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Empresa é obrigada a liberar funcionário em dia de jogo do Brasil na Copa?Com os jogos do Brasil programados para o período da noite na Copa do Mundo de 2026, muitos trabalhadores começaram a se perguntar se as empresas serão obrigadas a liberar funcionários mais cedo ou conceder folga nos dias das partidas. Pela legislação trabalhista, a resposta é não. Os jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados e, por isso, as empresas não têm obrigação legal de parar as atividades ou dispensar empregados por causa da Copa. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a resposta jurídica é direta: não existe nenhuma obrigatoriedade legal. Os dias de jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados nacionais, estaduais ou municipais. Portanto, juridicamente, o expediente noturno ou vespertino deve seguir a sua normalidade, cabendo exclusivamente ao empregador decidir se haverá ou não qualquer tipo de flexibilização na jornada de trabalho de seus colaboradores durante o evento esportivo. Agenda da Seleção Brasileira na fase de grupos Para ajudar no planejamento de RH e na escala de funcionários, confira os dias e horários das partidas do Brasil na primeira fase (pelo horário de Brasília): Brasil x Marrocos: 13 de junho (sábado), às 19h; Brasil x Haiti: 19 de junho (sexta-feira), às 21h30; Escócia x Brasil: 24 de junho (quarta-feira), às 19h. Especialistas em direito do trabalho apontam que a melhor alternativa para evitar atritos e garantir a produtividade é o acordo prévio. Empresas e funcionários podem negociar a liberação antecipada ou até mesmo a suspensão das atividades durante os 90 minutos de jogo, combinando mecanismos de compensação. As saídas mais comuns adotadas envolvem a utilização do banco de horas ou o desconto de horas não trabalhadas, desde que haja a concordância expressa do trabalhador e previsão em acordo individual ou coletivo. Outra prática comum e que vem ganhando força, especialmente em escritórios e setores administrativos, é a instalação de televisores no próprio ambiente de trabalho. Nesses casos, o empregador permite que a equipe assista à partida na empresa, sem a necessidade de deslocamento ou desconto na folha de pagamento. Porém, para os setores de comércio de rua, shoppings, bares e restaurantes, a dinâmica costuma ser inversa, já que o período noturno de jogos representa um pico de demanda e faturamento. Para os profissionais que trabalham em regime de teletrabalho (home office), as regras de entrega e produtividade permanecem ativas. A menos que haja um combinado prévio com a chefia imediata, o funcionário remoto deve cumprir suas obrigações contratuais normalmente nos horários determinados pela empresa. Faltar ao trabalho pode gerar punição Especialistas alertam que o trabalhador não pode simplesmente deixar de comparecer ao serviço para assistir aos jogos. A ausência sem justificativa pode resultar em: desconto salarial; advertência; punições previstas nas regras internas da empresa. Por isso, a recomendação é que funcionários conversem antecipadamente com o RH ou com a liderança para verificar se haverá flexibilização nos dias das partidas. RH deve definir regras com antecedência Advogados trabalhistas orientam que empresas divulguem comunicados internos explicando como funcionará o expediente durante a Copa do Mundo. Além disso, é importante verificar convenções coletivas de cada categoria, já que alguns sindicatos costumam negociar regras específicas para dias de jogos da Seleção Brasileira._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: entenda os impactos econômicos e trabalhistas que geram debate entre entidadesO debate sobre o fim da escala 6x1 no Brasil ganhou força após a aprovação, na Câmara dos Deputados, da Proposta de Emenda à Constituição que prevê o encerramento desse modelo de jornada, caracterizado por seis dias de trabalho e um de descanso. O texto, que agora será analisado pelo Senado, também reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas. A discussão divide especialistas, entidades empresariais e pesquisadores. Enquanto alguns estudos apontam riscos de aumento de custos, queda no Produto Interno Bruto (PIB), pressão inflacionária e redução de postos formais, outros indicam que os impactos podem ser absorvidos pela economia e compensados por ganhos de produtividade, melhoria na saúde dos trabalhadores e reorganização das relações de trabalho. Impactos econômicos ainda dividem especialistas Estudos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da FGV Ibre avaliam que a redução da jornada sem contrapartida em ganhos de produtividade pode provocar impacto negativo no PIB. A preocupação está relacionada ao histórico de baixa produtividade do Brasil, que, segundo essa visão, dificultaria a compensação da menor carga horária trabalhada. Por outro lado, estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que a medida elevaria o custo da mão de obra em 7,84%, percentual que poderia ser absorvido pela economia sem impacto relevante no PIB. A análise compara esse efeito ao custo da política de valorização do salário mínimo. Já estudo do Instituto de Economia da Unicamp ressalta que não é possível afirmar que a redução da jornada levaria necessariamente a perdas econômicas. Parte dos efeitos, segundo essa abordagem, poderia ser compensada por aumento de produtividade, mais tempo para capacitação dos trabalhadores e reorganização do trabalho não remunerado de cuidados. Inflação e custos também entram no centro do debate Outro ponto de atenção é o possível impacto sobre a inflação. Para alguns economistas, a redução da oferta de horas trabalhadas, em um mercado com desemprego historicamente baixo, poderia pressionar salários e preços, agravando o desequilíbrio entre demanda e oferta. No setor da construção civil, estudo da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) estima que, com o fim da escala 6x1, os custos com mão de obra poderiam subir até 15%. A entidade também calcula uma redução de 600 mil horas de trabalho ao ano, o que exigiria a contratação de cerca de 288 mil novos trabalhadores para compensação. Em sentido diferente, o Dieese calcula que uma redução de 9,09% na jornada, de 44 para 40 horas semanais, aumentaria a participação dos salários no custo das indústrias de transformação de 22% para 24%, variação considerada sem impacto relevante sobre indicadores macroeconômicos. Também há o argumento de que empresas poderiam reduzir despesas com vale-transporte, vale-refeição e afastamentos por motivo de saúde. Produtividade é um dos principais pontos de divergência Defensores da mudança argumentam que trabalhadores mais descansados tendem a produzir mais e melhor, além de terem mais tempo para estudar e se qualificar. Experiências internacionais indicam que a redução da jornada, sem corte salarial, pode manter ou ampliar a produtividade quando associada à melhor organização do tempo de trabalho. No Brasil, no entanto, críticos apontam que a produtividade por trabalhador cresceu apenas 0,2% ao ano entre 1981 e 2024. Para eles, esse desempenho limita a capacidade de compensar rapidamente a redução da jornada, especialmente em setores mais intensivos em mão de obra. Estudo da FGV Ibre também indica que menos horas de trabalho podem representar, no curto prazo, menor produção por trabalhador e perda de produtividade. Ainda assim, o tema segue em disputa, já que parte da literatura econômica associa a produtividade mais à qualidade do tempo trabalhado do que à sua extensão. Saúde do trabalhador aparece como argumento favorável Entre os argumentos favoráveis ao fim da escala 6x1 está o impacto sobre a saúde física e mental dos trabalhadores. Dossiê apresentado pela Unicamp aponta que mais de 90% dos trabalhadores que atuam nesse modelo relatam danos à saúde física e mental. Trabalhar seis dias consecutivos deixa pouco espaço para recuperação física e mental, e a concessão de dois dias de descanso tende a reduzir índices de estresse, ansiedade e síndrome de burnout. Esses efeitos atingem especialmente trabalhadores do comércio, varejo e serviços. Dados da Organização Internacional do Trabalho também apontam impactos da jornada sobre a saúde dos trabalhadores. Além disso, estudo da Boston College observou que funcionários de empresas que reduziram os dias de trabalho tiveram queda significativa nos níveis de burnout, com melhora na saúde mental e física, maior satisfação com o trabalho e aumento da produtividade. A nova escala também poderia ampliar o convívio familiar e abrir mais espaço para estudo, qualificação profissional, lazer e prática de atividades físicas. Rotatividade e procura por vagas podem ser afetadas Relatos de empresas que adotaram voluntariamente a escala 5x2 indicam que, na maioria dos casos, houve redução da rotatividade e aumento na procura por vagas de trabalho. Esse resultado é apontado como um possível benefício para empregadores que enfrentam dificuldades de retenção de mão de obra. No entanto, a experiência não é uniforme. Uma empresa dos setores de restaurantes e hotéis relatou que a adoção da nova escala, sem redução de jornada, gerou insatisfação entre colaboradores. O motivo foi a necessidade de contratar mais funcionários, o que reduziu a gorjeta paga pelos clientes, já que o valor passou a ser dividido entre um número maior de trabalhadores. Emprego formal pode ter efeitos distintos por setor O impacto sobre o emprego formal também divide opiniões. Estudo do professor Naercio Menezes Filho, do Insper e da FEA/USP, com base nas décadas de 1980 e 1990, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, indica que não houve aumento do desemprego. Segundo a análise, a probabilidade de saída do trabalho até diminuiu, a renda cresceu e o bem-estar foi comprovado. Por outro lado, Daniel Duque, da FGV Ibre e do CLP, avalia que reduzir a jornada sem corte salarial elevaria o custo do trabalho por hora, pressionando empresas a reajustar preços e podendo gerar desemprego. Nessa projeção, haveria redução de cerca de 638 mil postos formais, com impactos maiores em setores como construção, comércio e agropecuária. Diante de avaliações tão distintas, especialistas indicam que o tema exige análise setorial. Os efeitos da mudança podem variar conforme o ramo de atividade, a intensidade do uso de mão de obra, a capacidade de reorganização das empresas e o comportamento da produtividade nos próximos anos. Embora ainda não haja consenso sobre os impactos econômicos e trabalhistas do fim da escala 6x1, o debate já coloca em evidência uma questão central: como equilibrar competitividade empresarial, produtividade, geração de empregos e qualidade de vida dos trabalhadores em um novo modelo de jornada._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Pagamento de salários em junho pode ser afetado pelo feriado de Corpus ChristiEmpresas de todo o país devem redobrar a atenção ao cálculo do quinto dia útil de junho de 2026, referência legal para o pagamento dos salários dos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A proximidade de Corpus Christi, celebrado em 4 de junho, pode alterar a contagem em determinadas localidades, uma vez que a data não é feriado nacional e sua aplicação depende da legislação estadual ou municipal. A definição correta do prazo é importante para evitar atrasos na remuneração dos empregados, passivos trabalhistas e penalidades previstas na legislação. Como o tratamento da data varia entre os municípios, empregadores com operações em diferentes cidades precisam verificar as regras locais antes de processar a folha de pagamento. Corpus Christi pode interferir na contagem do quinto dia útil Pela legislação trabalhista, o salário mensal deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para essa finalidade, os sábados são considerados dias úteis, enquanto domingos e feriados são excluídos da contagem. Como Corpus Christi é classificado nacionalmente como ponto facultativo, cada município pode decidir se a data será ou não considerada feriado. Essa definição impacta diretamente o cálculo utilizado para identificar o prazo máximo de pagamento dos salários. Nos locais em que a celebração não possui status de feriado, a quinta-feira é contabilizada normalmente. Já nas cidades que instituíram a data como feriado municipal ou estadual, o dia deve ser desconsiderado na contagem dos dias úteis. A diferença pode resultar na transferência do quinto dia útil para o sábado, alterando o cronograma adotado pelas empresas. Como fica a contagem em municípios onde Corpus Christi é feriado Em 2026, o mês de junho começa em uma segunda-feira. Nas localidades que reconhecem Corpus Christi como feriado, a contagem dos dias úteis ocorre da seguinte forma: 1º de junho (segunda-feira) – 1º dia útil; 2 de junho (terça-feira) – 2º dia útil; 3 de junho (quarta-feira) – 3º dia útil; 4 de junho (quinta-feira) – feriado, sem contagem; 5 de junho (sexta-feira) – 4º dia útil; 6 de junho (sábado) – 5º dia útil. Nessa situação, o prazo legal para pagamento dos salários se encerra no sábado, dia 6 de junho. Já nos municípios em que Corpus Christi for apenas ponto facultativo, a quinta-feira entra na contagem normal, antecipando o quinto dia útil para a sexta-feira, 5 de junho. Empresas podem antecipar depósitos para evitar problemas operacionais Embora a legislação permita que o pagamento seja efetuado no próprio sábado quando este corresponder ao quinto dia útil, muitas organizações optam por antecipar os depósitos para a sexta-feira anterior. A prática está relacionada principalmente ao funcionamento do sistema bancário. Como não há expediente bancário convencional aos sábados, depósitos realizados nessa data podem não estar imediatamente disponíveis para movimentação pelos trabalhadores. Além de reduzir riscos operacionais, a antecipação ajuda a evitar questionamentos sobre eventual atraso no crédito dos valores, especialmente quando o pagamento ocorre por transferência eletrônica. Por esse motivo, especialistas recomendam que empregadores avaliem os procedimentos bancários utilizados antes de definir o calendário de pagamentos. Consequências do atraso e cuidados para empregadores O descumprimento do prazo legal para pagamento dos salários pode gerar encargos financeiros, atualização monetária dos valores devidos e outras penalidades previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho. Para reduzir riscos, empresas devem conferir a legislação local aplicável, analisar eventuais cláusulas coletivas e revisar previamente o calendário da folha de pagamento. A atenção deve ser redobrada por grupos empresariais que possuem unidades em diferentes municípios, já que a existência ou não de feriado local pode alterar a data-limite para cada estabelecimento. Já os trabalhadores que identificarem atraso no recebimento podem reunir comprovantes bancários e documentos relacionados ao pagamento para buscar esclarecimentos junto ao empregador ou registrar a situação nos canais competentes. Diferença entre trabalhadores CLT e prestadores de serviço A regra do quinto dia útil aplica-se aos empregados contratados sob o regime da CLT. Para profissionais que atuam como pessoa jurídica (PJ) ou trabalhadores autônomos, o prazo de pagamento não segue a legislação trabalhista. Nesses casos, a remuneração é definida pelas condições estabelecidas no contrato de prestação de serviços firmado entre as partes. Por isso, empresas devem observar as obrigações específicas de cada modalidade de contratação para evitar descumprimentos contratuais e possíveis disputas futuras._ Publicada em : 02/06/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1 coloca Brasil em debate já avançado na OCDE; descubra menores jornadas do mundoA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim gradual da escala 6x1 e reduz a jornada semanal máxima de trabalho para 40 horas. O texto aprovado estabelece modelo com cinco dias de trabalho e dois de descanso remunerado, sem redução salarial, e agora segue para análise do Senado Federal. A discussão ocorre em meio ao avanço de debates sobre produtividade, saúde ocupacional e reorganização das relações de trabalho. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que cerca de um terço dos empregos formais no país ainda operam atualmente no regime 6x1, enquanto a maioria dos trabalhadores já atua em jornadas de até 40 horas semanais. Levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 aponta que 66,8% dos empregos formais já operam em jornadas de até 40 horas semanais. Os dados indicam que aproximadamente 33,2% das vagas formais ainda seguem o regime 6x1, modelo mais comum em setores como comércio, alimentação, serviços operacionais e atividades com funcionamento contínuo. Informações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) também mostram que a média efetivamente trabalhada no Brasil ficou em 39,8 horas semanais em 2024. Apesar disso, especialistas destacam que a distribuição da carga horária permanece desigual entre categorias econômicas e regiões do país. Países já discutem jornadas menores e semana de quatro dias O debate sobre redução da jornada de trabalho não acontece apenas no Brasil. Nos últimos anos, diferentes países passaram a testar modelos com menos dias trabalhados e foco em produtividade. Na Alemanha, empresas participaram de testes com semana de quatro dias ao longo de 2024, mantendo resultados relacionados à receita e produtividade. Experiências semelhantes também foram conduzidas no Reino Unido, Islândia, Bélgica e Espanha. Em alguns países europeus, a carga horária média semanal já é inferior à praticada no Brasil. Dados internacionais mostram jornadas menores em economias como Dinamarca, Holanda, Noruega, Alemanha e França. Especialistas relacionam essas mudanças ao avanço da tecnologia, automação de processos e reorganização das relações de trabalho, temas que também passaram a ganhar espaço no debate brasileiro após a aprovação da PEC na Câmara. Confira lista de países com menor jornada de trabalho do mundo Holanda: 30,3 horas Dinamarca: 32,8 horas Alemanha: 34,2 horas Noruega: 34,4 horas Áustria: 34,8 horas Bélgica: 34,9 horas Irlanda: 35,1 horas Finlândia: 35,4 horas Austrália: 35,6 horas Suíça: 35,8 horas Empresas e contadores acompanham impactos trabalhistas da PEC A possível aprovação da proposta tem mobilizado empresas, departamentos de recursos humanos e profissionais da contabilidade, especialmente diante dos impactos operacionais e financeiros relacionados à gestão de pessoal. Entre os pontos acompanhados estão reorganização de escalas, revisão de contratos, custos com folha de pagamento, necessidade de novas contratações e adequações em convenções coletivas. Setores que utilizam escalas contínuas ou funcionamento em finais de semana tendem a monitorar com maior atenção eventuais mudanças nas regras de jornada. Escritórios contábeis também acompanham os debates para avaliar possíveis impactos sobre cálculos trabalhistas, controle de ponto e obrigações acessórias._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Com informações da Forbes NR-1 amplia gestão de riscos com foco em fatores psicossociais e empresas terão janela de adaptaçãoA nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que amplia o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, entrou em vigor nesta terça-feira (26). A medida inaugura um período de adaptação de aproximadamente 90 dias e deve provocar mudanças na forma como organizações tratam saúde mental, organização do trabalho, governança corporativa e gestão de pessoas. Entre os principais pontos da atualização está a necessidade de que empresas passem a considerar fatores ligados ao ambiente organizacional — como pressão excessiva por metas, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais, falhas de gestão e adoecimento emocional — dentro das estratégias de gerenciamento de riscos. Para a advogada trabalhista e sócia do Duarte Tonetti Advogados, Fernanda Miranda, a mudança vai além de uma atualização técnica ligada à segurança do trabalho. “A NR-1 desloca a gestão de riscos ocupacionais do nível operacional para o estratégico. O tema deixa de estar restrito à segurança do trabalho e passa a impactar compliance, governança, reputação, organização produtiva e decisões de gestão”, afirma. Segundo a especialista, embora o tema costume ser tratado historicamente como obrigação técnica ou burocrática, a nova norma tende a aproximar riscos ocupacionais das discussões sobre competitividade, sustentabilidade empresarial e gestão corporativa. “A ampliação do conceito de riscos ocupacionais, com a inclusão mais explícita dos fatores psicossociais, exige uma atuação integrada entre áreas que tradicionalmente trabalham de forma separada, como jurídico, RH, compliance, segurança do trabalho e alta direção”, explica. Na avaliação da advogada, as empresas brasileiras ainda se encontram em diferentes estágios de maturidade diante da norma. Enquanto algumas ainda desconhecem o alcance real das mudanças, outras já iniciaram movimentos internos de adequação. “A janela de adaptação prevista pela entrada em vigor da NR-1 tende a ser vivida de maneiras diferentes pelas empresas. Para algumas, será apenas mais uma obrigação regulatória. Para outras, uma oportunidade concreta de fortalecer governança, modernizar a gestão de riscos e reduzir passivos”, avalia. Para oprofissional de Recursos Humanos, pedagogo e especialista em Psicologia Organizacional, David Santos, o debate provocado pela NR-1 também exige uma revisão de cultura corporativa. “Muitas empresas ainda associam bem-estar, equilíbrio emocional ou conforto no ambiente de trabalho à perda de produtividade. Mas ambientes marcados por estresse contínuo, pressão excessiva ou desconforto emocional tendem a comprometer foco, engajamento e desempenho”, afirma. Segundo ele, a efetividade da norma dependerá menos da criação de protocolos formais e mais da capacidade das organizações de transformar o tema em prática cotidiana de gestão. “Existe uma diferença importante entre criar um ambiente saudável e simplesmente cumprir uma exigência documental. A NR-1 pode ser uma oportunidade para que empresas revisem a forma como organizam o trabalho, gerenciam pessoas e entendem a relação entre saúde emocional e performance”, pontua. Embora a nova regra já esteja em vigor, especialistas alertam que a tendência é que os impactos da NR-1 se tornem mais visíveis nos próximos meses, à medida que empresas avancem — ou não — nos processos de adaptação._ Publicada em : 01/06/2026 Fonte : Agência 2205wv Câmara aprova fim da escala 6x1; confira regras de transição, o que ainda será definido e próximos passosA Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e estabelece jornada de trabalho de 40 horas semanais em cinco dias com dois de descanso. O texto prevê uma transição e leis específicas para tratar de algumas carreiras. A PEC 221/19 foi aprovada em 2º turno com 461 votos a favor e 19 contra. No 1º turno, foram 472 votos a favor e 22 contra. O texto, que agora depende da aprovação no Senado, é um substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA) para a PEC do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e para a PEC 8/25, da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual jornada em quatro dias. Transição do fim da escala 6x1 Segundo o texto, a redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas. Depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional, já valerão os dois dias de descanso remunerado por semana, um dos quais preferencialmente aos domingos. Também a partir desse prazo o trabalhador registrado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contará com carga horária semanal de 42 horas. Em um ano depois do fim desses dois meses, portanto 14 meses depois da promulgação, a jornada será de 40 horas por semana. Durante esse prazo de um ano, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal (além de 8 horas diárias) para viabilizar a transição de 42 horas, respeitado o repouso remunerado de dois dias. Piso salarial A PEC garante que as 8 horas diárias e 40 horas semanais com dois dias de descanso serão aplicadas aos contratos de trabalho em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A manutenção do salário será aplicada inclusive aos pisos salariais. No entanto, há exceções previstas na própria PEC, como para portadores de diploma de curso superior que ganhem acima de 2,5 vezes o teto da Previdência (equivalente hoje a R$ 21.188,87) e para trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública. Regimes diferenciados Apesar de a PEC garantir parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso), ela permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados, respeitados esses limites e a possibilidade de turnos ininterruptos de revezamento de seis horas. Para esses casos, como da escala 12x36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana e outros, convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação a fim de assegurar, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário. Assim, os dias de folga semanal poderiam ser acumulados para serem tirados em outro período no mês, garantido que pelo menos um dos dias seja após uma semana de trabalho. Menos horas A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal. Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com o novo patamar. Impacto na categoria do Microempreendedor Individual (MEI) Fruto das negociações em torno do texto, o deputado Leo Prates incorporou dispositivo para remeter a uma lei complementar a definição de regras transitórias para diminuir o impacto da mudança em microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte. Embora não esteja no texto, a ideia é que os MEIs possam contratar dois em vez de um empregado como é permitido hoje. O governo também aceitou reajustar os valores de enquadramento de MEIs, micro e pequenas empresas no Simples Nacional. A PEC diz que essas medidas serão condicionadas à manutenção de níveis de emprego. Diferenciação para quem recebe acima de R$ 21,1 mil Sob o argumento de que irá desestimular a “pejotização” (contratação de trabalhador como pessoa jurídica), Prates propõe que as regras constitucionais de duração do trabalho (40h semanais e 8h diárias) e as de controle de jornada não sejam aplicadas ao empregado portador de diploma de nível superior que receba acima de 2,5 vezes o teto da Previdência, que daria hoje o equivalente a R$ 21.188,87 (R$ 8.475,55 de teto). A exceção seria por liberalidade do empregador (se ele quiser) ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido e a nova norma não será aplicada a empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. A Justiça do Trabalho deverá processar e julgar as ações relativas a essa regra. Como essa regra entra em vigor imediatamente depois da publicação da emenda constitucional, os contratos em vigor deveriam ser adaptados, podendo implicar jornadas de trabalho superiores a 44 horas semanais se não existir acordo coletivo ou convenção para determinada carreira. Como fica o fim da escala 6x1 na terceirização A fim de evitar impacto imediato nos contratos vigentes de trabalho terceirizado na administração direta e indireta dos entes federativos, o texto condiciona a mudança para 42 horas e depois para 40 horas, conforme a transição, ao aditamento do contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a administração. Isso manteria o equilíbrio econômico-financeiro do contrato. O aditamento deve ocorrer em um ano após a publicação da futura emenda e envolve contratos regidos pela legislação de licitações e contratos administrativos (pessoal de segurança e limpeza, p. ex.), de concessões e permissões de serviços e obras públicas (administradoras de aeroportos ou concessionárias de rodovias, p. ex.), de parcerias público-privadas e de outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada (organizações sociais, p. ex.). Para todos esses trabalhadores será assegurada igualmente a não redução de salários e, caso o aditamento do contrato não saia no prazo previsto, as reduções da jornada semanal para 42h e 40h valerão independentemente disso. Se a mudança contratual for realizada no tempo determinado, a nova jornada valerá a partir da data de sua formalização. Assim, os contratos que venham a ser reformulados nos dois meses iniciais de publicação da futura emenda deverão prever a redução para 42 horas prevista na transição e o repouso remunerado de dois dias semanais._ Publicada em : 28/05/2026 Fonte : Com informações: Agência Câmara de Notícias CNC apresenta sugestões para reduzir impacto operacional na regulamentação da reforma tributáriaA Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) apresentou ao Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), na quarta-feira (27), em Brasília, um conjunto de sugestões para a regulamentação da reforma tributária do consumo. O documento foi elaborado em parceria com Federações do Comércio e Câmaras Setoriais da entidade e reúne propostas voltadas à segurança jurídica, operacionalização das obrigações tributárias e redução dos custos de conformidade para as empresas. As contribuições foram entregues durante reunião do Grupo de Trabalho (GT) da Reforma Tributária da CNC, que contou com a participação do 1º vice-presidente do Comitê Gestor do IBS, Luís Felipe Arellano, e do assessor Alberto Macedo. As propostas têm caráter técnico e tratam de dispositivos previstos na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta pontos da reforma tributária. Segundo a CNC, o material contempla 28 sugestões de alteração e outros 10 pontos considerados sensíveis para os contribuintes, especialmente para os segmentos de comércio, serviços e turismo, setores que concentram grande parte das empresas brasileiras. Propostas buscam reduzir impactos operacionais da transição De acordo com a entidade, as sugestões apresentadas têm como foco minimizar dificuldades operacionais durante a implementação do novo sistema tributário. Entre os pontos discutidos estão mecanismos de retenção, interpretação da legislação e procedimentos relacionados ao funcionamento do IBS. O consultor tributário da CNC, Gilberto Alvarenga, afirmou que o documento foi consolidado após consultas às Federações do Comércio e às Câmaras Setoriais da Confederação. Segundo ele, o objetivo foi reunir preocupações práticas identificadas pelos setores representados. Alvarenga destacou que o período de transição exigirá adaptação tanto dos contribuintes quanto dos órgãos responsáveis pela administração tributária. Para ele, o processo deve considerar a fase de aprendizagem das novas regras e evitar penalizações decorrentes de divergências interpretativas ou dificuldades operacionais iniciais. Ainda segundo o consultor, a cooperação entre fisco e contribuintes deve ser um dos pilares da implementação da reforma tributária. CNC reforça diálogo com o Comitê Gestor do IBS Durante a reunião, representantes da CNC defenderam a ampliação do diálogo técnico entre o Comitê Gestor do IBS e o setor produtivo. O presidente da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) e diretor da CNC, Daniel Coêlho, afirmou que o encontro teve como objetivo contribuir para o aprimoramento da regulamentação da reforma. Segundo Coêlho, o documento entregue ao Comitê Gestor foi desenvolvido de forma conjunta pelas Federações, Câmaras Setoriais e equipe técnica da entidade, considerando a realidade operacional das empresas representadas pelo Sistema Comércio. Ao receber oficialmente as propostas, Luís Felipe Arellano afirmou que o Comitê Gestor está aberto a receber sugestões de aperfeiçoamento para a regulamentação do IBS. O representante também destacou a importância das entidades representativas na disseminação de informações sobre as novas regras tributárias e no apoio às empresas durante o processo de adaptação. Setores de comércio, serviços e turismo apresentam preocupações Além da entrega formal do documento, o encontro também foi marcado por debates técnicos sobre impactos da reforma tributária nos segmentos de comércio, serviços e turismo. Representantes das Federações do Comércio apresentaram dúvidas relacionadas à aplicação prática das novas regras e relataram preocupações operacionais envolvendo o novo modelo de tributação. A diretora de Relações Institucionais da CNC, Nara de Deus, afirmou que o espaço de discussão permitiu que as demandas dos setores fossem apresentadas diretamente ao Comitê Gestor do IBS. Segundo a entidade, a participação ativa das organizações representativas será importante para o desenvolvimento das normas complementares da reforma tributária e para a construção de procedimentos considerados viáveis pelos contribuintes. Regulamentação da reforma tributária segue em discussão A regulamentação da reforma tributária do consumo continua em fase de implementação após a aprovação da Lei Complementar nº 214/2025. O novo modelo prevê a criação do IBS, tributo de competência compartilhada entre estados e municípios, além da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de competência federal. Entidades empresariais e representantes de diferentes setores econômicos vêm participando de debates técnicos sobre a aplicação das novas regras, especialmente em temas relacionados à transição, obrigações acessórias e adaptação dos sistemas fiscais. A CNC informou que seguirá acompanhando as discussões sobre a regulamentação do IBS e contribuindo com propostas voltadas à operacionalização do novo sistema tributário._ Publicada em : 28/05/2026 Fonte : Com informações CNC Fim da escala 6x1: pedido de vista adia votação da PEC em comissãoNesta terça-feira (26), a comissão especial da Câmara dos Deputados adiou a votação do relatório da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que prevê o fim da jornada de trabalho na escala 6x1. O adiamento ocorreu após um pedido de vista coletivo liderado pelo deputado Maurício Marcon (PL-RS) e aceito pela presidência. A suspensão foi motivada pela necessidade das bancadas partidárias analisarem detalhadamente o novo parecer do relator, deputado Leo Prates (Republicanos-BA). Com o dispositivo regimental que concede o prazo de duas sessões para avaliação, o debate e a votação da matéria foram remarcados para esta quarta-feira (27) na comissão, de onde o texto poderá seguir diretamente para o plenário. O parecer apresentado traz mudanças significativas em relação ao texto original e adota um modelo de transição gradual. A principal alteração transforma a jornada 5x2 na regra geral do mercado laboral brasileiro. O texto estipula uma jornada máxima de 40 horas semanais, mantendo o limite diário de 8 horas. Além disso, garante dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. A proposta também proíbe expressamente qualquer tipo de redução salarial decorrente da nova carga horária, seja ela nominal ou proporcional. Para evitar impactos abruptos nas empresas, o relator fixou prazos específicos de adaptação. Pelo cronograma estabelecido, a transição ocorrerá em duas etapas. A primeira começará 60 dias após a promulgação da PEC, quando o limite semanal cairá das atuais 44 horas para 42 horas. Nesse primeiro momento de 60 dias, o direito aos dois dias de folga semanal já passa a valer de forma imediata. A segunda etapa ocorrerá após a publicação, quando o teto definitivo de 40 horas será implementado. O texto também abre margem para a flexibilização por meio de acordos coletivos e convenções de trabalho. Isso permite que o funcionário trabalhe mais dias em uma semana e compense na seguinte, desde que haja ao menos uma folga semanal. Há também regras de exceção voltadas para trabalhadores de salários mais elevados, considerados "hipersuficientes" no relatório. Para contratos públicos vigentes, os órgãos terão até 12 meses para repactuar o equilíbrio econômico-financeiro. Transição preocupa setor empresarial Para o setor empresarial, o tema gera grande repercussão, especialmente nas micro e pequenas empresas e em setores de comércio e serviços. Esses segmentos operam fortemente baseados na distribuição de turnos ao longo de seis dias semanais. De forma paralela à discussão da PEC, articulações no Poder Executivo e lideranças parlamentares buscam aprovar medidas de compensação para o empresariado. Entre as propostas, avalia-se o reajuste do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI). Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, o rito de aprovação é rigoroso. Caso o parecer seja aprovado na comissão especial nesta semana, o texto precisará ser submetido ao plenário da Câmara dos Deputados. No plenário, a matéria exige os votos favoráveis de, no mínimo, 308 deputados federais, em dois turnos de votação. Somente após essa etapa o texto será encaminhado para a análise do Senado Federal. _ Publicada em : 27/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo libera saque extra do FGTS e injeta R$ 8,5 bilhões na economiaA Caixa Econômica Federal antecipou para esta segunda-feira (25) o pagamento de cerca de R$ 8,5 bilhões do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e foram demitidos sem justa causa nos últimos anos. A liberação beneficia aproximadamente 10,5 milhões de pessoas em todo o país e ocorre após decisão do governo federal de flexibilizar o bloqueio dos valores retidos nessa modalidade. O pagamento estava inicialmente previsto para começar apenas nesta terça-feira (26), mas a Caixa decidiu antecipar o calendário. Segundo o governo, a medida busca acelerar o acesso dos trabalhadores aos recursos e ampliar a circulação de dinheiro na economia, especialmente em meio à nova fase do Desenrola Brasil. Quem tem direito ao saque O novo pagamento contempla trabalhadores que optaram pelo saque-aniversário do FGTS e foram demitidos sem justa causa entre 1º de janeiro de 2020 e 23 de dezembro de 2025. Pelas regras tradicionais do saque-aniversário, o trabalhador pode retirar uma parte do FGTS anualmente no mês do aniversário, mas perde o direito de sacar o saldo total da conta em caso de demissão sem justa causa, tendo acesso apenas à multa rescisória de 40%. O restante do dinheiro permanecia bloqueado. Agora, o governo autorizou a liberação desses valores que ficaram retidos nas contas vinculadas. A medida também inclui trabalhadores desligados por: rescisão indireta; culpa recíproca; força maior; falência da empresa; encerramento de contrato temporário; suspensão do trabalho avulso. Liberação ocorre junto à nova fase do Desenrola 2.0 A antecipação do saque ocorre no momento em que o governo federal amplia as ações do Desenrola Brasil, programa criado para renegociação de dívidas de consumidores. A expectativa é que parte dos trabalhadores utilize os recursos do FGTS para quitar débitos atrasados, renegociar financiamentos, reduzir juros e limpar o nome. Segundo especialistas, a combinação entre a liberação extraordinária do FGTS e a retomada das negociações do Desenrola deve beneficiar principalmente famílias endividadas que enfrentaram dificuldades financeiras após a perda do emprego. Apesar disso, economistas alertam que o trabalhador deve avaliar com cautela o uso do dinheiro, priorizando dívidas com juros mais altos e evitando comprometer toda a reserva financeira. Como consultar e receber o dinheiro Para a maioria dos beneficiários, o pagamento será feito automaticamente na conta cadastrada no aplicativo do FGTS. Segundo a Caixa, cerca de 88% dos trabalhadores receberão o valor diretamente em conta bancária, sem necessidade de comparecer a uma agência. Quem ainda não cadastrou a conta no aplicativo poderá sacar o dinheiro presencialmente em agências da Caixa, lotéricas ou correspondentes bancários autorizados. A consulta pode ser feita pelo aplicativo FGTS, disponível para celular, onde o trabalhador consegue verificar: valor liberado; data do pagamento; situação do saque; conta cadastrada para recebimento. Valores podem continuar bloqueados em alguns casos Apesar da liberação ampla dos recursos, trabalhadores que anteciparam parcelas do saque-aniversário por meio de empréstimos bancários ainda poderão ter parte do saldo bloqueado. Isso acontece porque os valores utilizados como garantia em operações de crédito permanecem vinculados aos contratos firmados com as instituições financeiras. Nascidos em junho terão calendário diferente A Caixa informou ainda que trabalhadores nascidos em junho terão os valores liberados a partir de 1º de junho, seguindo o calendário operacional do saque-aniversário. Segundo especialistas, a medida deve beneficiar principalmente trabalhadores que enfrentavam dificuldades financeiras após a demissão e não conseguiam acessar integralmente os recursos do fundo devido às regras anteriores da modalidade._ Publicada em : 27/05/2026 Fonte : Portal Contábeis PEC da escala 6x1 avança: confira os pontos da proposta apresentada na CâmaraNesta segunda-feira (25), o parecer da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que acaba com a atual escala de seis dias de trabalho por um de descanso, foi apresentado na Comissão Especial da Câmara dos Deputados, em Brasília. O texto, elaborado pelo relator, deputado federal Léo Prates (Republicanos-BA), propõe a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e a garantia de dois dias de folga obrigatórios, com aplicação escalonada para mitigar o impacto econômico e proteger os níveis de emprego. A formatação final do documento ocorreu após negociações diretas entre o governo federal e a liderança da Câmara, buscando neutralizar resistências do setor empresarial por meio de contrapartidas tributárias para os pequenos negócios. Texto propõe transição em duas etapas para a nova jornada O grande foco do parecer apresentado por Léo Prates é o modelo de transição, desenhado para que as empresas se adaptem sem sofrer choques financeiros imediatos. A mudança ocorrerá de forma gradual ao longo de um ano. A primeira etapa começará 60 dias após a promulgação da emenda constitucional. Nesse primeiro momento, entra em vigor o limite de cinco dias trabalhados por semana para dois de descanso, e a carga semanal cai de 44 para 42 horas. A segunda etapa ocorrerá 12 meses após a promulgação, quando a carga semanal máxima será fixada definitivamente em 40 horas, sem que haja qualquer tipo de redução salarial para os trabalhadores contratados sob o novo regime. Aumento do teto do MEI como alívio econômico Para reduzir os impactos financeiros sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, que concentram a maior parte da mão de obra na atual escala 6x1, o texto incluiu medidas de compensação fiscal. A principal estratégia aprovada no relatório envolve a elevação do teto de faturamento anual do Microempreendedor Individual (MEI) e das demais faixas do Simples Nacional, uma demanda histórica do segmento contábil. O projeto de lei complementar que tramita em paralelo prevê o reajuste do limite do MEI de R$ 81 mil para R$ 130 mil anuais. Os tetos das microempresas saltariam de R$ 360 mil para R$ 869 mil, e o de empresas de pequeno porte iria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,6 milhões. Setores essenciais e profissionais de alta renda O relatório da PEC 221/19 também flexibiliza as regras para setores essenciais ou que utilizam regimes diferenciados, como a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36). Para atividades contínuas e serviços essenciais, como saúde e segurança, o texto mantém a possibilidade de compensação de horários e adequação de jornadas mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho. O parecer também cria uma exceção para os profissionais considerados "hipersuficientes", definidos como aqueles que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de duas vezes e meia o teto do INSS (R$ 21.188,87). Para esse grupo de alta renda, o controle rígido de jornada deixa de ser obrigatório, permitindo que o profissional faça a gestão direta de seus horários e projetos, preservando-se apenas os dois dias de descanso semanal. Próximos passos e votação na Câmara A matéria, que tem como autor original o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), deve passar por deliberação e votação na Comissão Especial já nesta semana, segundo o cronograma da casa legislativa. O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), manifestou a intenção de acelerar a tramitação para encaminhar a PEC ao plenário o mais rápido possível, visando consolidar o consenso construído com o governo. Por se tratar de uma alteração constitucional, o texto precisará ser aprovado em dois turnos de votação no plenário da Câmara e, posteriormente, seguir para o mesmo rito de avaliação no Senado Federal antes de ser promulgado._ Publicada em : 26/05/2026 Fonte : Com informações da Folha de S.Paulo, G1 e Agência Brasil. RFB realiza cruzamento de dados e intensifica cobrança de débitos de contribuintes com IR em situação irregularA Receita Federal anunciou nesta segunda-feira (25) o início de uma nova etapa de cobranças direcionadas a pessoas físicas com débitos no Imposto de Renda. A ação integra um projeto que busca tornar a cobrança mais eficiente e ampliar a recuperação de valores em atraso. Nesta fase, foram selecionados contribuintes com dívidas superiores a R$ 15 mil, que tiveram uma análise detalhada da sua situação fiscal e patrimonial. A partir dessas informações, a Receita afirma que organizou a atuação de cobrança, concentrando esforços na regularização dos débitos identificados. RFB usou cruzamento de dados para identificar irregularidades Para isso, o cruzamento de dados permitiu identificar inconsistências e pendências. Com base nessas informações, os contribuintes foram classificados e priorizados para receber notificações. A ação já resultou na cobrança de mais de R$ 238 milhões, envolvendo 777 contribuintes. Notificações As notificações estão sendo enviadas por diferentes meios, como a caixa postal do e-CAC do contribuinte, além de e-mail e SMS, quando cadastrados, que servem apenas para avisar sobre a existência de uma mensagem no e-CAC. A estratégia busca ampliar as chances de que os devedores sejam efetivamente comunicados. RFB incentiva regularização voluntária A Receita Federal alerta que, caso não haja pagamento, poderá adotar medidas de cobrança mais firmes, dentro dos limites legais. Por isso, a regularização voluntária continua sendo a alternativa mais vantajosa para evitar o agravamento da dívida, como incidência de multa ou outras medidas de cobrança e outras consequências mais rigorosas. A iniciativa busca facilitar o acesso à informação, tornando mais simples e rápido o processo de quitação ou parcelamento das dívidas. Contribuintes que estejam inadimplentes, que não tenham recebido notificação, também são incentivados a verificar sua situação fiscal e regularizá-la o quanto antes. _ Publicada em : 26/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: texto da PEC deve ser fechado nesta segunda-feira (25)O presidente Luiz Inácio Lula da Silva deve se reunir nesta segunda-feira (25) com o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), para discutir os últimos ajustes da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 no país. A expectativa é que o texto final seja alinhado antes da apresentação do relatório na comissão especial que analisa o tema na Câmara. A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana. O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada. Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano. A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário. Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados. Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada. A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._ Publicada em : 25/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Corpus Christi não é feriado nacional mas 19 capitais já decretaram folgaO dia de Corpus Christi será celebrado em 4 de junho de 2026, quinta-feira da próxima semana, e pode garantir folga prolongada a trabalhadores de parte do país. Apesar da tradição religiosa, a data não é feriado nacional e aparece no calendário federal como ponto facultativo, o que significa que a dispensa do expediente depende das regras adotadas por estados e municípios. Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria. Impacto do feriado x ponto facultativo A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos. Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa. Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado Aracaju Belém Belo Horizonte Boa Vista Campo Grande Cuiabá Curitiba Florianópolis Fortaleza Goiânia Macapá Maceió Manaus Natal Porto Alegre Rio de Janeiro Salvador São Paulo Teresina Vitória Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa. Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva. Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica. _ Publicada em : 25/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 começa a valer na próxima semana e empresas ainda têm dúvidasAs novas regras da NR-1 começam a valer em 26 de maio de 2026 e ainda geram dúvidas entre empresas sobre como monitorar riscos relacionados à saúde mental dos trabalhadores. A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável. O que muda na NR-1 A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados. Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências. Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Riscos devem entrar no PGR A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção. Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados. Norma vale para empregadores com empregados CLT As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs. Fiscalização começa com nova fase A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos. Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._ Publicada em : 22/05/2026 Fonte : Portal Contábeis A urna não é extensão do crachá: assédio eleitoral e o limite do poder no trabalhoHá uma frase que deveria estar em todo mural corporativo, grupo de WhatsApp da equipe, DDS, SIPAT e treinamento de liderança em ano eleitoral: a empresa não escolhe voto. A empresa não direciona voto. A empresa não permite pressão sobre voto. Parece óbvio. Mas não é. Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência. E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito. A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política. Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá. O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”. A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança. Isso muda completamente a lógica de prevenção. Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam. E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica. A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem. Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam. No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas. Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso? A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco. E o problema não é apenas teórico. O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional. Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia. Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual. Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática. Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais. E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política. A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro. Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico. É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo. E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros. No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?” Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema. Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas. E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._ Publicada em : 22/05/2026 Fonte : Portal Contábeis eSocial orienta empresas sobre suspensão judicial do adicional do SENAI em nova atualizaçãoO eSocial atualizou a seção de Perguntas Frequentes para esclarecer como empresas devem informar a suspensão judicial da cobrança do adicional destinado ao SENAI. A orientação foi publicada na atualização 3.24, divulgada nesta terça-feira (19). Segundo o sistema, empresas que possuem decisão judicial suspendendo a exigibilidade do adicional do SENAI não conseguirão registrar essa suspensão diretamente no eSocial por meio do evento S-1020. Isso ocorre porque atualmente não existe um código específico de terceiros no sistema destinado exclusivamente ao adicional do SENAI. Com isso, o valor continuará sendo apurado normalmente pelo eSocial, mesmo nos casos em que exista liminar ou decisão judicial suspendendo a cobrança. Nessas situações, caberá ao contribuinte informar a suspensão do crédito tributário diretamente na DCTFWeb. Na prática, o esclarecimento reforça que o tratamento da suspensão deverá ocorrer apenas na fase de confissão e declaração do débito tributário, sem alteração na apuração previdenciária realizada pelo eSocial. O evento S-1020 é utilizado para prestar informações sobre tabelas de lotações tributárias, incluindo códigos de terceiros e definições relacionadas à incidência de contribuições. A atualização busca evitar erros no envio das informações e inconsistências entre os dados declarados no eSocial e na DCTFWeb, especialmente para empresas que possuem ações judiciais relacionadas às contribuições destinadas ao Sistema S._ Publicada em : 21/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo deve negociar regra de transição de até três anos para reduzir jornada e acabar com escala 6x1O governo federal pode negociar com o Congresso Nacional uma regra de transição para viabilizar a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e assegura dois dias de descanso semanal aos trabalhadores. A proposta busca reduzir a jornada máxima atual de 44 horas semanais para 40 horas. Na prática, a mudança permitiria a adoção do modelo de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado. Segundo interlocutores do Palácio do Planalto, o Executivo vinha resistindo à criação de uma transição, mas passou a considerar essa possibilidade como forma de ampliar o apoio à PEC no Congresso. Transição pode durar até três anos O prazo ainda está em discussão, mas uma das alternativas em análise prevê uma transição de até três anos. Nesse formato, a jornada seria reduzida em duas horas no primeiro ano de vigência da PEC e em uma hora em cada um dos dois anos seguintes. Outro ponto em debate é a forma de evitar redução salarial. Uma das ideias discutidas prevê que as horas retiradas da jornada sejam remuneradas, mas sem reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A medida é defendida pelo relator e pode entrar no texto como uma concessão do governo. Compensação a empresas enfrenta resistência Apesar da abertura para negociar a transição, o governo resiste à possibilidade de criar compensações financeiras ou fiscais para empresas que tenham de se adequar à nova regra. Na semana passada, durante audiência em comissão, o ministro da Fazenda, Dario Durigan, afirmou ser “radicalmente contra” a concessão de compensações às empresas. Relatório deve ser apresentado na próxima segunda-feira A expectativa é que o relatório da PEC seja apresentado na próxima segunda-feira (25) pelo deputado Leo Prates. No entanto, o texto ainda depende de negociações, que devem continuar nos próximos dias. A decisão final deve passar por conversas entre o presidente Lula, o presidente da Câmara e ministros diretamente envolvidos no tema, como Luiz Marinho, do Trabalho, Dario Durigan, da Fazenda, e Miriam Belchior, da Casa Civil. Trabalhadores com salários acima de R$ 16 mil podem ficar fora O relator também defendeu que trabalhadores com remuneração superior a R$ 16 mil sejam excluídos do novo limite de jornada. Segundo ele, a medida poderia estimular a formalização de profissionais hoje contratados como pessoas jurídicas. A proposta, porém, não conta com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Técnicos da pasta avaliam que não há garantia de que a exclusão desse grupo reduza a chamada pejotização. Escala 12x36 deve ser mantida O governo também defende que o relatório preserve a escala 12x36, comum em áreas como saúde e segurança. A ideia é permitir que regimes específicos de trabalho continuem sendo tratados por meio de acordos e convenções coletivas firmados entre empresas e sindicatos. Além da PEC, tramita no Congresso um projeto de lei enviado pelo Executivo com conteúdo semelhante. Nos bastidores, porém, integrantes do governo avaliam que o projeto perdeu prioridade, já que a PEC está em estágio mais avançado de discussão._ Publicada em : 21/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara adia relatório do fim da escala 6x1 em meio a divergências sobre transição e compensaçãoA Câmara dos Deputados adiou, nesta terça-feira (19), a apresentação do relatório final da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê mudanças na escala de trabalho 6x1 após divergências entre parlamentares sobre o período de transição das novas regras. O adiamento foi confirmado pelo relator da proposta, que decidiu postergar a divulgação do parecer para ampliar as negociações em torno do texto. A PEC reduzirá a jornada de trabalho de 44 horas semanais para 40 horas e envolve debate em diversos setores da economia, especialmente no comércio, serviços, segurança, saúde e atividades consideradas essenciais. O principal ponto de impasse envolve justamente o tempo de adaptação que empresas teriam para implementar eventuais mudanças no modelo de escala. De acordo com os parlamentares envolvidos nas negociações, parte dos deputados defende uma transição mais longa para reduzir impactos operacionais e custos trabalhistas para empresas. Outro grupo pressiona por prazo menor, argumentando que a mudança busca melhorar qualidade de vida e condições de trabalho dos empregados. O relator Leo Prates (Republicanos-BA) informou que o novo prazo permitirá ajustes técnicos no texto e maior diálogo com representantes empresariais, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. A expectativa é que a nova versão do parecer seja apresentada na próxima semana. Debate envolve custos e impacto operacional A proposta sobre a escala 6x1 vem gerando forte debate entre empresas e representantes dos trabalhadores. Setores empresariais argumentam que mudanças abruptas podem elevar custos operacionais, aumentar despesas com contratações e afetar empresas que dependem de funcionamento contínuo, como hospitais, supermercados, transporte e segurança. Já defensores da PEC afirmam que a revisão da jornada de trabalho acompanha transformações nas relações trabalhistas e pode contribuir para melhoria da saúde mental, produtividade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Nos bastidores da Câmara, parlamentares também discutem possíveis exceções para atividades essenciais e segmentos com funcionamento ininterrupto. Texto ainda pode sofrer alterações A PEC ainda está em fase de discussão e o texto final pode sofrer mudanças antes da votação. Entre os pontos analisados estão regras de compensação de jornada, acordos coletivos, flexibilização para determinados setores e mecanismos de transição gradual. Parlamentares avaliam que a construção de consenso será necessária para garantir apoio suficiente à proposta, já que mudanças constitucionais exigem quórum qualificado para aprovação. Especialistas em Direito do Trabalho afirmam que eventuais alterações na escala 6x1 podem gerar impactos relevantes na organização das empresas, nas folhas de pagamento e na gestão operacional de diversos segmentos econômicos. Mesmo com o adiamento, o calendário está mantido inicialmente e as votações estão previstas para ocorrer nos dias 26 de maio na comissão especial e 27 de no plenário. _ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Quando a matemática decide o tamanho do passivo em ações coletivas?O avanço das ações coletivas tornou-se um dos principais desafios jurídicos e financeiros das empresas brasileiras em 2026, não apenas pelo volume de processos, mas pela maior sofisticação das teses e pelo uso de tecnologia e cruzamento de dados para identificar falhas sistêmicas. Com associações e sindicatos mais estruturados, acesso ampliado a dados trabalhistas e fiscais e o uso intensivo de tecnologia para identificar supostas falhas sistêmicas, o risco deixou de ser pontual e passou a escalar de forma exponencial. Hoje, um único erro replicado em folha de pagamento, benefícios ou jornadas pode atingir milhares de contratos simultaneamente, transformando discussões técnicas em passivos de grande impacto. Em muitas ações coletivas, o debate de mérito se esgota rapidamente, e o verdadeiro campo de batalha passa a ser o cálculo. Em termos práticos, não é a tese que define o tamanho do impacto, émas sim a metodologia numérica aplicada. É no detalhamento do quantum que se define se o impacto será administrável ou se comprometerá resultados, provisões e até a percepção do mercado sobre a governança da companhia. O erro mais comum das empresas ainda é tratar a ação coletiva como uma “ação individual em larga escala”, pois essa abordagem ignora que, nos processos de massa, a metodologia de cálculo apresentada pelo autor precisa ser questionada desde o início. Amostragens genéricas, premissas homogêneas e índices aplicados de forma indiscriminada costumam inflar valores de maneira significativa. Quando diferenças operacionais reais são ignoradas, o número final pode crescer artificialmente. Não se trata apenas de refazer contas, mas de sanear dados, segregar grupos, identificar prescrições e demonstrar, com base matemática, que a realidade fática não é uniforme. Diferenças entre áreas, filiais, cargos ou períodos contratuais costumam ser ignoradas em pleitos coletivos, e é justamente nessa individualização em escala que se encontra a principal ferramenta de defesa. Uma mesma tese aplicada de forma uniforme pode gerar distorções relevantes quando não considera variáveis contratuais e operacionais. Cálculos bem estruturados também trazem clareza para a tomada de decisão. Quando a empresa conhece o risco real, deixa de operar no escuro. O jurídico ganha subsídios técnicos para sustentar teses com mais consistência, o financeiro consegue realizar provisões mais precisas e a alta gestão passa a decidir com base em dados concretos, e não apenas no valor da causa, que frequentemente é superestimado. Isso protege o EBITDA, evita retenções excessivas de capital e reduz impactos indevidos no balanço. Em empresas auditadas ou com reporte ao mercado, esse efeito ultrapassa o contencioso e entra diretamente no campo da governança e da credibilidade financeira. Ferramentas integradas a bases oficiais, aliadas a metodologias de dupla checagem e auditoria técnica, permitem simulações rápidas, rastreáveis e auditáveis. Em ações coletivas, essa capacidade de simular cenários antes de audiências ou decisões relevantes é decisiva para definir estratégias, inclusive na avaliação de acordos extrajudiciais baseados em números reais, e não em suposições. Simular cenários com base técnica reduz incerteza e melhora a qualidade da decisão jurídica e financeira. Além disso, a confiança nos cálculos contribui diretamente para a redução do contencioso, porque quando os números são transparentes e tecnicamente sustentáveis, o ambiente de negociação se torna mais racional. As disputas tendem a ser mais curtas, os acordos mais equilibrados e o custo global do litígio significativamente menor. A previsibilidade técnica tende a encurtar conflitos e reduzir assimetrias de informação entre as partes. Em um judiciário cada vez mais orientado por dados, a matemática deixou de ser um detalhe operacional nas ações coletivas. Ela se tornou um instrumento de governança, proteção financeira e estratégia empresarial. As empresas que entendem que a defesa de massa começa no saneamento técnico dos números não apenas reduzem seus passivos, mas ganham previsibilidade, credibilidade e segurança para crescer em um ambiente jurídico cada vez mais complexo._ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na ConstituiçãoA discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal. O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um. Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial. PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalhoEntre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos. Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano. O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira. Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final. Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custosDurante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo. Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista. Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos. Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente. Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicasRepresentantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho. Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente. O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual. As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico. Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanaisDurante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial. Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas. O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores. Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio. Impactos operacionais para empresas e contabilidadeA eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal. Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto. Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão. Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._ Publicada em : 20/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na ConstituiçãoA discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal. O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um. Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial. PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos. Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano. O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira. Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final. Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo. Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista. Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos. Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente. Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho. Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente. O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual. As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico. Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial. Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas. O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores. Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio. Impactos operacionais para empresas e contabilidade A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal. Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto. Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão. Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias Fim da escala 6x1: relator da PEC sugere transição de até cinco anos e escala definida por acordoO deputado Leo Prates (Republicanos-BA), relator da PEC que propõe o fim da escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua por seis dias e folga um — defende que a mudança para uma jornada de 40 horas semanais ocorra de forma gradual, em um período de dois a cinco anos. O parlamentar também propõe que o projeto responsável por regulamentar a nova jornada seja votado em até 180 dias. Essa regulamentação deverá tratar das regras aplicáveis a empresas com contratos públicos, micro e pequenas empresas e categorias específicas de trabalhadores. "O poder no capitalismo é o do dinheiro, e sempre quem tem mais dinheiro tem mais poder. Então essa relação, principalmente de quem tá na escala 6x1, é bastante assimétrica. Eu acho que o Estado deve regular", afirmou ao C-Level Entrevista, videocast semanal da Folha de S. Paulo.. Prates pretende propor que, durante a transição, as horas extras adicionais, até a jornada de 44 horas semanais, sejam desoneradas. O governo, no entanto, indicou ser contra, e Prates afirma que a decisão ficará para o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), nesta terça (19). Na quarta (20), ele apresentará o parecer na comissão especial da PEC, com o objetivo de que seja votado no dia 27 em plenário. A PEC trará regras gerais: 40 horas por semana com dois dias de descanso, sendo um preferencialmente aos domingos. Já a escala de trabalho de profissões específicas será definida por lei ou por convenções e negociações coletivas, desde que respeitadas oito folgas mensais e um teto de seis dias trabalhados por semana. "Estamos colocando um teto, porque se coloco a média do mês, [o trabalhador] poderia trabalhar sete dias. Não permitiremos isso. O que vou permitir é uma conta de compensação", disse. Segundo ele, o limite mensal de horas trabalhadas atenderá escalas de categorias específicas, como os que atuam na jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, caso dos profissionais da saúde e segurança pública. Para trabalhadores em geral, haverá um teto de até 10 horas por dia durante a transição — hoje, o máximo são oito horas diárias. O relator ainda esclareceu que defende a regra de transição. “Não será de dez anos, está fora de questão. Minha ideia é alterar a jornada de 44 horas para 40 horas. Lá [na Constituição] tem expresso ‘uma folga preferencialmente aos domingos’. Botaríamos duas folgas, uma preferencialmente aos domingos”, afirmou. “Por que utilizar os mesmos termos? Para afetar o mínimo o sistema de trabalho. Para vocês terem ideia da complexidade, são 14 leis específicas tratando de jornada de categorias, e são inúmeras convenções coletivas e NRs [normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho]. Outra decisão é pelo fortalecimento das convenções coletivas. A Constituição deve ter um regramento geral. Nossa decisão é ter no máximo dez artigos na PEC”, esclareceu o relator. Sobre o tempo de transição, Prates diz que: “minha percepção é uma regra entre dois anos e cinco anos. Essa é a banda que o presidente Hugo e o ministro [do Trabalho, Luiz] Marinho têm que decidir. Acho que essa banda está ganhando a maioria do Congresso”._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Folha de S. Paulo NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas até 26 de maioA atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor no dia 26 de maio de 2026, marca uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). A nova redação reforça a obrigação das empresas em adotar uma gestão mais ampla dos riscos ocupacionais, incluindo fatores psicossociais relacionados à saúde mental dos trabalhadores. Entrando na reta final para adequação à nova NR-1, muitas empresas ainda não se ajustaram às novas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aumentando a exposição a riscos legais, trabalhistas e previdenciários. Por isso, a Apta ST reuniu os principais pontos que as empresas precisam entender para se adequar à nova regra e evitar problemas com fiscalização, passivos trabalhistas e impactos operacionais. O que a norma passa a exigir A principal mudança está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Com prazo final para adequação no dia 26 de maio de 2026, a alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso significa que situações na organização que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores deverão ser identificadas, avaliadas e inseridas dentro da gestão de riscos ocupacionais da empresa. Wagner Calvi, Diretor Técnico da Apta ST e especialista em SST há 16 anos, destaca que, apesar da percepção de que os riscos psicossociais seriam uma nova categoria criada pela NR-1, parte desses fatores já guardava relação com os riscos ergonômicos e a organização do trabalho previstos na NR-17, tema já contemplado na legislação. A atualização da norma reforça justamente a necessidade de que esses riscos sejam efetivamente identificados, avaliados e controlados pelas empresas. O guia do MTE cita 13 exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador: Fator de Risco Possível consequência (lesão ou agravo) Assédio de qualquer natureza no trabalho Transtorno mental Má gestão de mudanças organizacionais Transtorno mental, DORT Baixa clareza de papel/função Transtorno mental Baixas recompensas e reconhecimento Transtorno mental Falta de suporte/apoio no trabalho Transtorno mental Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia Transtorno mental, DORT Baixa justiça organizacional Transtorno mental Eventos violentos ou traumáticos Transtorno mental Baixa demanda no trabalho (subcarga) Transtorno mental Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga) Transtorno mental, DORT Más relacionamentos no local de trabalho Transtorno mental Trabalho em condições de difícil comunicação Transtorno mental Trabalho remoto e isolado Transtorno mental, fadiga O que as empresas precisam fazer A expectativa é que as empresas passem a adotar uma atuação mais preventiva e contínua, deixando de agir apenas quando os problemas já estão agravados. O caminho exigido pela norma passa pelas seguintes etapas: Planejamento e preparação: definição da metodologia, dos responsáveis e das ferramentas que serão utilizadas, garantindo alinhamento com a NR-1 e com a realidade da empresa Levantamento preliminar: coleta inicial de informações sobre o ambiente de trabalho, estrutura organizacional, processos e possíveis pontos de atenção Identificação dos riscos: reconhecimento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, considerando a organização do trabalho, relações interpessoais e condições operacionais Avaliação: classificação dos riscos identificados conforme a sua severidade e probabilidade, permitindo priorizar as ações Controle e plano de ação: definição e implementação de medidas preventivas e corretivas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos Acompanhamento: monitoramento contínuo dos indicadores, avaliação da efetividade das ações e ajustes sempre que necessário Inclusão dos riscos psicossociais no PGR Uma das principais exigências da nova NR-1 será a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O PGR é o documento que reúne o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação da empresa para prevenção e controle desses riscos. Com a atualização, as organizações deverão demonstrar que realizam análises relacionadas também à segurança psicológica no ambiente de trabalho. Sendo assim, não basta apenas mencionar os riscos psicossociais no documento. Será necessário comprovar que existem ações efetivas de gestão, prevenção e monitoramento. Outro ponto importante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva: a questão deixa de ser apenas identificar casos isolados e passa a envolver a compreensão dos fatores organizacionais que podem impactar os colaboradores como grupo, permitindo uma atuação preventiva sobre as causas do problema. O que costuma dar errado nas adequações Um dos erros mais recorrentes é tratar o tema apenas como uma ação de bem-estar, sem incorporá-lo formalmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa. Outro problema frequente é a utilização de pesquisas internas ou levantamentos sem critérios técnicos suficientes para sustentar o diagnóstico e as medidas adotadas. A avaliação dos fatores psicossociais exige metodologias cientificamente validadas, capazes de gerar dados confiáveis para análise, tomada de decisão e definição de medidas preventivas. Ferramentas genéricas, formulários informais ou avaliações sem embasamento técnico podem ser considerados insuficientes em eventuais auditorias, fiscalizações ou disputas trabalhistas. Também tende a ser insuficiente adotar modelos padronizados sem relação com a realidade operacional da organização. O próprio material oficial do MTE enfatiza que a gestão deve considerar os riscos existentes na rotina concreta da empresa, afastando soluções meramente formais ou copiadas de outros contextos. Quais são os riscos do descumprimento O avanço da integração entre SST e eSocial aumenta a capacidade de cruzamento de dados pelos órgãos fiscalizadores. Informações sobre afastamentos, acidentes, condições de trabalho e eventos de saúde ocupacional passam a ser monitoradas de forma mais integrada, o que eleva o nível de rastreabilidade das informações prestadas pelas empresas. A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de um PGR que contemple os fatores de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento poderão caracterizar infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base nas exigências da NR-1. Além das penalidades administrativas, a preocupação mais relevante para muitas empresas está no aumento da exposição trabalhista e previdenciária. Casos de burnout, depressão, transtornos de ansiedade e outros adoecimentos mentais relacionados ao trabalho tendem a ganhar ainda mais força nas discussões judiciais, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que realizou a identificação, avaliação e controle adequados dos riscos psicossociais. Em casos de irregularidades mais graves, a empresa poderá sofrer penalidades adicionais, incluindo interdição ou embargo de atividades. O prazo está acabando, mas ainda há tempo para agir A adequação à nova NR-1 não é um ajuste pontual: é uma mudança estrutural na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais. As organizações que já iniciaram o processo têm uma vantagem, mas ainda existe espaço para aquelas que precisam começar agora, desde que atuem com planejamento e metodologia adequada. Mais do que uma obrigação legal, a nova norma abre caminho para uma mudança cultural real: empresas que passam a enxergar a saúde mental como parte integrante da gestão do trabalho tendem a colher resultados em produtividade, redução de afastamentos e retenção de talentos. Sua empresa está pronta para a nova NR-1? Solicite agora uma avaliação do seu PGR e descubra o que precisa ser ajustado antes do prazo final. Nossos especialistas em SST analisam a situação atual da sua empresa e entregam um plano de ação objetivo e documentado._ Publicada em : 19/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLTO adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa. Como funciona o adiantamento salarial O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês. Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento. Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês. A política de adiantamento pode ser definida por: contrato individual de trabalho; política interna; acordo coletivo; convenção coletiva. Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos. Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês. As práticas mais comuns são: pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto; adiantamento proporcional aos dias trabalhados; pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas. Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais. Vale do dia 20 pode atrasar? A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial. Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado. Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista. No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista. Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador. Como funciona nas férias e no desligamento Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado. Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT. Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado. O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes. O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha. O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia. O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha. Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados. O que a lei exige Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial. Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas. Entre elas estão: registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário; possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado; vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas; cumprimento de normas coletivas; respeito ao prazo legal de pagamento do salário; proteção contra alteração contratual prejudicial. Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva. Nesses casos, o RH deve observar: percentual mínimo de adiantamento; data limite de pagamento; regras para desconto em folha; condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos. O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais. Como calcular o adiantamento salarial O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva. Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto. A fórmula básica é: Salário bruto × percentual de adiantamento Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será: R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00 Esse valor será descontado no pagamento final do mês. Cálculo proporcional na admissão Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados. A lógica é: Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base. Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%. Base proporcional: R$ 1.333,33 Adiantamento: R$ 1.333,33 × 40% = R$ 533,33 INSS, FGTS e IRRF incidem sobre o adiantamento? Não. INSS, FGTS e IRRF não incidem no momento do pagamento do adiantamento salarial. Esses encargos são calculados apenas no fechamento da folha, sobre o salário bruto total do mês, com dedução do valor já antecipado. Como contabilizar o adiantamento salarial Na folha de pagamento, o adiantamento deve ser registrado como antecipação parcial do salário. Na contabilidade, ele pode ser classificado como antecipação de despesas com pessoal. Exemplo de lançamento: Na data do adiantamento: Débito: adiantamento de salários; Crédito: caixa ou banco. No fechamento da folha: Débito: despesa com salários; Crédito: salários a pagar; Ajuste: dedução do valor adiantado. Esse controle evita distorções no balanço e melhora a rastreabilidade para auditorias. Boas práticas para empresas Para reduzir riscos trabalhistas, o RH deve: documentar a política de adiantamento; observar convenções coletivas; registrar os pagamentos; discriminar o valor no contracheque; manter critérios claros para todos os colaboradores; evitar alterações unilaterais prejudiciais._ Publicada em : 18/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo. Quem pode receber o abono salarial O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos. Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização. Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público. Como consultar se o benefício foi liberado A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito. Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos. Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias. Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto. Calendário segue até agosto O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal. Confira as datas de pagamento: Nascidos em maio e junho: 15 de maio; Nascidos em julho e agosto: 15 de junho; Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho; Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto. O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado. Governo alerta para golpes O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial. Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras. _ Publicada em : 15/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovadaEm meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas “Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP). Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana. O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1. Setores empresariais Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo. Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação. O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária. O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar. A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho. Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada. Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional. A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor. Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._ Publicada em : 15/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessadoO Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC) O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024. De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo. Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar. Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade. A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível. O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa. O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._ Publicada em : 14/05/2026 Fonte : MTE Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalhoAs mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista. _ Publicada em : 14/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalhoAs mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista. _ Publicada em : 13/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 na prática: o que esperar da fiscalização do MTE em 2026A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização. E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema. Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora. O QUE MUDOU NA NR-1 A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como: - Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal Esses fatores, antes tratados como "clima organizacional" ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora. TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal: 1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular. 2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos? Respostas como "perguntamos aos gestores" ou "fizemos uma reunião" não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações. 3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo "promover ambiente saudável" são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável. O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico. Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um inventário de EPIs. CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico: - PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais- Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)- Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE- Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores- Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores- Registro de revisão periódica (mínimo anual)- Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito. O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações. Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois. CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação. A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica._ Publicada em : 13/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara aprova urgência para projeto que isenta folha de salários do ISSA Câmara dos Deputados aprovou nesta segunda-feira (11) o regime de urgência para o Projeto de Lei Complementar (PLP) 100/21, que prevê a exclusão da folha de salários da base de cálculo do Imposto Sobre Serviços (ISS) em contratos de fornecimento de mão de obra. Com a decisão, o texto poderá ser analisado diretamente no plenário, sem passar pelas comissões da Casa. O projeto é de autoria do deputado Julio Cesar Ribeiro (Republicanos-DF) e beneficia empresas que atuam com terceirização e fornecimento de trabalhadores, inclusive temporários. Pela proposta, o ISS deixará de incidir sobre os valores da folha salarial e dos encargos trabalhistas relacionados à prestação do serviço. Atualmente, o ISS é cobrado pelos municípios sobre o valor total do serviço prestado, incluindo despesas com salários e encargos. O texto em discussão pretende restringir a tributação apenas à efetiva remuneração do serviço, excluindo os custos trabalhistas da base de cálculo do imposto. A aprovação do regime de urgência acelera a tramitação da proposta no Congresso Nacional. Nesse modelo, o projeto pode ser pautado diretamente para votação no plenário da Câmara, sem necessidade de análise prévia pelas comissões. Segundo defensores da medida, a mudança pode reduzir custos operacionais de empresas intensivas em mão de obra e diminuir a cumulatividade tributária sobre a contratação de trabalhadores. O setor de serviços é um dos principais interessados na proposta, especialmente empresas de terceirização, limpeza, segurança, conservação e trabalho temporário. Representantes empresariais argumentam que a incidência do ISS sobre salários aumenta a carga tributária e encarece a contratação formal de empregados. Por outro lado, especialistas em contas públicas alertam que a medida pode reduzir a arrecadação dos municípios, já que o ISS é uma das principais fontes de receita das prefeituras. O projeto ainda não altera imediatamente as regras de cobrança do imposto. Após a votação na Câmara, o texto precisará ser aprovado também pelo Senado Federal antes de seguir para sanção presidencial. A discussão ocorre em meio aos debates sobre simplificação tributária e redução de custos para empresas prestadoras de serviços. Nos últimos anos, entidades do setor têm defendido mudanças na cobrança do ISS para evitar tributação sobre verbas trabalhistas e encargos sociais._ Publicada em : 12/05/2026 Fonte : Portal Contábeis A nova geração de empresários não quer só guia de impostoDurante muito tempo, a contabilidade foi vista apenas como um setor operacional: uma atividade ligada à emissão de impostos, folha de pagamento e burocracias obrigatórias. Mas isso está mudando rapidamente. A nova geração de empresários não procura apenas alguém para calcular tributos.Ela procura direção, estratégia, velocidade e inteligência de negócio. E isso está transformando completamente o mercado contábil. O empresário mudou O perfil do empreendedor brasileiro mudou nos últimos anos. Eles não querem esperar semanas para entender números importantes da empresa. Querem clareza. Querem respostas rápidas. E principalmente: querem entender como ganhar mais, pagar menos desperdíciosreduzir desperdícios e crescer com segurança. A guia do imposto virou o mínimo A emissão de impostos em dia continua sendo importante, mas isso deixou de ser diferencial faz tempo. Na visão de muitos empresários modernos, isso é obrigação básica. Porque a verdade é que muitos empresários não estão mais procurando apenas um “escritório de contabilidade”. Eles estão procurando parceiros de crescimento. Quem fala difícil está ficando para trás Existe outro ponto importante nessa mudança: a linguagem. A nova geração empresarial não tem paciência para excesso de termos técnicos, jurisdiquês ou explicações complicadas. Ela quer objetividade. O contador que consegue traduzir números em decisões práticas ganha relevância. O que apenas cumpre obrigações acaba sendo substituído. Tecnologia acelerou tudo A digitalização também mudou a percepção sobre a contabilidade. Com isso, o empresário passou a enxergar que a contabilidade pode ser muito mais estratégica do que imaginava. E junto com a tecnologia veio uma pergunta inevitável: “Se o operacional está automatizando… onde está o verdadeiro valor?” A resposta está na inteligência. O contador deixou de ser apenas operacional O profissional contábil que mais cresce hoje normalmente não é o que apenas executa tarefas. A contabilidade deixou de ocupar apenas o “fim do processo”. Agora ela participa do crescimento da empresa. O empresário quer proximidade, não distância Outro comportamento forte dessa nova geração é a busca por relacionamento mais próximo. Ele não quer lembrar do contador apenas quando chegam os impostos. Quer sentir que existe alguém acompanhando o negócio de verdade. O mercado contábil está passando por uma seleção natural A tendência é clara: Escritórios extremamente burocráticos e distantes tendem a perder espaço. Porque a nova geração empresarial não quer apenas alguém para cumprir obrigação fiscal. Ela quer alguém que ajude a empresa a evoluir. O futuro da contabilidade será cada vez mais estratégico A contabilidade continua sendo essencial. Mas o papel dela está mudando. O contador moderno não será lembrado apenas por emitir guias. Será lembrado por ajudar empresas a tomarem decisões melhores. E talvez essa seja a maior transformação do setor nos últimos anos. Porque no fim das contas, a nova geração de empresários não quer apenas números organizados. Ela quer crescimento organizado._ Publicada em : 12/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Comissão aprova equiparação do seguro-desemprego para domésticosA Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei Complementar (PLP) 101/25, que equipara as regras do seguro-desemprego dos trabalhadores domésticos às aplicadas aos demais empregados com carteira assinada. A proposta foi aprovada nesta sexta-feira (8) e prevê ampliação do número de parcelas e mudança no cálculo do benefício pago à categoria em caso de demissão sem justa causa. Atualmente, a Lei Complementar 150/2015 determina que empregados domésticos dispensados sem justa causa têm direito ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo por, no máximo, três meses, de forma contínua ou alternada. Já os demais trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem receber entre três e cinco parcelas, calculadas conforme a média salarial. Com a aprovação do projeto, os trabalhadores domésticos passarão a ter acesso às mesmas regras aplicadas às demais categorias formais. O benefício poderá variar conforme o salário recebido antes da demissão e o período trabalhado, respeitando os critérios gerais do programa do seguro-desemprego. De acordo com a Câmara dos Deputados, os valores atuais do seguro-desemprego variam entre R$ 1.621,00 e R$ 2.518,65 em 2026, conforme atualização divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A relatora da proposta na Comissão de Trabalho, deputada Erika Hilton (Psol-SP), defendeu a aprovação do texto ao afirmar que a medida reduz desigualdades históricas enfrentadas pelos trabalhadores domésticos. “O texto permite que o trabalhador doméstico possa acessar até cinco parcelas e receber valores proporcionais à média salarial, como ocorre com os demais”, afirmou a parlamentar durante a análise do projeto. O autor da proposta é o deputado licenciado Guilherme Boulos (Psol-SP). Segundo ele, apesar dos avanços registrados nos últimos anos com a chamada PEC das Domésticas, ainda existem diferenças no acesso a direitos trabalhistas que mantêm desigualdades entre categorias. “Houve avanços na equiparação de direitos entre os empregados domésticos e os demais, mas persistem lacunas que perpetuam a desigualdade de tratamento”, justificou o parlamentar. A proposta altera dispositivos da Lei Complementar 150/2015, conhecida por regulamentar os direitos dos trabalhadores domésticos após a ampliação das garantias constitucionais da categoria. O texto aprovado busca aproximar as regras do seguro-desemprego doméstico às previstas na Lei do Seguro-Desemprego aplicada aos demais trabalhadores formais. Especialistas em direito trabalhista avaliam que a mudança pode ampliar a proteção financeira dos trabalhadores domésticos em períodos de desemprego. Isso porque a categoria possui elevada participação feminina e historicamente enfrenta índices maiores de informalidade e menor renda média em comparação a outros segmentos do mercado de trabalho. A equiparação do seguro-desemprego também pode incentivar a formalização das relações de trabalho doméstico, já que o acesso ao benefício depende do recolhimento regular do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e das contribuições trabalhistas pelo empregador. Proposta segue para análise O projeto aprovado na Comissão de Trabalho ainda não altera imediatamente as regras do benefício. A proposta seguirá agora para análise das comissões de Finanças e Tributação e de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados. Depois, o texto deverá ser votado pelo plenário da Casa. Para virar lei, a proposta também precisará ser aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo governo federal._ Publicada em : 11/05/2026 Fonte : Portal Contábeis STF pode julgar lei da transparência salarial nesta semanaO Supremo Tribunal Federal (STF) pode julgar nesta quarta-feira (13) ações que questionam pontos da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). O tema estava previsto para julgamento nesta semana, mas foi adiado pelo Plenário da Corte. Os ministros devem analisar dispositivos da norma que criam mecanismos de transparência nos critérios remuneratórios das empresas, com o objetivo de reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres. Lei exige relatório salarial de empresas Um dos principais pontos da legislação é a obrigatoriedade de publicação do relatório de transparência salarial por empresas com mais de 100 funcionários. A medida busca ampliar a fiscalização sobre diferenças remuneratórias entre gêneros dentro das organizações. CNI e CNC questionam aplicação da lei Uma das ações em análise foi apresentada pela Confederação Nacional da Indústria e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo. As entidades pedem que o STF estabeleça parâmetros para aplicação da lei. Segundo as confederações, diferenças salariais podem ocorrer de forma legítima em razão de fatores como: Tempo de serviço; Perfeição técnica do trabalho realizado; Critérios relacionados à função exercida. A ação tramita como ADI 7612. Partido Novo também questiona norma Outra ação foi apresentada pelo Partido Novo. Segundo a legenda, a exigência de divulgação de informações consideradas sensíveis sobre preços e custos das empresas seria inconstitucional. O partido argumenta que a medida viola a livre iniciativa por representar intervenção estatal nos critérios de remuneração das empresas. O processo tramita como ADI 7631. CUT pede reconhecimento da constitucionalidade Há ainda uma terceira ação apresentada pela Central Única dos Trabalhadores, pela Confederação Nacional dos Metalúrgicos e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias Têxtil, Couro, Calçados e Vestuário da CUT. As entidades pedem que o STF reconheça a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial. Segundo a ação, a norma preserva: A intimidade dos trabalhadores; A proteção de dados; A livre iniciativa; A concorrência empresarial. As entidades afirmam ainda que o anonimato previsto na divulgação dos dados é elemento central para a execução da lei. O processo tramita como ADC 92. Julgamento pode impactar empresas A decisão do STF poderá definir os limites da obrigação de transparência salarial para empresas com mais de 100 empregados. O julgamento também deve esclarecer critérios de aplicação da norma e questões relacionadas à divulgação de informações empresariais._ Publicada em : 11/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Escala 6x1: relator confirma divisão das mudanças em PEC e projeto de leiA discussão sobre mudanças na jornada de trabalho e o possível fim da escala 6x1 entrou em uma nova etapa na Câmara dos Deputados. O relator da comissão especial que analisa o tema informou nesta quarta-feira (6) que as propostas serão separadas em dois textos: uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) e um projeto de lei. A ideia é facilitar o andamento das propostas no Congresso, deixando na PEC apenas as mudanças na Constituição e no projeto de lei as alterações nas regras da CLT. Essa medida aconteceu em meio ao avanço das discussões sobre a redução da carga horária semanal, em que mobiliza parlamentares, representantes do setor produtivo, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. Hoje, a legislação brasileira estabelece o limite de 44 horas semanais e permite diferentes formatos de escala, incluindo o modelo 6x1, no qual o trabalhador atua durante seis dias consecutivos e descansa apenas um. De acordo com o relator, a ideia é colocar na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) os dispositivos que alteram diretamente a Constituição Federal, principalmente os que estão ligados ao limite máximo da jornada. Já os detalhes operacionais, regras de implementação, modelos de compensação e adaptações na legislação trabalhista devem ser expostos em projeto de lei separado. Essa divisão na tramitação tem como objetivo organizar melhor o debate técnico sobre cada aspecto da proposta. Na PEC o tema exige uma votação mais rigorosa, com aprovação em dois turnos na Câmara e no Senado, assim o projeto de lei pode ter tramitação menos complexa para regulamentar pontos específicos. Proposta e debates incluem diferentes modelos de redução da jornada Atualmente, as propostas seguem no debate da comissão especial com formatos distintos. A comissão especial discute propostas que preveem redução da jornada semanal para 40 horas, implementação gradual de carga horária de 36 horas e reorganização da semana laboral em até quatro dias de trabalho e três de descanso. Entre todas, a mais debatida é a que sugere o fim gradual da escala 6x1, permitindo maior período de descanso aos trabalhadores, isso sem a redução salarial. Os parlamentares favoráveis à mudança mencionam que o modelo atual impacta na qualidade de vida, na saúde mental e no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com pouco tempo para descanso. Por outro lado, os representantes do setor empresarial demonstram preocupação com os possíveis efeitos financeiros, especialmente os segmentos que dependem de operação contínua, como comércio, indústria, transporte e serviços essenciais. A busca pelo equilíbrio e consenso Para resolver a questão, o relator afirmou que a comissão pretende construir um texto de consenso capaz de equilibrar os interesses dos trabalhadores e das empresas através de debates com audiências públicas, reuniões técnicas e participação de especialistas em economia e direito do trabalho. Mudanças podem afetar empresas e relações trabalhistas Conforme as propostas avançam no Congresso Nacional, empresas de diversos setores terão de adaptar escalas, rever contratos e reorganizar modelos operacionais. Além disso, a mudança também pode gerar impacto direto sobre custos com folha de pagamento e também estabelecer necessidade de novas contratações e gestão de turnos. Representantes empresariais apresentaram estudos indicando que uma diminuição da jornada semanal sem redução salarial pode elevar os custos e as despesas trabalhistas. Outras análises apontam para crescimento nos custos relacionados à mão de obra, principalmente em empresas com grande porte e funcionamento contínuo. Já os defensores da mudança argumentam que jornadas menores podem contribuir para aumento de produtividade, redução de afastamentos médicos e melhora nas condições de trabalho. Estudos internacionais têm sido usados como referência durante os debates no Legislativo. Outro ponto a ser avaliado é que a alteração na legislação exigirá período de transição para adaptação das empresas. Setores com escalas fixas e funcionamento que não podem ser interrompidos podem enfrentar desafios na reorganização de equipes e cumprimento da carga horária. Setor contábil acompanha avanço das discussões Profissionais das áreas contábil, jurídica e de recursos humanos acompanham de perto o avanço das propostas, uma vez que as regras trabalhistas poderão exigir adequações em sistemas de folha de pagamento, cálculo de horas extras, acordos coletivos e planejamento financeiro das empresas. Para especialistas em gestão trabalhista, o principal desafio é compreender quais pontos serão definidos diretamente na Constituição e quais dependerão de regulamentação posterior por meio de legislação específica. A separação entre PEC e projeto de lei também pode alterar o ritmo de implementação das mudanças. Enquanto alterações constitucionais tendem a demandar maior articulação política e prazo mais longo de aprovação, regras complementares poderão ser ajustadas conforme as negociações avancem no Congresso. A comissão especial deve continuar discutindo os impactos econômicos, sociais e operacionais das propostas antes da apresentação do parecer final. Após aprovação os textos ainda precisarão passar pelo plenário da Câmara e posteriormente pelo Senado Federal._ Publicada em : 08/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Projeto de Lei amplia dedução de gastos com educação no Imposto de RendaO Projeto de Lei 1047/26 propõe ampliar o valor e a lista de despesas com educação que podem ser deduzidas da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF). O texto está em análise na Câmara dos Deputados e altera as regras atualmente previstas na Lei 9.250/95. Regra atual limita dedução no IR Hoje, a legislação permite deduzir até R$ 3.561,50 em gastos com educação do contribuinte e de seus dependentes. O limite é o mesmo desde 2015. A dedução contempla despesas com ensino formal, incluindo: Educação infantil; Ensino fundamental; Ensino médio; Ensino superior; Ensino técnico; Ensino tecnológico. Projeto prevê dedução ilimitada em alguns casos Pela proposta, contribuintes com renda familiar de até R$ 15 mil poderão ter dedução ilimitada das despesas com educação. O texto também estabelece que o abatimento ficará limitado a 60% do Imposto de Renda devido. Além das despesas com ensino formal, o projeto inclui gastos com material escolar obrigatório. Autora diz que regra atual não acompanha realidade Segundo a autora da proposta, deputada Caroline de Toni, o modelo atual não acompanha a realidade econômica das famílias brasileiras. “O modelo vigente, ao fixar limites rígidos para despesas com educação, não reflete a realidade econômica das famílias nem considera as desigualdades sociais existentes”, afirmou a parlamentar. Projeto ainda será analisado O Projeto de Lei 1047/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de: Finanças e Tributação; Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. Mudança pode impactar declaração do IR Caso aprovado, o projeto poderá alterar as regras de dedução de despesas educacionais no Imposto de Renda, ampliando o valor abatido e incluindo novos tipos de gastos. Atualmente, as despesas com material escolar não entram nas deduções permitidas pela Receita Federal._ Publicada em : 08/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE libera versão 1.60 do Manual do FGTS Digital com orientações sobre recolhimento em processos trabalhistasO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta semana a versão 1.60 do Manual do FGTS Digital, incluindo as novidades e orientações para o recolhimento de FGTS com origem em Processos Trabalhistas, que começou neste mês de maio. O manual estabelece que as reclamatórias trabalhistas com sentenças a partir de 1º de maio deste ano devem ter o FGTS recolhido pelo FGTS Digital. Já o FGTS nas reclamatórias com sentença até 30 de abril deste ano continuam via SEFIP/GFIP 660. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, essa data se refere à data da sentença ou determinação judicial para o cumprimento da decisão líquida transitada em julgado, ou à data da celebração do acordo celebrado perante a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ou ao Núcleo Intersindical de Conciliação (Ninter). Os empregadores já são obrigados a declarar os processos trabalhistas no eSocial, via evento S-2500. Esse evento gera um totalizador do FGTS (S-5503) e ambos serão compartilhados com o eSocial para informar bases de FGTS, bem como incluir ou alterar informações de vínculos. A utilização de guia do FGTS Digital será obrigatória para todos os empregadores, exceto os empregadores domésticos._ Publicada em : 07/05/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE lança guia para empresas com perguntas e respostas sobre as novidades da NR-1 e riscos psicossociaisO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), um guia completo sobre a NR-1 com orientações para empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O guia de “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1” busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e traz respostas sobre: Quem está obrigado; Quais documentos além do PGR serão aceitos como prova de gestão dos riscos psicossociais; Se as empresas podem fazer o mapeamento de riscos psicossociais como parte da avaliação médica periódica; e muito mais. O MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho. A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade. O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos. Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO. A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo. Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório. Riscos psicossociais abrangem todos os modelos de trabalho Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas. O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores. Como será a fiscalização No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção. Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva._ Publicada em : 07/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Arbitragem trabalhista: o instituto que incomoda porque funcionaA arbitragem no Direito do Trabalho costuma ser recebida como se fosse uma visita inconveniente no salão nobre da proteção trabalhista. Mal entra pela porta e já é acusada de fraude, renúncia, elitismo, privatização da Justiça e outras pequenas delicadezas retóricas. Curioso. O instituto é previsto em lei, tem procedimento controlável, exige manifestação de vontade, lida com direitos patrimoniais disponíveis e, quando bem utilizado, entrega algo que o processo estatal muitas vezes promete com solenidade e adia com protocolo: solução técnica, célere e definitiva. É claro que a arbitragem trabalhista tem desafios. Mas transformar desafio em proibição é uma tentação antiga do nosso paternalismo jurídico de estimação. Quando o Direito não sabe fiscalizar, ele proíbe. Quando não sabe distinguir abuso de uso legítimo, joga tudo no mesmo saco e depois chama o saco de princípio protetivo. O resultado é confortável: preserva-se a liturgia, alimenta-se a fila e mantém-se o trabalhador — inclusive o alto executivo, o diretor, o profissional especializado e bem remunerado — no lugar infantilizado de quem não pode escolher nada, salvo, naturalmente, escolher esperar anos por uma sentença. A Lei de Arbitragem é clara ao admitir que pessoas capazes de contratar utilizem a arbitragem para litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Também distingue a cláusula compromissória, pactuada antes do conflito, do compromisso arbitral, firmado para submeter controvérsia já existente ao juízo arbitral. Nos contratos de adesão, a própria lei exige cautela adicional, como iniciativa do aderente ou concordância expressa em documento próprio ou em destaque, o que demonstra que o sistema não é ingênuo; ele apenas não confunde proteção com interdição civil do trabalhador. No campo trabalhista individual, o art. 507-A da CLT não abriu uma avenida irresponsável para a arbitragem; abriu uma passagem com cancela. A regra permite cláusula compromissória em contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. Em bom português: não se trata de empurrar o trabalhador comum para uma câmara obscura de “soluções criativas”; trata-se de reconhecer que há relações laborais nas quais a autonomia privada existe, respira e não precisa pedir desculpas por estar viva. A jurisprudência recente do TST vem, felizmente, recusando a caricatura segundo a qual arbitragem trabalhista seria sempre sinônimo de fraude. Em fevereiro de 2026, a Quinta Turma considerou válido compromisso arbitral firmado entre a CACTVS Instituição de Pagamento S.A. e um diretor de tecnologia da informação, ainda que não houvesse cláusula compromissória no contrato de trabalho extinto. O ponto decisivo foi justamente a distinção entre a cláusula prévia e o compromisso posterior: encerrado o vínculo, as partes podem, de forma livre e consciente, ajustar a submissão do conflito à arbitragem. O processo foi o Ag-AIRR-1001522-82.2021.5.02.0081. Essa decisão é mais importante do que parece. Ela desmonta o argumento preguiçoso de que a arbitragem trabalhista só seria possível se estivesse escrita no contrato desde o início. Ora, se a preocupação é evitar que o empregado aceite a arbitragem para conseguir o emprego, o compromisso arbitral posterior ao conflito pode ser justamente o modelo mais saudável. A ironia é deliciosa: aquilo que muitos tratavam como suspeito — pactuar depois — pode ser, em certos casos, mais livre do que pactuar antes. O TST, nesse ponto, não abriu a porta para a fraude; abriu a janela para a racionalidade. O TRT da 1ª Região seguiu linha semelhante em 2025. No processo 0100367-32.2024.5.01.0036, a 10ª Turma reconheceu a validade da cláusula compromissória de arbitragem em ação que discutia reconhecimento de vínculo empregatício, destacando que a remuneração da parte reclamante era muito superior ao patamar mínimo previsto no art. 507-A da CLT. A ementa foi direta: preenchidos os requisitos legais, importa reconhecer a validade da cláusula de arbitragem. Vejam só: o mundo não acabou porque um Tribunal Regional levou a lei a sério. Também merece atenção o TRT da 3ª Região, ainda que em julgado que declarou inválida a cláusula no caso concreto. No processo 0010430-28.2022.5.03.0035, a Turma Recursal de Juiz de Fora construiu uma ementa extensa sobre a compatibilização da arbitragem trabalhista com os fundamentos constitucionais do Direito do Trabalho, especialmente quando estruturada por instituições intersindicais, com parâmetros coletivos, arbitragem de direito, assistência sindical, gratuidade ao trabalhador e preservação dos direitos indisponíveis. No caso específico, a cláusula caiu porque o empregado recebia remuneração inferior ao limite legal, havia custos ao trabalhador, ausência de previsão coletiva e outros vícios. Mas a mensagem institucional não foi “arbitragem jamais”; foi “arbitragem, sim, mas sem fantasia de baile em contrato mal costurado”. Esse é o ponto central: defender a arbitragem não significa defender qualquer papel com a palavra “arbitragem” impressa em negrito. A boa arbitragem não teme requisitos. Ao contrário, vive deles. Câmara idônea, árbitros independentes, consentimento claro, objeto delimitado, respeito a direitos indisponíveis, custos compatíveis e possibilidade de controle judicial nos casos legais não são obstáculos ao instituto; são seu seguro de vida. O que enfraquece a arbitragem não é o controle, mas a fraude fantasiada de modernidade. O próprio TST deixou isso claro em 2025, ao condenar a Total Centro de Distribuição Integrada Ltda. por submeter indevidamente rescisões contratuais à arbitragem. No processo RR-1000046-21.2021.5.02.0271, a Terceira Turma restabeleceu indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, diante de prática considerada gravíssima: uso irregular do procedimento para quitar verbas rescisórias abaixo dos valores devidos e restringir o acesso à Justiça. Esse precedente não é argumento contra a arbitragem; é argumento a favor da arbitragem séria. Condenar fraude arbitral não é atacar o instituto. É desinfetar o instituto. No mesmo sentido, o Informativo TST nº 288 registrou o julgamento do TST-RRAg-11748-91.2019.5.15.0043, envolvendo atleta profissional. Ali, a Quinta Turma declarou inválida cláusula compromissória porque a Lei Pelé possui regra específica: a arbitragem no contrato do atleta deve estar prevista em acordo ou convenção coletiva e depender de concordância expressa das partes. Novamente, a lição não é que a arbitragem trabalhista seja incompatível com o Direito do Trabalho. A lição é mais sofisticada, portanto menos popular: cada setor tem seu regime, e a lei especial deve ser respeitada. A Justiça do Trabalho, portanto, não precisa tratar a arbitragem como inimiga. Precisa tratá-la como parceira adulta, dessas que não exigem reverência, mas também não aceitam tutela humilhante. O TRT da 3ª Região, no processo 0010463-67.2020.5.03.0106, foi preciso ao afirmar que a Lei de Arbitragem e o art. 507-A da CLT não afastam a competência da Justiça do Trabalho para examinar ações oriundas da relação de trabalho, apenas viabilizam procedimento simplificado de solução de conflitos, sem restringir o acesso do trabalhador ao Judiciário. Eis a convivência correta: arbitragem decide quando válida; Judiciário controla quando provocado nos limites legais. Não há golpe de Estado. Há sistema. O desafio da arbitragem trabalhista, então, não é provar que ela pode existir. Isso a lei já fez, e a jurisprudência começa a reconhecer com menos susto. O desafio é impedir que maus usuários queimem o instituto. É exigir que a cláusula compromissória seja clara, destacada, compreensível e verdadeiramente aceita. É impedir que câmaras improvisadas virem balcões de homologação privada. É separar o trabalhador vulnerável, que precisa da rede pública de proteção, do profissional altamente qualificado, que negocia bônus, stock options, confidencialidade, não concorrência e, aparentemente, só vira incapaz quando escolhe uma via arbitral. A arbitragem também exige uma mudança cultural. O Direito do Trabalho precisa abandonar a ideia de que toda solução fora do processo estatal é suspeita por natureza. Suspeita por natureza deveria ser a demora, não a eficiência. Suspeita por natureza deveria ser a crença de que apenas o Estado sabe proteger, mesmo quando chega tarde. Suspeita por natureza deveria ser a recusa em admitir que certos trabalhadores possuem plena capacidade de decidir como querem resolver seus conflitos patrimoniais. Defender a arbitragem trabalhista é defender um Direito do Trabalho menos teatral e mais funcional. É reconhecer que proteção não significa monopólio estatal da solução de conflitos. É admitir que a autonomia privada, quando real, informada e fiscalizável, não é inimiga da dignidade do trabalhador. O trabalhador não se torna livre apenas para vender sua força de trabalho; deve ser livre também para escolher, dentro da lei, como resolver controvérsias sobre direitos disponíveis. No fim, a arbitragem trabalhista incomoda porque obriga o sistema a fazer distinções. E distinguir dá trabalho. É mais fácil repetir que “o empregado é hipossuficiente” como se todos os empregados do país ocupassem o mesmo lugar econômico, técnico e negocial. Mas o Direito que não distingue vira caricatura: protege quem não precisa da mesma forma que protege quem precisa, e, com isso, acaba tratando liberdade como contrabando. A arbitragem no Direito do Trabalho não deve ser um atalho para suprimir direitos. Mas também não deve ser interditada por medo de que alguém a use mal. Automóveis causam acidentes, e nem por isso voltamos ao cavalo. O caminho é regular, fiscalizar, anular abusos, punir fraudes e prestigiar os pactos legítimos. A Justiça do Trabalho continua essencial, mas não precisa ser ciumenta. A arbitragem não veio para destroná-la. Veio para lembrar, com alguma insolência útil, que acesso à justiça não é sinônimo obrigatório de processo estatal, fila longa e sentença tardia._ Publicada em : 06/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertasA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC. A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo. O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes. Curso aborda Reforma Tributária do Consumo O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação. A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos. O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia. Primeiro módulo será em 12 de maio O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h. Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo. A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária. Curso terá 18 módulos até setembro de 2026 A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026. A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Instrutores são especialistas da Receita Federal Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil. Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo. Inscrições são feitas no sistema do CFC As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade. Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema. A participação é gratuita e aberta ao público. Curso busca preparar profissionais para nova tributação A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira. A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscaisA Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa. A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização. Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios. A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal. Atualização reforça modelo previsto em lei A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública. Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo. Integração com entendimento do TCU A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida. Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções. Efeitos na prática para empresas e contadores A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo. Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações. Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._ Publicada em : 05/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutárioO regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta. A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento. Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública. O que é o regime celetista O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista. No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio. Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo. Regime celetista e CLT não são a mesma coisa Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa. A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação. Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo. Quais são os direitos do trabalhador celetista O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão: Registro em carteira de trabalho; Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS; 13º salário; Férias de 30 dias com adicional de um terço; Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais; Aviso prévio; Licença-maternidade e licença-paternidade; Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%; Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h. Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei. Como funciona a jornada no regime celetista A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana. Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal. Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas. A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais. Vantagens do regime celetista Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho. No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas. Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão: gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta; dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término. Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa. Desvantagens do regime celetista A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço. No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação. Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido. Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias. O que é o regime estatutário O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo. No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos. Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei. Principais diferenças entre regime celetista e estatutário A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo. No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas. No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido. Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria. No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público. Regime celetista no setor público Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta. Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação. Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT. Como funciona o concurso público no regime celetista Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação. A diferença aparece depois da posse. O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT. A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário. Servidor temporário não é celetista nem estatutário A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário. Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público. Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT. Como o RH deve gerir colaboradores celetistas A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão. Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão: registro incorreto de horas extras; ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas; falhas documentais nas rescisões. Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho. Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homensA desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados. O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas. De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%. A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional. Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%. Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras. O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%. Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21. O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira. Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo. A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções. Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._ Publicada em : 04/05/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maioA partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento. Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026. Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1. A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série. O que a norma passa a exigir A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR. O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional. Não há novo adiamento sinalizado O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025. Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1. O que tende a ser cobrado Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE. Por que o tema ganhou urgência A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO. Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comumO novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema. _ Publicada em : 30/04/2026 Fonte : Portal Contábeis CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicosA Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1. A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator. No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais". De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano. "Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto. O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG). Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados. Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final. "Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI. No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica". "A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI. Entenda as diferenças entre as propostas Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto. São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso. Veja: a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra; a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor; o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._ Publicada em : 29/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maioA atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva. A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores. A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão. A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.” A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”. Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa. A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza. Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados. De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos. O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas. Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação. Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho. Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%. Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações. Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo. Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório. As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial. O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho. Impactos para empresas e profissionais da área contábil A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas. Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance. Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função. O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._ Publicada em : 28/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novas regras da NR-1 entram em vigor em maio e apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigênciasA proximidade da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, acende um alerta para empresas e profissionais da área trabalhista: apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação. O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor. Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos. O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural. A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados. No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional. Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._ Publicada em : 27/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas Exame Carreira IRPF 2026 entra na reta final e prazo termina em 29 de maioA entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física 2026 entra na reta final. O prazo para acertar as contas com a Receita Federal vai até 29 de maio, e quem ainda não enviou o documento precisa se organizar para evitar multa por atraso e, nos casos em que houver restituição, aumentar as chances de receber nos primeiros lotes. Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes. Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina. A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber. Restituição depende do imposto pago a mais em 2025 O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido. Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário. Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto. Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes. Prazo final exige atenção redobrada Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos. A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise. Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal. A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo. Envio antecipado pode acelerar restituição Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição. Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento. Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes. Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._ Publicada em : 27/04/2026 Fonte : Portal Contábeis 24/04/2026 - NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequar...
NR-1: tudo que o RH precisa saber para se adequarAHá pouco mais de um mês da entrada em vigor das atualizações da Norma Regulamentadora nº 1, prevista para 26 de maio de 202626 de maio de 2024, o cenário ganhou novos contornos com o pedido da Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde) para o adiamento da exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A entidade solicitou ao Ministério do Trabalho e Emprego a postergação por, no mínimo, um ano, apontando lacunas técnicas, ausência de diretrizes claras e insegurança jurídica na aplicação da norma. Até o momento, no entanto, não há definição oficial sobre qualquer mudança de prazo — o que mantém as empresas diante de um cenário de incerteza, mas sem reduzir a urgência da preparação. Publicada em 2024, a atualização da NR-1 ampliou significativamente o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) ao tornar obrigatória a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso exige que as organizações passem a identificar, avaliar e documentar aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções, ausência de suporte da liderança e falhas na comunicação interna. Esses elementos, até então, não são padronizados, e variam de acordo com a realidade de cada empresa, o que exige um olhar individualizado sobre o ambiente organizacional. Nesse contexto, o PGR precisa refletir fielmente as condições específicas de cada operação, afastando abordagens genéricas que pouco contribuem para a efetiva gestão dos riscos. Outro ponto relevante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido. Isso representa uma mudança importante de perspectiva, especialmente para o RH: não se trata de identificar casos isolados, mas de compreender quais fatores organizacionais podem gerar impacto sobre os colaboradores, como grupo, e atuar preventivamente sobre essas causas. Até porque, o cenário é preocupante: dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social mostraram que, em 2025dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social e noticiados pelo G1 mostraram que, em 2023, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de quatro milhões de licenças do trabalho no ano. Apesar da clareza conceitual da norma, o que se observa no mercado é uma movimentação acelerada em busca de soluções rápidas, muitas vezes sem a devida profundidade. Empresas implementam ferramentas, realizam diagnósticos ou contratam serviços, mas deixam de estruturar adequadamente os registros dessas ações. Canais de denúncia sem comunicação formal, treinamentos sem comprovação documental e iniciativas sem rastreabilidade são exemplos comuns que revelam uma fragilidade capaz de comprometer a empresa em uma eventual fiscalização, mesmo quando há esforço real de adequação. Mais do que executar ações, será essencial demonstrar, de forma organizada e consistente, tudo o que foi feito. Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos se torna ainda mais estratégico. O departamento passa a atuar como um elo entre as exigências legais, as soluções disponíveis no mercado de saúde e segurança do trabalho e a tomada de decisão da liderança. Cabe a esses profissionais não apenas garantir conformidade, mas também traduzir a norma em práticas viáveis, avaliando, criticamente, fornecedores, e assegurando que as iniciativas implementadas estejam alinhadas tanto à legislação quanto à realidade da empresa. É importante destacar que a NR-1 não introduz uma responsabilidade inédita, mas formaliza, com maior rigor e exigência de comprovação, um compromisso que já deveria fazer parte da gestão organizacional: a promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. A diferença agora está na necessidade de método, consistência e evidência. Diante da possibilidade de adiamento, algumas empresas podem considerar postergar suas ações. No entanto, essa é uma decisão que envolve riscos. Isso porque, independentemente da definição do governo, o tema já está consolidado e tende a ganhar ainda mais relevância, tanto no campo regulatório quanto na gestão de pessoas. Para o RH, portanto, o momento não é de espera, mas de estruturação — com foco em consistência, governança e preparo para um cenário que, com ou sem prorrogação, já é uma realidade._ Publicada em : 24/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Descubra como regularizar parcelas vencidas do Crédito do Trabalhador no FGTS DigitalA partir da competência fevereiro de 2026, o FGTS Digital passou a incorporar a funcionalidade de quitação de valores em atraso vinculados ao Crédito do Trabalhador, conforme previsto na Portaria MTE nº 506/2026. A medida determina que empregadores que realizaram descontos de crédito consignado na folha e não efetuaram o repasse no prazo utilizem exclusivamente a plataforma para regularização. A alteração busca concentrar, em um único ambiente, o processamento e pagamento dessas obrigações, padronizando o procedimento e ampliando o controle sobre os valores retidos dos trabalhadores. Centralização do recolhimento exige adequação dos empregadores Com a atualização, o FGTS Digital passa a ser o canal obrigatório para pagamento tanto de parcelas em atraso quanto das que ainda irão vencer dentro do programa. A mudança altera a dinâmica operacional das empresas, que devem ajustar seus processos internos para garantir que os recolhimentos sejam feitos diretamente no sistema. O objetivo da medida é uniformizar o fluxo de pagamentos e reduzir inconsistências no repasse de valores descontados dos empregados. A nova sistemática também amplia a rastreabilidade das operações vinculadas ao crédito consignado. Impactos operacionais e pontos de atenção para a contabilidade A obrigatoriedade de uso do FGTS Digital para quitação de parcelas vencidas exige revisão dos fluxos internos de controle por parte dos escritórios contábeis. Será necessário monitorar de forma contínua os valores descontados em folha e garantir que os recolhimentos sejam realizados dentro dos prazos, evitando a incidência de encargos. A integração entre folha de pagamento e o sistema do FGTS Digital passa a ser um fator relevante para evitar inconsistências e retrabalho. Além disso, a identificação antecipada de pendências permitirá uma atuação preventiva, reduzindo riscos de irregularidades e de questionamentos por parte dos trabalhadores ou instituições financeiras. Encargos aplicáveis aos valores não recolhidos no prazo Nos casos de atraso, o valor devido será acrescido de encargos legais previstos na norma. A correção monetária será realizada com base na variação do IPCA, refletindo a atualização do valor ao longo do tempo. Além disso, incidem juros de mora de 0,033% ao dia, calculados sobre o montante já corrigido. Também será aplicada multa de mora de 2%, independentemente do período de inadimplência. Emissão de guia ocorre dentro do módulo de gestão Para efetuar o pagamento, o empregador deve acessar o módulo Gestão de Guias no FGTS Digital. A funcionalidade específica disponível é a “Emissão de Guia de Consignados Vencidos”, que permite reunir os débitos em aberto em um único documento. O procedimento exige a seleção da competência e a definição da data de vencimento, sendo o cálculo dos encargos realizado automaticamente pelo sistema. Após a geração da guia, o pagamento segue o fluxo padrão indicado na própria plataforma. Períodos anteriores seguem tratamento diferente A funcionalidade do FGTS Digital não abrange débitos vencidos entre as competências de maio de 2025 e janeiro de 2026. Nessas situações, a regularização não poderá ser feita pelo sistema e deverá ocorrer diretamente junto às instituições financeiras responsáveis pelos contratos de consignado. A orientação é válida para qualquer inconsistência ou inadimplência registrada nesses períodos. Regras específicas para domésticos, MEI e segurado especial Para empregadores domésticos, microempreendedores individuais (MEI) e segurados especiais, o recolhimento dentro do prazo continua sendo realizado por meio da guia DAE do eSocial. A possibilidade de geração de guias com encargos para pagamentos em atraso nesse sistema ainda será disponibilizada em momento posterior. Até que essa funcionalidade seja implementada, a regularização de débitos em atraso deverá ser tratada diretamente com as instituições financeiras consignatárias._ Publicada em : 24/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Pedido de demissão da gestante sem homologação do sindicatoO pedido de demissão de uma empregada gestante, especialmente quando feito sem a assistência do sindicato, é um tema que costuma gerar dúvidas na rotina trabalhista. A situação envolve regras específicas e pode ter implicações tanto para a trabalhadora quanto para a empresa, exigindo atenção aos procedimentos formais e à forma como o desligamento é conduzido. Entender como esse tipo de rescisão é tratado na prática é essencial para evitar riscos e garantir maior segurança nas relações de trabalho._ Publicada em : 23/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Advice Business Club: o que acontece quando o contador assume o protagonismo da receitaExiste uma mudança silenciosa acontecendo dentro da contabilidade brasileira. Não está nos manuais técnicos, nem nas atualizações de legislação. Está na forma como alguns contadores estão reorganizando o jogo. Não é mais sobre entregar obrigações. É sobre capturar valor. E é nesse ponto que o Advice Business Club começa a fazer sentido. O problema que ninguém mais ignora Se você acompanha de perto a operação dos escritórios, já percebeu o padrão. A base cresce, o volume aumenta, mas o faturamento não acompanha na mesma proporção. O motivo é simples, embora desconfortável. Grande parte dos escritórios ainda está presa em um modelo onde o serviço básico consome energia operacional e limita a capacidade de gerar receita estratégica. Isso cria três efeitos claros: Dificuldade de escalar com segurança por falta de mão de obra qualificada Perda de oportunidades de monetização em demandas mais técnicas Redução do LTV dos clientes, que não enxergam evolução no serviço Esse diagnóstico não é teórico. Ele aparece de forma explícita na estrutura apresentada no material do próprio Advice. A pergunta que fica é: onde está o gargalo real? O ponto de virada não está na operação Existe um equívoco comum no mercado contábil. Acreditar que o crescimento vem da eficiência operacional. Mas o Advice propõe uma inversão interessante. Ele separa o que a maioria dos escritórios insiste em misturar: relacionamento, venda e operação. Na prática, o modelo funciona como um hub. De um lado, contadores focados em captação, diagnóstico e fechamento. Do outro, um núcleo operacional especializado, estruturado para entregar com escala e profundidade técnica. Não se trata de terceirização. É um ecossistema integrado. Essa estrutura, detalhada no material, mostra um fluxo claro: o Advice atua na frente comercial e estratégica, enquanto o núcleo operacional executa com excelência técnica. O impacto disso é direto. Você libera o contador da operação e devolve para ele aquilo que mais gera valor: visão, relacionamento e estratégia. O que os números estão mostrando Quando se fala em ROI tributário, o mercado costuma ser cético. Com razão. Mas os dados apresentados pelo clube começam a mudar essa percepção. Segundo os números consolidados até 2025: R$ 286 milhões em diagnósticos realizados R$ 72 milhões em contratos fechados R$ 27 milhões compensados R$ 22 milhões restituídos R$ 8 milhões gerados em faturamento para os membros entre 2023 e 2025 E mais interessante do que o volume é a tendência. No primeiro trimestre de 2026, o crescimento em contratos fechados ultrapassa 113%, com aumentos relevantes também em valores compensados e restituídos. Isso não aponta apenas escala. Aponta previsibilidade. Receita recorrente não nasce por acaso Existe um conceito importante aqui que muitos escritórios ainda não exploraram de forma estruturada: transformar demanda tributária em receita recorrente. Mas o ponto mais relevante não é o percentual. É o efeito estratégico. Quando o contador deixa de depender exclusivamente da execução e passa a atuar na geração de demanda qualificada, o jogo muda completamente. Especialização deixou de ser diferencial Outro ponto que merece atenção é a estrutura por nichos. Agronegócio, área médica, construção civil, infoprodutores. Cada segmento com suas particularidades, riscos e oportunidades tributárias. O que o modelo sugere é simples: não existe escala sem especialização. E mais do que isso, não existe retenção sem profundidade técnica. Quando o cliente percebe que está sendo atendido por alguém que entende o seu mercado, o relacionamento deixa de ser transacional e passa a ser estratégico. Esse é o tipo de movimento que impacta diretamente o LTV. Bastidores que poucos comentam Existe um detalhe que normalmente não aparece na superfície. Modelos como esse exigem uma mudança de identidade profissional. O contador deixa de ser apenas executor e passa a ser articulador de oportunidades. Isso implica desenvolver habilidades que não eram prioridade até então: leitura de cenário, construção de diagnóstico, condução de reuniões estratégicas, posicionamento consultivo. Não é sobre aprender mais técnica. É sobre aplicar a técnica no lugar certo. Consolidação não acontece por acaso O Advice Business Club definiu 2025 como um ano de consolidação forte. E talvez essa seja a palavra mais importante aqui. Consolidar significa parar de testar modelos fragmentados e assumir uma estrutura que permita escala real. A maioria dos escritórios ainda está em movimento. Poucos estão consolidados. E isso abre uma reflexão inevitável. No fim, a pergunta não é sobre o modelo O Advice Business Club apresenta um caminho possível. Estruturado, validado por números e alinhado com uma tendência clara do mercado. Mas o ponto central não está no modelo em si. Está na decisão de sair da lógica operacional e assumir o papel estratégico dentro da cadeia de valor. Porque, no fim, a provocação é simples: Você está operando a contabilidade dos seus clientes ou está participando ativamente da geração de valor que eles ainda nem enxergaram?_ Publicada em : 23/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Sistema DCTFWeb ficará indisponível em 25 de abril e tem reflexos no eSocialO sistema da DCTFWeb ficará indisponível no dia 25 de abril de 2026, sábado, entre 0h e 12h, em razão da implantação de demanda evolutiva. A interrupção também terá reflexos no eSocial e afetará a recepção de eventos ligados ao fechamento das folhas e a outros envios realizados pelos contribuintes. Durante esse período, ficará indisponível a recepção do evento de fechamento das folhas, o S-1299, além dos eventos S-2501 e S-2555. A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses casos, o envio do evento de desligamento S-2299 também não poderá ser realizado no intervalo informado. Parada afetará recepção de eventos no eSocial A indisponibilidade programada do sistema da DCTFWeb terá impacto direto sobre o funcionamento do eSocial no período da manutenção. Segundo a informação divulgada, a paralisação afetará a recepção do evento S-1299, utilizado para o fechamento das folhas. Também ficarão indisponíveis os eventos S-2501 e S-2555 durante a janela informada. Com isso, contribuintes que dependem desses envios precisarão considerar a interrupção no planejamento das rotinas do dia 25 de abril. Módulos simplificados também serão afetados A parada do sistema não se limitará à DCTFWeb principal. A indisponibilidade também alcançará os módulos simplificados Doméstico, Segurado Especial e MEI. Nesses ambientes, o evento S-2299, referente ao desligamento, também ficará indisponível no período entre 0h e 12h. A informação exige atenção de empregadores e usuários desses módulos que tenham operações programadas para a manhã de 25 de abril. Janela de manutenção será de 12 horas O período de indisponibilidade programada foi definido entre 0h e 12h de sábado, 25 de abril de 2026. Segundo o comunicado, a interrupção ocorrerá em decorrência da implantação de demanda evolutiva no sistema. Durante essa janela, não será possível realizar os envios afetados nem concluir as operações relacionadas aos eventos indicados. A recomendação prática é que os usuários antecipem ou reorganizem as transmissões, considerando a indisponibilidade temporária da plataforma._ Publicada em : 22/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Homologação trabalhista: regras, prazos e mudanças na leiA homologação trabalhista é uma etapa relevante no encerramento do contrato de trabalho e exige atenção das empresas para que a rescisão seja concluída de forma correta, com observância da legislação e pagamento adequado das verbas devidas ao empregado. Mesmo após as mudanças introduzidas pela Reforma Trabalhista, o procedimento continua tendo papel importante na formalização do desligamento e na redução de riscos de passivos trabalhistas. Na prática, a homologação trabalhista valida o fim da relação empregatícia e formaliza a rescisão por meio da conferência de documentos, valores e condições aplicáveis ao encerramento do vínculo. É nesse momento que é emitido o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento que funciona como recibo quitativo final. Para a empresa, o TRCT serve como prova de que as obrigações relacionadas à rescisão foram cumpridas. Para o trabalhador, o documento é essencial para acessar direitos como o saque do FGTS e o seguro-desemprego. Além de formalizar a rescisão, a homologação trabalhista também tem função de proteção. O procedimento ajuda a garantir os direitos do empregado e oferece segurança jurídica ao empregador, reduzindo o risco de erros, divergências e questionamentos futuros. O que é homologação trabalhista A homologação trabalhista é o procedimento que valida oficialmente o encerramento de um contrato de trabalho. Na rotina das empresas, isso significa formalizar a rescisão do empregado conforme as regras legais e assegurar que o pagamento das verbas rescisórias ocorra de maneira correta. Durante esse processo, é emitido o TRCT, documento que consolida as informações do desligamento e registra a quitação final da rescisão. Esse procedimento é relevante porque reúne a formalização da saída do empregado, a conferência dos valores devidos e a entrega dos documentos necessários para o acesso a direitos posteriores à demissão. Para que serve a homologação trabalhista A homologação trabalhista serve para proteger os direitos do trabalhador e dar segurança jurídica ao empregador no encerramento do contrato. O procedimento também garante que ambas as partes compreendam os termos da rescisão e tenham clareza sobre os valores, documentos e condições envolvidos no desligamento. Ao assegurar transparência, a homologação ajuda a evitar conflitos futuros e reduz a possibilidade de questionamentos sobre verbas rescisórias, prazos e obrigações não cumpridas. Por isso, mesmo com a simplificação trazida pela Reforma Trabalhista, a etapa continua relevante para o setor de Recursos Humanos e para a gestão do desligamento nas empresas. O que mudou com a Reforma Trabalhista A Reforma Trabalhista simplificou e tornou menos burocrático o processo de homologação trabalhista. Antes da mudança, os contratos com mais de um ano de duração só podiam ser homologados no sindicato da categoria ou na Superintendência Regional do Trabalho. Com a reforma, essa exigência deixou de existir. A rescisão passou a poder ser homologada diretamente entre empregador e empregado, independentemente do tempo de vínculo contratual. Outra mudança importante foi a criação de um prazo único para formalização da rescisão e pagamento das verbas rescisórias. Desde 2017, todas as modalidades de desligamento devem ser concluídas em até 10 dias corridos após o encerramento do contrato. O descumprimento desse prazo pode gerar multas e outras penalidades administrativas e trabalhistas, o que exige atenção das empresas ao cumprimento das regras. A reforma também criou a possibilidade de rescisão por acordo mútuo, modalidade em que empregado e empregador encerram o vínculo de forma consensual, com condições previstas em lei. Quando a homologação trabalhista ainda pode ocorrer Mesmo após a retirada da obrigatoriedade de homologação sindical, a homologação trabalhista continua podendo ser realizada e, em alguns casos, ainda deve ocorrer para reforçar a segurança jurídica no desligamento. Ela é recomendada em situações que exigem conferência cuidadosa das verbas rescisórias, como demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo mútuo e contratos por prazo determinado. Além disso, a homologação pode ser exigida por acordos coletivos, decisões judiciais ou convenções sindicais que estabeleçam regras específicas para sua realização. Nesses casos, a participação de terceiros ou a adoção de procedimentos adicionais busca reduzir erros nos cálculos e diminuir riscos de contestações futuras. Tipos de homologação trabalhista A homologação trabalhista pode ocorrer de formas diferentes, conforme a circunstância do desligamento e os acordos aplicáveis à relação de trabalho. Homologação sindical A homologação sindical era obrigatória antes de 2017. Hoje, não é mais exigida pela legislação de forma geral, mas ainda pode ocorrer quando convenções ou acordos coletivos determinam a participação do sindicato. Nesse formato, o sindicato atua como terceiro responsável por verificar documentos, cálculos e prazos relacionados à rescisão. Esse modelo oferece uma camada adicional de segurança jurídica para empregado e empregador, especialmente em categorias que mantêm regras específicas para o encerramento do contrato. Homologação interna na empresa Após a Reforma Trabalhista, a homologação interna passou a ser o modelo mais utilizado pelas empresas. Nesse formato, a própria empresa conduz todas as etapas da rescisão diretamente com o trabalhador, sem necessidade de homologação no sindicato, salvo quando houver exigência específica. Embora seja mais rápida e menos burocrática, essa modalidade exige atenção rigorosa do RH para garantir conformidade legal e pagamento das verbas dentro do prazo de 10 dias corridos previsto na CLT. Homologação judicial A homologação judicial, também chamada de acordo extrajudicial, foi introduzida pela Reforma Trabalhista. Ela funciona como alternativa para resolver pendências entre empregado e empregador de forma consensual, com validação da Justiça do Trabalho. Nesse modelo, as partes apresentam um acordo formal ao juiz, que analisa se os termos respeitam a legislação trabalhista. Esse tipo de homologação costuma ser utilizado quando existem divergências sobre valores, compensações, indenizações ou condições do desligamento, assegurando que o acordo tenha força de decisão judicial. Como funciona a homologação trabalhista O processo de homologação trabalhista começa com a comunicação formal do desligamento, por meio de carta de demissão, aviso-prévio ou outro documento equivalente. A partir dessa etapa, o setor de Recursos Humanos reúne a documentação necessária para formalizar o encerramento do vínculo empregatício. Em seguida, são realizados os cálculos das verbas rescisórias, que variam conforme o tipo de desligamento. Com documentos e valores conferidos, o RH preenche o TRCT e apresenta as informações ao colaborador para revisão. Se houver divergência, os ajustes devem ser feitos antes da assinatura. Quando tudo estiver correto, empregado e empregador assinam o TRCT, validando a rescisão. Depois da assinatura, a empresa registra a movimentação no eSocial e realiza o pagamento das verbas rescisórias. Na sequência, o trabalhador deve ser orientado sobre o saque do FGTS, o seguro-desemprego e os demais procedimentos posteriores à demissão. Ao final, toda a documentação deve ser arquivada para garantir conformidade trabalhista e segurança jurídica. Quem participa da homologação trabalhista A homologação trabalhista envolve principalmente empregador, empregado e o setor de RH, que normalmente conduz as etapas do processo. Quando houver previsão em convenção coletiva, o sindicato também pode participar da homologação. Já em casos de acordo extrajudicial, a Justiça do Trabalho pode atuar para validar o acordo e assegurar segurança jurídica às partes. Prazo da CLT para homologação trabalhista A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras específicas para a formalização da rescisão e para o pagamento das verbas rescisórias. Segundo o artigo 477, atualizado pela Reforma Trabalhista, a empresa tem até 10 dias corridos após o término do contrato para concluir a homologação trabalhista. Dentro desse prazo, o empregador deve pagar as verbas rescisórias, entregar a documentação necessária ao trabalhador e formalizar a rescisão no TRCT. Entre os documentos a serem entregues estão, por exemplo, as guias para saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando aplicáveis. O § 4º do artigo 477 também reforça que o pagamento deve ocorrer de forma segura e rastreável, por meio de dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, quando houver acordo entre as partes. Para a empresa, o cumprimento desse prazo é essencial para evitar multas administrativas e ações trabalhistas decorrentes de irregularidades na homologação. Quais documentos são necessários Para que a homologação trabalhista seja realizada de forma correta, empresa e trabalhador precisam reunir e revisar os documentos exigidos pela legislação. Esses documentos variam conforme o tipo de desligamento, mas em geral incluem: Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT); Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT); Comprovante de pagamento das verbas rescisórias; Exame médico demissional; Carteira de trabalho, física ou digital; Comprovante do aviso-prévio; Extrato do FGTS e guia GRRF; Guia do seguro-desemprego; Documentos pessoais do empregado e do representante da empresa; Documentos adicionais previstos em acordos coletivos. A organização e a conferência desses documentos são fundamentais para evitar erros e atrasos no processo de rescisão. Homologação pode ser contestada? Mesmo após ser realizada, a homologação trabalhista pode ser contestada judicialmente. A assinatura do TRCT representa quitação da rescisão, mas não garante imunidade absoluta às partes. A legislação permite que o trabalhador questione erros, fraudes ou vícios no processo de homologação. O empregado tem até dois anos após o fim do contrato para reivindicar direitos que não foram pagos ou que não constam no termo, como horas extras ou adicionais. Se esse prazo for ultrapassado, o juiz pode extinguir a ação sem analisar o mérito. O empregado pode se recusar a assinar? O trabalhador pode se recusar a assinar a homologação trabalhista. A assinatura indica concordância com as informações lançadas no TRCT, por isso não deve ser feita se houver dúvida ou se o empregado entender que seus direitos não foram respeitados. Nessa situação, a empresa deve registrar a ocorrência, revisar possíveis inconsistências e tentar concluir o processo novamente. Se o impasse permanecer, o trabalhador pode buscar apoio do sindicato, recorrer à mediação ou, em último caso, ingressar com ação trabalhista. Cuidados das empresas para evitar passivos trabalhistas Para o RH, a condução correta da homologação trabalhista é essencial para reduzir riscos de passivos trabalhistas. Isso envolve comunicar o desligamento de forma formal, reunir a documentação correta, calcular adequadamente as verbas rescisórias, respeitar o prazo legal de 10 dias corridos e registrar corretamente a movimentação no eSocial. Também é importante orientar o trabalhador sobre os documentos entregues e sobre os procedimentos posteriores à rescisão, como saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego. Quando o processo é conduzido de forma organizada, a empresa reduz a possibilidade de erros, atrasos e contestações futuras._ Publicada em : 22/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Quais são e como funcionam os principais tipos de escala de trabalho no BrasilO debate sobre a jornada de trabalho voltou ao centro das discussões no país com o avanço de propostas que tratam do fim da escala 6x1. O governo federal enviou ao Congresso um projeto de lei para substituir o modelo atual de seis dias de trabalho por um de descanso por uma jornada de cinco dias trabalhados e dois de repouso, com limite de 40 horas semanais e sem redução salarial. Ao mesmo tempo, propostas de emenda à Constituição em análise na Câmara também discutem a redução da carga semanal, inclusive com hipóteses de 36 horas por semana. Hoje, porém, a escala 6x1 não é a única adotada no Brasil. A legislação trabalhista permite diferentes formas de organizar os dias de trabalho e descanso, desde que sejam respeitados os limites legais de jornada, intervalos e repouso semanal remunerado. Na prática, modelos como 6x1, 5x2, 4x3 e 12x36 afetam diretamente a rotina do trabalhador, a distribuição das folgas e a forma de cálculo das horas extras. A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, como regra geral, jornada de até oito horas diárias, com possibilidade de acréscimo de até duas horas extras por dia mediante acordo, além de fixar parâmetros para alteração contratual e descansos entre jornadas. Já a jornada 12x36 recebeu disciplina específica com a reforma trabalhista de 2017, que incluiu o artigo 59-A na CLT. Escala 6x1 é o modelo mais tradicional A escala 6x1 é uma das formas mais tradicionais de organização da jornada no Brasil. Nesse modelo, o empregado trabalha seis dias consecutivos e descansa um. Para acomodar o teto semanal de 44 horas, a jornada diária costuma ficar em torno de 7 horas e 20 minutos, embora a distribuição exata dependa do contrato e da organização adotada pela empresa. Esse formato é comum em atividades com funcionamento contínuo, como comércio, indústria e serviços essenciais. Como há apenas um dia de folga por ciclo, a principal característica da 6x1 é o menor intervalo de descanso entre blocos sucessivos de trabalho. No debate atual, esse modelo passou a ser alvo de propostas legislativas que pretendem reduzir a jornada semanal e ampliar o número de dias de descanso, mas, até que haja mudança legal aprovada, a escala 6x1 continua válida dentro das regras atuais da legislação trabalhista. Escala 5x2 amplia o descanso semanal A escala 5x2 funciona com cinco dias de trabalho e dois dias de descanso. Em muitos casos, as folgas recaem sobre sábado e domingo, mas isso não é obrigatório. O ponto central é a existência de dois dias de repouso a cada ciclo de cinco dias trabalhados. Quando a jornada semanal é de 44 horas, a distribuição costuma levar a dias de trabalho mais longos do que na 6x1. Já em regimes de 40 horas semanais, a jornada diária normalmente é menor. Esse modelo é amplamente associado a atividades administrativas e a setores em que não há necessidade de operação contínua em todos os dias da semana. No projeto de lei enviado pelo governo, a lógica proposta é justamente essa: cinco dias de trabalho, dois dias de descanso e limite semanal de 40 horas. Segundo o texto divulgado pelo Executivo, a mudança teria aplicação geral para categorias abrangidas pela CLT e seguiria com urgência constitucional no Congresso. Escala 4x3 depende de redução da jornada A escala 4x3 prevê quatro dias de trabalho e três de descanso. Embora o modelo seja frequentemente citado no debate público sobre redução da jornada, ele não tem disciplina específica na CLT. Na prática, esse formato exige cautela porque, para cumprir 44 horas semanais, a jornada diária teria de ultrapassar o limite legal ordinário de oito horas e se aproximaria de 11 horas por dia, acima do teto geral de até duas horas suplementares previsto na CLT. Por isso, sua adoção costuma depender de jornada semanal menor e de negociação coletiva que viabilize a distribuição do tempo de trabalho dentro dos limites legais. Entre as PECs em discussão, há proposta que associa a redução da jornada a um modelo com mais dias de descanso, o que recolocou a escala 4x3 no debate. Mesmo assim, qualquer implementação ampla desse formato depende de aprovação legislativa ou de ajustes coletivos compatíveis com os limites diários e semanais de trabalho. Escala 12x36 tem regra própria na CLT A jornada 12x36 é um regime especial em que o empregado trabalha 12 horas consecutivas e descansa pelas 36 horas seguintes. Esse modelo é comum em áreas como saúde, vigilância e outras atividades que exigem funcionamento contínuo. A reforma trabalhista inseriu o artigo 59-A na CLT para permitir expressamente a adoção dessa jornada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. A norma também prevê que, nesse regime, estão consideradas compensadas as prorrogações de trabalho noturno quando houver observância das 36 horas de descanso subsequentes. Na prática, isso significa que o trabalhador alterna blocos de 12 horas de serviço com períodos de 36 horas de descanso, o que costuma gerar cerca de 15 dias de trabalho e 15 de folga ao longo de um mês, a depender da escala concreta. Horas extras variam conforme o modelo adotado A escala de trabalho não altera, por si só, o salário-base pactuado para a jornada contratual. O impacto mais direto recai sobre a forma de apuração das horas extras e dos adicionais. Pela CLT, a duração diária do trabalho pode ser acrescida de até duas horas suplementares. Assim, nos modelos 6x1 e 5x2, o que ultrapassar a jornada prevista no contrato ou o limite semanal legal tende a ser tratado como hora extra, com adicional mínimo legal. Na 12x36, por sua vez, a hora extra só surge quando o tempo trabalhado excede as 12 horas próprias do regime. No caso da 4x3, o cálculo depende do arranjo jurídico utilizado para adotar a escala. Como o modelo não está tipificado expressamente na legislação, sua compatibilização com horas extras e limites diários exige atenção ainda maior às cláusulas do acordo coletivo e aos parâmetros da CLT. Descanso semanal remunerado continua obrigatório Independentemente da escala adotada, o trabalhador mantém o direito ao descanso semanal remunerado. Esse repouso integra o conjunto de garantias mínimas da legislação trabalhista e não pode ser suprimido por mera conveniência da empresa. Nas atividades autorizadas a funcionar em fins de semana e feriados, a folga pode ser organizada por escala de revezamento, desde que respeitadas as exigências legais. No Tribunal Superior do Trabalho, o Tema 49 ainda aguarda definição sobre a obrigatoriedade de coincidência do repouso semanal com o domingo, a cada três semanas, no regime 5x1. A controvérsia mostra que a distribuição das folgas, especialmente aos domingos, continua sendo um dos pontos mais sensíveis da discussão sobre jornada. Também segue em pauta a Portaria MTE nº 3.665/2023, que trata do trabalho em feriados no comércio. O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou novamente sua entrada em vigor em fevereiro de 2026, por mais 90 dias. Empresa não pode mudar escala livremente A mudança de escala de trabalho não é tratada como simples ajuste operacional sem consequência jurídica. O artigo 468 da CLT determina que alterações nas condições do contrato só são lícitas por mútuo consentimento e desde que não gerem prejuízo direto ou indireto ao empregado. Isso significa que uma empresa não pode, de forma automática, alterar a escala de um trabalhador quando a mudança afetar sua rotina de modo prejudicial, como inviabilizar outro emprego, comprometer estudos ou desorganizar cuidados familiares. Quando houver necessidade operacional, a alteração precisa ser justificada e conduzida dentro dos limites legais e contratuais. Direitos mínimos seguem preservados em qualquer escala Nenhuma escala de trabalho afasta direitos básicos garantidos pela legislação. Salário, FGTS, 13º, férias, descanso semanal remunerado, adicional noturno, normas de saúde e segurança e licenças legais continuam valendo qualquer que seja o modelo de jornada adotado. A escala interfere na organização do tempo de trabalho, mas não elimina o núcleo mínimo de proteção assegurado ao empregado._ Publicada em : 17/04/2026 Fonte : Com informações do g1 STJ define limites para créditos trabalhistas e veta cláusula em recuperação judicialPor unanimidade, a 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu validar a cláusula de plano de recuperação judicial que limita créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos, desde que aprovada pela classe de credores e prevista expressamente no plano. Ao mesmo tempo, o colegiado considerou inválida a chamada cláusula de “período de cura”, por entender que ela contraria dispositivos da Lei de Recuperação Judicial e Falências (Lei nº 11.101/2005). A decisão foi tomada em julgamento de recurso envolvendo o plano de recuperação judicial de duas empresas, no qual eram discutidas a legalidade e a eficácia de diferentes disposições aprovadas em assembleia geral de credores. O relator do caso, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, foi acompanhado de forma unânime pelos demais integrantes da 3ª Turma. O que é o “período de cura” e por que foi afastado pelo STJ A chamada cláusula de “período de cura” é utilizada em alguns planos de recuperação judicial para conceder à empresa devedora um prazo adicional para regularizar o descumprimento de obrigações previstas no próprio plano antes da decretação de falência. Na prática, o mecanismo funcionaria como uma etapa de tolerância, permitindo que a empresa fosse previamente notificada para corrigir eventual inadimplência ou renegociar condições com os credores. No entendimento do STJ, contudo, essa previsão não encontra respaldo na Lei nº 11.101/2005. O relator destacou que a cláusula viola os artigos 61, §1º, e 73, inciso IV, da legislação, que estabelecem a decretação da falência em caso de descumprimento do plano, assegurado o contraditório no processo. Limitação de créditos trabalhistas a 150 salários-mínimos foi validada A 3ª Turma do STJ considerou válida a cláusula que estabelece limite de 150 salários-mínimos para créditos trabalhistas, desde que respeitadas condições específicas. Segundo o entendimento firmado, a limitação é admitida quando houver previsão expressa no plano de recuperação judicial e aprovação pela respectiva classe de credores. O colegiado também ressaltou que o parcelamento ou alongamento do pagamento desses créditos deve observar o disposto no artigo 54, §2º, da Lei nº 11.101/2005. De acordo com o dispositivo, o pagamento de créditos trabalhistas em prazo superior ao ordinário, de até três anos, somente é permitido quando houver quitação integral do crédito, incluindo principal, correção monetária e juros. Decisão também trata de garantias e efeitos do plano de recuperação O STJ reafirmou entendimento já consolidado de que cláusulas que suspendem ou suprimem garantias só produzem efeitos em relação aos credores que aprovaram o plano sem ressalvas. Assim, essas disposições não alcançam credores que tenham se manifestado de forma contrária, estejam ausentes ou se abstiveram na assembleia geral de credores. O caso analisado envolveu a revisão de cláusulas aprovadas em assembleia no contexto de recuperação judicial de duas empresas, com discussão sobre os limites da autonomia dos credores e a legalidade das condições estabelecidas no plano. Impactos práticos da decisão do STJ para contadores e empresas em recuperação judicial A decisão da 3ª Turma do STJ reforça a necessidade de análise criteriosa dos planos de recuperação judicial por parte dos profissionais da contabilidade, especialmente no que se refere à legalidade das cláusulas inseridas e à sua aderência à Lei nº 11.101/2005. Na elaboração e revisão desses planos, contadores que atuam em conjunto com áreas jurídicas devem observar limites legais já consolidados pela jurisprudência, como a impossibilidade de inclusão de mecanismos não previstos na legislação, a exemplo do chamado “período de cura”. Outro ponto de atenção é a estruturação dos créditos trabalhistas, uma vez que a decisão admite a limitação a 150 salários-mínimos, desde que haja aprovação dos credores e previsão expressa, o que exige controle técnico e transparência nas propostas apresentadas. Além disso, o entendimento sobre garantias reforça a importância de registrar corretamente a posição dos credores em assembleia, já que os efeitos de determinadas cláusulas não se estendem automaticamente a todos, impactando diretamente a contabilização, o risco e a estratégia financeira das empresas em recuperação. _ Publicada em : 17/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da escala 6x1: como será feito o pagamento de horas extras?As propostas em debate no Congresso Nacional para o fim da escala 6x1 podem alterar de forma relevante a dinâmica do descanso semanal remunerado e, com isso, abrir espaço para novas situações de pagamento de horas extras em dobro. Embora os textos não tratem diretamente da remuneração das horas extras nem criem regra específica sobre a compensação do trabalho nos dias reservados ao descanso, a mudança no modelo de jornada pode ampliar o número de hipóteses em que o empregador precisará conceder folga compensatória ou pagar em dobro pelo trabalho prestado em dias de repouso. Hoje, a escala 6x1 corresponde a seis dias de trabalho e um de descanso. As propostas em discussão buscam reduzir a jornada semanal e ampliar o descanso do trabalhador. Nesse cenário, a discussão deixa de se concentrar apenas no limite semanal de horas e passa a envolver também a redefinição do descanso semanal remunerado, sobretudo quando o empregado for convocado para trabalhar em dia originalmente destinado à folga. Segundo especialistas ouvidos pela Folha, a regra geral continuará sendo guiada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por legislações específicas, além de convenções e acordos coletivos. Na prática, isso significa que o pagamento em dobro poderá ocorrer caso o trabalhador seja chamado a atuar no dia previsto para o descanso e não receba compensação com folga em outro dia ou outro tipo de ajuste previsto coletivamente. Congresso discute propostas para reduzir jornada semanalO Congresso Nacional discute atualmente duas propostas de emenda à Constituição que reduzem a jornada semanal de 44 para 36 horas. Além dessas PECs, há também um projeto de lei do governo federal que estabelece carga horária de 40 horas semanais e cria a escala 5x2, com dois dias de descanso, de preferência aos sábados e domingos. As propostas tratam da redução da jornada de trabalho, mas também impactam a lógica de descanso semanal remunerado, ao preverem mais dias de repouso dentro do ciclo de trabalho. É justamente nesse ponto que surgem os reflexos sobre o pagamento de horas extras e sobre a compensação de jornada. Mudança pode ampliar situações de pagamento em dobroAs propostas em debate não criam regra nova e direta para o pagamento de horas extras em dobro. Ainda assim, ao preverem dois dias de descanso em vez de um, elas podem ampliar as hipóteses em que esse pagamento será exigido, caso o trabalhador seja convocado para atuar no dia reservado à folga e não receba compensação. Na prática, o pagamento em dobro poderá equivaler a dois dias da semana, se o profissional trabalhar no dia previsto para o descanso e não houver folga compensatória nem outro ajuste previsto em acordo ou convenção coletiva. Esse efeito decorre da alteração do modelo de descanso, e não de criação expressa de nova verba trabalhista. Legislação atual já prevê folga compensatória ou pagamento em dobroA legislação vigente já permite que determinadas categorias sejam convocadas para o trabalho aos domingos e feriados. Nesses casos, o empregador deve oferecer folga compensatória ou pagar a hora extra em dobro. Também existe a possibilidade de outro tipo de compensação, como banco de horas, desde que isso esteja previsto em convenção ou acordo coletivo. Segundo os especialistas, essa lógica continuará valendo mesmo com as mudanças em discussão, já que as propostas não afastam as regras já previstas na CLT e em normas específicas. Descanso semanal remunerado deve ganhar mais peso nas novas regrasPara os especialistas ouvidos, a principal mudança trazida pelas propostas não está exatamente nas horas extras, mas na redefinição do descanso semanal remunerado. O advogado Mauro Menezes, do escritório Mauro Menezes & Advogados, afirma que, com a possível fixação da jornada em 40 horas semanais, a tendência é de ampliação do universo de horas consideradas extras. Segundo ele, qualquer tempo trabalhado além desse novo limite passaria a gerar adicional. Ainda assim, ele avalia que o ponto central da proposta está no descanso semanal, já que o projeto estabelece dois dias obrigatórios de repouso remunerado a cada cinco dias trabalhados, preferencialmente aos sábados e domingos. Nova lógica amplia proteção ao tempo fora do trabalhoNa avaliação de Mauro Menezes, a mudança proposta amplia a proteção à vida fora do trabalho. Segundo ele, a nova estrutura garante tempo não apenas para repouso, mas também para cuidados familiares e atividades pessoais. O texto, de acordo com o advogado, prevê que, ao longo de ciclos de cinco dias de trabalho, haja compensação com dois dias de descanso, que deveriam coincidir com os fins de semana, ainda que com alguma flexibilidade. Com isso, a discussão sobre descanso semanal deixa de ser apenas operacional e passa a envolver também a organização da vida pessoal do trabalhador. Hora extra seguirá vinculada ao limite semanalO advogado Ricardo Calcini, sócio do Calcini Advogados e professor de direito do trabalho do Insper, afirma que os projetos não entram em detalhes sobre o pagamento de horas extras, mas fixam um limite para a jornada semanal. Segundo ele, a consequência prática é direta: tudo o que ultrapassar esse limite será considerado hora extra. Nos dias normais de trabalho, a legislação atual permite apenas duas horas extras por dia além do limite diário. Nos projetos em debate, os limites diários continuam sendo de oito horas por dia. Assim, a alteração principal está no teto semanal de jornada, e não na extensão da jornada diária. Trabalho no sábado ou domingo não será automaticamente pago em dobroRicardo Calcini ressalta que o pagamento em dobro pelo trabalho em sábado ou domingo não será automático. Isso porque o texto do projeto estabelece que o descanso ocorrerá preferencialmente no fim de semana, e não obrigatoriamente. Para atividades que precisam funcionar continuamente, haverá possibilidade de escala de revezamento. “Para as atividades que precisam funcionar, o projeto prevê uma escala de revezamento. Isso significa que, se a sua escala de trabalho te colocar para trabalhar num sábado, por exemplo, aquele será um dia normal de trabalho para você, e suas duas folgas serão em outros dias da semana”, explica. Nesse modelo, o trabalho no fim de semana não gera pagamento em dobro por si só, desde que a folga esteja assegurada em outros dias. Pagamento em dobro depende da ausência de compensaçãoSegundo Ricardo Calcini, o pagamento em dobro só ocorrerá se a empresa convocar o trabalhador para atuar no seu dia oficial de folga e não oferecer compensação em outro momento. Essa compensação pode ocorrer com folga em outro dia da semana ou por outro mecanismo previsto em convenção ou acordo coletivo. “O descanso semanal passa para dois dias, e o trabalho no fim de semana não vale o dobro, desde que a sua folga esteja garantida em outros dias pela escala”, afirma. Assim, a lógica da remuneração dobrada continuará vinculada ao desrespeito ao descanso, e não simplesmente ao fato de o trabalho ocorrer em sábado ou domingo. Projeto de lei pode ser suficiente para mudar a jornadaNa avaliação dos advogados trabalhistas citados, a mudança na jornada de trabalho no Brasil pode ser feita por projeto de lei, sem necessidade obrigatória de alterar a Constituição. Para Mauro Menezes, a redução da jornada por meio de lei ordinária é juridicamente viável porque a Constituição estabelece apenas um limite máximo, de oito horas diárias e 44 semanais. Esse teto constitucional permitiria que a legislação infraconstitucional fixasse patamares menores, como 40 horas ou até 36 horas por semana. “Nesse sentido, iniciativas que proponham jornadas de 40 horas ou até 36 horas semanais não afrontam o texto constitucional, desde que preservem ou ampliem direitos dos trabalhadores”, afirma. PEC só seria necessária para ampliar jornada acima do tetoO entendimento apresentado por Mauro Menezes converge com a posição de Ricardo Calcini. Segundo os dois, a exigência de PEC só surgiria no cenário oposto, isto é, se houvesse tentativa de ampliar a jornada além do teto previsto atualmente no artigo 7º da Constituição. Como as propostas em debate reduzem a jornada e, em tese, ampliam direitos, a alteração poderia ser feita por projeto de lei. Essa interpretação se apoia no princípio da norma mais favorável ao trabalhador, apontado como fundamento para validar mudanças por legislação ordinária. Redução da jornada pode ter efeito além da carga horária O debate sobre o fim da escala 6x1 não se limita à redução da jornada semanal. As propostas também podem reconfigurar o descanso semanal remunerado, ampliar o tempo livre do trabalhador e alterar a forma como se calcula a necessidade de compensação quando houver convocação para trabalho em dias de folga. Nesse cenário, o pagamento em dobro deixa de ser analisado apenas sob a ótica dos domingos e feriados e passa a envolver qualquer dia oficialmente reservado ao descanso do empregado dentro da nova escala. Por isso, a discussão sobre horas extras e compensação tende a ganhar centralidade à medida que a tramitação dessas propostas avançar no Congresso._ Publicada em : 16/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo Votação do fim da escala 6x1 é adiada após pedido de vista na CCJA análise da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 e a redução da jornada semanal, foi adiada nesta quarta-feira (15) na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados, após pedido de vista apresentado por parlamentares. A medida impacta diretamente relações de trabalho em todo o país e pode gerar reflexos operacionais e financeiros para empresas e profissionais da contabilidade. O adiamento ocorre em meio à tramitação paralela de um projeto de lei enviado pelo governo federal com urgência constitucional, que trata da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas. O texto precisa ser analisado pelo Congresso em até 45 dias, sob pena de trancar a pauta de votações da Câmara. PEC propõe redução gradual da jornada para 36 horas O relator da proposta na CCJ, deputado Paulo Azi, apresentou parecer favorável à admissibilidade da PEC, entendendo que o texto não fere a Constituição. A proposta prevê, além do fim da escala 6x1, a redução progressiva da jornada semanal para 36 horas ao longo de um período de dez anos. Com o pedido de vista dos deputados Lucas Redecker e Bia Kicis, a votação foi suspensa temporariamente para análise mais detalhada do relatório. Projeto do governo acelera debate sobre jornada de trabalho Paralelamente à PEC, o governo federal encaminhou ao Congresso um projeto de lei com urgência constitucional que propõe mudanças mais imediatas, incluindo o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais. Segundo o deputado Rubens Pereira Júnior, as duas propostas podem tramitar de forma complementar. Já a PEC, de autoria do deputado Reginaldo Lopes e apensada ao texto da deputada Erika Hilton, tem como objetivo consolidar as mudanças em nível constitucional. Impactos para empresas e rotina contábil A eventual redução da jornada de trabalho pode trazer impactos relevantes para a gestão empresarial e a rotina dos escritórios contábeis. Entre os principais pontos de atenção estão: Revisão da folha de pagamento: redução de jornada sem diminuição proporcional de salários pode elevar o custo por hora trabalhada; Encargos trabalhistas: possíveis reflexos em INSS, FGTS, férias e 13º salário; Reorganização de escalas: empresas poderão precisar adotar novos turnos ou ampliar equipes para manter a produtividade; Negociações coletivas: ajustes em convenções e acordos trabalhistas tendem a ganhar relevância. Esses fatores exigem acompanhamento próximo por parte dos profissionais contábeis, especialmente em setores com operação contínua ou alta dependência de mão de obra. Diferença entre PEC e projeto de lei Embora tratem do mesmo tema, as propostas possuem naturezas e efeitos distintos: PEC 221/2019: propõe alteração na Constituição para extinguir a escala 6x1 e reduzir a jornada semanal de forma gradual até 36 horas, ao longo de um período de até dez anos; Projeto de lei do Executivo: prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada para 40 horas semanais, com aplicação mais imediata, mas ainda depende de aprovação do Congresso e sanção presidencial. A tramitação simultânea pode acelerar o debate, mas também exige atenção quanto às regras que efetivamente serão aprovadas. O que empresas e contadores devem acompanhar Diante do cenário, especialistas recomendam que empresas e profissionais da contabilidade monitorem: o andamento da PEC na CCJ e nas próximas fases legislativas; a votação do projeto de lei em regime de urgência; possíveis mudanças nas regras de jornada e seus efeitos contratuais; necessidade de replanejamento financeiro e operacional. A discussão sobre a redução da jornada de trabalho ainda está em fase inicial no Congresso, mas já sinaliza mudanças que podem impactar diretamente a estrutura de custos e a organização do trabalho nas empresas brasileiras._ Publicada em : 16/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo avalia saque de até 20% do FGTS para pagamento de dívidasO governo federal estuda permitir que trabalhadores utilizem parte do saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para quitar dívidas. A proposta, em discussão na equipe econômica, prevê a liberação de até 20% do valor disponível nas contas individuais, com foco em trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos. A medida foi detalhada pelo secretário-executivo do Ministério da Fazenda, Dario Durigan, em entrevista à Folha de S. Paulo. Segundo ele, o percentual em análise busca limitar impactos no fundo, ao mesmo tempo em que amplia o acesso ao recurso para a maior parte da população. De acordo com o governo, o critério de renda pode alcançar cerca de 92% dos trabalhadores formais. A iniciativa integra um conjunto de ações voltadas à redução do endividamento das famílias no país. Saque do FGTS para dívidas: quem pode acessar e como deve funcionar A proposta prevê que o saque do FGTS seja restrito a trabalhadores com renda mensal de até cinco salários mínimos, além do cumprimento de regras que ainda serão definidas pelo governo. O limite de retirada de até 20% do saldo tem como objetivo permitir o uso parcial dos recursos sem comprometer a função do fundo, que também financia políticas públicas, especialmente no setor habitacional. Segundo o governo, a liberação deve ocorrer de forma direcionada, priorizando trabalhadores com menor renda e maior dificuldade de acesso ao crédito. A medida ainda está em fase de elaboração e depende de regulamentação para definição de critérios operacionais e prazos. Liberação de recursos e avaliação sobre o FGTS Além da proposta de saque para quitação de dívidas, o governo avalia a liberação de aproximadamente R$ 7 bilhões do FGTS, com potencial de alcance de cerca de 10 milhões de trabalhadores. A avaliação interna é de que houve retenção de valores acima do necessário em operações anteriores envolvendo saques extraordinários, o que abriria espaço para nova liberação. O governo também indica que a medida não deve comprometer a sustentabilidade do fundo, considerando seu papel no financiamento de programas habitacionais. O FGTS é uma das principais fontes de recursos para crédito imobiliário no Brasil, o que exige cautela na definição de saques extraordinários. Programa de renegociação de dívidas com desconto e juros menores A proposta de uso do FGTS está associada a um programa mais amplo de renegociação de dívidas, que poderá beneficiar mais de 30 milhões de pessoas. De acordo com Dario Durigan, o modelo em estudo prevê descontos que podem chegar a até 90% sobre o valor original das dívidas, além de refinanciamento com taxas de juros reduzidas. A estratégia envolve a participação de instituições financeiras, responsáveis por conceder os descontos e oferecer novas condições de pagamento. O governo atuaria por meio de garantias, utilizando o Fundo de Garantia de Operações (FGO), para incentivar a concessão de crédito com juros menores. Impactos para empresas, MEIs e setor contábil As medidas também incluem ações voltadas a empresas, especialmente micro e pequenas empresas e microempreendedores individuais (MEIs), com acesso a crédito em condições mais favoráveis para reorganização financeira. No caso de trabalhadores informais, a proposta prevê a utilização do FGO como mecanismo de garantia para viabilizar renegociações, mesmo sem comprovação formal de renda. Para o setor contábil, a eventual implementação das medidas pode ampliar a demanda por orientação sobre uso do FGTS, renegociação de passivos e planejamento financeiro. Além disso, profissionais da contabilidade deverão acompanhar a regulamentação das regras para aplicação correta nas rotinas trabalhistas e financeiras de empresas e trabalhadores._ Publicada em : 15/04/2026 Fonte : Com informações adaptadas da Folha de S. Paulo Abono salarial PIS/Pasep: nova rodada de pagamentos é liberada nesta quarta-feira (15) para 4 milhões de trabalhadores O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) inicia, nesta quarta-feira (15), o pagamento do terceiro grupo de trabalhadores com direito ao abono salarial. Serão pagos benefícios a 4.272.981 trabalhadores nascidos em março e abril, no valor total de R$ 5,4 bilhões. O abono salarial será pago a 3.826.355 trabalhadores vinculados a empresas privadas cadastradas no Programa PIS, por meio da Caixa Econômica Federal, e a 446.626 trabalhadores servidores públicos vinculados ao Programa PASEP, por meio do Banco do Brasil. Neste calendário, o valor do benefício varia de R$ 136,00 a R$ 1.621,00, de acordo com a quantidade de meses trabalhados durante o ano-base 2024. Em 2026, o calendário de pagamento do abono salarial referente ao ano-base 2024 teve início em 16 de fevereiro, e os valores ficarão disponíveis aos trabalhadores até o encerramento do calendário, em 30 de dezembro de 2026. Quem tem direito ao abono salarial PIS/Pasep Têm direito ao abono salarial os trabalhadores que atendem aos critérios de habilitação, como: Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos, contados da data do primeiro vínculo; Ter recebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até o valor de referência de R$ 2.766,00 de remuneração mensal no ano-base 2024; Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração; E ter seus dados do ano-base 2024 informados corretamente pelo empregador no eSocial. Como serão feitos os pagamentos hoje O pagamento do abono salarial pela Caixa é feito para os trabalhadores com carteira assinada (e recebem pelo PIS) e será realizado prioritariamente por crédito em conta do trabalhador (corrente, poupança ou Conta Digital) ou por meio do aplicativo Caixa Tem, em conta poupança social digital aberta automaticamente. Para o trabalhador não correntista, o pagamento será realizado por meio de canais como agências, lotéricas, autoatendimento, CAIXA Aqui e demais canais disponibilizados pela Caixa. No Banco do Brasil, o pagamento será realizado para funcionários públicos (que recebem pelo Pasep) e prioritariamente por crédito em conta bancária, transferência via TED ou PIX, ou presencialmente nas agências de atendimento, para trabalhadores não correntistas e que não possuam chave PIX.__ Publicada em : 15/04/2026 Fonte : Portal Contábeis CDH aprova estabilidade para gestante em trabalho temporárioA Comissão de Direitos Humanos (CDH) aprovou na última quarta-feira (8) um projeto de lei que amplia a garantia de estabilidade provisória para gestantes contratadas em regime de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado. A proposta estende a essas trabalhadoras a proteção já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para empregadas com contrato formal. O texto aprovado é o PL 3.522/2025, de autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO). A relatoria ficou a cargo da senadora Jussara Lima (PSD-PI). Após a aprovação na CDH, a matéria seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Além de ampliar a estabilidade provisória, o projeto também determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços. Projeto amplia estabilidade provisória para mais contratos A proposta aprovada na Comissão de Direitos Humanos busca estender a estabilidade provisória para gestantes que hoje exercem atividades em modalidades contratuais diferentes do contrato formal tradicional. Pelo texto, a garantia passará a alcançar trabalhadoras com contrato de trabalho intermitente, temporário ou por prazo determinado. A medida pretende equiparar a proteção dessas gestantes àquela já prevista pela CLT para empregadas com contrato formal. Com isso, o projeto amplia o alcance da estabilidade provisória dentro das relações de trabalho previstas na legislação. PL 3.522/2025 segue para a CAS O projeto aprovado é o PL 3.522/2025, apresentado pelo senador Confúcio Moura, do MDB de Rondônia. A matéria foi relatada pela senadora Jussara Lima, do PSD do Piauí. Depois da aprovação na Comissão de Direitos Humanos, o texto seguirá agora para a Comissão de Assuntos Sociais. Essa será a próxima etapa de tramitação da proposta no Senado. Texto também prevê remuneração mínima Além da estabilidade provisória para gestantes em contrato intermitente, temporário ou por prazo determinado, o projeto aprovado traz outro ponto. O texto determina que as gestantes recebam uma remuneração mínima durante o período de prestação de serviços. A previsão integra o conteúdo aprovado pela Comissão de Direitos Humanos e passa a compor a proposta que seguirá para análise da Comissão de Assuntos Sociais. Esse é um dos pontos centrais do projeto ao lado da ampliação da estabilidade. _ Publicada em : 14/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono salarial 2026: novo lote paga nascidos em março e abril nesta quarta-feira (15)Trabalhadores nascidos nos meses de março e abril recebem nesta quarta-feira (15) nova rodada do abono salarial PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. O pagamento é realizado conforme calendário definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e segue a nova regra de liberações mensais de acordo com o mês de nascimento. Os valores poderão ser sacados até 30 de dezembro de 2026. O benefício é destinado a empregados da iniciativa privada e servidores públicos que atendam aos critérios do programa, como limite de renda e tempo mínimo de trabalho formal no ano-base. Quem recebe e como consultar o benefício O abono salarial é pago a trabalhadores vinculados ao PIS (iniciativa privada) e ao Pasep (servidores públicos) que cumpram os requisitos estabelecidos pelo governo federal. Para verificar se tem direito, o trabalhador pode consultar as informações por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal gov.br, onde também estão disponíveis dados sobre valores, datas e eventuais pagamentos de anos anteriores. O calendário de 2026 segue cronograma escalonado: após os pagamentos realizados em fevereiro (nascidos em janeiro) e março (nascidos em fevereiro), agora é a vez dos aniversariantes de março e abril. Regras para ter direito ao abono salarial Para receber o benefício referente ao ano-base 2024, o trabalhador deve cumprir critérios definidos pelo programa. É necessário estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter exercido atividade formal por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não. Outro requisito é ter recebido remuneração média mensal de até R$ 2.765,93 no período, além de ter os dados corretamente informados pelo empregador nos sistemas oficiais, como RAIS ou eSocial. Quem não recebe o benefício Algumas categorias não estão incluídas no pagamento do abono salarial, conforme as regras vigentes. Entre elas estão empregados domésticos, trabalhadores rurais contratados por pessoa física e trabalhadores urbanos também vinculados a empregadores pessoa física. Também ficam de fora profissionais contratados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica, conforme definição da legislação. O que muda no calendário e impacto para trabalhadores A partir de 2026, o cronograma de pagamentos passa a seguir datas fixas, com liberações programadas para o dia 15 de cada mês, de acordo com o mês de nascimento do trabalhador. Caso a data coincida com fim de semana ou feriado, o crédito será realizado no primeiro dia útil seguinte, conforme regras operacionais do sistema financeiro. O prazo final para saque segue até o último dia útil bancário de dezembro, em linha com as diretrizes do Banco Central do Brasil._ Publicada em : 14/04/2026 Fonte : Portal Contábeis e-Social: Publicada Nota Orientativa com orientações sobre convênios SESI/SENAIEmpresas sujeitas à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta desses valores passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026, a apurar essas contribuições por meio do eSocial e a recolhê-las em Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) junto com os demais tributos. A informação foi divulgada na página da Receita Federal, que também informou a publicação da Nota Orientativa S-1.3 09/2026 para orientar os contribuintes sobre os ajustes necessários. A mudança alcança os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições ao SESI e ao SENAI que, até então, mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições. Segundo a informação publicada, a nova sistemática passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026, com recolhimento em junho de 2026. De acordo com a Receita Federal, os valores deixarão de ser recolhidos pelo formato anterior de arrecadação direta previsto nesses convênios e passarão a ser apurados no eSocial. O recolhimento será feito por meio de DARF, junto com os demais tributos. A orientação oficial foi divulgada para esclarecer como os contribuintes deverão proceder diante dessa alteração operacional. Para isso, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, documento que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI. Mudança atinge contribuições de SESI e SENAI A informação divulgada deixa claro que a alteração se aplica especificamente aos contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o SESI e para o SENAI que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições. Com a mudança, essas empresas passarão a seguir uma nova rotina de apuração e recolhimento. Em vez do recolhimento direto por meio do convênio anteriormente mantido, os valores deverão ser informados no eSocial e recolhidos em DARF. A nova sistemática começa a produzir efeitos no período de apuração de maio de 2026. Na prática, isso significa que o recolhimento ocorrerá em junho de 2026, conforme informado na comunicação publicada na página da Receita Federal. A alteração, conforme descrito no texto oficial, alcança tanto as contribuições devidas ao SESI quanto ao SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI, tema também contemplado na Nota Orientativa S-1.3 09/2026. Nota Orientativa detalha ajustes no eSocial Para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026. O documento, segundo a informação divulgada, trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI. Além disso, a nota também aborda a contribuição adicional devida ao SENAI. A publicação do documento tem como objetivo orientar os contribuintes quanto às adequações exigidas pela nova forma de apuração e recolhimento. A referência à necessidade de ajustes nos eventos do eSocial indica que as empresas abrangidas deverão observar os procedimentos definidos no ambiente do sistema para que a apuração ocorra conforme a nova sistemática. A Receita Federal informou ainda que a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial. É nesse espaço que os contribuintes poderão acessar o conteúdo oficial para verificar as orientações relacionadas à mudança. Recolhimento será feito em DARF com os demais tributos Outro ponto central da mudança é a forma de recolhimento. A partir do período de apuração de maio de 2026, os valores apurados referentes às contribuições do SESI e do SENAI passarão a ser recolhidos em DARF. Conforme a informação oficial, esse recolhimento ocorrerá junto com os demais tributos. Com isso, a sistemática anterior de arrecadação direta por meio de convênio deixa de ser aplicada a esses contribuintes dentro das condições mencionadas na comunicação. A informação publicada não detalha, além disso, outros procedimentos operacionais, prazos complementares ou regras adicionais além do marco temporal estabelecido e da indicação de que os ajustes necessários constam na Nota Orientativa S-1.3 09/2026. Por essa razão, o documento técnico publicado no Portal do eSocial passa a ser a principal referência para os contribuintes que precisam adaptar seus processos à nova sistemática de apuração e recolhimento. Período de apuração começa em maio de 2026 Segundo a comunicação divulgada na página da Receita Federal, a mudança passa a valer a partir do período de apuração de maio de 2026. O texto também esclarece o reflexo dessa data no recolhimento: os valores serão recolhidos em junho de 2026. Dessa forma, o marco temporal da alteração está definido no próprio comunicado oficial. Esse ponto é relevante porque delimita exatamente quando as empresas abrangidas deverão começar a observar a nova forma de apuração das contribuições para o SESI e o SENAI. A partir desse período, a apuração deverá ser feita por meio do eSocial, com recolhimento em DARF. A orientação oficial não menciona período de transição adicional nem hipóteses distintas para grupos específicos de contribuintes além da descrição dos contribuintes que mantinham convênio para arrecadação direta. O que diz a orientação oficial A informação publicada pela Receita Federal informa que “os contribuintes sujeitos à incidência das contribuições para o Serviço Social da Indústria (SESI) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) que mantinham convênio para a arrecadação direta dessas contribuições passarão, a partir do período de apuração de maio de 2026 (recolhimento em junho de 2026), a apurar esses valores por meio do eSocial e recolhê-los em DARF junto com os demais tributos”. O texto também registra que, “para orientar os contribuintes sobre essa mudança, foi publicada a Nota Orientativa S-1.3 09/2026, que trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, e da contribuição adicional devida ao SENAI”. Por fim, a comunicação informa que “a Nota Orientativa está disponível para consulta na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial”. Esses são os pontos centrais informados oficialmente sobre a mudança: o público alcançado, o início de vigência, a nova forma de apuração, a forma de recolhimento e a disponibilização do documento técnico com orientações. Consulta deve ser feita no Portal do eSocial A orientação aos contribuintes, conforme a informação publicada, é consultar a Nota Orientativa S-1.3 09/2026 na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial. É nesse documento que estão reunidas as orientações sobre os ajustes necessários nos eventos do eSocial para os contribuintes do SESI e do SENAI, além da contribuição adicional devida ao SENAI. Como a comunicação oficial resume a mudança e remete à Nota Orientativa para o detalhamento técnico, a consulta ao material publicado no Portal do eSocial se torna o caminho indicado para que as empresas abrangidas verifiquem os procedimentos que deverão adotar. A publicação da nota ocorre justamente com a finalidade de orientar os contribuintes sobre a mudança na sistemática de apuração e recolhimento das contribuições. Impacto prático para empresas abrangidas Na prática, as empresas abrangidas pela mudança deverão observar que, a partir do período de apuração de maio de 2026, as contribuições ao SESI e ao SENAI, nos casos mencionados pela Receita Federal, passarão a ser apuradas via eSocial. Além disso, o recolhimento desses valores deixará de ocorrer pela sistemática de arrecadação direta vinculada ao convênio mantido anteriormente e passará a ser feito em DARF, junto com os demais tributos. A mudança também exige atenção ao conteúdo da Nota Orientativa S-1.3 09/2026, já que o documento trata dos ajustes necessários nos eventos do eSocial e da contribuição adicional devida ao SENAI. Assim, o comunicado publicado pela Receita Federal estabelece três elementos centrais para as empresas atingidas: início da nova sistemática em maio de 2026, recolhimento em junho de 2026 e necessidade de consulta à Nota Orientativa disponível no Portal do eSocial._ Publicada em : 13/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Saiba como como calcular o tempo de serviço corretamente e evitar errosSaber calcular corretamente o tempo de serviço é essencial para evitar erros em rescisões contratuais, conferir direitos trabalhistas e organizar o planejamento previdenciário. A apuração influencia férias, licenças remuneradas, seguro-desemprego e, em algumas situações, a análise de benefícios do INSS. Em 2026, o instituto informou pagar 24,3 milhões de aposentadorias, o que reforça o peso do histórico laboral e contributivo na vida de milhões de brasileiros. O ponto de partida é separar dois conceitos que costumam ser confundidos: tempo de serviço e tempo de contribuição. O primeiro está ligado ao período em que o trabalhador presta serviços em vínculo empregatício ou relação reconhecida para fins trabalhistas. O segundo corresponde ao período em que houve contribuição efetiva à Previdência Social, seja como empregado, autônomo, contribuinte facultativo ou MEI. Para aposentadoria, o INSS considera as regras previdenciárias e o histórico contributivo registrado, principalmente no CNIS. O que é tempo de serviço O tempo de serviço é o período em que o trabalhador exerceu atividade profissional em favor de empresa ou pessoa física, em vínculo formal ou em hipóteses reconhecidas pela legislação. Na prática, essa contagem repercute em direitos como: férias; 13º salário; verbas rescisórias; licenças remuneradas; análise de tempo para alguns benefícios trabalhistas. O que entra no cálculo do tempo de serviço O cálculo deve considerar, em regra, o período efetivamente trabalhado com registro formal. Entram nessa conta: período com carteira assinada; contrato de experiência regularmente registrado; aviso-prévio trabalhado; licença-maternidade e licença-paternidade remuneradas; afastamento por acidente de trabalho, quando mantido o vínculo e observadas as regras do benefício; períodos efetivos de trabalho no contrato intermitente, limitados ao tempo realmente prestado. O que não entra no cálculo Nem todo período relacionado ao vínculo será computado da mesma forma. Ficam fora da contagem, em regra: períodos sem registro formal; tempo sem recolhimento previdenciário, quando a análise for previdenciária; faltas injustificadas; suspensões contratuais sem remuneração; intervalos sem prestação no contrato intermitente; estágio, já que não gera vínculo empregatício regido pela CLT. Um ponto importante foi definido pelo STJ no Tema 1.238: o aviso-prévio indenizado não pode ser computado como tempo de serviço para fins previdenciários. O tribunal fixou a tese de que “não é possível o cômputo do período de aviso-prévio indenizado como tempo de serviço para fins previdenciários”. Tempo de serviço não é a mesma coisa que tempo de contribuição Essa é uma das confusões mais comuns. O tempo de serviço se relaciona ao período trabalhado e costuma ser usado como referência em direitos trabalhistas. Já o tempo de contribuição é o período reconhecido pela Previdência com base em contribuições recolhidas ao sistema. Para aposentadoria, o mais importante é o tempo de contribuição, além do cumprimento dos demais requisitos da regra aplicável. Em 2026, por exemplo, na regra dos pontos, o INSS exige 93 pontos para mulheres e 103 pontos para homens, além do tempo mínimo de contribuição de 30 anos para mulheres e 35 anos para homens. MEI conta para aposentadoria? Sim. Quem atua como MEI acumula tempo de contribuição para o INSS, desde que as contribuições estejam recolhidas corretamente. Isso não gera, por si só, tempo de serviço trabalhista como ocorre em vínculo celetista. Em outras palavras, o período como MEI pode contar para aposentadoria e benefícios previdenciários, mas não gera automaticamente direitos como férias, 13º salário e aviso-prévio típicos da relação de emprego. Como fazer o cálculo na prática O cálculo básico envolve a soma dos períodos válidos de trabalho ou contribuição. O roteiro mais seguro é: levantar a data de início e de término de cada vínculo; separar os períodos que contam e os que não contam; calcular cada intervalo individualmente; somar anos, meses e dias; conferir se há sobreposição, lacunas ou registros incorretos. Quando o objetivo é aposentadoria, o ideal é confrontar os dados com o CNIS, porque é esse extrato que reúne vínculos e contribuições considerados pelo INSS. O serviço oficial de emissão do extrato está disponível no portal do governo e também no Meu INSS. Como consultar o tempo no CNIS O trabalhador pode acessar o Meu INSS com a conta gov.br e selecionar o serviço “Extrato de Contribuição (CNIS)”. O próprio governo orienta que o extrato mostra as contribuições registradas no nome do segurado e pode ser salvo ou compartilhado. A consulta também pode ser feita pelo aplicativo oficial. Cálculo para rescisão exige atenção específica Na rescisão, o histórico do contrato influencia: férias vencidas e proporcionais; 13º proporcional; aviso-prévio; saldo de salário; outras verbas decorrentes do vínculo. Aqui, o controle interno da empresa e os registros trabalhistas são decisivos. Erros em datas, afastamentos ou faltas podem alterar o valor final e gerar disputa trabalhista. Seguro-desemprego também depende do histórico formal No seguro-desemprego, a análise considera o histórico de trabalho formal e o preenchimento dos requisitos legais de cada solicitação. Por isso, a conferência do vínculo e da regularidade dos registros é indispensável. Erros mais comuns na contagem Os problemas mais frequentes são: ignorar períodos registrados em carteira; contar como tempo previdenciário o aviso-prévio indenizado; esquecer afastamentos que mantêm o vínculo; desconsiderar contribuições como autônomo ou MEI; fazer arredondamentos incorretos de dias e meses; não conferir os dados com o CNIS. Carteira de trabalho sozinha não basta A CTPS continua sendo fonte importante, mas nem sempre é suficiente para fechar a conta com segurança. Isso porque períodos como contribuição individual, MEI e segurado facultativo podem não aparecer ali. Além disso, inconsistências cadastrais e lacunas de recolhimento exigem conferência no CNIS, que é o extrato previdenciário oficial usado pelo INSS. _ Publicada em : 13/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Receita confirma exclusão do salário-maternidade da base do PIS/Pasep sobre folhaPublicada no Diário Oficial da União (DOU) desta quarta-feira (8), a Solução de Consulta Cosit nº 53/2026 esclarece que os valores pagos a título de salário-maternidade não devem compor a base de cálculo da contribuição ao PIS/Pasep incidente sobre a folha de salários de determinadas entidades. O entendimento segue decisão já consolidada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e impacta diretamente organizações sujeitas ao recolhimento da contribuição com base na folha salarial. Segundo a Receita Federal, a exclusão ocorre porque o Supremo já reconheceu a inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade no julgamento do Recurso Extraordinário nº 576.967/PR, de repercussão geral (Tema 72). Com base nesse entendimento, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) ampliou a aplicação da tese para alcançar também a contribuição ao PIS/Pasep calculada sobre a folha de salários. O que muda na prática para empresas e entidades Na prática, a solução de consulta confirma que os valores referentes ao salário-maternidade pagos pela Previdência Social à segurada não devem ser considerados no cálculo da contribuição ao PIS/Pasep sobre a folha. A medida traz maior segurança jurídica para profissionais da contabilidade e departamentos fiscais responsáveis pela apuração da contribuição, especialmente na revisão de bases de cálculo e parametrização de sistemas de folha de pagamento. Impacto operacional para o setor contábil Com a publicação do entendimento, empresas e entidades enquadradas nessa modalidade de tributação devem revisar seus procedimentos internos para garantir que o salário-maternidade seja corretamente excluído da apuração do tributo. A adequação evita recolhimentos indevidos e reduz riscos de inconsistências fiscais em futuras auditorias ou fiscalizações da Receita Federal. Por se tratar de Solução de Consulta Cosit, o posicionamento uniformiza a interpretação da Receita Federal sobre o tema e serve como referência oficial para aplicação do entendimento pelos contribuintes e pela fiscalização._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Devedor contumaz: o que é, qual a defnição perante a lei e quais as sanções para empresasO governo federal regulamentou a Lei Complementar 225/2026, que instituiu o Código de Defesa do Contribuinte e passou a definir, em lei, a figura do devedor contumaz. A regulamentação foi feita pela Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6, de 26 de março de 2026, que disciplina a qualificação e o tratamento desse contribuinte no âmbito da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). A LC 225/2026 considera devedor contumaz o sujeito passivo cujo comportamento fiscal seja marcado por inadimplência substancial, reiterada e injustificada. No plano federal, a caracterização exige, entre outros requisitos, dívida tributária irregular de pelo menos R$ 15 milhões e valor superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte. A portaria conjunta detalha o procedimento administrativo, os critérios de qualificação e os efeitos da inclusão nessa condição. A medida foi apresentada pelo governo como instrumento para reforçar o combate à inadimplência deliberada e à sonegação fiscal, especialmente em situações em que o não pagamento de tributos é usado para obter vantagem competitiva ou sustentar esquemas ilícitos. Em material técnico divulgado em janeiro, o Ministério da Fazenda classificou o tratamento do devedor contumaz como um dos eixos centrais da nova lei. Lei passou a definir o devedor contumaz A Lei Complementar 225/2026, sancionada em 8 de janeiro de 2026, introduziu pela primeira vez em lei complementar federal um conceito objetivo para o devedor contumaz. O texto legal estabelece que a caracterização depende da presença simultânea de inadimplência substancial, reiterada e injustificada. A regulamentação posterior, publicada no fim de março, foi necessária para disciplinar como esse enquadramento será feito na prática pela administração tributária federal. A portaria conjunta organiza o procedimento, define parâmetros adicionais e indica as medidas que poderão ser aplicadas após a qualificação formal da empresa. Quais critérios podem levar ao enquadramento No âmbito federal, a lei e a regulamentação combinam critérios quantitativos e comportamentais. Entre os parâmetros já divulgados para a caracterização estão: dívida tributária irregular igual ou superior a R$ 15 milhões; passivo superior a 100% do patrimônio conhecido do contribuinte; inadimplência com caráter reiterado; ausência de justificativa idônea para o não pagamento. A regulamentação também trata da omissão de informações patrimoniais. Em análises publicadas a partir da norma, foi destacado que, se houver ausência de ECF ou ECD, o patrimônio poderá ser considerado zero para fins de verificação do critério patrimonial. Como era o tratamento antes da LC 225/2026 Antes da edição da nova lei, o conceito de devedor contumaz vinha sendo construído sobretudo com base em interpretações administrativas e judiciais. A ausência de definição legal objetiva ampliava o espaço para controvérsias sobre quais situações configuravam inadimplência estratégica e diferenciavam o mau pagador do contribuinte em dificuldade financeira pontual. Com a LC 225/2026, a União passou a contar com parâmetros expressos em lei complementar e com regulamentação específica para a qualificação administrativa. Processo de qualificação será administrativo A Portaria Conjunta RFB/PGFN/MF nº 6/2026 prevê a instauração de processo administrativo próprio para a qualificação do contribuinte como devedor contumaz. A norma também disciplina notificação, defesa e tratamento do caso no âmbito da Receita e da PGFN. Esse desenho busca separar o contribuinte que discute ou regulariza passivos do contribuinte que adota a inadimplência como estratégia permanente de atuação. Em publicação do Senado sobre a sanção da lei, o novo marco foi apresentado como uma forma de distinguir o “bom pagador” daquele que mantém comportamento reiterado de não quitação. Quais sanções podem atingir as empresas A qualificação como devedor contumaz pode trazer uma série de efeitos administrativos e restrições. Entre as consequências destacadas em análises jurídicas sobre a lei e sua regulamentação estão: restrições à fruição de benefícios fiscais; limitações em regimes especiais; maior rigor em procedimentos de fiscalização e cobrança; possibilidade de adoção de medidas mais severas pela administração tributária e pela PGFN. A própria PGFN já vem usando o conceito em medidas de cobrança mais duras. Em fevereiro de 2026, ao anunciar pedido de falência formulado em conjunto com a PGE-RJ contra um grupo empresarial, o órgão afirmou que a atuação se enquadrava na condição de devedor contumaz, citando inadimplência deliberada e blindagem patrimonial como elementos do caso. Governo relaciona medida ao combate à fraude e à concorrência desleal O discurso oficial que acompanhou a nova lei associa o enquadramento do devedor contumaz à necessidade de proteger a arrecadação e combater estruturas empresariais montadas para não pagar tributos de forma sistemática. Em material técnico publicado após a sanção, o Ministério da Fazenda afirmou que a LC 225/2026 trouxe mudanças amplas na administração tributária e destacou o combate ao devedor contumaz como uma das inovações relevantes do novo código. Já o Senado, ao noticiar a sanção, informou que a norma endureceu o combate a quem mantém inadimplência deliberada para obter vantagem competitiva._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Reforma Tributária: o recalcular da rota e o retorno da NFC-e para CNPJO cenário da documentação fiscal no Brasil passou por uma inflexão relevante em abril de 2026. O que vinha sendo estruturado como uma transição obrigatória e rígida para a Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) em todas as vendas para empresas foi revisto antes mesmo de entrar em vigor, em um movimento que evidencia a preocupação do Fisco com a viabilidade operacional do varejo. Com a publicação do Despacho nº 18, de 8 de abril de 2026, o CONFAZ tornou públicos diversos Ajustes SINIEF que alteram o cronograma e as regras relacionadas aos documentos fiscais eletrônicos, sendo a mudança mais impactante a revogação integral do Ajuste SINIEF nº 11/2025, que tratava diretamente da vedação da NFC-e para operações com CNPJ. O fim da proibição e a manutenção do modelo atual O Ajuste SINIEF nº 11/2025 estabelecia de forma objetiva que não seria permitido emitir Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e) quando o destinatário fosse identificado por CNPJ, direcionando essas operações para a NF-e (modelo 55), independentemente da natureza da venda. Essa regra chegou a ser formalizada com previsão de aplicação, mas foi posteriormente revogada pelo Ajuste SINIEF nº 12/2026, tornando ineficaz a obrigatoriedade que estava prevista para os meses seguintes, de modo que a emissão de NFC-e para pessoas jurídicas permanece válida e o varejo mantém a possibilidade de utilizar esse modelo em vendas rápidas, preservando a agilidade no atendimento sem a necessidade de migrar integralmente para a NF-e. A revogação produziu efeitos imediatos a partir da publicação do despacho, em abril de 2026, restabelecendo o cenário anterior. O avanço do DANFE Simplificado—Tipo 2 Embora a obrigatoriedade tenha sido retirada, o conjunto de medidas voltadas à adaptação do ambiente de varejo não foi abandonado. O Ajuste SINIEF nº 13/2026, ao alterar dispositivos do Ajuste 12/2025, consolidou a possibilidade de utilização da NF-e em operações típicas de varejo por meio de um formato simplificado. Nesse contexto, o contribuinte pode optar pela emissão da NF-e (modelo 55) mesmo em situações em que normalmente utilizaria a NFC-e, sendo possível a adoção do DANFE Simplificado—Tipo 2, conforme previsto no Manual de Orientação do Contribuinte. Esse documento pode ser apresentado em meio eletrônico, dispensando a impressão em situações normais, exceto nos casos de contingência ou quando houver solicitação do consumidor, o que reduz o impacto operacional da utilização da NF-e no ambiente de balcão. As regras relacionadas a esse modelo passam a produzir efeitos em 3 de agosto de 2026, indicando uma implementação estruturada, mas sem imposição imediata. A exigência nas operações não presenciais A flexibilização observada no varejo presencial não se estende às operações não presenciais. O Ajuste SINIEF nº 9/2026 introduz uma exigência específica para essas situações, determinando que, nas vendas por e-commerce ou com entrega domiciliar acobertadas por NFC-e, o endereço completo do destinatário deverá ser informado. Essa obrigatoriedade entra em vigor em 3 de agosto de 2026 e reforça a necessidade de identificação do destino da mercadoria, mantendo o nível de controle exigido pelo Fisco mesmo nos casos em que se utiliza um documento mais simplificado. Manifestação do destinatário e prazo de 90 dias Outra alteração relevante trazida pelo Despacho nº 18/2026 está relacionada à manifestação do destinatário. Por meio do Ajuste SINIEF nº 14/2026, foram definidos prazos claros para o registro dos eventos de confirmação da operação, desconhecimento da operação ou operação não realizada. Esses eventos poderão ser registrados em até 90 dias contados da autorização da NF-e, sendo que, após esse prazo, a operação será considerada automaticamente confirmada, produzindo os mesmos efeitos do registro de confirmação. A medida padroniza o comportamento esperado das empresas em relação às notas recebidas e elimina a ausência de definição temporal que existia anteriormente. Cronograma após o Despacho nº 18/2026 As alterações trazidas pelo despacho também impactam diretamente o planejamento das empresas, especialmente em função das datas de início de produção de efeitos. Em abril de 2026, passa a valer a revogação da proibição de emissão de NFC-e para CNPJ. Em 04 de maio de 2026, entram em vigor as novas regras para emissão de NF-e de entrada em casos de recusa total ou parcial de mercadorias. Em 01 de junho de 2026, passam a produzir efeitos os novos procedimentos de correção de erros na NF-e no momento da entrega, além de alterações em eventos relacionados ao CT-e e ao MDF-e. Em 03 de agosto de 2026, entram em vigor simultaneamente as regras do DANFE Simplificado—Tipo 2, a obrigatoriedade de endereço na NFC-e em operações não presenciais e os novos prazos para manifestação do destinatário. Por fim, em 05 de outubro de 2026, inicia-se a vedação de emissão de NF-e de saída que referencie NFC-e, exceto nas hipóteses específicas previstas para nota complementar. Conclusão A revogação do Ajuste SINIEF nº 11/2025 reforça que a implementação da reforma tributária não está sendo conduzida de forma rígida, mas ajustada conforme os impactos práticos das medidas propostas. A tentativa de impor a utilização exclusiva da NF-e nas operações com CNPJ não chegou a produzir efeitos, sendo substituída por um modelo que preserva a flexibilidade operacional do varejo ao mesmo tempo em que introduz mecanismos graduais de adaptação, como o DANFE Simplificado e o aumento das exigências informacionais em operações específicas. Para as empresas, o cenário combina alívio no curto prazo, com a manutenção da NFC-e em operações com pessoas jurídicas, e atenção no médio prazo, especialmente em relação às mudanças que entram em vigor a partir de agosto de 2026, exigindo adequação dos sistemas quanto à identificação do destinatário e à estrutura do DANFE Simplificado. Mais do que acompanhar normas isoladas, torna-se essencial compreender o ritmo dessas mudanças, que indicam um processo de transição ainda em curso, no qual a adaptação prática tem influenciado diretamente o desenho das regras—afinal, quando os fatos mudam, o próprio modelo precisa mudar junto._ Publicada em : 10/04/2026 Fonte : Portal Contábeis ADC 80 e a invenção da hipersuficiência: o STF está deixando de ver todo reclamante como pobreA ADC 80 parecia discutir só um detalhe processual: quem prova pobreza e quem paga custas. Não é isso. O que está em jogo é algo mais profundo: quem pode entrar em juízo sem risco e, sobretudo, quem ainda pode vestir automaticamente a fantasia da hipossuficiência. Edson Fachin, no voto do relator, preserva a linha tradicional: reconhece a constitucionalidade dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT, admite a autodeclaração como forma de prova e mantém a constitucionalidade da Súmula 463, I, do TST. Gilmar Mendes vira a mesa: derruba o corte de 40% do teto do RGPS, substitui-o por presunção relativa até R$ 5 mil, exige prova concreta acima disso, quer invalidar a Súmula 463 e estender esse regime a todo o Poder Judiciário. Cristiano Zanin adere à divergência e acrescenta o vocabulário mais explosivo do julgamento: a ideia de “hipersuficiência” econômica, aferível inclusive por patrimônio e renda familiar incompatíveis com o pedido de gratuidade. Aqui está a ruptura real. Durante muito tempo, o processo do trabalho operou sob um reflexo quase automático: pessoa física reclamante = vulnerável = gratuidade quase presumida. Os votos de Gilmar e Zanin propõem abandonar essa álgebra sentimental e substituí-la por uma fotografia econômica do caso concreto. Zanin é explícito: mesmo abaixo de R$ 5 mil, o juiz pode negar o benefício se houver patrimônio ou renda familiar incompatíveis; ele fala do filho de executivo, do casamento com comunhão de bens e até do estudante de faculdade particular que litiga contra companhia aérea por atraso em viagem à Europa. O voto chega a dizer que não se deve admitir gratuidade a quem ostenta “hipersuficiência” econômica por vínculos familiares e, ainda assim, entra em juízo como se fosse pobre. Isso é muito mais do que técnica processual. Os votos assumem, sem pudor, uma linguagem de análise econômica do processo. Falam em “litigância sem risco”, “aposta sem risco”, demandas frívolas, temerárias e predatórias. A mensagem é crua: gratuidade excessivamente frouxa não seria apenas generosidade institucional, mas um subsídio à judicialização oportunista. Em outras palavras, a ADC 80 deixa de tratar a justiça gratuita como cláusula de compaixão e passa a tratá-la como política pública de filtragem de litigiosidade. E esse deslocamento é, sim, estruturalmente mais favorável aos empregadores. É por isso que a ADC 80 interessa tanto à pejotização, embora não seja uma ação sobre pejotização. O STF já assentou, no Tema 725 e na ADPF 324, a licitude da terceirização e de “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas”. Em abril de 2025, Gilmar Mendes ainda suspendeu processos em todo o país sobre a licitude de contratos de prestação de serviços, e o Tribunal realizou audiência pública específica sobre os desafios econômicos e sociais da pejotização. A ADC 80 entra exatamente nesse ambiente: um STF menos disposto a demonizar arranjos civis e empresariais e mais disposto a desconfiar da litigância padronizada contra eles. Daí a ponte decisiva. Em disputas de pejotização, muitas vezes o ponto não é a miséria do reclamante, mas a qualificação jurídica de uma relação econômica complexa: havia autonomia real ou subordinação? havia organização empresarial própria ou mera fachada? havia assunção de risco ou simples intermediação formal? Quando o voto de Zanin introduz a lógica da “hipersuficiência” por contexto patrimonial e familiar, ele não fala expressamente em pró-labore baixo, distribuição de lucros, holding pessoal ou recebimentos via PJ. Mas a inferência é inevitável: se o juiz deve olhar para a realidade econômica total do litigante, por que fechar os olhos para a engenharia patrimonial típica de parte das relações pejotizadas? Essa é a grande notícia para os empregadores: a discussão pode deixar de ser apenas moral e voltar a ser probatória. Em termos práticos, isso tende a reduzir a litigiosidade de baixa qualidade. Não necessariamente toda litigiosidade, mas a litigiosidade-aventura, a ação ajuizada porque o custo de tentar era quase zero. Se a gratuidade deixa de ser automática, sobe o preço da aposta processual. Se sobe o preço da aposta processual, cai o valor econômico da ameaça. E, se cai o valor econômico da ameaça, o empregador negocia menos acuado, provisiona com mais racionalidade e deixa de pagar acordos apenas para encerrar o custo de defesa de ações fracas. A divergência de Gilmar, além disso, quer aplicar o novo regime a todos os ramos do Judiciário, invalidar a Súmula 463 do TST e até forçar a revisão de entendimentos do STJ e do próprio TST. Se isso vingar, o recado institucional será inequívoco: acabou a era da gratuidade automática como motor de litigância industrial. Há, claro, um custo político e jurídico nisso. O mesmo filtro que barra o oportunista pode dificultar a vida do vulnerável real, especialmente daquele que tem baixa renda formal, pouca liquidez e nenhuma reserva para custear um processo. O risco de subinclusão existe. Mas o que torna a ADC 80 tão relevante não é a ausência de custo; é a clareza da escolha. Parte importante do STF parece disposta a trocar a ficção da vulnerabilidade universal pelo realismo da prova. E, no processo do trabalho, isso muda tudo. Se confirmado esse rumo, a ADC 80 será lembrada menos como uma ação sobre custas e mais como a decisão em que o STF começou a dizer, em voz alta, três coisas que a Justiça do Trabalho resistiu por muito tempo a admitir: nem toda pessoa física é pobre, nem toda declaração de hipossuficiência é séria, e nem toda pejotização litigada em massa merece entrar em juízo como “aposta sem risco”. _ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo parecer altera regras para motoristas e entregadores de aplicativoO deputado federal Augusto Coutinho (Republicanos-PE), relator do projeto que regulamenta o trabalho por aplicativos no Brasil, apresentou nesta terça-feira (7) uma nova versão do parecer com mudanças na definição jurídica da atividade e dos profissionais que atuam por plataformas digitais. A principal alteração reforça o caráter autônomo da prestação de serviços e afasta a possibilidade de vínculo empregatício entre trabalhadores e empresas operadoras. No novo texto, a atividade passa a ser definida como “trabalho autônomo intermediado pelas empresas operadoras de plataforma digital”, substituindo a redação anterior, que tratava da regulamentação como prestação de serviços pelas próprias plataformas. A proposta também reformula a nomenclatura aplicada aos profissionais, que deixam de ser chamados de “trabalhadores plataformizados” e passam a ser classificados como “trabalhadores autônomos plataformizados por intermédio de plataforma digital”. Projeto mantém ausência de vínculo empregatício Segundo o parecer atualizado, o exercício da atividade por meio de plataformas digitais não gera relação de emprego entre o trabalhador e a empresa operadora. O texto ainda estabelece expressamente que a atuação exclusiva em uma única plataforma não será considerada, por si só, elemento suficiente para caracterizar subordinação trabalhista. A proposta busca consolidar entendimento de que motoristas e entregadores vinculados a aplicativos continuarão exercendo atividade autônoma, mesmo quando houver dedicação exclusiva a determinada empresa. Texto define regras de remuneração e contribuição previdenciária A nova versão do projeto também detalha como deverá ser calculada a remuneração bruta desses trabalhadores. De acordo com o parecer, o valor corresponderá à soma de todos os rendimentos recebidos em uma ou mais plataformas ao longo do mês, independentemente da natureza do pagamento. Para fins previdenciários, entretanto, a base de incidência das contribuições será limitada a 25% da remuneração bruta total auferida pelo trabalhador. Trabalhador será segurado obrigatório do INSS O parecer mantém a previsão de que o trabalhador autônomo de plataforma digital será considerado segurado obrigatório do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com isso, deverá contribuir para a Previdência Social mediante alíquota de 5% sobre o salário de contribuição, respeitado o teto previdenciário vigente. A medida busca garantir cobertura previdenciária aos profissionais sem alterar sua natureza jurídica de autônomos. Valores excluídos da base de remuneração O texto também esclarece quais quantias não integrarão a remuneração bruta do trabalhador para fins de cálculo. Ficam excluídos da base remuneratória: Taxas de serviço; Pedágios; Tarifas de uso de vias ou estacionamentos reembolsadas pelos usuários; Gorjetas pagas diretamente pelos consumidores. Mudanças exigem atenção de empresas e contadores A atualização do projeto demanda acompanhamento próximo de empresas de tecnologia, plataformas digitais e profissionais da contabilidade, especialmente em relação aos impactos previdenciários e tributários da nova modelagem proposta. Caso aprovado, o texto poderá exigir adequações operacionais nos sistemas de folha, retenções previdenciárias e apuração de contribuições, além de revisão contratual por parte das empresas envolvidas no ecossistema de trabalho digital._ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis O deputado federal Augusto Coutinho (Republicanos-PE), relator do projeto que regulamenta o trabalho por aplicativos no Brasil, apresentou nesta terça-feira (7) uma nova versão do parecer com mudançasA Lei 15.377/2026 trouxe novos debates sobre o dever de informação e a responsabilidade das empresas em relação à saúde do trabalhador, reforçando a importância da prevenção, da transparência e do cumprimento das obrigações no ambiente corporativo. No episódio de hoje, Camila Cruz explica o que muda com a norma e quais pontos merecem atenção por parte de empregadores e profissionais da área. _ Publicada em : 09/04/2026 Fonte : Portal Contábeis Nova função integra Tesouro, Receita e Serpro e agiliza restituição do Imposto de Renda via PixOs contribuintes que preencherem a declaração do Imposto de Renda e escolherem receber a restituição via Pix passarão a contar, neste ano, com a validação automática da chave informada no momento do preenchimento. A nova funcionalidade permite verificar de forma imediata se o CPF indicado está cadastrado como chave Pix, evitando erros que antes só eram identificados na etapa de pagamento e que podiam provocar atraso na restituição. A medida foi implementada em conjunto pelo Tesouro Nacional, pela Receita Federal e pelo Serpro. Nova funcionalidade valida chave Pix no envio da declaração Com a mudança, a checagem da chave Pix passa a ocorrer já durante o preenchimento da declaração do Imposto de Renda. Isso permite que o contribuinte saiba imediatamente se o CPF informado pode ser usado para receber a restituição. Antes do aperfeiçoamento, o contribuinte podia informar o CPF como chave Pix sem que houvesse verificação automática naquele momento. Se o CPF não estivesse cadastrado como chave Pix, o problema só era detectado na fase de restituição. Agora, quando houver inconsistência, o sistema emite um alerta automático durante o preenchimento da declaração. Integração reúne Tesouro, Receita e Serpro A nova funcionalidade foi desenvolvida a partir da integração entre os sistemas da Receita Federal e do Tesouro Nacional, com acesso seguro à base de chaves Pix do Banco Central. O Serpro também participa da implementação da solução. Segundo os órgãos envolvidos, o objetivo é aumentar a confiabilidade do processo e tornar mais eficiente a execução dos pagamentos de restituição do Imposto de Renda. Medida busca evitar atrasos e retrabalho A validação automática reduz a chance de erro no cadastro da chave Pix e evita que a falha só apareça quando a restituição estiver sendo processada. Com isso, a expectativa é diminuir retrabalho e atrasos na devolução dos valores ao contribuinte. Na avaliação do governo, a iniciativa também reforça a governança dos pagamentos públicos e amplia a eficiência na gestão dos recursos. Restituição por Pix ganha mais segurança Em comunicado sobre a nova funcionalidade, o Serpro destacou que a validação automática da chave Pix torna o processo mais moderno, ágil e confiável. A estatal afirmou que a medida contribui para facilitar o dia a dia do contribuinte e da própria administração tributária. A implementação passa a valer já no ciclo atual da declaração, cujo prazo de entrega começou em 23 de março e segue até 29 de maio._ Publicada em : 31/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Agenda tributária de abril já está disponível; confira vencimentos importantes durante período do IRPF 2026Abril começa nesta quarta-feira (1º) mas a Receita Federal já se adiantou e divulgou a agenda tributária do mês antes mesmo do fim de março. Profissionais da contabilidade e empresários precisam se organizar, já que o período será marcado por diversas obrigações entregues paralelamente à declaração do Imposto de Renda, que já está com o prazo aberto desde o dia 23 de março. A agenda tributária de abril reúne as principais entregas do período, com seus respectivos prazos de vencimento e períodos de apuração. Embora muitos desses compromissos já façam parte da rotina dos contadores, vale a pena revisá-los com atenção para garantir um bom planejamento ao longo do mês. Confira a seguir quais obrigações devem ser cumpridas enquanto ainda está em andamento o prazo de envio da Declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2026. Agenda tributária de abril de 2026 para pessoas jurídicas Data de entrega Declarações, Demonstrativos e Documentos de Interesse Principal das Pessoas Jurídicas Período de Apuração 10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Março 2026 15 EFD - Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita. – Contribuição para o PIS/Pasep e à Cofins Fevereiro/2026 15 EFD-Reinf - Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (Consulte a Instrução Normativa RFB nº 2.043, de 12 de agosto de 2021 Março/2026 20 Dirbi - Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Fevereiro/2026 20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Março/2026 30 DCTFWeb - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos Março/2026 30 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Março/2026 30 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Março/2026_ Publicada em : 31/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Redução de jornada de trabalho para 40 horas custaria R$ 158 bilhões às empresas, calcula FecomercioSPUm novo levantamento feito pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) revelou que o custo sobre a folha de pagamentos de empresas do País, em um cenário conservador, caso o projeto de reduzir a jornada legal de trabalho das atuais 44h para 40h avance, será de R$ 158 bilhões. Esse montante pode ser ainda maior, alcançando R$ 610 bilhões, se a proposta de diminuir a jornada para 36 horas semanais for definida. O cálculo da FecomercioSP foi realizado com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2024, do Ministério do Trabalho. Para a Entidade, isso significaria um choque de custos muito elevado para esses negócios – a maioria formada por Micro, Pequenas e Médias Empresas - que são parte essencial da economia brasileira, e ainda arcam com grande parte dos tributos, em uma conjuntura de margens apertadas, juros elevados, dificuldade no acesso ao crédito e burocracia. De acordo com a pesquisa, o setor de Serviços, por ser maior, seria mais impactado, com elevação de quase R$ 80 bilhões na sua folha de pagamentos. A indústria (R$ 35 bi) e varejo (R$ 30,4 bi) também seriam severamente afetados pela mudança. Aumento absoluto do custo da folha de pagamentos por setor produtivo – Brasil Fonte: FecomercioSP De acordo com a RAIS, cerca de 35,7 milhões de trabalhadores e trabalhadoras com vínculos formais estão enquadrados na faixa entre 40 e 44 horas semanais trabalhadas, algo que representa 62% da força de trabalho celetista do Brasil. Vale ressaltar que, nas atividades intensivas de uso de mão de obra, os casos do comércio, logística, construção, atendimento, a jornada de 44 horas é o padrão dominante. Nelas, a execução das atividades depende da presença simultânea de trabalhadores organizados em turnos. Esses segmentos serão mais prejudicados caso a proposta seja aprovada. O agronegócio, por exemplo, tem 92% dos vínculos celetistas enquadrados nessa faixa, a construção civil, 91%. Varejo (89%) e indústria (85%) também possuem parcelas significativas de contratos de trabalho com essa jornada. Distribuição de faixas de jornadas de trabalho por setores da economia – Brasil Fonte: FecomercioSP/RAIS 2024 Assim, de acordo com a Federação, a proposta de diminuir a jornada a 40 horas resultaria em aumento no custo da folha para trabalhadores que, hoje, trabalham 44 horas ou mais por semana. Em termos técnicos, trata-se de redução da quantidade de horas trabalhadas sem diminuição proporcional do salário – o que eleva diretamente o custo da hora trabalhada. Se hoje um funcionário é contratado para uma jornada de 220 horas (44 horas semanais) por um salário de R$ 2.200, significa que o custo da hora trabalhada é de R$ 10. Caso a jornada seja reduzida para 40 horas (200 horas) e o salário permaneça inalterado, o custo dessa hora subiria 10% para R$ 11. Caso seja aprovada a redução para 36 horas, esse aumento seria de 22,2% para R$ 12,22. Efeitos operacionais Além dos impactos econômicos, a redução de jornada exigirá que empregadores reorganizem as escalas de trabalho dos seus colaboradores ao longo da semana. O problema é que, hoje, boa parte dos setores – notadamente o varejo e parcela significativa dos serviços – trabalha todos os dias. A FecomercioSP explica que é um resultado da própria lógica da economia moderna, em que o empresas e consumidores demandam produtos e serviços todos os dias. O abastecimento, os serviços de transportes e logística, de saúde, o comércio, entre outras atividades trabalham de maneira praticamente ininterrupta e uma eventual mudança de escalas reduzirá a disponibilidade de força de trabalho por dia da semana e isso tende a gerar um desequilíbrio entre demanda de cobertura e oferta efetiva de trabalho em dias úteis, elevando custos e reduzindo capacidade de atendimento. Para a FecomercioSP, propostas que busquem melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores são bem-vindas, mas a redução da jornada de trabalho e de escalas tende a gerar mais impactos negativos do que positivos. Diante do aumento de custos e da impossibilidade de absorvê-los, as empresas buscarão alternativas como reduzir contratações, demitir funcionários celetistas e migrar para modelos de contratação informal, acelerar a automatização, demitir funcionários mais experientes e de maior salário por trabalhadores com salário menor, e nos casos em que a presença é do trabalhador é obrigatória, haverá repasse para os preços, gerando inflação, entre outras consequências negativas. E nesse último caso, o impacto sobre os serviços públicos está sendo pouco debatido. A Federação aponta que, para as empresas, sobrarão poucas opções: ou terão que reduzir o horário de operação – cujos impactos serão relevantes sobre a economia –, ou vão elevar os preços de seus produtos e/ou serviços para compensar essa alta desse custo do trabalho, ou vão demitir funcionários para manter contas em dia, já que boa parte delas não terá condição de arcar com uma nova contratação. A FecomercioSP tem atuado junto ao Congresso, ao Executivo e a autoridades de várias instâncias para mobilizá-las, a partir das demandas do setor produtivo, sobre um diálogo justo e equilibrado sobre essa medida. Recentemente, a Entidade assinou o Manifesto pela Modernização da Jornada de Trabalho no Brasil, ao lado de uma centena de representantes desse setor. O documento elenca quatro prioridades: a preservação dos empregos formais, a produtividade como base para gerar desenvolvimento social e sustentabilidade econômica, a diferenciação por setor e o uso da negociação coletiva para ajustes de jornadas e salários e a promoção de debates técnicos aprofundados, além de governança de diálogo social sobre esse tipo de mudança._ Publicada em : 30/03/2026 Fonte : FecomercioSP MTE prorroga prazo para entrega do 5º Relatório de Transparência Salarial para 6 de abrilO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou de 31 de março para 6 de abril o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários publiquem o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O documento está disponível para download no portal Emprega Brasil desde 20 de março e deve ser divulgado em canais institucionais, como sites, redes sociais ou outros meios equivalentes, com fácil acesso e ampla visibilidade para trabalhadores e para o público em geral. Segundo o MTE, a ampliação do prazo ocorreu por causa de problemas técnicos no acesso aos dados. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do ministério, Paula Montagner, afirmou: “Para evitar qualquer problema para as empresas, estamos ampliando o prazo de divulgação do quinto relatório até o dia 6 de abril”. De acordo com ela, a expectativa é publicar o relatório com todos os dados consolidados no início de abril. A publicação do relatório pelas empresas é obrigatória. O descumprimento pode resultar em multa, e o MTE informou que já realiza o monitoramento e a fiscalização do cumprimento da exigência. Esta é a quinta edição do relatório previsto na Lei da Igualdade Salarial, que busca dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Prazo foi ampliado por problemas técnicos O novo prazo substitui a data anteriormente informada pelo próprio ministério, que previa divulgação até 31 de março. Em nota mais recente, o MTE confirmou a prorrogação para 6 de abril em razão de dificuldades técnicas relacionadas ao acesso aos dados do relatório. Com isso, as empresas enquadradas na obrigação ganharam mais alguns dias para baixar o documento no Emprega Brasil e torná-lo público em seus canais oficiais. A orientação do governo continua sendo garantir fácil visualização do material para trabalhadores e para a sociedade. Relatório deve ser publicado em canais institucionais As empresas com 100 ou mais funcionários podem acessar o relatório individual no portal Emprega Brasil e, depois do download, devem publicá-lo em seus canais institucionais. O ministério cita como exemplos sites, redes sociais e outros meios equivalentes. A obrigação integra o conjunto de medidas de transparência previsto na política de igualdade salarial entre mulheres e homens. O objetivo do relatório é expor informações sobre remuneração e critérios remuneratórios, a partir de dados prestados pelas empresas e consolidados pelo governo federal. Documento usa dados da Rais e informações complementares O 5º Relatório de Transparência Salarial reúne informações fornecidas pelas empresas, dados da Relação Anual de Informações Sociais referentes ao período de janeiro a dezembro de 2025 e dados complementares enviados pelos empregadores. Essa combinação de bases é usada pelo governo para elaborar o documento individual de cada empresa. Segundo o MTE, o relatório tem como objetivo dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Lei da Igualdade Salarial sustenta a obrigação A exigência está vinculada à Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023. A norma alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e estabeleceu a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Também determinou que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para garantir essa igualdade, como transparência salarial, mecanismos de fiscalização e canais seguros para denúncias de discriminação. _ Publicada em : 30/03/2026 Fonte : Portal Contábeis MTE reforça aplicação das regras do auxílio-alimentação e refeição para todas as empresasO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) reforçou que as regras do Decreto nº 12.712/2025 sobre vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) valem para todas as empresas que concedem esses benefícios, estejam ou não vinculadas ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Segundo o órgão, a aplicação da norma não depende da adesão formal ao programa, mas do tipo de benefício concedido e da forma como ele é operado, nos termos da Lei nº 14.442/2022. De acordo com o MTE, o objetivo é garantir condições iguais de operação, evitar cobranças indevidas e assegurar que o benefício seja usado exclusivamente para alimentação. O ministério afirma que a regulação alcança toda a cadeia envolvida na operação de VA e VR, incluindo empresas emissoras e demais agentes do arranjo de pagamento. O coordenador-geral do Programa de Alimentação do Trabalhador, Rogério Araújo, afirmou que a norma “não se restringe às empresas cadastradas no PAT” e alcança todas as operações regidas pela Lei nº 14.442/2022. Na mesma linha, o MTE sustenta que o decreto se aplica ao benefício de alimentação ou refeição e à forma de uso, e não ao fato de a empresa estar ou não inscrita no programa. Regras passam a valer para todos os operadores de VA e VR O Decreto nº 12.712/2025 alterou o Decreto nº 10.854/2021 e estabeleceu parâmetros e condições para a oferta e a operacionalização do auxílio-alimentação e do auxílio-refeição. O texto prevê expressamente, em seu artigo 4º, que suas disposições se aplicam, no que couber, às modalidades previstas na Lei nº 14.442/2022. Na prática, isso significa que empresas que operam benefícios fora do PAT também devem observar as novas regras comerciais e operacionais. O entendimento foi reiterado pelo MTE em nota publicada em 24 de março de 2026. Teto da taxa de desconto é de 3,6% Uma das mudanças centrais do decreto é a limitação da taxa de desconto cobrada de restaurantes, supermercados e outros estabelecimentos credenciados. O teto do MDR foi fixado em 3,6%. O governo também informou, quando da publicação do decreto, que a medida busca reduzir custos de intermediação e ampliar a concorrência no setor. Além disso, o decreto prevê prazo máximo de 15 dias corridos para a liquidação das operações, reduzindo o tempo de repasse aos estabelecimentos comerciais. Essas exigências passaram a valer após o prazo de adaptação previsto no próprio decreto. Cobranças extras e diferenciação entre saldos são vedadas O MTE também reforçou que é irregular dividir o saldo do trabalhador em categorias distintas, como “Auxílio PAT” e “Auxílio CLT”, para praticar taxas diferentes ou alongar o prazo de repasse aos estabelecimentos. Segundo o ministério, essa prática cria distinções indevidas entre beneficiários e estabelecimentos e contraria a exigência de regras uniformes e integração entre os sistemas de pagamento. O decreto ainda veda a cobrança de taxas adicionais, como adesão, anuidade ou outros encargos extras que onerem os estabelecimentos comerciais, além de proibir rebates e deságios, ou seja, vantagens financeiras indiretas concedidas às empresas contratantes. Essas vedações foram destacadas pelo governo na regulamentação do novo marco. Benefício deve ser usado apenas para alimentação Outro ponto reforçado pelo MTE é a finalidade do benefício. O auxílio-alimentação e o vale-refeição só podem ser usados para garantir a alimentação do trabalhador. A Lei nº 14.442/2022 já determina que o auxílio-alimentação seja utilizado exclusivamente para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Com isso, o uso dos recursos para custear serviços como academias, programas de cashback ou outros benefícios sem relação com alimentação, especialmente quando financiados com valores cobrados dos comerciantes, é tratado pelo MTE como desvio de finalidade e prática ilegal. Descumprimento pode gerar multa e perda de incentivos Segundo o MTE, o descumprimento das regras do Decreto nº 12.712/2025 pode resultar em penalidades para operadoras, empresas contratantes e estabelecimentos comerciais. As multas variam de R$ 5 mil a R$ 50 mil e podem ser dobradas em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização. Além das multas, o ministério informou que as empresas podem perder incentivos fiscais relacionados ao benefício, como a dedução no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, o credenciamento no PAT, quando aplicável, e a isenção de encargos sociais sobre os valores pagos aos trabalhadores. _ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Impactos da LGPD no controle de jornada eletrônicoA aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) vem trazendo novos desafios para o controle de jornada eletrônico nas empresas, exigindo maior cuidado no tratamento de informações dos trabalhadores e na adequação dos sistemas utilizados._ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1: Governo pode adiar novamente entrada em vigor da regra sobre saúde mental no trabalhoO governo federal avalia um novo adiamento da entrada em vigor das regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que tratam da inclusão dos riscos psicossociais — como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho — na gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) e passaria a punir as empresas por ações que afetem esses aspectos. A exigência, que inicialmente foi aprovada em agosto de 2024 e deveria entrar em vigor em maio de 2025, vem sendo postergada desde então, poderia passar por mais uma revisão de cronograma. A proposta em análise busca dar mais tempo para que empresas se adaptem às novas diretrizes, que exigem a identificação, avaliação e controle de fatores relacionados à saúde mental no ambiente corporativo. A mudança faz parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigatório para empregadores, e amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais. Segundo a sinalização do governo, há uma nova pressão dos empregadores para prorogar a data. O objetivo do possível adiamento é permitir maior maturidade na aplicação da norma, além de promover ajustes técnicos e operacionais para facilitar a implementação, especialmente entre pequenas e médias empresas, que já tiveram quase dois anos para adaptação. No entanto, o ministro do MTE, Luiz Marinho, afirmou: "quando nós postergamos de maio do ano passado para maio deste ano não era para as empresas esperarem passar mais 12 meses para começarem a olhar". NR-1 saúde mental: entidades pressionam contra adiamento Enquanto o governo discute a postergação, um grupo de oito entidades da área de saúde e segurança do trabalho entregou ao ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, uma carta em que pede a aplicação imediata das regras previstas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), com penalização às empresas que não implementarem as mudanças relacionadas à saúde mental dos trabalhadores. Na avaliação das entidades, não há motivo para uma nova prorrogação. “Desde a publicação da norma, em agosto de 2024, com prazo inicial de 274 dias, até a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025, já se somam quase dois anos de preparação. Nesse contexto, não se sustenta a alegação de falta de tempo para justificar uma nova prorrogação da norma”, afirmam as associações. Essas organizações defendem que o cenário atual do mercado de trabalho, marcado por aumento de afastamentos por transtornos mentais e maior incidência de riscos psicossociais, exige medidas imediatas. Para as entidades, adiar a norma pode comprometer avanços importantes na prevenção de doenças ocupacionais e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros. Além disso, as associações argumentam que muitas empresas já iniciaram processos de adequação às exigências da NR-1 e que um novo adiamento poderia gerar insegurança jurídica e descontinuidade nas ações de gestão de riscos. Outro ponto destacado é a necessidade de alinhamento do Brasil a práticas internacionais, que já consideram os riscos psicossociais como parte essencial da saúde ocupacional. Nesse sentido, as entidades reforçam a importância de manter o cronograma e avançar na consolidação de políticas voltadas à saúde mental no trabalho._ Publicada em : 25/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Valores esquecidos do PIS/Pasep podem ser consultados e sacados; veja como acessarTrabalhadores com registro formal ou atuação no serviço público entre 1971 e 1988 já podem verificar se possuem valores disponíveis no antigo fundo PIS/Pasep. A consulta pode ser feita de forma gratuita pela internet e leva poucos minutos. O pagamento dos valores segue calendário ao longo do ano. Os primeiros repasses contemplam solicitações realizadas até o fim de fevereiro, enquanto novos pedidos seguem cronograma escalonado, com datas definidas conforme o momento da solicitação. De acordo com dados do governo, o valor médio disponível gira em torno de R$ 2,8 mil por beneficiário, podendo variar conforme o histórico de contribuições e remuneração da época. É necessário atenção ao prazo final: os pedidos podem ser realizados até setembro de 2028. Após essa data, os recursos não resgatados serão incorporados ao Tesouro Nacional. Consulta pode ser feita online em poucos passos A verificação dos valores disponíveis pode ser realizada por meio da plataforma Repis Cidadão ou pelo aplicativo do FGTS. Para acessar, é necessário possuir conta gov.br com nível de segurança prata ou ouro. No sistema, o usuário deve informar o Número de Identificação Social (NIS), dado que pode ser encontrado em documentos como carteira de trabalho, extratos do FGTS ou plataformas oficiais como o Meu INSS. Após o acesso, o próprio sistema informa se há saldo disponível e apresenta as orientações para solicitação do ressarcimento. Procedimento de saque pode ser feito pelo app ou presencialmente O pedido de retirada dos valores pode ser realizado diretamente pelo aplicativo do FGTS ou em uma agência da Caixa Econômica Federal. No ambiente digital, o contribuinte deve acessar a área de ressarcimento do PIS/Pasep, anexar os documentos exigidos e acompanhar o andamento da solicitação. Para pedidos feitos pelo titular, é necessário apenas documento oficial de identificação. Já nos casos de herdeiros, são exigidos documentos adicionais que comprovem o direito ao saque, como certidões ou autorizações legais. Profissionais contábeis devem orientar sobre prazos e regularidade cadastral A liberação dos valores exige atenção quanto à identificação correta do beneficiário, especialmente em casos de dependentes ou sucessores. A análise documental pode impactar o prazo de liberação dos recursos. Além disso, a exigência de conta gov.br com nível de segurança elevado reforça a necessidade de regularização cadastral dos contribuintes, o que pode demandar suporte técnico. Outro ponto relevante é o acompanhamento do calendário de pagamentos, que varia conforme a data do pedido. A correta orientação pode evitar atrasos no recebimento e retrabalho no processo. Pagamento segue calendário após análise Após o envio do pedido, a Caixa realiza a análise das informações e encaminha os dados ao Ministério da Fazenda. O valor é liberado posteriormente em conta bancária vinculada à Caixa ou por meio de poupança social digital. O prazo para recebimento depende da data de solicitação, conforme cronograma definido pelo governo._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual do MTE sobre NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática para empresas e contadoresO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente um novo manual com orientações atualizadas sobre a aplicação da NR-1, com foco especial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e na inclusão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Mas, na prática, o que esse novo manual diz? Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional. Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Mais responsabilidade e menos espaço para improviso O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar: Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais Metodologias adequadas e documentadas Planos de ação com acompanhamento contínuo Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais. Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais. Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado. Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo. Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração. Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis. Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas. De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto: Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento. Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido. Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional. Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica. Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo. O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais. Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IR 2026: extrato da declaração pode demorar até quatro dias no início do prazoQuem optar por enviar a declaração do Imposto de Renda 2026 logo nos primeiros dias do calendário poderá não conseguir consultar imediatamente o extrato no sistema da Receita Federal. Isso ocorre porque o processamento inicial enfrenta maior demanda, o que pode retardar a disponibilização das informações. A administração tributária projeta um intervalo de até 4 dias para que o extrato fique acessível após o envio nesse período inicial. Com a normalização do fluxo de entregas, a tendência é de que a análise das declarações e a liberação dos dados passem a ocorrer em prazo reduzido, geralmente em até 24 horas. O cronograma oficial estabelece que a entrega da declaração deve ser feita entre 23 de março e 29 de maio. A expectativa é de que cerca de 44 milhões de contribuintes cumpram a obrigação neste exercício. O envio pode ser realizado por diferentes canais, incluindo o programa gerador, o ambiente online do e-CAC e o aplicativo Meu Imposto de Renda. O extrato funciona como um painel de acompanhamento da declaração, permitindo verificar o andamento do processamento, a existência de inconsistências e a posição na fila de restituição, quando aplicável. Rotinas contábeis exigem acompanhamento contínuo do processamento Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento do extrato da declaração representa uma etapa estratégica na gestão das obrigações fiscais dos clientes. A análise frequente permite identificar rapidamente divergências apontadas pelo Fisco e direcionar a correção antes que a situação evolua para notificações formais. A atuação preventiva reduz o risco de retenção prolongada em malha fiscal e evita impactos no fluxo de caixa, especialmente nos casos em que há expectativa de restituição. Além disso, o monitoramento possibilita melhor organização de prazos e priorização de atendimentos em períodos de maior demanda. Outro ponto relevante é o efeito da retificação na ordem de pagamento das restituições. Ao enviar uma declaração corrigida, o contribuinte é reposicionado ao final da fila, o que exige planejamento e comunicação clara com o cliente. As prioridades legais, no entanto, seguem mantidas conforme a legislação. Acompanhamento do extrato reduz riscos fiscais e retrabalho A consulta periódica ao extrato é uma prática essencial para identificar eventuais divergências entre as informações prestadas e os dados apurados pela Receita Federal. Quando há apontamentos de inconsistência, o contribuinte deve realizar ajustes por meio de declaração retificadora. Esse procedimento exige a utilização do número do recibo da entrega original e a correção das informações indicadas como divergentes. A regularização tempestiva evita o prolongamento da permanência em malha fiscal e contribui para a conclusão do processamento. No contexto contábil, o monitoramento contínuo permite atuação preventiva, reduzindo riscos de autuações e auxiliando no planejamento financeiro do contribuinte, especialmente no que se refere ao recebimento de restituições ou à quitação de eventuais débitos. Cabe destacar que, ao transmitir uma declaração retificadora, o contribuinte perde a posição original na fila de restituição, sendo reposicionado ao final. As prioridades legais, como as concedidas a idosos, permanecem asseguradas. Para consultar as informações da declaração, o acesso ao e-CAC deve ser feito com conta gov.br que possua nível de segurança prata ou ouro. Após o login, o usuário deve localizar a área “Meu Imposto de Renda”, onde estão disponíveis os dados do processamento. Receita estabelece limites para acessos automatizados Medidas implementadas pela Receita Federal desde 2025 passaram a restringir o volume de acessos automatizados ao sistema. A iniciativa foi adotada diante do uso intensivo de aplicações por grandes organizações. As regras permitem que sistemas automatizados operem entre 8h e 24h, respeitando um teto de requisições por segundo. Demandas superiores são autorizadas apenas fora desse intervalo. Já os acessos realizados diretamente por usuários não possuem limitação de horário, embora possam exigir etapas adicionais de verificação. Situações exibidas no extrato da declaração Durante a consulta, o sistema pode apresentar diferentes classificações sobre o status da declaração. Entre as principais, estão: Não entregue: ausência de envio da declaração Em processamento: documento recebido, em análise Omissão de entrega: obrigação existente sem envio realizado Aguardando análise: declaração na fila de processamento Com inconsistências: indícios que podem levar à malha fiscal Intimação ou notificação: solicitação de documentos ou lançamento realizado Em análise documental: verificação de documentos apresentados Em fila de restituição: valor devido apurado, aguardando liberação Processamento concluído: situação final com indicação de imposto a pagar ou restituir Cancelada: declaração sem validade, por solicitação ou decisão administrativa Análise manual: verificação detalhada em curso Substituída: declaração original alterada por versão retificadora A correta interpretação dessas situações permite ao contribuinte agir com mais precisão diante de eventuais pendências e acompanhar o andamento do processamento junto ao Fisco._ Publicada em : 24/03/2026 Fonte : Portal Contábeis PDV ganha força nas empresas e exige cautela do trabalhadorOs programas de demissão voluntária (PDV) voltaram a ganhar espaço em empresas de diferentes setores como alternativa para reduzir equipes ou reorganizar operações. A prática chamou atenção após o Banco da Inglaterra oferecer pacotes de desligamento de até £ 150 mil, cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair da instituição. No início de 2026, o Google também passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos empregados de sua organização global de negócios. Embora o mecanismo possa reduzir conflitos em processos de desligamento, a adesão exige análise cuidadosa por parte do trabalhador. O PDV funciona como um mecanismo pelo qual a empresa oferece incentivos financeiros ou benefícios adicionais para que o próprio funcionário opte por encerrar o vínculo de trabalho. Na prática, o modelo é usado como alternativa às demissões obrigatórias e costuma aparecer em contextos de reestruturação e reorganização interna. Banco da Inglaterra ofereceu até £ 150 mil para saída voluntária O caso que mais chamou atenção recentemente foi o do Banco da Inglaterra. Segundo reportagem da Bloomberg, a instituição ofereceu pacotes de desligamento de até £ 150 mil, o equivalente a cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair voluntariamente. Ainda de acordo com a publicação, cerca de 446 funcionários devem deixar o banco britânico. A reportagem também informou que um em cada seis participantes do programa recebeu o valor máximo da indenização. Os pagamentos foram calculados com base no salário final e no tempo de serviço de cada funcionário. O critério usado foi o equivalente a um décimo do salário anual multiplicado pelos anos trabalhados. Em média, os funcionários receberam cerca de £ 81 mil, aproximadamente R$ 560 mil. Com isso, o custo total estimado do programa chegou a £ 36 milhões, cerca de R$ 251 milhões. Google também adotou programa de saída voluntária O setor de tecnologia também tem recorrido a esse tipo de estratégia. No início de 2026, o Google passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos funcionários da sua organização global de negócios, conhecida como GBO. Essa estrutura reúne áreas como vendas, soluções e desenvolvimento corporativo. A iniciativa foi comunicada em um e-mail enviado pelo diretor de negócios da empresa, Philipp Schindler. No texto, o executivo afirmou que a companhia entra em 2026 “em posição forte”, mas que o cenário continua dinâmico e exige adaptação constante, especialmente diante da expansão da inteligência artificial. De acordo com o Business Insider, o programa foi direcionado apenas a determinadas funções nos Estados Unidos. Equipes que atuam diretamente no atendimento a clientes ficaram fora da iniciativa para evitar impactos na relação com os consumidores. PDV é usado para reorganizar equipes sem corte obrigatório Os exemplos do Banco da Inglaterra e do Google mostram uma estratégia cada vez mais adotada no ambiente corporativo: usar o programa de demissão voluntária para ajustar o tamanho das equipes ou o perfil dos funcionários sem recorrer diretamente a desligamentos obrigatórios. Nesse modelo, a empresa oferece condições previamente definidas para incentivar a adesão do trabalhador. Em troca, o funcionário pode receber uma indenização maior ou manter determinados benefícios por mais tempo, conforme as regras estabelecidas no programa. A lógica do PDV é transformar o desligamento em uma negociação estruturada entre empresa e trabalhador, com adesão voluntária. No Brasil, PDV depende de acordo ou convenção coletiva No Brasil, a implementação de um programa de demissão voluntária segue exigências específicas. Para que o PDV seja oferecido, o plano deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva firmados entre a empresa e o sindicato da categoria. Além disso, o programa precisa ser formalizado por escrito. Outro ponto central é que a adesão deve partir do próprio trabalhador. Ou seja, cabe ao funcionário manifestar interesse em participar do programa. Essas exigências estruturam o uso do instrumento no país e definem que o desligamento por PDV não pode ocorrer por imposição unilateral da empresa. Empresas buscam reduzir impacto das demissões Uma das razões para o uso do PDV é a tentativa de reduzir o impacto social e organizacional dos desligamentos. Quando a saída ocorre por adesão voluntária, o processo tende a gerar menos conflitos trabalhistas e menos desgaste na relação entre empresa e colaboradores. Outro efeito é a maior previsibilidade financeira para a companhia. Ao oferecer incentivos previamente definidos, a empresa consegue estimar melhor o custo das saídas e planejar com mais clareza a reorganização das equipes. O modelo também pode reduzir o risco de disputas judiciais relacionadas aos desligamentos. Programa pode afetar áreas específicas da empresa Nem sempre o programa de demissão voluntária é aberto a todos os funcionários. Em muitos casos, a empresa direciona o plano para áreas ou cargos específicos, de acordo com a estratégia de reorganização adotada. O caso do Google ilustra essa segmentação. A companhia direcionou o programa para determinadas funções dentro da sua organização global de negócios e manteve outras equipes fora da iniciativa. Segundo o Business Insider, cargos ligados diretamente ao atendimento de clientes não foram incluídos no programa para evitar impactos na relação com os consumidores. Esse tipo de recorte permite ajustar a estrutura sem comprometer áreas consideradas críticas para a operação. Risco envolve perda de profissionais e conhecimento Apesar de funcionar como alternativa aos desligamentos obrigatórios, o PDV também apresenta riscos para as empresas. Um dos principais é a saída de profissionais estratégicos, especialmente aqueles com maior facilidade de recolocação no mercado. Outro ponto é a possível perda da chamada memória organizacional, que reúne experiências acumuladas pelos profissionais ao longo dos anos. Esse fator pode ser especialmente relevante em empresas com processos técnicos ou regulatórios complexos, em que a experiência prática dos trabalhadores tem peso importante na continuidade das operações. Ambiente interno pode ser impactado Os programas de demissão voluntária também podem influenciar o ambiente de trabalho. Quando existe comunicação clara sobre os motivos da decisão, o efeito tende a ser mais controlado. Por outro lado, quando o programa é percebido apenas como uma tentativa de reduzir custos, ele pode gerar insegurança entre os funcionários que permanecem na empresa. Isso acontece porque o PDV costuma sinalizar um período de mudanças e incertezas dentro da organização. PDV não resolve todos os problemas da empresa O programa de demissão voluntária também não é uma solução universal. Em empresas que enfrentam problemas estruturais de gestão ou produtividade, o mecanismo pode reduzir custos no curto prazo sem atacar as causas da ineficiência. Além disso, o instrumento pode ser inadequado em setores que já enfrentam escassez de mão de obra qualificada. Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), áreas como tecnologia, engenharia e saúde convivem com déficit de profissionais. Nesses casos, estimular saídas voluntárias pode gerar mais dificuldade para repor talentos do que economia efetiva. O que o trabalhador deve avaliar antes de aceitar Para o trabalhador, aderir a um programa de demissão voluntária exige análise cuidadosa. Entre os pontos a considerar estão o valor da indenização, o tempo estimado para recolocação no mercado, a manutenção ou não de benefícios, o custo de vida e a estabilidade financeira da família. O pacote também pode ser visto como oportunidade por profissionais próximos da aposentadoria ou por trabalhadores que já planejavam mudar de carreira ou abrir o próprio negócio. Ainda assim, a decisão exige planejamento, já que o ganho financeiro imediato pode não ser suficiente para sustentar uma transição profissional mais longa. _ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Novo manual do MTE sobre NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática para empresas e contadoresO Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente um novo manual com orientações atualizadas sobre a aplicação da NR-1, com foco especial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e na inclusão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Mas, na prática, o que esse novo manual diz? Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional. Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Mais responsabilidade e menos espaço para improviso O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar: Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais Metodologias adequadas e documentadas Planos de ação com acompanhamento contínuo Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais. Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais. Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado. Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo. Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração. Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis. Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas. De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto: Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento. Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido. Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional. Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica. Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo. O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais. Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IRPF 2026: prazo para entrega da declaração começa nesta segunda-feira (23) e contribuintes têm 68 dias para fazer envioO prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) 2026 começa nesta segunda-feira (23) e neste ano os contribuintes poderão enviar seus preenchimentos até o dia 29 de maio – com um dos menores calendários de entrega dos últimos anos. A Receita Federal já divulgou todas as regras da obrigatoriedade do IRPF 2026, com duas principais mudanças para este ano. A primeira mudança é que estão obrigados a enviar a declaração aqueles que receberam valor igual ou acima de R$ 35.584,00 no ano passado, o equivalente a R$ 2.965,33 por mês com salário, aposentadoria e aluguel, entre outros rendimentos. A segunda principal alteração é no limite do valor mínimo para quem teve receita com atividade rural. Está obrigado a declarar quem recebeu R$ 177.920,00 em 2025. Os demais critérios e limites que definem a obrigação do Imposto de Renda não foram alterados. Assim, o IRPF 2026 deve conter os valores recebidos pelos contribuintes em 2025 e quem estiver obrigado a fazer a declaração e enviar o documento fora do prazo deverá arcar com multa de 1% ao mês-calendário sobre o imposto devido, limitado a 20% do total, com valor mínimo de R$ 165,74 e máximo de 20% do imposto devido. O prazo para pagamento é de 30 dias após a entrega. Neste ano o Fisco espera receber cerca de 44 milhões de declarações, número similar ao recebido em 2025 (referente a 2024). Para quem já quiser fazer a declaração neste início de prazo, o Programa Gerador da Declaração já está disponível para download desde a última quinta-feira (19) à noite e a declaração pré-preenchida já foi liberada nesta segunda-feira (23)._ Publicada em : 23/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Imposto Seletivo ainda não tem data para envio ao Congresso e aumenta incerteza sobre nova tributaçãoA apresentação ao Congresso Nacional do projeto de lei que regulamentará o Imposto Seletivo (IS) ainda não tem data definida. Nos bastidores das discussões envolvendo a reforma tributária, diferentes interlocutores apontam cenários distintos para o encaminhamento da proposta, conforme apuração do Portal da Reforma Tributária. No início de 2026, a expectativa era de que o texto fosse encaminhado ao Legislativo logo após a retomada das atividades parlamentares. No entanto, o envio não ocorreu dentro desse prazo, ampliando as dúvidas sobre o cronograma da regulamentação. Entre integrantes do governo federal, passou a ser considerada a possibilidade de o projeto ser encaminhado apenas após as eleições previstas para outubro. A avaliação é que a discussão sobre o imposto poderia ganhar destaque no debate eleitoral caso fosse apresentada durante a campanha. Isso porque o tributo deverá incidir sobre produtos considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente, incluindo bebidas alcoólicas, o que tende a gerar repercussões no preço desses itens. Por outro lado, parlamentares que integram a base aliada do governo avaliam que ainda existe a possibilidade de a proposta ser encaminhada à Câmara dos Deputados até abril. Apesar dessa expectativa, interlocutores no Congresso indicam que ainda não houve movimentação política concreta para iniciar a tramitação. Deputados e senadores que participaram da análise de outras etapas da reforma tributária afirmam que não foram chamados pelo Executivo para discutir os detalhes da proposta. Caso a apresentação ocorra apenas após o período eleitoral, empresas e setores produtivos poderão ter um prazo reduzido para se adaptar à nova cobrança. Nesse cenário, o intervalo entre a aprovação da lei e o início da aplicação do tributo poderia ser inferior a três meses. Além da indefinição sobre o calendário, a tramitação da proposta também tende a enfrentar debates intensos no Congresso. Setores econômicos que serão atingidos pelo Imposto Seletivo devem intensificar a atuação junto a parlamentares para tentar reduzir o impacto das novas alíquotas. Indefinição exige atenção de empresas e profissionais da contabilidade A ausência de um cronograma claro para a regulamentação do Imposto Seletivo também impacta o planejamento tributário das empresas e aumenta a necessidade de acompanhamento das discussões legislativas por profissionais da contabilidade. Isso ocorre porque o tributo integra a nova estrutura de impostos criada pela reforma tributária e poderá substituir parte da arrecadação atualmente obtida por meio do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI). Dependendo das alíquotas que forem definidas na regulamentação, determinados segmentos econômicos poderão enfrentar mudanças relevantes na carga tributária. Esse cenário exige avaliação prévia de custos, contratos e estratégias de precificação. Para contadores e consultores tributários, a definição das regras do IS também será relevante para orientar empresas quanto a ajustes em processos fiscais, sistemas de faturamento e adequação às novas obrigações decorrentes da reforma. Parlamentares articulam proposta alternativa Diante da demora do Executivo em apresentar o projeto oficial, parlamentares começaram a discutir a elaboração de um texto alternativo para tratar das alíquotas do Imposto Seletivo. A iniciativa parte principalmente de integrantes da oposição e costuma ser utilizada como forma de pressionar o governo a apresentar sua própria proposta. Entre as ideias debatidas no Congresso está a possibilidade de definir uma carga tributária equivalente à atualmente aplicada por meio do IPI para os setores que passarão a ser tributados pelo novo imposto. Nesse contexto, deputados do partido Novo protocolaram, em 4 de março de 2026, o Projeto de Lei Complementar (PLP) nº 42/2026. A proposta estabelece um limite máximo de 5% para a alíquota do Imposto Seletivo. O projeto também reforça o caráter extrafiscal do tributo, indicando que sua finalidade principal seria regulatória, voltada à desestimulação do consumo de determinados produtos, e não necessariamente ao aumento da arrecadação federal. Por outro lado, há avaliação de que o governo federal busca preservar, a partir de 2027, um volume de arrecadação semelhante ao obtido atualmente com o IPI. Caso essa estratégia seja mantida, os setores sujeitos ao Imposto Seletivo poderiam concentrar parte significativa dessa carga tributária — cenário que encontra resistência entre parte dos parlamentares e representantes do setor produtivo. Tributação das apostas on-line deve gerar debate Outro ponto que pode gerar divergências na tramitação do projeto envolve a definição da alíquota aplicada às plataformas de apostas esportivas on-line, conhecidas como bets. Uma parcela do Congresso tem demonstrado resistência a ampliar a tributação sobre o setor. Um exemplo citado nas discussões foi a aprovação, pela Câmara dos Deputados, do chamado PL Antifacção sem a previsão de uma contribuição de 15% das empresas de apostas para financiamento da segurança pública. Caso essa posição se mantenha durante a análise da regulamentação do Imposto Seletivo, a tributação sobre as apostas poderá se tornar um dos principais pontos de debate no Legislativo, o que tende a ampliar o peso político da proposta e prolongar sua tramitação. Imposto Seletivo O Imposto Seletivo foi instituído no contexto da reforma tributária e incidirá sobre bens e serviços considerados prejudiciais à saúde ou ao meio ambiente. Entre os itens que deverão ser alcançados pela cobrança estão: Produtos fumígenos, como cigarros e charutos; Bebidas alcoólicas; Bebidas açucaradas, como refrigerantes; Concursos de prognósticos e plataformas de apostas esportivas; Embarcações e aeronaves; Veículos; Bens minerais. A Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta parte da reforma tributária, já definiu que a alíquota aplicada aos bens minerais terá limite máximo de 0,25%. A definição das demais taxas dependerá da aprovação de novas normas pelo Congresso Nacional._ Publicada em : 09/03/2026 Fonte : Portal Contábeis IRPF 2026 está chegando e declaração não estará isenta para quem ganha até R$ 5 mil mensais; veja como comunicar seus clientesA Receita Federal libera, na próxima segunda-feira (16), as regras do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) 2026 (e o Contábeis fará a cobertura ao vivo das novidades) e uma das principais dúvidas que segue surgindo entre os contribuintes é sobre a nova isenção mensal do imposto para quem recebe até R$ 5 mil mensais. Embora a medida já esteja valendo e os contribuintes afetados pela medida estejam sentindo o alívio no bolso desde fevereiro, vale reforçar que a isenção não impacta a declaração do IRPF de 2026 porque os dados informados durante o preenchimento correspondem aos ganhos do ano passado, de 2025. Assim, a isenção mensal de até R$ 5 mil mensais terá seus efeitos serão válidos para o IR a ser declarado a partir de 2027. É comum a confusão entre os clientes sobre a isenção do imposto e a desobrigação do envio da declaração, mas a nova regra aprovada pelo governo não impacta diretamente e automaticamente quem deve entregar a declaração neste ano. A obrigação de prestar contas ao Fisco vai além da renda, como a classe contábil sabe. Ou seja, os contadores que atendem pessoas físicas com rendimentos na faixa da nova isenção provavelmente terão que responder muitas dúvidas neste ano sobre se devem entregar o IRPF ou não, o que pode gerar um acúmulo de trabalho na reta final de clientes atrasados percebendo que devem entregar o IR. O que pode ajudar nesse momento é um comunicado antecipado sobre o tema aos clientes, reforçando que a isenção mensal aprovada não impacta na declaração deste ano ainda. Um disparo no whatsapp, e-mail, postagem nas redes sociais e até mesmo material impresso para quem recebe muitos clientes presenciais pode ajudar a colocar no radar dos seus clientes sobre a obrigação._ Publicada em : 09/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Abono salarial será antecipado para trabalhadores atingidos pelas chuvas em MGO governo federal anunciou nesta quinta-feira (5 de março) a antecipação do pagamento do Abono Salarial para os trabalhadores de municípios de Minas Gerais atingidos por fortes chuvas e declarados em estado de calamidade. As medidas foram autorizadas pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) e visam garantir assistência humanitária e apoiar o enfrentamento da emergência nessas localidades. A antecipação vale para o calendário de pagamento do Abono Salarial em andamento e beneficiará os trabalhadores nascidos entre março e dezembro, com vínculo empregatício em empresas ou órgãos localizados nos municípios de Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá (MG). Com a alteração, os trabalhadores que receberiam o benefício entre abril e agosto terão os valores antecipados para 16 de março de 2026. Ao todo, serão beneficiados 96.077 trabalhadores, com um impacto financeiro estimado em R$ 122,3 milhões — sendo 76.240 em Juiz de Fora, 2.404 em Matias Barbosa e 17.433 em Ubá. [+] Receita Federal prorroga prazos tributários para municípios de MG atingidos pelas chuvas O pagamento será feito de acordo com o tipo de empregador: trabalhadores vinculados a órgãos públicos receberão pelo Banco do Brasil, enquanto os de empresas privadas receberão pela Caixa Econômica Federal. Quem já possui conta nesses bancos terá o valor depositado automaticamente, sem necessidade de comparecer presencialmente para saque. As informações sobre o Abono Salarial, incluindo a situação do benefício e os dados de pagamento, estão disponíveis para consulta na Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital) ou no portal gov.br. Outras medidas de apoio Haverá a utilização do mecanismo de Compra Assistida para apoiar as famílias que perderam suas residências. A Caixa iniciou na quarta-feira (4) o cadastro de imóveis para atender, pelo programa Minha Casa Minha Vida Reconstrução - Compra Assistida, as famílias que perderam suas residências nos municípios de Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá. O Ministério da Saúde enviou kits de medicamentos e insumos estratégicos. Cada kit é composto por 32 medicamentos e 16 insumos da assistência farmacêutica básica, e tem capacidade de suprir até 500 pessoas por 3 meses ou 1.500 pessoas por 1 mês. _ Publicada em : 06/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Processo trabalhista pode virar dinheiro imediato por meio da cessão de créditoMilhões de trabalhadores brasileiros que já venceram ações na Justiça do Trabalho ainda enfrentam longos prazos para receber as indenizações a que têm direito. Atualmente, há mais de 10,1 milhões de processos trabalhistas em tramitação no país, que juntos representam um volume superior a R$ 1 trilhão em valores a serem pagos. Em muitos casos, a espera pode ultrapassar dez anos e, mesmo após decisão favorável em segunda instância, o pagamento pode demorar até três anos. Diante desse cenário, cresce no país o número de pessoas que recorrem à venda do processo trabalhista — uma negociação chamada cessão de crédito judicial, prevista no artigo 286 do Código Civil. Essa modalidade permite que o trabalhador transfira o direito de receber os valores da ação para uma empresa especializada, em troca do pagamento antecipado. Segundo especialistas no setor, a prática tem se consolidado como uma opção para quem não pode aguardar as incertezas e o tempo da Justiça. “Trata-se de uma alternativa totalmente dentro da legalidade e regulamentada, que oferece liquidez ao trabalhador e transfere para o comprador os riscos e a espera pelo recebimento”, afirma Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com, empresa que atua no setor de antecipação de processos trabalhistas e precatórios. “Em situações financeiras delicadas, essa alternativa permite transformar um crédito judicial em recurso imediato”, afirma. Solução rápida e 100% digital A Anttecipe.com oferece um processo simples e totalmente digital para quem deseja antecipar o recebimento de valores de ações trabalhistas. A empresa analisa processos com decisão favorável em segunda instância, movidos contra empresas financeiramente sólidas, de médio e grande porte. Após a avaliação, a Anttecipe.com pode pagar até 80% do valor líquido a que o reclamante tem direito, em até 24 horas após a assinatura do contrato. Além de antecipar o recebimento, a cessão de crédito elimina riscos futuros — como a possibilidade de falência da empresa processada, que poderia comprometer o pagamento da indenização. Muitos dos que já aderiram à alternativa utilizaram os valores recebidos para quitar dívidas, cuidar da saúde, investir em um negócio próprio ou alcançar estabilidade. “Essa alternativa garante dignidade financeira para o brasileiro que não quer esperar cada vez mais. A antecipação permite que as pessoas retomem seus planos e sigam em frente, deixando para trás a burocracia judicial", diz Camilo. Segurança jurídica e amparo legal Prevista no Código Civil brasileiro, a cessão de crédito é uma prática consolidada no meio jurídico e vem ganhando espaço entre trabalhadores que buscam saídas legais e seguras para obter seus direitos de forma mais rápida. Com a ampliação dessa transação, cresce também a conscientização de que a venda de processos trabalhistas é uma operação legítima, segura e juridicamente amparada, capaz de transformar longas esperas em novas oportunidades._ Publicada em : 06/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Senado aprova ampliação da licença-paternidade de cinco para 20 dias e texto segue para a sanção presidencialO Senado Federal aprovou, nesta quarta-feira (4), o projeto de lei que amplia de forma progressiva o período de licença-paternidade para trabalhadores segurados da Previdência Social. A votação simbólica foi realizada em regime de urgência, e o texto segue para sanção presidencial. A medida regulamenta um direito constitucional existente desde 1988, que até agora previa apenas cinco dias de afastamento. Além disso, assegura estabilidade no emprego, remuneração integral e estabelece regras específicas para casos de adoção e famílias em situação de vulnerabilidade social. Cronograma de ampliação da licença-paternidade O PL 5.811/2025 prevê aumento escalonado da licença-paternidade nos próximos anos, com direito ao salário correspondente ao período: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027; 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028; 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. O projeto foi elaborado pela ex-senadora Patrícia Saboya e relatado pela senadora Ana Paula Lobato (PSB-MA), após tramitar também na Câmara dos Deputados com ajustes e ser aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS). Impactos da nova licença-paternidade para contadores e departamentos de RH A ampliação da licença-paternidade traz impactos diretos para o trabalho contábil e de departamentos pessoais. Contadores precisam ajustar rotinas de cálculo de folha de pagamento, considerando o reembolso do salário-paternidade pelas empresas junto ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), respeitando o teto do benefício. Para o setor de RH, é essencial revisar políticas internas de afastamento e planejar a substituição temporária de colaboradores em períodos mais longos de licença. O cumprimento das novas regras evita passivos trabalhistas e garante que os direitos dos pais sejam integralmente respeitados. Micro e pequenas empresas também devem estar preparadas para registrar corretamente o pagamento do salário-paternidade e solicitar ressarcimento de forma adequada, garantindo conformidade com a legislação previdenciária e evitando impactos financeiros inesperados. Quem tem direito à licença-paternidade O afastamento é garantido ao empregado segurado sem prejuízo da remuneração, nos seguintes casos: Nascimento de filho; Adoção; Guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente. O benefício poderá ser suspenso ou negado se houver indícios de violência doméstica ou familiar, ou abandono material em relação à criança ou adolescente sob responsabilidade do pai. Salário-paternidade e pagamento O salário-paternidade corresponderá à remuneração integral do trabalhador, proporcional à duração do afastamento. O pagamento inicial cabe à empresa, que poderá solicitar reembolso junto ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), respeitando o teto máximo do benefício. Micro e pequenas empresas também podem ser ressarcidas pelo valor pago aos empregados que prestam serviço a essas organizações. Repercussão e debates Durante a apresentação do relatório, a senadora responsável destacou a importância do afastamento para que os pais possam acompanhar os primeiros dias de vida dos filhos. Parlamentares de diferentes correntes políticas elogiaram a medida, destacando seu caráter de justiça social e o impacto positivo para famílias e trabalhadores. A aprovação do projeto representa um avanço relevante na legislação trabalhista e previdenciária, ampliando os direitos dos pais segurados e fortalecendo a participação ativa na primeira fase da vida dos filhos._ Publicada em : 05/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Seguro-desemprego terá duas parcelas extras para trabalhadores de cidades atingidas por chuvas em MGO Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) aprovou a liberação de parcelas adicionais do seguro-desemprego para trabalhadores de municípios mineiros atingidos por fortes chuvas. A autorização consta na Resolução Codefat nº 1.036, de 3 de março de 2026, que permite a ampliação do benefício em localidades com situação de calamidade pública reconhecida pelo governo federal. A medida contempla trabalhadores com vínculo empregatício que tenham sido dispensados no período de 1º de setembro de 2025 a 31 de março de 2026 e que residam ou possuam vínculo laboral nos municípios de Juiz de Fora, Ubá e Matias Barbosa, em Minas Gerais. De acordo com a resolução, os beneficiários poderão receber duas parcelas adicionais do seguro-desemprego, além das parcelas originalmente previstas no programa. A situação de calamidade pública nesses municípios foi reconhecida pelo governo federal após eventos climáticos severos registrados na região, conforme atos administrativos publicados pelo Ministério da Integração e do Desenvolvimento Regional. Liberação das parcelas será automática A concessão das parcelas extras ocorrerá de forma automática pelo sistema responsável pela gestão do seguro-desemprego. Assim, trabalhadores que solicitarem o benefício e se enquadrarem nos critérios estabelecidos já terão a extensão considerada no cálculo das parcelas. A estimativa oficial indica que mais de 13 mil trabalhadores poderão ser contemplados pela medida nas três cidades mineiras. O impacto financeiro previsto com a ampliação do benefício supera R$ 52 milhões. O seguro-desemprego é um dos instrumentos de proteção ao trabalhador formal no país e tem como objetivo garantir assistência financeira temporária em situações de dispensa sem justa causa. Contadores devem acompanhar regras especiais em situações de calamidade Medidas excepcionais relacionadas ao seguro-desemprego costumam exigir atenção adicional de escritórios contábeis, especialmente daqueles responsáveis pelo departamento pessoal de empresas localizadas nas regiões afetadas. Em casos de calamidade pública reconhecida pelo governo federal, o Codefat pode autorizar condições diferenciadas para concessão do benefício, como ampliação do número de parcelas. Para os profissionais da contabilidade, acompanhar essas resoluções é importante para orientar trabalhadores dispensados recentemente e esclarecer dúvidas sobre elegibilidade, prazos de solicitação e valores das parcelas. A atualização constante também contribui para reduzir inconsistências em requerimentos e garantir que os beneficiários tenham acesso às condições especiais previstas nas normas. Consulta ao benefício Os trabalhadores podem verificar a elegibilidade e acompanhar a liberação das parcelas por meio da Carteira de Trabalho Digital, disponível em aplicativo para celular ou pela plataforma online do governo federal. Pelo sistema também é possível consultar informações sobre o requerimento do seguro-desemprego, valores das parcelas e calendário de pagamento. _ Publicada em : 05/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Governo propõe debate entre trabalhadores e empresas sobre PL que trata do fim da escala 6x1O presidente Luiz Inácio Lula da Silva afirmou que eventuais mudanças na jornada de trabalho no Brasil, incluindo o debate sobre o fim da escala 6x1, devem ser construídas por meio de negociação entre trabalhadores, empregadores e o governo. A declaração foi feita na abertura da Segunda Conferência Nacional do Trabalho, realizada em São Paulo, no Distrito Anhembi. O evento ocorre até o dia 5 de março e tem como objetivo discutir diretrizes para políticas públicas voltadas ao trabalho e ao fortalecimento do diálogo social. Debate sobre o fim da escala 6x1 Durante o evento, o presidente afirmou que a discussão sobre a redução da jornada de trabalho deve levar em consideração as diferenças entre os setores da economia e as particularidades de cada atividade profissional. Segundo ele, a construção de um acordo entre trabalhadores e empresas pode ser mais vantajosa do que a aprovação de regras gerais sem consenso. A proposta, de acordo com o presidente, é buscar um modelo que atenda aos diferentes interesses envolvidos. Lula também declarou que o governo pretende participar do debate sem favorecer apenas um dos lados e que a intenção é encontrar uma solução que considere tanto as condições de trabalho quanto os impactos econômicos. Possibilidade de propostas no Congresso O tema da jornada de trabalho tem sido discutido no Congresso Nacional por meio de propostas que tratam da redução da carga horária semanal e do fim da escala 6x1. De acordo com declarações apresentadas no evento, ainda não há maioria formada no Legislativo para aprovar mudanças nesse modelo de jornada. Por isso, a expectativa é que as discussões avancem por meio de negociações entre representantes de trabalhadores, empresários e governo antes de eventual análise legislativa. Discussão envolve impactos econômicos e sociais O debate sobre a escala 6x1 envolve diferentes pontos de vista. Parte das propostas defende a redução da jornada como forma de ampliar o tempo de descanso e convívio familiar dos trabalhadores. Por outro lado, representantes do setor empresarial têm demonstrado preocupação com possíveis impactos nos custos das empresas e na organização das atividades produtivas. A Conferência Nacional do Trabalho reúne representantes do governo, entidades sindicais e setores produtivos para discutir essas e outras pautas relacionadas às condições de trabalho no país._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis INSS expande triagem automatizada para reduzir filas nas Agências da Previdência SocialO Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) iniciou a ampliação de um modelo de atendimento que utiliza tecnologia para organizar o fluxo de segurados nas Agências da Previdência Social (APS). A chamada Triagem Automatizada começou a ser aplicada de forma piloto no interior de São Paulo e já está em processo de expansão para outras regiões do país. A iniciativa foi desenvolvida por servidores que atuam diretamente no atendimento presencial e busca reduzir o tempo de espera logo na entrada das unidades, etapa considerada um dos principais gargalos no fluxo das agências. Triagem Automatizada do INSS: como funciona o novo sistema O modelo utiliza totens eletrônicos instalados na recepção das agências. Ao chegar à unidade, o cidadão informa o CPF no terminal, que faz a verificação automática no sistema interno do INSS para identificar se há agendamento prévio ou necessidade de atendimento espontâneo. Após a checagem, a senha é emitida automaticamente, direcionando o segurado ao setor correto. O procedimento elimina a necessidade de validação manual inicial por um servidor e organiza a fila de forma mais rápida. O sistema é voltado principalmente a: Segurados com atendimento previamente agendado; Pessoas que precisam regularizar pendências presencialmente; Usuários com dificuldade de acesso ao aplicativo Meu INSS; Cidadãos que necessitam de orientação inicial na agência. Impacto na produtividade e no tempo de espera Nas unidades-piloto da Gerência Executiva do INSS no Vale do Paraíba (SP), o volume médio mensal de atendimentos passou de 6 mil para 8 mil, segundo dados divulgados pelo órgão, um crescimento de aproximadamente 33%. Outro indicador observado foi a redução do tempo médio de permanência do segurado na agência, que caiu de cerca de 50 minutos para menos de 30 minutos após a implantação do sistema. Com a automatização da triagem inicial, servidores passaram a direcionar esforços para atividades técnicas, como análise de benefícios e orientações especializadas, o que tende a aumentar a eficiência operacional das unidades. Expansão nacional e grupo de trabalho A expansão do modelo está sendo conduzida por um Grupo de Trabalho (GT) instituído por meio da Portaria PRES/INSS nº 1.897. O objetivo é estruturar a implementação da triagem automatizada em escala nacional até o fim do ano. A equipe responsável reúne servidores de carreira que participaram do desenvolvimento da ferramenta e atuam diretamente na linha de frente do atendimento presencial. A proposta do INSS é padronizar o fluxo de entrada nas APS com o modelo “chegar, digitar e sentar”, integrando tecnologia e atendimento humano. O que muda na prática para contadores e escritórios Para profissionais da contabilidade que atuam com benefícios previdenciários e atendimento a segurados, a mudança pode trazer impactos operacionais relevantes: Maior previsibilidade no tempo de atendimento presencial; Redução de filas para validação de agendamentos; Agilidade na resolução de pendências que exigem comparecimento físico; Possível diminuição de retrabalho decorrente de atrasos no atendimento. Embora o foco principal da medida seja o segurado, escritórios contábeis que acompanham processos previdenciários podem observar melhora no fluxo presencial das agências, especialmente em períodos de maior demanda. Reconhecimento institucional Em fevereiro, o projeto foi classificado entre as iniciativas de destaque no Prêmio de Boas Práticas do Ministério da Previdência Social (MPS), reforçando a estratégia de modernização do atendimento nas unidades físicas. A ampliação da Triagem Automatizada integra o conjunto de ações voltadas à reorganização do atendimento presencial do INSS, paralelamente à manutenção dos canais digitais já existentes._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis Câmara analisa projeto que amplia responsabilidade civil no uso de inteligência artificialEstá em análise na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL) 6707/25, que trata da responsabilização civil de empresas envolvidas no desenvolvimento e fornecimento de sistemas de inteligência artificial (IA) em relações de consumo. A proposta prevê que fornecedores e desenvolvedores poderão ser responsabilizados por prejuízos causados a consumidores quando houver defeitos ou falhas associadas ao funcionamento de sistemas automatizados, inclusive em situações decorrentes de decisões autônomas ou comportamentos não previstos originalmente na programação. O texto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor (CDC), com inclusão de dispositivos específicos voltados à realidade de tecnologias baseadas em algoritmos e aprendizado de máquina. Ônus da prova e transparência dos sistemas Um dos pontos centrais da proposta envolve a dificuldade de compreensão do funcionamento interno de sistemas de IA, fenômeno frequentemente associado à chamada “opacidade algorítmica”. Pelo projeto, em situações nas quais a falta de transparência do sistema impeça o consumidor de demonstrar a relação direta entre a falha e o dano sofrido, poderá haver flexibilização quanto à exigência de comprovação do nexo causal. A medida busca disciplinar juridicamente cenários em que decisões automatizadas impactam consumidores, mas não são plenamente explicáveis de forma técnica ou acessível. Reflexos para empresas e para a gestão de riscos A eventual aprovação do projeto pode trazer impactos relevantes para empresas que utilizam ferramentas de inteligência artificial em atividades como análise de crédito, atendimento automatizado, concessão de serviços, processamento de dados e definição de preços. Para o público contábil, o tema exige atenção quanto à mensuração de riscos jurídicos, revisão de contratos com fornecedores de tecnologia e avaliação de possíveis contingências decorrentes do uso de sistemas automatizados. Também poderá ser necessário reforçar controles internos, políticas de governança tecnológica e critérios de auditoria relacionados à adoção de soluções baseadas em IA, especialmente em setores regulados. Justificativa e alinhamento internacional Autor da proposta, o deputado Amom Mandel (Cidadania-AM) defende que o avanço da inteligência artificial deve observar os princípios constitucionais e as garantias já estabelecidas no ordenamento jurídico brasileiro. De acordo com o parlamentar, o projeto acompanha debates internacionais sobre regulação da IA, em linha com discussões conduzidas por organismos como a Organização das Nações Unidas e a União Europeia, que vêm estruturando marcos regulatórios voltados à segurança e à proteção de direitos em ambientes digitais. Tramitação O PL 6707/25 tramita em caráter conclusivo e será apreciado pelas comissões de Defesa do Consumidor e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, a proposta ainda precisa ser aprovada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. O acompanhamento da tramitação é recomendado para empresas que desenvolvem, comercializam ou utilizam sistemas de inteligência artificial em suas operações._ Publicada em : 04/03/2026 Fonte : Portal Contábeis FGTS na demissão: o que contadores e empresas precisam observar sobre multa e saqueA rescisão do contrato de trabalho costuma ser um momento sensível tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Entre os pontos que mais geram dúvidas está o FGTS: quando pode ser sacado, como funciona a multa de 40% e quais situações bloqueiam o saldo. Para o profissional da contabilidade, entender essas regras vai muito além do cumprimento formal da legislação. A forma como a rescisão é registrada e transmitida impacta diretamente a liberação do saque, a incidência da multa e até possíveis passivos trabalhistas. O Papel do FGTS na Rescisão do Contrato O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), previsto no art. 7º, III, da Constituição Federal e regulamentado pela Lei nº 8.036/1990, funciona como uma reserva financeira vinculada ao contrato de trabalho. Essa definição, aparentemente simples, depende do correto enquadramento jurídico da rescisão — ponto em que a atuação do setor contábil é essencial. Multa de 40% do FGTS: Quando É Devida A multa rescisória de 40% está prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990. Ela incide sobre o total depositado na conta vinculada ao longo do contrato. É devida apenas na demissão sem justa causa. Não se aplica nos seguintes casos: Para a contabilidade, isso exige atenção redobrada na classificação do desligamento. Um erro no código de rescisão pode gerar pagamento indevido ou, ao contrário, omissão de obrigação, com risco de autuação ou reclamação trabalhista. Saque do FGTS: Como o Tipo de Desligamento Impacta A legislação diferencia claramente as situações: Demissão sem justa causa– Pode sacar o saldo do FGTS– Recebe multa de 40% Pedido de demissão– Não pode sacar o saldo– Não há multa Demissão por justa causa– Não pode sacar o saldo– Não há multa Essas distinções impactam diretamente a rotina do departamento pessoal e a conferência de cálculos rescisórios. A informação transmitida aos sistemas oficiais precisa refletir exatamente o tipo de encerramento do vínculo. Registro Correto da Rescisão: Impacto Operacional O FGTS não é liberado automaticamente no dia do desligamento. A liberação depende de: Inconsistências podem gerar bloqueio temporário do saldo, atrasos e questionamentos do trabalhador. Muitas vezes, o problema não está na legislação, mas no fluxo operacional ou no preenchimento incorreto de dados. Nesse cenário, a contabilidade assume papel estratégico na prevenção de retrabalho e conflitos. FGTS Retido ou Bloqueado: Principais Causas Quando o trabalhador opta pelo saque-aniversário e antecipa valores, por exemplo, perde o direito ao saque integral do saldo na demissão sem justa causa — embora a multa de 40% continue sendo devida. Esse é um ponto que muitas empresas só percebem após o desligamento, o que reforça a importância de orientação prévia e comunicação clara. O Certificado de Regularidade do FGTS (CRF) é um indicativo relevante da situação da empresa perante o fundo. Para escritórios contábeis, acompanhar essa regularidade faz parte da gestão preventiva de riscos. Contabilidade e Segurança Jurídica nas Rescisões O FGTS, na prática, é um ponto de interseção entre Direito do Trabalho e contabilidade. A legislação define as hipóteses de saque e multa, mas a correta aplicação depende da execução técnica e do cumprimento rigoroso dos procedimentos. Entender como funciona o FGTS na demissão é fundamental para evitar erros operacionais e riscos jurídicos. O tipo de desligamento define saque, multa e impactos financeiros — e a correta classificação é determinante. Para o profissional da contabilidade, dominar essas regras significa atuar de forma estratégica, garantindo conformidade legal e segurança para a empresa._ Publicada em : 19/02/2026 Fonte : Portal Contábeis NR-1 e Saúde Mental: como os riscos psicossociais podem custar mais caro para as empresasMuitos empresários buscam o escritório de contabilidade como a primeira fonte de orientação para questões trabalhistas. Por isso, para os contadores, profissionais do Departamento Pessoal e RH, a gestão de riscos ocupacionais é uma extensão direta da saúde financeira das empresas. O cenário da saúde mental no Brasil atingiu um ponto crítico em 2025, registrando mais de meio milhão de afastamentos. Isso representa um desafio operacional complexo e custos bilionários: estima-se que o impacto para o INSS chegue a R$ 3,5 bilhões, enquanto a perda para a economia global é projetada em R$ 48,7 trilhões. Além dos custos operacionais com a sobrecarga da equipe e perda de produtividade, esses afastamentos impactam diretamente a folha de pagamento através do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Empresas que geram mais afastamentos podem ver sua alíquota tributária aumentar, encarecendo significativamente o custo da folha. A Mudança na NR-1: O PGR não é mais apenas documental A legislação se adequou a essa realidade multifatorial. A Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1) foi revisada para incluir obrigatoriamente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, isso exige que as empresas mapeiem fatores estressores como: Essa avaliação não foca em sintomas individuais, mas sim nas condições de trabalho que podem ocasionar o adoecimento mental do colaborador. O Perigo do "PGR de Gaveta" Ainda é comum que empresas mantenham laudos de segurança do trabalho apenas para cumprir a legislação. No entanto, um PGR atualizado e "guardado na gaveta" é uma armadilha jurídica. Ao identificar o risco e não implementar as ações recomendadas, a empresa cria uma prova documental de que sabia do perigo e foi omissa. Essa negligência eleva o valor de indenizações por dano moral e atrai multas pesadas da fiscalização. Blindagem Jurídica e Contábil A adequação exige um suporte multidisciplinar, unindo Saúde e Segurança do Trabalho (SST), Gestão de Pessoas e o Jurídico Preventivo. As empresas terão que se adequar tanto do ponto de vista da cultura organizacional — através da revisão de normas internas, treinamentos de liderança e implementação de canais de denúncia — quanto sob a ótica dos custos operacionais e tributários. Conclusão A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 é um alerta urgente. Enquanto o diagnóstico técnico (laudo) aponta os problemas, é a estruturação jurídica que fornece a proteção necessária para evitar que esses riscos se transformem em condenações e passivos futuros._ Publicada em : 19/02/2026 Fonte : Portal Contábeis O que muda na NR-28 que trata de fiscalização e penalidadesA Norma Regulamentadora 28 passou por atualizações que impactam diretamente os critérios de fiscalização e aplicação de penalidades trabalhistas. No episódio, você vai entender o que mudou, como isso afeta empresas e quais pontos exigem atenção redobrada dos profissionais da área contábil e de departamento pessoal._ Publicada em : 18/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Quarta-Feira de Cinzas 2026: o que muda para empresas e trabalhadoresA Quarta-Feira de Cinzas será celebrada nesta quarta-feira (18) e marca oficialmente o encerramento do Carnaval no Brasil. Apesar da percepção comum de que se trata de feriado, a data não integra o calendário nacional de feriados civis, sendo tradicionalmente considerada ponto facultativo. Na prática, isso significa que não há obrigatoriedade legal de suspensão das atividades no setor privado. Empresas podem funcionar normalmente, salvo se houver previsão específica em acordo coletivo, convenção sindical ou legislação municipal. Como funciona no setor público No âmbito federal, a data costuma ser regulamentada por portaria publicada no Diário Oficial da União. Para 2026, a Portaria MGI nº 11.460 estabelece ponto facultativo até as 14h nos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, preservando a prestação de serviços essenciais. As regras para o ponto facultativo desta Quarta-Feira de Cinzas (18) podem variar de acordo com o decreto estadual ou municipal vigente. Em alguns locais, o expediente fica suspenso durante todo o dia; em outros, a liberação ocorre apenas até as 14h, 13h ou meio-dia. Estados e municípios têm autonomia para definir essas regras por meio de decretos publicados em seus respectivos Diários Oficiais. Impactos para empresas e departamentos de RH Para empregadores, a Quarta-Feira de Cinzas não gera obrigação automática de dispensa dos empregados. Caso a empresa opte por conceder folga, poderá compensar as horas posteriormente, descontar do banco de horas ou tratar a liberação como liberalidade, conforme a política interna. Escritórios contábeis e departamentos de recursos humanos devem verificar acordos coletivos aplicáveis e monitorar eventuais decretos municipais que possam impactar o funcionamento local, especialmente quando há atendimento ao público ou contratos com a administração pública. Significado religioso da data No calendário cristão, a Quarta-Feira de Cinzas marca o início da Quaresma, período de 40 dias que antecede a Páscoa. Para os fiéis, a data simboliza momento de reflexão e preparação espiritual. Por ser uma data móvel, sua ocorrência varia a cada ano, sempre vinculada ao calendário litúrgico que define o período da Páscoa._ Publicada em : 18/02/2026 Fonte : Portal Contábeis CEBAS Saúde sob a perspectiva contábil: desafios, riscos e oportunidades após as novas regrasA Certificação de Entidade Beneficente de Assistência Social (CEBAS), especialmente na área da Saúde, deixou de ser apenas um reconhecimento institucional para se consolidar como um dos pilares estratégicos da sustentabilidade econômico-financeira das entidades filantrópicas. Com a consolidação da Lei Complementar nº 187/2021, do Decreto nº 11.791/2023 e da Portaria GM/MS nº 7.325/2025, o ambiente regulatório tornou-se mais técnico, mais documental e significativamente mais sensível à qualidade da informação contábil apresentada. Sob o ponto de vista contábil, o CEBAS não é apenas um processo jurídico-administrativo — é, essencialmente, um processo de conformidade contábil estruturada. O CEBAS como instrumento de imunidade tributária Na prática, trata-se de um impacto financeiro expressivo, que pode representar milhões de reais ao longo dos exercícios. Contudo, a imunidade não é automática nem perpétua. Ela depende de comprovação anual e estruturada de requisitos legais, sendo a contabilidade o principal instrumento probatório. A centralidade da contabilidade após a LC 187/2021 A Lei Complementar nº 187/2021 trouxe uma mudança de paradigma: deixou de haver margem para informalidade documental. Entre os principais pontos que impactam diretamente o setor contábil, destacam-se: 2.1. Segregação de receitas, custos e despesas por área de atuação Entidades que atuam em múltiplas áreas (saúde, educação ou assistência social) devem manter escrituração contábil segregada. A ausência dessa segregação pode comprometer a certificação. 2.2. Comprovação do percentual mínimo de atendimento ao SUS Regra geral, exige-se que ao menos 60% da prestação de serviços seja destinada ao SUS, salvo hipóteses alternativas previstas na legislação. Não basta atender. É necessário demonstrar com consistência técnica. 2.3. Demonstrações contábeis como prova de conformidade As notas explicativas tornaram-se peça estratégica, devendo evidenciar: Auditoria independente: de “boa prática” a requisito crítico Um dos aspectos mais relevantes sob a perspectiva contábil, e que ganhou peso na análise do CEBAS Saúde, é a necessidade de auditoria independente sobre as demonstrações contábeis da entidade. Embora muitas instituições ainda tratem a auditoria como um custo opcional, na prática, ela se tornou um elemento de credibilidade técnica, especialmente diante do aumento da fiscalização, da formalização dos processos e da integração das informações com outros órgãos. Sob o ponto de vista da conformidade, a auditoria fortalece três pilares fundamentais: 3.1 Confiabilidade das demonstrações contábeis A certificação exige que os demonstrativos sejam consistentes, completos e compatíveis com a realidade operacional. 3.2 Redução de risco de indeferimento ou cancelamento A nova lógica normativa reforça que a certificação não é apenas um ato concessivo, mas um processo supervisionado. Nesse cenário, demonstrações auditadas funcionam como blindagem técnica, reduzindo o risco de questionamentos formais e aumentando a robustez probatória do processo. 3.3 Melhoria de governança e controles internos Para entidades com alta dependência da imunidade, a auditoria deixa de ser custo e passa a ser investimento preventivo. A Portaria GM/MS nº 7.325/2025 e o reforço da fiscalização A certificação deixa de ser um evento pontual e passa a ser um processo permanente de compliance. O papel estratégico do contador Em muitas entidades, a sobrevivência financeira está diretamente vinculada à manutenção do CEBAS. Logo, a contabilidade torna-se elemento central da governança. Conclusão O CEBAS Saúde, especialmente após a consolidação normativa recente, não pode mais ser tratado como mera certificação burocrática. Trata-se de um regime de imunidade tributária condicionado à excelência contábil. A entidade que não investir em estrutura contábil adequada, controles internos robustos e documentação técnica consistente assume risco direto sobre sua sustentabilidade financeira. Mais do que nunca, o CEBAS é uma agenda contábil estratégica. Em um ambiente regulatório cada vez mais técnico, a contabilidade e a auditoria passam a operar como um par inseparável: a contabilidade produz a informação, e a auditoria assegura sua confiabilidade perante o Estado. Assim, o CEBAS Saúde não exige apenas cumprimento assistencial — exige maturidade contábil e governança. Por Luís Ricardo Baruffi, contador com 15 anos de atuação em entidades filantrópicas e presidente de instituição hospitalar beneficente detentora de certificação CEBAS Saúde._ Publicada em : 13/02/2026 Fonte : Portal Contábeis Fim da guerra fiscal: o que muda na competitividade regionalPara além de discursos e promessas de simplificação do sistema tributário, a Reforma em curso no Brasil traz um efeito estrutural menos discutido, mas potencialmente transformador: a reconfiguração da competitividade regional. Ao reduzir de modo significativo o espaço para incentivos fiscais estaduais, o novo modelo enfraquece a lógica que, durante décadas, influenciou diretamente decisões de investimento, localização de indústrias e desenho das cadeias logísticas no país. Sob o regime anterior, e em um ambiente marcado por profundas desigualdades entre as regiões, a bem conhecida guerra fiscal se consolidou como um vetor relevante na busca por investimentos. Nesse cenário, benefícios de ICMS compensavam questões como limitações de infraestrutura, distância dos grandes centros consumidores e menor densidade econômica. Com a transição para um sistema baseado no IBS – que substitui ICMS (estadual) e o ISS (municipal) – e mudança para a tributação no destino, o mecanismo perde sua centralidade, abrindo espaço para uma distribuição mais ampla de vantagens e incentivos competitivos entre as regiões. Novas lógicas e efeitos esperados Durante décadas, muitas empresas definiram suas operações a partir de uma lógica predominantemente tributária. Isso porque a concessão de incentivos nos estados permitia que fábricas e centros de distribuição e logística fossem instalados em regiões que, a partir de uma perspectiva unicamente operacional, não seriam as mais eficientes ou produtivas. Nesse sentido, custos logísticos mais elevados, complexidades de gestão e menor proximidade do público consumidor eram compensados por esses benefícios. Sob o novo modelo, com a redução progressiva desses incentivos, a equação, naturalmente, se altera. Questões de localização, por exemplo, passam a ser avaliadas com base no custo total da operação, e também a incorporar variáveis como infraestrutura logística, acesso a fornecedores, disponibilidade de mão de obra, prazos e previsibilidade regulatória. Assim, estruturas criadas basicamente para a captura de benefícios fiscais tendem a perder sentido em termos econômicos, impulsionando uma reconfiguração das cadeias de produção e da malha logística. Evidentemente, o fim da guerra fiscal não produz efeitos homogêneos. Estados que historicamente se utilizaram dos incentivos como estratégia de desenvolvimento regional podem passar a ser vistos como menos atrativos, sobretudo para setores intensivos em capital e logística. Por outro lado, aqueles com maior densidade econômica, infraestrutura robusta e proximidade a grandes mercados consumidores tendem a se fortalecer. Dessa forma, trata-se de um movimento que não necessariamente elimina a competição entre os estados, mas altera sua natureza. Neste novo arranjo, a capacidade das regiões de estruturarem projetos coerentes e robustos, com comprovação de governança, investimentos em infraestrutura, melhorias do ambiente regulatório, segurança jurídica e políticas efetivas de desenvolvimento regional se transformam nos novos diferenciais competitivos. Reconfigurando a operação No cenário que se desenha, ainda, determinados setores econômicos devem sentir os impactos de forma mais direta, como é o caso das indústrias de bens de consumo, alimentos e bebidas, automotiva, eletroeletrônicos e operadores logísticos, segmentos que historicamente tomavam decisões a partir de benefícios estaduais. Centros de distribuição estrategicamente posicionados por questões fiscais, ainda, tendem a ser revistos, abrindo espaço para busca por eficiência sistêmica e maior concentração operacional. No curto prazo, esse processo deve demandar outros ajustes relevantes, como a revisão de contratos logísticos e mudanças no desenho da cadeia de suprimento das companhias. No médio e longo prazo, a tendência é que se favoreçam modelos mais eficientes, alinhados à lógica de consumo e à redução de custos estruturais e operacionais. Portanto, tratar o fim da guerra fiscal apenas sob a ótica tributária é um erro estratégico que as organizações não podem cometer. As disposições trazidas pela Reforma exigem revisões profundas que vão muito além de processos fiscais, envolvendo também supplycadeia de suprimentos, investimentos em tecnologia e automação, além da estruturação de operações e decisões de expansão ou desinvestimento regional. Isso porque modelos que hoje fazem sentido seguindo a lógica atual de incentivos podem se tornar fontes de ineficiência em um futuro próximo. Nesse novo contexto, empresas que se anteciparem, simulando e prevendo cenários, e repensando sua presença regional com base em eficiência operacional e resiliência no longo prazo, tendem a sair na frente e se diferenciar. Mesmo que ainda em um período inicial, a Reforma Tributária não busca apenas simplificar tributos e sua apuração, mas também redistribuir competitividade, a partir de uma nova lógica de tomada de decisão. Para o mercado – e, também, para os governos estaduais –, o desafio será compreender qual papel cada região ocupará nesse novo desenho econômico, e agir com rapidez dentro de um cenário em transição._ Publicada em : 13/02/2026 Fonte : Portal Contábeis |