A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no seu art. 2º, considera empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O art. 3º caput da CLT considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Presentes os requisitos da relação de emprego, e em razão do poder de direção do empregador e da condição de subordinação do empregado, cabe ao empregador adotar determinados procedimentos que visem orientar as atividades do trabalhador e resguardar o patrimônio da empresa.
Dessa forma, neste trabalho trataremos a respeito do monitoramento de empregados e suas possibilidades, sendo que diversas empresas adotam formas de fazer o monitoramento com o propósito de proteger o seu patrimônio físico e também garantir a segurança de seus funcionários. Ademais, o poder de direção do empregador compreende não somente organizar suas atividades, mas também controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.
Lembramos, contudo, que esse monitoramento não está previsto em nosso atual ordenamento jurídico, portanto, não existem normas que proíbam ou permitam sua utilização, sendo que sua aplicação está baseada em doutrinas e jurisprudências.
Apesar de na legislação atual inexistir disciplinamento acerca da matéria abordada, a CLT em seu art. 373-A, inciso VI, estabelece que é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, acautelando-se assim, quanto às formas e os limites de seu poder "fiscalizador/monitorador".
Assim, na falta de legislação específica e com base no entendimento jurisprudencial, o empregador poderá adotar meios e procedimentos que venham a permitir o monitoramento de seus funcionários respeitando, contudo, os limites impostos pela própria Constituição Federal, art. 5º, inciso X, em que estabelece ser inviolável a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
A não observância dos limites impostos pelos princípios constitucionais, possibilita o pleito de indenizações na esfera cível, e em determinados casos, sanção penal, conforme as atitudes e efeitos decorrentes dos procedimentos adotados pelo empregador.
Com base nas observações anteriores, adiante serão expostas algumas formas utilizadas pelas empresas para fazer o monitoramento de seus empregados.
2.1. Revistas pessoais e de armários no interior da empresa
A revista de funcionários ao final do expediente, seja ela pessoal e/ou em pertences do empregado não possui previsão legal, sendo a matéria analisada apenas pela doutrina e jurisprudência.
Neste sentido, ao autorizar que o empregador realize revistas pessoais ou em pertences do empregado, estar-se-ia possibilitando que a empresa tivesse acesso à informações de caráter estritamente pessoal, envolvendo valores tanto de ordem financeira como moral.
Nesses casos, encontramos o pensamento de doutrinadores que, embasados no poder diretivo do empregador, e visando acautelar furtos e inevitáveis prejuízos, permitem a realização de revistas sistemáticas aos funcionários, observando a sua necessidade e conveniência do procedimento. Contudo, tais revistas não podem ser feitas de maneira vexatória, abusiva ou que viole a intimidade do empregado. Devem ser feitas de forma moderada e respeitosa.
A matéria é controvertida na esfera judicial, do modo como tal revista ocorre.
Os tribunais têm admitido a revista de funcionários e de seus pertences desde que, o procedimento adotado, não cause qualquer forma de constrangimento ao empregado, não o expondo de modo vexatório e indevido frente a seus colegas de trabalho, ou mesmo requerendo revistas pessoais humilhantes.
Dessa forma, a revista é aceita pelo Poder Judiciário, devendo contudo, o empregador realizar o procedimento de forma discreta e sistemática, jamais realizando qualquer forma de discriminação.
Ressalte-se que na impossibilidade da realização da revista em todos os funcionários e setores, deve-se adotar critérios de escolha ou sorteios, não imputando qualquer ilícito a determinado indivíduo por mera especulação.
Pode-se entender como discriminação, o fato de a revista ser feita exclusivamente em mulheres; em apenas um determinado turno ou setor de trabalho; ou mesmo em uma mesma pessoa reiteradamente.
A empresa no momento da contratação do empregado, poderá incluir na documentação de admissão, formulários preenchidos pelo empregado que demonstrem a anuência do mesmo com as revistas, informando-o dos procedimentos adotados, motivos da sua realização e modo de escolha; documentos estes que auxiliariam o empregador na defesa de futuras lides processuais, não só na demonstração da efetiva necessidade da revista, como também comprovando a inexistência de qualquer forma discriminatória de escolha. Ainda poderá incluir a possibilidade da revista no Regulamento Interno da Empresa, comunicando por meio de circulares internas ou afixando em quadro de avisos a ocorrência destas revistas e os procedi-mentos adotados.
2.2. Sistemas de áudio - Escuta telefônica
A captação do áudio no interior das empresas, para muitos fere o principio constitucional da liberdade de expressão, pois a comunicação verbal entre funcionários exterioriza pensamentos pessoais, de temas diversos, não necessariamente sobre o trabalho executado em si.
Contudo, há entendimentos contrários, que entendem que a captação de conversações que versem exclusivamente sobre o trabalho executado, podem ser objeto de monitoramento.
Lembrando que também fere o princípio constitucional da liberdade de expressão a escuta telefônica, tendo em vista a preservação deste princípio expresso na determinação constitucional que considera inviolável o sigilo das comunicações.
Nesse sentido dispõe o art. 5º, inciso XII, da Constituição Federal, que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.
Também neste caso há entendimentos no sentido de que, quando o uso do telefone destina-se exclusivamente à execução do trabalho, o empregador poderia utilizar-se de alguma forma de escuta.
Com base no exposto anteriormente, alertamos para as principais precauções:
- informação ao empregado de que seu ambiente de trabalho é monitorado por meio de sistema de aúdio;
- instalação do sistema em áreas de trabalho, jamais em outros ambientes;
- evitar a divulgação do áudio fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.
2.3. Sistemas de informática - Internet
Essa matéria encontra-se ainda muito debatida doutrinariamente, em razão de tratar-se de tecnologia recente. No entanto, entende-se que principalmente com relação aos sistemas de informática, incluindo internet e e-mails, quando necessários para a execução das atividades laborativas, os mesmos podem ser monitorados.
Em razão da necessidade específica da utilização de tais tecnologias para a execução das atividades do empregado, autoriza-se o monitoramento, tendo em vista que, tanto os equipamentos quanto os softwares, pertencem ao empregador.
Porém, salientamos que há uma necessidade maior de precaução no tocante às profissões que envolvam o desenvolvimento de projetos autorais (livros, boletins, projetos de engenharia), em razão de possíveis previsões contratuais não permitindo que o empregador monitore arquivos ou e-mails.
Outro ponto relativo à informática refere-se à proibição de acesso pela internet de determinados sites.
Assim, tendo em vista que os equipamentos e softwares pertencem à empresa, e qualquer prejuízo ocasionado pelo acesso a determinados sites será de responsabilidade do empregador, é admissível a proibição de acessos indesejáveis ou distintos à necessidade do trabalho.
Orientamos sobre as principais precauções que devem ser adotadas:
- informação ao empregado de que seu computador de trabalho é monitorado;
- informar quais sites poderão ser acessados;
- determinar a proibição ao acesso livre da internet em horários de intervalo; ou
- adotar programas de controle de acesso, restringindo o uso somente em sites de interesse para o trabalho.
2.4. Sistemas de vídeo
A instalação de câmeras de vídeo no ambiente de trabalho é prática comum em muitas empresas. Tal fato decorre de que tais sistemas, além de possibilitarem o monitoramento do am-biente de trabalho de diversos setores, auxiliam na vigilância patrimonial da empresa, permitindo em casos de furto ou roubo, a identificação do agente.
Muitos sistemas de vídeo, além da transmissão, realizam a gravação das imagens, permitindo a verificação de situações ocorridas no local do trabalho.
Existem algumas precauções adotadas na instalação deste sistema de monitoramento, tais como:
- informação ao empregado de que seu ambiente de trabalho é monitorado por meio de sistema de vídeo;
- instalação de câmeras somente em áreas de trabalho, jamais em ambientes que possibilitem alguma forma de constrangimento ao empregado (banheiros, vestiários);
- quando o sistema de vídeo também tiver por objetivo a vigilância patrimonial, com instalação de câmeras em ambientes não destinados ao exercícios de atividades laborativas, buscar-se-á apenas a captação de imagens que visem possíveis saídas ou entradas do local;
- jamais se utilizar do sistema para monitorar apenas um setor da empresa ou um determinado funcionário, fato que possibilitaria a comprovação de discriminação por parte do empregador; e
- evitar a divulgação de imagens fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.
Cabe lembrar, por fim, que o empregador não poderá de forma alguma, violar a privacidade e a intimidade do trabalhador, nem tampouco deixá-lo em uma situação vexatória.
2.5. Sistemas de vigilância interna
Conforme subítem 2.4, pode o empregador utilizar-se de sistema de vigilância patrimonial para auxiliá-lo no monitoramento de seus funcionários.
Deverá ser observado pelo empregador a possibilidade de constrangimento que a adoção de vigilantes/seguranças poderão ocasionar no ambiente de trabalho, pois, conforme exposto anteriormente, o empregador pode monitorar as atividades de seus funcionários, contudo, sem ofender os direitos individuais, como imagem, honra e intimidade.
Sendo assim, orientamos que as precauções adotadas no item anterior, devem também ser observadas com relação a este item 2.5.
Diante das diversas situações de monitoramento/fisca-lização expostas, a questão é conciliar o legítimo interesse do empregador em defesa de seu patromônio, bem como de sua segurança e de seus empregados, com a indispensabilidade ao respeito à dignidade do trabalhador, sem ferir a dignidade da pessoa humana. Assim, entendemos que a fiscalização/moni-toramento devem ser realizadas mediante a aplicação de métodos razoáveis, de modo a não submeter o empregado a situações vexatórias e humilhantes, acautelando também quanto a violação de sua intimidade.
