 durante 2024, em emprego vinculado a empregador contribuinte do PIS ou do Pasep; Ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base; Ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial. O benefício é calculado de forma proporcional aos meses trabalhados durante o ano-base. Como é feito o pagamento do PIS e do Pasep Para os trabalhadores da iniciativa privada, a Caixa Econômica Federal realiza o pagamento, preferencialmente, por crédito em conta corrente, poupança ou Conta Digital. Também pode ser aberta automaticamente uma conta poupança social digital, acessada pelo aplicativo Caixa Tem. Quem não possui conta na Caixa pode sacar o benefício em agências, casas lotéricas, terminais de autoatendimento e correspondentes Caixa Aqui. Já os servidores públicos recebem o Pasep por meio do Banco do Brasil, com prioridade para crédito em conta bancária. Na ausência de conta, o banco disponibiliza pagamento via TED, Pix ou atendimento presencial nas agências, conforme a situação do beneficiário. Trabalhadores de três municípios mineiros tiveram pagamento antecipado Além dos beneficiários previstos no calendário de julho, trabalhadores residentes nos municípios de Juiz de Fora, Ubá e Matias Barbosa (MG) receberam tratamento diferenciado em razão de decisão judicial. Em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 6008044-32.2026.4.06.3801/MG, o crédito, inicialmente programado para 15 de agosto, foi antecipado para 15 de julho. A medida beneficia trabalhadores das cidades atingidas por situação de calamidade pública e foi aplicada automaticamente, sem necessidade de solicitação por parte dos beneficiários. As informações sobre o pagamento, incluindo valor disponível e instituição financeira responsável, podem ser consultadas na Carteira de Trabalho Digital e no portal GOV.BR. Calendário segue até dezembro de 2026 O calendário de pagamentos do Abono Salarial referente ao ano-base 2024 começou em 16 de fevereiro de 2026 e os valores permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026. Os trabalhadores podem acompanhar a situação do benefício pela Carteira de Trabalho Digital, pelo portal GOV.BR ou obter informações junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e pelo telefone 158._ Publicada em : 15/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto Seletivo: Fazenda ainda não define tributação de bets e minerais para 2027O Ministério da Fazenda ainda não definiu como será a tributação das apostas de quota fixa, as chamadas bets, e da extração de bens minerais em 2027, primeiro ano de vigência do Imposto Seletivo (IS). A indefinição ocorre em meio às discussões sobre uma possível transição para a cobrança do novo tributo. Segundo apuração do Portal da Reforma Tributária, a preferência da equipe econômica é preservar, no primeiro ano, uma carga equivalente à atualmente aplicada pelo Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) aos setores alcançados pelo Seletivo. A estratégia funcionaria como uma transição até a aplicação das alíquotas específicas do novo imposto. O modelo, no entanto, não pode ser replicado diretamente para todos os segmentos. Bets e extração mineral não estão atualmente sujeitas ao IPI, o que exige uma solução própria para a tributação dessas atividades em 2027. Imposto Seletivo entra em vigor em 2027 Criado pela Reforma Tributária do consumo, o Imposto Seletivo incidirá sobre a produção, extração, comercialização ou importação de bens e serviços considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente. A Lei Complementar nº 214/2025 incluiu entre as atividades alcançadas pelo tributo os concursos de prognósticos e fantasy sport, além da extração de determinados bens minerais. A legislação estabelece limite máximo de 0,25% para as alíquotas aplicáveis aos bens minerais extraídos. A previsão oficial é de entrada em vigor do IS em 1º de janeiro de 2027, simultaneamente à redução a zero das alíquotas do IPI para a maior parte dos produtos, preservadas as exceções relacionadas à Zona Franca de Manaus. Transição baseada no IPI cria impasse para bets e mineração A possibilidade estudada pela Fazenda é utilizar a atual carga do IPI como referência para o primeiro ano do Imposto Seletivo, evitando uma elevação imediata da tributação sobre os produtos já sujeitos ao imposto industrial. O problema aparece justamente nos setores que não possuem essa referência. No caso das apostas e da extração mineral, não há incidência atual de IPI que possa servir de parâmetro para a transição. Por isso, técnicos da Fazenda ainda avaliam qual tratamento deverá ser aplicado a essas atividades durante 2027. A indefinição aumenta a atenção dos setores atingidos, já que as alíquotas do Imposto Seletivo ainda dependem de definição em legislação específica. Alíquotas do Imposto Seletivo ainda aguardam definição A Lei Complementar nº 214/2025 definiu as operações sujeitas ao Imposto Seletivo e as regras gerais do tributo, mas as alíquotas aplicáveis aos diferentes bens e serviços deverão ser estabelecidas em lei ordinária. Nos últimos meses, integrantes do Congresso também discutiram a possibilidade de as alíquotas serem apresentadas por meio de medida provisória. Em março, o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), relator do primeiro projeto de regulamentação da Reforma Tributária na Câmara, afirmou que o tema poderia ser tratado por projeto de lei ou MP. Paralelamente, tramita na Câmara o PLP 42/2026, que propõe estabelecer limites para as alíquotas do Imposto Seletivo. A proposta ainda aguarda despacho do presidente da Casa. Falta de definição afeta planejamento tributário para 2027 Para empresas e profissionais da área tributária, a ausência das alíquotas mantém uma variável relevante em aberto no planejamento para 2027. Isso porque o próximo ano marca a extinção do PIS e da Cofins, a entrada da CBS em sua nova sistemática e o início da cobrança do Imposto Seletivo. Nos setores sujeitos ao IS, a definição da carga será necessária para revisar precificação, projeções tributárias, contratos e parametrizações dos sistemas fiscais. No caso das bets e da mineração, o desafio é ainda maior porque o eventual modelo transitório baseado no IPI não oferece uma referência direta para as atividades. A expectativa agora se concentra na definição do instrumento legal e das alíquotas que serão aplicadas a partir de 2027._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027Com a Reforma Tributária avançando e a chegada de novos modelos e exigências fiscais no horizonte, entender os impactos sobre a Nota Fiscal Eletrônica já deixou de ser uma preocupação futura para se tornar uma necessidade imediata. Para contadores, profissionais da área fiscal e empresas, acompanhar as mudanças, os prazos e as etapas de adaptação será essencial para garantir conformidade e evitar problemas na transição para 2027. Pensando nisso, o Portal Contábeis realiza, nesta quarta-feira (15), às 15h, o webinar “NF-e na Reforma Tributária: mudanças, prazos e preparação para 2027”. O encontro vai abordar de forma prática o que já se sabe sobre as transformações envolvendo a NF-e no novo sistema tributário e como os profissionais podem começar a se preparar desde já. A convidada Graziela Santos, Especialista Tributária, fundadora do movimento “Fiscal na Real”, professora universitária e escritora, conduzirá o encontro com uma visão técnica e acessível sobre o tema. Durante a transmissão, ela vai explicar os principais pontos de atenção, os prazos esperados e os cuidados necessários para que empresas e escritórios contábeis estejam prontos para as mudanças que virão com a Reforma. Para garantir sua vaga e acompanhar esse debate, basta preencher o formulário ao lado. No dia do evento, os inscritos receberão o link exclusivo para a transmissão._ Publicada em : 14/07/2026 Fonte : Portal Contábil MTE prorroga prazo para cadastro obrigatório no NovoPATO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou o prazo para cadastramento no Novo Programa de Alimentação do Trabalhador (NovoPAT). A atualização cadastral, que terminaria em 25 de julho de 2026, terá uma nova data-limite, que ainda será divulgada pelo governo federal. Segundo o MTE, o novo prazo observará um período mínimo de 30 dias, contados a partir da publicação oficial da prorrogação. Até lá, permanece obrigatória a realização do cadastro para os participantes do programa. Quem deve realizar o cadastro no NovoPAT A atualização cadastral continua obrigatória para os seguintes participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT): Empresas beneficiárias (empregadores); Empresas fornecedoras de alimentação coletiva; Empresas facilitadoras, responsáveis pela administração dos benefícios de alimentação; Nutricionistas que atuam no âmbito do PAT. O procedimento deve ser realizado exclusivamente pela plataforma oficial do NovoPAT. Sistema antigo será desativado O Ministério do Trabalho informou que, após o encerramento do período de cadastramento, o sistema atualmente utilizado pelo PAT será desativado definitivamente. A partir desse momento, todas as operações relacionadas ao programa passarão a ser realizadas exclusivamente na nova plataforma digital. O que muda para empresas e profissionais A migração para o NovoPAT faz parte do processo de modernização do Programa de Alimentação do Trabalhador, que passou a concentrar em um único ambiente digital os serviços de cadastro, atualização de informações e gestão dos participantes. Para empresas, a atualização cadastral é importante para manter a regularidade da participação no programa e garantir o acesso aos serviços disponibilizados pelo sistema. Escritórios de contabilidade e profissionais de Departamento Pessoal também devem orientar seus clientes sobre a necessidade de concluir o cadastramento dentro do novo prazo, evitando transtornos quando o sistema antigo deixar de operar. Como fazer o cadastro O cadastramento deve ser realizado no portal oficial do NovoPAT, mediante autenticação com conta Gov.br. A plataforma permite o cadastro e a atualização das informações das empresas, facilitadoras, fornecedoras de alimentação coletiva e nutricionistas vinculados ao programa. O MTE informou que divulgará em breve a nova data-limite para conclusão do processo de migração cadastral._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Portal Contábeis MP do Imposto Seletivo deve ficar para depois de agostoO governo federal deve adiar para a segunda quinzena de agosto o envio da medida provisória (MP) que regulamentará aspectos do Imposto Seletivo (IS), um dos novos tributos criados pela Reforma Tributária. A expectativa inicial era de que o texto fosse encaminhado ao Congresso ainda em julho, mas a equipe econômica decidiu postergar a proposta para concluir estudos técnicos e alinhar os detalhes da regulamentação. A mudança no cronograma ocorre em meio às discussões sobre a implementação do novo sistema tributário e à necessidade de definir critérios para a incidência do chamado "imposto do pecado", destinado a desestimular o consumo de produtos considerados prejudiciais à saúde e ao meio ambiente. Regulamentação ainda está em elaboração Segundo informações do Ministério da Fazenda, a medida provisória servirá para disciplinar pontos operacionais do Imposto Seletivo, cuja criação foi prevista pela Emenda Constitucional da Reforma Tributária e regulamentada pela Lei Complementar nº 214/2025. Entre os temas que deverão constar no texto estão regras de fiscalização, arrecadação, procedimentos administrativos e outros dispositivos necessários para a operacionalização do tributo. A expectativa é que a proposta seja enviada ao Congresso somente após a conclusão das discussões técnicas conduzidas pela equipe econômica. Alíquotas serão definidas apenas em 2027 Embora a regulamentação avance nos próximos meses, a definição das alíquotas do Imposto Seletivo deverá ocorrer apenas em 2027. O governo pretende aguardar a evolução da fase inicial da Reforma Tributária antes de fixar os percentuais que serão aplicados aos produtos sujeitos à tributação diferenciada. A estratégia busca evitar distorções durante o período de transição do novo sistema tributário, além de permitir avaliações sobre os impactos econômicos e arrecadatórios do novo modelo. O que é o Imposto Seletivo O Imposto Seletivo será um tributo federal incidente sobre produtos e serviços considerados nocivos à saúde ou ao meio ambiente. Entre os itens que poderão sofrer incidência do imposto estão: Cigarros e derivados do tabaco; Bebidas alcoólicas; Bebidas açucaradas, conforme regulamentação futura; Veículos e embarcações com elevado impacto ambiental; Bens minerais extraídos, observadas as exceções previstas na legislação. A lista definitiva e as respectivas alíquotas ainda dependerão de regulamentação específica. Impactos para empresas Enquanto as alíquotas não são definidas, empresas dos setores potencialmente atingidos acompanham de perto a elaboração da medida provisória. Indústrias de bebidas, tabaco, mineração e segmentos ligados à produção de bens de alto impacto ambiental aguardam a regulamentação para avaliar os efeitos sobre preços, planejamento tributário e contratos de longo prazo. Especialistas também destacam que escritórios de contabilidade deverão acompanhar as novas normas para orientar clientes sobre adequações fiscais e eventuais mudanças nos sistemas de emissão de documentos fiscais. Próximos passos Após o envio da medida provisória, o texto passará a produzir efeitos imediatos, mas precisará ser analisado pelo Congresso Nacional para conversão em lei. Já a definição das alíquotas deverá ocorrer posteriormente, provavelmente em 2027, quando o governo pretende apresentar uma proposta específica com base nos estudos técnicos e nos impactos observados durante a implementação da Reforma Tributária._ Publicada em : 13/07/2026 Fonte : Com informações do Valor Econômico NR1 e saúde mental no trabalho híbrido: o que muda na prática para empresas e colaboradoresA atualização da Norma Regulamentadora número 1, a NR-1, que passou a incluir os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), marcou uma virada importante na forma como o ambiente de trabalho é regulado no país. Pela primeira vez, questões como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e ambiguidade de papéis passaram a ser tratadas não apenas como preocupações de gestão, mas como riscos que precisam ser identificados, avaliados e gerenciados de forma sistemática. Já no contexto do trabalho híbrido, que combina presença física e remota, a atualização ganha relevância porque ela traz implicações específicas. As fronteiras entre vida pessoal e profissional, já porosas no ambiente presencial, ficaram ainda mais difusas com a digitalização das relações de trabalho. Com isso, a dificuldade de desconexão, o isolamento de parte das equipes e a assimetria de visibilidade entre quem está no escritório e quem trabalha remotamente são fatores que, se não gerenciados, contribuem para o adoecimento psíquico dos colaboradores. A norma exige que os fatores de risco psicossociais sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, quando aplicável, integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso significa mapear as condições de trabalho que podem gerar sofrimento psicológico, implementar medidas de controle e monitorar seus resultados ao longo do tempo. Não se trata de uma ação pontual, mas de um processo contínuo que exige envolvimento da liderança, de RH e das próprias equipes. Grandes organizações multinacionais, no entanto, têm avançado além do cumprimento mínimo da norma. Em vez de tratar a NR-1 apenas como um requisito legal, as empresas com uma agenda mais madura de saúde mental têm adotado abordagens estruturadas que incluem escuta ativa das equipes, capacitação de lideranças para identificar sinais de sofrimento, revisão de práticas de reunião e comunicação e criação de canais seguros de apoio psicológico. No contexto híbrido, algumas dessas práticas ganham contornos específicos. O desenho das jornadas precisa considerar momentos de conexão intencional entre as equipes, não apenas para fins operacionais, mas para preservar os vínculos que sustentam o senso de pertencimento. A comunicação assíncrona, quando bem gerenciada, pode reduzir a pressão por disponibilidade constante e criar espaço para um trabalho mais focado. Já as lideranças precisam desenvolver a capacidade de perceber sinais de esgotamento mesmo à distância, o que exige escuta mais apurada e uma relação de confiança construída ao longo do tempo. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a depressão e a ansiedade custam à economia global aproximadamente um trilhão de dólares por ano em perda de produtividade. Esses números reforçam que a saúde mental no trabalho não é apenas uma questão humanitária, mas sim uma questão de competitividade. Portanto, a NR-1 atualizada cria uma oportunidade para que as empresas revisem suas práticas e assumam uma postura mais proativa em relação ao bem-estar das suas equipes. Conclui-se que as organizações que entenderem isso como uma vantagem, e não apenas como uma obrigação, estarão mais bem posicionadas para atrair talentos, reduzir absenteísmo e construir ambientes de trabalho que sustentem resultados de longo prazo. No fim, cuidar da saúde mental dos colaboradores não é um gesto de generosidade corporativa, é uma condição para que as pessoas consigam trabalhar bem, por muito tempo, com propósito._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Vivian Tenuta é Diretora de RH da Corning Latam. Split payment muda fluxo de caixa das empresas com a reforma tributária; veja os impactosA implementação do split payment, mecanismo previsto na reforma tributária do consumo, promete alterar significativamente a gestão financeira das empresas brasileiras. Embora não aumente a carga tributária, o novo modelo modifica o momento em que o imposto é recolhido, reduzindo o volume de recursos que permanecem temporariamente no caixa das empresas. Com a entrada gradual do novo sistema tributário, composto pelo Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e pela Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), gestores financeiros, contadores e empresários precisarão revisar estratégias de capital de giro e fluxo de caixa para se adaptar às novas regras. O que é o split payment? O split payment, ou pagamento dividido, é um mecanismo previsto na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamentou a reforma tributária instituída pela Emenda Constitucional nº 132/2023. Nesse modelo, o valor correspondente ao IBS e à CBS poderá ser separado automaticamente durante a liquidação financeira da operação. Na prática, quando uma venda for realizada, a parcela destinada aos tributos será direcionada diretamente ao ambiente de arrecadação, enquanto a empresa receberá apenas o valor líquido da operação. O objetivo é reduzir a inadimplência tributária, combater fraudes, aumentar a eficiência da arrecadação e simplificar a fiscalização. O que muda para o fluxo de caixa? No sistema atual, a empresa recebe integralmente o valor da venda e realiza o recolhimento dos tributos em data posterior. Esse intervalo faz com que os recursos permaneçam temporariamente disponíveis no caixa da empresa, podendo ser utilizados para financiar operações, adquirir estoques, pagar fornecedores ou cobrir despesas operacionais. Com o split payment, essa dinâmica muda. Como parte do valor será destinada automaticamente ao pagamento do IBS e da CBS, a empresa deixará de contar com esse recurso durante o período entre a venda e o vencimento dos tributos. Embora a carga tributária permaneça a mesma, haverá redução na liquidez operacional. Exemplo prático Em uma venda de R$ 100 mil, pelo modelo atual a empresa recebe integralmente esse valor e recolhe os tributos posteriormente. Com o split payment, supondo uma carga tributária de R$ 28 mil, o valor destinado aos tributos poderá ser retido automaticamente, fazendo com que apenas R$ 72 mil ingressem imediatamente no caixa da empresa. O lucro da operação permanece inalterado, mas a disponibilidade financeira diminui. Impacto será maior a partir de 2027 Apesar de a reforma tributária já estar em fase de implementação, 2026 é considerado um período de testes. Nesse ano, empresas deverão concentrar esforços na adaptação de: Sistemas ERP; Emissão de documentos fiscais; Cadastros de produtos e clientes; Processos internos; Treinamentos das equipes fiscal, financeira e contábil. Os impactos financeiros mais relevantes tendem a ocorrer a partir de 2027, quando o IBS e a CBS passarão a substituir gradualmente os tributos atuais. Capital de giro exigirá novo planejamento Empresas que utilizam parte dos recursos provenientes dos tributos como capital de giro precisarão rever suas projeções financeiras. Quanto maior o faturamento e a carga tributária incidente sobre as operações, maior tende a ser a redução do volume de recursos disponíveis no caixa. Esse cenário pode aumentar a necessidade de: Capital de giro próprio; Antecipação de recebíveis; Linhas de crédito de curto prazo; Financiamentos bancários. Quais setores podem sentir mais os efeitos? Os impactos tendem a ser mais expressivos em empresas que operam com ciclos financeiros longos ou margens reduzidas. Entre os segmentos mais sensíveis estão: Indústrias; Distribuidores; Construção civil; Fabricantes de bens de capital; Empresas de serviços corporativos; Varejo de baixa margem. Nesses casos, a redução da liquidez pode exigir mudanças relevantes na gestão financeira. Gestão dos créditos tributários ganha importância Outro ponto de atenção é o controle dos créditos de IBS e CBS. Assim como ocorre em outros modelos de Imposto sobre Valor Agregado (IVA) adotados internacionalmente, a recuperação desses créditos dependerá da qualidade das informações fiscais e da conformidade das operações. Por isso, empresas precisarão fortalecer controles sobre: Escrituração fiscal; Documentos eletrônicos; Cadastro de fornecedores; Conciliações tributárias; Integrações entre sistemas. Falhas nesses processos poderão comprometer o aproveitamento de créditos e gerar impactos financeiros. Empresas devem iniciar preparação ainda em 2026 Especialistas recomendam que a preparação para o split payment comece antes da entrada efetiva do novo modelo. Entre as principais medidas estão: Revisar projeções de fluxo de caixa para 2027 e 2028; Reavaliar a necessidade de capital de giro; Mapear fornecedores e riscos na cadeia de créditos tributários; Integrar sistemas financeiros, fiscais e contábeis; Automatizar processos de controle e conciliação. A expectativa é que o split payment represente uma das mudanças mais relevantes da reforma tributária sob a perspectiva financeira, exigindo atuação conjunta das áreas fiscal, contábil, financeira e de tecnologia para minimizar impactos na liquidez das empresas durante a transição para o novo sistema tributário._ Publicada em : 10/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma tributária: notas fiscais sem IBS e CBS serão rejeitadas a partir de agostoA partir de 3 de agosto de 2026, a Secretaria da Fazenda passará a rejeitar a emissão de NF-e e NFC-e que não contenham o preenchimento dos campos relativos ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A mudança marca uma das primeiras etapas de validação obrigatória dos novos documentos fiscais eletrônicos previstos pela reforma tributária e exigirá que empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido revisem não apenas seus sistemas de emissão, mas também seus cadastros fiscais e tributários. O que muda a partir de agosto Até 2 de agosto de 2026, permanece em vigor o período de flexibilização das validações implementadas para adaptação dos documentos fiscais. Encerrado esse prazo, as notas fiscais emitidas por empresas do regime regular deverão conter corretamente os novos grupos de informações relativos ao IBS e à CBS. Caso contrário, a autorização do documento será recusada. Na prática, isso significa que empresas que ainda não adequaram seus processos poderão enfrentar interrupções no faturamento. Revisão dos cadastros passa a ser prioridade Embora a atualização dos sistemas emissores seja uma etapa importante, especialistas destacam que o maior desafio está na qualidade das informações utilizadas na emissão dos documentos fiscais. Será necessário revisar dados como: classificação fiscal dos produtos; enquadramento tributário; códigos NCM; códigos de identificação de mercadorias; demais informações utilizadas para compor os novos campos exigidos pela reforma tributária. A recomendação é que essa revisão seja realizada antes da entrada em vigor das validações obrigatórias, reduzindo o risco de rejeições durante a emissão das notas fiscais. Levantamento aponta elevado índice de inconsistências Um estudo realizado pela IOB indica que muitas empresas ainda não estão preparadas para as novas exigências. Segundo o levantamento, foram analisados mais de 2,3 milhões de produtos pertencentes a empresas tributadas pelo Lucro Real e Lucro Presumido. Desse total, 93% apresentaram algum tipo de inconsistência cadastral ou tributária relacionada às exigências do IBS e da CBS, representando mais de 2,15 milhões de produtos com necessidade de ajustes. Principais problemas identificados Entre as inconsistências encontradas no levantamento, destacam-se: ausência da classificação tributária para IBS e CBS; utilização de códigos NCM descontinuados; GTINs inválidos ou inconsistentes; produtos sem classificação fiscal cadastrada. Segundo os especialistas, essas falhas podem impedir a emissão dos documentos fiscais quando as novas validações passarem a ser obrigatórias. Adaptação envolve tecnologia e revisão de processos A implementação da reforma tributária exige uma combinação entre atualização tecnológica e revisão das rotinas fiscais. Além de adequar os sistemas emissores, as empresas deverão garantir que seus cadastros estejam alinhados às novas regras de classificação tributária, evitando inconsistências que possam comprometer o faturamento. A recomendação é que as áreas fiscal, contábil, tecnologia da informação e cadastro de produtos atuem de forma integrada para revisar informações e realizar testes antes do prazo de obrigatoriedade. Reforma tributária avança na fase operacional A exigência dos campos de IBS e CBS representa mais um passo na implementação operacional da reforma tributária do consumo. Embora 2026 seja considerado um período de transição e testes, a obrigatoriedade das validações demonstra que as empresas precisarão acelerar sua preparação para atender às novas regras dos documentos fiscais eletrônicos e evitar impactos nas operações a partir dos próximos marcos regulatórios._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal abre consulta ao lote especial da restituição automática do IRPF nesta quarta-feira (8); veja quem pode receberA Receita Federal libera, a partir das 9h desta quarta-feira (8), a consulta ao lote especial da restituição automática do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), iniciativa conhecida como "cashback". O pagamento será realizado em 15 de julho, diretamente na conta vinculada à chave Pix do tipo CPF do contribuinte contemplado. O lote especial é destinado a pessoas que não estavam obrigadas a entregar a declaração do Imposto de Renda de 2025, e, ainda assim, tiveram valores de imposto retidos na fonte ao longo de 2024 que geraram direito à restituição. Segundo a Receita Federal, aproximadamente 4 milhões de contribuintes poderão ser beneficiados nesta etapa, com a liberação de cerca de R$ 500 milhões em restituições. O que é a restituição automática do IRPF A restituição automática do IRPF é um projeto piloto desenvolvido pela Receita Federal para identificar contribuintes que possuem valores a receber, mesmo sem terem apresentado a declaração do Imposto de Renda por não estarem obrigados. Nesse modelo, o Fisco utiliza informações já existentes em suas bases de dados para elaborar automaticamente uma declaração simplificada, permitindo verificar a existência de imposto pago a maior ou indevidamente. Caso sejam identificados valores a restituir, o contribuinte poderá receber o crédito sem precisar ter enviado previamente a declaração. Quem pode receber a restituição automática Para integrar o lote especial, o contribuinte deve atender simultaneamente aos seguintes requisitos: Não estar obrigado a apresentar a declaração do IRPF referente ao exercício de 2025; Não ter enviado a declaração por iniciativa própria; Ter sofrido retenção de Imposto de Renda na fonte durante o ano-calendário de 2024; Possuir restituição de até R$ 1.000; Manter o CPF em situação regular; Possuir chave Pix cadastrada com o CPF. A Receita Federal destaca que o pagamento será feito exclusivamente por meio da chave Pix vinculada ao CPF do beneficiário. Como consultar a restituição automática A consulta poderá ser realizada a partir das 9h desta quarta-feira (8) pelos canais oficiais da Receita Federal. Os contribuintes poderão verificar se foram contemplados e acessar a declaração gerada automaticamente, que permitirá: Conferir as informações utilizadas pela Receita Federal; Incluir dados adicionais, quando necessário; realizar ajustes ou retificações antes da conclusão do processamento. Também será possível fazer a consulta pelo aplicativo oficial da Receita Federal. Pagamento será realizado via Pix O crédito da restituição será depositado exclusivamente em conta associada à chave Pix do tipo CPF. Não haverá emissão de ordem de pagamento nem depósito em contas bancárias que não estejam vinculadas ao CPF do contribuinte. Por isso, quem tiver direito ao benefício deverá verificar se possui uma chave Pix cadastrada nessa modalidade para receber os valores. Lote especial não altera calendário regular do Imposto de Renda A Receita Federal esclarece que esse lote especial da restituição automática possui cronograma próprio e não faz parte do calendário regular das restituições do IRPF 2026. Enquanto o pagamento desse lote ocorrerá em 15 de julho, os contribuintes que entregaram normalmente a declaração do Imposto de Renda continuam seguindo o calendário oficial de restituições. O próximo lote regular está previsto para 31 de julho. A Receita Federal recomenda que os contribuintes realizem consultas e acompanhem o processamento exclusivamente pelos canais oficiais do órgão. A orientação busca reduzir riscos de fraudes e garantir a segurança das informações utilizadas durante todo o processo da restituição automática do Imposto de Renda._ Publicada em : 08/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos feriados no comércio: proposta de regulamentação avança no Ministério do Trabalho e exige atenção das empresasEmpresas do comércio, bens, serviços e turismo devem acompanhar com atenção os próximos passos da regulamentação sobre o trabalho aos feriados. Em 25 de junho de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que recebeu a proposta elaborada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista, formado por representantes de trabalhadores e empregadores. O texto segue agora para análise jurídica do MTE antes de eventual assinatura e publicação de uma nova regulamentação complementar. Até que isso ocorra, as empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, incluindo a Portaria MTE nº 3.665/2023, a Consolidação das Leis do Trabalho, a Lei nº 10.101/2000 e os instrumentos coletivos firmados com os sindicatos da categoria. O tema ganhou relevância porque o trabalho em feriados no comércio envolve pontos sensíveis da rotina empresarial, como autorização por convenção coletiva, organização de escalas, controle de jornada, pagamento de adicionais, compensações e segurança jurídica na relação entre empresa e empregados. Embora a proposta represente um avanço nas discussões, ela ainda não produz, por si só, uma nova obrigação definitiva. Como o conteúdo está em análise jurídica, o texto final poderá sofrer ajustes antes de eventual publicação oficial pelo Ministério do Trabalho. Por esse motivo, empregadores não devem promover alterações precipitadas em escalas, contratos, políticas internas ou procedimentos de Departamento Pessoal apenas com base na existência da minuta. A recomendação é acompanhar os atos oficiais do MTE e manter a documentação trabalhista organizada para eventual adaptação futura. Na prática, empresas que funcionam em feriados devem revisar se suas atividades estão autorizadas, se há previsão em convenção ou acordo coletivo quando exigido, se as escalas respeitam os limites legais e se os pagamentos ou compensações estão devidamente documentados. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o momento exige cautela técnica e acompanhamento próximo da regulamentação. "A principal recomendação é não antecipar mudanças sem publicação oficial da nova regulamentação. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor, mas a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho ainda depende de análise jurídica e assinatura. Por isso, as empresas devem revisar seus procedimentos internos, conferir suas convenções coletivas e manter controles consistentes de jornada, escalas e pagamentos relacionados ao trabalho em feriados." Também é recomendável que os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal façam um levantamento das atividades realizadas em feriados, das normas coletivas aplicáveis, das escalas atualmente adotadas e dos critérios utilizados para pagamento, folga ou compensação. Essa preparação reduz riscos trabalhistas e facilita a adequação da empresa caso o Ministério do Trabalho publique uma nova regulamentação complementar sobre o tema. Perguntas frequentes A regulamentação sobre trabalho aos feriados já mudou? A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está em vigor. No entanto, a proposta apresentada pelo Grupo de Trabalho do Comércio Varejista ainda depende de análise jurídica e eventual assinatura pelo Ministério do Trabalho para gerar uma nova regulamentação complementar. As empresas precisam alterar as escalas imediatamente? Não necessariamente. As empresas devem observar as regras atualmente aplicáveis, mas não devem alterar escalas apenas com base na minuta ainda em análise jurídica. A Portaria MTE nº 3.665/2023 já está valendo? Sim. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a Portaria MTE nº 3.665/2023 entrou em vigor em 27 de maio de 2026. Por isso, deve ser considerada na avaliação jurídica e trabalhista das empresas. O comércio pode funcionar normalmente nos feriados? Depende da atividade exercida, da legislação aplicável e das normas coletivas da categoria. Em muitos casos, a autorização para trabalho em feriados pode depender de convenção coletiva ou acordo coletivo. A nova proposta já cria obrigação para as empresas? Não. A proposta ainda está em fase de análise jurídica no Ministério do Trabalho. Somente após eventual assinatura e publicação oficial poderá gerar nova regulamentação complementar. A minuta pode sofrer alterações? Sim. Como o texto ainda está em análise jurídica, ele poderá ser ajustado antes da publicação definitiva. Quais empresas devem acompanhar o tema com mais atenção? Principalmente empresas do comércio, bens, serviços e turismo que mantêm funcionamento em feriados e dependem de escalas de trabalho, atendimento presencial, lojas físicas, centros comerciais, supermercados, farmácias, restaurantes, hotéis e atividades correlatas. O que o RH deve fazer neste momento? O RH deve acompanhar os atos oficiais do Ministério do Trabalho, revisar convenções coletivas, organizar escalas, conferir controles de jornada e documentar corretamente pagamentos, folgas e compensações relacionadas ao trabalho em feriados. A empresa pode se basear apenas na lei para funcionar em feriados? Nem sempre. Dependendo da atividade e da categoria econômica, pode ser necessário observar também convenções coletivas, acordos coletivos e regras específicas do setor. Qual o principal risco para a empresa? O principal risco é manter trabalho em feriados sem observar corretamente a legislação, a norma coletiva aplicável, os critérios de escala, o pagamento devido ou a compensação correspondente. Isso pode gerar passivos trabalhistas, autuações e questionamentos sindicais. O que a empresa deve revisar preventivamente? A empresa deve revisar escalas, controles de ponto, contratos de trabalho, banco de horas, políticas internas, convenções coletivas, acordos coletivos e documentos que comprovem pagamento ou compensação do trabalho realizado em feriados._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Dados enviados ao eSocial continuam sendo decisivos para o pagamento do Abono Salarial 2026Mesmo após o encerramento do prazo de envio das informações do ano-base 2024, o eSocial continua no centro da atenção dos empregadores. Os dados transmitidos pelos empregadores servirão como base oficial para a identificação dos trabalhadores com direito ao Abono Salarial 2026, cujo calendário de pagamento está previsto para ter início em outubro. O tema reforça a importância da qualidade das informações prestadas pelas empresas ao eSocial. O Ministério do Trabalho utiliza os registros enviados pelos empregadores para validar vínculos empregatícios, remuneração, tempo de serviço e demais requisitos necessários para concessão do benefício. Isso significa que eventuais inconsistências cadastrais ou erros na escrituração podem gerar dificuldades na identificação do trabalhador, necessidade de retificações e aumento da demanda operacional para os departamentos de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Embora o prazo de transmissão já tenha sido encerrado, a atenção das empresas não termina com o envio das informações. A conferência dos eventos transmitidos, a correção de inconsistências eventualmente identificadas e o acompanhamento das orientações divulgadas pelo eSocial continuam sendo medidas importantes para reduzir riscos administrativos e evitar problemas futuros relacionados às obrigações trabalhistas. Na rotina empresarial, situações como erros no CPF, datas de admissão, remuneração, afastamentos, desligamentos ou classificação incorreta de vínculos podem refletir não apenas na concessão do Abono Salarial, mas também em outros cruzamentos eletrônicos realizados pelos órgãos públicos. Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, o eSocial deixou de ser apenas uma obrigação acessória e passou a funcionar como uma das principais bases de dados utilizadas pelo governo para validar diversos direitos trabalhistas e previdenciários. "Cada evento transmitido alimenta uma base nacional utilizada por diferentes órgãos públicos. Por isso, o controle da qualidade das informações passou a ser tão importante quanto o cumprimento dos prazos. Empresas que adotam processos de conferência antes do fechamento da folha reduzem significativamente a necessidade de retificações e fortalecem sua segurança operacional." Especialistas também recomendam que empregadores mantenham integração entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e contabilidade para a revisão periódica dos cadastros dos empregados, a conferência das rubricas da folha de pagamento e a validação dos eventos enviados ao eSocial. Esse procedimento tende a reduzir inconsistências que podem repercutir em benefícios trabalhistas e previdenciários. Perguntas frequentes O prazo de envio das informações ao eSocial para o Abono Salarial já terminou? Sim. O Ministério do Trabalho encerrou o prazo referente ao ano-base 2024, cujos dados serão utilizados para identificação dos beneficiários do Abono Salarial 2026. Ainda é possível corrigir informações incorretas? Dependendo da situação, podem existir mecanismos de retificação previstos no próprio eSocial. Cada caso deve ser analisado conforme o tipo de informação e as regras aplicáveis. Apenas grandes empresas precisam se preocupar? Não. Todas as empresas obrigadas ao envio de eventos ao eSocial devem manter informações consistentes e atualizadas. Quais dados merecem maior atenção? Cadastro do trabalhador, remuneração, admissões, desligamentos, afastamentos, rubricas da folha e demais eventos enviados ao eSocial. O erro no eSocial afeta apenas o Abono Salarial? Não. As informações transmitidas também são utilizadas em diversos cruzamentos eletrônicos relacionados às obrigações trabalhistas e previdenciárias. Como reduzir riscos? Manter processos internos de conferência, revisar cadastros periodicamente, validar os eventos transmitidos e acompanhar continuamente as orientações oficiais do eSocial e do Ministério do Trabalho._ Publicada em : 07/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: MTE divulga novas orientações para descontos em rescisõesO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última semana novas orientações para auxiliar empregadores na aplicação dos descontos do Crédito do Trabalhador sobre verbas rescisórias durante a implantação da funcionalidade de garantias do programa. O objetivo é evitar inconsistências nos cálculos enquanto a atualização dos contratos ativos ainda está em andamento nas plataformas oficiais. Segundo o comunicado, ainda existem contratos de empréstimo consignado cujo saldo devedor atualizado não foi disponibilizado integralmente na Plataforma do Crédito do Trabalhador. Sem essa informação, o cálculo dos descontos nas verbas rescisórias pode ficar comprometido, motivo pelo qual o governo definiu procedimentos temporários para o período de transição. Como ficam os descontos nas rescisões O Ministério orienta que, para desligamentos ocorridos entre 26 de junho e 22 de julho de 2026, as empresas mantenham o procedimento atualmente utilizado, realizando o desconto da parcela mensal do empréstimo, respeitando o limite legal de 35% da remuneração disponível na rescisão. Já para as rescisões com data de desligamento a partir de 23 de julho de 2026, passam a valer as novas regras previstas na Portaria MTE nº 1.115/2026, que regulamenta a utilização das garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. Empresas devem acompanhar os sistemas O governo recomenda que empregadores, profissionais de Departamento Pessoal, Recursos Humanos e escritórios de contabilidade acompanhem a atualização dos sistemas do eSocial, FGTS Digital e Plataforma do Crédito do Trabalhador antes do processamento das rescisões. A medida busca evitar descontos incorretos, divergências nas informações prestadas ao governo e eventuais passivos trabalhistas decorrentes da aplicação inadequada das novas regras. Implantação ocorre de forma gradual A funcionalidade de garantias permite que o trabalhador utilize parte das verbas rescisórias, do saldo do FGTS e da multa rescisória como garantia em operações do Crédito do Trabalhador. No entanto, como a atualização dos contratos ocorre gradualmente, o MTE optou por manter um período de adaptação para que empresas e instituições financeiras concluam a integração dos dados. Enquanto isso, o Ministério orienta que os empregadores sigam rigorosamente os procedimentos temporários divulgados no comunicado oficial, reduzindo o risco de erros nos descontos e garantindo conformidade com as normas vigentes._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Próximos jogos do Brasil na Copa do Mundo podem cair em dias úteis e alterar rotina de trabalho; veja datas e regras para folgasA participação do Brasil na fase decisiva da Copa do Mundo de 2026 deve movimentar não apenas os torcedores, mas também a rotina das empresas. Com a possibilidade de novos jogos da Seleção em dias úteis, trabalhadores e empregadores precisam se organizar para evitar dúvidas sobre expediente, folgas, compensação de horas e possíveis descontos no salário. Pelo caminho previsto até uma eventual final, o Brasil pode disputar partidas, além deste domingo (5), nos dias 11, 15 e 19 de julho. Entre esses compromissos, dois caem em dias considerados úteis: 11 de julho, um sábado, e 15 de julho, uma quarta-feira. A decisão está marcada para 19 de julho, um domingo. A final da Copa de 2026 está prevista para ocorrer em 19 de julho, no MetLife Stadium, nos Estados Unidos. Apesar da mobilização nacional em torno dos jogos, dia de partida da Seleção Brasileira não é feriado automático. Na prática, isso significa que a jornada de trabalho continua valendo normalmente, salvo quando houver decisão da empresa, acordo interno ou previsão em norma coletiva. Empresas podem optar por liberar os funcionários durante o horário do jogo, reduzir a jornada, permitir que a partida seja acompanhada no local de trabalho ou manter o expediente normalmente. Quando a liberação ocorre sem exigência de reposição e sem desconto, o período costuma ser tratado como folga remunerada. Outra possibilidade é a compensação das horas não trabalhadas. Nesse caso, é recomendável que a empresa informe previamente como será feita a reposição, em quais dias e dentro de quais limites. A CLT permite a realização de horas suplementares em número não superior a duas por dia, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. Para evitar conflitos, especialistas trabalhistas recomendam que as regras sejam comunicadas de forma clara e, preferencialmente, por escrito. Assim, o trabalhador sabe se haverá expediente normal, dispensa, banco de horas ou necessidade de compensação posterior. Já a ausência sem autorização continua sujeita às regras comuns da legislação trabalhista. O empregado que faltar ao trabalho para assistir ao jogo, sem acordo prévio com a empresa, pode sofrer desconto das horas não trabalhadas e reflexos no descanso semanal remunerado. Em casos de repetição ou descumprimento de orientação expressa, também podem ocorrer advertências ou outras medidas disciplinares. A atenção deve ser ainda maior em setores que funcionam por escala ou que prestam serviços essenciais, como saúde, transporte, segurança, atendimento ao público, indústria e operações contínuas. Nessas atividades, a liberação geral pode não ser viável, o que exige planejamento antecipado entre gestores e equipes. Também é importante destacar que assistir ao jogo durante o expediente sem autorização da empresa pode ser interpretado como descumprimento das regras internas, especialmente quando houver orientação expressa para manutenção das atividades. O ideal é que as empresas definam previamente como será o funcionamento nos dias de jogos do Brasil. Para os trabalhadores, a recomendação é negociar com antecedência e evitar faltas ou pausas não autorizadas. A Copa costuma alterar a rotina do país, mas, no ambiente de trabalho, o que vale é o acordo entre as partes e o cumprimento das regras estabelecidas pela empresa e pela legislação trabalhista._ Publicada em : 06/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: presidente do Senado sinaliza apoio à PEC e defende redução da jornada sem período de transiçãoO debate sobre o fim da escala 6x1 ganhou novo impulso no Senado nesta quarta-feira (1º), após o presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União Brasil-AP), sinalizar ser favorável à proposta e defender que a mudança passe a valer imediatamente após a promulgação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC), sem período de transição. A posição foi apresentada durante reunião com centrais sindicais e surpreendeu positivamente representantes dos trabalhadores, que esperavam maior resistência do Senado à tramitação do tema. A PEC, aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, está parada na Casa desde então e passou a ser discutida nesta quarta-feira em audiência pública com participação de integrantes do governo. O texto aprovado pelos deputados prevê o fim da escala 6x1, com garantia de duas folgas semanais, 60 dias após a promulgação da PEC. Segundo relatos de participantes da reunião, Alcolumbre avalia que esse prazo poderia ser retirado, permitindo a aplicação imediata da nova regra. A possibilidade de eliminar a transição é uma reivindicação de centrais sindicais e também era defendida por setores do governo federal. Durante a tramitação na Câmara, porém, o Palácio do Planalto aceitou o prazo de 60 dias como forma de viabilizar a aprovação da proposta entre os deputados. O senador Paulo Paim (PT-RS), que também participou das discussões, afirmou que Alcolumbre demonstrou disposição para acelerar a análise da PEC e mencionou a possibilidade de uma emenda de redação para alterar o trecho sobre a transição. Esse tipo de ajuste poderia evitar que a proposta retornasse à Câmara, desde que não altere o mérito do texto. De acordo com participantes do encontro, Alcolumbre ficou de consultar a assessoria técnica do Senado para avaliar se a retirada do prazo de 60 dias pode ser feita dessa forma. Caso a mudança seja considerada apenas redacional, o texto poderia seguir para promulgação após aprovação pelos senadores. A sinalização ocorre em meio a um ambiente político de pressão sobre o Senado. Na véspera, Alcolumbre havia criticado cobranças públicas pela votação da PEC e afirmou que a tramitação do tema não deveria ser conduzida com foco no calendário eleitoral. O presidente da Casa também reclamou de manifestações de integrantes do governo que defendem a aprovação rápida da proposta. A expectativa entre participantes é que um calendário de tramitação seja definido após novas conversas entre Alcolumbre e a liderança do governo no Senado. A proposta é considerada uma das principais pautas trabalhistas em discussão no Congresso e integrantes do governo defendem que o fim da escala 6x1 representa uma escolha social pela melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, com ampliação do tempo de descanso semanal. Durante audiência no Senado, o ministro da Secretaria-Geral da Presidência, Guilherme Boulos, afirmou que a medida conta com amplo apoio da população e voltou a pressionar pela aprovação da PEC. Já o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, defendeu que o Senado pode ajustar o texto para deixar claro que a redução da jornada não implica, automaticamente, aumento salarial ou remuneratório. Representantes do setor produtivo, por outro lado, têm demonstrado preocupação com os impactos da mudança na organização das escalas e nos custos das empresas. A discussão no Senado deve concentrar-se nos próximos dias em dois pontos principais: a forma de implementação da nova regra e a possibilidade de ajustes no texto sem que a PEC precise voltar à Câmara. Caso avance, a proposta pode se tornar uma das principais marcas da atual legislatura no campo trabalhista. Na Câmara, o presidente Hugo Motta (Republicanos-PB) deu celeridade à tramitação do texto e também busca associar sua gestão à aprovação da pauta. No Senado, Alcolumbre agora sinaliza que pode assumir protagonismo na reta final da discussão._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações adaptadas Jornal Extra Quinto dia útil de julho será na próxima segunda-feira (6)As empresas têm até a próxima segunda-feira (6), para efetuar o pagamento dos salários referentes ao mês de junho aos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A data corresponde ao quinto dia útil de julho, prazo legal para quitação da remuneração dos empregados com carteira assinada. A contagem considera os cinco primeiros dias úteis do mês, resultando no seguinte calendário: 1º de julho (quarta-feira) – 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira) – 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira) – 3º dia útil; 4 de julho (sábado) – 4º dia útil; e 6 de julho (segunda-feira) – 5º dia útil. O prazo é observado por empregadores de todo o país, com exceção da Bahia, onde o feriado estadual de 2 de julho altera a contagem dos dias úteis para fins de pagamento salarial. Como funciona a contagem do quinto dia útil Para o pagamento de salários dos trabalhadores regidos pela CLT, a legislação determina que a remuneração seja quitada até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Na contagem, os sábados são considerados dias úteis para esse fim, mesmo que não haja expediente na empresa. Já domingos e feriados não entram no cálculo do prazo. Por isso, em julho, o quinto dia útil ocorre em 6 de julho (segunda-feira) para a maior parte do país. Na Bahia, entretanto, a situação é diferente em razão do feriado estadual de 2 de julho, data que celebra a Independência da Bahia. Como o feriado não é considerado dia útil, o quinto dia útil no estado será 7 de julho (terça-feira). O que acontece quando o salário é pago em atraso Segundo o advogado trabalhista Alessandro Vietri, do Salles Nogueira Advogados, quando o pagamento do salário ocorre após o prazo legal, o trabalhador tem direito ao recebimento do valor com correção monetária a partir do primeiro dia do mês seguinte ao atraso, além da incidência de juros de 1% ao mês sobre o valor corrigido. O especialista explica que, caso os atrasos sejam frequentes ou se prolonguem, o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nessa modalidade, o vínculo empregatício é encerrado por descumprimento das obrigações pelo empregador, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias devidas em uma dispensa sem justa causa. Em caso de atraso, a orientação é que o empregado comunique formalmente o setor de Recursos Humanos ou seu superior imediato, preferencialmente por e-mail ou outro meio que permita comprovação da comunicação. Também é recomendável guardar documentos que comprovem o atraso, como extratos bancários ou outros registros que demonstrem a ausência do depósito na data prevista. Empresas podem sofrer sanções; regra para PJ é diferente Além dos reflexos para o empregado, o atraso no pagamento dos salários pode gerar consequências para o empregador. De acordo com Vietri, a empresa fica sujeita à aplicação de sanções administrativas e judiciais, incluindo multas aplicadas pela fiscalização trabalhista. O valor pode variar conforme o número de trabalhadores afetados e eventual reincidência da infração. Para profissionais contratados como pessoa jurídica (PJ), entretanto, não existe a mesma regra aplicada aos empregados celetistas. Nesses casos, o prazo de pagamento é definido pelas cláusulas do contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Assim, eventual atraso será tratado conforme as condições previamente estabelecidas no contrato, que podem prever penalidades como incidência de juros, multa ou outras medidas acordadas entre contratante e prestador de serviços. Contagem do quinto dia útil em julho Demais estados: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): 2º dia útil; 3 de julho (sexta-feira): 3º dia útil; 4 de julho (sábado): 4º dia útil; 6 de julho (segunda-feira): 5º dia útil. Bahia: 1º de julho (quarta-feira): 1º dia útil; 2 de julho (quinta-feira): feriado estadual (não conta); 3 de julho (sexta-feira): 2º dia útil; 4 de julho (sábado): 3º dia útil; 5 de julho (domingo): não conta; 6 de julho (segunda-feira): 4º dia útil; 7 de julho (terça-feira): 5º dia útil._ Publicada em : 02/07/2026 Fonte : Com informações Folha de S. Paulo Prazo para pedir dinheiro esquecido do PIS/Pasep termina hoje; veja como resgatarTermina nesta terça-feira (30) o prazo para trabalhadores solicitarem o resgate dos valores esquecidos do antigo fundo do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para entrar no lote de pagamentos previsto para 27 de julho. Trabalhadores com carteira assinada na iniciativa privada ou no serviço público entre 1971 e 1988 que ainda possuem saldo residual não sacado devem consultar se têm direito no portal Repis Cidadão. Quem perder essa data passará automaticamente para as rodadas subsequentes de liberação, previstas mensalmente pelo governo. Segundo dados oficiais do Ministério da Fazenda, a média geral dos valores esquecidos gira em torno de R$ 2,8 mil por pessoa. No entanto, o montante exato varia individualmente de acordo com o tempo total de serviço registrado e a faixa salarial recebida na época. Para ter acesso aos benefícios, a pessoa precisa realizar uma verificação prévia de saldo. Além do portal Repis Cidadão, o trabalhador pode utilizar o aplicativo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em dispositivos móveis. Dentro da plataforma digital, basta acessar o menu principal, selecionar a opção "Mais" e clicar na aba "Ressarcimento PIS/Pasep". O sistema exige autenticação por meio do sistema unificado de identificação do governo federal, utilizando os dados da conta Gov.br. Recomenda-se que o usuário possua um nível de segurança bronze, prata ou ouro para concluir o requerimento de transferência. Caso o trabalhador encontre dificuldades no ambiente digital ou prefira o atendimento presencial, o processo pode ser realizado diretamente em qualquer agência da instituição bancária federal. Para isso, é indispensável apresentar um documento oficial de identificação com foto. Se o titular original do direito já for falecido, os herdeiros legais ou sucessores reconhecidos também possuem amparo jurídico para fazer o saque. A retirada por terceiros exige a apresentação de documentos específicos exigidos pela legislação. Entre os comprovantes necessários estão a certidão de dependente habilitado à pensão por morte ou uma autorização judicial. Também é aceita a certidão PIS/Pasep emitida pela Previdência Social, listando todos os beneficiários vinculados ao trabalhador. Após a validação do pedido pelo banco, os dados cadastrais são remetidos ao governo federal para aprovação do repasse de recursos. O dinheiro é depositado preferencialmente em contas correntes ou poupanças já existentes do titular na instituição financeira operadora. Para os trabalhadores ou dependentes que possuem direito ao ressarcimento, mas não têm vínculo bancário com a instituição, haverá uma abertura automática de conta. O banco movimentará os valores por meio de uma poupança social digital, gerida pelo aplicativo Caixa Tem. A Caixa disponibilizou ainda canais telefônicos auxiliares para sanar dúvidas operacionais. Os trabalhadores podem entrar em contato por meio do serviço Caixa Cidadão, no telefone 0800 726 0207, ou pelo Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC), no número 0800 726 0101. É importante frisar que o antigo fundo PIS/Pasep, instituído na década de 1970, possui regras totalmente distintas do abono salarial regular pago anualmente. O abono corrente atende a um calendário fixo anual baseado no mês de nascimento dos trabalhadores atuais. Os recursos dessas cotas antigas ficaram sob gestão do FGTS a partir de 2020 e, posteriormente, foram migrados para uma conta única do Tesouro Nacional em 2023. Essa migração patrimonial justificou a necessidade do atual sistema de reembolso aos cidadãos. Apesar de existirem outros lotes mensais agendados para o decorrer do segundo semestre deste ano, os trabalhadores devem ficar atentos ao prazo final definitivo estabelecido pelas regras do governo federal. A legislação determina que o direito ao ressarcimento prescreverá integralmente no mês de setembro do ano de 2028. Quem não protocolar o pedido de resgate até essa data limite perderá a titularidade sobre o dinheiro. Após o encerramento desse ciclo de cinco anos iniciado em 2023, as quantias remanescentes que não foram reclamadas pelos donos serão incorporadas de forma definitiva ao orçamento da União. Os valores passarão a compor a receita pública federal. A expectativa da equipe econômica é de que o fluxo de acessos cresça significativamente nas últimas horas do prazo de hoje. O monitoramento contínuo das datas de corte evita processos e garante a agilidade nos depósitos futuros de 2026._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Agenda tributária de julho de 2026 já está disponível: mês começa com obrigações fiscais que exigem atenção dos contadoresA Receita Federal já liberou a agenda tributária de julho de 2026 e acendeu o alerta para contadores, empresas e contribuintes que precisam cumprir uma série de obrigações acessórias junto ao Fisco no período. Entre os principais compromissos do período estão a entrega da Escrituração Contábil Fiscal (ECF), da EFD-Reinf, da DCTFWeb e de declarações específicas, como a Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie (DME) e a Declaração sobre Operações Imobiliárias (DOI). Em 2026, a atenção deve ser redobrada principalmente em relação à ECF, obrigação anual que reúne informações fiscais e contábeis das pessoas jurídicas e substitui a antiga DIPJ. A escrituração referente ao ano-calendário de 2025 deve ser transmitida ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) até o último dia útil de julho, conforme a regra geral da Receita Federal. Além da ECF, as obrigações mensais continuam exigindo controle rigoroso das áreas fiscal, contábil e de departamento pessoal. A EFD-Reinf e a DCTFWeb, por exemplo, seguem como instrumentos importantes para a prestação de informações sobre retenções, contribuições previdenciárias e débitos tributários federais. O cumprimento correto e dentro do prazo dessas obrigações é essencial para manter a regularidade fiscal das empresas, evitar inconsistências nos cruzamentos eletrônicos da Receita Federal e reduzir o risco de autuações, multas automáticas e outras penalidades administrativas. Confira abaixo a agenda tributária de julho de 2026 e organize-se Data de Apresentação Declarações, Demonstrativos e Documentos Período de Apuração 10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Junho/2026 14 EFD-Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita Maio/2026 15 EFD-Reinf – Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais Junho/2026 20 Dirbi – Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Maio/2026 20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Junho/2026 31 DCTFWeb – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Junho/2026 31 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Junho/2026 31 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Junho/2026 31 ECF – Escrituração Contábil Fiscal Ano-calendário de 2025 Diante do volume de entregas previsto para julho de 2026, contadores e responsáveis fiscais devem revisar o calendário tributário com antecedência, conferir as versões atualizadas dos programas validadores, manter as escriturações conciliadas e utilizar ferramentas de automação sempre que possível. A organização prévia é fundamental para evitar retrabalho, atrasos e problemas no envio das informações. Também é importante acompanhar eventuais atualizações divulgadas pela Receita Federal, já que prazos, leiautes e orientações podem sofrer alterações ao longo do ano._ Publicada em : 01/07/2026 Fonte : Portal Contábeis Crédito do Trabalhador: novas regras para rescisão entram em vigor e alteram eSocialAs empresas e os profissionais de Departamento Pessoal precisam ficar atentos às novas regras do programa Crédito do Trabalhador, que passaram a valer em 26 de junho de 2026. As mudanças alteram o tratamento dos empréstimos consignados em casos de rescisão do contrato de trabalho e impactam diretamente os procedimentos realizados no eSocial e no FGTS Digital. As novas diretrizes foram publicadas na sexta-feira (26) no Diário Oficial da União e estabelecem critérios mais rigorosos para utilização de verbas rescisórias e recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) como garantia das operações de crédito. Além de novos limites para descontos, a norma cria obrigações operacionais para os empregadores durante o processo de desligamento dos trabalhadores. O que muda no Crédito do Trabalhador? A principal alteração está na forma como as garantias dos empréstimos consignados poderão ser utilizadas quando houver rescisão do contrato de trabalho. Pelas novas regras, o trabalhador poderá oferecer como garantia: até 35% do valor das verbas rescisórias devidas no desligamento; até 10% do saldo disponível na conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS, quando aplicável. Essas garantias poderão ser utilizadas em operações de: contratação de novo crédito; refinanciamento; portabilidade. A norma, porém, veda sua utilização em operações de renegociação. Como serão calculadas as verbas utilizadas como garantia? A nova regulamentação também detalha quais parcelas deverão compor a base utilizada para cálculo das verbas rescisórias que poderão ser destinadas à garantia da operação. Além das verbas normalmente consideradas na remuneração, deverão integrar esse cálculo: férias proporcionais; férias vencidas; férias em dobro indenizadas na rescisão; férias indenizadas; adicional constitucional de um terço sobre as férias; aviso-prévio. A definição dessa base busca padronizar o cálculo dos limites de desconto durante a rescisão contratual. Ordem de utilização das garantias A regulamentação estabelece uma sequência obrigatória para utilização das garantias quando houver saldo devedor do empréstimo. Primeiramente, será utilizada a parcela das verbas rescisórias disponível para garantia. Se esse valor não for suficiente para quitar a dívida, a instituição financeira poderá acionar os recursos vinculados ao FGTS, observando a seguinte ordem: até 10% do saldo disponível da conta vinculada do FGTS; até 100% do valor da multa rescisória do FGTS. A utilização dessas garantias seguirá os limites previstos na regulamentação do programa. Empresas terão novas obrigações no eSocial As mudanças também afetam diretamente a rotina dos departamentos pessoais e escritórios de contabilidade responsáveis pelo processamento das rescisões. Segundo a nova regulamentação, as empresas deverão cumprir um fluxo operacional específico antes da conclusão do desligamento. O procedimento passa a envolver três etapas obrigatórias. Consulta das garantias Antes de calcular a rescisão, o empregador deverá consultar, no Portal Emprega Brasil, os percentuais de garantia autorizados pelo trabalhador para a operação de crédito. Essa consulta permitirá identificar os limites aplicáveis ao contrato. Integração com a folha de pagamento As informações obtidas deverão ser incorporadas ao sistema de folha de pagamento da empresa. Com isso, será possível gerar corretamente as rubricas de desconto e transmitir os dados ao eSocial sem inconsistências. Recolhimento pelo FGTS Digital Após o processamento das informações, os recolhimentos relacionados às operações deverão seguir o fluxo previsto no FGTS Digital. Mudanças exigem revisão dos processos internos A nova sistemática reforça a integração entre eSocial, FGTS Digital, Portal Emprega Brasil e instituições financeiras. Na prática, isso exigirá que empresas revisem seus procedimentos internos de desligamento para garantir que os descontos sejam calculados corretamente e que as informações transmitidas aos sistemas do Governo Federal estejam consistentes. Falhas no processamento poderão gerar divergências entre as bases governamentais, atrasos na homologação das operações e necessidade de retificações. Impacto para empresas e escritórios contábeis Para profissionais de Departamento Pessoal e escritórios de contabilidade, as mudanças representam mais uma etapa de adaptação aos processos digitais do governo. A recomendação é revisar imediatamente os procedimentos de rescisão, atualizar os sistemas de folha de pagamento e orientar as equipes responsáveis pelos desligamentos sobre os novos critérios de cálculo e de utilização das garantias. Como as regras já estão em vigor desde 26 de junho de 2026, todas as rescisões realizadas a partir dessa data devem observar os novos procedimentos estabelecidos para o programa Crédito do Trabalhador._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Feriado de 9 de julho em SP garante folga remunerada; entenda as regras trabalhistasOs trabalhadores do estado de São Paulo terão direito à folga remunerada no próximo dia 9 de julho, data em que é celebrado o feriado estadual da Revolução Constitucionalista de 1932. A proximidade da data reacende dúvidas entre empresas e profissionais do Departamento Pessoal (DP) sobre escalas, pagamento em dobro e compensações para quem precisar trabalhar no feriado. A data é considerada feriado civil estadual e, por isso, as regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se aplicam integralmente aos contratos formais de trabalho em São Paulo. Isso significa que, em regra, empregados não devem trabalhar no dia sem previsão legal, acordo coletivo ou necessidade operacional que justifique a atividade. Para os trabalhadores que forem dispensados normalmente no dia 9 de julho, a folga deve ser remunerada sem qualquer desconto salarial. Ou seja, o feriado não pode impactar negativamente o pagamento mensal do colaborador. Já para empresas com atividades essenciais ou setores autorizados a operar em feriados como comércio, supermercados, hospitais, transporte, bares e restaurantes, o trabalho no período exige atenção redobrada à legislação trabalhista. Nesses casos, o empregador deve observar convenções coletivas, acordos sindicais e regras específicas da categoria antes de convocar empregados para atuar na data. Quem trabalhar no feriado tem direito a quê? Se o colaborador trabalhar no feriado de 9 de julho sem compensação formal, a empresa deverá pagar o dia em dobro. Na prática, isso significa que a jornada realizada no feriado deve ser remunerada com adicional de 100% sobre as horas trabalhadas, além do salário habitual. Outra alternativa permitida pela legislação é a concessão de folga compensatória em outro dia, desde que exista previsão em acordo coletivo, banco de horas ou ajuste válido entre as partes, conforme a modalidade de contratação. Especialistas em relações trabalhistas alertam que erros nesse processo estão entre as principais causas de passivos trabalhistas relacionados a jornadas e horas extras. Comércio exige atenção às regras coletivas No setor varejista, o tema exige cuidado adicional após as recentes discussões envolvendo a regulamentação do trabalho em feriados no comércio. Empresas precisam verificar se há autorização em convenção coletiva da categoria para funcionamento no feriado estadual e quais contrapartidas foram estabelecidas, como pagamento adicional, vale-refeição, transporte ou folga compensatória. Esse cuidado é especialmente importante para lojas físicas, shoppings centers e redes varejistas com operação contínua. Impactos para RH e Departamento Pessoal Para as áreas de RH e DP, o feriado de 9 de julho exige planejamento prévio das escalas, conferência de convenções coletivas e parametrização correta da folha de pagamento. Falhas no lançamento de horas, ausência de compensação formal ou pagamento incorreto podem gerar autuações, ações trabalhistas e passivos financeiros relevantes. A recomendação para empresas é revisar com antecedência: escalas de trabalho; acordos de compensação; banco de horas; regras sindicais da categoria. Com o feriado se aproximando, especialistas reforçam que organização e compliance trabalhista são fundamentais para evitar riscos e garantir segurança jurídica tanto para empregadores quanto para trabalhadores._ Publicada em : 30/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF suspende multas da NR-1 por 90 dias e e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalhoO Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, nesta quinta-feira (25), a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão de fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos no ambiente de trabalho por 90 dias. A decisão liminar, do ministro André Mendonça, busca criar condições de diálogo para esclarecer critérios de punições via Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF. A suspensão alcança os dispositivos que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, da consideração desses fatores nas condições de trabalho, da escolha das ferramentas e técnicas de avaliação desses riscos, da documentação dos critérios adotados e da análise da eficácia das medidas de prevenção. Parâmetros claros A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) questiona, na ação, alterações da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), na redação conferida pela Portaria 1.419/2024 do órgão, que passaram a exigir a identificação, a avaliação e o gerenciamento de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Segundo a entidade, as regras não definem parâmetros claros para orientar empregadores e fiscalizadores sobre a forma de avaliação desses fatores nem os requisitos necessários para a aplicação de penalidades. Baixa objetividade Na decisão, André Mendonça ressaltou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento importante para prevenir riscos de adoecimento no ambiente de trabalho e surgiu em um contexto nacional e internacional de aumento da preocupação com a saúde mental, como resultado do diálogo entre representantes do Estado, dos empregadores e dos trabalhadores. Contudo, em análise preliminar, o relator avaliou que não há clareza suficiente quanto às condutas esperadas e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Isso, a seu ver, dificulta que os empregadores saibam, de forma prévia e objetiva, quais condutas serão consideradas adequadas pelo poder público e quais poderão gerar sanções. Conciliação Para Mendonça, uma solução construída em ambiente conciliatório pode dar maior objetividade às regras sem deixar de garantir, de forma efetiva, a proteção à saúde mental dos trabalhadores. A conciliação terá a participação de representantes da Confenen, do poder público e atores e dos demais atores envolvidos no processo. A decisão ressalta, no entanto, que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Também ficam suspensas, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nos dispositivos alcançados pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Após o prazo de 90 dias destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá voltar para nova análise do relator. A decisão, que já está valendo, será submetida a referendo do Plenário na sessão virtual realizada entre 7 e a 18/8/2026._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Caixa paga novo lote de cotas esquecidas do antigo PIS/Pasep; veja quem tem direitoA Caixa Econômica Federal começou a pagar, nesta quinta-feira (25), um novo lote de valores esquecidos do antigo fundo PIS/Pasep. A medida beneficia trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atuaram entre 1971 e 1988 e solicitaram o ressarcimento até 31 de maio. O valor médio liberado varia entre R$ 2,8 mil e R$ 2,9 mil, conforme o tempo de serviço e o salário recebido pelo trabalhador na época. Quem tem direito ao antigo PIS/Pasep Têm direito ao saque os empregados da iniciativa privada com carteira assinada entre 1971 e 1988, servidores públicos do mesmo período e, em caso de falecimento do titular, herdeiros ou dependentes legais. O benefício não deve ser confundido com o abono salarial atual do PIS/Pasep, pago todos os anos. Neste caso, trata-se de cotas de um fundo antigo, extinto em 2020. Como consultar quem tem direito A consulta pode ser feita pelo portal Repis Cidadão, com login pela conta Gov.br nos níveis prata ou ouro. No sistema, o trabalhador deve informar CPF e senha, preencher o número do PIS/Pasep ou NIS, quando solicitado, e clicar em “pesquisar”. A plataforma indicará se há valores disponíveis e quais são os próximos passos. A verificação também pode ser feita pelo aplicativo do FGTS. O pedido de pagamento pode ser realizado pelo aplicativo FGTS, na opção “Ressarcimento PIS/Pasep”, mediante envio da documentação exigida. Também é possível solicitar o saque presencialmente em uma agência da Caixa, apresentando documento oficial com foto. O pagamento será feito por crédito em conta. Quem não tiver conta na Caixa receberá automaticamente uma poupança social digital, que poderá ser movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Herdeiros podem acessar valores No caso de herdeiros, é necessário apresentar documento de identificação, certidão de dependentes ou autorização judicial, além de documento que comprove o vínculo com o titular falecido. De acordo com o calendário, os próximos pagamentos serão feitos conforme a data de solicitação. Quem pedir até 30 de junho de 2026 recebe em 27 de julho. Solicitações feitas até 31 de julho serão pagas em 25 de agosto, e os pedidos realizados até 31 de agosto terão pagamento em 25 de setembro. O Fundo PIS/Pasep foi criado na década de 1970 para complementar a renda de trabalhadores e servidores. Em 1988, o modelo foi substituído pelo abono salarial atual. Os valores não sacados foram transferidos ao FGTS em 2020 e, posteriormente, ao Tesouro Nacional. O prazo para solicitar o resgate vai até setembro de 2028. Depois dessa data, os valores serão incorporados definitivamente ao Tesouro Nacional, sem possibilidade de saque._ Publicada em : 26/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Uberização volta ao STF e julgamento pode definir regras para vínculo entre apps e motoristasO Supremo Tribunal Federal (STF) retoma nesta quarta-feira (24), no plenário da Corte em Brasília, o julgamento sobre a existência de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e plataformas digitais. A discussão ganhou força após decisões recorrentes da Justiça do Trabalho reconhecendo vínculo formal entre motoristas, entregadores e plataformas digitais, cenário que ampliou a insegurança jurídica no setor. Com a análise, os ministros pretendem estabelecer critérios mais claros para as novas formas de prestação de serviço dentro da economia digital, fixando um entendimento que deverá ser seguido em processos semelhantes em todo o Brasil. Julgamento foi retomado após pausa de meses A retomada ocorre após a suspensão da análise em outubro do ano passado. Na ocasião, o Supremo ouviu as sustentações orais das partes envolvidas, mas o relator de um dos casos, ministro Edson Fachin, optou por aguardar um possível avanço das discussões no Congresso Nacional. Como as tratativas para a criação de uma legislação específica sobre o tema não avançaram de forma conclusiva, o STF assumiu a responsabilidade de dar uma resposta jurídica definitiva ao mercado. Na prática, os ministros analisam um recurso da Uber, sob relatoria de Fachin, e uma reclamação da Rappi, relatada pelo ministro Alexandre de Moraes. Empresas defendem autonomia e flexibilidade As plataformas digitais contestam decisões da Justiça do Trabalho que determinaram a formalização do vínculo com motoristas e entregadores. A Rappi argumenta que decisões trabalhistas recentes desrespeitam entendimentos já consolidados pelo próprio STF. Nos últimos anos, a Corte tem validado modelos alternativos de contratação, como terceirização e prestação de serviços autônomos. Já a Uber sustenta que atua como uma empresa de tecnologia voltada à intermediação entre usuários e motoristas, e não como uma companhia de transporte. Segundo a empresa, o reconhecimento do vínculo empregatício poderia alterar profundamente o modelo operacional e financeiro do setor. As plataformas também alegam que a imposição de encargos trabalhistas tradicionais violaria princípios constitucionais ligados à livre iniciativa e à liberdade econômica. Trabalhadores apontam precarização Do outro lado, sindicatos e associações de motoristas defendem que a ausência de regulamentação específica tem ampliado a precarização das relações de trabalho. Esses grupos sustentam que a relação entre plataformas e trabalhadores reúne elementos típicos de vínculo empregatício, como habitualidade, pessoalidade, remuneração e subordinação. Um dos principais argumentos é que as plataformas exercem controle sobre tarifas, pagamentos, rotas, avaliações e até desligamentos de usuários, configurando uma forma de subordinação mediada por algoritmos. Para representantes da categoria, esse controle operacional descaracteriza a autonomia defendida pelas empresas. Manifestação contra vínculo automático O debate no Supremo ocorre em um momento de forte insegurança jurídica, com decisões divergentes entre tribunais trabalhistas e a Corte sobre a legalidade dos modelos de trabalho por aplicativos. Esse entendimento reforça a tese de que o debate não se resume apenas à aplicação da CLT, mas também à adaptação das relações de trabalho às novas dinâmicas tecnológicas. Decisão terá impacto nacional O julgamento possui repercussão geral, o que significa que a tese firmada pelo Supremo deverá orientar obrigatoriamente o julgamento de processos semelhantes em todo o país. Atualmente, milhares de ações relacionadas ao tema estão suspensas nas instâncias inferiores aguardando a definição da Corte. Caso o STF rejeite a existência de vínculo, o entendimento poderá consolidar o modelo de parceria comercial entre plataformas e trabalhadores, afastando obrigações como FGTS, férias, 13º salário e encargos previdenciários. Por outro lado, especialistas avaliam que o Supremo também pode construir uma solução intermediária, reconhecendo garantias mínimas aos trabalhadores sem necessariamente enquadrar a relação nas regras da CLT. Mercado acompanha decisão com atenção O julgamento é acompanhado com forte expectativa pelo mercado, especialmente porque o Brasil está entre os maiores mercados globais de mobilidade por aplicativos. Representantes do setor produtivo alertam que uma eventual obrigatoriedade de contratação celetista pode elevar custos operacionais, impactar preços e gerar reflexos em toda a cadeia de serviços. Ao mesmo tempo, o governo federal monitora o caso de perto, buscando equilibrar proteção social, inovação tecnológica e arrecadação tributária. Independentemente do resultado, a decisão do STF deve estabelecer um precedente histórico para as relações de trabalho no país e poderá influenciar diretamente o ambiente de negócios, a segurança jurídica e a atração de investimentos no setor digital._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Guia Prático da EFD ICMS/IPI é atualizado para versão 3.2.3; veja o que mudaFoi publicada a versão 3.2.3 do Guia Prático da Escrituração Fiscal Digital (EFD ICMS/IPI), documento que orienta contribuintes e desenvolvedores sobre o preenchimento, a validação e a transmissão da obrigação acessória no âmbito do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). A atualização é datada de 6 de maio de 2026 e substitui a versão anterior do manual. Embora não promova alterações estruturais na obrigação acessória, a nova edição consolida orientações técnicas já previstas na legislação, esclarece procedimentos operacionais e reforça instruções relacionadas à adaptação da EFD ICMS/IPI durante a transição da Reforma Tributária sobre o consumo. O que é o Guia Prático da EFD ICMS/IPI? O Guia Prático reúne as regras para geração, assinatura, validação e transmissão da EFD ICMS/IPI, além de detalhar o preenchimento de registros, blocos e campos da escrituração digital. O documento também apresenta o histórico das alterações de leiaute implementadas ao longo dos anos, as tabelas utilizadas pelo Programa Validador e Assinador (PVA), regras de obrigatoriedade e orientações sobre retificações, guarda dos arquivos digitais e demais procedimentos operacionais. Reforma Tributária recebe orientações específicas Um dos destaques da versão 3.2.3 é a manutenção de uma seção dedicada aos impactos da Reforma Tributária sobre a EFD ICMS/IPI. O guia esclarece que a escrituração não será utilizada para apuração dos novos tributos criados pela reforma — a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e o Imposto Seletivo (IS). Apesar disso, o documento orienta que esses tributos devem ser considerados no valor total do documento fiscal, como ocorre, por exemplo, no campo VL_DOC do registro C100 (exceto para o exercício de 2026). Por outro lado, os valores de CBS, IBS e IS não devem compor o valor da operação nos registros analíticos, como o campo VL_OPR do registro C190. Segundo o Guia Prático, essa orientação vale para todos os modelos de documentos fiscais escriturados na EFD ICMS/IPI. Documento reúne regras para toda a escrituração Além das orientações relacionadas à Reforma Tributária, a versão 3.2.3 mantém instruções sobre diversos aspectos da obrigação acessória, entre eles: geração e transmissão mensal da EFD ICMS/IPI; utilização do Programa Validador e Assinador (PVA); assinatura com certificado digital; regras para retificação da escrituração; obrigatoriedade dos registros conforme o perfil do contribuinte; preenchimento dos blocos e registros da escrituração; armazenamento e guarda dos arquivos digitais. O manual também apresenta o histórico completo das alterações implementadas nos leiautes da EFD ICMS/IPI desde sua criação, permitindo que contribuintes e desenvolvedores consultem a evolução das regras e dos registros utilizados na obrigação acessória. Impacto para empresas e profissionais da área fiscal A publicação da versão 3.2.3 serve como referência para empresas, escritórios de contabilidade, desenvolvedores de softwares fiscais e profissionais responsáveis pela geração da EFD ICMS/IPI. Em um momento de preparação para a implementação gradual da Reforma Tributária, a atualização contribui para uniformizar procedimentos técnicos e reduzir dúvidas quanto ao tratamento das informações fiscais que continuarão sendo prestadas durante o período de transição._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita detalha envio do adicional da CSLL na DCTFWeb e reforça obrigações acessórias das multinacionaisA Receita Federal do Brasil divulgou nesta quarta-feira (24), em Brasília, novas orientações técnicas sobre o envio de informações na DCTFWeb e o cumprimento das obrigações acessórias relacionadas ao Adicional da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). O detalhamento operacional busca orientar empresas sobre os fluxos de declaração e recolhimento do chamado Tributo Complementar Mínimo Doméstico Qualificado (QDMTT), previsto nas Regras GloBE. As orientações complementam as regras estabelecidas pela Instrução Normativa RFB nº 2.329/2026 e trazem maior clareza para grupos multinacionais que operam no Brasil, especialmente em relação aos prazos, ao preenchimento da DCTFWeb e à arrecadação via DARF. Na prática, a medida busca reduzir dúvidas operacionais e evitar inconsistências fiscais que possam gerar autuações, pendências tributárias ou problemas na regularidade fiscal das companhias. Como será o envio pela DCTFWeb Segundo a Receita, o envio das informações seguirá o encerramento do ano fiscal de cada grupo multinacional. As empresas enquadradas deverão informar os dados no período de apuração correspondente ao sexto mês após o fechamento do exercício fiscal. A entrega da declaração deverá ser feita até o último dia útil do mês seguinte a esse período. Na prática, para empresas com exercício encerrado em 31 de dezembro de 2025, as informações deverão ser incluídas na DCTFWeb referente à competência de junho de 2026. Nesse caso, o prazo final para entrega será 31 de julho de 2026. Já para grupos com encerramento fiscal em 31 de março de 2026, a apuração ocorrerá em setembro de 2026, com prazo de entrega até 30 de outubro de 2026. Pagamento deve seguir o cronograma da declaração Além da obrigação acessória, a Receita também definiu as regras para o recolhimento do tributo. O pagamento deverá ocorrer de forma simultânea à entrega da declaração, respeitando o prazo do último dia útil do sétimo mês após o encerramento do exercício fiscal. Para empresas com exercício encerrado em dezembro de 2025, por exemplo, tanto a entrega quanto o recolhimento deverão ocorrer até 31 de julho de 2026. Receita define códigos de DARF Para viabilizar a arrecadação, a Receita disponibilizou novos códigos de DARF específicos para o Adicional da CSLL. Quando o recolhimento for feito de forma individualizada, com cada empresa pagando sua parcela separadamente, deverá ser utilizado o código 1809-01. Já nos casos em que o grupo optar por centralizar o recolhimento em uma única entidade no Brasil, o pagamento deverá ser realizado pelo código 1809-02. A Receita alerta que o uso incorreto desses códigos pode causar inconsistências nos sistemas fiscais, além de impactar processos como emissão de certidões e regularidade tributária. Nova obrigação acessória está em desenvolvimento A Receita também informou que está desenvolvendo uma obrigação acessória específica voltada exclusivamente ao Adicional da CSLL. Esse novo ambiente digital será responsável por receber informações detalhadas sobre cálculo, apuração e distribuição do tributo entre as empresas integrantes dos grupos multinacionais. Para permitir adaptação, a exigência dessa nova obrigação terá prazo mais flexível no primeiro ciclo. Segundo o cronograma atual, a entrega não será exigida antes de 18 meses após o encerramento do exercício fiscal. Isso significa que as informações detalhadas referentes ao ano fiscal encerrado em dezembro de 2025 só deverão ser entregues até 30 de junho de 2027. Quem será afetado O Adicional da CSLL faz parte da implementação brasileira do Pilar 2 da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, criado para estabelecer uma tributação mínima global sobre grandes grupos multinacionais. A regra atinge empresas com faturamento consolidado anual de pelo menos 750 milhões de euros, desde que esse patamar tenha sido alcançado em ao menos dois dos quatro exercícios fiscais anteriores. O objetivo é assegurar uma alíquota efetiva mínima de 15% sobre os lucros dessas corporações, reduzindo estratégias de transferência artificial de resultados para jurisdições com tributação reduzida. Para especialistas da área tributária e contábil, o momento exige atenção redobrada. A recomendação é que empresas iniciem imediatamente testes de parametrização, revisem sistemas internos e validem os dados que serão integrados à DCTFWeb, especialmente diante da proximidade dos primeiros prazos de entrega em julho._ Publicada em : 25/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Crédito do Trabalhador: as novas regras para desconto na rescisão contratualEm mais um episódio do podcast Conversas de Trabalho, a advogada trabalhista Camila Cruz explica as novidades e regras para desconto na rescisão contratual do Crédito do Trabalhador. Dê o play e confira!_ Publicada em : 24/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Abertura da competência de agosto do Crédito do Trabalhador é adiada para esta sexta-feira (26)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que, em caráter excepcional, a abertura do ciclo da competência de agosto de 2026 do Crédito do Trabalhador foi adiada para esta sexta-feira (26). A operação, que inicialmente estava prevista para começar nesta terça-feira (23), terá ajuste temporário no cronograma. Durante o período de 23 a 25 de junho, a plataforma do Crédito do Trabalhador ficará com indisponibilidade de funcionalidades. Nesse intervalo, não será possível realizar simulações pela CTPS Digital, novas contratações, refinanciamentos ou pedidos de portabilidade. A expectativa informada é de que todos os serviços sejam restabelecidos com a abertura do novo ciclo, prevista para a sexta-feira (26). Oferta de garantias no Crédito do Trabalhador O MTE informa a implementação da funcionalidade que permitirá ao trabalhador ofertar garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. O acesso será feito por meio da CTPS Digital e também pelos canais próprios das instituições financeiras. As garantias nas operações serão compostas por até 35% das verbas rescisórias, até 10% do saldo do FGTS e até 100% da multa rescisória do FGTS. Novas obrigações operacionais Diante da implementação, os empregadores deverão realizar a captura, no Portal Emprega Brasil, das informações referentes aos percentuais oferecidos em garantia das verbas rescisórias. Também será necessário efetuar o lançamento dos descontos correspondentes no eSocial e proceder com o recolhimento da guia por meio do FGTS Digital. As operações envolverão o uso integrado de diferentes sistemas, incluindo o Portal Emprega Brasil, o eSocial e o FGTS Digital, além da CTPS Digital e dos canais das instituições financeiras._ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis CGNFS-e acelera preparativos da NFS-e nacional e discute entregas ligadas à Reforma TributáriaO Comitê Gestor da Nota Fiscal de Serviço eletrônica (CGNFS-e) realizou, na última sexta-feira (19), uma reunião para apresentar o andamento das entregas previstas para a plataforma nacional da NFS-e e alinhar os próximos passos necessários para a execução dos projetos em andamento. O encontro reuniu representantes do grupo responsável pela implementação do padrão nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica e teve como foco principal o planejamento das ações que deverão ser desenvolvidas nos próximos meses, especialmente diante das exigências trazidas pela Reforma Tributária. Entre os temas debatidos estiveram o cronograma de entregas, a definição de prioridades, o esclarecimento de dúvidas técnicas e a necessidade de cumprimento dos prazos estabelecidos pela nova legislação tributária. Comitê destaca necessidade de acelerar entregas Durante a reunião, o presidente do CGNFS-e e gerente de Finanças da Confederação Nacional de Municípios (CNM), Alex Carneiro, destacou que o grupo possui uma série de projetos e obrigações que precisam avançar simultaneamente. Segundo ele, o objetivo do encontro foi apresentar o estágio atual das entregas previstas e alinhar os próximos passos necessários para garantir a evolução da plataforma nacional. A preocupação central é assegurar que as soluções tecnológicas exigidas pela legislação sejam disponibilizadas dentro dos prazos previstos. Reforma Tributária aumenta pressão sobre municípios Um dos principais pontos debatidos pelo comitê foi o impacto da Reforma Tributária sobre os municípios. Com a futura implementação do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), diversas adaptações tecnológicas deverão ser realizadas nos sistemas de emissão e compartilhamento de documentos fiscais eletrônicos. Nesse contexto, a NFS-e nacional ganha papel estratégico por servir como uma das bases para a integração das informações que alimentarão o novo modelo tributário. Os integrantes do comitê manifestaram preocupação com os prazos que precisarão ser observados pelas administrações municipais durante o período de transição da reforma. Demandas técnicas serão definidas nos próximos meses A apresentação das demandas operacionais ficou a cargo do auditor fiscal do Município de Londrina e secretário-executivo do CGNFS-e, Carlos Burkle. Durante a reunião, foram detalhadas as ações que deverão ser implementadas nos próximos meses e discutidas questões levantadas pelos membros do comitê. Além de apresentar os projetos em andamento, o encontro também serviu para esclarecer dúvidas técnicas e alinhar entendimentos sobre etapas futuras da implementação da plataforma nacional. O grupo ainda debateu a necessidade de definição de alguns procedimentos que deverão orientar a atuação dos municípios diante das novas exigências fiscais. Receita Federal participa das discussões O auditor-fiscal da Receita Federal e integrante do CGNFS-e, Hermano Toscano, também participou da reunião. Na ocasião, ele apresentou esclarecimentos relacionados às iniciativas conduzidas em âmbito nacional e respondeu questionamentos dos participantes sobre os projetos em desenvolvimento. A participação da Receita Federal ocorre em um momento em que diversos sistemas fiscais nacionais passam por adaptações para atender às mudanças decorrentes da Reforma Tributária do consumo. NFS-e nacional ganha importância na transição tributária A padronização nacional da Nota Fiscal de Serviço eletrônica é considerada uma das iniciativas mais importantes para simplificar o cumprimento das obrigações fiscais pelos prestadores de serviços e pelos municípios. Além de reduzir a multiplicidade de sistemas atualmente utilizados pelas administrações municipais, a NFS-e nacional deverá desempenhar papel relevante na integração das informações tributárias exigidas pelo novo modelo de arrecadação. Com a implementação gradual da CBS e do IBS, especialistas avaliam que a uniformização dos documentos fiscais eletrônicos será fundamental para garantir maior eficiência operacional e segurança jurídica durante a transição. Novas reuniões devem ocorrer nas próximas semanas Ao final do encontro, os integrantes do CGNFS-e reforçaram a necessidade de manter o acompanhamento contínuo dos projetos em andamento. A expectativa é que novas reuniões sejam realizadas nas próximas semanas para tratar de temas deliberativos e avançar na definição das ações necessárias para o cumprimento das obrigações previstas na legislação. O objetivo do comitê é garantir que municípios, desenvolvedores de sistemas e demais envolvidos tenham tempo hábil para se adaptar às mudanças exigidas pela Reforma Tributária e pela expansão da NFS-e nacional. _ Publicada em : 23/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 6x1, 5x2 ou 4x3? Entenda as diferenças, os impactos na jornada de trabalho e no salárioA discussão sobre a escala 6x1 ganhou força nos últimos meses e passou a mobilizar trabalhadores, sindicatos, empresas e parlamentares. O tema está ligado a propostas que defendem mudanças na jornada de trabalho e a ampliação do período de descanso dos empregados. Mas, afinal, o que significam as escalas 6x1, 5x2 e 4x3? Elas alteram o salário? Quais são as diferenças na prática? Embora pareçam apenas números, esses modelos definem a organização da rotina profissional, a distribuição da carga horária semanal e o tempo disponível para descanso, lazer e convívio familiar. O que significam as escalas de trabalho? A lógica é simples: o primeiro número representa os dias trabalhados e o segundo indica os dias de folga. Assim: 6x1: trabalha 6 dias e folga 1; 5x2: trabalha 5 dias e folga 2; 4x3: trabalha 4 dias e folga 3. Na prática, o que muda é a forma de distribuir a jornada semanal permitida pela legislação. Comparativo das principais escalas Quantidade de dias de trabalho e folga Resumo das escalas Escala Dias de trabalho Dias de folga Onde é mais comum 6x1 6 1 Comércio, supermercados, restaurantes, hotéis e serviços 5x2 5 2 Escritórios, bancos e áreas administrativas 4x3 4 3 Empresas que testam semana reduzida Exemplo visual da semana de trabalho em cada escala ? Trabalho | ? Folga Escala 6x1 ? ? ? ? ? ? ? Escala 5x2 ? ? ? ? ? ? ? Escala 4x3 ? ? ? ? ? ? ? Escala 6x1 é a mais comum do mercado A jornada 6x1 é adotada principalmente por empresas que precisam manter atendimento contínuo ao público. Ela está presente em atividades como: comércio varejista; supermercados; farmácias; bares e restaurantes; hotéis; serviços de atendimento. Nesse modelo, o trabalhador exerce suas atividades durante seis dias consecutivos e tem um dia de descanso semanal. Para cumprir a jornada máxima de 44 horas prevista na legislação, normalmente a carga diária gira em torno de 7 horas e 20 minutos. Vantagens e desafios da escala 6x1 Entre os pontos positivos está a ampla oferta de vagas em setores que utilizam esse modelo. Por outro lado, a principal crítica está relacionada ao curto período de descanso, já que o trabalhador dispõe de apenas um dia livre por semana, que nem sempre coincide com o domingo. A legislação garante o descanso semanal remunerado e impõe limites para a realização de horas extras. Escala 5x2 oferece dois dias consecutivos de descanso A jornada 5x2 é considerada o modelo tradicional dos escritórios e das atividades administrativas. Normalmente, o trabalho ocorre de segunda a sexta-feira, com descanso aos sábados e domingos. Esse formato é comum em: escritórios; bancos; empresas de tecnologia; órgãos públicos; departamentos administrativos. Para compensar os dois dias de folga, a jornada diária costuma ser maior do que na escala 6x1. Principais vantagens Entre os benefícios frequentemente apontados pelos trabalhadores estão: maior previsibilidade da rotina; melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional; mais tempo para descanso; facilidade para programar atividades familiares e lazer. Escala 4x3 ainda é exceção no Brasil A chamada semana de quatro dias vem sendo testada por algumas empresas no Brasil e no exterior. Nesse modelo, o trabalhador atua durante quatro dias e descansa três. Embora ainda seja pouco comum, a escala ganhou visibilidade após experiências que apontaram ganhos de produtividade e redução do desgaste físico e mental dos colaboradores. Como funciona a jornada 4x3? Não existe um padrão único. Algumas empresas mantêm a mesma carga horária semanal distribuída em menos dias. Outras reduzem efetivamente as horas trabalhadas sem diminuir a remuneração. Os principais benefícios apontados são: mais tempo para descanso; redução do estresse; melhora da qualidade de vida; aumento da satisfação dos trabalhadores. O desafio está em adaptar a operação, especialmente em atividades que exigem funcionamento contínuo. A escala altera o salário? Essa é uma das dúvidas mais comuns entre os trabalhadores. A resposta é: não necessariamente. O salário é definido principalmente pela carga horária contratada e pelas condições estabelecidas no contrato de trabalho ou na convenção coletiva. Por exemplo, dois empregados podem trabalhar as mesmas 44 horas semanais em modelos diferentes: um na escala 6x1; outro na escala 5x2. Nesse caso, a remuneração tende a ser a mesma, pois o total de horas trabalhadas permanece igual. O que muda é a distribuição da jornada ao longo da semana. Mudanças salariais costumam ocorrer apenas quando há redução ou aumento da carga horária contratual. Debate sobre o fim da escala 6x1 continua O modelo 6x1 está no centro de propostas que discutem a redução da jornada de trabalho no Brasil. As iniciativas variam entre: redução das horas semanais; ampliação dos períodos de descanso; adoção da semana de quatro dias; flexibilização das escalas. Os defensores das mudanças argumentam que jornadas menos extensas podem melhorar a saúde mental, aumentar a produtividade e proporcionar mais qualidade de vida. Já representantes do setor empresarial alertam para possíveis impactos nos custos operacionais e na manutenção de determinadas atividades econômicas. O que diz a legislação atualmente? Até o momento, nenhuma mudança foi aprovada. Pelas regras vigentes, continuam valendo: jornada máxima de 44 horas semanais; descanso semanal remunerado; pagamento de horas extras quando houver extrapolação da carga horária; possibilidade de adoção de diferentes escalas previstas na legislação e em acordos coletivos. Assim, as escalas 6x1 e 5x2 seguem amplamente utilizadas, enquanto a 4x3 ainda depende de iniciativas específicas das empresas ou de negociações coletivas._ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Trabalho aos sábados: o que diz a CLT e quando a jornada gera hora extra? O trabalho aos sábados continua fazendo parte da rotina de milhões de brasileiros. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgados em março de 2026 com base nas informações do eSocial, mostram que cerca de 33,2% dos vínculos formais no país ainda estão enquadrados na escala 6x1, modelo em que o empregado trabalha seis dias e descansa apenas um. Apesar de ser uma prática comum em diversos setores, a jornada aos sábados ainda gera dúvidas entre trabalhadores e empregadores. Afinal, o sábado é considerado dia útil? O funcionário pode se recusar a trabalhar? Quando o período trabalhado passa a ser considerado hora extra? A resposta depende da jornada contratada, das regras previstas na CLT e das convenções coletivas aplicáveis a cada categoria. Trabalho aos sábados é obrigatório? Não existe na legislação trabalhista uma regra que obrigue todos os empregados a trabalhar aos sábados. A obrigatoriedade depende do que foi estabelecido no contrato de trabalho e nas normas coletivas da categoria. No modelo mais tradicional, de 44 horas semanais, a distribuição costuma ocorrer da seguinte forma: 8 horas de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Nesse cenário, o sábado já integra a jornada regular do empregado e o comparecimento é obrigatório. Por outro lado, se o contrato prevê jornada exclusivamente de segunda a sexta-feira, a empresa não pode exigir unilateralmente que o trabalhador passe a atuar aos sábados, já que isso configuraria alteração contratual prejudicial, vedada pelo artigo 468 da CLT. O que a CLT diz sobre o trabalho aos sábados? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, em seu artigo 58, que a jornada normal de trabalho não deve ultrapassar: 8 horas diárias; 44 horas semanais. Como cinco dias úteis de trabalho totalizam 40 horas em jornadas de 8 horas diárias, muitas empresas utilizam o sábado para completar as 44 horas permitidas pela legislação. Já o artigo 59 da CLT permite a realização de até duas horas extras por dia, desde que exista acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesses casos, o adicional mínimo é de: 50% sobre a hora normal em dias comuns; 100% quando o trabalho ocorre em dia destinado ao descanso semanal remunerado (DSR), conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O funcionário pode se recusar a trabalhar no sábado? A resposta varia conforme o contrato de trabalho. Quando a recusa não é permitida Se o contrato prevê jornada de 44 horas semanais com trabalho aos sábados, o empregado não pode simplesmente deixar de comparecer. A ausência injustificada pode gerar: advertência; suspensão; até demissão por justa causa em situações de reincidência. Quando a recusa é possível O trabalhador pode recusar o trabalho aos sábados quando: o contrato estabelece jornada apenas de segunda a sexta-feira; existe convenção coletiva garantindo o sábado como dia de folga; a empresa tenta alterar unilateralmente a jornada originalmente contratada. Nessas situações, o empregado possui respaldo legal para não aceitar a mudança. Como funciona a jornada aos sábados? A carga horária depende do regime adotado pela empresa. Jornada de 44 horas semanais É o modelo mais comum. Normalmente o trabalhador cumpre: 8 horas por dia de segunda a sexta-feira; 4 horas aos sábados. Por isso, muitos estabelecimentos comerciais funcionam apenas até o meio-dia aos sábados. Jornada de 40 horas semanais Empresas que adotam jornada reduzida costumam distribuir as horas exclusivamente entre segunda e sexta-feira. Nesse caso, o sábado não integra a jornada regular. Escala 12x36 Nesse modelo, o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas. Como a escala é rotativa, o sábado pode coincidir tanto com dia de trabalho quanto com dia de folga. Quando o trabalho aos sábados gera hora extra? O trabalho realizado além da jornada contratada gera pagamento de horas extras. Por exemplo: empregado contratado para trabalhar 4 horas no sábado; trabalha efetivamente 6 horas. Nesse caso, as duas horas excedentes devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50%. Se o sábado coincidir com o dia de descanso semanal remunerado do trabalhador, o adicional sobe para 100%. Falta no sábado pode gerar desconto do DSR? Sim. A Lei nº 605/1949 estabelece que o descanso semanal remunerado está condicionado ao cumprimento integral da jornada semanal. Assim, uma falta injustificada no sábado pode resultar em: desconto das horas não trabalhadas; perda do pagamento referente ao descanso semanal remunerado. A regra não se aplica quando a ausência possui justificativa legal, como: atestado médico; casamento; falecimento de familiar; demais hipóteses previstas no artigo 473 da CLT. O que muda para estagiários, aprendizes, domésticos e PJs? Nem todos os vínculos seguem as mesmas regras. Estagiários O trabalho aos sábados é permitido desde que esteja previsto no Termo de Compromisso de Estágio (TCE). A Lei nº 11.788/2008 limita a jornada a: 6 horas diárias; 30 horas semanais. Não existe pagamento de horas extras para estagiários. Jovem aprendiz O sábado pode fazer parte da jornada. Os limites são: até 6 horas diárias para quem ainda frequenta a escola; até 8 horas diárias para quem concluiu o ensino médio. A principal restrição é ao trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos. Trabalhador doméstico A Lei Complementar nº 150/2015 permite jornada de: 8 horas diárias; 44 horas semanais. O sábado pode ser trabalhado normalmente quando previsto em contrato. Horas excedentes geram adicional mínimo de 50%. Prestador de serviços PJ Quem atua como pessoa jurídica não está submetido às regras da CLT. O trabalho aos sábados depende exclusivamente do contrato firmado entre as partes. Entretanto, se houver características típicas de vínculo empregatício — como subordinação, habitualidade e pessoalidade — a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e determinar o pagamento dos direitos trabalhistas correspondentes. Quanto custa para a empresa manter trabalho aos sábados? Quando o sábado já faz parte da jornada contratada, não há custo adicional específico. O gasto extra surge apenas em situações como: realização de horas extras; pagamento de adicional previsto em convenção coletiva; convocação em dia destinado ao descanso semanal remunerado. Nesses casos, os percentuais legais devem ser observados. E quando o feriado cai no sábado? As regras variam conforme a jornada do trabalhador. Quem trabalha aos sábados Se o feriado coincide com um sábado que normalmente seria trabalhado, o empregado fica dispensado da atividade sem necessidade de compensação, salvo previsão diferente em convenção coletiva. Quem já folga aos sábados Para trabalhadores com jornada de segunda a sexta-feira, o feriado no sábado normalmente não gera qualquer compensação adicional. Convocação para trabalhar no feriado Caso o empregado seja chamado para trabalhar em um sábado que também seja feriado, a remuneração deverá observar as regras aplicáveis ao trabalho em feriados. Nesse caso, o adicional costuma ser de 100% sobre a hora normal, salvo condições mais benéficas previstas em acordo ou convenção coletiva. PEC do fim da escala 6x1 pode mudar o cenário A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 8/2025, conhecida como PEC do fim da escala 6x1, pretende alterar o modelo tradicional de jornada de trabalho. A proposta prevê a garantia de pelo menos dois dias consecutivos de descanso semanal, eliminando a possibilidade da atual escala de seis dias de trabalho para apenas um de folga. Se aprovada, a medida exigirá adaptações por parte das empresas, incluindo: revisão das escalas de trabalho; reorganização das jornadas; possíveis ajustes na carga horária semanal. Por enquanto, entretanto, a proposta ainda está em tramitação e as regras atuais da CLT permanecem válidas.__ Publicada em : 22/06/2026 Fonte : Portal Contábeis STF retoma julgamento que pode limitar gratuidade na Justiça do Trabalho; entenda o que está em jogoO Supremo Tribunal Federal retomou nesta semana o julgamento de uma ação que pode mudar significativamente as regras para concessão da gratuidade na Justiça do Trabalho. A Corte analisa a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 80, processo que discute os critérios para conceder o benefício a trabalhadores que ingressam com ações trabalhistas sem condições de arcar com custas processuais. O julgamento é acompanhado de perto por empresas, trabalhadores, advogados e profissionais da área trabalhista, já que a decisão poderá impactar diretamente o acesso ao Judiciário e o volume de novas ações trabalhistas no país. O que o STF está analisando O principal ponto em debate é se a simples declaração de hipossuficiência financeira feita pelo trabalhador é suficiente para garantir o benefício da Justiça gratuita ou se será necessária comprovação documental da incapacidade financeira. Atualmente, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é de que a autodeclaração de insuficiência econômica pode ser aceita como prova para concessão do benefício, salvo contestação fundamentada. Esse entendimento passou a valer após decisões recentes da Justiça do Trabalho. A ação em julgamento no STF foi proposta pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro, que defende critérios mais objetivos para concessão da gratuidade. O que pode mudar na prática Um dos principais cenários em discussão é a criação de um limite de renda para acesso automático ao benefício. Entre as teses debatidas pelos ministros está a possibilidade de conceder Justiça gratuita mediante simples autodeclaração apenas para trabalhadores com renda mensal de até R$ 5 mil. Acima desse valor, o trabalhador poderia ser obrigado a apresentar documentos que comprovem efetivamente sua incapacidade de arcar com as despesas do processo. Na prática, a decisão poderá estabelecer três frentes principais: manutenção da autodeclaração como regra; exigência de comprovação documental em todos os casos; adoção de modelo híbrido com limite de renda. Relação com a reforma trabalhista O tema está diretamente ligado às mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017. A reforma alterou dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e buscou estabelecer critérios mais objetivos para concessão da gratuidade judicial, limitando o benefício a trabalhadores com renda inferior a 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), além da exigência de comprovação de insuficiência de recursos. Desde então, o tema tem gerado interpretações divergentes entre tribunais e órgãos da Justiça do Trabalho. Impactos para empresas e trabalhadores Para trabalhadores, uma decisão mais restritiva pode elevar a exigência documental para ingresso com ações judiciais. Já para empresas, o julgamento é visto como relevante por poder influenciar diretamente o volume de processos trabalhistas e o nível de litigiosidade. Entidades empresariais argumentam que critérios mais objetivos ajudam a reduzir ações consideradas sem fundamento e trazem maior previsibilidade jurídica. Por outro lado, representantes de trabalhadores afirmam que regras excessivamente rígidas podem dificultar o acesso à Justiça, especialmente para desempregados ou pessoas em situação de vulnerabilidade econômica. Mercado e setor jurídico acompanham decisão A expectativa é de que o julgamento estabeleça um entendimento definitivo sobre a matéria, reduzindo inseguranças jurídicas no âmbito trabalhista. Para departamentos de RH, escritórios de advocacia e profissionais da contabilidade, a decisão do STF pode trazer reflexos relevantes na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências judiciais. O desfecho do julgamento deverá servir como referência para toda a Justiça do Trabalho no país e poderá impactar a dinâmica das relações trabalhistas nos próximos anos. Com informações da Folha de São Paulo_ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Com informações da Folha de São Paulo MTE publica edital para escolher membros do Comitê de Auditoria e Riscos do FGTSO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta quarta-feira (17) o edital que regulamenta o processo seletivo para escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos que atuará junto ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As inscrições estarão abertas entre 1º e 31 de julho, e as etapas da seleção serão realizadas até novembro. O colegiado terá a função de assessorar o Conselho Curador do FGTS em atividades relacionadas à auditoria, controles internos, demonstrações financeiras e gestão de riscos. Os profissionais selecionados terão mandato de até quatro anos, sem possibilidade de prorrogação. Segundo o edital, o processo será conduzido por uma banca examinadora formada por representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores, sob supervisão da Secretaria-Executiva do Conselho Curador do FGTS. Como será o processo de seleção A escolha dos membros ocorrerá em diferentes etapas ao longo dos próximos meses. O cronograma prevê análise curricular dos candidatos inscritos, avaliação documental dos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora. Após essa fase, os candidatos classificados também participarão de entrevista junto ao Conselho Curador do FGTS, responsável pela etapa final do processo seletivo. De acordo com o edital, os procedimentos serão conduzidos com base nos princípios da isenção, da transparência e da ampla concorrência. A banca responsável pela seleção contará com um representante da bancada do governo, um representante da bancada dos trabalhadores e um representante da bancada dos empregadores. Comitê acompanhará auditorias, controles internos e gestão de riscos Entre as atribuições previstas para os integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos está o assessoramento ao Conselho Curador do FGTS no exercício de suas competências. Os membros deverão acompanhar as atividades dos auditores independentes, avaliar os balancetes produzidos pelo agente operador do FGTS e monitorar a qualidade e a integridade dos mecanismos de controle interno. Também caberá ao colegiado acompanhar as demonstrações financeiras do fundo e atividades relacionadas à auditoria e aos mecanismos de controle adotados na gestão dos recursos. Além dessas funções, o Comitê auxiliará na elaboração da política de gestão de riscos do FGTS, entre outras atividades previstas em seu regimento interno. O edital estabelece que a remuneração dos integrantes será composta exclusivamente por honorários, pagos de forma bruta aos profissionais selecionados. As reuniões do Comitê de Auditoria e Riscos ocorrerão quatro vezes por mês ou sempre que necessário, mediante convocação de seu coordenador. Documentos e cronograma da seleção Os interessados em participar do processo seletivo poderão consultar o edital publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que reúne os requisitos, etapas e critérios para a escolha dos integrantes do Comitê de Auditoria e Riscos. O Regimento Interno do colegiado também está disponível para consulta e detalha as atribuições e o funcionamento do órgão que atuará junto ao Conselho Curador do FGTS. O cronograma prevê etapas de análise curricular, envio de documentos pelos candidatos pré-selecionados e entrevistas conduzidas pela banca examinadora e pelo Conselho Curador. Segundo o edital, todas as fases da seleção deverão ser concluídas até novembro._ Publicada em : 19/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Férias escolares reacendem dúvidas dos trabalhadores: especialista esclarece as regras da CLTCom a aproximação das férias escolares, previstas nos calendários da maioria das escolas brasileiras entre os dias 7 e 23 de julho, muitos trabalhadores começam a planejar viagens e momentos de descanso com a família. Mas, junto com o período, surgem dúvidas frequentes sobre o direito às férias, especialmente entre pais que desejam conciliar o recesso dos filhos com seu período de descanso. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias são um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada e têm como objetivo assegurar a recuperação física e mental após um período de trabalho contínuo. No entanto, questões como a definição da data, o parcelamento do período e o valor a ser recebido ainda geram dúvidas entre empregados e empregadores. A advogada Juliana Mendonça,explica que o direito às férias é adquirido após 12 meses de trabalho, período conhecido como aquisitivo. "Após completar um ano de contrato, o trabalhador passa a ter direito a até 30 dias de férias remuneradas, que deverão ser concedidas pela empresa nos 12 meses seguintes.” O número de dias pode variar de acordo com a quantidade de faltas injustificadas registradas durante o período aquisitivo. "A legislação prevê 30 dias de férias para quem tiver até cinco faltas injustificadas no período. A partir daí, ocorre uma redução proporcional dos dias de descanso. Faltas justificadas, afastamentos por motivos legais ou atestados médicos não entram nessa contagem e não prejudicam o direito às férias”, esclarece a especialista. Escolha da data Essa é uma das dúvidas mais comuns nesta época do ano. Embora muitas empresas busquem conciliar interesses, a definição da data das férias é prerrogativa do empregador. "A legislação estabelece que cabe à empresa determinar o período de gozo das férias, desde que comunique o trabalhador com antecedência mínima de 30 dias", diz a advogada. No caso de pais com filhos em idade escolar, não existe previsão legal que obrigue a empresa a conceder férias durante o recesso escolar. "O empregador pode considerar essa situação por liberalidade ou política interna, mas não há um direito garantido pela legislação para que os pais escolham as férias no mesmo período dos filhos", explica a professora. Parcelamento das férias Desde a Reforma Trabalhista de 2017, as férias dos trabalhadores urbanos e rurais podem ser divididas em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Para o empregado doméstico, regido pela Lei Complementar nº 150/2015, o fracionamento é permitido em até dois períodos. Em ambos os casos, uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e as demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. “O parcelamento trouxe mais flexibilidade tanto para empresas quanto para empregados, permitindo uma melhor organização das atividades profissionais e pessoais”, destaca a advogada. Pagamento, valor e venda das férias Durante as férias, o trabalhador recebe seu salário normal acrescido do chamado terço constitucional de férias, benefício previsto na Constituição Federal. "O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início das férias. O descumprimento desse prazo pode gerar penalidades para a empresa e, dependendo da situação, questionamentos na Justiça do Trabalho", alerta a advogada. A legislação permite que o trabalhador venda às férias, ou seja, pode ser convertido até um terço do período de férias em abono pecuniário. Na prática, quem tem direito a 30 dias de férias pode optar por usufruir apenas 20 dias de descanso e receber os outros 10 dias em dinheiro. "Essa decisão é do empregado e deve ser solicitada dentro dos prazos previstos na legislação. É importante lembrar que a venda não pode ultrapassar um terço do período a que o trabalhador tem direito", explica a especialista. Com a chegada das férias escolares e o aumento da procura por viagens e atividades em família, especialistas recomendam que trabalhadores e empresas planejem o período com antecedência para evitar conflitos e garantir o cumprimento das regras previstas na legislação trabalhista._ Publicada em : 18/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Mudanças na NR-1 colocam tecnologia entre as ferramentas de gestão dos riscos psicossociaisA inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) ampliou a necessidade de as empresas monitorarem fatores relacionados à saúde mental dos trabalhadores. A exigência envolve a identificação, avaliação e controle de situações como estresse ocupacional, assédio e sobrecarga de trabalho no ambiente corporativo. Com a mudança, áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho e gestão corporativa passam a ter papel mais relevante na identificação desses riscos e na adoção de medidas preventivas. A adequação também exige que as organizações mantenham registros e evidências das ações implementadas no âmbito do gerenciamento de riscos ocupacionais. Nesse cenário, empresas fornecedoras de soluções de gestão de pessoas apontam que ferramentas de análise de dados e indicadores organizacionais podem auxiliar o acompanhamento de fatores relacionados ao ambiente de trabalho, complementando as estratégias de prevenção previstas na legislação. Gestão de riscos psicossociais passa a integrar o gerenciamento ocupacional Com as mudanças na NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos previsto no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, as empresas devem analisar fatores presentes na organização do trabalho que possam afetar a saúde mental dos empregados e, quando identificados riscos relevantes, implementar medidas de prevenção e controle compatíveis com as características de cada atividade. A exigência amplia o escopo das ações de saúde e segurança do trabalho, tradicionalmente concentradas em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Nesse contexto, torna-se necessário documentar avaliações, medidas preventivas adotadas e procedimentos de acompanhamento relacionados aos riscos identificados no ambiente laboral. Saúde mental também passa a integrar a agenda de conformidade trabalhista A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional produz reflexos que vão além das rotinas tradicionais de saúde e segurança do trabalho. A documentação das medidas preventivas e das avaliações realizadas pode ganhar relevância em situações que envolvam questionamentos relacionados às condições de trabalho, à organização das atividades e a possíveis impactos sobre a saúde dos trabalhadores. Além das exigências regulatórias, a gestão dos riscos psicossociais também se relaciona a temas frequentemente observados na administração de pessoas, como afastamentos do trabalho, absenteísmo e retenção de profissionais. A mudança também amplia a interação entre áreas como recursos humanos, saúde ocupacional, lideranças e gestão corporativa na construção de estratégias voltadas à prevenção desses riscos. Trabalho híbrido e hiperconectividade ampliam desafios para as empresas A expansão dos modelos híbridos e remotos alterou a dinâmica das relações de trabalho e trouxe novos desafios para a gestão da saúde ocupacional. Embora esses formatos tenham ampliado a flexibilidade em diversas atividades, a conectividade constante passou a levantar discussões sobre delimitação das jornadas, excesso de reuniões virtuais, aumento das interações digitais e dificuldade de desconexão das atividades profissionais. Assim, práticas de gestão, organização do trabalho e acompanhamento das condições laborais passaram a ocupar espaço crescente nos debates sobre prevenção de riscos psicossociais. O tema ganhou relevância à medida que fatores relacionados ao esgotamento profissional passaram a integrar as discussões sobre saúde mental, produtividade e sustentabilidade das relações de trabalho. De acordo com o CEO da EPI-USE Brasil, Roberto Medeiros, o excesso de controles e demandas digitais pode acabar afetando uma das competências mais valorizadas atualmente: a criatividade. "Quando tudo é urgente, monitorado e automatizado, sobra pouco espaço para reflexão, troca genuína e inovação. A criatividade precisa de pausas, de interação humana e até de momentos de desconexão. O desafio das empresas agora é humanizar a jornada digital", afirma o especialista. Ferramentas digitais entram nas discussões sobre prevenção de riscos psicossociais A necessidade de identificar e monitorar fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores também ampliou as discussões sobre o uso de recursos tecnológicos no ambiente corporativo. Indicadores de gestão, pesquisas internas e ferramentas voltadas à gestão de pessoas estão entre os instrumentos que podem ser utilizados para acompanhar aspectos relacionados ao clima organizacional, à experiência dos colaboradores e às condições de trabalho. Adequação à NR-1 exige atuação conjunta de RH, SST e lideranças A gestão dos riscos psicossociais demanda atuação integrada de áreas como recursos humanos, saúde e segurança do trabalho, departamento pessoal, lideranças e governança corporativa. Mais do que iniciativas isoladas voltadas ao bem-estar, a adequação à NR-1 exige que esses fatores sejam incorporados aos processos formais de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais previstos na legislação. Entre as medidas que podem compor esse processo estão a avaliação contínua do ambiente de trabalho, a revisão de práticas organizacionais, a implementação de ações preventivas e a manutenção de registros que demonstrem o tratamento dos riscos identificados. Com a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional previsto pela NR-1, questões relacionadas à saúde mental passam a integrar de forma mais direta as estratégias de saúde e segurança do trabalho adotadas pelas empresas._ Publicada em : 18/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo retira urgência do projeto que regulamenta fim da escala 6x1 e libera votações na CâmaraO governo federal retirou o regime de urgência do Projeto de Lei nº 1.838/2026, que trata da regulamentação do fim da escala de trabalho 6x1. Com a medida, a pauta da Câmara dos Deputados deixa de ficar bloqueada pela proposta e volta a permitir a votação de outras matérias consideradas prioritárias pelo Congresso Nacional. O tema foi discutido durante a reunião de líderes realizada nesta terça-feira (16). Como o projeto tramitava em regime de urgência constitucional, ele impedia a análise de outras proposições enquanto não fosse apreciado pelo plenário. Segundo o governo, a retirada da urgência não representa abandono da proposta, mas uma estratégia para permitir o avanço de outras agendas legislativas consideradas relevantes. Projeto do fim da escala 6x1 deixa de bloquear votações O regime de urgência é um mecanismo que acelera a tramitação de projetos e estabelece prioridade para sua votação. No caso do PL 1.838/2026, a manutenção da urgência vinha impedindo a apreciação de outras matérias na Câmara dos Deputados, gerando pressão de parlamentares e líderes partidários para que o impasse fosse resolvido. Com a retirada do regime especial de tramitação, o projeto continuará tramitando normalmente, mas sem impedir a votação de outras propostas. Governo reafirma apoio ao fim da escala 6x1 Em publicação nas redes sociais, o ministro das Relações Institucionais, José Guimarães, afirmou que a proposta continua sendo uma das prioridades do governo federal. Segundo ele, a decisão foi tomada para viabilizar o avanço de outras pautas consideradas estratégicas para o Executivo. Entre os projetos citados pelo ministro estão: atualização do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI); regulamentação da inteligência artificial; criminalização da misoginia; outras propostas com impacto social e econômico. Guimarães destacou ainda que, após a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que trata do tema na Câmara, caberá ao Senado Federal dar continuidade à discussão sobre a redução da jornada de trabalho. Atualização do MEI pode ganhar espaço na pauta A retirada da urgência do projeto da escala 6x1 pode abrir caminho para a retomada das discussões sobre a atualização dos limites do Microempreendedor Individual. A revisão do teto de faturamento do MEI é uma demanda antiga de entidades empresariais e de profissionais que atuam no regime simplificado. O tema figura entre as prioridades defendidas por diversos parlamentares e pode voltar ao centro das discussões nas próximas semanas. Projeto que equipara misoginia ao racismo também avança Outro tema debatido pelos líderes da Câmara foi o Projeto de Lei nº 896/2023, que propõe equiparar a misoginia ao crime de racismo. A medida tornaria esse tipo de conduta imprescritível e inafiançável, seguindo tratamento semelhante ao previsto para crimes de racismo na legislação brasileira. Embora houvesse expectativa de votação ainda nesta semana, os líderes partidários decidiram deixar a análise da proposta para a última semana de junho. Texto amplia medidas de proteção às mulheres A versão mais recente do projeto foi apresentada pela deputada Tabata Amaral (PSB-SP), coordenadora do grupo de trabalho responsável pelo tema. O relatório destaca a relação entre discursos de ódio contra mulheres e a prática de crimes mais graves, incluindo casos de feminicídio. Entre as mudanças previstas estão: fortalecimento do atendimento especializado às vítimas; ampliação do papel das Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher (Deams); mecanismos para identificação precoce de situações de risco; avaliação periódica de políticas públicas voltadas à proteção feminina; incentivo a programas de apoio econômico e social para mulheres em situação de vulnerabilidade. O que acontece com o projeto da escala 6x1 agora? Mesmo sem o regime de urgência, o projeto que regulamenta o fim da escala 6x1 continuará em tramitação no Congresso Nacional. A proposta busca adequar a legislação trabalhista às mudanças previstas na PEC que reduz a jornada semanal e amplia o número de dias de descanso dos trabalhadores. O texto ainda deverá passar pelas etapas regulares de discussão e votação, tanto na Câmara dos Deputados quanto no Senado Federal. Enquanto isso, a retirada da urgência permite que outras pautas econômicas, trabalhistas e sociais avancem na agenda legislativa nas próximas semanas._ Publicada em : 17/06/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS Digital apresenta lentidão e pagamentos ficam em processamento; empregadores devem acompanhar situaçãoEmpregadores e profissionais de Departamento Pessoal devem redobrar a atenção ao utilizar o FGTS Digital. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) comunicou nesta terça-feira (16) a ocorrência de lentidão temporária no sistema, o que pode provocar atraso na atualização de pagamentos já realizados e na baixa de guias quitadas. Segundo o comunicado oficial, alguns recolhimentos efetuados pelos empregadores estão permanecendo com o status de "em processamento" por um período superior ao habitual. A situação decorre de uma instabilidade operacional que afeta o processamento das informações dentro da plataforma. Pagamentos não precisam ser refeitos O governo esclarece que os empregadores que já realizaram o pagamento das guias não devem emitir novos documentos nem efetuar um novo recolhimento. A orientação é aguardar a regularização do sistema, uma vez que os pagamentos realizados continuam sendo processados e serão reconhecidos automaticamente após a normalização dos serviços. As informações serão atualizadas gradualmente na plataforma. O alerta é especialmente importante para evitar pagamentos em duplicidade, situação que pode gerar retrabalho para empresas e escritórios contábeis responsáveis pela gestão do FGTS. Impactos para empresas e escritórios contábeis A lentidão pode afetar a rotina de empregadores que precisam confirmar a quitação das obrigações trabalhistas e emitir comprovantes de regularidade relacionados ao FGTS. Na prática, o atraso na atualização das informações pode gerar dúvidas sobre a efetivação dos recolhimentos, principalmente em períodos de maior volume de processamento. Diante do cenário, especialistas recomendam que as empresas mantenham os comprovantes bancários dos pagamentos efetuados e acompanhem periodicamente o ambiente do FGTS Digital até que a situação seja normalizada. Ministério acompanha a situação O MTE informou que sua equipe técnica já atua para restabelecer a plena capacidade operacional do sistema e reduzir o tempo de processamento das informações. Até o momento, não foi divulgado prazo oficial para a completa regularização da plataforma. Enquanto isso, os usuários devem acompanhar os comunicados oficiais disponibilizados no portal do FGTS Digital, onde serão publicadas novas orientações sobre o andamento da ocorrência. O que fazer em caso de guia paga sem atualização O Ministério orienta os empregadores a: Não realizar um novo pagamento da mesma guia; Guardar o comprovante bancário da operação; Monitorar o status do recolhimento no FGTS Digital; Acompanhar os comunicados oficiais do sistema; Acionar os canais de suporte apenas se a situação persistir após a normalização anunciada pelo governo. A recomendação é que contadores, escritórios de Departamento Pessoal e empresas mantenham atenção redobrada nos próximos dias para evitar inconsistências nos controles internos e eventuais recolhimentos em duplicidade._ Publicada em : 17/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: relator prepara mudanças para evitar aumento de custos com horas extrasO projeto que regulamentará o fim da escala 6x1 poderá sofrer ajustes para evitar impactos financeiros tanto para trabalhadores quanto para empregadores. A proposta é conduzida pelo deputado federal Leo Prates (Republicanos-BA), relator do texto na Câmara dos Deputados. Segundo informações divulgadas pela imprensa, a intenção é construir uma redação que preserve a remuneração dos trabalhadores sem gerar aumento adicional de custos para as empresas em razão das mudanças na jornada de trabalho previstas pela Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que reduz a carga semanal e amplia o número de folgas remuneradas. O parecer deverá ser apresentado aos líderes partidários nesta terça-feira (16), antes de eventual votação em plenário. Mudanças buscam evitar efeitos não previstos da nova jornada A PEC aprovada pela Câmara prevê a substituição da escala 6x1 por um modelo que garante dois dias de descanso semanal remunerado aos trabalhadores. Embora a proposta tenha como objetivo reduzir a jornada e ampliar o tempo de descanso, especialistas identificaram possíveis reflexos indiretos sobre diversos cálculos trabalhistas, incluindo: valor das horas extras; remuneração de trabalhadores horistas; pagamentos a trabalhadores avulsos; cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR); custos da folha de pagamento. Diante desse cenário, o relator pretende ajustar o texto para evitar distorções que possam resultar em ganhos ou perdas não planejadas. Debate envolve cálculo do valor da hora trabalhada Uma das principais discussões está relacionada ao divisor utilizado para calcular o valor da hora de trabalho. Atualmente, a jornada de 44 horas semanais corresponde a uma referência mensal de 220 horas, utilizada para apuração do valor da hora normal. Com a redução da jornada para 40 horas semanais, surgiram interpretações divergentes sobre qual seria o novo divisor aplicável. Entendimento que reduz o valor da hora Uma corrente sustenta que a nova jornada deveria ser calculada da seguinte forma: 40 horas semanais; distribuídas em cinco dias; multiplicadas por 30 dias no mês. Nesse cenário, o divisor passaria para 240 horas mensais. Na prática, isso reduziria o valor unitário da hora trabalhada e afetaria também o cálculo das horas extras. Entendimento adotado pelo TST Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento consolidado de que uma jornada de 40 horas semanais corresponde a 200 horas mensais. Essa interpretação foi consolidada em súmula e reafirmada recentemente. Caso esse entendimento prevaleça, o valor da hora trabalhada aumentaria, elevando também o custo das horas extras. O relator busca uma solução que impeça perdas salariais e, ao mesmo tempo, evite aumentos expressivos de despesas para os empregadores. Ampliação das folgas pode elevar custo das horas extras Outro ponto que preocupa empresas e especialistas envolve o impacto da criação de um segundo dia de descanso semanal remunerado. Atualmente, o DSR integra diversos cálculos trabalhistas, incluindo reflexos de horas extras habituais. Com a ampliação do número de folgas remuneradas, algumas simulações apontam que o valor das horas extras poderia aumentar significativamente. Segundo análises discutidas durante a tramitação da proposta, o custo das horas extras poderia crescer em até 30%, dependendo da forma como a legislação for regulamentada. Trabalhadores horistas e avulsos também podem ser afetados As mudanças não impactam apenas empregados com salário mensal fixo. Categorias remuneradas por hora trabalhada também podem sofrer alterações relevantes. Hoje, trabalhadores horistas, diaristas e avulsos recebem um adicional referente ao descanso semanal remunerado que corresponde, em média, a 16,6% sobre o valor das jornadas realizadas. A proposta encaminhada pelo governo prevê elevar esse percentual para 40%, justamente para contemplar a segunda folga semanal remunerada. Empresários argumentam que a mudança pode aumentar significativamente os custos de contratação dessas categorias. Setor empresarial pressiona por neutralidade A preocupação com os impactos financeiros tem mobilizado representantes do setor produtivo desde o início da tramitação da PEC. Durante as discussões na Câmara, entidades empresariais defenderam a criação da figura do chamado "dia útil não trabalhado", como forma de garantir o segundo dia de descanso sem alterar a estrutura de cálculo das horas extras e do DSR. A proposta, entretanto, não avançou. O texto aprovado manteve a previsão de dois dias de descanso semanal remunerado, preservando o entendimento de que ambas as folgas integram a remuneração do trabalhador. Projeto de regulamentação ganhou protagonismo após disputa política O projeto de lei que regulamenta a nova jornada foi encaminhado pelo governo federal inicialmente para ser analisado após a promulgação da PEC. Contudo, a manutenção do regime de urgência acabou gerando impasse político, já que a proposta passou a bloquear a votação de outros projetos na Câmara dos Deputados. Diante desse cenário, o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), designou Leo Prates como relator para acelerar a tramitação e permitir que a matéria avance independentemente do andamento da PEC no Senado. A expectativa é que o relatório preserve os principais pontos da proposta aprovada pela Câmara, mas inclua ajustes técnicos para reduzir conflitos futuros sobre cálculos trabalhistas. O que pode mudar para empresas e trabalhadores? Caso a regulamentação seja aprovada com os ajustes defendidos pelo relator, o objetivo é que a transição para a nova jornada ocorra sem alterações significativas nos atuais mecanismos de cálculo salarial. Na prática, o texto busca garantir: manutenção da remuneração dos trabalhadores; segurança jurídica para empresas; neutralidade nos cálculos de horas extras; redução de riscos de judicialização; preservação do equilíbrio econômico da folha de pagamento. Ainda assim, o conteúdo final dependerá da redação apresentada pelo relator e das negociações que ocorrerão durante a tramitação no Congresso Nacional. Debate sobre jornada de trabalho continua A discussão sobre o fim da escala 6x1 segue entre os temas trabalhistas mais relevantes do momento. Além dos impactos sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, a proposta envolve questões técnicas relacionadas à remuneração, produtividade e custos empresariais. Por isso, especialistas em direito do trabalho e representantes do setor produtivo acompanham com atenção os próximos passos da regulamentação, que deverá definir como a redução da jornada será efetivamente aplicada na prática._ Publicada em : 16/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Conselho Curador do FGTS se reúne nesta terça (16) para discutir saque-aniversário, Desenrola e apoio às Santas CasasO Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) realiza nesta terça-feira (16), às 9h30, sua 205ª Reunião Ordinária. O encontro será presidido pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, e terá na pauta temas que impactam diretamente trabalhadores, instituições de saúde e programas de renegociação de dívidas. Entre os assuntos previstos estão a análise de recomendações apresentadas pela Controladoria-Geral da União (CGU) e a apresentação dos resultados de medidas provisórias que alteraram a utilização dos recursos do FGTS nos últimos meses. A reunião será transmitida ao vivo pelo portal do FGTS e pelo canal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no YouTube. Conselho analisará recomendações da CGU Um dos principais itens da pauta é a deliberação sobre a proposta de manifestação do Conselho Curador em relação às recomendações formuladas pela Controladoria-Geral da União. O colegiado avaliará os apontamentos feitos pelo órgão de controle e poderá definir encaminhamentos relacionados à gestão e à aplicação dos recursos do Fundo de Garantia. O Conselho Curador é responsável por estabelecer diretrizes, acompanhar a execução das políticas do FGTS e deliberar sobre questões estratégicas envolvendo o fundo. Saque-aniversário estará entre os temas debatidos Durante a reunião, também será apresentado um balanço dos resultados da Medida Provisória nº 1.331/2025, que autorizou a liberação dos valores do FGTS retidos para trabalhadores que haviam aderido à modalidade de saque-aniversário. A medida foi uma das mais aguardadas pelos trabalhadores nos últimos anos, já que permitiu o acesso a recursos que permaneciam bloqueados em determinadas situações de desligamento do emprego. Os conselheiros deverão analisar os impactos da iniciativa e seus efeitos sobre os trabalhadores e sobre a sustentabilidade financeira do fundo. Uso do FGTS por Santas Casas também será avaliado Outro tema da pauta envolve a Medida Provisória nº 1.336/2026, que autorizou a utilização de recursos do FGTS para apoiar financeiramente as Santas Casas e outras instituições filantrópicas de saúde. A medida foi criada com o objetivo de ampliar o acesso dessas entidades a linhas de financiamento e fortalecer a prestação de serviços hospitalares, especialmente em regiões que dependem da rede filantrópica para atendimento à população. Durante a reunião, será apresentado um levantamento dos resultados obtidos até o momento. Conselho discutirá recursos destinados ao Desenrola Os integrantes do colegiado também receberão informações sobre os efeitos da Medida Provisória nº 1.335/2026, que permitiu a utilização de recursos do FGTS em operações relacionadas ao programa Desenrola. A iniciativa busca ampliar as alternativas para renegociação de dívidas e recuperação da capacidade financeira dos cidadãos, utilizando mecanismos vinculados ao Fundo de Garantia. A expectativa é que o Conselho avalie os impactos da medida tanto para os trabalhadores quanto para a gestão dos recursos do fundo. Qual é a função do Conselho Curador do FGTS? O Conselho Curador do FGTS é composto por representantes do governo federal, dos trabalhadores e dos empregadores. Entre suas principais atribuições estão: definir diretrizes para aplicação dos recursos do FGTS; acompanhar a execução das políticas do fundo; aprovar programas financiados com recursos do FGTS; avaliar a sustentabilidade financeira do sistema; deliberar sobre alterações e propostas relacionadas ao Fundo de Garantia. As decisões do colegiado influenciam diretamente políticas habitacionais, programas de infraestrutura, saneamento básico e medidas voltadas aos trabalhadores. Reunião será transmitida ao vivo A 205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS poderá ser acompanhada pela internet. Serviço 205ª Reunião Ordinária do Conselho Curador do FGTS Data: 16 de junho de 2026 Horário: 9h30 Transmissão: Portal do FGTS e canal do Ministério do Trabalho e Emprego no YouTube A reunião deve trazer atualizações importantes sobre o uso dos recursos do FGTS e os resultados de medidas recentes que impactam milhões de trabalhadores brasileiros._ Publicada em : 16/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara deve votar em julho relatório que eleva teto do MEI para R$ 134 milA proposta que atualiza o limite de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI) deve avançar na Câmara dos Deputados nas próximas semanas. O relatório do Projeto de Lei Complementar (PLP) 108/2021 está previsto para ser votado na segunda semana de julho pela Comissão Especial criada em abril de 2026 para analisar a matéria e acelerar sua tramitação até o plenário, afirma o deputado federal e autor do projeto, Jorge Goetten. O parecer poderá estabelecer um novo teto anual de R$ 134 mil para a categoria, além de prever mecanismos de reajuste periódico dos limites de enquadramento. A expectativa foi apresentada por Goetten durante audiência pública realizada na Associação Comercial de São Paulo (ACSP), que reuniu representantes do setor produtivo e parlamentares para debater a atualização dos limites aplicáveis aos pequenos negócios. Segundo o parlamentar, a proposta ganhou espaço na agenda legislativa nos últimos meses e passou a avançar em paralelo às discussões sobre mudanças na jornada de trabalho atualmente em debate no Congresso Nacional. Relatório deve incluir reajustes automáticos do limite Além da atualização do teto de faturamento, o parecer em elaboração deverá prever um mecanismo permanente de correção dos valores de enquadramento do MEI. A proposta é que os reajustes ocorram automaticamente a partir de 2027, sempre no início de cada exercício, evitando novos períodos prolongados sem atualização dos limites. Atualmente, o teto anual do MEI está fixado em R$ 81 mil, valor que permanece inalterado desde 2018. De acordo com os defensores da proposta, a ausência de correções ao longo dos últimos anos resultou em uma defasagem significativa frente à inflação acumulada no período. A expectativa do relator é que o novo limite seja estabelecido em R$ 134 mil anuais, embora entidades empresariais defendam valores mais elevados. Entidades defendem ampliação maior para o MEI Representantes do setor produtivo argumentam que a atualização dos limites deveria refletir integralmente a inflação acumulada desde a última revisão. A Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil (CACB), por exemplo, propõe elevar o teto de faturamento do MEI para R$ 144,9 mil anuais. A entidade também defende a atualização dos limites das demais empresas enquadradas no Simples Nacional. Pela proposta apresentada pela CACB, o teto das Microempresas (ME) passaria de R$ 360 mil para R$ 869,4 mil por ano. Já para as Empresas de Pequeno Porte (EPPs), o limite subiria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,69 milhões anuais. Segundo o relator do PLP 108/2021, há articulações para que a discussão sobre a atualização dos limites do Simples Nacional avance conjuntamente com a revisão das regras do MEI. Contratação de empregados também está entre as mudanças discutidas Outro tema presente nos debates envolve a ampliação da capacidade de contratação pelos microempreendedores individuais. O texto original do PLP 108/2021 prevê a possibilidade de o MEI contratar até dois empregados. Atualmente, a legislação permite apenas um funcionário. Além disso, o relator informou que o parecer poderá incluir medidas voltadas aos pequenos negócios caso avancem as discussões sobre a redução da jornada de trabalho e o fim da escala 6x1. Entre as alternativas analisadas está a possibilidade de contratação de mais um trabalhador com isenção temporária da contribuição patronal. A medida seria direcionada a empresas de menor porte que eventualmente precisem adaptar sua operação em razão de futuras alterações na legislação trabalhista. Governo avalia impactos fiscais e previdenciários da medida A revisão dos limites do MEI também vem sendo analisada sob a ótica das contas públicas. O tema envolve cerca de 16,75 milhões de microempreendedores individuais ativos no país, segundo dados da Receita Federal, e pode produzir efeitos sobre a arrecadação tributária, o enquadramento empresarial e o equilíbrio financeiro do sistema previdenciário. Nos estudos que embasam as discussões técnicas dentro do governo federal, um dos pontos observados é o possível aumento das despesas futuras da Previdência Social caso um número maior de empreendedores permaneça por mais tempo enquadrado no regime simplificado. Projeções examinadas por integrantes da equipe econômica indicam que uma elevação do limite anual para R$ 130 mil poderia representar um impacto atuarial próximo de R$ 90 bilhões ao longo das próximas décadas, considerando a evolução esperada das receitas e dos benefícios previdenciários. Para outras faixas de faturamento atualmente em debate, as estimativas variam entre R$ 50 bilhões e R$ 80 bilhões, embora ainda não exista um cálculo oficial consolidado para cada cenário. A preocupação está relacionada ao modelo de contribuição do MEI. Atualmente, o empreendedor enquadrado na categoria recolhe ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o equivalente a 5% do salário mínimo, garantindo acesso a benefícios como aposentadoria por idade, auxílio por incapacidade temporária, salário-maternidade e pensão por morte. Com o salário mínimo vigente, a parcela destinada à Previdência corresponde a R$ 81,05 por mês. Atualização é acompanhada por contadores e empresários A discussão tem sido acompanhada de perto por empresários e profissionais da contabilidade devido aos impactos diretos no planejamento tributário dos pequenos negócios. A eventual ampliação do teto também pode influenciar decisões relacionadas ao crescimento dos negócios, contratação de funcionários e escolha do regime tributário. Para muitos empreendedores, o limite atual funciona como um fator de restrição, levando à postergação de investimentos ou à necessidade de migração para categorias com exigências fiscais e operacionais mais complexas. Para os profissionais da contabilidade, a discussão envolve ainda aspectos de planejamento de médio e longo prazo. A definição de novos limites poderá alterar estratégias de enquadramento empresarial, projeções de faturamento e orientações prestadas a clientes que hoje operam próximos ao teto permitido para o Microempreendedor Individual. Diante desse cenário, a atualização dos limites de enquadramento é apontada como uma das principais pautas relacionadas à competitividade e à permanência dos pequenos empreendedores na formalidade._ Publicada em : 15/06/2026 Fonte : Portal Contábeis PIS/Pasep 2026: novo lote do abono salarial é pago nesta segunda-feira (15)Trabalhadores nascidos em julho e agosto começam a receber o abono salarial PIS/Pasep 2026 nesta segunda-feira (15). O pagamento, referente ao ano-base 2024, segue o calendário aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) e contempla empregados da iniciativa privada e servidores públicos que atendem aos critérios do benefício. A nova etapa do calendário amplia o grupo de beneficiários aptos a sacar o abono salarial em 2026. Os valores são pagos pela Caixa Econômica Federal, no caso do PIS, e pelo Banco do Brasil, para os beneficiários do Pasep. O benefício é destinado aos trabalhadores que exerceram atividade formal durante o ano-base de 2024 e cumpriram os requisitos estabelecidos pelo programa. Os recursos permanecerão disponíveis para saque até 30 de dezembro de 2026. O calendário de 2026 foi organizado de acordo com o mês de nascimento do beneficiário, independentemente do número de inscrição no programa. Os pagamentos começaram em fevereiro e seguem até agosto, alcançando gradualmente todos os grupos contemplados pelo cronograma definido pelo Codefat. Quem não realizar o saque imediatamente poderá retirar o benefício posteriormente, desde que respeite o prazo final estabelecido para pagamento. Quem tem direito ao PIS/Pasep 2026 Para receber o abono salarial referente ao ano-base 2024, o trabalhador precisa atender aos critérios previstos na legislação. Entre os requisitos estão ter exercido atividade remunerada com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2024 e ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos durante o período. Também é necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter os dados corretamente informados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial, conforme o caso. O valor do benefício varia de acordo com a quantidade de meses trabalhados no ano-base e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo para quem exerceu atividade formal durante os 12 meses de 2024. Como consultar se o benefício foi liberado A consulta ao abono salarial pode ser feita por diferentes canais disponibilizados pelo governo federal. Os trabalhadores podem verificar a situação do benefício por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital, do portal Gov.br e dos canais de atendimento da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil. Além da confirmação do direito ao pagamento, as plataformas informam o valor disponível, a data de liberação e a instituição responsável pelo crédito. Contadores e departamentos de recursos humanos também podem orientar trabalhadores sobre eventuais divergências cadastrais que impeçam a concessão do benefício. Calendário do abono salarial PIS/Pasep 2026 O cronograma de pagamentos do ano-base 2024 segue o mês de nascimento do trabalhador: Nascidos em Recebem a partir de Janeiro 16/02/2026 Fevereiro 16/03/2026 Março 15/04/2026 Abril 15/04/2026 Maio 15/05/2026 Junho 15/05/2026 Julho 15/06/2026 Agosto 15/06/2026 Setembro 15/07/2026 Outubro 15/07/2026 Novembro 17/08/2026 Dezembro 17/08/2026 Atenção às informações prestadas pelos empregadores O pagamento do abono salarial depende diretamente da qualidade das informações transmitidas pelas empresas aos sistemas governamentais. Erros ou omissões nos dados enviados ao eSocial ou à Rais podem resultar em atrasos na identificação do direito ao benefício ou até mesmo impedir a liberação do pagamento. Por esse motivo, especialistas da área trabalhista e previdenciária orientam empregadores e profissionais da contabilidade a manterem atenção aos dados cadastrais e às obrigações acessórias relacionadas aos trabalhadores. A conferência preventiva das informações pode reduzir inconsistências e facilitar o acesso dos empregados ao benefício dentro do calendário estabelecido pelo governo federal._ Publicada em : 15/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Redução da jornada para 40 horas pode aumentar em até 30% os gastos com horas extrasA Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada semanal de trabalho para 40 horas pode elevar em até 30% o custo das horas extras pagas pelas empresas brasileiras. O impacto decorre de mudanças na forma de cálculo da jornada e do Descanso Semanal Remunerado (DSR), o que exigirá atenção redobrada de empregadores, profissionais de Departamento Pessoal e escritórios de contabilidade. Segundo especialistas, o aumento não será uniforme para todos os trabalhadores nem para todos os setores. O percentual final dependerá de fatores como o horário em que a hora extra for realizada, o dia da semana em que ocorrer e as regras previstas em acordos ou convenções coletivas de cada categoria. O que explica o aumento O encarecimento das horas extras está relacionado a dois pilares da proposta: a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas e a previsão de dois dias de descanso remunerado por semana. Na prática, a proposta mantém os salários nominais dos trabalhadores, mas reduz a quantidade de horas trabalhadas. Como consequência, o valor da hora de trabalho aumenta automaticamente. Atualmente, empregados com jornada de 44 horas semanais têm o salário-hora calculado com base no divisor mensal de 220 horas. Com a redução para 40 horas semanais, esse divisor passaria para 200 horas. Isso significa que o mesmo salário seria dividido por uma quantidade menor de horas, elevando o valor da hora normal e, consequentemente, o valor das horas extras, que são calculadas com adicional mínimo de 50%, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). DSR também amplia impacto financeiro Outro fator apontado pelos especialistas é a influência da proposta sobre o cálculo do Descanso Semanal Remunerado incidente sobre as horas extras. Com a criação de uma segunda folga semanal, aumenta a proporção de dias de descanso em relação aos dias efetivamente trabalhados. Como o DSR sobre horas extras é calculado considerando a relação entre dias úteis e dias de repouso, o valor devido ao trabalhador também tende a crescer. A combinação entre o aumento do salário-hora e o reflexo ampliado do DSR é o que pode levar a uma elevação de até 30% no custo final das horas extras para os empregadores. Setores podem sentir maior impacto Os reflexos tendem a ser mais relevantes em atividades que dependem de escalas contínuas ou utilizam frequentemente jornadas extraordinárias para atender à demanda. Entre os segmentos que acompanham o debate com maior atenção estão comércio, supermercados, transporte, logística, hotelaria, alimentação, saúde e outros serviços que operam em horários estendidos ou de forma ininterrupta. Além do aumento no valor das horas extras, empresas desses setores avaliam a possibilidade de reforçar equipes para compensar a redução da jornada semanal, o que pode ampliar os custos com mão de obra. Empresas devem revisar processos internos Caso a proposta avance, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis iniciem estudos sobre os possíveis impactos na folha de pagamento e nas escalas de trabalho. A revisão de sistemas de folha, parametrizações de cálculo, acordos coletivos e políticas de jornada será fundamental para evitar inconsistências e futuros passivos trabalhistas durante o período de adaptação às novas regras. Exceção para profissionais de alta renda O texto em discussão prevê uma exceção para trabalhadores com diploma de ensino superior e remuneração superior a R$ 21,1 mil mensais. Para esse grupo, a proposta dispensa o controle formal de jornada e afasta a aplicação do limite semanal de horas trabalhadas, mantendo tratamento semelhante ao já existente para empregados enquadrados como hipersuficientes pela legislação trabalhista. Proposta ainda depende do Senado Após a tramitação na Câmara dos Deputados, a PEC ainda precisa ser analisada pelo Senado Federal. Como se trata de uma proposta de alteração da Constituição, o texto deverá passar por novas discussões e votações antes de uma eventual promulgação. Até que todas as etapas legislativas sejam concluídas, permanecem em vigor as regras atuais da CLT, incluindo a jornada semanal máxima de 44 horas e os critérios hoje utilizados para o cálculo das horas extras_ Publicada em : 12/06/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial disponibiliza novos esquemas XSD em produção com ajustes para o futuro CNPJ alfanuméricoA partir de 1º de julho de 2026, entram em produção os esquemas XSD da versão S-1.3 do eSocial, atualizados até a Nota Técnica 06/2026 e contemplando ajustes relacionados ao futuro CNPJ alfanumérico. A atualização é direcionada principalmente aos desenvolvedores de software e empresas que realizam integração direta com os webservices do sistema, que deverão adequar suas aplicações aos novos leiautes disponibilizados pelo governo. A atualização foi incluída na agenda oficial do eSocial sob o título "Entrada em produção dos esquemas XSD eSocial – Leiautes v. S-1.3 (até NT 06/2026) – CNPJ alfanumérico". Embora a mudança não gere impactos diretos para os empregadores que utilizam os módulos web da plataforma, ela exige atenção das empresas desenvolvedoras de software, fornecedores de sistemas de gestão e organizações que fazem transmissão de eventos por integração própria. O que são os esquemas XSD do eSocial? Os esquemas XSD são os arquivos técnicos que definem a estrutura dos eventos transmitidos ao eSocial. Eles funcionam como regras de validação utilizadas pelos sistemas para verificar se as informações enviadas seguem o padrão exigido pelo ambiente nacional. Na prática, qualquer alteração nesses arquivos pode demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, soluções de RH, softwares de SST e plataformas que realizam comunicação automática com o eSocial. Com a entrada em produção dos novos esquemas, os desenvolvedores devem revisar suas aplicações para garantir compatibilidade com os leiautes atualizados. Atualização está relacionada ao projeto do CNPJ alfanumérico A publicação dos novos esquemas também contempla adaptações ligadas ao futuro CNPJ alfanumérico, projeto conduzido pela Receita Federal que prevê a ampliação da combinação de caracteres utilizada na identificação das pessoas jurídicas. A medida busca garantir a continuidade do cadastro nacional diante da crescente quantidade de inscrições emitidas ao longo dos últimos anos. No entanto, a divulgação dos esquemas não significa que o novo modelo já esteja sendo utilizado pelos contribuintes nem estabelece uma data de obrigatoriedade para adoção do CNPJ alfanumérico pelas empresas. O comunicado do eSocial indica apenas a disponibilização dos ajustes técnicos necessários para suportar futuras mudanças relacionadas ao tema. Quem precisa se preocupar com a atualização? A atualização interessa principalmente a: empresas desenvolvedoras de software de folha de pagamento; fornecedores de sistemas de RH e Departamento Pessoal; empresas de SST integradas ao eSocial; escritórios de contabilidade que utilizam soluções próprias de integração; equipes de tecnologia responsáveis pela transmissão automatizada de eventos. Para os empregadores que utilizam os módulos simplificados disponibilizados pelo governo, não há necessidade de realizar qualquer procedimento específico em razão dessa atualização. Adequações devem ser feitas pelos fornecedores de sistemas Com os novos esquemas já disponíveis em ambiente de produção desde 1º de julho de 2026, a recomendação é que os fornecedores de software realizem testes de compatibilidade e validem seus processos de transmissão de eventos para evitar rejeições futuras. A atualização reforça a importância do acompanhamento constante das mudanças técnicas promovidas pelo eSocial, especialmente em um momento de evolução dos cadastros nacionais e de preparação dos sistemas públicos para novas exigências de identificação empresarial. O que muda para os empregadores? Neste momento, a atualização possui caráter essencialmente técnico. Não foram anunciadas novas obrigações para empregadores nem alterações na forma de envio dos eventos pelos usuários dos módulos web do eSocial. As mudanças atingem principalmente a estrutura interna de validação utilizada pelos sistemas que se comunicam diretamente com a plataforma. Ainda assim, especialistas recomendam que empresas e escritórios contábeis mantenham contato com seus fornecedores de software para confirmar que as soluções utilizadas já estão compatíveis com os novos esquemas da versão S-1.3 disponibilizados em produção._ Publicada em : 12/06/2026 Fonte : Portal Contábeis TRT valida escala 12x36 e afasta pagamento de horas extras por trabalho em folgasA Justiça do Trabalho reconheceu a validade de cláusulas negociadas entre empresas e trabalhadores para disciplinar a jornada 12x36 e reformou uma decisão que havia determinado o pagamento de horas extras a um empregado. O entendimento foi adotado pela 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), que concluiu que as condições praticadas pela empresa estavam de acordo com a convenção coletiva da categoria e com a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a força dos instrumentos coletivos de trabalho. A discussão envolvia a alegação de que a escala especial teria sido descaracterizada em razão da convocação do trabalhador para atividades em dias de descanso e pela concessão de intervalo intrajornada inferior a uma hora. Em primeira instância, o pedido foi aceito e a empresa acabou condenada ao pagamento de horas extras. No entanto, ao reexaminar o caso, o tribunal concluiu que as situações apontadas pelo empregado estavam expressamente autorizadas pelas normas coletivas aplicáveis à categoria profissional. Com isso, os desembargadores afastaram a condenação relacionada às horas excedentes decorrentes da invalidação da jornada. O que pesou na decisão do tribunal A análise do TRT levou em consideração as disposições previstas nos acordos coletivos firmados entre representantes dos trabalhadores e das empresas. Segundo os documentos juntados ao processo, a categoria havia pactuado a possibilidade de convocação para trabalho em até quatro dias de folga por mês sem comprometer a validade da escala 12x36. As normas também autorizavam a concessão de intervalo intrajornada de, no mínimo, 30 minutos para os empregados submetidos a esse regime especial de trabalho. Ao verificar a rotina efetivamente cumprida pelo trabalhador, o colegiado constatou que os limites negociados haviam sido observados pela empregadora. Trabalho em folgas e intervalo reduzido estavam previstos Durante o julgamento, ficou registrado que o empregado trabalhava em três folgas mensais, quantitativo inferior ao teto autorizado pela convenção coletiva. Também foi constatado que o intervalo para repouso e alimentação concedido diariamente correspondia a 30 minutos, exatamente o período previsto no instrumento coletivo. Dessa forma, o tribunal entendeu que não houve descumprimento das condições estabelecidas entre as partes por meio da negociação coletiva. Para os magistrados, a simples existência dessas situações não seria suficiente para invalidar a jornada quando houver autorização expressa em norma coletiva. Tema 1046 do STF influenciou o julgamento A decisão também se baseou na tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 1046 da repercussão geral. Nesse precedente, a Corte reconheceu a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que estabeleçam limitações ou flexibilizações de direitos trabalhistas, desde que sejam preservados os direitos considerados indisponíveis pela legislação. Com base nesse entendimento, o TRT concluiu que as cláusulas aplicadas ao caso possuíam respaldo jurídico e poderiam produzir efeitos nas relações de trabalho. O recurso da empresa foi acolhido por unanimidade pelos integrantes da 4ª Câmara. Atenção para empresas e profissionais de Departamento Pessoal A decisão reforça a importância de acompanhar as cláusulas previstas em convenções e acordos coletivos que regulamentam jornadas diferenciadas de trabalho. Para empregadores, escritórios contábeis, profissionais de RH e departamentos de pessoal, a correta interpretação desses instrumentos pode influenciar diretamente a gestão da jornada, o controle de horas e a prevenção de passivos trabalhistas. O caso também evidencia que a validade de determinadas práticas relacionadas à escala 12x36 depende da existência de previsão expressa em norma coletiva e da observância dos limites nela estabelecidos._ Publicada em : 11/06/2026 Fonte : Com informações do TRT 15ª Região Campinas A integração da hora extra no décimo terceiro: guia essencial para contadoresPara profissionais da contabilidade e RH, a pergunta "hora extra entra no décimo terceiro salário?" é mais do que uma dúvida comum; é um ponto crucial para garantir a conformidade e a precisão nos cálculos. Entender essa integração é fundamental para evitar erros, otimizar processos e assegurar os direitos dos trabalhadores. Neste artigo, desvendaremos os detalhes dessa regra, focando na habitualidade e nos passos para uma apuração correta, fornecendo o conhecimento necessário para uma gestão trabalhista impecável. Hora Extra no Décimo Terceiro: A Importância da Conformidade Contábil A correta apuração das verbas trabalhistas é um pilar da gestão de pessoas e da conformidade legal. A integração das horas extras no cálculo do décimo terceiro salário exige atenção redobrada dos profissionais de contabilidade. Compreender essa dinâmica evita passivos e fortalece a confiança nas relações empregatícias. Nosso objetivo é clarear essa questão, detalhando os fundamentos para aplicação segura. Entendendo o Décimo Terceiro Salário Instituído pela Lei 4.090/62, o décimo terceiro salário é um direito de todo trabalhador com carteira assinada. Sua finalidade é proporcionar um reforço financeiro no final do ano, pago em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro. Para o contador, o cálculo é proporcional aos meses trabalhados, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês completo. Horas Extras: Conceito e Cálculo Básico Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal (8h diárias, 44h semanais, Art. 59 da CLT). Cada hora extra é remunerada com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal (100% em domingos/feriados). Para o cálculo, divide-se o salário mensal pelas horas contratuais (220) para achar a hora normal, aplicando o percentual adicional. A gestão precisa dessas horas é crucial, pois impactam diversas verbas. A Regra Geral: Habitualidade da Hora Extra no Décimo Terceiro A integração das horas extras na base de cálculo do décimo terceiro salário é central para a contabilidade. O princípio que norteia essa inclusão é o da habitualidade. Se o empregado realiza horas extras de forma constante, elas passam a fazer parte de sua remuneração para todos os efeitos legais, incluindo o cálculo do décimo terceiro. Como as Horas Extras Integram a Base de Cálculo? Quando as horas extras são pagas com habitualidade, adquirem natureza salarial. Esse entendimento é consolidado pela Súmula 45 do TST: "A remuneração do serviço suplementar habitualmente prestado integra o cálculo da gratificação natalina". O Art. 457, § 1º, da CLT, corrobora que integram o salário diversas parcelas habituais. Assim, a habitualidade transforma a hora extra em componente da remuneração para o 13º. Exemplo Prático de Cálculo com Horas Extras Vamos ilustrar com um trabalhador de salário R$ 3.000,00 que realizou horas extras habituais. Passo 1: Apurar a média das horas extras.Média mensal das horas extras pagas de janeiro a novembro: R$ 400,00. Passo 2: Calcular a base do 13º.Para 12/12 avos do 13º, a base é a soma do salário base com a média das horas extras. Passo 3: Distribuir nas parcelas. É crucial que o profissional de contabilidade registre e apure essas médias mês a mês, garantindo precisão e conformidade. Outras Verbas que Integram o Décimo Terceiro Salário A habitualidade não se restringe apenas às horas extras. Outras verbas de natureza salarial também devem ser consideradas na base de cálculo do décimo terceiro, reforçando a importância de uma análise detalhada da folha de pagamento para a contabilidade. Adicional Noturno e Outras Integrações O adicional noturno, quando pago de forma habitual, integra a base de cálculo do décimo terceiro salário, conforme Súmula 60, I, do TST. A média desse adicional deve ser somada ao salário base. Da mesma forma, outras parcelas habituais de natureza salarial devem ser incluídas. A atenção a essas verbas garante que o décimo terceiro reflita a real remuneração do trabalhador. O Que Fazer em Caso de Inclusão Incorreta no Décimo Terceiro? Mesmo com todo o cuidado, falhas podem ocorrer. É importante que o profissional contábil saiba orientar sobre os próximos passos caso um trabalhador identifique que suas horas extras habituais não foram corretamente integradas ao décimo terceiro salário. Direitos e Prazos para Correção Se o trabalhador constatar a omissão das horas extras habituais no 13º, pode buscar correção com RH/contabilidade. Sem resolução, pode procurar auxílio sindical, Ministério do Trabalho ou ingressar com reclamação trabalhista. Prazos prescricionais: dois anos após o término do contrato para ação judicial, e verbas dos últimos cinco anos de vínculo empregatício podem ser reclamadas (Art. 7º, XXIX, CF/88). Conhecer esses prazos é vital para a gestão de riscos. Como Apurar a Diferença a Receber Para estimar a diferença, o trabalhador deve reunir holerites, folhas de ponto e o comprovante do décimo terceiro. Com esses dados, ele pode: Levantar a média mensal das horas extras pagas no período. Somar essa média ao salário base do 13º. Comparar o valor pago com o que deveria ter sido pago. Para o profissional contábil, essa análise é rotina, e a capacidade de realizar o cálculo com precisão é um diferencial. Para o trabalhador, a busca por um advogado ou contador especializado é a melhor opção para um cálculo irrefutável. A correta integração das horas extras no décimo terceiro salário é um reflexo da conformidade trabalhista e do respeito aos direitos do empregado. Ao dominar esses cálculos, os profissionais da contabilidade não apenas evitam problemas legais, mas também contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e transparente. Por: Dr. Rodrigo Servidio – Advogado Trabalhista – OAB/RJ nº 256.866 – servidioadvogado.com.br Este conteúdo tem caráter informativo e educacional, e não deve ser interpretado como aconselhamento jurídico personalizado. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado para análise e orientação sobre casos concretos._ Publicada em : 11/06/2026 Fonte : Portal Contábeis NFS-e é atualizada para a Reforma Tributária e exigirá novas adequações de escritórios contábeisEmpresas prestadoras de serviços, escritórios de contabilidade e desenvolvedores de softwares fiscais deverão se preparar para uma nova rodada de adequações na Nota Fiscal de Serviços eletrônica (NFS-e). A Secretaria-Executiva do Comitê Gestor da NFS-e divulgou a Nota Técnica nº 009, documento que atualiza o padrão nacional do sistema para atender às exigências da Reforma Tributária do Consumo prevista na Lei Complementar nº 214/2025. As alterações atingem tanto a Declaração de Prestação de Serviços (DPS) quanto a NFS-e emitida e abrangem desde a criação de campos voltados ao IBS e à CBS até ajustes necessários para a chegada do CNPJ alfanumérico, cuja implementação está prevista para julho de 2026. A atualização também modifica regras aplicáveis ao Simples Nacional, operações imobiliárias, controle de pagamentos vinculados às notas fiscais e mecanismos de ajuste das bases tributárias. Novo modelo prepara NFS-e para a CBS e o IBS Grande parte das mudanças tem como objetivo adaptar a NFS-e à nova estrutura tributária criada pela Reforma Tributária. Para isso, foram incorporados recursos específicos para registro, cálculo e controle das informações relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). Entre as novidades está a possibilidade de emissão de documentos destinados exclusivamente à regularização de créditos e débitos desses tributos. O leiaute também passa a reunir em uma única estrutura os dados utilizados para ajustes das bases de cálculo dos tributos incidentes sobre as operações. Além disso, determinadas classificações anteriormente existentes foram substituídas por novos códigos previstos na regulamentação mais recente. Mudanças alcançam empresas do Simples Nacional A Nota Técnica também amplia o conjunto de informações exigidas dos contribuintes enquadrados no Simples Nacional. O novo leiaute passa a contemplar dados específicos para identificação do regime de apuração do IBS e da CBS, além de informações relacionadas à atividade econômica exercida pela empresa e à receita utilizada para cálculo dos tributos. Outra alteração é a inclusão da condição de "optante pendente", permitindo identificar situações cadastrais específicas dentro do regime simplificado. Com isso, a NFS-e passa a armazenar informações necessárias para a futura operacionalização das regras tributárias aplicáveis aos pequenos negócios. CNPJ alfanumérico exigirá revisão de sistemas e integrações A chegada do novo padrão de CNPJ também motivou alterações relevantes na estrutura da NFS-e. Os campos destinados à identificação das pessoas jurídicas deixam de aceitar exclusivamente números e passam a comportar caracteres alfanuméricos. A medida acompanha a implementação do novo modelo cadastral anunciado para entrar em vigor em julho de 2026. A mudança demandará ajustes em sistemas emissores, plataformas de gestão, integrações fiscais e rotinas de validação utilizadas por empresas e prestadores de serviços. A adaptação prévia dos ambientes tecnológicos deverá ser um dos principais desafios para os contribuintes nos próximos meses. Operações imobiliárias e meios de pagamento ganham novos detalhamentos Outra frente de atualização envolve operações relacionadas a imóveis, bens móveis e movimentações financeiras vinculadas às notas fiscais. O leiaute passa a permitir maior detalhamento das informações referentes a locações, arrendamentos e cessões onerosas de imóveis, além de ampliar a capacidade de registro de dados relacionados a bens móveis. Também foi criado um mecanismo que possibilita vincular múltiplos pagamentos a uma mesma NFS-e. A funcionalidade permite informar dados da transação, forma de pagamento utilizada e identificação dos participantes envolvidos na operação financeira. Segundo o Comitê Gestor, as alterações visam ampliar a rastreabilidade das operações e adequar a documentação fiscal às exigências da nova legislação tributária. Você pode inserir este intertítulo logo após o bloco sobre Simples Nacional ou antes de "Documentação complementar já está disponível": O que os profissionais da contabilidade devem observar As mudanças previstas na Nota Técnica nº 009 exigirão atenção dos escritórios contábeis e das áreas fiscais das empresas, especialmente em relação à revisão de cadastros, parametrizações e processos de emissão de documentos fiscais. A adequação ao CNPJ alfanumérico, por exemplo, demandará validações em sistemas utilizados para faturamento, escrituração e cumprimento de obrigações acessórias. Outro ponto de atenção é a ampliação das informações relacionadas ao IBS e à CBS. Embora a cobrança plena dos novos tributos ocorra de forma gradual, as adaptações no leiaute da NFS-e representam um passo importante na preparação dos contribuintes para o novo modelo tributário. Por isso, profissionais da área contábil devem acompanhar a evolução das especificações técnicas e dos cronogramas de implantação. Os contadores também precisarão orientar clientes enquadrados no Simples Nacional sobre os novos campos e informações que passarão a integrar a documentação fiscal. A correta classificação dos dados será fundamental para evitar inconsistências e garantir conformidade com as regras estabelecidas pela Reforma Tributária. Além disso, a publicação das novas versões dos anexos técnicos reforça a necessidade de acompanhamento contínuo das atualizações divulgadas pelos órgãos responsáveis. A análise antecipada das alterações pode facilitar o planejamento das adequações operacionais e reduzir riscos durante a implementação das novas funcionalidades da NFS-e. Documentação complementar já está disponível Além da Nota Técnica nº 009, foram atualizadas as versões dos anexos técnicos que tratam dos leiautes relacionados ao IBS e à CBS e das tabelas de códigos utilizadas na NFS-e nacional. Os documentos revisados consolidam as novas estruturas de dados e servirão como referência para empresas de tecnologia, administrações tributárias e contribuintes durante o processo de adequação. O cronograma oficial para disponibilização das novas funcionalidades ainda não foi divulgado. A previsão é que as datas de implantação sejam publicadas nas próximas semanas no portal da NFS-e._ Publicada em : 10/06/2026 Fonte : Portal Contábeis 10/06/2026 - Emissão de debêntures: o caso Estadão...
Emissão de debêntures: o caso EstadãoA emissão de debêntures é uma estratégia comum para empresas que buscam captar recursos no mercado de capitais. Um caso recente envolvendo o jornal Estadão mostra como essa prática vai além do financiamento, podendo influenciar diretamente a governança e o controle das empresas. Com aportes milionários de grandes bancos e empresários, a operação levanta uma discussão importante sobre o papel das debêntures no equilíbrio financeiro e nas decisões estratégicas de uma organização. O que aconteceu no caso Estadão? O Estadão realizou uma emissão de debênturesque resultou em um aporte de aproximadamente R$ 142,5 milhões por parte de bancos como Itaú, Bradesco e Santander, além de outros investidores. Os recursos foram estruturados como empréstimos de longo prazo, com vencimentos que podem chegar a 2044. O objetivo principal foi ajudar a empresa a lidar com uma situação financeira desafiadora, marcada por prejuízos recorrentes e alto endividamento. No entanto, a operação trouxe consequências além do aspecto financeiro. Os investidores passaram a ter influência direta na gestão do negócio, incluindo participação em decisões estratégicas e administrativas. Por que empresas utilizam debêntures? A emissão de debêntures oferece vantagens estratégicas para empresas que precisam de recursos. No caso do Estadão, a operação foi utilizada como alternativa para sustentar a operação diante de dificuldades financeiras. Debêntures podem influenciar a gestão? Embora sejam títulos de dívida, a emissão de debêntures pode, em alguns casos, trazer impactos na governança da empresa. No caso analisado, os investidores passaram a ter participação em decisões relevantes, o que demonstra que a estrutura da operação pode incluir condições que vão além do retorno financeiro. Isso pode acontecer quando há cláusulas específicas ou acordos estratégicos entre empresa e investidores. Quais os riscos dessa estratégia? Apesar das vantagens, a emissão de debêntures também envolve riscos. Por isso, é fundamental estruturar bem a operação e alinhar expectativas entre as partes envolvidas. O que esse caso mostra para o mercado? O caso reforça que a emissão de debêntures não é apenas uma ferramenta financeira, mas também estratégica. Empresas que recorrem ao mercado de capitais precisam considerar não apenas o custo do capital, mas também os impactos na governança e no controle do negócio. Além disso, evidencia a importância de transparência nas operações e comunicação com stakeholders. Conclusão A emissão de debêntures é uma alternativa poderosa para captação de recursos, mas exige planejamento e visão estratégica. O caso do Estadão mostra que esse tipo de operação pode ir além do financiamento, impactando diretamente a gestão e o futuro da empresa._ Publicada em : 10/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 4x3 e fim da jornada 6x1: o que mudou e quais são os próximos passosA discussão sobre a redução da jornada de trabalho ganhou força no Congresso Nacional em 2026 e já produziu avanços importantes. Atualmente, a principal proposta em tramitação prevê o fim da escala 6x1, com a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e garantia de dois dias de descanso por semana, sem redução salarial. O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados e aguarda análise do Senado. Embora a proposta original defendesse a adoção da escala 4x3, quatro dias de trabalho e três de folga, o texto que avançou na Câmara adotou um modelo mais gradual, baseado na jornada de 40 horas semanais e no descanso semanal ampliado. A mudança foi resultado das negociações realizadas durante a tramitação da PEC. O tema tem mobilizado trabalhadores, empresários, entidades sindicais e profissionais da contabilidade, que acompanham os possíveis impactos sobre custos trabalhistas, produtividade, escalas de trabalho e planejamento financeiro das empresas. O que prevê a proposta aprovada pela Câmara O texto aprovado pelos deputados estabelece uma transição para a redução da jornada máxima semanal. A proposta prevê a queda das atuais 44 horas para 42 horas em uma primeira etapa e, posteriormente, para 40 horas semanais, mantendo dois dias de descanso por semana e sem redução de salários. Além disso, a PEC determina que uma das folgas seja concedida preferencialmente aos domingos, preservando regras específicas para categorias que já operam em regimes diferenciados. Caso seja aprovada pelo Senado sem alterações, a proposta seguirá para promulgação e passará a integrar a Constituição Federal. O debate atual, portanto, está concentrado menos na extinção da escala 6x1 e mais na forma de implementação das novas regras e em seus efeitos para os diferentes setores da economia. Escala 4x3 continua em discussão? A escala 4x3 não desapareceu do debate. Ela fazia parte da proposta apresentada pela deputada Erika Hilton, que previa jornada máxima de 36 horas semanais distribuídas em quatro dias de trabalho e três de descanso. Durante a tramitação na Câmara, parlamentares chegaram a apresentar destaques para retomar esse modelo. No entanto, a alternativa não foi incorporada ao texto final aprovado pelos deputados. Hoje, a escala 4x3 permanece como uma possibilidade defendida por parte dos parlamentares e movimentos sociais, mas não integra a proposta que segue para análise do Senado. Assim, o cenário mais próximo de uma eventual implementação continua sendo a jornada de 40 horas semanais com dois dias de descanso. Quais são os principais argumentos favoráveis e contrários Os defensores da mudança afirmam que a redução da jornada pode contribuir para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, além de acompanhar transformações observadas em outros mercados de trabalho. Já os críticos argumentam que a medida pode elevar custos operacionais, especialmente em atividades que funcionam durante toda a semana, como comércio, saúde, logística e serviços essenciais. Outro ponto em debate envolve a capacidade das empresas de absorver a redução das horas trabalhadas sem necessidade de ampliar significativamente o quadro de funcionários. Por isso, a discussão tem avançado paralelamente a temas como produtividade, automação, reorganização de escalas e negociação coletiva. O que empresas e contadores devem acompanhar Para profissionais da contabilidade, o momento é de monitoramento legislativo e avaliação de cenários. Apesar de a proposta ainda depender do Senado, uma eventual aprovação poderá exigir revisão de contratos, escalas de trabalho, projeções de folha de pagamento e indicadores de produtividade. Empresas que operam com jornadas contínuas ou dependem de cobertura aos fins de semana tendem a acompanhar a tramitação com atenção especial, já que mudanças na carga horária podem exigir reorganização operacional. Também será importante observar eventuais regras de transição, exceções setoriais e impactos sobre convenções e acordos coletivos. Enquanto o debate segue no Congresso, a principal sinalização é que a discussão sobre a jornada de trabalho deixou de ser apenas uma pauta sindical e passou a integrar o planejamento estratégico de empresas, departamentos de recursos humanos e escritórios de contabilidade._ Publicada em : 08/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal inicia nova fiscalização sobre IRPJ e CSLL e notifica mais de 29 mil empresasA Receita Federal deu início a uma nova edição da ação de conformidade tributária denominada “Insuficiência de Declaração e Recolhimento de IRPJ/CSLL”, voltada a empresas que apresentaram divergências entre os valores apurados, declarados e efetivamente recolhidos de Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). A operação já alcança 29.061 pessoas jurídicas e identificou inconsistências que somam mais de R$ 4,91 bilhões. De acordo com a Receita Federal, as notificações já começaram a ser enviadas por meios eletrônicos e correspondência física. As empresas terão até 31 de julho de 2026 para realizar a autorregularização e evitar a abertura de procedimentos fiscais mais rigorosos. Cruzamento de dados impulsiona fiscalização A fiscalização foi desencadeada após cruzamentos realizados pela Malha Fiscal Digital (MFD), ferramenta que utiliza inteligência de dados para identificar inconsistências nas informações prestadas pelos contribuintes. Segundo o órgão, as empresas notificadas registraram débitos de IRPJ e CSLL na Escrituração Contábil Fiscal (ECF), mas não declararam corretamente esses valores em obrigações como a Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF) ou em pedidos de compensação via DCOMP. Em alguns casos, os tributos foram declarados parcialmente. Em outros, embora os valores tenham sido apurados contabilmente, não houve recolhimento aos cofres públicos. A Receita destaca que o objetivo da ação é incentivar a regularização voluntária antes da constituição formal do crédito tributário e da aplicação de penalidades. Como saber se a empresa foi notificada As comunicações estão sendo encaminhadas por meio da caixa postal do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte (e-CAC) e também por correspondência enviada ao endereço cadastrado da empresa. Já os contribuintes classificados como grandes empresas recebem os avisos pelo sistema e-MAC, utilizado para o acompanhamento diferenciado dos maiores contribuintes do país. Como fazer a regularização As empresas notificadas devem acessar o e-CAC e analisar os apontamentos feitos pela Receita Federal. Caso a inconsistência seja confirmada, será necessário realizar a correção das declarações eventualmente enviadas com erro, transmitir informações complementares quando exigido e efetuar o recolhimento dos tributos pendentes, acrescidos apenas dos encargos legais aplicáveis. A regularização dentro do prazo evita a incidência de multas de ofício e reduz significativamente os custos para o contribuinte. Especialistas recomendam que escritórios contábeis revisem cuidadosamente as informações da ECF, DCTF e demais obrigações acessórias para garantir que os dados estejam alinhados com os valores efetivamente recolhidos. Empresas ganham oportunidade de evitar autuações A autorregularização é considerada uma oportunidade para que os contribuintes resolvam as pendências antes da abertura formal de um procedimento fiscal. Conforme a Receita Federal, quem corrigir as divergências até 31 de julho poderá encerrar a situação sem sofrer autuações. Em operação semelhante realizada no ano passado, mais de 28 mil empresas foram notificadas. Após o encerramento do prazo, quase 16 mil contribuintes que não regularizaram a situação acabaram autuados, gerando cerca de R$ 3,1 bilhões em créditos tributários constituídos. O que acontece se o prazo for perdido? Após o encerramento do período de autorregularização, a Receita realizará uma nova análise dos dados para identificar as empresas que permanecerem com inconsistências. Após o prazo de autorregularização, os contribuintes que permanecerem com pendências poderão ser autuados pela Receita Federal e ficar sujeitos à cobrança dos tributos devidos, juros e multas aplicáveis. Além do impacto financeiro, a existência de débitos tributários pode dificultar a obtenção da Certidão Negativa de Débitos (CND), documento exigido em licitações, financiamentos e diversas operações empresariais. Para a Receita Federal, a ação reforça a estratégia de ampliar o uso da tecnologia e do cruzamento de informações para identificar inconsistências fiscais e estimular a conformidade tributária das empresas antes da adoção de medidas punitivas._ Publicada em : 08/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov Redução na jornada de trabalho: o que pode mudar no bolso do trabalhador e no caixa das empresasA discussão sobre a redução da jornada semanal de trabalho de 44 para 40 horas, sem diminuição salarial, tem levado empresas e especialistas a avaliar possíveis impactos sobre custos operacionais, produtividade e estrutura de pessoal. Embora a proposta ainda seja tema de debate, análises de mercado indicam que setores com alta dependência de mão de obra e funcionamento contínuo podem enfrentar desafios adicionais para manter o mesmo nível de operação. Um estudo citado pelo BTG Pactual projeta que, sem medidas compensatórias, empresas do varejo poderiam registrar redução média de 9,5% no Ebitda, indicador que mede o resultado operacional antes de juros, impostos, depreciação e amortização. Segundo a análise, segmentos como o varejo farmacêutico, vestuário, alimentação e comércio eletrônico estariam entre os mais impactados. A eventual mudança na carga horária tem sido acompanhada por empresários, gestores e profissionais da contabilidade, que avaliam os reflexos sobre escalas de trabalho, planejamento financeiro e necessidade de investimentos em tecnologia e automação. Setores com operação contínua podem enfrentar maior pressão Empresas que mantêm atividades ao longo de toda a semana tendem a acompanhar o debate com atenção especial. É o caso de segmentos que operam em fins de semana e feriados, como farmácias, supermercados, logística e parte do varejo. Nesses setores, uma eventual redução da jornada poderá exigir reorganização das escalas de trabalho, contratação de novos profissionais ou adoção de soluções tecnológicas para preservar a capacidade operacional. Segundo a análise mencionada pelo BTG Pactual, o varejo farmacêutico aparece entre os segmentos mais sensíveis à mudança, devido à necessidade de manter atendimento contínuo em grande parte das unidades. A adaptação dependerá das características de cada negócio, da estrutura atual de pessoal e do nível de automação já implementado pelas empresas. Automação pode ganhar espaço nas estratégias empresariais O debate também reforça a importância da tecnologia como ferramenta de apoio à produtividade e à reorganização dos processos internos. Empresas que já investem em automação de atividades operacionais podem encontrar mais facilidade para absorver mudanças relacionadas à jornada de trabalho, reduzindo a dependência de ampliação do quadro de funcionários. Em contrapartida, organizações cuja operação depende fortemente da presença física dos trabalhadores podem enfrentar maior necessidade de ajustes para manter a mesma capacidade produtiva. A adoção de soluções tecnológicas, contudo, envolve planejamento, investimento e adequação gradual dos processos, o que exige análise prévia dos custos e benefícios envolvidos. Impactos podem alcançar folha de pagamento e fluxo financeiro Além das questões operacionais, uma eventual redução da jornada poderá gerar reflexos sobre os custos de pessoal. Dependendo da atividade econômica e do modelo de funcionamento adotado, empresas podem precisar ampliar equipes ou reorganizar turnos para manter a cobertura operacional atual. Esse cenário exige atenção especial ao planejamento orçamentário, especialmente em organizações com margens mais reduzidas ou operações intensivas em mão de obra. O acompanhamento dos indicadores de produtividade e dos custos trabalhistas passa a ser um elemento relevante para a avaliação dos impactos financeiros da mudança. O que contadores devem observar diante do debate Para profissionais da contabilidade, o tema vai além do cumprimento das obrigações trabalhistas. A possível alteração da jornada pode exigir revisão de projeções financeiras, planejamento de custos e análise de cenários para os clientes. Entre os pontos que merecem acompanhamento estão os impactos sobre a folha de pagamento, a necessidade de novas contratações, a reorganização de escalas e os investimentos em tecnologia que possam compensar eventuais perdas de horas trabalhadas. Também será importante monitorar eventuais mudanças legislativas relacionadas à jornada de trabalho e seus reflexos sobre convenções coletivas, contratos de trabalho e custos operacionais. Nesse contexto, a atuação consultiva da contabilidade tende a ganhar relevância, auxiliando empresas na avaliação dos efeitos financeiros e organizacionais decorrentes de possíveis alterações nas regras trabalhistas._ Publicada em : 05/06/2026 Fonte : Com informações do Estadão Reforma tributária: Receita Federal libera manual técnico da Plataforma Pública do Split PaymentA Receita Federal do Brasil (RFB) e o Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (CGIBS) publicaram na última quarta-feira (3), no Diário Oficial da União (DOU), a documentação técnica da Plataforma Pública do Split Payment, mecanismo previsto na reforma tributária para viabilizar o recolhimento automático da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS). A medida foi autorizada pelo Ato Conjunto RFB/CGIBS nº 2, de 27 de maio de 2026. A publicação contempla o Manual de Integração e a documentação Swagger da solução tecnológica que será utilizada pelas instituições operadoras de sistemas de pagamento e pelos prestadores de serviços de pagamento eletrônico. O objetivo é permitir que esses agentes iniciem o desenvolvimento das ferramentas necessárias para operacionalizar o split payment, modelo que prevê a segregação e o recolhimento dos tributos no momento da liquidação financeira das transações de consumo. A documentação está disponível no Portal Nacional de Tributação sobre Bens e Serviços e representa mais um passo na estruturação dos sistemas que darão suporte à CBS e ao IBS, tributos criados pela reforma tributária do consumo. O que é a Plataforma Pública do Split Payment A Plataforma Pública do Split Payment será o ambiente responsável pela transmissão de informações relacionadas à retenção e ao recolhimento da CBS e do IBS. Na prática, funcionará como um canal de comunicação entre as instituições financeiras e de pagamento e os órgãos responsáveis pela administração dos tributos. Segundo a Receita Federal, a plataforma atuará como um hub de integração entre os prestadores de serviços de pagamento eletrônico (PSPs), as instituições operadoras dos sistemas de pagamento, a Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS. Manual de Integração orienta desenvolvimento dos sistemas O Manual de Integração reúne as especificações técnicas para a construção das soluções que irão se conectar à Plataforma Pública do Split Payment. O documento estabelece padrões, regras de comunicação, fluxos operacionais e requisitos necessários para o envio e recebimento das informações relacionadas ao recolhimento da CBS e do IBS. A disponibilização antecipada desse material permite que instituições financeiras, fintechs, adquirentes e demais participantes do ecossistema de pagamentos iniciem a adaptação de seus sistemas antes da entrada em operação do novo modelo tributário. Para profissionais da área contábil e fiscal, a publicação da documentação sinaliza o avanço da fase de preparação tecnológica da reforma tributária e reforça a necessidade de acompanhamento das futuras regulamentações e integrações sistêmicas que impactarão os processos de emissão de documentos fiscais, arrecadação e cumprimento das obrigações tributárias. Swagger facilitará integração entre plataformas Além do manual, a Receita Federal e o CGIBS disponibilizaram a documentação Swagger da plataforma. A ferramenta é amplamente utilizada no desenvolvimento de APIs por permitir a descrição padronizada das funcionalidades disponíveis em um sistema. Por meio do Swagger, desenvolvedores conseguem visualizar os recursos disponíveis, os tipos de operações permitidas, os parâmetros exigidos e as regras de comunicação com a plataforma. A documentação também possibilita testes de integração, contribuindo para reduzir inconsistências durante o desenvolvimento das aplicações. A padronização técnica busca facilitar a conexão dos sistemas das instituições participantes com a infraestrutura pública que dará suporte ao recolhimento dos novos tributos sobre o consumo. O que muda para empresas e profissionais da contabilidade Embora a publicação seja direcionada principalmente às instituições de pagamento e empresas de tecnologia financeira, o avanço da Plataforma Pública do Split Payment também interessa às empresas contribuintes e aos profissionais da contabilidade. O modelo de split payment está entre os principais mecanismos previstos para a operacionalização da CBS e do IBS, tributos que substituirão gradualmente diversos impostos atuais. Com a evolução das definições técnicas, empresas e escritórios contábeis poderão acompanhar com maior precisão os impactos nos processos de faturamento, recebimento e conciliação tributária. A publicação do Manual de Integração e da documentação Swagger representa, portanto, uma etapa preparatória para que os agentes envolvidos desenvolvam as soluções necessárias à implementação do novo sistema de arrecadação previsto pela reforma tributária._ Publicada em : 05/06/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE alerta empregadores sobre avisos de irregularidades identificadas no FGTS DigitalA Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), ligada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), divulgou nesta semana um novo alerta direcionado aos empregadores sobre a Notificação para Solução de Pendência Trabalhista (NSPT), mecanismo utilizado pelo governo federal para comunicar irregularidades relacionadas ao FGTS Digital. O comunicado reforça que empresas que deixarem de regularizar débitos identificados no sistema poderão ter os valores inscritos diretamente em Dívida Ativa da União, além de perderem o direito de contestação administrativa após a emissão da Notificação de Débito do Fundo de Garantia e da Contribuição Social (NLFC). Segundo o governo, a fiscalização passou a operar de forma automatizada com a consolidação do FGTS Digital, permitindo o cruzamento eletrônico contínuo das informações declaradas pelas empresas via eSocial. Fiscalização eletrônica detecta débitos automaticamente O Ministério do Trabalho informou que o sistema identifica de forma automática competências em aberto, diferenças de recolhimento e inconsistências nos dados enviados ao ambiente digital. Com isso, a Notificação para Solução de Pendência Trabalhista passou a funcionar como a última etapa orientativa antes da formalização da cobrança fiscal. Na prática, se a empresa ignorar o aviso eletrônico emitido pelo governo, a auditoria fiscal poderá iniciar automaticamente a lavratura da NLFC, documento que formaliza o débito trabalhista. Após essa etapa, o empregador perde a possibilidade de apresentar impugnações administrativas, retificações preventivas ou questionamentos relacionados aos valores cobrados. DET se torna canal obrigatório de acompanhamento O governo também reforçou que as notificações são enviadas exclusivamente pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), plataforma oficial de comunicação entre empregadores e fiscalização trabalhista. A orientação é para que empresas, escritórios contábeis e departamentos de Recursos Humanos monitorem regularmente o ambiente eletrônico para evitar perda de prazos e agravamento das cobranças. De acordo com a SIT, muitas empresas ainda deixam de acessar o DET com frequência, cenário que motivou o reforço das orientações divulgado nesta semana. Regularização ocorre diretamente no FGTS Digital Para resolver as pendências apontadas pelo sistema, o empregador deve acessar o FGTS Digital, consultar os débitos indicados e gerar a guia parametrizada para pagamento dos valores devidos. O Ministério do Trabalho destacou que não é necessário anexar comprovantes bancários ou abrir chamados administrativos após o recolhimento. Isso porque a plataforma realiza o cruzamento automático das informações financeiras em tempo real, permitindo a baixa eletrônica dos débitos assim que o pagamento é identificado pelo sistema bancário. O governo ainda orientou que empregadores evitem o envio de documentos não solicitados, já que isso pode gerar lentidão operacional e atrasar a conclusão das análises internas. Empresas podem perder certidões e acesso a crédito Especialistas alertam que a falta de regularização pode gerar impactos financeiros imediatos para as empresas. Entre as principais consequências está a impossibilidade de emissão da Certidão de Regularidade do FGTS (CRF), documento exigido em licitações públicas, financiamentos bancários e contratos com órgãos governamentais. Além disso, débitos inscritos em Dívida Ativa da União passam a sofrer incidência de juros, encargos legais e honorários advocatícios, aumentando significativamente o custo final para o empregador inadimplente. Governo alerta para golpes envolvendo FGTS Digital No comunicado, o Ministério do Trabalho também fez um alerta sobre tentativas de fraude relacionadas ao FGTS Digital. O governo reforçou que não envia boletos, links de pagamento ou guias de arrecadação por e-mail, mensagens ou aplicativos de conversa. Segundo a orientação oficial, todas as consultas, notificações e emissões legítimas de guias devem ser realizadas exclusivamente pelos portais oficiais do governo federal, mediante acesso autenticado via conta Gov.br nos níveis prata ou ouro. Cobranças abrangem apenas débitos do novo sistema O governo esclareceu ainda que as notificações eletrônicas abrangem apenas débitos gerados após a implementação obrigatória do FGTS Digital, em 2024. Pendências anteriores, vinculadas aos antigos sistemas operados pela Caixa Econômica Federal, continuam seguindo regras específicas de cobrança e parcelamento próprias dos sistemas legados._ Publicada em : 03/06/2026 Fonte : Com informações da Agência Gov 03/06/2026 - Corpus Christi: Feriado ou Ponto Facultativo?...
Corpus Christi: Feriado ou Ponto Facultativo?Corpus Christi gera dúvidas todos os anos entre trabalhadores e empregadores. Afinal, a data é considerada feriado ou ponto facultativo? No episódio d_ Publicada em : 03/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Empresa é obrigada a liberar funcionário em dia de jogo do Brasil na Copa?Com os jogos do Brasil programados para o período da noite na Copa do Mundo de 2026, muitos trabalhadores começaram a se perguntar se as empresas serão obrigadas a liberar funcionários mais cedo ou conceder folga nos dias das partidas. Pela legislação trabalhista, a resposta é não. Os jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados e, por isso, as empresas não têm obrigação legal de parar as atividades ou dispensar empregados por causa da Copa. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a resposta jurídica é direta: não existe nenhuma obrigatoriedade legal. Os dias de jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados nacionais, estaduais ou municipais. Portanto, juridicamente, o expediente noturno ou vespertino deve seguir a sua normalidade, cabendo exclusivamente ao empregador decidir se haverá ou não qualquer tipo de flexibilização na jornada de trabalho de seus colaboradores durante o evento esportivo. Agenda da Seleção Brasileira na fase de grupos Para ajudar no planejamento de RH e na escala de funcionários, confira os dias e horários das partidas do Brasil na primeira fase (pelo horário de Brasília): Brasil x Marrocos: 13 de junho (sábado), às 19h; Brasil x Haiti: 19 de junho (sexta-feira), às 21h30; Escócia x Brasil: 24 de junho (quarta-feira), às 19h. Especialistas em direito do trabalho apontam que a melhor alternativa para evitar atritos e garantir a produtividade é o acordo prévio. Empresas e funcionários podem negociar a liberação antecipada ou até mesmo a suspensão das atividades durante os 90 minutos de jogo, combinando mecanismos de compensação. As saídas mais comuns adotadas envolvem a utilização do banco de horas ou o desconto de horas não trabalhadas, desde que haja a concordância expressa do trabalhador e previsão em acordo individual ou coletivo. Outra prática comum e que vem ganhando força, especialmente em escritórios e setores administrativos, é a instalação de televisores no próprio ambiente de trabalho. Nesses casos, o empregador permite que a equipe assista à partida na empresa, sem a necessidade de deslocamento ou desconto na folha de pagamento. Porém, para os setores de comércio de rua, shoppings, bares e restaurantes, a dinâmica costuma ser inversa, já que o período noturno de jogos representa um pico de demanda e faturamento. Para os profissionais que trabalham em regime de teletrabalho (home office), as regras de entrega e produtividade permanecem ativas. A menos que haja um combinado prévio com a chefia imediata, o funcionário remoto deve cumprir suas obrigações contratuais normalmente nos horários determinados pela empresa. Faltar ao trabalho pode gerar punição Especialistas alertam que o trabalhador não pode simplesmente deixar de comparecer ao serviço para assistir aos jogos. A ausência sem justificativa pode resultar em: desconto salarial; advertência; punições previstas nas regras internas da empresa. Por isso, a recomendação é que funcionários conversem antecipadamente com o RH ou com a liderança para verificar se haverá flexibilização nos dias das partidas. RH deve definir regras com antecedência Advogados trabalhistas orientam que empresas divulguem comunicados internos explicando como funcionará o expediente durante a Copa do Mundo. Além disso, é importante verificar convenções coletivas de cada categoria, já que alguns sindicatos costumam negociar regras específicas para dias de jogos da Seleção Brasileira._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: entenda os impactos econômicos e trabalhistas que geram debate entre entidadesO debate sobre o fim da escala 6x1 no Brasil ganhou força após a aprovação, na Câmara dos Deputados, da Proposta de Emenda à Constituição que prevê o encerramento desse modelo de jornada, caracterizado por seis dias de trabalho e um de descanso. O texto, que agora será analisado pelo Senado, também reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas. A discussão divide especialistas, entidades empresariais e pesquisadores. Enquanto alguns estudos apontam riscos de aumento de custos, queda no Produto Interno Bruto (PIB), pressão inflacionária e redução de postos formais, outros indicam que os impactos podem ser absorvidos pela economia e compensados por ganhos de produtividade, melhoria na saúde dos trabalhadores e reorganização das relações de trabalho. Impactos econômicos ainda dividem especialistas Estudos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da FGV Ibre avaliam que a redução da jornada sem contrapartida em ganhos de produtividade pode provocar impacto negativo no PIB. A preocupação está relacionada ao histórico de baixa produtividade do Brasil, que, segundo essa visão, dificultaria a compensação da menor carga horária trabalhada. Por outro lado, estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que a medida elevaria o custo da mão de obra em 7,84%, percentual que poderia ser absorvido pela economia sem impacto relevante no PIB. A análise compara esse efeito ao custo da política de valorização do salário mínimo. Já estudo do Instituto de Economia da Unicamp ressalta que não é possível afirmar que a redução da jornada levaria necessariamente a perdas econômicas. Parte dos efeitos, segundo essa abordagem, poderia ser compensada por aumento de produtividade, mais tempo para capacitação dos trabalhadores e reorganização do trabalho não remunerado de cuidados. Inflação e custos também entram no centro do debate Outro ponto de atenção é o possível impacto sobre a inflação. Para alguns economistas, a redução da oferta de horas trabalhadas, em um mercado com desemprego historicamente baixo, poderia pressionar salários e preços, agravando o desequilíbrio entre demanda e oferta. No setor da construção civil, estudo da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) estima que, com o fim da escala 6x1, os custos com mão de obra poderiam subir até 15%. A entidade também calcula uma redução de 600 mil horas de trabalho ao ano, o que exigiria a contratação de cerca de 288 mil novos trabalhadores para compensação. Em sentido diferente, o Dieese calcula que uma redução de 9,09% na jornada, de 44 para 40 horas semanais, aumentaria a participação dos salários no custo das indústrias de transformação de 22% para 24%, variação considerada sem impacto relevante sobre indicadores macroeconômicos. Também há o argumento de que empresas poderiam reduzir despesas com vale-transporte, vale-refeição e afastamentos por motivo de saúde. Produtividade é um dos principais pontos de divergência Defensores da mudança argumentam que trabalhadores mais descansados tendem a produzir mais e melhor, além de terem mais tempo para estudar e se qualificar. Experiências internacionais indicam que a redução da jornada, sem corte salarial, pode manter ou ampliar a produtividade quando associada à melhor organização do tempo de trabalho. No Brasil, no entanto, críticos apontam que a produtividade por trabalhador cresceu apenas 0,2% ao ano entre 1981 e 2024. Para eles, esse desempenho limita a capacidade de compensar rapidamente a redução da jornada, especialmente em setores mais intensivos em mão de obra. Estudo da FGV Ibre também indica que menos horas de trabalho podem representar, no curto prazo, menor produção por trabalhador e perda de produtividade. Ainda assim, o tema segue em disputa, já que parte da literatura econômica associa a produtividade mais à qualidade do tempo trabalhado do que à sua extensão. Saúde do trabalhador aparece como argumento favorável Entre os argumentos favoráveis ao fim da escala 6x1 está o impacto sobre a saúde física e mental dos trabalhadores. Dossiê apresentado pela Unicamp aponta que mais de 90% dos trabalhadores que atuam nesse modelo relatam danos à saúde física e mental. Trabalhar seis dias consecutivos deixa pouco espaço para recuperação física e mental, e a concessão de dois dias de descanso tende a reduzir índices de estresse, ansiedade e síndrome de burnout. Esses efeitos atingem especialmente trabalhadores do comércio, varejo e serviços. Dados da Organização Internacional do Trabalho também apontam impactos da jornada sobre a saúde dos trabalhadores. Além disso, estudo da Boston College observou que funcionários de empresas que reduziram os dias de trabalho tiveram queda significativa nos níveis de burnout, com melhora na saúde mental e física, maior satisfação com o trabalho e aumento da produtividade. A nova escala também poderia ampliar o convívio familiar e abrir mais espaço para estudo, qualificação profissional, lazer e prática de atividades físicas. Rotatividade e procura por vagas podem ser afetadas Relatos de empresas que adotaram voluntariamente a escala 5x2 indicam que, na maioria dos casos, houve redução da rotatividade e aumento na procura por vagas de trabalho. Esse resultado é apontado como um possível benefício para empregadores que enfrentam dificuldades de retenção de mão de obra. No entanto, a experiência não é uniforme. Uma empresa dos setores de restaurantes e hotéis relatou que a adoção da nova escala, sem redução de jornada, gerou insatisfação entre colaboradores. O motivo foi a necessidade de contratar mais funcionários, o que reduziu a gorjeta paga pelos clientes, já que o valor passou a ser dividido entre um número maior de trabalhadores. Emprego formal pode ter efeitos distintos por setor O impacto sobre o emprego formal também divide opiniões. Estudo do professor Naercio Menezes Filho, do Insper e da FEA/USP, com base nas décadas de 1980 e 1990, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, indica que não houve aumento do desemprego. Segundo a análise, a probabilidade de saída do trabalho até diminuiu, a renda cresceu e o bem-estar foi comprovado. Por outro lado, Daniel Duque, da FGV Ibre e do CLP, avalia que reduzir a jornada sem corte salarial elevaria o custo do trabalho por hora, pressionando empresas a reajustar preços e podendo gerar desemprego. Nessa projeção, haveria redução de cerca de 638 mil postos formais, com impactos maiores em setores como construção, comércio e agropecuária. Diante de avaliações tão distintas, especialistas indicam que o tema exige análise setorial. Os efeitos da mudança podem variar conforme o ramo de atividade, a intensidade do uso de mão de obra, a capacidade de reorganização das empresas e o comportamento da produtividade nos próximos anos. Embora ainda não haja consenso sobre os impactos econômicos e trabalhistas do fim da escala 6x1, o debate já coloca em evidência uma questão central: como equilibrar competitividade empresarial, produtividade, geração de empregos e qualidade de vida dos trabalhadores em um novo modelo de jornada._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Pagamento de salários em junho pode ser afetado pelo feriado de Corpus ChristiEmpresas de todo o país devem redobrar a atenção ao cálculo do quinto dia útil de junho de 2026, referência legal para o pagamento dos salários dos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A proximidade de Corpus Christi, celebrado em 4 de junho, pode alterar a contagem em determinadas localidades, uma vez que a data não é feriado nacional e sua aplicação depende da legislação estadual ou municipal. A definição correta do prazo é importante para evitar atrasos na remuneração dos empregados, passivos trabalhistas e penalidades previstas na legislação. Como o tratamento da data varia entre os municípios, empregadores com operações em diferentes cidades precisam verificar as regras locais antes de processar a folha de pagamento. Corpus Christi pode interferir na contagem do quinto dia útil Pela legislação trabalhista, o salário mensal deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para essa finalidade, os sábados são considerados dias úteis, enquanto domingos e feriados são excluídos da contagem. Como Corpus Christi é classificado nacionalmente como ponto facultativo, cada município pode decidir se a data será ou não considerada feriado. Essa definição impacta diretamente o cálculo utilizado para identificar o prazo máximo de pagamento dos salários. Nos locais em que a celebração não possui status de feriado, a quinta-feira é contabilizada normalmente. Já nas cidades que instituíram a data como feriado municipal ou estadual, o dia deve ser desconsiderado na contagem dos dias úteis. A diferença pode resultar na transferência do quinto dia útil para o sábado, alterando o cronograma adotado pelas empresas. Como fica a contagem em municípios onde Corpus Christi é feriado Em 2026, o mês de junho começa em uma segunda-feira. Nas localidades que reconhecem Corpus Christi como feriado, a contagem dos dias úteis ocorre da seguinte forma: 1º de junho (segunda-feira) – 1º dia útil; 2 de junho (terça-feira) – 2º dia útil; 3 de junho (quarta-feira) – 3º dia útil; 4 de junho (quinta-feira) – feriado, sem contagem; 5 de junho (sexta-feira) – 4º dia útil; 6 de junho (sábado) – 5º dia útil. Nessa situação, o prazo legal para pagamento dos salários se encerra no sábado, dia 6 de junho. Já nos municípios em que Corpus Christi for apenas ponto facultativo, a quinta-feira entra na contagem normal, antecipando o quinto dia útil para a sexta-feira, 5 de junho. Empresas podem antecipar depósitos para evitar problemas operacionais Embora a legislação permita que o pagamento seja efetuado no próprio sábado quando este corresponder ao quinto dia útil, muitas organizações optam por antecipar os depósitos para a sexta-feira anterior. A prática está relacionada principalmente ao funcionamento do sistema bancário. Como não há expediente bancário convencional aos sábados, depósitos realizados nessa data podem não estar imediatamente disponíveis para movimentação pelos trabalhadores. Além de reduzir riscos operacionais, a antecipação ajuda a evitar questionamentos sobre eventual atraso no crédito dos valores, especialmente quando o pagamento ocorre por transferência eletrônica. Por esse motivo, especialistas recomendam que empregadores avaliem os procedimentos bancários utilizados antes de definir o calendário de pagamentos. Consequências do atraso e cuidados para empregadores O descumprimento do prazo legal para pagamento dos salários pode gerar encargos financeiros, atualização monetária dos valores devidos e outras penalidades previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho. Para reduzir riscos, empresas devem conferir a legislação local aplicável, analisar eventuais cláusulas coletivas e revisar previamente o calendário da folha de pagamento. A atenção deve ser redobrada por grupos empresariais que possuem unidades em diferentes municípios, já que a existência ou não de feriado local pode alterar a data-limite para cada estabelecimento. Já os trabalhadores que identificarem atraso no recebimento podem reunir comprovantes bancários e documentos relacionados ao pagamento para buscar esclarecimentos junto ao empregador ou registrar a situação nos canais competentes. Diferença entre trabalhadores CLT e prestadores de serviço A regra do quinto dia útil aplica-se aos empregados contratados sob o regime da CLT. Para profissionais que atuam como pessoa jurídica (PJ) ou trabalhadores autônomos, o prazo de pagamento não segue a legislação trabalhista. Nesses casos, a remuneração é definida pelas condições estabelecidas no contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Por isso, empresas devem observar as obrigações específicas de cada modalidade de contratação para evitar descumprimentos contratuais e possíveis disputas futuras._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1 coloca Brasil em debate já avançado na OCDE; descubra menores jornadas do mundoA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim gradual da escala 6x1 e reduz a jornada semanal máxima de trabalho para 40 horas. O texto aprovado estabelece modelo com cinco dias de trabalho e dois de descanso remunerado, sem redução salarial, e agora segue para análise do Senado Federal. A discussão ocorre em meio ao avanço de debates sobre produtividade, saúde ocupacional e reorganização das relações de trabalho. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que cerca de um terço dos empregos formais no país ainda operam atualmente no regime 6x1, enquanto a maioria dos trabalhadores já atua em jornadas de até 40 horas semanais. Levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 aponta que 66,8% dos empregos formais já operam em jornadas de até 40 horas semanais. Os dados indicam que aproximadamente 33,2% das vagas formais ainda seguem o regime 6x1, modelo mais comum em setores como comércio, alimentação, serviços operacionais e atividades com funcionamento contínuo. Informações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) também mostram que a média efetivamente trabalhada no Brasil ficou em 39,8 horas semanais em 2024. Apesar disso, especialistas destacam que a distribuição da carga horária permanece desigual entre categorias econômicas e regiões do país. Países já discutem jornadas menores e semana de quatro dias O debate sobre redução da jornada de trabalho não acontece apenas no Brasil. Nos últimos anos, diferentes países passaram a testar modelos com menos dias trabalhados e foco em produtividade. Na Alemanha, empresas participaram de testes com semana de quatro dias ao longo de 2024, mantendo resultados relacionados à receita e produtividade. Experiências semelhantes também foram conduzidas no Reino Unido, Islândia, Bélgica e Espanha. Em alguns países europeus, a carga horária média semanal já é inferior à praticada no Brasil. Dados internacionais mostram jornadas menores em economias como Dinamarca, Holanda, Noruega, Alemanha e França. Especialistas relacionam essas mudanças ao avanço da tecnologia, automação de processos e reorganização das relações de trabalho, temas que também passaram a ganhar espaço no debate brasileiro após a aprovação da PEC na Câmara. Confira lista de países com menor jornada de trabalho do mundo Holanda: 30,3 horas Dinamarca: 32,8 horas Alemanha: 34,2 horas Noruega: 34,4 horas Áustria: 34,8 horas Bélgica: 34,9 horas Irlanda: 35,1 horas Finlândia: 35,4 horas Austrália: 35,6 horas Suíça: 35,8 horas Empresas e contadores acompanham impactos trabalhistas da PEC A possível aprovação da proposta tem mobilizado empresas, departamentos de recursos humanos e profissionais da contabilidade, especialmente diante dos impactos operacionais e financeiros relacionados à gestão de pessoal. Entre os pontos acompanhados estão reorganização de escalas, revisão de contratos, custos com folha de pagamento, necessidade de novas contratações e adequações em convenções coletivas. Setores que utilizam escalas contínuas ou funcionamento em finais de semana tendem a monitorar com maior atenção eventuais mudanças nas regras de jornada. Escritórios contábeis também acompanham os debates para avaliar possíveis impactos sobre cálculos trabalhistas, controle de ponto e obrigações acessórias._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Com informações da Forbes NR-1 amplia gestão de riscos com foco em fatores psicossociais e empresas terão janela de adaptaçãoA nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que amplia o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, entrou em vigor nesta terça-feira (26). A medida inaugura um período de adaptação de aproximadamente 90 dias e deve provocar mudanças na forma como organizações tratam saúde mental, organização do trabalho, governança corporativa e gestão de pessoas. Entre os principais pontos da atualização está a necessidade de que empresas passem a considerar fatores ligados ao ambiente organizacional — como pressão excessiva por metas, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais, falhas de gestão e adoecimento emocional — dentro das estratégias de gerenciamento de riscos. Para a advogada trabalhista e sócia do Duarte Tonetti Advogados, Fernanda Miranda, a mudança vai além de uma atualização técnica ligada à segurança do trabalho. “A NR-1 desloca a gestão de riscos ocupacionais do nível operacional para o estratégico. O tema deixa de estar restrito à segurança do trabalho e passa a impactar compliance, governança, reputação, organização produtiva e decisões de gestão”, afirma. Segundo a especialista, embora o tema costume ser tratado historicamente como obrigação técnica ou burocrática, a nova norma tende a aproximar riscos ocupacionais das discussões sobre competitividade, sustentabilidade empresarial e gestão corporativa. “A ampliação do conceito de riscos ocupacionais, com a inclusão mais explícita dos fatores psicossociais, exige uma atuação integrada entre áreas que tradicionalmente trabalham de forma separada, como jurídico, RH, compliance, segurança do trabalho e alta direção”, explica. Na avaliação da advogada, as empresas brasileiras ainda se encontram em diferentes estágios de maturidade diante da norma. Enquanto algumas ainda desconhecem o alcance real das mudanças, outras já iniciaram movimentos internos de adequação. “A janela de adaptação prevista pela entrada em vigor da NR-1 tende a ser vivida de maneiras diferentes pelas empresas. Para algumas, será apenas mais uma obrigação regulatória. Para outras, uma oportunidade concreta de fortalecer governança, modernizar a gestão de riscos e reduzir passivos”, avalia. Para oprofissional de Recursos Humanos, pedagogo e especialista em Psicologia Organizacional, David Santos, o debate provocado pela NR-1 também exige uma revisão de cultura corporativa. “Muitas empresas ainda associam bem-estar, equilíbrio emocional ou conforto no ambiente de trabalho à perda de produtividade. Mas ambientes marcados por estresse contínuo, pressão excessiva ou desconforto emocional tendem a comprometer foco, engajamento e desempenho”, afirma. Segundo ele, a efetividade da norma dependerá menos da criação de protocolos formais e mais da capacidade das organizações de transformar o tema em prática cotidiana de gestão. “Existe uma diferença importante entre criar um ambiente saudável e simplesmente cumprir uma exigência documental. A NR-1 pode ser uma oportunidade para que empresas revisem a forma como organizam o trabalho, gerenciam pessoas e entendem a relação entre saúde emocional e performance”, pontua. Embora a nova regra já esteja em vigor, especialistas alertam que a tendência é que os impactos da NR-1 se tornem mais visíveis nos próximos meses, à medida que empresas avancem — ou não — nos processos de adaptação._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Agência 2205wv |