Justa causa é um conjunto de atos que fazem desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes (empregador e empregado), tornando indesejável a prosseguimento da relação empregatícia.
Saliente-se que os atos faltosos que justificam a caracterização da justa causa tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado e empregador.
2. Caracterização da Justa Causa
Para ser caracterizada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:
a) gravidade;
b) atualidade; e
c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
2.1. Gravidade
O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.
Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Desse modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra, o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:
a) advertência verbal;
b) advertência escrita;
c) suspensão disciplinar; e
d) demissão;
2.1.1. Advertência escrita
De Plácido e Silva conceitua advertência como "correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação".
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração aos regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no Livro ou na Ficha de Registro de Empregados, pois é considerada penalidade.
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.
2.1.2. Suspensão disciplinar
Suspensão do emprego é a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão. (De Plácido e Silva, Vocabulário Jurídico, 15ª edição).
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa a ser imposta pelo Auditor Fiscal do Trabalho.
Assim, o empregado poderá ser suspenso de 1 a 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar 30 dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço.
2.1.3. Demissão
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
2.1.4. Comunicação de dispensa
A dispensa por justa causa deve ser formalizada por escrito, esclarecendo as causas que motivaram a rescisão.
A rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, do empregado estável será permitida mediante inquérito judicial que confirme a falta grave.
2.2. Atualidade
O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de caracterizar-se como perdão tácito.
Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.
Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.
2.3. Imediatidade
Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o "perdão tácito", que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução dos referidos procedimentos.
2.4. Recusa do empregado em receber a penalidade
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.
3. Dupla Penalidade - Impossibilidade
O empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida, pois fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa.
Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.
4. Constituição de Justa Causa para Rescisão
A justa causa é tipificada de acordo com o art. 482 da CLT.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar; e
m) prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
4.1. Improbidade
Improbidade trata-se de todos os atos contrários praticados pelo empregado às regras morais ou jurídicas como, por exemplo, desonestidade, abuso, fraude, má-fé, etc.
Inexiste legislação que exija que a improbidade seja cometida no local onde trabalha o empregado, pois se o empregado tem comportamento prejudicial em sua vida privada, terá igual comportamento no local de trabalho. Também poderão ocorrer atos de improbidade durante a interrupção ou a suspensão do contrato de trabalho.
São caracterizados como atos de improbidade, entre outros:
a) prática de roubo;
b) marcar cartão de ponto de empregado ausente;
c) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;
d) prática de furto.
4.2. Incontinência de conduta ou mal procedimento
Incontinência de conduta são atos ligados à natureza sexual praticados pelo empregado, que levarão à perda do respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho, caracterizando-se como um tipo de mal procedimento.
Mal procedimento ocorre quando o empregado tem um comportamento irregular ou uma atitude incorreta dentro ou fora da empresa, incompatível com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade e que dificultam a manutenção do vínculo empregatício.
Se o empregado praticar a incontinência ou o mal procedimento, dentro ou fora da empresa, poderá ser demitido por justa causa, sendo, é claro, mais grave a falta cometida em serviço.
4.3. Negociação habitual
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador é quando constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Vale observar que o empregado é livre para trabalhar para diversos empregadores, sem gerar, dessa forma, a concorrência desleal. Conclui-se, portanto, que não se pode acarretar efetivo prejuízo ou diminuição de lucro ao empregador em função de um outro trabalho ou atividade que seja desleal ao primeiro empre-gador, sob pena deste dispensá-lo por justa causa.
4.4. Condenação criminal do empregado
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado, ou seja, que não caiba mais recurso. Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracterizará como justa causa.
Trata-se de um caso raro de demissão por justa causa, assim não é a condenação em si que caracteriza a falta, mas seu efeito no contrato de trabalho.
Importante observar que o crime ou o delito cometido pelo empregado pode estar relacionado ou não com o serviço do empregador. O que importa é a impossibilidade desse empregado trabalhar por estar cumprindo pena.
É preciso, portanto, que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Havendo sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa.
Assim, para que seja configurada a justa causa nos termos da alínea "d" do art. 482 da CLT é necessário que o empregado seja condenado ao cumprimento da pena em regime fechado, hipótese em que ficará impossibilitado de cumprir seu contrato de trabalho, situação que obrigará a rescisão contratual, e, nesse caso, por justa causa, independentemente de outras provas para a sua configuração, conforme sugere a seguinte ementa:
"JUSTA CAUSA - SENTENÇA CRIMINAL - DESNECESSIDADE DE OUTRAS PROVAS
A juntada de sentença condenatória criminal, comprovando a falta grave do empregado, dispensa a produção de outras provas, perante a Justiça do Trabalho, para comprovar a justa causa para a dispensa. (Ac. 7ª T. do TRT da 2ª R., RO 02970120067. Rel. Juiz Gualdo Formica, DJ SP 08/05/97 - Ementa Oficial)".
Por outro lado, segundo entendimento jurisprudencial, se o crime cometido for considerado capaz de prejudicar a harmonia do ambiente, quebrando a confiança que o empregador depositava no empregado, tornando inviável sua presença na empresa, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa, se comprovada a existência de antecedentes criminais por meio de atestado próprio emitido pela Secretaria da Segurança Pública.
Supondo que um empregado, com menos de um ano de trabalho na empresa, tenha se envolvido em um processo criminal e obteve a suspensão da execução da pena, hipótese em que não cabe a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Se o empregador desejar rescindir o contrato de trabalho, mesmo nesse caso, em que não há a impossibilidade do trabalhador cumprir sua jornada de trabalho, deverá efetuar o pagamento de todos os direitos trabalhistas conforme, a seguir, discriminados:
- Saldo de salário, proporcional aos dias trabalhados, acrescido de horas extras e demais adicionais quando devidos ao empregado;
- Aviso prévio, quando indenizado;
- Férias vencidas e, se houver, proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
- 13º salário proporcional;
- Multa rescisória do FGTS;
- Liberação do FGTS;
- Salário-família, quando o empregado tiver direito, proporcional aos dias trabalhados efetivamente no mês da rescisão;
- Seguro-desemprego.
4.5. Desídia no desempenho das funções
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, displicência, indolência, preguiça, má-vontade, desatenção, omissão, relaxamento, etc.
A desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.
4.6. Embriaguez habitual ou em serviço
Para a configuração da justa causa é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa (álcool ou drogas). Configura-se de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada falta grave. De outro lado, se a embriaguez ocorre em serviço, a justa causa também será observada. É importante destacarmos que algumas decisões judiciais são no sentido de que a embriaguez é uma doença e como tal deve ser tratada, não acatando, portanto, a justa causa nestes casos.
4.7. Violação de segredo da empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
O empregado deverá manter guardado para si todo segredo que por descuido chegou até ele, sob pena de ser dispensado por justa causa. A justa causa será caracterizada somente quando o segredo for relativo á empresa. Segredos relativos ao empregador não caracterizam justa causa.
Os segredos relativos à empresa são, por exemplo, os segredos de negócios, de fábrica, de desenvolvimento de produtos, fórmulas, entre outras.
4.8. Ato de indisciplina ou insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado aos deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
A exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, faculta-lhe recusar o cumprimento, caracterizando, por outro lado, rescisão indireta (art. 483, "a", da CLT).
4.9. Abandono de emprego
O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.
Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.
As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias (Súmula TST nº 32).
Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a necessidade de aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois torna-se evidente a intenção de o empregado não comparecer mais ao serviço.
Para caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.
A notificação deverá ser enviada por correspondência no endereço domiciliar do empregado, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado, podendo ser feita de uma das formas a seguir indicadas e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:
a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
c) pelo cartório, com comprovante de entrega.
Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das formas de notificação mencionadas anteriormente.
4.10. Ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa
São considerados lesivos à honra e à boa-fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoam sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, a origem territorial do empregado, o ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
A realização de atos ou comportamentos dentro ou fora da empresa, tanto ao empregador como a outras pessoas e seus superiores hierárquicos, será suficiente para caracterizar demissão por justa causa.
4.10.1. Ofensas físicas
Ocorrendo a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, inclusive ao empregador e superiores hierárquicos considera-se justa causa, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
A ofensa física pode ocorrer no local de trabalho, mas poderá ocorrer também fora do local de trabalho se o empregado trabalhar externamente.
A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de uma empregado esmurrrar outro.
Nos casos de legítima defesa, devem ser apreciados todos os requisitos da legítima defesa para que não haja a dispensa por justa causa.
4.11. Ato lesivo da honra e da boa-fama ou ofensas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
A principal diferença entre esta e a justa causa descrita no subitem 4.10 é que o ato tem de ser, obrigatoriamente, dirigido ao empregador ou superior hierárquico.
4.12. Prática de jogos de azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de prática constante, reiterada, con-tumaz.
Caso a prática destes jogos ocorra dentro do serviço, deverá ser enquadrada na justa causa de mau procedimento e indisciplina.
4.13. Atos atentatórios à segurança nacional
Diz respeito à prática de atos atentatórios contra a segurança nacional configurados por meio de palavras, gestos ou atitudes delituosas previstas na Lei nº 7.170/83, que ponha em risco a segurança nacional, a exemplo dos atos de terrorismo, de malversação da coisa pública, etc.
5. Justa Causa do Bancário e do Menor
5.1. Bancário
Por intermédio da Lei nº 12.347, de 10 /12/2010 (DOU 13/12/2010) foi revogado o art. 508 da CLT.
O citado artigo considerava justa causa, para efeito de rescisão do contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
5.2. Aprendiz até 24 anos
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á, antecipadamente, entre outras hipóteses, por falta disciplinar grave, conforme art. 433, II, da CLT.
6.1. Faltas injustificadas - Notificação para comparecimento ao trabalho
A empresa deve notificar o empregado para comparecer ao trabalho e justificar as faltas incorridas sem uma justificativa.
6.1.1. Domicílio
Se o empregado faltoso estiver em lugar incerto e não sabido, deverá ser notificado por edital publicado pela imprensa, e se for conhecido o domicílio do empregado, a notificação pode ser feita por meio das formas citadas a seguir:
a) pessoalmente, mediante recibo na 2ª via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido;
b) pelo correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR); e
c) pelo Cartório de Títulos e Documentos, com comprovante de entrega.
A notificação deve ser anotada na ficha ou Livro de Registro de Empregado com o comprovante de recebimento.
Entretanto, caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Nota-se, entretanto, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.
6.2. Envio de aviso de rescisão contratual
A empresa poderá rescindir o contrato de trabalho quando não houver qualquer manifestação do empregado. Rescindido o contrato, o empregado deverá ser avisado pela empresa por intermédio do aviso de rescisão contratual.
Somente após o término do inquérito para averiguação da procedência da acusação, é que o empregado com estabilidade poderá ser despedido por falta grave.
Para fins de instauração de inquérito para apuração de falta grave contra o empregado garantido por estabilidade, o empregador deve apresentar reclamação por escrito à Justiça do Trabalho, dentro de 30 dias contados da data de suspensão do empregado (art. 853 da CLT).
Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Vara ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito (art. 855 da CLT).
De acordo com a jurisprudência, não importa que a falta esteja mal nomeada, desde que bem descrita pelo empregador, não alterando as acusações contra o empregado, bem como seja citado o artigo correto para o enquadramento, no caso de demissão.
A prova das alegações é incumbida à parte que as fizer (art. 818 da CLT).
10. Direitos dos Empregados na Rescisão de Contrato por Justa Causa
O empregado que trabalhou menos de um ano na empresa e teve seu contrato rescindido por justa causa fará jus ao saldo de salários e ao salário-família (quando for o caso) proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.
O empregado que trabalhou um ano ou mais de serviço na empresa faz jus ao saldo de salários, férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional e ao salário-família (quando for o caso) proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.
Assim, na hipótese de ficar caracterizada a justa causa, o empregador pagará os seguintes direitos:
a) Empregado com menos de um ano de trabalho:
- Saldo de salário;
- Salário-família, quando o empregado tiver direito, proporcional aos dias trabalhados efetivamente no mês da rescisão;
Exemplo:
Empregado admitido em 20/08/2007, com salário mensal de R$ 750,00, que faz jus a uma cota de salário-família, foi demitido por justa causa em 17/03/2011, recebendo na rescisão contratual a importância de:
- saldo de salário proporcional (17 dias)
R$ 750,00 ÷ 31 x 17 = R$ 411,29
- cálculo da contribuição previdenciária
R$ 411,29 x 8% = R$ 32,90
- saldo de salário - valor líquido
R$ 411,29 - R$ 32,90 = R$ 378,39
Salário-família
Valor da cota: R$ 20,73
- salário-família proporcional (17 dias)
R$ 20,73 ÷ 31 = R$ 0,668
R$ 0,668 x 17 = R$ 11,36
O empregado receberá por ocasião da rescisão contratual a importância de R$ 389,70 (R$ 378,34 + R$ 11,36).
b) Empregado com mais de um ano de trabalho:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional (art. 7º, XVII, da Constituição Federal); e
- Salário-família, quando o empregado tiver direito, proporcional aos dias trabalhados efetivamente no mês da rescisão.
Salientamos que o 13º salário e o aviso prévio não são devidos quando da rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Exemplo:
Empregado admitido em 05/08/2006, com salário mensal de R$ 1.200,00 e dois filhos menores de 14 anos, que foi demitido por justa causa em 10/03/2010, não gozou férias do período aqui-sitivo de 05/08/2008 a 04/08/2009, tendo a receber as seguintes verbas rescisórias:
- saldo de salário (10 dias)
R$ 1.200,00 ÷ 31 x 10 = R$ 387,09
- férias vencidas, acrescidas do terço constitucional
R$ 1.200,00 + R$ 400,00 = R$ 1.600,00
- cálculo da contribuição previdenciária
R$ 387,09 x 8%= R$ 30,97
- saldo de salário - valor líquido
R$ 387,09 - R$ 30,97 = R$ 356,12
O empregado receberá na rescisão contratual R$ 1.956,12
Nota :
Esse empregado não tem direito às cotas de salário-família visto que seu salário-de-contribuição está acima do limite de R$ 798,30, estipulado pela Previdência Social. Ainda que na rescisão contratual o seu saldo de salário seja inferior R$ 798,30 ele não terá direito ao benefício, sendo que o mesmo é definido com base na remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente da quantidade de dias trabalhados.
10.1. Férias proporcionais - Convenção OIT nº 132
Quanto às férias proporcionais, de acordo com o parágrafo único do art. 146 da CLT, não são devidas àquele que for dispensado por justa causa após um ano de trabalho.
Contudo, por meio do Decreto nº 3.197, de 05/10/1999 (DOU de 06/10/1999) foi promulgada a Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre férias anuais remuneradas concluída em Genebra, em 24/06/1970. Referida Convenção encontra-se em vigor desde 23/09/1999, com eficácia no território nacional desde 06/10/1999, data de publicação no DOU do citado Decreto.
Nos termos do art. 11 combinado com o art. 4º, item 1, ambos da referida Convenção, a seguir transcritos, podemos conluir que será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.
Assim, dispõem os citados artigos:
"Artigo 4
1 - Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.
Artigo 11
Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido de acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente".
Corroborando com a citada Convenção OIT nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Resolução nº 121, de 28/10/2003 (DJ de 19, 20 e 21/11/2003), republicada no DJ de 25/11/2003 revisou, entre outros, as Súmulas TST nºs 171 e 261, os quais passaram a ter a seguinte redação:
Súmula nº 171 - "Férias Proporcionais. Contrato de Trabalho. Extinção - Nova Redação
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT)".
Súmula nº 261 - "Férias Proporcionais. Pedido de Demissão. Contrato Vigente Há Menos de um Ano - Nova Redação
O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".
Lembre que as Súmulas esclarecem o entendimento da instância máxima da Justiça do Trabalho (TST) sobre determinada questão. Norteiam, sem vincular as decisões judiciais das instâncias inferiores, e oferecem subsídios aos recursos das partes interes-sadas.
Apesar de as Súmulas não terem força de lei, são admitidas como fonte de direito, nos termos do caput do art. 8o da CLT.
Nota :
Transcrevemos a seguir o caput do art. 8o da CLT:
".......................................................................................................
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
................................................................................................."
No tocante ao direito às férias proporcionais, no caso de dispensa por justa causa, em razão da ratificação, pelo Brasil, da Convenção OIT nº 132, existem divergências de entendimentos, se são ou não devidas.
Por um lado temos o parágrafo único do art. 146 da CLT, que estabelece que não são devidas e, por outro, a Convenção OIT nº 132, validada pelo Brasil, prevendo que, independentemente do motivo da rescisão contratual, são devidas as férias proporcionais.
Tendo em vista a divergência de entendimentos, caberá ao empregador decidir pelo pagamento ou não da referida verba rescisória.
Convém observarmos que, o Ministério do Trabalho e Emprego, tem se posicionado pelo pagamento dessa verba rescisória, no caso de dispensa por justa causa.
Caso não ocorra o pagamento, nos termos da Súmula TST nº 171, poderá o empregado que se sentir prejudicado, ingressar com reclamação trabalhista e, caberá ao Poder Judiciário a decisão sobre a questão.
11. Rescisão do Contrato por Culpa Recíproca - Ônus das Partes
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá pela metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
A culpa recíproca ocorre quando o empregado e o empregador cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão contratual. Como a culpa é atribuída às partes (empregado/empregador), o ônus da rescisão também se divide.
11.1. Rescisão indireta
O empregado que tiver seu contrato de trabalho violado, ainda que parcialmente, pelo empregador, poderá ingressar com pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho. Referida violação ao contrato de trabalho se caracteriza pelas faltas graves discriminadas no art. 483 da CLT.
11.2. Faltas ensejadoras da rescisão indireta
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização nas seguintes hipóteses (art. 483 da CLT):
a) forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato
Serviços superiores às forças do empregado são aqueles impossíveis de serem realizados por ultrapassarem a capacidade normal do trabalhador, seja ela física ou intelectual. Defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente. Contrários aos bons costumes os que ferem a moral e alheios ao contrato, aqueles que o empregado não esteja obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as partes.
Exemplo: exigir do empregado doente ou readaptado a execução de serviços que não tem condições de realizar, ou ainda, determinar que o menor desenvolva trabalhos perigosos, insalubres ou trabalhe no período noturno.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder os limites normais respeitados no trato dos subalternos.
Exemplo: A perseguição a determinado empregado, a intolerância ou implicância sem motivo, ou ainda, se dirigir ao trabalhador em tons ou termos que causem humilhação, principalmente se diante de outros empregados.
c) correr perigo manifesto de mal considerável
São riscos anormais do exercício da atividade que causam ao empregado mal considerável, a falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce, pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável.
d) não cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato
O empregador deve absoluta fidelidade às obrigações con-traídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado. O descumprimento destas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço, ou qualquer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.
Exemplos: atraso no pagamento de salários, 13º salário ou FGTS; recusa em anotar a CTPS do empregado, etc.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa-fama
Atos lesivos da honra e boa-fama é caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém de sua família dentro ou fora da empresa.
Exemplo: ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade do trabalhador, ou ainda, a difamação ou atos caluniosos ou injuriosos contra à pessoa do empregado e pessoas de sua família.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas.
Cumpre observar que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima defesa. De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
Exemplo:
Quando o empregado é ameaçado de morte.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
A redução do trabalho do tarefeiro ou daquele que trabalha por peça, de forma a afetar sensivelmente a remuneração habitual, caracteriza-se como alteração contratual injustificada, motivadora da rescisão contratual indireta, uma vez que traz prejuízos ao empregado.
11.3. Outras hipóteses de rescisão contratual
Além das possibilidades de rescisão contratual previstas anteriormente existem outras duas nas quais o empregado não fará jus ao recebimento de indenização. São elas:
a) Quando o empregado tiver de desempenhar obrigações legais (exigidas por lei), incompatíveis com a continuação do serviço. Podendo nesse caso, optar pela suspensão da prestação dos serviços ou pela rescisão contratual. Na hipótese de preferir o empregado a suspensão do contrato, ser-lhe-á assegurada a volta ao emprego nas mesmas condições anteriores (art. 471 da CLT).
Entretanto, se preferir rescindi-lo, seu motivo é justificável visto se tratar de obrigações incompatíveis com a continuação do serviço.
Assim, o empregado, nessa situação, ficará isento do pagamento do aviso prévio ao empregador (art. 487 da CLT), bem como da indenização prevista no art. 480 da CLT.
Exemplo: empregado convocado para a guerra.
b) Ocorrendo o falecimento do empregador constituído em empresa individual, e continuando ela a funcionar com seus herdeiros, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho quando não se interessar em continuar trabalhando para a mesma.
11.4. Permanência no emprego - Possibilidade
É assegurada ao trabalhador a possibilidade de pleitear a referida rescisão do contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo no serviço até final decisão do processo, em apenas duas hipóteses:
a) caso o empregador não cumpra as obrigações do contrato; e
b) caso o empregador reduza o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Assim, apenas nestas duas hipóteses de despedida indireta (alíneas "d" e "g" do art. 483 da CLT) a lei faculta ao trabalhador pedir em juízo o pagamento de indenização, permanecendo em serviço.
Em todos os demais casos, portanto, inversamente, deve o empregado retirar-se da empresa sob pena de sua reclamação não ser conhecida.
11.5. Rescisão indireta - Hipóteses não previstas no art. 483 da CLT
A seguir demonstraremos casos não previstos no art. 483 da CLT, que justificam a rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) suspensão superior a 30 dias - art. 474 da CLT;
A suspensão do empregado por período superior a 30 dias, ainda que por motivo justo, importa na rescisão indireta do contrato de trabalho, salvo se para fins de inquérito para apuração de falta grave, quando então a suspensão perdurará até a decisão final do processo (art. 494, parágrafo único, da CLT);
b) alteração de função para empregados menores com atividades nocivas (art. 407, parágrafo único, da CLT).
Uma vez verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função.
Configura-se motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função.
11.6. Aviso prévio - Direito
Embora a despedida indireta seja provocada judicialmente pelo empregado, é motivada pelo empregador, uma vez que este desrespeita os termos do contrato de trabalho, hipótese em que será devido o aviso prévio (art. 487, § 4º, da CLT).
11.7. Princípio da imediatidade
Na rescisão indireta do contrato de trabalho, justa causa do empregador, necessário se faz a presença do princípio da imediatidade entre o ato de despedida e a justa causa.
Assim, se o empregado aceita a falta cometida pelo empregador e continua trabalhando, sem ter tomado qualquer providência, como se nada de grave houvesse acontecido, não haverá como se falar em despedida indireta, não podendo, posteriormente, ajuizar o empregado um pedido de indenizações.
11.8. Verbas rescisórias
Na rescisão indireta do contrato de trabalho são devidas as seguintes verbas rescisórias:
- aviso prévio;
- 13º salário;
- férias vencidas e/ou proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre as férias;
- saldo de salário;
- salário-família;
- FGTS;
- saques dos valores depositados inclusive da multa rescisória de 40%.
12. Direitos Trabalhistas Decorrentes da Rescisão Contratual
12.1. Dispensa por justa causa
Com mais de 1 ano |
Com menos de 1 ano |
Saldo de salário |
Saldo de salário |
Férias vencidas com + 1/3 CF |
- |
Salário-família, quando o empregado tiver direito, proporcional aos dias trabalhados efetivamente no mês da rescisão.
Nota :
Quanto ao pagamento das férias proporcionais, verificar subitem 10.1 deste trabalho.
12.2. Culpa recíproca
Com mais de 1 ano |
Com menos de 1 ano |
Saldo de salário |
Saldo de salário |
Aviso prévio (50%) |
Aviso prévio (50%) |
13º salário (50%) |
13º salário (50%) |
Férias vencidas e proporcionais
+ 1/3 CF (50%) |
Férias proporcionais (50%) |
FGTS + 20% |
FGTS + 20% |
12.3. Rescisão indireta
Com mais de 1 ano |
Com menos de 1 ano |
Saldo de salário |
Saldo de salário |
Aviso prévio |
Aviso prévio |
Férias vencidas e proporcionais |
Férias proporcionais com + |
com + 1/3 |
+ 1/3 |
13º salário |
13º salário |
FGTS + 40% |
FGTS + 40% |
13. Homologação - Obrigatoriedade
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de um ano e consiste em orientar e esclarecer o empregado e o empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.
De acordo com o art. 6º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/10, que estabelece procedimentos para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, são competentes para prestar a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho:
a) o sindicato profissional da categoria; e
b) a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.
O art. 6º da citada Instrução Normativa estabelece que são competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:
a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;
b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e
c) na ausência dos órgãos citados nas letras "a" e "b" anteriormente citadas na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos.
Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.
Depreende-se que a homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado com mais de um ano de trabalho.
De acordo com o art. 8º da citada Instrução Normativa, diante das partes, cabe ao assistente:
a) inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT; e
b) verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos previstos no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal.
O assistente deverá esclarecer às partes que:
a) a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e
b) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.
Salientamos que, desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet.
14. Anotação na CTPS - Proibição
De acordo o § 4º do art. 29 da CLT, com redação dada pela Lei nº 10.270/01, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
15. Formulários - Modelos
15.1. Advertência disciplinar
Advertência Disciplinar
Empregador:
CNPJ nº:
Empregado:
CTPS nº: Sr(a) (nome do empregado informado acima)
Pelo presente o advertimos de que não deverá se repetir a falta cometida por V. Sa., sob pena de restar configurada a falta grave caracterizadora de rescisão por justa causa, conforme artigo 482 da CLT.
Discriminar a Falta Cometida
Local e data
(Assinatura e carimbo do empregador/preposto)
(Assinatura do empregado)
Testemunhas:
Nome:
Endereço:
Nome:
Endereço:
|
15.2. Suspensão disciplinar
Suspensão Disciplinar
Empregador:
CNPJ nº:
Empregado:
CTPS nº:
Período de Suspensão: de ____/____/ ____ a ____/____/____
Sr(a) (nome do empregado informado acima)
Pelo presente o notificamos que durante o período de período informado acima V.Sa. não deverá comparecer ao trabalho, encontrando-se suspenso do exercício de suas funções, por motivo de:
Discriminar o Motivo da Suspensão
Aguardaremos seu comparecimento para novamente assumir as suas atividades na empresa no dia (informado acima), salvo outra resolução nossa, que lhe daremos parte se for o caso.
Cientificamos V. Sa. que o ato cometido não deverá se repetir, sob pena de restar configurada a falta grave caracterizadora de rescisão por justa causa, conforme artigo 482 da CLT.
Local e data
(Assinatura e carimbo do empregador/preposto)
(Assinatura do empregado)
Testemunhas:
Nome:
Endereço:
Nome:
Endereço:
|
15.3. Comunicação da rescisão do contrato de trabalho (justa causa)
Comunicação da Rescisão do Contrato de Trabalho(Justa Causa)
Local e data
Empregador:
CNPJ nº:
Empregado:
CTPS nº:
Sr(a) (nome do empregado informado acima)
Com fundamento no art. 482 da CLT decidimos rescindir, imediatamente, o seu contrato de trabalho, pelos motivos abaixo discriminados. Solicitamos seu comparecimento no Depto de Pessoal/RH, de posse da sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para dar cumprimento as formalidades exigidas por lei para efetivação da rescisão.
Observação
Discriminar o motivo da rescisão
Favor dar o seu ciente na cópia desta.
Atenciosamente,
(Assinatura e carimbo do empregador/preposto)
(Assinatura do empregado)
Testemunhas:
Nome:
Endereço:
Nome:
Endereço:
|
15.4. Notificação de abandono de emprego
Notificação de Abandono de Emprego
Local e data
Empregador:
CNPJ nº:
Empregado:
CTPS nº:
Sr(a) (nome do empregado informado acima)
Solicitamos o seu comparecimento para reassumir o seu cargo/função e justificar a ausência ao trabalho. O não comparecimento, bem como a falta de justificativa para a ausência, no prazo de ______________________dias/horas, contado do recebimento desta, implicará na rescisão do contrato de trabalho por abandono de emprego, devido as suas faltas desde ___/ ____/____ .
Favor dar o seu ciente na cópia desta.
Atenciosamente,
(Assinatura e carimbo do empregador/preposto)
(Assinatura do empregado)
Testemunhas:
Nome:
Endereço:
Nome:
Endereço:
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