São espécies de contrato a prazo determinado:
5.1. Contrato por safra
Contrato por safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, sendo as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O contrato por safra é firmado por prazo determinado, uma vez que a sua natureza e transitoriedade justificam a predeterminação do prazo.
Dessa forma, o art. 19 do Decreto nº 73.626/74 dispõe que o safrista, também conhecido como safreiro, é todo trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato por safra.
O safrista tem garantido os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário-família, recolhimento do INSS, inscrição no PIS (caso não a possua).
A rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado.
A duração do contrato de safra depende de variações esta-cionais das atividades agrárias. Não é necessário que se determine entre as partes as datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o produto agrícola e o ano em questão.
Nota :
Observando ainda que a safra compreende, muitas vezes, o plantio imediato à colheita, como, por exemplo, o esparrame em terreiro da cultura de café, não se resumindo apenas à colheita. Foi nesse sentido que o legislador, ao dispor que se entendem por variações estacionais das atividades agrárias as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Rescindido o contrato antes do término da safra, fará jus o safreiro ao pagamento da indenização que corresponde à metade da remuneração à que teria direito até o termo do contrato e a multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS.
5.2. Contrato de aprendizagem
É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, ou formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e ao aprendiz, a execução, com zelo e diligência, das tarefas neces-sárias a sua formação profissional.
Salientamos que a idade máxima de 24 anos não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência.
Pressupõe a validade do contrato de aprendizagem a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme determina o § 1º do art. 423 da CLT.
Será nulo o contrato de aprendizagem, quando houver o descumprimento das disposições legais e regulamentares, estabelecendo-se o vínculo empregatício direto com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
Deverá ser efetivada a contratação do aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Os estabelecimentos de qualquer natureza estarão obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.
Nota :
A obrigatoriedade, citada anteriormente, não se aplicará às Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP) e entidades sem fins lucrativos.
As empresas públicas e a sociedade de economia mista contratarão de forma direta, ou seja, será realizado processo seletivo mediante edital, ou por intermédio de entidades sem fins lucrativos
Portanto, a contratação por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico, não se aplicando o disposto neste trabalho.
Ao empregado aprendiz é garantido o salário-mínimo/hora, salvo condição mais benéfica, e normalmente incidem todos os encargos legais aplicados aos empregados não aprendizes, com exceção do depósito do FGTS, o qual observa a alíquota de 2% sobre a remuneração paga ou creditada ao aprendiz, diferentemente dos salários dos demais trabalhadores sobre os quais se aplica a alíquota de 8%.
Não excederá seis horas diárias a jornada de trabalho do aprendiz, nela incluídas as atividades teóricas e/ou práticas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, com exceção do aprendiz que já tenha concluído o ensino fundamental, cuja jornada diária poderá ser de até oito horas, desde que nela sejam incluídas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
As férias do empregado aprendiz deverão coincidir com as férias escolares; portanto, o empregador não poderá fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.
Também será direito do empregado aprendiz o benefício do vale-transporte.
No que tange aos demais direitos trabalhistas e previden-ciários do aprendiz, serão aplicados os mesmos direitos aplicáveis aos demais trabalhadores, ou seja, repouso semanal remunerado, 13º salário, auxílio-doença, aposentadoria, etc.
Ocorrerá a extinção do contrato, no término da data prevista/fixada, ou quando o empregado aprendiz completar 24 anos de idade, exceto quando o aprendiz for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade; ou, ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) falta disciplinar grave;
b) a pedido do aprendiz;
c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.
Em caso de extinção ou rescisão do contrato, o empregador deverá contratar um novo aprendiz, e nas hipóteses mencionadas anteriormente, não será devida a indenização, por metade, da remuneração devida até o termo final do contrato.
Não poderá ocorrer a rescisão antecipada do contrato sem justificativa e por iniciativa do empregador.
Assumirão todas as disposições legais, contratuais e convencionais decorrentes do vínculo empregatício as empresas optantes pela manutenção do contrato de trabalho entre empregador e o empregado, em decorrência do término do período de aprendizagem.
Será concedido aos aprendizes, pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, o certificado de qualificação profissional.
5.3. Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento entre as partes. O empregado, na vigência do contrato, observará se se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado e, da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício de suas funções.
O contrato em questão tem como objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Durante a vigência do contrato, o empregador verificará se o empregado está apto a exercer as atividades conferidas a ele, não restringindo somente à parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, verificando como o empregado se adapta ao ambiente de trabalho.
O contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias, podendo sofrer uma única prorrogação dentro do prazo limite. O contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado, independentemente de qualquer anotação na carteira de trabalho, quando ultrapassado o período de experiência.
Nota :
Veja mais sobre o contrato de experiência no Manual de Procedimentos Trabalhista e Previdenciário nº 37/08.
5.4. Contrato por obra certa
O contrato por obra certa, nos termos da Lei nº 2.959/56, é realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços durarem, justificando a sua utilização pelo empregador, em situações consideradas excepcionais à regra, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados.
Quanto às empresas que desenvolvem atividade de construção civil, entendem alguns que, com fundamento no art. 443, § 2º, alíneas "a" e "b" da CLT, pela natureza de sua atividade empresarial e do serviço executado, não é possível a celebração desta modalidade de contrato, ou seja, por obra certa, haja vista que a atividade de construção civil é contínua e não transitória, não justificando, neste caso, a celebração do contrato em estudo.
Em sentido contrário, ressaltamos a existência de posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais, dispondo sobre a possibilidade de aplicação do contrato por obra certa na construção civil, com o argumento de que o fato de o empregador se dedicar à construção civil não desnatura o contrato de trabalho de previsão aproximada, como é o caso do contrato de obra certa, pelo fato de não ter sido estipulado o dia do seu término. Nesse caso, ressal-vamos que a mão de obra deve ser utilizada para uma única obra.
No âmbito jurisprudencial, temos uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que dispõe: "Inobstante suas atividades tenham caráter permanente, pode a empresa de construção civil contratar obreiro, nos termos do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT, consoante à transitoriedade da obra, em execução sob sua responsabilidade".
Salientamos, ainda, que, em se tratando de contrato por obra certa, o empregado deverá ser contratado observando-se os procedimentos normais de qualquer contratação, ou seja, deve ser registrado na ficha ou no livro de registro de empregado e na CTPS, pelo construtor, com a previsão, no contrato de trabalho, do seu prazo determinado, observando os prazos e demais disposições fixadas em lei para o recolhimento do INSS e FGTS dos trabalhadores em questão, os quais em nada diferem dos empregados contratados a prazo indeterminado.
Ocorrendo a extinção automática do contrato (por iniciativa do empregado ou do empregador) no prazo em que o mesmo estiver completando o termo final inicialmente estipulado, o empregado terá direito a:
a) saldo de salário;
b) férias vencidas e proporcionais com o adicional 1/3, pre-vistos na Constituição Federal/88;
c) 13º salário proporcional;
d) saque do FGTS - código 04.
Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF.
Lembramos que, nesta modalidade de rescisão, não há o depósito da multa rescisória do FGTS (40% ).
Se o contrato for rescindido pela empresa antes da data prevista para o término, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias :
a) saldo de salário;
b) férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3 previstos na CF/88;
c) 13º salário proporcional;
d) indenização prevista no art. 479 da CLT, que equivale ao pagamento de 50% dos dias que faltam para o término do contrato;
e) multa de 40% e 10% da Contribuição Social sobre o montante do FGTS - depósito através de GRRF;
f) saque do FGTS - código 01.
Os valores relativos ao FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se não houver sido depositado, devem ser depositados na conta vinculada do trabalhador através da GRRF.
5.5. Contrato a prazo determinado de acordo com a Lei nº 9.601/98
Denominado inadequadamente como contrato de trabalho temporário, o contrato a prazo determinado, de acordo com a Lei nº 9.601/98, poderá ser celebrado através de convenções e/ou acordos coletivos de trabalho, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
O contrato será de no máximo dois anos em relação ao mesmo empregado, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações.
No acordo ou convenção coletiva, as partes (empresa/sindicato) estabelecerão as indenizações por ocasião da rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, e as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Será observado o limite estabelecido no instrumento, o número de empregados contratados, decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais aplicados cumulativamente:
a) 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
b) 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
c) 25% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.
As parcelas mencionadas serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação da Lei nº 9.601/98 (DOU 21/01/1998).
Nota :
Adotar-se-ão os seguintes procedimentos para apurar a média aritmética:
a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo;
b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.
Determina o art. 2º da Lei nº 9.601/98 que, para os contratos a prazo determinado, são reduzidas por 60 meses, a contar da data de publicação da mencionada lei, ou seja, 21/01/1998:
a) a 50% de seu valor vigente em 01/01/1996 as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço Social do Comércio (SESC), Serviço Social do Transporte (SEST), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de aprendizagem do Transporte (SENAT), Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA), bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho;
b) para 2% a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), de que trata a Lei nº 8.036/90.
Lembramos que, originalmente, a redução de encargos prevista no caput do art. 2º da referida Lei nº 9.601/99 tinha prazo de duração correspondente a 18 meses, cujo término ocorreria em junho de 1999, já que sua contagem teve início em 22/06/1998, data da publicação da citada Lei, no Diário Oficial da União.
Com a prorrogação da redução de encargos por mais 18 meses, ou seja, até dezembro de 2000, o governo pretendia manter os contratos por prazo determinado já existentes, bem como preservar o incentivo fiscal visando às novas contratações, que certamente contribuirão para o desaquecimento dos altos níveis de desemprego ainda vigentes em nosso país.
A Medida Provisória nº 1.779-11, de 02/06/1999 entrou em vigor na data de sua publicação, ocorrida em 04/06/1999, ficando convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.779-10/99.
Não obstante, informamos que, tendo em vista a falta de publicação de norma legal que prorrogasse o prazo de 60 meses, expirado em 22/01/2003, que garantia a redução dos encargos sociais devidos à "terceiros", arrecadados pela Previdência Social, e do percentual da contribuição do FGTS, passam a ser exigidos na sua integralidade, ou seja, sem a redução.
Observa-se que a Lei nº 9.601/98 continua em vigor, porém sem a redução de encargos.
Base legal: citada no texto.
